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octobre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR LE HARCELEMENT

PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

CITATIONS DE LA SEMAINE

«Respecter l’autre, c’est le considérer en tant qu’être humain et reconnaitre

la souffrance qu’on lui inflige.»

M.F HIRIGOYEN

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE SANTE AU TRAVAIL : UNE ENQUETE

NATIONALE SUR LES IPM LANCEE 2

INSERTION DES DIPLOMES : LE SENEGAL

VA S’INSPIRER DU MODELE DUAL SUISSE 2

PLEINS FEUX SUR LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE

L’ŒIL DE L’EXPERT : 3

QU’EST CE QUE LE HARCELEMENT

PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL ? 4

DEJOUER LES RISQUES DU HARCELEMENT

MORAL 4

LE HARCELEMENT SYCHOLOGIQUE ; QUOI

FAIRE ET COMMENT LE FAIRE ? 5

INFORMATIONS UTILES

ANNONCES DE LA SEMAINE 6

INFORMATIONS 7

NOUS CONTACTER 6

EDITION 10, NUMERO 40

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

Le ministre du Travail, du Dialogue social, des Organisations

professionnelles et des Relations avec les institutions a procédé, hier,

au lancement de l’enquête nationale sur les Institutions de prévoyance

maladie (Ipm). Mansour Sy veut une réactualisation des données

statistiques sur les Ipm.

Réactualiser les données des Institutions de prévoyance maladie (Ipm)

afin de disposer de statistiques fiables sur l’assurance maladie

obligatoire. C’est l’objectif visé par l’enquête nationale sur les Ipm

lancée hier par Mansour Sy, ministre du Travail, du Dialogue social, des

Organisations professionnelles et des Relations avec les institutions. A

travers cette enquête, ce département veut également connaître le

nombre d’Ipm existant pour les années 2012, 2013 et 2014, mais aussi

le nombre de travailleurs couverts, le nombre d’ayants droit pris en

charge par ces travailleurs et couverts par les Ipm, le nombre d’enfants

de moins de 5 ans touchés.

Selon M. Sy, cette enquête nationale de quinze jours s’inscrit dans la

réforme de l’assurance maladie obligatoire entreprise par son

département depuis 2012. Il a rappelé la volonté du président de la

République de réduire les inégalités à l’accès aux soins à travers la

Couverture maladie universelle (Cmu). Il estime que cette nouvelle

option gouvernementale n’atteindra ses objectifs que si tous les

acteurs apportent une contribution effective et efficace à l’atteinte de

la Cmu. D’où, selon lui, l’intérêt de la réforme de l’assurance maladie

obligatoire qui permettra à son département d’atteindre une Cmu dans

le monde du travail. Ainsi, de nouveaux textes ont été pris pour

réadapter les paramètres techniques des Ipm et leur permettre de

mieux faire face à leurs missions. Une réforme institutionnelle a

permis la mise en place de l’Institution de coordination de l’assurance

maladie obligatoire (Icamo). Au plan de la gouvernance, précise le

ministre du Travail, une formation des formateurs a été organisée à

Paris en février dernier. «Grâce à cette réforme également, 12

nouvelles Ipm ont été créées avec un total de 13.636 travailleurs et

membres de leurs familles couverts au titre des années 2012, 2013 et

2014 », a-t-il précisé.

Malgré toutes ces avancées enregistrées dans la gestion des Ipm,

Mansour Sy est d’avis qu’il faut des statistiques fiables pour savoir le

nombre exact et les travailleurs couverts. Cette enquête nationale, dit-

il, permettra à terme de réactualiser les données statistiques sur les

Ipm et de disposer d’un fichier national fiable. Il a saisi cette occasion

pour inviter tous les acteurs concernés à s’impliquer pour la réussite

de l’enquête. Il a également demandé aux organes dirigeants des Ipm à

réserver un bon accueil aux enquêteurs.

Selon Cheikh Ababacar Mbengue, directeur général de l’Agence de la

Cmu, la mise en œuvre de cette politique sociale du chef de l’Etat

suppose l’existence de statistiques fiables. Or, souligne-t-il, dans la

Cmu, les données statistiques sont imprécises. D’où l’importance, à son

avis, de l’enquête nationale sur les Ipm. Il a invité l’ensemble des

partenaires sociaux à s’approprier la Cmu.

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Le Sénégal va adapter le modèle dual suisse pour faciliter l’insertion des

diplômés. Il s’agit d’une formation en alternance école-entreprise. C’est

ce qui est ressorti d’un symposium ouvert mardi dernier à Dakar.

Le Sénégal a décidé de s’inspirer du modèle dual de formation

professionnelle suisse pour mieux favoriser l’accès des jeunes à l’emploi,

selon le ministre de la Formation professionnelle, de l’Enseignement

technique et de l’Artisanat. Mamadou Tall s’exprimait lors du pré-

symposium sur l’implémentation du modèle dual de formation

professionnelle et technique au Sénégal qui a réuni à Dakar des experts

sénégalais et helvétiques. C’était en présence de plusieurs personnalités

dont l’ambassadeur de Suisse au Sénégal, Mme Dagmar Schmidt Tartagli

et du conseiller spécial du président de la République, Serigne Guèye

Diop.

« Nous avons décidé de réformer notre modèle et de nous inspirer du

modèle suisse. Il s’agit de réfléchir entre partenaires sur le modèle et voir

comment l’adapter et l’implémenter au Sénégal », a-t-il déclaré. Selon M.

Talla, ce modèle sera implémenté dans tous les dispositifs publics comme

privés de formation professionnelle et technique. « Il contribuera à

l’amélioration qualitative de l’offre nationale de formation et soutiendra

de manière efficace et efficiente la mise en œuvre de la politique

économique et sociale de qualification des ressources humaines de notre

pays », a déclaré le ministre.

Le modèle dual suisse est caractérisé principalement par la formation en

alternance école-entreprise. Le gouvernement a posé les premiers jalons

à travers un programme de construction de lycées professionnels et une

meilleure adaptation des formations aux besoins des entreprises. Les

mesures prises ont permis de faire passer le nombre d’apprenants de

29.000 en 2012 à 49.000 en 2015.

Selon Dagmar Schmidt Tartagli, l’ambassadeur de Suisse au Sénégal,

cette rencontre permettra de préparer le symposium qui aura lieu en

2016 avec le milieu de l’entreprise afin de définir ensemble ce que peut

être et ce que sera véritablement un Partenariat public-privé en matière

de formation professionnelle ».

« Le pré-symposium est destiné à présenter des pistes de ce partenariat

afin que chacun puisse participer. Dans l’approche de ce que pourrait

être la formation professionnelle duale au Sénégal, la Suisse n’a pas de

recette. Mon pays ne veut pas non plus prétendre être un modèle

intégralement transposable, puisque chaque réalité nationale est propre

à son contexte. Ce que veulent nos experts c’est avant tout de susciter la

réflexion en présentant quelques éclairages sur la formation

professionnelle », a soutenu l’ambassadeur. La diplomate suisse a ajouté :

« Mais il y a d’autres éclairages possibles, d’autres solutions, qui doivent

être sénégalaises et correspondre pleinement à vos besoins et à vos

attentes nationales »

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SANTE AU TRAVAIL : UNE ENQUETE NATIONALE SUR LES IPM LANCEE

INSERTION DES DIPLOMES : LE SENEGAL VA S’INSPIRER DU MODELE DUAL SUISSE

L’ŒIL DE L’EXPERT

BOUCHENE FATEH Chef de service

BANQUE CENTRALE D’ALGERIE

Le harcèlement, ce phénomène dangereux, qui touche non seulement le côté physique et moral des travailleurs, mais aussi à la productivité de l’entité. Il existe différents types de harcèlement, entre autres, le harcèlement psychologique en milieu scolaire, sexuel, familial, numérique, criminel, en réseau et enfin le harcèlement psychologique au travail, objet de notre débat. Par définition, le harcèlement sur les lieux du travail consiste à l’élimination d’un ou plusieurs employés soit du sexe féminin ou masculin, tous âges et grades compris.

LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Ces actes non civilisés commis par des cadres dirigeants (ceux qui détiennent le pouvoir) portent atteinte à l’intégrité physique et morale des travailleurs innocents. Le harceleur profite de son pouvoir pour commettre ses sales besognes. Les moyens utilisés par ce dernier sont nombreux et multiples à savoir :

1. séparer le travailleur du reste du personnel de l’entreprise ; 2. priver le harcelé de toute information sur la vie de l’entreprise ; 3. il n’est pas autorisé à recevoir des visites, même celles de ses parents ; 4. faire circuler des mauvaises rumeurs sur sa vie privée, propagées par le clan du dirigeant ; 5. son courrier personnel est espionné ; 6. ses fréquentations en dehors des heures du travail sont surveillées ; 7. 7/ faire impliquer les représentants des travailleurs aux faux témoignages contre le 8. harcelé ; 9. 8/ confiner le harcelé dans la solitude, pour augmenter ses souffrances afin de faciliter 10. son anéantissement par la suite ; 11. 9/ le harcelé se voit parfois confier des tâches dégradantes et déplaisantes ne 12. correspondant pas à ses capacités professionnelles et encore moins à ses titres et 13. diplômes et même placé sous l’autorité d’un employé choisi par le dirigeant, le but 14. c’est de le terroriser moralement ; 15. 10/ si le harcelé réclame par exemple une mauvaise P.R.I (prime de rendement 16. individuel) qui lui a été attribuée, l’employeur peut déclarer que ce dernier refuse 17. d’exécuter les tâches qui lui ont été confiées, alors que le travailleur a bien exécuté 18. ces tâches déplaisantes, le but c’est la stagnation tout court de sa carrière 19. professionnelle par l’attribution de ces mauvaises notes.

Voilà quelques échantillons d’actes de barbarie recueillis par des spécialistes en psychologie, relatifs au harcèlement psychologique au travail. La question qui se pose : Pour quoi cette violence psychologique sur le harcelé par le harceleur ? Selon toujours les spécialistes du domaine, il existe des facteurs déclencheurs de cette dernière (violence), parmi lesquels on trouve :

1. les diplômes obtenus et les requis professionnels acquis par l’agressé ; 2. ses opinions ; 3. son look ; 4. son origine sociale.

A) DU COTE DU HARCELEUR :

1. soit qu’il souffre de troubles de personnalité ; 2. qu’il est dépourvu de certaines qualités qu’il découvre chez le harcelé ; 3. qu’il cherche toujours à être reconnu comme indispensable.

B) QUEL EST L’IMPACT DE CES ACTES SUR LE HARCELE ? Selon les psychologues, on trouve :

1. les perturbations du sommeil ; 2. les palpitations ; 3. l’hypertension ; 4. le diabète ; 5. les migraines ; 6. problème d’estomac ; 7. la nervosité ; 8. le stress ; 9. la folie ; 10. le suicide.

Est pour échapper à cette violence psychologique, le harcelé préfère choisir de partir en congé de maladie à longue durée, cette situation se répercutera négativement sur la productivité de l’entreprise. CONCLUSION : C’est le moment de mettre fin à ce phénomène dangereux qui touche non seulement le côté psychique des travailleurs mais aussi à la rentabilité de l’entreprise, sinon un jour, la quasi-totalité des harcelés finiront soit par la folie ou par des maladies chroniques (tels que le cas des milliers de travailleurs souffrant de différentes maladies et notamment le diabète et l’hypertension). Enfin, ce harcèlement peut même provoquer le suicide.

Bouchene Fateh

3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

DEJOUER LES RISQUES DU

HARCELEMENT MORAL

Pour prévenir les pressions psychologiques abusives en entreprise, il convient d’identifier très tôt les situations critiques. Voici quelques exemples qui pourront servir tant aux collaborateurs qu’aux responsables pour éviter d’en arriver à cette relation destructrice.

Parmi les 3 000 managers que j’ai accompagnés ces dix dernières années, très peu avaient un profil véritablement dit de pervers (1). La plupart du temps s’ils provoquaient de la souffrance chez leurs collaborateurs, ces dirigeants le faisaient sans s’en rendre compte et souvent avec une intention de départ positive. Mais cela ne les dédouane pas pour autant de leur responsabilité en la matière.

Pour prévenir le harcèlement moral, il est important d’identifier les situations qui peuvent potentiellement déraper.

La première est l’incompatibilité des profils de personnalité d’un collaborateur et de son manager. Il existe ainsi deux associations à haut risque. Un profil managérial de type directif, comme celui de Nicolas Sarkozy, face à un

collaborateur coopératif comme l’est François Hollande. Ou un manager de profil normatif, comme François Fillon, avec un collaborateur expansif comme Yannick Noah. Ces combinaisons sont d’autant plus périlleuses que ces traits de personnalité sont marqués.

Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes qui réunissent ces quatre critères :

- ils sont répétés (à noter qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et si elle produit un effet nocif continu); - ils sont hostiles ou non désirés; - ils portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique; - ils entraînent un milieu de travail néfaste. La définition de la Loi sur les normes du travail inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi que le harcèlement lié à un des motifs contenus dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Ces motifs sont la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. Qu’est-ce qu’une conduite vexatoire? C’est une conduite humiliante ou abusive qui blesse la personne dans son amour-propre ou lui cause du tourment. C’est aussi un comportement qui dépasse ce que la personne estime être correcte et raisonnable dans l’accomplissement de son travail. Les multiples visages du harcèlement Le harcèlement psychologique peut survenir à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Il peut se manifester entre des collègues de travail, des personnes en position d’autorité peuvent harceler des subalternes et à l’inverse des salariés peuvent harceler leurs supérieurs. Les personnes mises en cause peuvent être un individu ou un groupe de personnes. Le présumé harceleur peut aussi venir de l’extérieur de l’organisation. On pense alors au client, à l’usager, au fournisseur ou au visiteur. À ces acteurs de premier plan s’ajoutent les témoins. Les témoins d’une situation de harcèlement psychologique jouent un rôle important dans le maintien ou dans la cessation de cette conduite. En effet, ils peuvent contribuer collectivement à rompre ou à maintenir le climat de peur et de silence propre à une situation de harcèlement. La déposition de leurs versions des événements lors des démarches d’intervention peut faire une différence significative entre l’aggravation ou la cessation de la situation. Dans le harcèlement psychologique, les comportements en cause sont multiples, insidieux et habituellement liés à des agressions cachées. Le harcèlement peut se manifester de différentes façons, par exemple : - Empêcher la personne de s’exprimer : l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres, détruire le travail réalisé, la priver de toute possibilité de s’exprimer - Isoler la personne : ne plus lui adresser la parole en public, ne plus lui parler du tout, nier sa présence, l’éloigner, la priver des moyens de communications (téléphone, ordinateur, courrier, etc.), empêcher les autres de lui adresser la parole. - Déconsidérer la personne : répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l’humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, l’injurier ou la harceler sexuellement. - Discréditer la personne : ne plus lui donner de tâches à accomplir, l’obliger à réaliser des actions dévalorisantes, absurdes ou inférieures à ses compétences, la mettre en échec, simuler des fautes professionnelles, la dénigrer devant les autres. - Menacer, agresser la personne : hurler, la bousculer, endommager ses biens. - Déstabiliser la personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses choix politiques, de ses points faibles, faire des allusions désobligeantes sans jamais les expliciter, mettre en doute ses capacités de jugement et de décision.

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4 QU’EST CE QUE LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL?

PIEGES ET MALENTENDUS

Le mode de contrôle des tâches est une autre source de dérive. Certains responsables confondent contrôle managérial et «flicage» (réel ou perçu comme tel). Le premier est un outil de responsabilisation et de motivation alors que le deuxième est infantilisant et frustrant. Pratiqué à l’excès, ce «flicage» peut vite être qualifié de harcèlement. Le remède ? Revenir à un principe de management souvent oublié : tout contrôle doit être planifié et annoncé à l’avance à ses équipes.

Côté collaborateur, le comportement de «victime chronique» peut aussi entraîner une relation de harcèlement. Typique des personnes ayant des difficultés à se prendre en charge dans leur vie, cette attitude induit une grande tentation du côté du responsable : la persécution. Après des mois d’efforts et d’incompréhension, le manager, attaché à l’atteinte de ses objectifs, finira par tomber dans l’agressivité. Ces cas individuels présentent souvent des risques psycho-sociaux, ils doivent donc être pris en charge par les instances RH et sociales.

Les modes de communication recèlent également leurs pièges. Celui de la «blessure identitaire» est un grand classique. Lorsqu’un responsable dit : «Tu as un problème de compétence sur telle activité», le collaborateur peut comprendre «tu es nul, tu es un incapable» et se sentir attaqué ou nié en tant que personne. Ces malentendus, s'ils reviennent fréquemment risquent d’entraîner une réactivité violente du collaborateur que le manager aura beaucoup de mal à comprendre! Pour l'éviter, il est important d’assortir toute critique d’une valorisation de la personne. «Ce document n’est pas tout à fait conforme à mes attentes, mais je suis content des idées que tu y as développées.»

Ce qui rend le traitement du harcèlement moral délicat tient à la complexité de cette situation une fois déclarée. Il y a donc un fort enjeu à diagnostiquer et désamorcer au plus tôt ces situations à risque.

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Depuis dix ans, les employeurs du Québec ont l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique au sein de leurs organisations. En effet, c’est le 4 juin 2004 que des dispositions législatives visant à prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail ont été ajoutées à la Loi sur les normes du travail (LNT). Cet ajout à la LNT donne la responsabilité aux employeurs du Québec d’offrir à l’ensemble des employés, cadres supérieurs inclus, un milieu de travail sain, exempt de tout harcèlement. De plus, les employeurs ont le devoir d’intervenir lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est portée à leur attention. QU’EST-CE QUE LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE? Le harcèlement est défini à l’article 81.18 de la LNT comme suit : « …on entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. » Plusieurs entreprises croient qu’il n’y a aucune chance qu’une situation de harcèlement se produise chez eux. Attention, aucune organisation n’est à l’abri et il est important de rappeler que l’employeur a l’obligation de faire de la prévention, qu’une situation problématique soit survenue ou que le climat de travail soit au beau fixe au sein de l’entreprise. La meilleure façon de faire de la prévention est en communiquant de manière ponctuelle aux travailleurs que le harcèlement n’est pas toléré au sein de l’entreprise et que l’employeur agira rapidement en cas de situation de harcèlement. Cette communication peut prendre plusieurs formes, comme celle d’affiches, d’une rencontre formelle avec tous les employés ou d’un point de discussion lors de l’accueil d’un nouvel employé. Plusieurs éléments peuvent mener, s’ils ne sont pas pris en charge rapidement et correctement, à une situation de harcèlement psychologique. Par exemple, un conflit entre deux travailleurs, de l’irrespect, un manque de communication et de transparence ou une répartition non adéquate de la charge de travail. Parfois, un commentaire qui se voulait une simple blague peut causer des dommages. Bref, dans toutes les entreprises, il peut y avoir une situation potentielle de harcèlement psychologique. En ce sens, la prévention est de mise! MIEUX VAUT PREVENIR QUE GUERIR Plusieurs mesures peuvent être rapidement prises par l’entreprise. Elle peut mettre en place des pratiques de gestion qui permettent de prévenir les situations de harcèlement psychologique, comme un code de vie, des rencontres de suivi individuelles et de groupe sur une base régulière ou une politique de gestion des conflits en milieu de travail. Les entreprises auraient aussi tout à gagner à désigner une personne de confiance, souvent celle qui est responsable des ressources humaines, pour intervenir dès que lui est rapportée une situation problématique. Et peu importe les mesures qu’elle décide d’instaurer, l’entreprise doit absolument en informer ses employés actuels et futurs. En effet, le simple fait d’avoir implanté des mesures ne suffit pas. QUOI FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE? Si une situation qui peut être assimilée à du harcèlement se produit, il est essentiel d’intervenir dans les meilleurs délais. Une intervention idéale devrait compter 5 étapes. Étape 1 – Déterminer qui sera responsable de mener le dossier Si une personne est responsable des dossiers de harcèlement psychologique dans l’entreprise, elle sera l’une des premières informées lorsqu’une situation problématique survient. Toutefois, il n’est pas garanti que cette personne soit en charge de régler la situation. Il est possible qu’elle ne se sente pas suffisamment outillée pour régler la situation ou qu’elle se sente trop impliquée pour analyser objectivement la situation. L’entreprise peut faire affaire avec une personne externe ou mandater une autre personne compétente au sein de l’organisation. Étape 2 – Analyser la recevabilité Ensuite, il faut déterminer si la situation peut s’apparenter à du harcèlement psychologique en fonction de la politique de l’entreprise. Les questions suivantes peuvent être posées à cette étape : Qui sont les personnes impliquées? Quand et où la situation a-t-elle eu lieu? Étape 3 – Rencontrer les personnes impliquées À cette étape, l’objectif est de documenter la situation et de comprendre ce qui est arrivé. La personne responsable du dossier doit rencontrer séparément les personnes impliquées dans un lieu privé. L’idée est de reconstruire le fil des événements et de récolter des faits. La personne responsable doit aussi indiquer aux individus impliqués les étapes à venir et leur offrir du soutien si cela est nécessaire. Dans le cas d’une situation très grave, il est aussi possible de prendre des mesures provisoires pour faire cesser la situation. Étape 4 – Analyser la situation Une fois que la personne responsable a rencontré les personnes impliquées afin d’avoir leur version des faits, elle doit analyser l’ensemble de l’information récoltée et déterminer si cette situation s’apparente à du harcèlement psychologique. Étape 5 – Communication de la décision et suivi Enfin, il faut communiquer la décision aux personnes impliquées. Si l’analyse a permis de conclure à une situation de harcèlement psychologique, des mesures disciplinaires ou des mesures d’accommodement peuvent être mises en place, en fonction de ce qui est défini dans la politique de l’entreprise. Aussi, il est important qu’un suivi soit effectué afin de s’assurer que la situation ne se reproduise pas. Si vous désirez en savoir plus sur la manière de mener une enquête en cas de harcèlement psychologique, je vous invite à consulter le Code de conduite que l’Ordre a publié en 2013.

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5 HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE : QUOI FAIRE ET COMMENT LE FAIRE

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6LES ANNONCES DE LA SEMAINE

SECURITE DE L'EMPLOI

ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL

CONSIGNATION ECRITE DES DETAILS DE L'EMPLOI

Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de

travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée

indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements. Source : Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997

CONTRATS A DUREE DETERMINEE

Le droit du travail sénégalais interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des

tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à

l'avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un projet

spécifique ou l'accomplissement d'une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l'avance, est

également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un

événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat

à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.

La durée maximale d'un contrat à durée déterminée est de deux ans à l'exception des entreprises certifiées,

en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour

une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé

n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs

sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l'activité

normale et permanente de l'entreprise.

Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur. Source : Articles 44-45 du Code du travail de 1997 ; Article19-B du Code des Investissements

PERIODE DE PROBATION

Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue

pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les

conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l'environnement social au travail. La période

probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit :

• Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est :

i. un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs

assimilés et

ii. trois mois (renouvelable une fois) pour les ingénieurs, cadres

• Pour les travailleurs payé à l'heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une

fois). Source : Article 38 du Code du Travail de 1997; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982

REGLEMENTATIONS RELATIVES A LA SECURITE DE L'EMPLOI

Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree

on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996

Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree

on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970

Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant

le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

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BONNE SEMAINE

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7 INFORMATIONS UTILES

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