La compétence

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• Reconnaissance à accomplir un acte

Définition de Bélisson (2012)

• Association de la connaissance et de la prise de décision

Fin du XVIIème siècle

• Oppose la performance à la compétence, la première étant la conséquence de l’autre

Chomsky (1965)

• Emergence de la notion de Compétence

• Mutation dans l’analyse des postes de travail

Début 70

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• Réforme de la classification Parodi

• Logique fonctionnelle

Accord A.CAP (1975)

• Evolution de la notion de « poste » vers la notion « d’activité »

Système d’Evolution des Compétences (SEC 1986)

• Redéfinit la « logique compétence » en mettant le salarié au centre de l’organisation

• Pratiques de gestion des compétences axées sur une progression continue des compétences

Accord A.CAP 2000

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Competens = ce qui va avec, ce qui est adapté

La compétence est la capacité d’un individu à exercer une fonction ou réaliser une tâche dans le cadre d’un travail en entreprise

Méta-compétence = lorsque l’on prend conscience de ses compétences de la capacité que l’on a à les gérer

« Agir avec compétence » : renvoie au référentiel par métier dans la capacité à gérer des situations complexes sur une tâche prescrite

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• Fondée sur un ensemble de critères évalués par la capacité à s’auto-gérer

• Capacité du salarié à faire preuve d’autonomie, à assumer ses actes dans un processus défini par l’organisation

• S’oppose à la logique de métier qui ne prend en compte que l’habileté technique

Zarifian (2004)

• Acquis professionnels et culture d’entreprise

• Adopter une « logique compétence », c’est concevoir et faire fonctionner l’ensemble du dispositif RH dans la perspective de la construction et du développement des compétences dans un environnement donné.

Le Boterf (2004)

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- Les processus et projets professionnels

- Le recrutement et le parcours professionnel

- Les relations sociales

- L’organisation du travail

- La classification et la rémunération

- Le management

- Le plan de formation

- La communication interne et externe

- L’évaluation et la validation

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Connaissance

• Savoir technique

Capacité

• Aptitudes

• Fonctions cognitives

Expérience

• Savoir-être

Mitrani, Dalziel & Bernard (1992) définissent un profil d’exigence de

fonction à travers trois axes que sont le savoir-faire, la résolution de

problèmes et la responsabilité

Savoir

• Connaissance

• expérience

Vouloir

• Motivation

• Besoin de reconnaissance

Pouvoir

• Capacités cognitives

• Initiative

Prise en compte d’une interaction complexe entre l’homme et la société

à laquelle il appartient. (Toutain & Fayolles, 2008)

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Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une situation professionnelle

Vise à appréhender des compétences qui peuvent dépasser le cadre d’une situation professionnelle donnée et être mobilisées dans différents postes de travail

Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes opératoires

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Compétence organisationnelle stratégique au niveau du groupe

L'objectif de la compétence collective n'est d'arriver à un résultat qui soit l'image de l'organisation dans son ensemble non pas par la somme des individus mais par la capacité qu'ont ces individus à interagir pour produire

C’est par la prise d’initiative que l’individu façonne une compétence collective car agir avec compétence suppose de savoir interagir avec autrui (Toutain & Fayolles)

Se manifeste par un "modèle de représentation commun de la situation à gérer", particulièrement dans la confrontation à une situation complexe (Néré)

Se compose de quatre critères : un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire collective et un engagement subjectif (Retour et Krohmer)

Les méthodes de travail partagées constituent de fait un langage commun et induisent des méthodes de raisonnement collectif (Le boterf)

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Analyse du travail Outils d’amélioration et de régulation des bonnes pratiques professionnelles

Promouvoir la stimulation de la coopération

Identification des besoins de l’organisation

Promouvoir l’incitation à l’effort individuel

Identification des savoir-faire disponibles

Cohérence de la démarche de management des compétences

Développer des potentiels

Adapter le capital humain aux nécessités du marché

Ressources

humainesValeurs ajoutées

• Ensemble hiérarchisé

• Lié aux emplois

Le référentiel des compétences

• Par métier

• Par individu

• Avec mesure des écarts

• Processus de GPEC

La cartographie des compétences

• Fiche d’identification des potentiels

• Au niveau du salarié

• Par domaine d’activité

Le tableau des compétences

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Outils

Managers

Objectifs

Opérationnels

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Vision générale de l’atteinte du

niveau de compétence

Par individu

L’évolution du spectre des

compétences pour chaque

individu à son poste de travail

Par métier

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Référentiel d’aptitudes et de

traits de personnalité faisant partie intégrante de

l’individu

Ressources disponibles

Compétences clés qui représentent

un enjeu fondamental en

lien avec la stratégie de l'entreprise

Besoins de l’entreprise

• Bélisson C. (2012) : Compétences et / ou représentations sociale, Actes du 24e colloque de

l’Adméé-Europe

• Diétrich A. (2008) : Le management des compétences, Ed. Vuibert, Paris

• Levy-Boyer C. (2009) : La gestion des compétences, Ed. Eyrolles, Paris

• Mennechet A. (2006) : Le capital compétence, AFNOR éditions, Paris

• Mitrani A., Dalziel M. M., Bernard A. (1992) : Des compétences et des hommes, Ed.

d’organisation, Paris

• Néré J.J. (2000): Démarche compétence et pratiques managériales, Ed. Demos, Paris

• Retour D., Krohmer C. (2011) : La compétence collective, maillon clé de la gestion des

compétences, Facef pesquisa - número especial - 2011

• Toutain O. & Fayolle A.,(2008) : Compétences entrepreneuriales et pratiques

d'accompagnement : approche exploratoire et modélisation, http://www.cairn.info/revue-

marche-et-organisations-2008-1-page-31.html, Ed. L'harmattan, Paris

• Wittorski R. (1997) : Analyse du travail et production de compétences collectives, mars 97

p.46

• Zarifian P. (2004) : Le modèle de la compétence, Ed. Liaison, Paris

• Zarifian P., Coninck de F., Chatzis K. (1995), L’accord A Cap 2000 : la « logique compétence

» à l’épreuve des faits, Travail et emploi N°64

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