LA PARENTALITE EN ENTREPRISE

Nousavonsrecenséavecl’aidedeMadameOliviaGuilhot(avocateauCabinetVoltaire)etAnthiaThiongane,(RHdelaFédérationFrançaisedeFootball),lesprincipalesrèglesàconnaîtreenmatièredeparentalitéenentreprise.LeCodedutravailoffre,eneffet,uncertainnombredegarantiesauxsalariésafindepermettreunemeilleurearticulationentreleurvieprofessionnelleetleurviefamiliale.Cesgarantiespeuventégalementêtrerenforcéesparlesconventionscollectivesapplicablesàchaqueentreprise.

Pourquoiuneentreprisedoit-elleappliquerledroitàlaparentalité?Deuxprincipalesraisons:1/Lerespectdelalégislation:l’employeurdoitrespecterlesdispositionsprévuesenlamatièreparlecodedutravailetlaconventioncollectiveapplicable.2/ Le gain de productivité pour l’entreprise : concilier vie professionnelle et vie personnelle d’unsalariéenclenchechezcedernierunsentimentdereconnaissanceetd’investissementàl’originedeproductivité au travail. Un parent serein est un salarié efficace. L’aider et l’accompagner dans saparentalitéluipermettrad’êtreplusproductif.

Lesgarantieslégalesattachéesàlaparentalité

1. Laprotectiondelagrossesseetdelamaternité(L.1225-1etsuivantsduCodedutravail)

! Embaucheetmutation

L'employeurnedoitpasprendreenconsidérationl'étatdegrossessed'unefemmepourrefuserdel'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserved'uneaffectationtemporaireréaliséedanslecadredesdispositionsdesarticlesL.1225-7,L.1225-9etL.1225-12,pourprononcerunemutationd'emploi.Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état degrossessedel'intéressée.Lafemmecandidateàunemploiousalariéen'estpastenuederévélersonétatdegrossesse,sauflorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femmeenceinte.Ces règles sont applicables aux femmes enceintes et aux salariées bénéficiant d'une assistancemédicaleàlaprocréation.

! LicenciementIl est impossible pour un employeur de rompre le contrat d’une salariée dans les conditionssuivantes:

-lorsquelasalariéeestenétatdegrossessemédicaleconstatée-lorsquelasalariéeestencongématernité-pendantlescongéspayésprisimmédiatementaprèslecongématernité-pendant lesdixsemainessuivant lecongématernitéou, lecaséchéant, lescongéspayésquilesuiventimmédiatement.

Parexception,l'employeurpeutromprelecontrats'il justified'unefautegravedel'intéressée,nonliéeàl'étatdegrossesse,oudesonimpossibilitédemaintenircecontratpourunmotifétrangeràlagrossesseouàl'accouchement.Danscecas, la ruptureducontratde travailnepeut,en toutétatdecause,prendreeffetouêtrenotifiéependant lespériodesdesuspensionducontratdetravailmentionnéesci-dessus(L.1225-4etL.1225-4-1duCodedutravail).Lelicenciementprononcéenviolationdecesprincipesestnul.

Lasalariéepeutdemandersaréintégrationetlepaiementdessalairesqu’elleauraitperçusentreladatedesonlicenciementetcelledesaréintégration.Adéfautderéintégration,lasalariéeadroitàuneindemnitéquinepeutêtreinférieureauxsalairesdes six derniersmois (article L. 1235-3-1 du Code du travail). Cette indemnité se cumule avec lepaiementdusalairequiauraitétéperçupendantlapériodecouverteparlanullitéetlecaséchéantavecl’indemnisationdelicenciement.

! Droitliéàl’allaitement

Acompterdujourdelanaissance,etpendantuneannée,lesmèresallaitantleursenfantsdisposentà cet effet d’une pause d’une heure par jour durant les heures de travail (L. 1235-30 du Codedutravail).Cette heure est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin,l'autrependantl'après-midi.Lapériodeoù le travailestarrêtépour l'allaitementestdéterminéeparaccordentre lasalariéeetl'employeur.Adéfautd'accord,cettepériodeestplacéeaumilieudechaquedemi-journéedetravail (R.1225-5duCodedutravail).Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans sonétablissementouàproximitédeslocauxdédiésàl'allaitement(L.1225-32duCodedutravail)LesconditionsdanslesquelleslelocaloùlamèreestadmiseàallaitersonenfantdoitêtreaménagésontprécisémentdéfiniesparleCodedutravail(R.4152-13àR.4152-28).

2. LaprotectiondupèrebiologiquecontrelelicenciementLepèrebiologiquede l’enfantdisposeégalementd’uneprotectioncontre le licenciementpendantles dix semaines qui suivent la naissance de son enfant (sauf faute grave ou impossibilité demaintenirlecontratpourunmotifétrangeràl'arrivéedel'enfant,L.1225-4-1duCodedutravail).

3. Leprincipedenon-discriminationenraisondusexe,delasituationdefamilleetdelagrossesse

Aucunepersonnenepeutêtreécartéed’uneprocédurederecrutement, sanctionnée, licenciéeoufaire l’objetd’unemesurediscriminatoire,notammentenmatièrede rémunération,de formation,d’affectation,dequalification,depromotionprofessionnelleenraisondemotifsjugésillicitesparlelégislateur(L.1132-1ducodedutravail).Parmilesdifférentsmotifsillicitesdediscrimination,nousretrouvons:

- Lesexe- L’étatdegrossesse- Lasituationdefamille

Sanctions:Toutacteoutouteclausediscriminatoireestréputénuletnonavenu(articlesL.1132-4etL.1142-3duCodedutravail).Le salarié victime de pratiques discriminatoires prohibées peut demander devant le conseil desprud’hommes la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages intérêts réparant lepréjudicematérieletmoralqu’ilasubi.L’auteur des discriminations encourt également des sanctions pénales (articles 225-1 et 225-2 duCodePénal).

Acetitre,certainesquestionssontinterditeslorsdurecrutement,tellesque:«Etes-vousmarié?»«Avez-vousdesenfants?»ou«Etes-vousenceinte?».Les informations demandées par un recruteur ne peuvent, en effet, avoir comme finalité qued'apprécier lacapacitéducandidatàoccuperl'emploiproposéousesaptitudesprofessionnellesetdoivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l'évaluation desaptitudesprofessionnelles(L.1221-6duCodedutravail).Aégalementétéjugédiscriminatoirepourpriseencompted’unmotifillicite(àsavoirlasituationdefamille):

-Lerefusd'embaucheràduréeindéterminéeunsalariésouscontratàduréedéterminéeenraisonde son lien de filiation l'unissant à un autre salarié de l'entreprise (Cass. soc. 1er juin 1999 n° 96-43.617).

-Lefaitderéserverlebénéficedesemploissaisonniersd’étéauxenfantsdupersonnel(DélibérationdelaHalden°2005-50du17octobre2005)

4. Lesprincipauxcongéslégauxliésàlaparentalité

• Le congé maternité (L. 1225-17 du Code du travail): soumis à aucune condition d’ancienneté, ladurée du congé varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfant à naître et lecaractèrenormaloupathologiquedelagrossesse.

• Le congé paternité (L. 1225-35 du Code du travail): soumis à aucune condition d’ancienneté, ilcorrespondàonzejoursconsécutifs(oudixhuitjoursencasdenaissancesmultiples)quis’ajoutentaucongédenaissancedetroisjours(L.3142-1duCodedutravail).(àprendredanslesquatremoissuivantlanaissance).

• Lecongéparentald’éducation (L.1225-47duCodedutravailetsuivants): soumisàuneconditiond’anciennetéd’unan.Lesalariédoitprévenirsonemployeur(unmoisaumoinsavantl’expirationducongédematernitéoud’adoption,oudeuxmoisavant ledébutducongéparental si celui-cin’estpas pris à l’issue du congé de maternité ou d'adoption) mais n’a pas à recueillir l’accord de cedernier.Laduréeinitialemaximaledececongéestd’unan.Lecongépeutêtrerenouvelédeuxfoiset prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son 3eanniversaire ou, en cas d’adoption d’unenfantdemoinsde3ans,au3eanniversairedel’arrivéedel’enfantaufoyer.Obligationlégalederattrapagesalariale:Conformémentàl’articleL.1225-26duCodedutravail,enl'absenced'accordcollectifdebrancheoud'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant lecongédematernitéetàlasuitedececongéaumoinsaussifavorablesquecellesmentionnéesdansle présent article, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentationsgénéralesainsiquedelamoyennedesaugmentationsindividuellesperçuespendantladuréedececongéparlessalariésrelevantdelamêmecatégorieprofessionnelleou,àdéfaut,delamoyennedesaugmentationsindividuellesdansl'entreprise.Rappelons en outre que le salarié doit retrouver, lors de son retour effectif dans l’entreprise, sonemploiouunemploiéquivalent.LaloiTravaildu8août2016aregroupédiverscongésliésàlaparentalitésousl’appellation«congésd’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale».Parmi ces congés setrouventnotamment:

- Lescongéspourévénementsfamiliaux;

- Le congé de solidarité familiale (L. 3142-6 du Code du travail): il permet au salarié des’absenterdesontravailpouraccompagnerunepersonneenfindevie.

- Le congédeprocheaidant (L. 3142-16etdécretn° 2016-1554du18novembre2016): cedispositifpermetàunsalariédes’occuperd’unprocheprésentantunhandicapouuneperted’autonomied’uneparticulièregravité.

5. Lesprincipalesautorisationsd’absences(L.1225-16duCodedutravail)

Lasalariéebénéficied'uneautorisationd'absencepourserendreauxexamensmédicauxobligatoiresdanslecadredelasurveillancemédicaledelagrossesseetdessuitesdel'accouchement.La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'uneautorisationd'absencepourlesactesmédicauxnécessaires.Leconjointsalariédelafemmeenceinteoubénéficiantd'uneassistancemédicaleàlaprocréationoula personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec ellebénéficieégalementd'uneautorisationd'absencepourserendreàtroisdecesexamensmédicauxobligatoiresoudecesactesmédicauxnécessairespourchaqueprotocoleduparcoursd'assistancemédicaleaumaximum.Cesabsencesn'entraînentaucunediminutiondelarémunérationetsontassimiléesàunepériodedetravaileffectifpourladéterminationdeladuréedescongéspayésainsiquepourlesdroitslégauxouconventionnelsacquisparlasalariéeautitredesonanciennetédansl'entreprise.

6. Desrèglesspécifiquesenmatièrededémission

La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sanspréavisetsansdevoird'indemnitéderupture(L.1225-34ducodedutravail).Par ailleurs, pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur aumoins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité oud'adoptionou, le caséchéant, deuxmois après lanaissanceou l'arrivéeau foyerde l'enfant, sansêtretenuderespecterledélaidepréavis,nidedevoirdecefaitd'indemnitéderupture(L.1225-66duCodedutravail).

Dans l'annéesuivant larupturedesoncontrat, lesalariéquiadémissionnépouréleversonenfantpeutsollicitersaréembauche.Ilbénéficiealorspendantunand'uneprioritéderéembauchedanslesemploisauxquelssaqualification luipermetdeprétendre.L'employeurdoit luiaccorder,encasderéemploi, lebénéficedetouslesavantagesqu'ilavaitacquisaumomentdesondépart(L.1225-67duCodedutravail).

7.L’obligationdenégociersurl’égalitéprofessionnelle

Danslesentreprisesde50salariésetplusdotéesd’unoudeplusieursdéléguésyndicauxainsique,lecaséchéant,danslesentreprisesdemoinsde50salariésoùundéléguédupersonnelaétédésignéenqualitédedéléguésyndical,l’employeurdoitengagerchaqueannéeunenégociationsurl’égalitéprofessionnelleetlaqualitédevieautravail(L.2242-1duCodedutravail).Cettenégociationsurl’égalitéprofessionnelleetlaQVTportenotammentsur(L.2242-8duCodedutravail):

- L'articulationentrelaviepersonnelleetlavieprofessionnellepourlessalariés;

- Lesobjectifsetlesmesurespermettantd'atteindrel'égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes,notammentenmatièredesuppressiondesécartsderémunération,d'accèsàl'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotionprofessionnelle,deconditionsdetravailetd'emploi,enparticulierpourlessalariésàtempspartiel,etdemixitédesemplois.

- Lesmesures permettant de lutter contre toute discrimination enmatière de recrutement,d'emploietd'accèsàlaformationprofessionnelle.

Il convient de préciser que les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas conclu d’accordcollectifrelatifàl’égalitéprofessionnelleentreleshommesetlesfemmesou,àdéfaut,nesontpasdotéesd’unpland’action relatif à l’égalitéprofessionnelle sontpassiblesd’unepénalité financièrepouvantêtreégaleà1%deleurmassesalariale(L.2242-9duCodedutravail).

Acompterdu1er janvier2017, lanégociationsur l’égalitéprofessionnelleporteraégalementsur ledroitàladéconnexion.

Ainsi,lanégociationdevraportersur:

- lesmodalitésdupleinexerciceparlesalariédesondroitàladéconnexion

- la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outilsnumériques,envued'assurerlerespectdestempsdereposetdecongéainsiquedelaviepersonnelleetfamiliale.

Adéfaut d'accord, l'employeurdevra élaborer une charte, après avis du comitéd'entrepriseou, àdéfaut, des délégués du personnel. Cette charte définira lesmodalités de l'exercice du droit à ladéconnexion et prévoira en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personneld'encadrementetdedirection,d'actionsde formationetdesensibilisationàunusage raisonnabledesoutilsnumériques.

Par ailleurs, l’accord autorisant le recours au forfait annuel en jours doit également prévoir lesmodalitésselonlesquelleslessalariésconcernésexercentleurdroitàladéconnexion(L.3121-64ducodedutravail).Sil’accordneprévoitrienenlamatière,cesmodalitéssontdéfiniesunilatéralementpar l’employeur et communiquéespar toutmoyenaux salariés concernés (L. 3121-65duCodedutravail).Vous disposez désormais des principales informations pour garantir l’effectivité du droit à laparentalitédansvotreentrepriseetcontribueraubien-êtredevossalariés.En cas de questions ou de plus amples informations sur la parentalité en entreprise, nous vousinvitonsàcontacterMadameOliviaGuilhot,avocateauCabinetVoltaire(og@voltaire-legal.com).

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