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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR

mai 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR LA QUESTION DU

LEADER OU DU CHEF EDITORIAL

CITATIONS DE LA SEMAINE

Le leadership est un processus de changement plus important. Cela signifie apprendre à conduire tous

ceux qui vous dit que vous ne serez jamais trop loin. Neculai Fantanaru

Je dois suivre les gens. Je ne suis pas leur chef?

Benjamin Disraeli

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE KHOUDIA MBAYE EXHORTE LES FILLES A S’APPROPRIER LES TIC 2 INDICE DU CLASSEMENT DU PROGRES SOCIAL : LE SENEGAL PROGRESSE ET INTEGRE LE TOP 10 DES PAYS AFRICAIN 2

PLEINS FEUX SUR L’AUDIT SOCIAL

DE QUI AVONS-NOUS LE PLUS BESOIN?

LEADERS OU GESTIONNAIRES 3

DIFFERENCE ENTRE ETRE UN CHEF ET

ETRE UN LEADER 4

INFORMATIONS UTILES

ANNONCES DE LA SEMAINE 5

ARRETE MINISTERIEL N° 11512

MFPTEOP-DTSS EN DATE DU 11

DECEMBRE 2009 6

NOUS CONTACTER 6

LEADER ou CHEF ???? Telle est la question !

Armée, Mines, industries, entreprises, hubs, Taylor, Ford, Fayol, Sun TSU…; des siècles de stratégie bâton et/ou carotte pour se rendre compte que convaincre n’a pas de sens mais qu’engager est plus important (qui dit leader dit followers).

Des siècles de hiérarchie pour savoir que responsabilité rime avec un don de soi sans fin envers ses collaborateurs.

Alors j’ai grandi et décidé d’embrasser la sinueuse voie du leadership entre affirmation de soi et respect d’autrui. Une stratégie altruiste et performante au service du manager.

Gagner par le mental, quel chantier pourtant voilà la seule issue du leader.

EDITION 4, NUMERO 15

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

KHOUDIA MBAYE EXHORTE LES FILLES A S’APPROPRIER LES TIC

Les filles doivent s’approprier les technologies de l’information et de la communication (TIC) pour être ''des relais et des modèles'' pour les générations futures, a indiqué, mardi, Khoudia Mbaye, ministre de la Promotion des Investissements, des Partenariats et du Développement des Télé services de l’Etat. ‘’Le Sénégal est toujours considéré comme un petit pays, alors que du point de vue des ressources humaines, nous sommes un grand pays qui procure de la diversité humaine. C’est pourquoi nous devons investir dans le développement de ce capital humain que sont les femmes’’, a-t-elle affirmé. Mme Mbaye s’exprimait à l’occasion des journées portes ouvertes, organisées par l’Agence de l’informatique de l’Etat (ADIE), en prélude de la journée internationale des TIC, qui doit être célébrée chaque quatrième jeudi du mois d’avril. Des activités de don de sang, de formation des jeunes filles et des femmes transformatrices à l’outil informatique, marqueront cette édition 2015, qui a pour thème: ‘’jeunes filles et jeunes femmes à l’innovation’’. ''La femme est au centre du développement de l’outil numérique. C’est le capital humain qui représente plus de 52% de la population. Les femmes doivent savoir ce qu’elles représentent sinon elles l’arrachent’’, a-t-elle affirmé. ’’Il faut qu’elles (filles) se forment au plus haut niveau et cela se construit depuis l’école primaire jusqu’à l’enseignement supérieur. Elles doivent se mettre aux matières scientifiques car, elles ont le potentiel’’, a-t-elle encore dit, invitant les familles à accompagner les jeunes filles dans cette direction. ''Les TIC sont un véritable raccourci pour permettre aux économies de s’arrimer à leur organisation. Les technologies sont des moyens de connaissance rapide et assez pédagogiques. Ce qui est une opportunité de transformation’’, a dit Khoudia Mbaye. Elle a lancé un appel aux décideurs pour que l’ADIE, qui est un ‘’formidable instrument'' de l’administration, qui aide à développer beaucoup d’applications pour faciliter l’accès, soit accompagnée. Abordant dans le même sens, Sada Wane, directeur général adjoint de l’ADIE, a expliqué que cette journée vise à ''faciliter l’accès, le maintien et la réussite des jeunes filles et jeunes femmes dans le secteur des TIC''. ‘’L’atteinte de ces objectifs passe nécessairement par une plus grande sensibilisation de ces jeunes filles, une plus grande implication des décideurs, mais aussi une plus grande ouverture de nos structures à cette frange de la société pour leur permettre de se moudre dans le tissu économique et social’’, a dit M. Wane. Plusieurs activités sont prévues lors de cette journées notamment la formation des femmes des associations sportives culturelles (ASC) en informatique de base, la découverte d’outils, ainsi que des séances de démonstration sur les services de l’ADIE.

SBS/AD

http://www.aps.sn/

INDICE DU CLASSEMENT DU PROGRES SOCIAL : LE

SENEGAL PROGRESSE ET INTEGRE LE TOP 10 DES

PAYS AFRICAINS

Le Sénégal progresse. Le dernier classement du Doing business, publié par l’ONG américain «The Social Progress Imperative», montre que le Sénégal a gagné 10 places au niveau de l’indice du progrès social. Il fait partie des 10 pays africains les mieux classés dans ce rapport. Cela, grâce notamment à l’expertise des ressources humaines dont dispose le Sénégal. L’étude mesure «l’indice du progrès social» de 133 pays dont 36 se trouvent en Afrique. Dans ce classement des 10 pays africains, Maurice, 36e rang mondial, arrive en tête, suivie de l’Afrique du Sud (63e), du Botswana (65e), de la Tunisie (67e), de la Namibie (75e), de l’Algérie (85e), de l’Egypte (89e), du Maroc (91e), du Ghana (94e) et du Sénégal (97e). «Nous comptons ainsi faire de notre mieux pour gagner davantage de places. Car l’objectif du président de la République est de faire de telle sorte que le Sénégal puisse faire partie des 10 meilleurs réformateurs pour le prochain classement», a renseigné le directeur de cabinet du ministre de la Promotion des investissements, Moussa Sarr, samedi dernier, à Saly, en marge d’un atelier sur les investissement initiés par l’Agence de promotion des investissements et des grands travaux (Apix), en partenariat avec le Collectif des journalistes économiques du Sénégal (Cojes). Le progrès social est défini ici comme étant «la capacité d’une société à répondre aux besoins humains fondamentaux de ses citoyens, en leur permettant d’améliorer leur qualité de vie et de créer des conditions permettant à l’ensemble des individus d’atteindre leur plein potentiel». Pour les auteurs de l’étude, le progrès social d’un pays n’est pas exclusivement dépendant de ses performances économiques, plus précisément de son produit intérieur brut (PIB).

Siré Diagne

http://www.senenews.com

INTRODUCTION

Au cours des dernières décennies, nous avons vu émerger des gestionnaires chevronnés qui ont apporté une remarquable contribution à l'efficacité des entreprises. Nous pouvons affirmer que le monde a su relever le défi du managérialisme ainsi que ceux de la qualité, du service à la clientèle et de la productivité qu'imposaient plus récemment la globalisation des marchés et la réforme des services publics. La cure d'amincissement des structures organisationnelles a entraîné une transformation dans la manière de conduire les organisations. Nous avons commencé à repenser notre approche de la gestion. Nous avons compris que le modèle traditionnel en gestion basé sur l'autorité et le contrôle ne nous permet pas, comme nous l'avons vu lors de la dernière récession, de mobiliser le personnel dans une dynamique de changements qui n'en finit plus de s'accélérer. D'autant plus que les travailleurs ont perdu leurs illusions sur la loyauté des employeurs à leur égard. De nouvelles valeurs devront donc voir le jour si nous voulons restaurer la confiance et constituer un réservoir d'énergie créatrice et d'initiatives essentielles à la survie de l'entreprise.

DE QUI AVONS-NOUS LE PLUS BESOIN? LEADERS OU GESTIONNAIRES

Les gestionnaires sont beaucoup plus confortables dans la gestion du statu quo que dans la conduite du changement. Si les gestionnaires ont la capacité de nous rassurer sur le fait que nous faisons les choses correctement ou pas, ce sont surtout les leaders qui ont le don de nous inspirer le sentiment que nous faisons les bonnes choses. Les leaders guident les gens et sont en mesure de les amener à faire ce qu'il faut. La plupart du temps, les gestionnaires dirigent les employés avec l'idée que ceux-ci sont payés pour faire un travail et qu'il leur revient à eux, en tant que patrons, de décider ce qu'ils doivent faire. Mais voilà, peut-on encore entretenir l'idée qu'après la réduction du nombre de gestionnaires, nous pouvons affronter une dynamique qui réclame plus de décisions, et plus rapidement qu'antérieurement? À moins de partager le pouvoir de décisions avec la base, nous ne pouvons y arriver. L'évolution actuelle des organisations appelle impérativement l'émergence d'une nouvelle classe de leaders capables de mobiliser leurs collaborateurs à s'engager plus activement et de façon encore plus responsable dans la réussite du projet d'entreprise. Pas reposant, direz-vous! Sans doute. Nos entreprises doivent non seulement être performantes, mais également constituer un milieu de vie riche et épanouissant pour ceux qui y travaillent puisqu'ils sont le facteur clé du succès de l'entreprise. Aussi, les leaders devront-ils partager une vision avec leurs collaborateurs et instaurer des valeurs d'entreprise mieux adaptées à la nouvelle économie en vue de retenir des gens talentueux. Nous vous proposons celles-ci : • Maintenir le cap sur une mission stimulante. • Entretenir la fierté de travailler au sein de l'entreprise. • Partager la valeur financière ajoutée obtenue par la contribution de chacun. • Encourager, développer et soutenir constamment le développement des compétences. • Entretenir de façon permanente le plaisir de travailler. • Instaurer et maintenir des conditions pour une vie personnelle équilibrée. Imaginez un instant que vous travaillez dans une entreprise où ces valeurs sont présentes. Si le leadership vous intéresse, expérimentez-la.

Jean-Pierre Fortin, Président-directeur général de Coaching de gestion www.coaching.qc.ca

3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE

Pour le Chef, l’autorité est un privilège de l’ordre et pour le Leader est un privilège de Service.

Le Chef ordonne : « Ici c’est moi qui commande », le Leader : « Ici je rends services ».

Le Chef existe pour l’autorité, le Leader pour la bonne volonté. Le Chef a besoin de s’imposer avec des arguments étendus, le Leader avec

des exemples intimes. Le Chef inspire de la peur, on lui craint, on lui sourit en face et on lui tourne le

dos quand il est absent. Le Leader inspire la confiance, donne pouvoir à ses gens, les enthousiasme et quand il est présent, il fortifie le groupe.

Si tu as peur de ton Supérieur, c’est un Chef. Si tu l’aimes c’est un Leader. Le Chef cherche le coupable quand il y a une erreur. Celui qui la commet la paie.

Il Sanctionne, puni, blâme, croit le monde arrange avec un cri ou avec une infraction. Le Leader ne cherche pas les défauts pour plaisir, sinon pour réhabiliter le défaillant.

Le Chef assigne les devoirs, ordonne à chacun ce qu’il doit faire, pendant qu’il contemple depuis son bureau comment on lui obéit. Le Leader donne l’exemple, travaille avec et comme les autres, il est congruent avec sa pensée, dit et met en action.

Le Chef fait du travail une charge, le Leader un privilège. Les gens qui ont un Leader, peuvent se fatiguer plus que s’ennuyer, parce que

le Leader transmet l’allégresse de vivre et de travailler. Le Chef sait comment fait les choses, le Leader enseigne comment doive faire. Le Chef garde le secret du succès, tandis que le Leader donne la clef de la

réussite. Le Chef utilise les gens, le Leader le prépare (un leader est celui qui prépare son

départ). Le Chef massifie les gens. Le Leader connait à chacun de ses collaborateurs,

les traite comme personnes, ne les utilise pas comme des choses. Il respecte la personnalité, s’appuie en l’homme concret, le dynamise et l'aide constamment.

Le Chef dit, « Allez », le Leader dit « Allons ». Le Leader favorise le groupe à travers le travail en équipe, il forme d’autres

Leaders, obtient un compromis réel de tous les membres, il formule des plans avec des objectifs clairs et concrets, il motive, supervise et diffuse l’idée d’une vive espérance et une joie contagieuse.

Le Chef arrive à temps, le Leader arrive en avance. « Un pied en avant du groupe, un regard plus loin de ses serviteurs ». Le Leader fait d'une personne ordinaire, en une personne extraordinaire.

L’implique avec une mission qui lui permet la transcendance et la réalisation. Le Leader donne le sens significatif de la vie à ses serviteurs, un pourquoi vivre, enfin, il est un architecte humain.

Tous ne peuvent pas être « Leaders ». L’important c’est savoir la différence

Publié le 22 octobre 2009 par Estephede Charles

4 DIFFERENCE

ENTRE ETRE UN

CHEF ET

ETRE UN

LEADER

DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM

BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR

UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE

UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION

PARCHEMIN YENDOU RH

Messieurs, Mesdames Nous voici aux portes du YENDOU des professionnels de la fonction RH du 09 Mai 2015. Pour vous guider dans l’organisation nous vous offrons ce parchemin. Il sera votre guide pratique tout au long de la journée. PROGRAMME : • 09h00 : Départ • 10 h00 - 10h30: Accueil – constitution des équipes ; • 10h30 -12h:30: Atelier team building « Fouta Djallon »; • 12h45 -13h 00: Départ pour le TERROU SALY • 13h00 -14h00 : Cocktail de bienvenue Exposé du thème « la fonction RH en changement » • 14h00-14h45 : Déjeuner; • 14h45-15h00 : Départ pour Accro Baobab • 15h00 -16h30 : Atelier team building « parcours dans les baobabs »; • 16h30-17h30: Séance de YOGA; • 17h 30 – 18h: Remise des résultats des ateliers Team building et trophée et diplômes; • 18h 00 Départ pour Dakar. CONSIGNES • Il est impératif d’arriver à l’heure pour le départ ; • Il est demandé d’être en habit de sport ; • Un bus est prévu pour les déplacements, cependant vous avez le loisir de prendre votre véhicule (il vous faudra être à 10h à Accro Baobab dans ce cas); • Evitez au maximum de posséder des objets de valeur (sacs, portables, bijoux…) ; Point de rassemblement : Collège Sacré Cœur. AVEC NOS MEILLEURES SALUTATIONS

SI VOUS ETES EN RETARD INSCRIVEZ-VOUS PASS : 30000FCFA/PERS

5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

ARRETE MINISTERIEL N° 11512 MFPTEOP-DTSS EN DATE DU 11 DECEMBRE 2009 FIXANT, EN APPLICATION DE L’ARTICLE L 100 DU CODE DU TRAVAIL, LES MODALITES DE

COMMUNICATION, DE DEPOT ET D’AFFICHAGE DU REGLEMENT INTERIEUR, AINSI QUE LE NOMBRE DE TRAVAILLEURS DE L’ETABLISSEMENT AU DESSUS DUQUEL L’EXISTENCE DE CE

REGLEMENT INTERIEUR EST OBLIGATOIRE. Article premier. - Un règlement intérieur est obligatoire dans tous les établissements industriels, commerciaux et agricoles employant habituellement plus de dix travailleurs au moins. On entend par travailleur celui visé à l’article L2 du Code du Travail, à l’exclusion de toute autre personne collaborant à la marche de l’entreprise et en particulier des personnes occupant un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique. Art. 2. - Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il pourra être établi, pour chaque établissement ou partie d’établissement, un règlement intérieur annexe comportant des dispositions particulières. Au sens de l’article L2 du Code du Travail, l’entreprise comprend un ou plusieurs établissements formés d’un groupe de personnes travaillant en commun en un lieu déterminé (usine, local ou chantier) sous une autorité commune représentant l’entreprise. Un établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement. Art. 3. - Le chef d’établissement doit communiquer un exemplaire du règlement intérieur aux délégués du personnel. Cette communication s’effectue soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par cahier de transmission, soit par tout autre procédé permettant de certifier la communication et de lui donner date certaine. Quinze jours après la communication du règlement intérieur aux délégués, l’Employeur tient une réunion pour recueillir leurs avis consultatifs et observations. Art. 4. - Dans un délai de trois jours après la réunion avec les délégués, le chef d’établissement doit adresser à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort : - le règlement intérieur établi en double exemplaire avec mention qu’une copie a été remise aux délégués du personnel et l’indication de la date de réception de cette copie par les délégués du personnel ; - le compte rendu de la réunion dressé par l’employeur, avec mention des observations formulées par les délégués, et éventuellement, les considérations qui ont pu motiver le rejet par l’employeur de tout ou partie de ces observations. Art. 5. - Dans les quinze jours qui suivent cet envoi, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort communique son avis au chef d’entreprise en requérant, s’il y a lieu, le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur. Art. 6. - Dans un délai de quinze jours suivant la réception de l’avis de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort, ou l’expiration du délai fixé à l’article 5 ci-dessus, le chef d’entreprise, après prise en compte des observations de ladite autorité administrative, procède au dépôt du règlement du règlement intérieur en double exemplaire au secrétariat du Tribunal du travail du siège de l’entreprise, s’il en existe, à défaut, au greffe du Tribunal départemental. Un exemplaire paraphé est adressé, sous deux jours francs, à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort, par les soins du secrétariat du greffier du Tribunal. Art. 7. - Le règlement intérieur est affiché à une place convenable, visible et aisément accessible aux travailleurs, à l’entrée des locaux où se fait l’embauche et dans les lieux où le travail est effectué. Il doit être tenu constamment en bon état de lisibilité. Art. 8. - Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure de deux semaines, au moins, au dépôt prescrit par l’Article 7 ci-dessus. Art. 9. - Le règlement intérieur doit être rédigé en français. Sa traduction verbale dans les diverses langues nationales est assurée par les délégués du personnel, une seule fois le jour où l’employeur procède à l’affichage prévu à l’Article 8 du présent arrêté. La traduction au moment de l’affichage est effectuée pendant le temps de travail et ne saurait excéder une durée de deux heures. Le temps pendant lequel le travailleur assiste à la traduction est considéré et rémunéré comme temps de travail. L’employeur, peut aussi, parallèlement, à son initiative, prendre des dispositions opportunes pour assurer la traduction et la vulgarisation du règlement intérieur. Art. 10. - Les chefs d’établissement ne disposant pas encore de règlement intérieur sont tenus de se conformer aux dispositions du présent arrêté dans les trois mois suivant la publication du présent arrêté. Les règlements intérieurs, établis antérieurement à la publication du présent arrêté demeurent en vigueur. Art. 11. - Les services publics sont soumis aux dispositions du présent arrêté pour tout le personnel qui n’est pas nommé dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique. Art. 12. - Les auteurs d’infraction au présent arrêté seront punis des peines prévues par le Code du Travail et par le décret n° 62-017 du 22 janvier 1962. Art. 13. - Toutes les dispositions contraires au présent arrêté sont abrogées, notamment l’arrêté ministériel 74-MFPT-DTSS du 4 janvier 1968. Art. 14. - Le Directeur du Travail et de la Sécurité sociale est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié

au Journal officiel.

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