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Aymery Constant Maitre de Conférences
EHESP
Risques Psychosociaux:
Aspects généraux, et spécifiques aux
acteurs de soins
1) Qu’appelle t-on exactement
les risques psychosociaux
Les Risques Psychosociaux
Emergence du concept assez récente
Origine professionnelle
Fait référence à des situations portant atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés
Peut inclure : stress, harcèlement moral, violence, détresse psychologique, troubles musculo-squelettiques, suicide, dépression…
regroupe une grande diversité de risques, sans s’efforcer de distinguer les causes des conséquences.
2) Evolution du monde du
travail
• Changements importants constatés dans le
monde du travail depuis les années 80 :
• Intensification du travail,
• Changements dans les organisations,
• Modifications profondes de la structure des
collectivités,
• Introduction de nouvelles technologies,
• Introduction de nouvelles contraintes pour les
collectivités : qualité, environnement, économie
d’énergie, concurrence, etc..
La qualité de vie … selon les employés
Sondage TNS Sofres de juillet 2008 :
« Par rapport à il y a quelques années, diriez-vous qu'en France,
les conditions de travail se sont nettement améliorées, plutôt
améliorées, plutôt dégradées ou nettement dégradées ? »
Nettement améliorées : 4%
Plutôt améliorées : 30%
Plutôt dégradées : 40%
Nettement dégradées : 14%
6
34%
54%
Parmi les vingt pays les plus industrialisés, la France est
celui qui, avec la Grèce, a le taux de satisfaction au
travail le plus faible.
La France est aussi le pays où le degré de confiance
entre managers et employés est le plus mauvais.
Selon une enquête auprès des managers (Global
Competitiveness Report 2004), à la question : «Les
relations entre employés et employeurs sont-elles
conflictuelles ou coopératives?», la France arrive 99e
sur 102 pays.
Seules les relations aux Venezuela, Nigeria et
Trinidad sont déclarées plus conflictuelles.
Management
Management « crispé et bureaucratique »
Le mode managérial dominant est celui de la coercition.
Le mot fait d'autant plus peur qu'il décrit une réalité
quotidienne des salariés bien différente du discours
dominant, qui prétend mettre l'humain au centre de tout.
François Dupuy, directeur académique du Centre européen d'éducation
permanente (Cedep) de l’INSEAD; le Monde, 12/11/2012
Management
Un rapport intitulé « Bien-être et efficacité au travail – 10
propositions pour améliorer la santé psychologique au
travail » a été remis au ministère en février 2010.
Quelques exemples:
L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration
est indispensable; 2 La santé des salariés est d’abord l’affaire des
managers, 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail;
4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de
santé, Préparer et former les managers au rôle de manager. Etc .etc.
=> Une énième liste de recommandations que l’on prétend
appliquer (ou pas) à coup de règlements intérieurs…
Management
« Comment penser qu'il serait possible dans une société
aussi complexe, où les parties prenantes sont de plus en
plus nombreuses, de tout régir par les procédures ? »
Le passage de règles formelles, écrites et codifiées à des
règles du jeu décidées par les acteurs eux-mêmes,
définissant ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas
quand ils travaillent ensemble, prend l'allure d'une
révolution.
Cependant, c'est une première condition du regain
d'engagement des salariés ». François Dupuy, directeur académique du Centre européen d'éducation
permanente (Cedep) de l’INSEAD; le Monde, 12/11/2012
Coûts économiques et sociaux des RPS
Utilisation des services de santé, aux indemnités
pour des incapacités temporaires ou
permanentes
Augmentation de l’absentéisme au travail pour
des problèmes de santé
Difficultés de réinsertion professionnelle, au
désengagement progressif du marché du travail
et à la perte du lien d’emploi entraînant des
conditions de vie souvent précaires
En France
Cabinet de Conseil Manager de Demain
13
Est-ce un problème français ?
20% de la population adulte des pays industrialisés
souffre d’un problème de santé mentale en lien avec le
travail (en 2000)
En Angleterre, les problèmes de stress, d’anxiété et de
dépression représente 40% des absences, soit la cause la
plus importante d’absentéisme au travail en Angleterre
En 2002, 39% des personnes en emploi au Québec
estimaient que la plupart de leurs journées de travail
étaient assez ou extrêmement stressante
Au Etats-Unis, on estime les coûts annuels pour les
entreprises à 66 milliards de dollars et pour l’UE, une
estimation avance le chiffre de 20 milliards d’Euros
(Agence européenne pour la sécurité et la santé au W)
14
Parfois, une actualité…
« Vagues » de suicides chez PSA, Renault, France
Telecom…. => pression des médias liée à la notoriété
des entreprises
Un sujet repris par les Organisations syndicales et la
sphère politique
Cabinet de Conseil Manager de Demain
15
Au-delà du coût et de l’actualité:
les études épidémiologiques
La prise en compte des risques psychosociaux est un sujet
étudié en Europe depuis plus de 20 ans, et également à
l’international notamment avec l’Université de Laval au
Québec.
Enquête SUMER (2003 - étude menée depuis 1994),
Enquête SAMOTRACE (2006/2008) sur la santé mentale au
travail
Etude de l’ANACT (2009)
Baromètre Santé au Travail de l’IFOP (2008).
Cabinet de Conseil Manager de Demain
16
Risques psycho-comportementaux liés
au travail
Le stress (normal, pathologique)
Le « job strain » (tension au travail)
L’épuisement professionnel (burn out)
Les violences et agressions
Le suicide
Cabinet de Conseil Manager de Demain
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3) Le stress
La qualité de vie … selon les employés
Sondage TNS Sofres de juillet 2008 :
« Selon vous, parmi ces mots, quels sont ceux qui
décrivent le mieux la façon dont la plupart des gens
vivent leur travail ? »
Stress : 78%
Intérêt : 43%
Corvée : 30%
Ennui : 19%
Plaisir : 20%
Souffrance : 16%
Dynamisme : 19%
19
Stress au travail
50% à 60% des arrêts de travail seraient liés au stress !
En France, le coût du stress au travail (données 2000) :
Équivaut à 10% à 20% des dépenses de la branche Accidents du travail / Maladies professionnelles de la Sécurité sociale
Le stress « coûterait » 1 milliard d’euro annuel
Qu’est ce que le Stress?
Le stress, au sens strict est une réaction physiologique Archaïque Massive Autonome Du cerveau reptilien
Qui sert à assurer la survie (fuite ou combat)
On appelle stress des réactions des cerveaux supérieurs, comme l’angoisse ou l’anticipation (succès du mot stress)
www.cliniquedustress.be
21
Réaction physiologique face à un
stresseur (« phase d’alerte »)
Réaction du système
nerveux autonome dit
orthosympathique
Rôle de l ’Orthosympathique: Préparer l’action:
attaquer ou fuir vasculariser les muscles,
Dilatation de la pupille
augmenter le rythme cardiaque,
Augmenter la tension artérielle
Augmenter le rythme respiratoire Alerte
Ortho
22
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Lorsque la menace est écartée…
• Réaction du système
nerveux autonome dit
parasympathique
• Rôle du Parasympathique: – Préparer la détente et la
récupération
• relâcher les muscles
• éliminer les toxines,
• ralentir cœur et respiration,
• myosis Alerte
Ortho
Détente
Para
23
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Cette réaction s’appelle la réaction de stress
Mise en évidence par Selye en 1936: stress= stretch
Cette réaction, n’est absolument pas toxique et peut se
répéter indéfiniment sans aucune conséquence sur
l’organisme, pour autant qu’à toute phase d’alarme
succède assez rapidement une phase de détente.
Alerte Alerte Alerte
Détente Détente Détente
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24
Mais que se passe-t-il si la réaction
d’alarme persiste? McLean: le syndrome général
d’adaptation
Alerte
Résistance
Break
Down
Phase 1: réaction
orthosympathique
25
L’action n’est pas
possible
Phase 2: le
parasympathique
fonctionne en même
temps que
l’orthosympathique
Phase 3:
Effondrement
Syndrome général
d’adaptation; stress
chronique
Les rythmes de travail
Avant…
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26
Alerte Alerte Alerte
Détente Détente Détente
Aujourd’hui: les réactions physiologiques
s’additionnent au lieu de se succéder
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Alerte Alerte Alerte
Détente
Détente Détente
Alerte
Break
Down
Les rythmes de travail
De la réaction de stress au stress
pathologique
et qui s’accompagne de
dysfonctionnements au
niveau physique,
psychique et social.
Etat de tension persistante,
perçu comme négatif
où l’individu est ou se sent
incapable de répondre
adéquatement aux exigences
de la tâche,
où cette inadéquation peut
avoir des conséquences
significatives
28
Les rythmes de travail ne permettent plus la
récupération physiologique naturelle de l’organisme
Symptômes liés au stress chronique
• Physiques : coliques, maux de tête, tensions
musculaires, articulaires, TMS, troubles du
sommeil, de la digestion, essoufflement,
oppression, sueurs inhabituelles…
• Émotionnels : sensibilité accrue, nervosité, crises
de larmes, angoisse, excitation, tristesse, mal
être,…
• Intellectuels : perturbation de la concentration
source d’erreurs et d’oublis, difficultés à prendre
des initiatives ou des décisions…
• Comportementaux : Modification des conduites
alimentaires, comportements violents et
agressifs, isolement social, consommation de
produits calmants ou excitants
Stress : Un terme passe-partout
Moins chargée que « souffrance », moins connoté « psy »
Permet au personnel de poser un problème sans s’avancer
sur son contenu.
Peu déstabilisant pour la direction puisque l’on dit tout et
rien.
Évoque des contenus scientifiques dont aucun des acteurs
n’a la maîtrise.
Au final, elle permet de souligner l’existence d’un
problème sans avoir à soutenir le débat qu’il impliquerait.
4) Modèles du stress spécifiques
au travail: apports scientifiques
Le stress au travail
Différents concepts et différentes mesures
La plus connue est le Karasek utilisé dans l’enquete Sumer 2003 DARES-DGT qui est une Enquête faite par les médecins du travail auprès de 50 000 salariés en France dans divers contextes (privé et semi privé)
Elle permet de dégager une dimension dite du “job strain” qui serait prédictive des accidents cardiovasculaires, troubles musculo-squelettiques, dépression…
….elle même liée aux caractéristiques de la tâche
Demande psychologique
Définition:
Charge psychologique
associée à l’exécution des
tâches, à la quantité et à la
complexité des tâches, aux
tâches imprévues, aux
contraintes de temps, aux
interruptions, et aux
demandes contradictoires
Echelle à 9 items:
– travailler très vite
– travailler intensément
– quantité excessive
– pas assez de temps
– ordres contradictoires
– concentration intense
– interruptions
– travail très ‘bousculé’
– nécessité d’attendre le travail des autres
Latitude décisionnelle Deux composantes
•Autonomie décisionnelle (ou contrôle):
possibilité de choisir sa façon de travailler et de participer aux décisions qui s’y rattachent
•Usage des compétences: possibilité d’utiliser ses compétences ou qualifications et d’en développer de nouvelles
Echelle à 9 items:
–ne pas pouvoir prendre des décisions soi-
même
–très peu de liberté pour décider comment
faire
–pas d’influence sur le déroulement du
travail
–ne pas pouvoir apprendre de nouvelles
choses
–travail répétitif
–travail non créatif
–faible niveau de compétences
–peu de variété
–peu de possibilité de développer ses
compétences
Les deux premiers axes du Karasek
“ Exigences/Autonomie ”
(Karasek) Situations pathogènes : celles combinant
– Des exigences élevées
– Peu ou pas de contrôle sur son propre travail
– un soutien social faible par la hierarchie
Le cadre dirigeant compense des responsabilités élevées par une
grande liberté d’action
L’employé subalterne doit produire en qualité et en temps sans
disposer d’autonomie : risque de stress plus élevé
16
18
20
22
24
26
28
30
50 54 58 62 66 70 74 78 82 86
Latitude décisionnelle
Actifs
DétendusPassifs
Tendus="job strain"
Demande psychologique
Hommes
Femmes
Enquête SUMER 2003
Infirmières, sages-
femmes
Aides-soignantes
Catégorie C
Cadre fonction
publique
Catégorie B
Exposition au « Job Strain » selon le secteur d’activité
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Agriculture, sylviculture et pêche
Industries agricoles et alimentaires
Industries de biens de consommation
Industrie automobile
Industries de biens d'équipement
Industries des biens intermédiaires
Energie
Construction
Commerce, réparations automobile et d'articles domestiques
Transports
Activités f inancières
Activités immobilières
Services aux entreprises
Services aux particuliers
Education, santé, action sociale
Administrations
Hommes Femmes
%
Enquête SUMER 2003
Des facteurs organisationnels liés au « Job
Strain » toutes choses égales par ailleurs
Travailler en équipe : 1,24
Subir au moins 3 contraintes de rythme : 1,69
Tension fréquente avec le public : 1,71
Manutention manuelle plus de 10 h /s : 1,39
Vibration des membres supérieurs 20 h /s : 1,29
Encadrer du personnel : 0,64
Enquête SUMER 2003
Modèle «déséquilibre Efforts/Récompenses»
Siegrist
Efforts élevés Extrinsèques: contexte •contraintes de temps •interruptions fréquentes •nombreuses responsabilités •heures supplémentaires •efforts physiques élevés
Surinvestissement: personnalité •sens du devoir •besoin de se dépasser •besoin de contrôler la situation •besoin d’approbation •compétitivité •incapacité à s’éloigner du travail
Faible récompense •Argent •Estime •Statut
Construction d’un ratio efforts/récompenses un ratio >1 déséquilibre efforts/récompenses
Réactions psychophysiologiques et pathologiques quand
l’équilibre est rompu: ratio>1 et/ou surinvestissement élevé
5) L’épuisement professionel ou
“burn out”
Le “ burn out ” ou “ syndrome
d ’épuisement professionnel ”
image inspirée de l’industrie aérospatiale et désigne “ la
situation d’une fusée dont l’épuisement de carburant
a pour résultante la surchauffe et le risque de bris de
la machine ”
Le “ burn out syndrome ” fait son apparition dans les
années 1970 aux Etats Unis et concerne le monde des
soignants.
Le burn out apparaît comme un syndrome multi-
factoriel et pluri-dimensionnel. Les signes cliniques
sont des symptômes somatiques, psychiques et
comportementaux variés, mais qui n’ont rien de
véritablement spécifique.
Freudenberger
« les gens, comme les immeubles, sont parfois
victimes d’incendie; sous l’effet de la tension
produite par la vie dans notre monde complexe,
leurs ressources internes se consument comme
sous l’action des flammes, ne laissant qu’un
vide immense à l’intérieur même si l’enveloppe
externe semble plus ou moins intacte »
Freudenberger
• Profil type:
– Compétent, dynamique, inspirant confiance
– Refusant tout compromis, s’investissant sans compter
– Veux concrétiser un idéal
– S’épuise à vouloir atteindre un but irréalisable
– N’accepte pas les limites dans la recherche d’un idéal
– Frustration liée à l’absence de récompense, de reconnaissance
individu convaincu que l’énergie ne lui fera jamais défaut
Dimensions du burn-out
L’épuisement émotionnel: tristesse, anxiété, fatigue,
insomnie, émotivité, démotivation. Tout devient
insurmontable. Auto-prescription
La dépersonnalisation: cynisme, agressivité, patient
considéré comme un objet. Intolérance.
La perte de l’accomplissement personnel: Dévalorisation,
sentiment d’incapacité, pseudo-activisme, addictions de
soutien et de compensation, souffrance familiale.
Mesure du « burn out »
Un outil d’évaluation, le MBI (Maslach Burnout Inventory), permet d’isoler les caractéristiques fondamentales du syndrome d’épuisement professionnel, autour de trois critères (en 22 items) :
L’épuisement émotionnel (9 items) La déshumanisation de la relation à
l’autre (5 items) La perte du sens de l’accomplissement de
soi au travail (8 items)
Mesure du « burn out »
C’est le second critère (la déshumanisation de la relation à l’autre) qui est central dans le syndrome professionnel des soignants
C’est ainsi que ce dernier acquiert toute sa spécificité, même s’il se trouve alors limité aux professions dites “ d’aide ”
Le burn-out est alors considéré comme l’un des aspects de la pathologie de la relation d’aide des professions qui impliquent un idéal
Critères diagnostiques
État affectif négatif
Conditions de travail difficiles
Aspirations idéalistes
Diminution marquée des performances
Bon fonctionnement professionnel antérieur
Pas de problèmes psychologiques antérieur
Irréversible sans aide extérieure
53
Burnout Chez les médecins
(selon D. Truchot; Université de Franche Comté)
Bourgogne Champagnes
-Ardennes
Poitou-
Charentes
Date 2001 2003 2004
Population libéraux libéraux généraliste
Effectif 394 408 515
Fort EE 47,2% 42,3% 40,3%
Fort DP 32,8% 44,5% 43,7%
Bas AP 29,2% 37,4% 43,%
54
Médecins
libéraux
N = 408
Infirmiers
N = 132
Travailleurs
sociaux
N = 198
Sapeurs
pompiers
N = 155
Aides
soignantes
N = 118
EE moyenne
24.15 18.21 17.08 12.50 20.06
DP 9.19 4.14 5.61 7.80 5.46
AP 35.04 36.07 35.12 28.23 34.74
Burnout diverses professions
(selon D. Truchot; Université de Franche Comté)
55
Enquête européenne (2004) 1393 médecins
Fort EE 43% fort DP 35% Bas AP 39% Fort sur les 3 items 12%
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
Bulga
ria
Cro
atia
Franc
e
Gre
ece
Hun
gary
Italy
Mal
ta
Polan
d
Spa
in
Swed
en
Turke
yUK A
ll
Prop. high EE BO Prop. high DP BO Prop. high PA BO Prop. all high BO
Étude Caisse Autonome Retraite des Médecins (CARMF)
Nature des affections en 2007 des médecins en
invalidité
• Troubles mentaux et du comportement : 41,5%
• Système nerveux : 12,75%
«Certaines personnes n’arrivent plus à dormir, ont des troubles
du comportement, se dévalorisent, ont des problèmes
d’addiction, s’isolent ou n’arrivent plus à considérer les
patients comme des sujets, mais les traitent comme des
objets»
Et le burn-out restant tabou dans la sphère médicale, de
nombreux professionnels continuent à exercer tant bien que
mal. «Ils repoussent sans cesse leurs limites car ils ont
toujours été habitués à être tournés vers les autres, au
détriment d’eux même»,
Avec le risque de voir leur pathologie se développer et à
mettre en danger leurs patients.
« Après 8 ans d’études, j’ai plaqué la médecine »
« Les chefs, je ne les voyais pas souvent. C’est vraiment
quand on ne se sent plus capable de gérer la situation qu’on
ose les appeler.
C’est rare qu’ils nous disent "C’est bien"ou "T’as fait du
bon boulot". Au final, en tant qu’interne, on fait beaucoup
de sacrifices mais on n’a pas de reconnaissance. »
Burn-out des soignants
Phénomène répandu et grave
Largement tabou:
- Chez les soignants eux-mêmes (aveu de faiblesse)
- Chez les décideurs: Pas de remise en cause de
l’organisation
- Peu connu du grand public (soignants = classe
privilégiée)
6) Facteurs de risque de
burnout chez les soignants
63
Les causes évoquées par les médecins
libéraux: étude de l’Union Régionale des Médecins Libéraux Ile de France
Surcharge de travail .
Crainte des erreurs.
Harcèlement des malades.
Poids de l’administratif.
Contraintes collectives.
Non-reconnaissance du rôle du médecin.
La difficile gestion de l’interface
famille/travail.
64
Les causes évoquées par les médecins
hospitaliers. Selon Madeleine Estryn Behar
Durée du travail, travail de nuit, manque de sommeil
Conflit entre carrière et vie personnelle
Insatisfaction quant à sa carrière
Contrôle insuffisant sur son travail .
Charge de travail trop lourde
Crainte des erreurs; Souffrance
Exposition à la violence; Harcèlement basé sur le sexe et
discrimination raciale
Charge de travail
• Temps de travail : étude de l’IRDES de juillet 2009 :
– médecins libéraux :plus de 50 heures par semaine,
– généralistes de 52 à 60 heures par semaine
• Rythme de travail :
– flux permanent des patients
– interruption de la consultation par le téléphone
• continuité des soins et désertification
• permanence des soins : gardes, sans « repos de sécurité »
• crainte des erreurs
• isolement des médecins.
La relation médecin-patient
• implication dans la souffrance des patients
• prise en charge de la fin de vie
• patient devenu usager (loi Kouchner de 2002),
• Dérives consuméristes.
• changement des mentalités de patients
• harcèlement du médecin par les malades et
leur entourage
• Agressivité des patients
Non reconnaissance
• Dévalorisation de l’acte médical
• Gestion difficile de l'interface famille
et travail
• Intrusion, voire envahissement de la
vie privée par le travail
En psychiatrie, le fait de travailler avec des personnes
atteintes de schizophrénie a été relevé comme usant pour le
soignant du à la chronicité de la maladie et les différentes
rechutes (Brown & Pranger, 1992).
Plusieurs études ont démontré la corrélation directe entre la
prise en charge de pathologies infectieuses/chroniques et le
burn-out. (Agoub, Elyazaji & Battas, 2000 ; Duquette, Sandhu
& Beaudet, 1994 ; Dugan et al., 1996 ; Lisandre, Abbey-
huguenin & Bonnin-Scaon, 2008 ; Mokslas, 2007).
Etablissements:
Chronicité des pathologies
Le fait de travailler dans une ambiance tendue, sous un stress
constant est un facteur qui favorise les conflits entre le
personnel. Ces conflits au sein des collègues et des médecins
sont liés à un burn-out accru (Stordeurs, Vandenberghe &
D’hoore, 1999).
Néanmoins, ce n’est pas nécessairement dans les unités de
soins réputées stressantes que les infirmières souffrent le plus
de burn-out (Stordeurs, Vandenberghe & D’hoore, 1999).
Par exemple ce n’est pas aux soins intensifs qu’il y a le plus
grand taux de burn-out mais en oncologie
Etablissements: stress et conflits
Les causes « plus profondes »
• La blessure narcissique, la nature même de la
relation d’aide.
• L’alternance douloureuse entre toute puissance et
impuissance
• Le dilemme éthique: un questionnement quotidien.
– Exigences contradictoires des patients et de la
règlementation.
– Le déchirement permanent entre idéal et
contraintes
Une étude réalisée en France sur 3 600 infirmiers et
infirmiers spécialisés montre des scores de burn-out
élevés chez 21,1 % d’entre eux dès 5 ans d’ancienneté.
Ce taux croît ensuite de manière régulière avec
l’ancienneté pour toucher 26,8 % des infirmiers ayant
plus de 25 ans d’ancienneté.
Une étude a montré que le burn out favorise les
maladies nosocomiales: en diminuant le pourcentage
d’infirmières touchées de 30% à 10%, un total de 4160
infections et 41 millions de dollars pourraient être
économisés par an (CHU Pennsylvanie)
Les Infirmiers
7) Les violences et
comportements hostiles
Observatoire de l'insécurité, Ordre des
médecins, 2002
• en 2003 à Paris, 531 incidents impliquant 322
généralistes et 209 spécialistes
– 57,5 % dans le cabinet du praticien.
– 22 % vol sur le lieu d'exercice.
– 10,5 % agression physique.
• 40 médecins français tués durant leur travail en
20 ans.
• 1 000 agressions en dix ans pour 2 000
généralistes de Seine Saint-Denis.
• pression juridique croissante : crainte d'erreurs
médicales et des procédures
Risques psychosociaux et comportements hostiles sont étroitement associés (Sumer 2003)
0
5
10
15
20
25
30
35
40
très faible faible fort très fort
demande psycho
manque de latitude
manque de soutien
Les comportements hostiles sont associés à
des troubles de santé (Sumer 2003)
Atteinte
Dégradante
Déni de
reconnaissance
Comportement
méprisant
Pas de
comportement
hostile
Etat de santé jugé très
mauvais
34 22 20 10
Mon travail est mauvais
pour ma santé 58 48 41 23
A eu au moins 2 arrêts
maladies dans les 12
derniers mois
20 15 14 7
8) Le suicide
Le suicide
Le suicide a été récemment mis sur la place
publique dans le cadre du travail en tant
que “risque psychosocial”
Cependant c’est un phénomène tres
complexe qui a été tres étudié et varie
beaucoup suivant les pays, la période de la
vie, la consommation d’alcool, le genre de
la personne
Le suicide
La France a l’un des taux de suicide les plus
élevé d'Europe occidentale. Et le suicide par
type de profession est constamment étudié.
première observation: les personnes qui se
suicident le plus sont celles qui n'ont pas
d'emploi.
Seconde observation: il existe une
pathologie mentale structurée dans 90% des
cas de suicide.
JAMA. 2005;294(16):2064-2074. doi:10.1001/jama.294.16.2064
Suicide lié à la profession en France (INSERM CépiDC; 2006)
INVS, 2010
Les études sur le suicide des médecins.
• Etude de 2003 (Y. Leopold):
– Point de départ: Vaucluse.
–Enquête nationale avec le CNOM.
–Multiplication du risque par 2.37 (par rapport à
la population générale du même âge) .
• L’étude de 2008 :
– Coopération CARMF/ CNOM.
– Un sur-risque de 1.80.
Risques chez les médecins en France
Conclusions
1) Qu’appelle t on exactement les risques psychosociaux:
définition tres vague
2) Le stress est une notion passe partout (réaction
physiologique non spécifique) et “utilisée à toutes les
sauces” (angoisse; anxiété; depression; préoccupations
mineures…) . Présent dans toutes les situations de la vie
(scolaires; progfessionnelles; sociales…) et pas
forcement pathologique.
3) Le “Job-strain” (charge psychologique importante;
latitude décisionnelle faible) est potentiellement
dangereux pour la santé mentale et physique. Il touche
en premier lieu les aide-soignantes et les catégories C
Conclusions (suite)
5) Le burn-out semble émerger comme problème de santé
mentale majeur spécifique aux soignants avec des
prévalence élevées en France (40% des médecins; 25%
des infirmiers en moyenne) et représente un risque
accru d’EIG pour les patients
4) Phénomène multifactoriel lié à la situation des
personnes (isolement; charge de travail; perte d’idéal;
problèmes de vie privée…) et aux évolution sociétales
(exigences des patients; agression; dévalorisation de
l’acte médical..)
5) Le suicide semble constituer un problème pour les
médecins. Peu ou pas de données pour les autres
catégories de personnel.
Perspectives
Des héritages culturels délétères à dépasser:
- Image du soignant “tout puissant” face aux évolutions
de la société et des exigences des patients: isolement;
dévalorisation; impuissance; majoration des erreurs….
- Système hiérarchique rigide et pyramidal dans les
établissements: manque de communication; absence
de délégation et/ou travail en équipe; conflits entre
employés; déni des RPS ou utilisation à des fins
idéologiques/politiques et non de résolution de
problèmes…
Perspectives
Données convergentes mais éparses: nécessité d’un
observatoire centralisé des RPS DANS LES ETABLISSMENTS
ET LA MEDECINE DE VILLE
Non pas pour sanctionner… (autre héritage culturel…)
…MAIS pour identifier les problèmes précisément et
utiliser les connaissances scientifiques actuelles pour les
résoudre
Mesures de prévention collectives et individuelles
abondantes dans la littérature internationale (gestion de
stress; organisation du travail; modes de managements;
communication; dépistage; mise en réseau etc.)
Et au niveau “sociétal”…
Passer de la prévention des risques
psychosociaux à la promotion du bien-être et de
la satisfaction au travail ?
• Volonté et consensus politique
• Volonté de tous les acteurs
• Changement de culture et des mentalités
Encore beaucoup de chemin à parcourir !
