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SELECTION POUR DES SERVICES DE CONSULTANTS

DP/QCBS/MCA-M/EW-01/CIF

Agence MCA-MOROCCO

Agissant pour le compte du :

GOUVERNEMENT DU MAROC

Financé par :

LES ÉTATS-UNIS D’AMÉRIQUE

par l’intermédiaire de

MILLENNIUM CHALLENGE CORPORATION (MCC)

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Marché de Services de Consultants

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ASSISTANCE TECHNIQUE POUR LA DEFINITION DU DESIGN DETAILLE DE L’ACTIVITE « PROMOTION DE L’EMPLOI INCLUSIF DES FEMMES ET JEUNES EN

DIFFICULTES D’INSERTION DANS LE MARCHE DU TRAVAIL PAR LE FINANCEMENT BASE SUR LES RESULTATS (FBR) »

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Termes de Références

Juillet 2017

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Abréviations

AGCE / MTIP Autorité Gouvernementale Chargée de l’Emploi / Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle

ANAPEC Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences

ARE Agence Régionale pour l’Emploi

ALE Agence Locale pour l’Emploi

ARE Atelier de Recherche d’Emploi

FPEJ Fond de Promotion de l’Emploi des Jeunes

DE Direction de l’Emploi

CGEM Confédération Générale des Employeurs du Maroc

CI Contrat Insertion

CRAME Comité régional d’amélioration de l’employabilité

FQR Formation Qualifiante ou Reconversion

FCE Formation Contractualisée pour l’Emploi

IPE Indemnité pour Perte d’Emploi

ISG Inclusion sociale et de genre

MCA Millennium Challenge Account

MCC Millennium Challenge Corporation

OF Opérateur de Formation

OE Opérateur Economique

ONMT Observatoire National du Marché du Travail

PAE Programmes Actifs d’Emploi

PCS Prise en Charge de la Couverture Sociale

PPP Partenariat Public Privé

REM Répertoires Emplois/Métiers

REC Référentiels Emplois/Compétences

SCG Services du Chef du Gouvernement

Taehil Programme actif de l’emploi visant à améliorer l’employabilité des chercheurs d’emploi à travers des formations qualifiantes

Tdrs Termes de référence

VAEP Validation des Acquis de l’Expérience Professionnelle

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Chapitre : Termes de Références (Tdrs)

Introduction

La Millennium Challenge Corporation et le Gouvernement du Royaume du Maroc ont signé un deuxième programme de coopération (Compact II) le 30 Novembre 2015, d’un budget de 450 millions de dollars US («Financement MCC»), auquel s’ajoute une contribution du Gouvernement du Maroc de 15% au minimum, destiné à contribuer à la réduction de la pauvreté par la croissance économique au Maroc.

L’Agence MCA-Morocco est l'entité chargée par le Gouvernement marocain de coordonner et d’exécuter le Programme du Compact. Désignée comme Entité Responsable, cette agence établit et signe les contrats et a la responsabilité de garantir la mise en œuvre adéquate du Programme.

Ce Compact comprend deux grands projets à savoir :

Projet «Education et formation pour l’employabilité» qui a pour objectif d’améliorer l’employabilité des jeunes à travers l’amélioration de la qualité, de la pertinence et de l’accès équitable à l’éducation secondaire et à la formation professionnelle et ce, afin de mieux répondre aux besoins du secteur privé.

La première activité de ce projet qui porte sur l’éducation secondaire prévoit trois composantes fondamentales : (i) la mise en place d’un modèle intégré d’amélioration des établissements de l’enseignement secondaire à travers la contractualisation des performances et le renforcement des capacités de gestion des responsables desdits établissements, l’innovation pédagogique centrée sur l’élève et la réhabilitation de l'infrastructure ; (ii) le renforcement du système d’évaluation des acquis scolaires et du système d’information MASSAR et (iii) le développement d’une nouvelle approche pour l’entretien et la maintenance des infrastructures et des équipements scolaires.

La deuxième activité de ce projet relative au développement de la formation professionnelle (FP) et de l’emploi comprend : 1) La création d’un fonds pour le financement des initiatives de création de nouveaux centres ou de reconversion de centres existants via un partenariat public-privé ; 2) L’appui à l’opérationnalisation de la réforme de la formation professionnelle ; 3) La promotion de l’emploi inclusif par des financements innovants permettant l’insertion des jeunes chômeurs et des femmes défavorisées dans le marché du travail ; 4) L’appui à la mise en place d’un système intégré d’observation du marché du travail ; 5) L’appui à l’évaluation d’impact des politiques de l’emploi et du marché de l’emploi ; et 6) L’appui à la promotion de l’équité genre en milieu professionnel.

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Projet «Productivité du foncier» qui vise à accroître la productivité du foncier et de l’investissement privé à travers la mise en œuvre de trois activités : i) l’amélioration de la gouvernance du foncier à travers l’élaboration d’une stratégie nationale foncière et de son plan d’action ; ii) la melkisation au profit des ayants droit d’environ 46.000 (quarante-six mille) hectares de terres collectives situées dans le périmètre d’irrigation de la région du Gharb selon un modèle basé sur une procédure optimisée et efficiente en termes de coût et de délai; et iii) la conception d’un nouveau modèle de développement des parcs industriels et de revitalisation de zones industrielles existantes, privilégiant le partenariat public-privé et tiré par la demande, sa mise en œuvre à titre pilote au niveau de trois zones ainsi que le lancement d’un fonds destiné à appuyer le développement des zones industrielles durables.

Toutes les activités conduites dans le cadre du Compact sont soumises aux politiques générales et aux standards de MCC.

Les présents termes de référence concernent la sous-activité « Promotion de l’emploi inclusif des femmes et jeunes en difficultés d’insertion dans le marché de l’emploi par le financement basé sur les résultats (FBR) ».

Cette sous activité consiste à mettre en place et/ou améliorer des mécanismes de paiement basés sur les résultats pour les prestations d’intermédiation et programmes d’’emploi visant l’insertion professionnelle des jeunes chômeurs à risque et des femmes, essentiellement dans les zones urbaines et péri-urbaines. La conception et l’implémentation des mécanismes de paiement basés sur les résultats durant la période du compact permettra de promouvoir l’inclusion de cette catégorie de la population et de développer un marché de l’emploi davantage axé sur les résultats dans la prestation d’intermédiation et d’accompagnement à l’insertion (PAE), et de réunir les conditions favorables pour la mise à l’échelle des FBR pour promouvoir la durabilité et la pérennisation au-delà du Compact II.

Deux types d’appui sont prévus pour cette sous activité : une assistance technique à l’ANAPEC pour lier la performance au paiement des prestations de Taehil1 (notamment le renforcement de capacités, l’amélioration des outils de gestion, la révision des manuels de procédures, etc.) et un financement des appels à projets pour les prestations d’accompagnement à l’insertion des femmes et des jeunes en difficultés par des opérateurs privés en partenariat avec l’ANAPEC.

1 Le programme Taehil, un des programmes actifs phares de promotion de l’emploi en vigueur au Maroc, a pour objectif d’améliorer l’employabilité des demandeurs d’emploi par l’acquisition des compétences professionnelles pour occuper des postes d’emploi dûment identifiés ou potentiels, à travers trois dispositifs de formations : ‐ la formation contractualisée pour l’emploi (FCE) permet de répondre à des besoins définis et exprimés par les entreprises ; ‐ la formation qualifiante ou de reconversion (FQR) vise l’amélioration de l'employabilité des demandeurs d'emploi selon les

besoins en emplois recensés dans les différentes régions ;‐ une formation d’adaptation au profit des secteurs émergents (SI) pour répondre aux besoins en ressources humaines de ces

secteurs (1ère année) et en formation continue de leurs salariés (2ème et 3ème année après embauche).

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I. CONTEXTE ET JUSTIFICATION

1. Problématiques de l’emploi au Marc1.1. Aperçu sur la situation du marché de l’emploi

Le Maroc a déployé des efforts considérables tout au long des dernières années, et à différents niveaux, pour créer de l’emploi et maintenir le taux de chômage à des niveaux relativement moins élevés (quasi stabilisation autour de 10% depuis le début des années 2010).

Sur le plan économique, une série de plans sectoriels, à même d'assurer une croissance économique forte, durable et créatrice de richesses, a été mise en place par les pouvoirs publics, notamment le plan d’accélération industrielle (PNAI), du plan Maroc Vert pour le développement agricole, le plan Halieutis pour la valorisation des produits de la mer, le plan Azur pour la promotion du secteur du tourisme, la Vision pour la promotion du secteur de l’artisanat, le programme national pour la promotion du secteur de l’habitat, de l'immobilier, etc. Par ailleurs, de nombreuses stratégies ont vu le jour dans les secteurs sociaux (éducation, formation, programmes actifs de l’emploi, santé, couverture sociale, etc.), ainsi que des réformes transversales ( la réforme fiscale, la réforme de l’investissement, la réforme de l’administration, la lutte contre la corruption, réformes institutionnelles et sociétales garantissant aux femmes des droits de plus en plus élargis et favorisant leur émancipation et leur contribution au développement, etc.).

Néanmoins, en dépit de tous les efforts consentis par les pouvoirs publics, la capacité de l’économie de créer des emplois, en quantité suffisante et de bonne qualité, constitue le défi majeur des années à venir au Maroc. Le marché de l’emploi continuera à subir une pression accrue avec l’entrée massive de jeunes actifs diplômés du système de l’enseignement, plus exigeants en termes de qualité d’emploi, d’une part, et avec des effectifs importants de femmes et de jeunes ayant accumulé des déficits en termes d’éducation et de formation, de compétences techniques et non techniques (soft skills) et d’insertion professionnelle (Neets), d’autre part.

Outre l’inadéquation quantitative entre l’offre et la demande du travail, liée au faible contenu de la croissance économique en emplois, le marché de l’emploi souffre de problèmes structurels, dont notamment :

- La sous-utilisation de la force potentielle de travail, en particulier les femmes dont le niveau de participation au marché de l’emploi demeure relativement bas en comparaison avec d'autres pays, aussi bien développés qu'en voie de développement.

- L’inadéquation qualitative, liée principalement à la capacité du dispositif de la formation à répondre aux besoins de l’économie sur les plans national, régional et local, et de facto l'arrivée de flux massifs de nouveaux actifs potentiels, en majorité des jeunes à faible employabilité et difficilement insérables dans le marché de l’emploi ;

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- La faible dynamique territoriale qui constitue le maillon faible des collectivités territoriales pour devenir de réels acteurs dans le développement économique durable générateur d’emplois de proximité ;

- Les lacunes des mécanismes de régulation du marché de l’emploi qui introduisent des distorsions liées à la dynamique et à la prépondérance du secteur informel, à la flexibilité et à la rigidité du marché de l’emploi, à la sécurisation des travailleurs, etc.

- La problématique des déterminants de l’emploi au niveau microéconomique, notamment la question des relations capital-travail, coût du travail, productivité du travail, durée du travail, etc., liés aux exigences en termes de compétitivité durable et d’intégration et de développement des chaines de valeurs ;

- Le problème de pilotage de la relation formation-emploi et celui des mécanismes d’analyse prospective de l’évolution quantitative et qualitative des besoins en compétences encore insuffisants. A cet égard, force est de signaler qu’un appui est envisagé dans le cadre du 2ème compact MCC pour opérationnaliser un dispositif intégré d’observatoire du marché du travail, en accordant plus d’importance à la relation emploi formation et en particulier les informations pertinentes sur les tendances actuelles et futures du marché de travail à mettre à la disposition des acteurs stratégiques et opérationnels pour l’appui à la prise de décision.

L’ampleur et la persistance de ces tendances, et surtout leurs projections dans le court et moyen termes, placent la question de promouvoir une croissance économique soutenue et inclusive au cœur du modèle de développement économique du pays. Aussi, une action volontariste et explicite des pouvoirs publics et de tous les acteurs du marché de l’emploi est requise pour apporter, dans la continuité de l’intervention globale et active en termes de programmes de promotion de l’emploi, des réponses appropriées et des mécanismes innovants pour prendre en charge les besoins spécifiques de toutes les catégories de la population, en particulier les femmes et les jeunes défavorisés, et faciliter leur inclusion économique et sociale à travers leur insertion dans le marché de l’emploi.

Force est de rappeler que la question du chômage au Maroc a fait l’objet d’intervention du gouvernement, depuis les années 80, pour améliorer les conditions d'insertion des jeunes diplômés chômeurs, à travers notamment la mise en œuvre d’une politique active de promotion de l’emploi mobilisant, depuis sa première génération, deux leviers : (i) les programmes pour améliorer l’employabilité des jeunes diplômés par l’accès à une première expérience professionnelle (contrat insertion) et/ou par la formation qualifiante ; et (ii) la promotion de l’auto-emploi. Le premier levier correspond aux programmes Idmaj (contrat d’insertion, contrat d’intégration professionnelle CIP), le programme Taehil (formation qualifiante ou de reconversion FQR, formation contractualisée pour l’emploi FCE et dispositif d’appui aux secteurs émergents SE) et le programme Tahfiz (mesures incitatives au profit des entreprises). Le deuxième levier correspond au programme Auto-emploi (Moukawalati).

Par ailleurs, la nécessité d’avoir une nouvelle vision de l’action publique pour la prise en charge de la problématique de l’emploi et du chômage, selon une approche holistique, concertée et innovante, a conduit le gouvernement à engager un processus national de

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réflexion pour l’élaboration d’une stratégie nationale pour l’emploi (SNE). Cette stratégie se fixe pour objectif de promouvoir un environnement institutionnel, juridique et économique favorable à la création d’emplois productifs et décents, tout en mobilisant l’ensemble des leviers susceptibles de créer des emplois en quantité et qualité suffisantes et en impliquant l’ensemble des acteurs concernés par la question de l’emploi. L’ambition de cette stratégie se décline en quatre orientations stratégiques fortement dépendantes et tenant compte des dimensions aussi bien spatiales, générationnelles que de genre, à savoir :

- Une meilleure prise en compte de l’emploi dans les politiques transversales et des politiques macroéconomique, fiscale et commerciale qui encouragent la modernisation de l’économie et contribuent au renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- La valorisation du capital humain à travers des actions en amont pour améliorer les performances des systèmes de formation initiale, fondamentale, technique, professionnelle et supérieure. Il s’agit d’améliorer, d’une part, les différentes sortes de compétences acquises et d’autre part, les formations professionnelles au niveau du secondaire et du supérieur et de les rendre plus proches des qualifications demandées sur le marché de l’emploi. Une telle stratégie devrait donc reposer sur l’inséparabilité de l’emploi et de la formation et engager la réforme des systèmes d’éducation et de formation avec, pour parties prenantes, les entreprises et les pouvoirs publics.

- Des dispositifs ciblés des programmes actifs de promotion de l’emploi et l’amélioration et l’extension de l’intermédiation sur le marché de l’emploi ;

- Le développement du cadre de gouvernance du marché de l’emploi via le renforcement du cadre institutionnel de mise en œuvre, de suivi et d’évaluation des politiques de l’emploi et du marché de l’emploi.

L’orientation stratégique de la SNE, relative aux dispositifs ciblés des programmes actifs de l’emploi et l’extension de l’intermédiation, est déclinée sous cinq axes dans le plan de de développement2 de l’ANAPEC à l’horizon 2020:

- Développer et professionnaliser l’intermédiation en emploi au Maroc ; - Déployer des offres de services adaptées et de qualité au profit de toutes les

catégories des chercheurs d’emploi ;- Promouvoir les initiatives territoriales pour l’emploi et œuvrer pour le

développement de l’auto-emploi ; - Développer l’ouverture de l’ANAPEC, améliorer la transparence du marché de

l’emploi et assurer un appui sur mesure aux secteurs et aux entreprises ;- Renforcer les capacités organisationnelles, managériales et professionnelles de

l’agence.

1.2.Problématiques de l’emploi spécifiques au projet MCC

2 Plan de déclinaison de l’axe PAE dans la stratégie nationale pour l’emploi, dont la mise en œuvre relève de l’ANAPEC

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La contrainte structurelle majeure du marché de l’emploi tient au gap grandissant entre le rythme d’accroissement de la population en âge de travailler et la demande de travail qui se traduit par le chômage et le retrait des personnes en âge d’activité vers l’inactivité. En effet, face à l’évolution de l’offre potentielle de travail au rythme de plus de 380.000 personnes par an depuis 2010, l’emploi n’a évolué que de 51.000 emplois en moyenne par an durant la même période (contre une moyenne de 144.000 emplois par an entre 2000 et 2009). L’accroissement de la population d’âge actif est lié à la transition démographique, étant donné que la diminution de la fécondité demeure trop récente pour entrainer une baisse substantielle de l’offre potentielle de travail. Le creusement de cet écart entre l’offre et la demande de travail se poursuivra à moyen terme et la tendance n’entamera son inversement que vers la fin des années 2020.

Si l’évolution du taux de chômage est quasiment stabilisée entre 9% et 10% à partir de 2010 (13,4% en 2000), cette tendance doit être contextualisée par rapport au sous-emploi massif particulièrement élevé chez les hommes, et en zones rurales, et à la stabilisation voire même la régression du taux d’activité, aussi bien celui des hommes que des femmes, observée durant cette période. Cette situation s’est traduite par un retrait vers l’inactivité d’une frange de la population d’âge actif, dont beaucoup de femmes et de jeunes (effet découragement).

Avec une population en chômage estimée3 à près de 1,1 millions de personnes, dont plus de 30% sont des femmes, le taux de chômage au niveau national se situe à moins de 9,4% en 2016, il reste relativement élevé dans les zones urbaines (13,9%), chez les jeunes âgés de 15 à 24 ans (22,9%) et chez les diplômés particulièrement les lauréats des facultés (25,3%). Les lauréats du système la formation professionnelle (certificats en spécialisation professionnelle, diplômes en qualification professionnelle et diplômes de techniciens supérieurs) ne sont pas épargnés non plus.

Autre fait marquant du chômage, la forte vulnérabilité des jeunes primo demandeurs d’emploi et des chômeurs de longue durée, ce qui accentue la dévalorisation du capital humain et l’exposition au risque d’exclusion du marché de l’emploi, surtout pour les jeunes diplômés. En effet, en 2016, plus des deux tiers des chômeurs cherchent un emploi depuis plus d’an (76,4% chez les diplômés de niveau supérieur en 2014(4)) et plus de la moitié (55%) des chômeurs sont primo-demandeurs d’emploi (plus de 70% chez les diplômés de niveau supérieur en 2015), ce qui explicite l’inadéquation formation-emploi.

Un intérêt particulier doit être porté sur les femmes et les jeunes en situation de chômage ou d’inactivité qui éprouvent plus de difficultés à s’insérer dans le marché de l’emploi. Selon les résultats récents de l’enquête nationale sur l’emploi (2016), près de 25% des jeunes âgés de 15 à 24 ans (1.685.000 jeunes) sont ni en emploi, ni en éducation ni en formation professionnelle (taux de NEET’S). Cette proportion est plus élevée chez les jeunes femmes soit 44% (1.319.000 personnes) que chez les jeunes hommes 11,7% (366.000 personnes).

3 Résultats détaillés de l’enquête nationale de l’emploi du HCP de 20164

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Parmi la population en âge de scolarisation dans l’enseignement secondaire qualifiant (15-17 ans), 14,2% (300.000 personnes) ne travaillent pas, ne sont pas à l’école et ne suivent aucune formation. Cette proportion est de 24,6% parmi les filles (243.000 personnes) et de 5,1% parmi les garçons (58.000 personnes). Parmi les 18-24 ans, cette proportion atteint 34,6% (1.385.000 personnes), 53,5% parmi les filles (1.077.000 personnes) et 15,5% parmi les garçons (308.000 personnes).

1.2.1. Problématiques de l’emploi spécifiques aux jeunes

Le diagnostic porté sur la situation de l’emploi des jeunes, notamment sur les difficultés qu’ils rencontrent pour l’insertion dans le marché de l’emploi, fait ressortir deux constats majeurs :

Un manque d’opportunités d’emplois décents en raison principalement de :‐ La baisse de l’emploi dans le secteur public conjuguée à la faible capacité

d’absorption du secteur privé ;‐ Une vraisemblable préférence pour l’emploi dans le secteur public qui offre,

majoritairement, des contrats plus avantageux (couverture sociale, durées de travail régulières et des emplois permanents, etc.) ;

‐ La prédominance des emplois précaires dans le secteur privé pour les jeunes peu instruits, notamment dans l’économie informelle ;

‐ Le manque d’investissement dans les secteurs porteurs d’emplois, en effet les investissements dans des secteurs ciblés et compétitifs (secteurs émergents) n’ont pas encore atteint des rythmes soutenus pour la création de nouveaux emplois (taux d’intégration pas encore amplifiés pour libérer les dynamiques sectorielles de création d’emplois).

L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment la déconnexion entre le monde de la formation et le monde du travail qui résulte principalement de : ‐ Un dysfonctionnement du système d’éducation et de formation et une faible

interaction entre le système d’éducation/formation et le système productif ;‐ La non scolarisation et la déscolarisation précoce au premier cycle fondamental :

Une forte proportion d’actifs analphabètes ou très faiblement instruits dont les perspectives professionnelles se limitent au secteur informel ;

‐ Un niveau général d’éducation faible : 60% des actifs n’ont aucun diplôme, 27% des actifs ont un diplôme de niveau moyen et 13% des actifs ont un diplôme de niveau supérieur ;

‐ Une primauté donnée à l’enseignement général au détriment de l’enseignement professionnel : le système éducatif public marocain est orienté vers le secteur public dont les capacités d’absorption se réduisent ;

‐ De fortes inégalités entre les jeunes intra et inter milieux de résidence : les jeunes vulnérables habitent des zones sous équipées, notamment en zones péri-urbaines et rurales ;

Les indicateurs récents (2016) ci-après illustrent clairement ces problématiques :

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‐ Moins du tiers (28,5) des jeunes âgés de 15 à 24 ans participent au marché du travail (près d’un cinquième en milieu urbain).

‐ La part des jeunes âgés de 15 à 24 ans dans l’emploi total est faible 15 % (en particulier dans les villes 9%), et s’inscrit dans une tendance baissière (25% en 2000).

‐ Les jeunes sont plus exposés au chômage en particulier dans les villes où le taux de chômage des jeunes âgés de 15-24 ans atteint 41% et celui des jeunes âgés de 25-34 ans se situe à hauteur de 20,1%.

‐ La situation des jeunes relativement aux adultes s’aggrave : le décalage entre le taux de chômage des jeunes et celui des adultes se creuse davantage.

‐ Le chômage touche davantage les diplômés : leur taux s’est établi à 21,9% parmi les détenteurs d’un diplôme de niveau supérieur atteignant sa valeur maximale (25,3%) au niveau des lauréats des facultés, contre 4% chez les actifs non diplômés.

‐ Un peu plus de la moitié (54,7%) des chômeurs sont à la recherche de leur premier emploi (49%parmi les hommes et 67,7% parmi les femmes), près des deux-tiers (67,2%) chôment depuis une année ou plus (63,4%parmi les hommes et 75,8% parmi pour les femmes).

‐ La majorité des jeunes occupent des emplois non rémunérés : près de 68% des jeunes de moins de 25 ans actifs exercent des activités non rémunérées et non couvertes par la législation du travail en milieu rural.

‐ La majorité des jeunes travaillent sans contrat : les jeunes et surtout les non diplômés sont plus touchés par la précarité de l’emploi ; seulement 11% des jeunes travailleurs de moins de 25 ans ont un contrat de travail écrit et 14,5% des non diplômés (contre 79,8% chez les diplômés de l’enseignement supérieur) (2012).

‐ Le désir de changer d’emploi est important parmi les jeunes : le désir de changer d’emploi, qui reflète une insatisfaction par rapport à l’emploi exercé, est exprimé par 17% des actifs occupés, mais cette proportion est deux fois plus importante chez les jeunes de 25 à 34 ans et concerne 62% des non diplômés.

1.2.2. Problématiques de l’emploi spécifiques aux femmes

Source de pauvreté et d’exclusion, les disparités hommes/femmes, au même titre que les autres disparités selon l’âge, le milieu de résidence, le niveau de qualification, peuvent avoir un impact négatif aussi bien sur les femmes elles-mêmes que sur la croissance et le développement économique du pays.

Les principales problématiques à l’emploi des femmes, qui ressortent des différentes analyses, peuvent être présentées comme suit :

‐ Les femmes participent très peu au marché de l’emploi : Seule une femme sur quatre est active c’est à dire employée ou en chômage) alors que trois hommes sur quatre sont actifs (15 ans et +). Le taux de participation des femmes au Maroc à la population active est un des taux les plus bas dans la région MENA et au monde. Outre le faible niveau de participation des femmes à l’activité économique, une régression du taux d’activité des femmes, en particulier dans les villes, est observée depuis la moitié des années 2000.

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‐ Le taux de chômage des femmes est relativement élevé par rapport à celui des hommes en particulier dans les villes (respectivement 22,1% et 11,7% en 2016), contrairement aux décennies antérieures, où le taux de chômage des hommes était supérieur à celui des femmes. L’inversion de tendance est amorcée depuis la fin des décennie 2000.

‐ L’emploi des femmes est concentré dans des secteurs d’activité spécifiques, et généralement de bas niveau exigeant moins de qualifications : le taux de féminisation de l’emploi au niveau global est de près de 26% en 2016avec une différenciation entre les zones urbaines et rurales (respectivement 19,2% et 32,9%). Par secteur d’activité, une majorité de femmes travaille dans l'agriculture (6 femmes sur 10) contre seulement 26% dans les services. La part des femmes travaillant dans l'industrie reste faible autour de 14%. En zones urbaines, près des deux-tiers des femmes travaillent dans les services alors qu'en zones rurales plus de 9 femmes sur 10 travaillent dans le secteur primaire (agriculture, forêts et pêche).

‐ Les femmes ont un niveau de qualification plus faible : seulement un tiers des femmes actives sont diplômées contre 41% chez les actifs hommes et 7 femmes sur 10 sont touchées par l’analphabétisme en milieu rural.

‐ Les femmes accèdent à peu d’opportunités de mobilité et les transitions entre emplois informels et formels sont plus faibles pour les femmes que pour les hommes : la transition vers de meilleurs statuts (salariat, le travail à son propre compte) concerne surtout les hommes, alors que pour les femmes, la tendance est négative : dans un cas sur deux leur mobilité se produit entre l’inactivité et le travail non rémunéré, notamment en milieu rural. Il y a une faible prévalence des flux vers de meilleurs statuts d’emploi comparativement aux flux vers les mauvais statuts du marché de l’emploi (tel que l’inactivité). Les femmes rurales forment le groupe le plus mobile, mais aussi le groupe le plus défavorisé : les transitions ascendantes à destination de meilleurs statuts sur le marché de l’emploi sont plus élevées chez les hommes que chez les femmes.

‐ Les femmes sont moins mobiles que les hommes sur le plan géographique‐ Les réformes substantielles du cadre législatif et les programmes d’emploi ne

prévoient pas suffisamment de mesures qui prennent en compte les contraintes spécifiques aux femmes : forte concentration dans des secteurs et branches d’activités, difficultés à accéder à des postes plus qualifiés à l’intérieur des secteurs d’activités, discriminations salariales, etc.

Les programmes spécifiques ou actions ciblées en faveur des femmes restent limitées. En dépit de l’exclusion évidente dont elles sont victimes, peu de mesures ont été prévues pour favoriser l’emploi des femmes, même si les programmes mis en œuvre leur ont bénéficié dans une certaine mesure.

Certains programmes ont insuffisamment ciblé les femmes, comme les programmes de promotion de l’auto-emploi et de la Très Petite Entreprise (TPE) dans lequel la proportion des bénéficiaires hommes est trois fois plus forte que celle des bénéficiaires femmes. Il en est de même des autres dispositifs de la politique active de l’emploi comme les travaux publics et la formation professionnelle.

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1.3.Défis à relever dans le marché de l’emploi au Maroc

Globalement, les problématiques de l’emploi, en particulier des jeunes et des femmes, reste liées au développement d’une économie forte, diversifiée, concurrentielle et productrice de richesse et d’emplois ainsi qu’à la valorisation du capital humain à travers des actions permettant l’amélioration de l’adéquation quantitative et qualitative entre l’offre et la demande du travail ainsi qu’aux gains de productivité de la main d’œuvre. Les défis spécifiques posés par le marché de l’emploi peuvent être résumés comme suit :

‐ Comment faire face à la baisse du taux d’activité féminin, au sous-emploi des jeunes hommes de 15-35 ans et à l’appauvrissement du contenu en emploi de la croissance, dans un contexte de flux massifs de jeunes arrivants sur le marché de l’emploi, de montée des revendications en faveur de l’égalité et de l’inclusion sociale ? Ce contexte est aussi marqué par le renouveau institutionnel (Constitution de juillet 2011) et l’élaboration de nouvelles stratégies et politiques publiques ?

‐ Comment préparer les apprenants du système d'éducation et de formation pour leur assurer une transition efficace entre l'école et la vie active ? Comment dynamiser la formation en cours d’emploi et l’ouvrir aux différentes catégories d’unités économiques (notamment les TPE) et d’individus ?

‐ Quelles politiques publiques et quels modèles de partenariat avec le secteur privé, faut-il engager sur le plan macroéconomique et sur le plan des politiques de l’emploi et du marché du travail pour accompagner efficacement les politiques sectorielles et assurer leurs succès en matière de création substantielle d’emplois et d’amélioration de la qualité des emplois existants ?

‐ Comment organiser l’action gouvernementale et développer une politique de l’emploi ambitieuse et inscrite dans une nouvelle approche de la croissance ?

A ces défis globaux et transversaux, s’ajoutent des défis spécifiques aux mesures actives d’emploi et aux prestations d’appui et d’accompagnement qui doivent être appréhendés dans le cadre de l’actuel appel d’offres :

‐ Comment améliorer l’efficacité des programmes actifs de promotion de l’emploi en vigueur ciblant les jeunes et les femmes ?

‐ Quelles offres de services spécifiques aux catégories des jeunes en difficulté d’insertion et aux femmes en vue d’un accompagnement personnalisé pour développer leur employabilité et accéder à des emplois ?

‐ Comment promouvoir le partenariat public – privé, entre l’opérateur public d’intermédiation sur le marché de l’emploi et les acteurs privés et associatifs dans l’objectif d’une plus grande capacité de traitement et d’appui à ces catégories ? comment intégrer les acteurs privés et associatifs d'intermédiation dans un dispositif intégré du marché du travail associant opérateurs publics et opérateurs privé pour une prise en charge exhaustive de toutes les catégories de personnes en âge d’activité?

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‐ Quels réajustements et améliorations faut-il introduire pour développer des mécanismes innovants tels que les mécanismes de financement basé sur les résultats ?

Les activités qui seront conduites dans le cadre de la présente consultation devront tenir compte et intégrer de manière transversale les problématiques liées aux inégalités sociales et de genre, conformément aux exigences et à la politique de genre de MCC.

2. Mécanismes de financement basé sur les résultats (FBR)

2.1. Contexte et généralités sur les mécanismes FBR

Le système de financement basé sur les résultats (FBR) est une approche innovante qui consiste de manière générale à payer les prestataires/opérateurs de services en fonction des résultats vérifiés auprès des bénéficiaires (post-prestation). L’apparition de ce système dans les pays à revenu faible et intermédiaire remonte aux premières expériences d’introduction des forces du marché dans les services sociaux de base accessibles à la population, notamment les soins de santé dans certains pays de l’Afrique. Le lien entre la performance et le paiement incite les opérateurs ou prestataires contractés à mieux prester.

L’approche FBR est en pleine expansion en termes de domaines d’intervention et de pays, mais aussi d’approches méthodologiques (notamment en matière de conception, de qualité, d’équité, ciblage, mise à l’échelle, etc.). Elle est de plus en plus appliquée dans le marché du travail, notamment pour les prestations de formations qualifiantes et d’intermédiation et programmes d’emploi au profit des personnes en difficultés d’insertion dans le marché de l’emploi. Dans le cas de la formation, le financement des opérateurs de formation est lié notamment au nombre de bénéficiaires qui réussissent après achèvement des sessions de formation. Quant au financement des prestataires de services d’intermédiation et d’emploi, il est plutôt lié au nombre de bénéficiaires qui s’insèrent dans un emploi rémunéré ou auto-emploi à l’issue des prestations fournies.

D’une manière générale, le FBR présente des approches différentesselon chaque contexte et spécificité, mais elles visent toutes à améliorer l'efficacité, l'efficience, la qualité et l'équité des services offerts à la population.

Le projet « Education et formation pour l’employabilité » du 2ème compact de MCC prévoit la réalisation d’une activité liée à la promotion de l’emploi inclusif des femmes et jeunes en difficultés d’insertion dans le marché du travail par le financement basé sur les résultats (FBR). L’objectif escompté est d’améliorer l’insertion des jeunes à risque et des femmes essentiellement dans les zones urbaines et péri-urbaines à travers leur insertion sur le marché du travail en renforçant le lien entre les financements et les résultats mesurables de l’insertion et de la rétention des bénéficiaires.

Le principe fondamental guidant la conception de cette activité est de développer un marché davantage axé sur les résultats dans la prestation des services d’intermédiation,

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qui promeut la durabilité et la pérennisation des gains au-delà du financement de MCC dans le cadre du 2ème Compact.

Afin de maximiser les résultats et d’assurer le respect du principe établi ci-dessus, la mise en œuvre de cette activité du projet doit s’appuyer sur les orientations générales suivantes :

‐ Aligner le projet au contexte Marocain, aux priorités du gouvernement et aux capacités de mise en place des parties prenantes ;

‐ Optimiser les systèmes administratifs pour la mise en œuvre des contrats FBR;‐ Adopter une approche rigoureusement informée par les expériences locales et

mondiales et basée sur l’apprentissage continu.‐ Profiter de la période du Compact pour tester des solutions innovantes qui pourraient

être adoptées/intégrées aux programmes d’emploi mis en œuvre par l’ANAPEC après la finalisation du projet, à la fois en termes de nouveaux programmes basés sur les mécanismes FBR en faveur des femmes et des jeunes en difficulté (à risque) et en termes d’amélioration de la performance des prestations et programmes de l’emploi en vigueur et de leur capacité à atteindre de nouvelles populations cibles (femmes et des jeunes en difficulté).

Le ciblage pour cette activité, en termes de population, de zones géographiques, de secteurs et de type de prestations, est focalisé sur les catégories suivantes : ‐ Population cible : les jeunes à risque et les femmes, notamment ceux difficilement

insérables dans le marché de l’emploi ;‐ Zones géographiques cibles : les zones urbaines et péri-urbaines (les régions pilotes

seront définies dans la phase de conception);‐ Secteurs cibles : pas de restrictions afin de maximiser la marge de manœuvre des

prestataires mais aussi de leur laisser la flexibilité d’évoluer en fonction des besoins évolutifs des employeurs.

‐ Résultats pertinents : afin de promouvoir l’insertion de ces populations, les résultats à récompenser doivent inclure à la fois l’insertion et la durée de l’emploi. La durée de l’emploi doit être supérieure à trois mois et le type de contrat ainsi que les conditions seront définis durant les phases de conception du projet.

Des considérations spécifiques doivent être prises en compte dans la conception de cette activité pour réussir cette expérience, notamment :‐ Des structures d'incitation idéale : Un tel programme serait de proposer des

incitations claires pour les fournisseurs de services externalisés, de se concentrer sur la mise en place de relations avec des employeurs, et l'appui de solides taux de placement, même dans le cas des programmes similaires en vigueur et pour lesquels il n’y a aucune relation préexistante avec un employeur ;

‐ Bien que les types de contrat (CDD, CDI, etc.) au Maroc peuvent avoir des caractéristiques différentes et comporter des compromis, des expériences similaires dans d’autres pays (Fonds pour l'emploi au Népal5) suggérèrent d'utiliser comme

5 The employment fund, which’s secretariat is operated by Helvetas swiss Intercooperation, is a skills development project in Nepal. It receives its fnancial support through a basket fund, to which the swiss agency for development and Cooperation (SDC), UKAID (department for International development dfId) and the World bank contribute. Its objective is to enable unemployed youth to enter the labour market and to

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seuil de rémunérations la définition de « activité lucrative ». Cela peut être plus pratique que la fixation d'objectifs visant les "meilleurs types de contrats" car il permet aux prestataires de rechercher les meilleurs résultats en matière d’emploi pour l'ensemble des populations plutôt que de se concentrer uniquement sur un type spécifique de contrat (et implicitement se focaliser sur les populations qui atteindront plus facilement ces contrats).

‐ Une conception de l’activité avec une modulation de paiement selon les populations cibles, qui se baserait idéalement sur les leçons tirées du Fonds pour l'emploi au Népal6:

Le taux d'incitation doit être soigneusement défini (pas trop haut et pas trop bas) compte tenu des coûts indirects et de la marge bénéficiaire pour les prestataires de formation ;

Les prestataires de formation du secteur privé sont prêts à travailler avec les participants socialement vulnérables si leurs primes de placement varient selon les efforts nécessaires pour des résultats d’insertion différenciés ;

Les groupes cibles prioritaires (stagiaires) peuvent être ciblés informés et motivés par la formation, à travers une collaboration avec la société civile

Les diplômés de la formation issus des groupes vulnérables, et en particulier les femmes, manquent souvent de confiance en soi pour trouver un emploi après la formation. Par conséquent, le partage transparent de l'information, le conseil et l'orientation sont particulièrement importants pour ces stagiaires avant et tout au long du processus de formation

Les catégories des groupes cibles devraient être clairement définis, simples à vérifier, et difficiles à changer (par exemple. Groupe ethnique / linguistique, durée du chômage, hommes / femmes, 'âge, certification des compétences obsolètes, etc.)

Bien que la mise en œuvre d'un Social Impact Bond ne constitue pas une priorité en soi, son utilité et son applicabilité comme outil d’externalisation peuvent être explorées au cours des dernières années du Compact, notamment si des contraintes de préfinancement deviennent un obstacle à de nouveaux progrès pour lier le financement aux résultats. Le Consultant consacrera dans le rapport final de cette prestation une section sur la pertinence et le potentiel du Social Impact Bond pour financer des programmes d'emploi au Maroc dans le futur.

2.2. Principaux constats relevés lors du diagnostic des programmes FBR de l’ANAPEC effectué par MCC

En vue de fournir des éléments d’informations pour alimenter les décisions de MCC relatives au projet FBR au Maroc, une expertise externe a été mobilisée pour analyser

establish small enterprises by providing them skills with the aim of gainful (self-) employment. The employment fund took up its operations in 2008 based on an agreement between the swiss and the nepalese Governments, and it is steered by a committee comprising representatives of the Government of nepal and the donor agencies.6 Bien que certaines des activités du Fonds pour l'emploi au Népal soient considérées comme «formation professionnelle», l'approche programmatique du fonds est sensiblement similaires aux travaux de ANAPEC dans l’externalisation des services de placement

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les programmes actifs d’emploi en vigueur, gérés par l’ANAPEC, et pour lesquels un financement est mobilisé dans le cadre du budget de l’Etat. La prestation consistait à faire une analyse de :

- La situation actuelle des pratiques de FBR au Maroc, notamment leurs forces et faiblesses ;

- Des contraintes existantes et des éléments manquants qui limitent l’efficacité des pratiques de FBR mises en place par l’ANAPEC ;

- Des obstacles qui empêchent la mise en place de partenariats entre l'ANAPEC et un éventail plus large de fournisseurs, y compris les organismes à but non lucratifs (ONGs, fédérations, etc.) ;

- Des potentielles solutions qui permettent à MCC d’identifier celles qui ont le plus grand potentiel pour améliorer les pratiques de FBR en matière d’intermédiation au Maroc et de rejeter celles qui ne sont pas en mesure de produire l’impact désiré ;

- Des besoins en informations supplémentaires à recueillir avant d’entamer la conception du projet dans la phase suivante.

Cette analyse préliminaire a été conduite sur la base de rencontres et de séances de travail tenues avec les départements ministériels concernés, en l’occurrence le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle (MTIP), le Ministère de l’Economie et des Finances (MEF), l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), ainsi qu’un échantillon de prestataires de services publics et privés opérant dans le domaine de la formation et de l’insertion des jeunes dans le marché de l’emploi.

Les principaux faits tels qu’ils ressortent des conclusions de l’analyse préliminaire sont résumés comme suit :

- Les objectifs de MCC dans le cadre du Compact et ceux de l’ANAPEC sont fortement alignés. Les propositions soumises dans le cadre de l’Appel aux manifestations d’intérêt démontrent la cohérence de l’approche FBR avec les priorités de l’ANAPEC ;

- L’ANAPEC a déjà développé une certaine expérience dans la mise en œuvre des mécanismes de FBR. Certains programmes en vigueur et d’autres expérimentés sont particulièrement pertinentes pour la conception d’un partenariat avec l’ANAPEC. Il s’agit en l’occurrence de la Formation Contractualisée pour l'Emploi Taehil-FCE (annexe1), la Formation Qualifiante ou de Reconversion Taehil-FQR (annexe 2), l’Accompagnement Intégrale (annexe 3) et l’Accompagnement à l'Insertion (annexe 4). Les résultats des deux derniers programmes n’ont pas été très satisfaisants en raison de la faible capacité des opérateurs privés et de l’’ANAPEC à l'égard de la population cible, de l’indisponibilité de programmes spécifiques de formation, l’absence des prestataires de services à proximité des demandeurs d'emploi, etc. (voire rapport Instiglio en annexe) ;

‐ Les financements conséquents à partir du budget de l’Etat que reçoit l’ANAPEC permettraient la mise à l’échelle et la durabilité des résultats et leçons tirées de la mise en œuvre du projet FBR.

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L’analyse préliminaire a permis de mettre en lumière les problèmes et les contraintes de fonctionnement liés aux programmes FBR, et qui peuvent être classés en deux catégories:

Les problèmes et contraintes liés aux programmes FBR : il s’agit essentiellement de :

‐ La capacité des parties prenantes, de nombreux prestataires de services manquent d'expertise et de la capacité de placer avec succès la catégorie des populations cibles de cette sous-activité ;

‐ La conception technique, notamment : i) Les taux horaires de formation ainsi que les indicateurs de résultats pour les services d’insertion ne semblent pas fournir la bonne incitation aux fournisseurs de services et les découragent d'entreprendre pleinement ces activités ; et ii) L’absence de méthodes pour évaluer la qualité de la formation et les prestataires de service ne sont pas incités sur la base de la valeur ajoutée de la formation fournie sur les bénéficiaires. Toutes les parties prenantes, y compris les prestataires de l'ANAPEC ont mis en évidence la nécessité d'élaborer des indicateurs nouveaux et diversifiés.

‐ L’environnement administratif / réglementaire : la rigidité du système de vérification peut également être considéré comme un facteur décourageant pour les prestataires de démontrer leurs résultats de placement, ou les conduire à limiter leur participation à ces activités et peut sérieusement limiter leur flexibilité dans un contrat de FBR.

Les problèmes et contraintes limitant la capacité de l’ANAPEC à atteindre plus de populations, essentiellement :

‐ La capacité des parties prenantes (financière et technique) : à part quelques grandes ONG, la plupart des structures à but non lucratif opérant dans ce secteur sont de petites structures incapables de mettre en œuvre un contrat avec l'ANAPEC sur le plan financier et en termes d’expertise ;

‐ La volonté des parties prenantes : la rigidité des procédures ou les retards de paiement considérables, entraînent la limitation du nombre de fournisseurs prêts à travailler avec ANAPEC.

2.3. Principaux constats relevés par l’étude d’évaluation du programme « Taehil » lancée par le MTIP

Le programme Taehil a fait l’objet d’une évaluation commanditée par le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle (MTIP). L’approche adoptée consiste à réaliser d’abord l’évaluation procédurale (livrable en cours de validation) et ensuite l’évaluation d’impact (en cours de réalisation). Le rapport de l’évaluation procédurale a permis de dégager trois points positifs :

‐ Un consensus général de pertinence de l’offre de formation qualifiante

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‐ L’engagement volontariste des pouvoirs publics en faveur de l’emploi des jeunes diplômés aussi bien à travers une logique d’appui à l’investissement (FSE) qu’à travers une logique d’aide à l’insertion (FQR, FCE).

‐ L’engagement volontariste de l’opérateur public (ANAPEC) dans la mise en œuvre de ce programme de formation qualifiante. L’ANAPEC peut se prévaloir à juste titre d’avoir accumulé une expertise nationale dans ce domaine. L’engagement et le professionnalisme du personnel de l’ANAPEC sont pour beaucoup dans les succès enregistrés par ce programme.

L’évaluation procédurale du programme Taehil a permis d’expliciter la chaine de valeurs de sa mise en œuvre et de la structurer en trois parties : (i) la conception, (ii) les leviers transversaux et (iii) les maillons opérationnels. Les recommandations de cette évaluation (en cours de validation) touchent les trois parties de la chaine de valeurs (conception, leviers transversaux et maillons opérationnels). Elles soulèvent des questions nouvelles par rapport à la configuration actuelle telles que : la territorialisation, le dispositif de validation et l’ingénierie de formation.

2.4. Principaux constats relevés par l’étude d’extension des prestations de l’ANAPEC aux non diplômés

De manière globale, les évaluations menées sur les prestations et programmes actifs et prestations de l’emploi pointent la faiblesse du ciblage de certaines catégories de jeunes chômeurs (jeunes en rupture de scolarité sans perspective de « deuxième chance », jeunes diplômés des petites villes ou villes moyennes, chômeurs de longue durée ou en situation d’exclusion ou d’handicap) et qui ne bénéficient pas de mesures spécifiques.

Devant ce constat, il est apparu essentiel pour le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle (MTIP) de soutenir, dans son plan d’action stratégique pour la promotion de l’emploi, la structuration et la mise en œuvre de la politique du publique visant à améliorer l’équité et la qualité des prestations dont bénéficient les marocains auprès du service public de l’emploi, notamment les actifs non diplômés. A ce titre, un projet de loi a été préparé par le Ministère visant notamment à poser le principe de l’ouverture des prestations de l’ANAPEC à l’ensemble des actifs, qu’ils soient diplômés ou non. Aussi, une étude sur le développement des prestations de l’agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC) au profit des non diplômés est lancée pour :i) Étudier la faisabilité et l’impact de l’élargissement de l’offre de services de l’ANAPEC à de nouvelles populations et d’arrêter les options possibles à même d’assurer, progressivement, la couverture de l’ensemble des actifs ; et ii) Mettre à la disposition de l’ANAPEC l’expertise nécessaire en vue de développer ses prestations au profit des non diplômés.

Cette étude qui est en cours de réalisation, consiste à définir les objectifs, modalités d’action et conditions de réussite de cette ouverture du service public de l’emploi à de nouveaux publics. Le principe général sur lequel repose l’étude est la mise en œuvre

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d’une phase expérimentale ou approche pilote permettant de définir et tester une offre de service de l’ANAPEC adaptée au public des non diplômés et ce, en fonction des cibles et priorités effectivement retenues. Les conclusions de cette phase expérimentale permettront d’envisager la généralisation de cette nouvelle offre de services de l’ANAPEC.

En attendant l’achèvement de la réalisation de toutes les phases de l’étude, les informations qui ressortent d’ores déjà sont résumées comme suit :

- le recensement statistique a permis d'identifier certaines caractéristiques des populations visées : 60% des chercheurs d’emploi non-diplômés disposent d’une expérience professionnelle, susceptible de constituer un point d’appui pour leur insertion professionnelle durable, en revanche 40% de la cible en est dépourvu, ce qui implique des actions d’orientation et de préparation à la vie professionnelle ainsi que de formation ; enfin 55% des personnes visées possède un bagage scolaire significatif ;

- ’identification des besoins, attentes et spécificités des publics ainsi que les opportunités d’emploi potentielles sur la base des rencontres organisées avec des chercheurs d’emploi, des employeurs représentant divers secteurs d'activité (BTP, agro-alimentaire, textile, agriculture, grande distribution, services, etc.), des acteurs de terrain (municipalités, associations…) et des conseillers de l’ANAPEC ;

- Suite à cette première identification, des ateliers ont été conçus pour compléter l’offre de services existante, en ciblant particulièrement le public des chercheurs d’emploi non diplômés, il s’agit notamment des ateliers :« Identifier l’emploi à rechercher » ; « Connaître l'entreprise et les métiers » ; « Préparer votre CV » et « Réussir votre entretien d’embauche ».

- 8 agences pilotes et 14 conseillers dédiés ont été choisis par l’ANAPEC pour participer à l’accompagnement de ces chercheurs d’emploi, à leur mise à niveau en termes de techniques de recherche d’emploi et à leur mise en relation avec des recruteurs ;

- La plupart des conseillers dédiés ont été associés, en amont de l’expérimentation, à l’ingénierie sur le développement des modules, à la conception des ateliers et prestations spécifiques utilisant des méthodologies et outils adaptés au profil de ces chercheurs d’emploi.

- L’ensemble du dispositif est testé, au sein des agences pilotes, par les conseillers dédiés ;

- A fin février 2017, environ 2300 chercheurs d’emploi non diplômés ont pu bénéficier de cette offre de services.

- 2271 entretiens de positionnement ont été réalisés et 376 personnes ont participé à au moins un des ateliers de recherche d’emploi.

II. OBJET ET CONSISTANCE

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1. Objet

L’objet de la présente consultation porte sur des prestations de définition du design détaillé de l’activité « Promotion de l’emploi inclusif des femmes et jeunes en difficultés d’insertion dans le marché de l’emploi par le financement basé sur les résultats (FBR) », et éventuellement de mise en œuvre, partielle ou entière, de ses composantes. Lesdites prestations doivent porter sur : i) l’assistance technique à fournir l’ANAPEC pour améliorer la performance d’exécution des programmes actifs d’emploi en vigueur basés sur les résultats (en particulier le programme Taehil), et ii) la conception, la mise en œuvre et la gestion d’un nouveau programme emploi par le biais des mécanismes de financement basés sur les résultats en faveur des femmes et des jeunes en difficultés.

La démarche de consultation suggère la réalisation de cette consultation en deux étapes :

Une période de base (12 mois) :

Il s’agit d’une période de conception pour détailler le design de l’activité « Promotion de l’emploi inclusif des femmes et jeunes en difficultés d’insertion dans le marché de l’emploi par le financement basé sur les résultats (FBR) » définie ci-dessus. La prestation du Consultant consiste, en effet, à : i) identifier et articuler les besoins d’assistance technique à fournir à l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences ANAPEC (opérateur public d’intermédiation) pour être en mesure de lier la performance au paiement des prestations relatives au programme Taehil ; et ii) élaborer le cadre conceptuel d’un nouveau programme emploi par le FBR (prestations d’intermédiation et d’accompagnement à l’insertion) en faveur des femmes et des jeunes en difficultés, ainsi que les mécanismes et les outils nécessaires à mettre en place pour sa mise en œuvre, le suivi de sa réalisation et la gestion administrative et financière des appels à projets ouverts aux opérateurs privés ou aux associations, en partenariat avec l’ANAPEC.

Les outputs de cette période de base serviront pour délimiter et cadrer l’appui préconisé et définir les tâches concrètes à réaliser durant le Compact.

Quatre périodes optionnelles (44 mois au total):

Dans le cas où les prestations du Consultant, titulaire du contrat objet des Termes de références relatifs à la période de base, sont jugées probantes et satisfaisantes par MCA-Maroc et les parties prenantes clés (selon une analyse indépendante de la qualité des livrables soumis), et selon le besoin et la disponibilité des fonds, il serait procédé à la reconduction de son contrat pour l’exécution des prestations objet des périodes optionnelles conformément aux termes de références qui seront définis respectivement pour chacune des quatre périodes optionnelles prévues durant le Compact.

2. Description des tâches

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2.1. Période de base Deux axes d’intervention sont définis pour la période de base :

Axe A : Conception d’un programme emploi par le biais des mécanismes de financement basés sur les résultats. L'objectif de cet axe est la conception d’un programme emploi pilote par le recours à des mécanismes de financement basés sur les résultats d’insertion des bénéficiaires sur le marché de l’emploi, et inclusif dans la mesure où il cible une population composée de femmes au chômage ou économiquement inactives et des jeunes hommes/femmes à risque issus des milieux urbain et périurbain. Il s’agit également d’élaborer les mécanismes et les outils nécessaires à mettre en place pour la mise en œuvre, le suivi de sa réalisation et la gestion administrative et financière des appels à projets pour ce programme emploi.

Axe B : Identification et articulation des besoins en assistance technique à fournir à l’ANAPEC pour le renforcement de ses compétences et capacités et l’amélioration des démarches et outils qu’elle utilise pour mettre en œuvre les programmes d’emploi en vigueur, en particulier le composantes FCE et FQR du programme Taehil, et d’identifier les axes d’intervention visant l’amélioration de l’existant. L’objectif de cet axe est d’analyser en profondeur les contraintes administratives et techniques (identifiées dans la section 2.2 du chapitre Contexte et justification) qui limitent la performance de l’utilisation des programmes actifs d’emploi basés sur les résultats qui sont mis en œuvre par l’ANAPEC.

Ces deux axes d’intervention peuvent être entamés en parallèle ou légèrement décalés, et ce pour pouvoir tirer les enseignements du 1er axe susceptibles de donner de la visibilité sur les perspectives d’amélioration du pilotage des programmes de l’ANAPEC en vigueur.

2.1.1. Axe A : Conception d’un programme emploi FBR

Tache A-1 Revue de littérature, investigations spécifiques et benchmark design

Revue de la littérature sur les programmes actifs de promotion de l’emploi (PAE) et les programmes d’appui à l’inclusion des jeunes et des femmes en difficultés d’insertion professionnelle par le financement basé sur les résultats. Il s’agit d’explorer les études et les analyses pertinentes sur cette thématique et mener des entretiens avec des spécialistes d’élaboration et d’implémentation des programmes actifs de l’emploi et de FBR (experts, institutionnels…) au niveau national et international, en vue de mettre en évidence les principales constatations et recommandations et leur pertinence potentielle pour un programme pilote novateur au Maroc.

Investigations spécifiques , il s’agit à ce niveau d’approfondir les études antérieures réalisées au Maroc en lien avec la thématique abordée (voir les sections 2.2, 2.3 et 2.4 du chapitre Contexte et justification). Le Consultant est tenu d’examiner attentivement les résultats desdites études et d’effectuer des recherches complémentaires si nécessaire pour valider et /ou modifier les résultats ou éventuellement identifier des prolongements des investigations effectuées.

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Benchmark design, il s’agit de faire ressortir les éléments de connaissances et les leçons tirées et apprises du retour d’expériences en termes de conception des programmes actifs de l’emploi basés sur le FBR, d’élaboration de manuels de procédures, de plans d’implémentation, d’approches de vérification et de validation des résultats, de systèmes d’information pour le suivi-évaluation, de gestion financière, d’approches d’implication et d’engagement des principales parties prenantes, etc. Cette analyse benchmark portera sur des expériences réussies à l’échelle internationale portant sur le marché du travail, en particulier les services d’intermédiation et prestations d’accompagnement à l’insertion des catégories défavorisées de la population.

Livrable : Un rapport (texte sur Word plus présentation power point) traitant de tous les points évoqués plus haut pour cette tâche et tout autre point jugé pertinent par le Prestataire.

Tâche A.2 Conception du programme emploi FBRIl s’agit essentiellement de définir de manière concrète le cadre conceptuel du programme emploi FBR ainsi que l’exploration d’opportunités d’insertion pour les populations cibles et la définition des besoins en compétences en adéquation avec les emplois potentiels.

Périmètre d’intervention, il s’agit du périmètre qui couvre les zones géographiques, les acteurs, les bénéficiaires et les prestataires :

‐ Zones géographiques : il s’agit de choisir trois zones pilotes prioritaires d’intervention en se basant sur des critères objectifs (par exemple le taux de pauvreté, taux de chômage et de sous-emploi, taux d’activité, etc.). Cette sélection prendra en considération aussi la présence d’associations, d’ONGs et de prestataires de services existants ayant la proximité avec les zones choisies, le niveau de compétences et la capacité financière et de gestion technico- administrative requis pour soumissionner aux appels à projets pour l’implémentation du programme conçu.

‐ Acteurs : il s’agit de procéder à l’identification des acteurs clés dans tout le processus de conception du programme, depuis l’identification de la population cible jusqu’au suivi de mise en œuvre et de la réalisation des activités du projet, aux niveaux central, régional et local (à titre illustratif le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle, l’ANAPEC, les opérateurs de formation, les prestataires de service, les associations et ONGs, les autorités locales, les institutions propres aux régions,…).

‐ Population des bénéficiaires cible : il s’agit d’analyser les catégories de la population d’âge actif qui potentiellement peuvent bénéficier du programme dans les zones choisies : effectifs, caractéristiques sociodémographiques, culturels et

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économiques, catégorisation des femmes et des jeunes en groupes homogènes selon des critères à définir (niveau scolaire, profil visé, lieux de résidence,).

‐ Prestataires et associations / ONGs : il s’agit de l’identification et de la localisation d’une première liste d’associations / ONGs ou opérateurs disposant des potentialités d’intervention en tant que prestataires de services dans les zones objet de l’intervention. En outre, une évaluation de la performance / capacité des fournisseurs existants et potentiels sera effectuée afin d'aider à adapter les paramètres du programme conçu à la capacité des fournisseurs existants / potentiels à produire des résultats satisfaisants.

Consistance du programme, il s’agit de définir quel sera le contenu du programme emploi FBR, les résultats attendus, la définition des indicateurs de pilotage stratégique et opérationnel et les modalités de leur production, les préalables au déploiement, le budget estimatif, les conditions de bénéfice, etc…

Définition des besoins :‐ Analyser et identifier les besoins en emplois et en compétences dans les zones

objet de l’intervention ;‐ Explorer et identifier les opportunités d’insertions possibles sur le marché de

l’emploi par catégorie de population dans les zones objet de l’intervention ;‐ Évaluer la faisabilité d'élaborer une carte tarifaire qui estime les paiements de

formation, les bonus d'insertion et de rétention pour les sous-populations clés identifiées ci-dessus.

Le cadre conceptuel du programme emploi FBR sera défini en concertation avec toutes les parties prenantes, et identifiera les rôles et les responsabilités de chacun, l’organisation fonctionnelle, les risques qui peuvent entraver son bon fonctionnement, les modalités institutionnelles, etc.


Tâche A3. Préparation des documents requis

Il s’agit de préparer les documents requis pour l’approbation et l’implémentation du programme emploi FBR, en particulier le manuel de procédures définissant de manière synthétique et harmonisé les procédures de mise en œuvre du programme, les modalités de gestion de l’appel à projets qui sera destiné aux prestataires de service et aux ONGs pour répondre aux prestations visant l’insertion de la population cible via le programme emploi FBR, les approches de vérification et de validation des résultats ainsi que les modalités de gestion administrative et financière des appels à projets, etc. En plus, ce cadre devrait adopter une approche qui assure la soutenabilité et le coût-efficacité sur le moyen et long termes.

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Tâche A4. Appui à la préparation du lancement et à la gestion de l’appel à projets

Il s’agit de définir les travaux préparatoires et d’appuyer l’organisation et l’animation des rencontres d’information/sensibilisation sur l’appel à projets, d’appuyer l’élaboration du rapport d’évaluation des propositions et la préparation des conventions de subvention entre MCA et les candidats retenus. Il s’agira également d’appuyer la formation et l’accompagnement des candidats potentiels dans la préparation de leurs propositions selon les modèles fournis par le manuel de procédures susmentionné ;

Tâche A5. Appui à la mise en place d’outils et mécanismes de suivi de la réalisation des projets.

Il s’agit de définir et d’appuyer la mise en place d’outils et mécanismes de suivi de la réalisation des projets pour vérifier l’effectivité et la manière dont les activités sont réalisées, identifier les lacunes dans l’exécution des taches en vue d’un renforcement des capacités, être au courant de l’évolution des contextes ou de tout autre problème qui nécessite une intervention immédiate pour atteindre les résultats prévus, etc.

Livrable : Un rapport (texte sur Word plus présentation power point) traitant de tous les points évoqués plus haut pour les tâches A.4 et A.5 et tout autre point jugé pertinent par le Prestataire.

2.1.2. Axe B : Assistance technique à l’ANAPEC et ses partenaires

Tâche B1. Analyse de l’existant et identification des contraintes / faiblesses

Cette analyse portera sur l’existant en matière de programmes FBR et le recensement des contraintes et des faiblesses qui entravent leur réussite. Elle devra couvrir notamment :

‐ Les capacités et les compétences (en nombre et en qualité) des ressources humaines relevant des acteurs clés (MTIP, ANAPEC, M. Finances, Régions, Autorités locales, ONGs, autres) impliqués dans le processus d’extension et/ou d’élaboration des programmes et prestations aux chercheurs d’emploi non diplômés et en particulier aux populations cibles (jeunes à risque et femmes) ;

‐ Le cadre réglementaire ainsi que les procédures adoptées en matière de gestion administrative, technique, financières ainsi que les modes de suivi et contrôle ;

‐ Le système d’information adopté dans la gestion des programmes d’emploi, etc ;

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‐ Les méthodes, outils et matériel utilisés dans la mise en œuvre et le suivi de l’exécution des programmes, en particulier les composantes FCE et FQR du programme Taehil ;

‐ Les prestataires de service/ONG potentiels publics et privés, nationaux et internationaux : proximité, compétences et capacités, expérience en la matière, perceptions vis-à-vis des programmes actifs d’emploi, etc.

‐ Dégager une liste d’interventions les plus efficaces (bonnes pratiques) pour améliorer les programmes actifs de l’emploi en vigueur au Maroc.

Cette analyse sera complétée par un benchmark des bonnes pratiques en la matière dans au moins trois pays à identifier en commun accord avec le Comité de pilotage de ce projet (lors de la réunion de cadrage avant le démarrage de la consultation).


Tâche B2. Proposition d’un schéma/plan d’intervention :

Il s’agit de proposer un schéma/plan d’intervention visant l’amélioration des programmes FBR en vigueur (Taehil touchant, entre autres, aux éléments visant :‐ Les paramètres du programme qui sont susceptibles d’être ajustés pour concourir

à la réalisation d’une plus grande proportion des paiements liés à l’insertion et à la rétention (plutôt qu'à l'achèvement des sessions de formation) ;

‐ Les besoins en renforcement des compétences et/ou des capacités fonctionnelle et organisationnelle (besoins de ressources humaines, plans de formation, plans de réorganisation, etc.) des organismes impliqués directement dans tout le processus (MTIP, ANAPEC, M. Finances, etc.) ;

‐ La révision du manuel de procédures, le cas échéant, dont l’identification des changements à opérer, les améliorations possibles, etc. ;

‐ Un diagnostic des forces et des limites des systèmes existants de gestion du rendement, y compris les systèmes d'information, les indicateurs de suivi-évaluation, les processus de rétroaction des performances et d'autres systèmes techniques et administratifs pertinents qui peuvent renforcer ou entraver la capacité des opérateurs à améliorer les perspectives d’insertion des bénéficiaires dans le marché du travail.

Livrable : Un rapport sur le plan d’intervention adapté aux besoins identifiés pour améliorer le programme Taehil, traitant de tous les points évoqués plus haut et tout autre point jugé pertinent par le Prestataire.

Tâche B3. Elaboration des termes de référence :

Il s’agit d’élaborer les termes de référence détaillés pour l’appui à l’’amélioration des fonctionnalités du système d’information en vigueur relatif à la gestion des programmes d’emploi, notamment :

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‐ L’amélioration du système d’information au niveau de la conception, des fonctionnalités, de la capacité de reporting, du suivi d’exécution, de dématérialisation, etc. ;

‐ La mise en place et le développement de plateformes informatiques pour améliorer la performance et le bon fonctionnement de ces programmes ;

‐ Le plan de formation pour le renforcement des capacités du personnel impliqué dans le système d’information.

Livrable : un document qui présente de manière explicite les termes de référence relatifs à la conception et à l’amélioration des fonctionnalités du système d’information en vigueur intégrant tous les aspects mentionnés ci-dessus.

2.2. Périodes optionnelles

Pour la mise en œuvre du plan d’actions et la réalisation des activités établies pour les tâche B.2. et B.3. de l’axe B et appuyer MCA-Morocco et les institutions impliquées dans l’implémentation, la gestion et le suivi de réalisation du programme emploi FBR qui sera lancé dans le cadre de l’axe A, il est prévu d’opter pour 4 périodes optionnelles dont la durée des 3 premières est estimée à 12 mois chacune et la dernière à 8 mois. Pour chaque période optionnelle, il sera confié au cabinet un ou plusieurs axes d’intervention, et ce en fonction des tâches où le cabinet a démontré des résultats satisfaisants.

Ces durées ainsi que les budgets correspondants peuvent être revues à la hausse ou à la baisse pour chaque période optionnelle, sans pour autant dépasser la durée globale de 44 mois, et ce en fonction dudit plan d’action et de la hiérarchisation, l’ordonnancement et la priorisation des actions à mettre en place.

Les offres technique et financière afférentes à chaque période optionnelle seront soumises à MCA-Morocco au moins deux mois avant l’achèvement de la période précédente. Ces offres seront évaluées et négociées au moins un mois avant le démarrage de la période suivante. Si un accord n’est pas trouvé, MCA-Moroccose réserve le droit de résilier le contrat, sans pénalités ni compensation, et de relancer un nouvel appel d’offres.

Le tableau ci-dessous résume des tâches, à titre indicatif, pour les périodes optionnelles et les « outcomes » illustratifs associés :

Piste de Travail

Période 1(12 mois)

Période 2(12 mois)

Période 3(12 mois)

Période 4(8 mois)

Axe A : Appui à l’implémentation, la gestion et le suivi de réalisation du

‐ Assistance technique pour le lancement et le suivi d’implémentation

‐ Renforcement des

‐ Assistance technique pour le suivi d’implémentation

‐ Renforcement des compétences/


‐ Renforcement des compétences/


‐ Renforcement des compétences/ capacités

‐ Gestion

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programme emploi FBR

compétences/ capacités

‐ Gestion administrative et financière des appels à projets

capacités ‐ Gestion

administrative et financière des appels à projets

capacités ‐ Gestion



‐ Restitution (dans un format convenu par le CdP) avec les principales parties prenantes pour explorer les opportunités de mise à l'échelle / intégration du programme pilote dans les PAE mis en œuvre par l’ANAPEC / MTIP

‐ Rapport de restitution comprenant :

• Résumé des résultats et leçons tirés de la mise en œuvre du programme FBR

• Identification et étude des possibilités d'intégration de façon progressive du programme pilote dans les PAE mis en œuvre par l’ANAPEC / MTIP

• Analyse de la capacité du MEF / MTIP pour financer les résultats de l'emploi en utilisant des obligations d'impact social, en accordant une attention particulière aux résultats obtenus et aux éventuels défis de préfinancement rencontrés par les prestataires

Outcomes :1. Le programme emploi FBR implémenté2. Appui des ressources du MEAS et de l’ANAPEC dans le suivi et la gestion

administrative et financière des appels à projets pour le programme emploi FBR selon

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les nouvelles procédures 3. Des enseignements et des éléments d’analyse pour l’appui à la décision concernant la

mise à l'échelle / intégration du programme pilote dans les PAE, sur le recours aux obligations d'impact social pour le financement des PAE‐

Axe B : Assistance technique à l’ANAPEC et autres intervenants

‐ Mise en œuvre des plans de renforcement des compétences/capacités

‐ Révision du manuel de procédures de Taehil

‐ Appui à l’amélioration du système d’information

‐ Mise en place et développement de plateformes informatiques




‐




‐




‐

Outcomes :1. Le nouveau manuel de procédures testé et mis en œuvre2. Le système d’information amélioré et les plateformes fonctionnelles3. Capacités (organisationnelle et fonctionnelle) de l’ANAPEC renforcées4. Compétences renforcées du personnel impliqué

III. LIVRABLES, DELAIS D’EXECUTION ET PAIEMENTS

1. Période de base

1.1. Livrables

Le consultant doit fournir : Les rapports (texte sur word) et présentations (power point) en édition finale de

chaque livrable en français ; Un CD ou clé USB comprenant les fichiers numériques constituant les documents

écrits modifiables pour les textes, les tableaux, les graphiques et les schémas.

Le consultant doit remettre les documents afférents à chaque phase en langue française, accompagnés des résumés en anglais et en arabe. Les livrables deviennent la propriété totale de MCA-Morocco à leur réception.L’impression des documents se fait en recto verso, texte noir et couleur, photos et cartes en quadrichromie sur un support papier de bonne qualité.

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1.2. Durée intervention :

La durée d’intervention du consultant est estimée à 12 mois (cette durée comprend les délais d’examen, de révision et d’approbation des livrables).

1.3. Délais d’exécution

Les délais d’exécution pour chaque livrable incluent : un délai d’examen et de formulation des commentaires de 7 jours ouvrables maximum pour le comité de pilotage et les parties prenantes et un délai de 8 jours ouvrables maximum pour l’intégration des commentaires par le cabinet.

Le tableau ci-après résume les livrables et les délais d’exécution pour chaque tâche :

Tâches Livrable Niveau d’effort estimé

Jours/ Expert(j/e)

Délai d’exécution(y compris délais

d’examen, de révision et de

validation)

% Paiements

Tache A.1

‐ Un rapport sur la revue de littérature, les études antérieures et le benchmark

‐ Deux synthèses en arabe et anglais

‐ Présentation power point

10 j/e 1 mois5 %

Tâche A.2

‐ Un rapport sur le cadre conceptuel du programme emploi FBR



40 j/e 4 mois 20 %

Tâche A.3

‐ Manuel des procédures pour l’implémentation du programme emploi FBR

‐

30j/e 7 mois 20 %

Tâches A.4 et A.5

‐ Un rapport traitant des travaux préparatoires et des outils et mécanismes d’appui au lancement et à la gestion du programme emploi FBR

35 j/e 12 mois 17%

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Tâche B.1

‐ Rapport d’analyse de l’existant et de l’identification des contraintes / faiblesses



25 j/e 4 mois 15 %

Tâche B.2

‐ Un rapport sur le plan d’intervention adapté aux besoins identifiés pour améliorer les programmes FBR en vigueur (Taehil)



20 j/e 7 mois 15 %

Tâche B.3

‐ Termes de référence relatifs à l’appui à l’’amélioration des fonctionnalités du système d’information en vigueur

‐

15 j/e 9 mois 8 %

Total 175 j/e 12 mois 100%

2. Les périodes optionnelles

Etant donné que les tâches prévues dans les périodes optionnelles sont intimement liées aux travaux prévus dans la période de base, il demeure difficile de définir de manière explicite la nature des livrables à fournir au prestataire au terme de chaque période optionnelle.

Néanmoins, et comme spécifié ci-haut, la durée de chaque période optionnelle est susceptible d’être modifiée en fonction de la charge de travail et de l’actualisation du plan d’actions. A signaler qu’un consultant externe sera engagé soit par MCC soit par MCA-Morocco pour évaluer la qualité et la raisonnabilité technique du design et le niveau d’effort proposé pour les périodes optionnelles.

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Le niveau d’effort pour chaque période est réparti comme indiqué dans le tableau ci-dessous :

Durée Niveau d’effort

Période de base 12 mois 175 j/eOption 1 12 mois 260 j/eOption 2 12 mois 450 j/eOption 3 12 mois 450 j/eOption 4 _8 mois 350 j/eTotal 1 685 j/e

IV. PROFIL DE L’EQUIPE DES EXPERTS

Le soumissionnaire est appelé à mobiliser une équipe pluridisciplinaire composée d’experts internationaux et nationaux. Cette équipe doit comporter, durant la période de base, au moins quatre experts (profils 1 à 4) dont les profils sont présentés ci-dessous, le chef d’équipe devrait disposer du profil 1 ou du profil 2 :

Profil 1 : Expert(e) en conception et ingénierie des programmes de l’emploi‐ Etre titulaire d’un diplôme d’enseignement supérieur (au moins un

master/ingénieur ou équivalent)‐ Disposer d’une expérience d’au moins 10 ans dans la coordination de projets

liés aux questions du marché de l’emploi, en particulier la conception, l’ingénierie et l’implémentation des programmes actifs d’emploi

‐ Avoir piloté des projets d’accompagnement des réformes des services de l’emploi et d’implémentation des programmes d’insertion des jeunes dans le marché de l’emploi (au moins 2 projets, dont un à l’international) ;

‐ Connaissance des prestations de nature comparable au champ de cette étude, en l’occurrence les approches de financement basé sur les résultats - financement conditionnel des programmes actifs du marché du travail ;

‐ Une bonne connaissance des contextes et enjeux relatifs aux politiques d’emploi en zone méditerranée, en particulier au Maroc, serait un atout ;

‐ La maîtrise des langues Française et Anglaise ;‐ La sensibilité aux aspects liés à l’inclusion sociale et genre.

Profil 2 : Expert(e) en conception et implémentation des mécanismes de financement de projets basés sur les résultats

‐ Etre titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur (au moins un diplôme de master/ingénieur ou équivalent);

‐ Disposer d’une expérience professionnelle d’au moins 10 ans, et une expérience d’au moins 5 ans dans l’accompagnement des organismes publics ou privés à la mise en place de mécanismes de financement de projets basés sur les résultats (FBR)

‐ Avoir réalisé ou participé à la conception ou à la réalisation d’au moins un projet visant l’emploi des jeunes à travers des mécanismes basés sur les résultats

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‐ La connaissance du système de marché de l’emploi marocain serait un atout ;‐ Maîtriser les langues française et anglaise.

Profil 3 : Expert(e) en implémentation et gestion des programmes d’emploi au Maroc

‐ Etre titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur (au moins un diplôme de master/ingénieur ou équivalent) ;

‐ Disposer d’une expérience d’au moins 10 ans dans l’analyse et /ou l’évaluation des programmes actifs d’emploi ainsi que dans leur gestion et le suivi de leur réalisation

‐ Avoir participé ou piloté la mise en œuvre d’au moins 2 projets visant l’emploi des jeunes

‐ Maîtriser les langues française et arabe.

Profil 4 : Spécialiste des systèmes d’informations‐ Etre titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur (au moins un diplôme

d’ingénieur ou équivalent dans des disciplines en lien avec les systèmes d’information) ;

‐ Disposer d’une expérience d’au moins 10 ans dans la conception et la mise en œuvre des systèmes d’informations (avoir coordonné 2 projets au moins) ;

‐ Maitriser les langues Française et arabe.

La mobilisation du Spécialiste des systèmes d’informations n’étant utile que pendant des phases ponctuelles du contrat, le nombre de jours experts qui lui serait affecté devra être proportionnelle à la charge de travail requise.

Expertise transversale : Compétences au niveau de l’équipe.

Les compétences et les expériences ci-après devraient être couvertes de manière adéquate au niveau de l'équipe plutôt que d’y joindre un personnel clé spécifique :‐ Au moins un membre de l'équipe ayant l'expérience de concevoir et/ou de diriger au

moins 2 projets dont les principaux objectifs sont liés au genre, à l'inclusion sociale ou à la protection sociale ;

‐ Expérience de travail avec les bailleurs de fonds (bilatéral ou multilatéral) pour des programmes de financement axés sur les résultats.

‐ Une expérience dans la conception et/ou la mise en œuvre des obligations d'impact social serait un atout.

Cette équipe d’experts est la même équipe qui interviendra durant les périodes optionnelles.

Le chef d’équipe doit travailler en étroite collaboration avec les membres de l’équipe proposée. A cette fin, il doit coordonner, superviser et assurer le suivi des travaux et des activités de ce projet. Il doit également être l’interlocuteur avec le maître d’ouvrage et

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assurer les contacts avec les parties prenantes et les personnes ressources concernées par le projet. Le maître d’ouvrage prendra les mesures nécessaires pour faciliter ces contacts.

Il est à noter que l’évaluation des soumissionnaires potentiels se fera sur la base d’une proposition technique et financière, portant sur les périodes optionnelles et de base. A la fin de chaque période, y compris la période de base, une nouvelle proposition sera soumise et examiné tel que décrit ci-haut.

En outre, le cabinet pourrait faire appel, pour les périodes optionnelles, à d’autres consultants court terme pour intervenir dans des domaines spécifiques en présentant la justification, le temps estimé et la définition des rôles et des responsabilités qui leur seront assignés.

V. COMITE DE PILOTAGE

Le pilotage et la gestion de ce projet seront assurés par MCA-Morocco. Ces services seront appuyés par :

Un comité de pilotage du projet chargé d’assurer le suivi de l’exécution de toutes les activités et de veiller sur le bon déroulement des activités. Ce comité, présidé par MCA-Morocco, est composé des représentants de :

- MCA - Morocco, projet Emploi ;- MCA – Morocco, Genre et Inclusion Sociale- Direction de l’Emploi, Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle - Direction des prestations, ANAPEC- Tout autre personne dont l’apport est jugé pertinent.

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Annexes

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Annexe 1 : Taehil - Formation Contractualisée pour l’Emploi (FCE) :

Objectif - Pour le chercheur d’emploi : acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi identifié et par conséquent développer son employabilité

- Pour l’employeur : réaliser des recrutements pour lesquels il a des difficultés à trouver les candidats ayant les compétences requises

Population cible - Chercheurs d’emploi diplômés inscrits à l’ANAPEC ayant été sélectionnés par une entreprise ou une association professionnelle dans le cadre d’une action de recrutement.

Employeurs éligibles - Entreprises de droit privé et associations professionnelles d’entreprises

- Associations « ONG »Opérateurs de formation éligibles

- Etablissements publics et privés de formation professionnelle et d’enseignement supérieur + Cabinets de conseil en formation

Description de la mesure - Expression par l’employeur des besoins en recrutement nécessitant une formation complémentaire,

- Choix d’un opérateur de formation par l’employeur,

- Organisation de la formation,

- Insertion au sein de l’entreprise.Durée et coût de la formation - Formation plafonnée à 600 heures

- Coût horaire par bénéficiaire : pouvant atteindre 40 DH, selon la filière

- Coût global par bénéficiaire : pouvant atteindre 10.000 DH, voire 24.000 DH pour les entreprises nouvellement créées ou celles opérant dans les nouveaux métiers.

Modalités de paiement de l’opérateur de formation

- Partie formation = 80% du coût global, payée par tranches trimestrielles au prorata des heures réalisées et du nombre des bénéficiaires effectifs

- Partie insertion = 20% du coût global, payé au prorata du nombre des personnes insérées

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Annexe 2 : Taehil - Formation Qualifiante ou de Reconversion (FQR) :

Objectif - Faciliter l’insertion des jeunes diplômés en difficulté d’insertion par l’acquisition de compétences professionnelles et l’adaptation de leurs profils aux besoins du marché de l’emploi.

Population cible - Chercheurs d’emploi diplômés inscrits à l’ANAPEC, titulaires d’un baccalauréat et plus ou d’un diplôme de formation professionnelle, nécessitant une réorientation vers des formations permettant de développer des compétences demandées par les entreprises

Opérateurs de formation éligibles

- Etablissements publics et privés de formation professionnelle et d’enseignement supérieur + Cabinets de conseil en formation sélectionnés par le comité régional d’amélioration de l’employabilité suite à un appel d’offres.

Description de la mesure - Identification des besoins en compétences par région (veille prospective, besoins en recrutements insatisfaits…) et élaboration de la carte des filières de formation

- Validation de la carte des filières de formation par la commission technique issue du comité régional d’amélioration de l’employabilité CRAME

- Sélection des opérateurs de formation par la commission technique issue du CRAME, suite à un appel d’offres ouvert

- Organisation de la formation,

- Accompagnement à l’insertion des candidats formés.Durée et coût de la formation - Formation plafonnée à 600 heures

- Coût horaire par bénéficiaire : pouvant atteindre 30 DH, selon la filière

- Coût global par bénéficiaire : pouvant atteindre 10.000 DH par bénéficiaire, voire 18.000 DH dans les cas suivants :

• Formation dans les nouveaux métiers • Anticipation des besoins en formation pour des

projets d’investissement régionaux ou sectoriels.

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Modalités de paiement de l’opérateur de formation

- Partie formation = coût de la formation, payée par tranches trimestrielles au prorata des heures réalisées et du nombre des bénéficiaires effectifs

- Partie insertion = 2 000 DH par personne insérée

Employeurs éligibles - Entreprises de droit privé - Associations « ONG »

Annexe 3 : Accompagnement Intégral :

Objectif - permettre aux diplômés rencontrant d’importantes difficultés pour trouver un emploi, de bénéficier d’une série de prestations spécifiques, en vue d’élaborer un projet professionnel, d’améliorer leur employabilité et de s’insérer dans la vie active

Population cible - diplômés inscrits à l’ANAPEC à la recherche d’emploi depuis plus d’une année

Prestataires éligibles - cabinets conseil, agences d’emploi privées ou d’intérim, et opérateurs de formation publics ou privés, sélectionnés par le comité de sélection « prestations »

Description de la prestation - Identification par le prestataire de besoins en recrutement à court ou moyen terme et des profils correspondants ou établissement par l’ANAPEC d’une liste de personnes à bénéficier de l’accompagnement intégral

- Sélection par le prestataire dans la liste arrêtée par l’ANAPEC des personnes qui vont bénéficier de l’accompagnement intégral

- Réalisation d’un bilan de compétences et élaboration d’un projet professionnel par bénéficiaire (phase 1) :

• fiche « bilan/projet professionnel », • plan d’accompagnement (démarche, formations

et stages à faire),• CV en deux modèles,• trois modèles de lettres de motivation,• liste d’une dizaine d’entreprises à prospecter et

tableau de bord de prospection.

- Recherche Active ou Formation (phase 2) :

• plan de formation et fiche de présence éventuellement,

• guide de prospection et état des entretiens d’embauche faits.

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- Appui à l’insertion professionnelle (phase 3) :

• justificatif d’insertion (CDC ou CI),• liste de présence à l’atelier sur l’intégration en

entreprise,• fiche sur les 2 entretiens de suivi après insertion

Coût de la prestation - Coût global par bénéficiaire : 6.000 DH

Modalités de paiement du prestataire

- Phase 1 = 40% du coût global - Phase 2 = 30% du coût global - Phase 3 = 30% du coût global


Annexe 4 : Accompagnement à l’Insertion :

Objectif - placer le chercheur d’emploi dans un stage ou une mission d’intérim de trois mois en vue de l’insérer par la suite sur un contrat de droit commun ou un contrat d’insertion

Population cible - diplômés inscrits à l’ANAPECPrestataires éligibles - cabinets conseil, agences d’emploi privées ou

d’intérim, et opérateurs de formation publics ou privés, sélectionnés par le comité de sélection « prestations »

Description de la prestation - Identification par le prestataire de besoins en recrutement à court ou moyen terme et des profils correspondants ou établissement par l’ANAPEC d’une liste de personnes à bénéficier de l’accompagnement intégral

- Sélection par le prestataire dans la liste arrêtée par l’ANAPEC des personnes qui vont bénéficier de l’accompagnement intégral

- Placement du chercheur d’emploi dans un stage ou une mission d’intérim de trois mois (phase 1) :

• fiche d’analyse le profil du chercheur d’emploi et identification des emplois métiers qu’il peut occuper,

• plan de prospection du stage ou de la mission d’intérim,

• fiche sur l’encadrement du chercheur

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d’emploi au cours du stage.

- Insertion du chercheur d’emploi sur un contrat de travail (CDD ou CDI) ou un contrat d’insertion (phase 2) :

• justificatif d’insertion (CDC ou CI),• liste de présence à l’atelier sur l’intégration en

entreprise,• fiche sur les 2 entretiens de suivi après

insertion Coût de la prestation - Coût global par bénéficiaire : 3.000 DH Modalités de paiement du prestataire

- Phase 1 = 1 000 DH - Phase 2 = 2 000 DH


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Documents

· Web viewLa première activité de ce projet qui porte surl’éducation secondaire prévoit trois composantes fondamentales : (i) la mise en place d’un modèle intégré d’améliorat