WEBINAIRE 9 FÉVRIER 2015

AGIR SUR L’EMPREINTE HUMAINE DES CHANGEMENTS DANS LE RÉSEAU DE LA SANTÉ

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« Mieux vaut prendre le

changement par la main, avant qu’il

ne nous prenne par la gorge!»

Winston Churchill

ChangementTransformationModernisation

InnovationRéorganisation

Réorganisation

Développement

TransitionDiv

ersi

ficati

onM

utati

on

Nou

veau

té

Révolution

4Source: Prosci, 2014

Avez-vous un responsable officiel enChange Managenent?

Avez-vous une direction/service enChange Managenent?

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33% estiment avoir été informés des raisons du changement

67 % affirment que la direction n’arrive pas à expliquer les changements

74% considèrent qu’il n’y a pas d’écoute des salariés

Source: IPSOS-Management, 2010

53% considèrent que les managers n’ont pas les habiletés pour conduire un changement

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Pour la personne le changement est un

ÉPISODE DE VIE

Pour l’entreprise le changement est une

période de TURBULENCES

Insécurité d’emploiDétérioration des tâchesOpportunités professionnellesAnxiété/détresseAbsentéismeSource de motivation

Surcharge de travailRéorganisation des équipesBaisse de performanceConfusion dans les rôlesSoutien des managers

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ANALYSER PENSER AGIR

Comment évaluer l’empreinte humaine des changements?

8

ANALYSER PENSER AGIRÉCOUTER/DIALOGUER

SENTIR

Comment évaluer l’empreinte humaine des changements?

9

L’EFH est un processus d’analyse, d’accompagnement des changements qui a pour objectif:

1. De procurer une organisation du travail favorable au développement (physique, psychologique et intellectuel) des personnes;

2. De développer un effet positif des changements proposés;

3. D’assurer un plus grand succès au projet organisationnel/changement;

4. D’accompagner lors de la mise en œuvre des préconisations.

Définition de l’étude de faisabilité humaine (EFH)

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LA CONDUITE DU CHANGEMENT

(participation, information, disponibilité, soutien post-

changement)

LA CIBLE DU

CHANGEMENT (outils, logiciel, équipe,

machine, etc.)

ÉVALUER L’EMPREINTE HUMAINE DES CHANGEMENTS ?

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Les grandes thématiques abordées

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Les cinq piliers du changement

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EXEMPLES DE

RAPPORT EFH

ScepticismeOptimismeLâcher priseDétachementCompréhension des impacts du changement

IncertitudePeurSentiment de perteDésengagement/retraitSurprise

= 60

= 37

CréativitéDécouverteExploration des optionsRésolution de problèmesDéfinition d’objectifs

= 37

EspoirEngagementEnthousiasmePrêt à aller de l’avantConfiance

= 64

Les dispositions aux changements

Méthodologie:Question: De manière spontanée, encerclez les sentiments qui représentent votre état d’esprit ces derniers jours. Vous pouvez encerclez plusieurs sentiments.Statistique: Somme des sentiments encerclés

ANALYSE DES OCCURRENCES PAR THÉMATIQUE

CA

N=33 personnes interviewées

Direction Pratiques management Pratiques

syndicats

CE

PRINCIPALES QUESTIONS SOULEVÉES

OUTIL•Que va faire le logiciel exactement, Quelle est son architecture? Quelles sont les passerelles entre les données?•Y a-t-il eu des essais de ce logiciel chez Danone ou ailleurs et sont-ils concluants?•Le logiciel va-t-il générer les passeports de formation?•La formation va-t-elle devenir prioritaire sur le planning?•De quoi va avoir l’air l’ergonomie du logiciel?•Vais-je conserver une marge de manœuvre?•L’ordonnancement sera-t-il intégré?•Les requêtes et l’accès aux données des années antérieures seront-elles possibles?•Les requêtes sur les formations seront-elle possibles, si oui lesquelles?

ORGANISATION1.Comment va se faire la construction des équipes pour le planning?2.Que va-t-il arriver avec les personnes dont la saisie est l’essentiel de leur travail?3.Quelle organisation est prévue?4.Quelle va être l’organisation à la logistique?