gérer les rh au quotidien - cours #1

IEF 2016/2017 - Alain BERGER 1

CONDUITEDU

CHANGEMENT

Alain BERGER - IEF

Gérer les R.H. au quotidien

IEF 2016/2017 - Alain BERGER

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La fonction Ressources Humaines n’est pas l’apanage exclusif des professionnels de la RH… et, de moins en moins. En conséquences, je chercherai à :• vous aider à prendre en compte la dimension humaine de vos futures fonctions

quelles que soient celles que vous serez amenés à occuper.• les « rôles RH » étant de plus en plus partagés/distribués, voire délégués : vous

permettre d’être en mesure d’analyser la fonction RH au sein de votre entreprise et votre participation à cette fonction.

• Comme employé et comme manager, vous aider à comprendre les processus RH pour quotidiennement participer (pro)activement à la gestion des ressources et carrières de votre équipe (dont vous-même).

• Vous amener à mesurer l’importance de la RH dans la stratégie de l’entreprise, mais également de la stratégie de l’entreprise dans la fonction RH.

Objectifs de ce module de cours


• Séances 1 – 23/09/2016 (3h)• Les forces en présence : • Les différents interlocuteurs • Les relations sociales

• Séances 2 – 10/10/2016 (3h)• Les influences internes et externes sur la Gestion RH• TD-Etude de cas

• Séance 3 – 04/11/2016 (4h)• La stratégie de l’entreprise• L’environnement externe• Les stratégies personnelles

• Séance 4 – 21/11/2016 (4h)• La culture d’entreprise• L’organisation

Evaluation, sem. du 12 au 16/12/16corrigés pour séance suivante

• Séances 5 – 12/12/2016 (3h)• Recrutement (+TD/Simulation)

• Séances 6 – 06/01/2017 (3h)• Communication• Formation professionnelle

• Séances 7 – 23/01/2017 (4h)• Rémunérations• Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences• TD

Examen S1, sem. du 13 au 17/02/17

Plan du cours – Calendrier (a priori)


2 Objectifs: vous intéresserEtpasser un « bon moment » ensemble

c’est, je crois, le meilleur moyen de d’apprendre

Approche Pédagogique

Je vais travailler … et Vous allez travailler !Nous allons réfléchir, échanger, confronter … et rapprocher de la réalité et des lois, procédures, usages …

Beaucoup sera sur les slides (que je vous transmettrai) … pas tout, prenez VOS notes

Comme tout groupe, nous aurons nos « règles » de fonctionnement ….


• Ambiance non rigide – Formation participative ET mentalité professionnelle :Présence obligatoireRespect de l’intervenant (moi !) et des participants vousSmartphones in Sleep or Plane mode … NO SMS, NO Tweets, No mails, No …. Ponctualité

Approche Pédagogique: règles de vie du cours/groupe

• Nous ferons 1 pause par séance. Þ Gérer vos correspondants, ils attendront la pause.Þ Gérer la durée des pauses pour être de retour à l’heure

• Etre actif, participé durant la séance. Vous êtes de futur manager !• Communiquer avec courtoisie et bienveillance. Comportement « urbain ».

• Etre prêt(e) pour le cours: Avoir – a minima – relu la séance précédente et si petit exercice de documentation ou d’observation demandé, l’avoir fait.


GRH … le cours !


« La grandeur d’un métier est peut-être, avant tout, d’unir des hommes : Il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des relations humaines … »

Saint Exupéry, Terre des Hommes


Séances 1 – 23/09/2016 (3h)

• DéfinitionS• L’historique qui influence (encore) aujourd’hui• Les forces en présence • Les différents interlocuteurs • Les relations sociales

• Contre-Champ / Miroir …


GRH : Définitions

« La Gestion de Ressources Humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. »

L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des ressources humaines » éditions. Dunod 2007.

« La GRH a pour but de fournir à l'entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu'elle s'est fixés »

Dietrich et Pigeyre, 2005, p. 8


Ces définitions (systémiques externes) , ne parlent pas du périmètre fonctionnel d’une DRH, mais au contraire:

du support de la DRH aux autres fonctions de l’entreprise : cf. « ensembles des activités», de multiplicité des besoins: cf. « en quantité et qualité » De l’adaptabilité attendue à l’entreprise et à son rythme: cf. « en temps voulu » des objectifs (hors RH )que ces ressources doivent permettre d’atteindre


Ces mêmes définitions larges et se voulant « universelles , ne peuvent être suffisantes.La/UNE GRH se définit dans UNE organisation donnée. Or, plusieurs types de critères font varier la nature, les moyens et les objectifs de la GRH selon l’organisation:

L’activité de l’entreprise (services/industrie)Le type d’organisation et de structure (public/privé)Sa taille (TPE / Groupe)La stratégie d’entreprise (et des Ressources Humaines)La GRH est-elle une fonction critique: pourquoi ? dans tous les cas ?


Evolution du management : #1 - Les années 1900 - 1930












Evolution du management : #4 - Les années 1980 +


TYPES DE GESTION ADMINISTRATION DU PERSONNEL

GESTION DES RELATIONS HUMAINES

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Intitulé du responsable de la Fonction Chef du Personnel Directeur des relations humaines Directeur des ressources

humaines

Période 1910 - 1960 1960 - 1970 À partir de 1985

Conception de l'organisation Taylorienne, bureaucratique Formelle / informelle Flexible

Modalités de gestion dominantesComptables et juridiques : logique

réglementairede statuts et de concours

Sociales : négociation avec les syndicats,

culture de promotion,de fidélisation

Technicienne et instrumentale : développement des

compétences, évaluation des performances

Conception de l'homme Utilitariste :main d'œuvre substituable Humaniste Stratégique :

actif spécifique

Source : Dietrich A., Pigeyre F., La Gestion des Ressources Humaines, La Découverte, Coll. Repères, 2005

Les Modèles de GRH


GRH: Définition par ses fonctionsLa Gestion des Ressources Humaines (auparavant « Gestion du Personnel ») est considérée

comme l’ensemble des théories/politiques, pratiques et actions des Ressources Humaines dans le cadre d’une organisation donnée. Elle inclue les domaines suivants:

• le recrutement et à la fidélisation • le contexte juridique (relations sociales, obligations, droit social…)• la formation au long de la vie professionnelle• le management opérationnel• la gestion administrative (la base historique: paie, contrats)• le développement et l’anticipation des évolutions• les outils opérationnels• le pilotage et les indicateurs


GRH: Définition par ses fonctionsLa GRH est l’ensemble des politiques, pratiques et actions dans le cadre d’une organisation donnée, ayant pour rôles ie pour fonctions :

• la gestion administrative (la base historique: paie, contrats)• La gestion des emplois (auparavant « Gestion du Personnel ») : du recrutement à

la fidélisation ou à la séparation • Le respect des obligations légales et juridiques (droit du travail, relations sociales,

obligations, conventions…)• la sécurité des salariés et employés• la formation des collaborateurs pour l’exercice de leur emploie et au long de la vie

professionnelle


GRH: Définition par ses missionsLes différentes missions de la GRH:

Attirer les talents Recruter Intégrer (opérationnel, administratif, social) Payer Evaluer (entretien annuel professionnel) Motiver, favoriser l’engagement, fidéliser Former Sécuriser (actions sociales) Accompagner (la stratégie, les managers, le changement issu des projets) Négocier (obligations, permanence du dialogue social, IRP) Prévenir et anticiper les évolutions (GPEC, reclassement….) Mettre fin au cycle de vie (démissions, RCO, licenciements,…) Respecter la loi et la jurisprudence Manager la performance Piloter les actions RH Outiller les RH


Forces en présences : les « Contingences » Si nous tentions de les préciser ensemble ?


Forces en présences : Les ContingencesEvolution

Démographique

Courants Sociaux-culturels

MondialisationIncertitudes économiques

Evolution réglementaires

Actionnaires

Contexte Social

Mutations technologiques

Gestion du temps et des activités

Informations et Communication

Relations SocialesGestion

Prévisionnelles des emplois et des compétences

Investissement et Budget Formation

Conditions de travail et de

sécurités

Gestion de la rémunération

globale

PersonnalisationAdaptation

MobilisationAnticipation

Partage

DEFIS

LOGIQUES

Théorie de la contingence Lawrence & Lorsch

DRHPolitiques&Pratiques


Forces en présences : les acteurs externes

Pouvoirs Publics(Nationaux)

Syndicats Salariés

Clients

Organisations Patronales

Collectivités Territoriales

Entreprise


Acteurs externes• Les pouvoirs publics

Ils jouent un rôle important, celui d'arbitre supérieur qui intervient dès que les choses vont mal (garant de l'ordre public social). Cette conception existe encore, même si leurs interventions sont de nature variable (obligations par le biais de la réglementation, incitations diverses...). La situation française est inclassable, puisque nous ne sommes ni dans un capitalisme de marché libéral fondé exclusivement sur la bourse (avec de fortes pressions exercées par les actionnaires), ni dans un capitalisme régulé par des négociations entre le patronat, les syndicats et l'État.

• Les organisations de salariésLes syndicats de salariés sont, en France, dans une période d'affaiblissement, comme ailleurs certes, mais la France connaît le taux d'adhésion le plus faible des pays de l'OCDE. Ils sont parfois contournés ou dépassés sur certains thèmes par des groupes de pression, des mouvements et des "coordinations", hors des structures traditionnelles. Ils cherchent à influer plus sur le droit que la « gestion » (hors grands groupes). Certaines organisations sont parfois peu impliquées dans les pratiques de GRH proprement dites, au nom du principe que la gestion, "c'est l'affaire du patron". Mais il est vrai, cela évolue sur certains sujets (exemple : évaluation du personnel, épargne salariale…). Là encore, nous sommes en France dans une situation paradoxale, difficilement compréhensible pour les observateurs étrangers : nous avons à la fois une faible négociation sociale et une conflictualité réduite (hors secteur public), nous avons des syndicats faibles et présents un peu partout…

• Les organisations patronalesElles sont en pleine mutation, sont éclatées et ont peu de convergence, sont peu unies. La représentativité reste faible sur le terrain. De ce fait, les entreprises appliquent rarement les préconisations des organisations (73% d'abstention aux élections collège employeur des tribunaux prud'hommes). Cependant, sur certains sujets, elles exercent une forte influence. Ainsi, la gestion des compétences a été développée suite à l'attention que lui a portée une organisation patronale.


De nouveaux acteurs externes• les consultants/conseils : ils constituent un nouvel acteur externe. Ils interviennent sur un marché

sur lequel se développent des outils, des méthodes caractéristiques des bonnes pratiques ;• les entreprises de travail temporaire : elles constituent également un nouvel acteur qui recrute,

assure parfois de la formation et intervient de plus sur le marché du recrutement. La gestion du personnel est parfois sous-traitée ou déléguée à ces entreprises ;

• les clients : ils sont aussi des acteurs importants, notamment dans les entreprises de services. Les exigences de plus en plus fortes des clients conduisent à des décisions de gestion ayant des répercussions directes sur la situation des salariés, leurs compétences, leurs horaires de travail. C'est le cas des salariés en relation directe avec un client (hôtellerie, restauration, commerce et distribution, santé…). C'est aussi le cas des salariés en régie, des intérimaires, etc. On connaît par exemple le cas des plates-formes de télétravail, où le client lui-même fixe les cadences et les contenus du travail. L'employeur, s'il reste juridiquement responsable, n'est parfois plus le véritable

• les collectivités territoriales : elles interviennent non seulement parce qu'elles ont de la GRH à effectuer en tant qu'organisation, mais surtout parce qu'elles exercent une influence sur les décisions qui sont prises au sein des entreprises. La gestion des compétences s'appuie beaucoup sur des financements locaux.


Forces en présences : les acteurs internes

Direction

DRH

Managers

IRP

Personnel


Les Relations Sociales• Droits sociaux, Relations Sociales et Partenaires Sociaux

Les droits sociaux sont l’ensemble de droits résultants des dispositions législatives ayant trait au droit au travail, aux contrats de travail sur la condition de travail décente et aux dispositifs sociaux d'assurance et au droit de la sécurité sociale.

Les relations sociales, qui en découlent, sont l’ensemble des instances d’information, d’échange et de collecte d’avis instaurées par les dispositions du Code du Travail et les directives européennes pour établir (et garantir un minimum) un dialogue entre la direction d’une entreprise et des représentants du personnel; notamment (mais pas uniquement) dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail.

Les partenaires sociaux ont un rôle participatif important dans l’animation du dialogue social au sein de l’entreprise. On peut dire que ils représentent le ’’contrepouvoir’’ en entreprise.


Au sein de l’entreprise les représentants du personnel composent les Institutions Représentatives du Personnel Permanentes ou IRPP.

Ils sont issus du vote des salariés (DP et CE) lors d’élections organisées dans l’entreprise par la direction; ou désignés (CHSCT) par les représentants élus.

Leur mandat attribué leur confère le statut particulier de salarié ’’protégé’’ : l’employeur ne peut licencier un représentant du personnel sans l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail.

Les IRPP


EmployeurSalariés

Instances représentatives

Entreprise

Relations Sociales : les parties prenantes

Comité d’Entreprise:

C.E.

Délègues du Personnel:

D.P.

CHSCT Comité d’Hygiène,

de Sécurité et des Conditions

de Travail

Droit d’expression des salariés

Délègues Syndicaux

DIRECTION


Les Partenaires sociaux: leurs principales attributions

Instances représentatives Salariés concernés Attributions

Délégués du personnel Tous Respect des dispositions réglementaires et conventionnelles

Comité d’entreprise Représentants syndicaux

Information, consultation et gestion des activités sociales et culturelles

Section syndicale Délégués syndicaux Négociation collective

CHSCT Membres du personnelhors dirigeants

Protection de la santé et sécurité sur les lieux de travail

Expression directe Tous Conditions de travail


Un C.E.(obligatoire) est mis en place dans toute entreprise de plus de 50 salariés

Le nombre de représentants à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise.

Les représentants des salariés sont élus pour 2 ans à l’issu d’un scrutin à 2 tours.

Le CE se réunit au moins une fois par mois, le non respect de cette périodicité constitue un délit d’entrave.

Pour assurer leurs fonctions ils bénéficient de dispositions statutaires :BudgetLocauxFormationCrédit d’heureProtection contre le licenciement

Le Comité d’Entreprise


Les Domaine d’Intervention du C.E.Les membres du CE ont pour mission l’expression et la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans les décisions concernant deux domaines distincts :

Economique Socio/Culturel


Les Domaine d’Intervention du C.E.Domaine Economique

• La gestion économique et financière de l’entreprise (fusion, cession, modification importante de la structure de production)

• L’organisation du travail (en matière de condition de travail l’intervention du CE doit se concilier et se coordonner avec celle du CHSCT)

• La formation professionnelle

• Les techniques de production, dans la mesure ou des changements seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, la qualification, la formation ou les conditions de travail du personnel

Sur ces sujets toutes décisions du chef d’entreprise doit être précédée d’une consultation des membres du CE. Pour ce faire il met à leur disposition des informations écrites et précises, puis les membres du CE émettent un avis.


Les Domaine d’Intervention du C.E.

DOMAINE SOCIAL ET CULTUREL

Le CE organise et développe des activités à vocation sociale et culturelle en faveur des salariés et de leurs familles (voyages, location vacances, billetteries, cadeaux naissances….)

Lorsque l’ordre du jour comporte des questions relatives à l’organisation ou au fonctionnement des services de santé au travail ou des questions concernant les missions du médecin du travail, celui-ci assiste avec une voix consultative aux réunions du CE.

Dans le cas d’un service autonome de santé au travail, le médecin du travail ne peut être nommé ou licencié sans l’accord du CE


La mise en place des DP intervient lorsque l’effectif de l’entreprise compte au moins 11 salariés et leur nombre est fonction du nombre de salariés.

Pour fonctionner ils disposent d’un crédit d’heures, d’un local de réunion et d’un panneau d’affichage.

LES MISSIONS DES D.P.

Faire remonter, à l’employeur, les réclamations des salariés concernant :

Les questions relevant de l’application du Code du Travail et des Conventions Collectives

En matière d’hygiène et de sécurité, ils se tiennent en relation avec le CHSCT

Pour le reclassement des accidentés du travail, ils sont informés et consultés

Les Délégués du Personnel (D.P.)


La liste des réclamations figure dans le Code du Travail et comprends notamment les salaires l’application des lois et règlements concernant la protection sociale l’hygiène et la sécurité l’application des conventions et accords collectifs de travail.

La réclamation est l’action de faire reconnaître un droit .Remonter les réclamations fait partie des attributions des DP.

alors que, la revendication est l’action de demander un plus, un avantage non prévu…Les revendications appartiennent aux délégués syndicaux.

(mais comme souvent les mêmes personnes ont les 2 « casquettes », le mélange des rôles est fréquent et, souvent, nuit à la sérénité du dialogue… de part et d’autre !)

D.P. : Réclamation ou Revendication ?


En l’absence de CE, les DP sont consultés sur les licenciements économiques, la formation professionnelle, la durée du travail…

Ils sont les interlocuteurs de l’inspecteur du travail.

Ils peuvent aussi assumer les missions des autres institutions :

un DP peut être désigné délégué syndical, dans les entreprises de moins de 50 salariés

un DP peut assurer les fonction d’un membre du CE et/ou du CHSCT, en leur absence dans les entreprises de plus de 50 salariés

Les DP peuvent composer la délégation élue du personnel au sein du CE c’est le principe de la délégation unique mise en place sur décision de l’employeur dans les entreprises de moins de 200 salariés

Les Délégués du Personnel, suite et fin


Les Délégués Syndicaux

• Le Code du Travail, articles L 410-1 à 413-2 et R 412-1 à 412-6, formalise l’exercice du droit syndical en entreprise

« Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ».

• Aucune condition d’effectif n’est exigée pour la constitution d’une section syndicale au sein des entreprises.

• Une fois la section mise en place, chaque syndicat représentatif désigne un ou plusieurs délégués auprès du CE, leur nombre est soumis à des conditions d’effectifs (minimum 50 salariés)


Les Délégués Syndicaux

Le Code du Travail leur prévoit :•Un crédit d’heure•Des possibilités de contact avec les salariés•Une protection en cas de licenciement

Dans le cadre de « l’étude et de la défense des droits et des intérêts » des salariés, Ils jouent un rôle important lors :

• Des négociations collectives ou des négociations annuelles obligatoires sur les salaires ou la formation des salariés

• Pour veiller au respect des règles relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité des salariés, à ce titre complètent l’action du CHSCT

• Contrôle du respect des règles de sécurité et des consignes, …

Oui … effectivement… des rôles sont redondants(volontairement ?)


Le droit d’expression s’applique à chacun des salariés, dans la totalité des entreprises des secteurs privés ou publics et sans condition d’effectif.

Institué en 1982 et définitivement entériné en 1986( articles L 461-1 à L 462-4 )Offre la possibilité à chaque salarié de s’exprimer sans intermédiaires, selon des modalités en général négociées avec les délégués syndicaux

L’expression des salariés doit être directe et collective, elle porte sur les sujets :• Caractéristiques des postes de travail : conception et fonctionnement des

équipements, • hygiène, sécurité et astreintes au cours du travail• Environnement des postes de travail• Organisation et contenu du travail

Droit d’expression des salariés


Relations Sociales Veille sociale

La veille sociale est un outil de recueil d’informations concernant les relations entre les salariés et le la direction, entre le salariés eux mêmes et les IRPP et la direction.

Cet outil doit être simple et fiable dans le temps , doit permettre de mesurer l’évolution des:

• L’attitude des salariés envers les choix de la direction , en situation normale et en situation d’urgence.

• L’attitude et le ressentis des IRPP envers les décisions de la direction.

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Relations Sociales Veille sociale

Sa finalité est soit opérationnelle, soit stratégique.

=> maintenir ou tendre vers un dialogue social régulier, de qualité, facilité par une relation de confiance et un respect mutuel entre les partenaires Sociaux.

L’alarme sociale doit (devrait …) être déclenchée dès la détection d’une tension Anormale constaté par un des acteurs sociaux de l’entreprise (chacun étant dans son rôle).

• Elle sera « vert » quand tout se passe bien ie dialogue actif en place.• On parlera de veille sociale « orange » lorsque les remontées sont soit

mitigées soit alarmantes.• Elle sera « rouge » quand les conflits ont déjà éclatés ou sont en trains de se produire

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GRH …. Et si le miroir était plus vrai ?! ….

H, en premier car le plus important : l’HUMAIN: Capital, difficile, imparfait, passionnant, riche, semblable. Et …qui a des « Ressources » !

R, pour Ressources toujours … mais au sens « les outils, les moyens ». Nous le verrons, il en existe à la disposition de l’entreprises et des managers (théories, modèles, SI,…)

G, comme Gouverner, car gérer au sens comptable ne suffit pas il faut maintenant gouverner. C’est-à-dire à la fois anticiper (« gouverner c’est prévoir »), bien sûr décider (« gouverner, c’est choisir ») mais aussi prendre en compte les personnes (H) leurs aspirations et leurs évolutions.

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G.R.H H.R.G.

Education

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