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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR

février 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR

LA GESTION PREVISIONNELLE DES

EMPLOIS ET DES COMPETENCES

(GPEC)

EDITORIAL

CITATIONS DE LA SEMAINE

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE

La masse salariale du Sénégal dépasse la

Norme Communautaire de l’UEMOA selon

la Banque Mondiale 2

Une nouvelle législation sur le stage au

Sénégal 2

PLEINS FEUX SUR LA GPEC

GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois

et Compétences 3

Organiser sa GPEC 4

INFORMATIONS UTILES

Annonces de la semaine 5

Déclarer les mouvements de personnel à

l’IPRES 6

Faire un dépôt de déclarations de

personnel à l'Institution de prévoyance

retraite du Sénégal (IPRES) 6

Nous contacter 6

Anticiper, prévoir, perspective sur 5 ans, une dynamique de perception du monde en 3D ? PAST – PRESENT- FUTURE ? Il s’agit d’analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Donc prévoir les emplois et les compétences nécessaires pour l’épanouissement futur de l’entreprise.

La démarche GPEC est une tache indubitablement nécessaire pour une société qui veut subsister et progresser. Car comment ne pas se préparer quand les économies sont fragiles (cracs boursiers, crises économique …) et que la concurrence est omniprésente ?

De l’analyse de l’existant aux scénarios possibles, comment alors orchestrer la procédure ?

" Prévoir consiste à projeter dans l’avenir ce qu’on a perçu dans le passé,

ou à se représenter pour plus tard un nouvel assemblage, dans un autre

ordre, des éléments déjà perçus. Mais ce qui n’a jamais été perçu, et ce qui

est en même temps simple est nécessairement imprévisible."

Henri Bergson

."

EDITION 1, NUMERO 5

2 LA MASSE SALARIALE DU SENEGAL DEPASSE LA NORME COMMUNAUTAIRE DE L’UEMOA SELON LA BANQUE MONDIALE

UNE NOUVELLE LEGISLATIVE SUR LE STAGE ADOPTEE AU SENEGAL

LES PARLEMENTAIRES SENEGALAIS ONT ADOPTE LUNDI, EN SEANCE PLENIERE, UNE NOUVELLE LEGISLATION SUR LE STAGE QUI COMBLE LE VIDE JURIDIQUE FAVORISANT L’INSERTION DES JEUNES DIPLOMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL.

« Des travailleurs sont considérés comme des stagiaires sans base légale

puisque le terme stage dans le Code du travail vise le travailleur en activité

et non le travailleur pressenti pour des prestations ponctuelles ou à la

recherche d’emploi », a expliqué aux députés M. Mansour Sy, ministre du

Travail.

Le ministre du travail fera savoir aux députés que les questions relatives à

la motivation, la rémunération et la durée du stage sont prises en compte

par les textes réglementaires. « La rémunération des stagiaires ne doit plus

être inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) », a

laissé entendre, M. Sy pour rassurer les députés.

Le SMIG tourne autour de 35.000 FCFA (environ 70 dollars) au Sénégal.

Selon le ministre cette allocation est destinée aux stagiaires n’ayant pas

certaines qualifications. Il a révélé qu’il est prévu un salaire minimum qui est

plus important que le SMIG.

donné quelques pistes pour améliorer la productivité globale des facteurs. Selon lui, il convient « d'améliorer le climat des affaires pour permettre aux sociétés industrielles d'exploiter plus que 70% de leur capacité ».

Il a aussi plaidé pour la promotion du tourisme en permettant aux nombreux hôtels d'atteindre leur pleine capacité.

L'économiste de la Banque mondiale a déploré au passage la baisse du secteur du tourisme depuis 2012 à cause notamment de la disparition de certaines plages, la cherté du transport aérien à destination du Sénégal.

« Dans le domaine de la pêche, il faut diminuer le nombre de bateaux étrangers ainsi que la surpêche », déclare encore M. Philip English.

www.seneweb.com

Le niveau de la masse salariale du Sénégal par rapport aux recettes publiques est supérieur à la norme communautaire fixée par l’Union économique et monétaire ouest africaine (UEMOA), a déclaré mercredi à Dakar M. Philip English, économiste principal au bureau de la Banque Mondiale à Dakar.

M. English, intervenait dans le cadre « Du point économique de la DPEE » une rencontre mensuelle de réflexion sur l'économie sénégalaise organisée par la Direction de la prévision et des études économiques (DPEE). « La masse salariale se situe à 46,3% des recettes alors que la norme fixée par l'UEMOA est de 35% ».a expliqué l'économiste principal de la Banque mondiale. Il explique cette hausse par l'augmentation des indemnités des agents de l'Etat.

Sur un autre registre, M. English a

INTRODUCTION QU'EST CE QUE LA GPEC? La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers

dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation,

développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité.

Dans un contexte de concurrence internationale, l'entreprise doit adapter en permanence son Capital Humain. Et c'est la prise en compte du facteur humain dans la compétitivité qui met la GPEC au cœur du management de l'entreprise

LA GPEC: UN OUTIL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Aujourd’hui dans les entreprises, la GPEC est trop souvent limitée à un « simple » dialogue social (obligation de négocier mais pas de conclure un accord). De plus, l’amalgame entre GPEC et plans sociaux lui confère une image négative. Or, la GPEC est un formidable outil de pilotage car elle permet à l’entreprise de projeter la gestion de ses ressources humaines dans le temps. Elle incite les responsables RH à dépasser les problématiques du quotidien (formation, recrutement,…). Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique. La GPEC en est sa déclinaison RH : elle permet d’anticiper les besoins en compétences des salariés pour accroître la compétitivité de l’entreprise.µ Concrètement, quatre étapes sont nécessaires à la mise en place d’un dispositif GPEC : • La cartographie des postes dans l’entreprise et l’identification des postes

stratégiques et sensibles • La définition des compétences attendues • L’état des lieux des compétences actuelles • La définition et le déploiement des actions de développement des compétences La démarche GPEC a un premier volet collectif, à travers « un référentiel des métiers et des compétences », pour repérer les écarts entre les compétences attendues et les compétences réelles et construire un plan d’actions en matière de formation et de mobilité. Elle permet donc de factualiser la gestion des ressources humaines en se basant, par exemple, sur les données de l’évaluation des compétences pour bâtir le plan de formation ou mieux gérer la mobilité. Elle a un second volet individuel visant à faire de chaque salarié un acteur du développement de ses compétences et de son propre parcours professionnel avec l’aide de différents outils (bilan de compétences, entretien d’évaluation,…). LES BENEFICES DE LA GPEC Les entreprises ont donc tout intérêt à rendre opérationnelle la gestion des emplois et des compétences car ses avantages sont nombreux:

POUR L'ENTREPRISE • Accroître la compétitivité • Anticiper les évolutions d’organisation Repérer, mobiliser et développer les

compétences individuelles et collectives • Anticiper les risques de sur/sous effectif Organiser et optimiser la gestion des

ressources humaines (pyramide des âges, transfert de compétences…) • Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel • Mieux détecter les talents • Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel

Connaître plus finement les profils requis pour les recrutements • Structurer le dialogue social Renforcer le rôle du RH en tant que « Business Partner » • Anticiper les politiques de rémunération.

POUR L’EMPLOYÉ

• Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier • Reconnaître les compétences acquises Améliorer son employabilité • Mieux connaître ses perspectives d’évolution (formation, mobilité, évolution de

poste,…) • Visibilité sur les mutations et l’évolution des métiers de l’entreprise

www.toutsurlagpec.fr

3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA GPEC

A mon sens, la GPEC révèle de la prise de conscience du besoin d’anticiper la Gestion des Ressources Humaines au sein d’une entreprise, de l’intérêt d’avoir une vision à long terme et de l’importance de la formation. En effet, la GPEC est une gestion anticipative (autant que possible) et préventive des Ressources Humaines, en fonction de l’environnement socio-économique et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle est faite pour et doit permettre d’éviter les restructurations brutales

S'ASSURER DE L'ADHESION DE TOUS

L'entreprise qui entreprend une démarche GPEC va devoir estimer les compétences et volumes d'effectifs dont elle aura besoin dans le futur. Aujourd'hui le vieillissement de la population force nombre d'entreprises à devoir prévoir le transfert des compétences de leurs salariés. La démarche de GPEC ne devra pas être portée par la seule DRH, mais bien par la direction, qui doit en avoir une vision très claire, acceptée par tous et portée par le management. La condition absolue pour réussir à projeter l'entreprise vers ce qu'elle sera demain. UN RÉFÉRENTIEL DES COMPÉTENCES EXISTANTES La première étape de la méthodologie à suivre consiste à examiner les outils de diagnostic dont dispose l'entreprise. En premier lieu, les rapports sociaux, qui constituent une obligation légale, apportent des éléments quantitatifs du type pyramide des âges, égalité hommes-femmes et autres données sociales que remonte également le SIRH (turnover…). Mais cela ne suffit pas : il faut également avoir une approche qualitative des métiers. Mais il est aussi intéressant de construire, avec les opérationnels, un référentiel des compétences… à condition qu'il soit simple, pragmatique et opératoire. AVOIR UNE APPROCHE QUALITATIVE DES MÉTIERS A chaque métier doit être associée une liste de compétences et un niveau de maturité requis pour chacune, de 1 à 5 par exemple. Pour être compréhensible par tous, chaque niveau doit correspondre à des comportements observables. Ce référentiel permet à l'entreprise de voir si elle possède suffisamment de compétences en volume ainsi qu'en niveau de maturité. MESURER L’ÉCART AVEC L'OBJECTIF Une fois réalisé ce diagnostic de la situation courante, la deuxième étape consiste à se projeter, puis à comparer avec le présent. La mesure de l'écart entre les deux, en termes d'emplois et de compétences, indique les priorités RH à mettre en œuvre : recrutement, formation, promotion, aide à la mobilité interne, mobilité externe, licenciements, etc. SE CONCENTRER SUR LES MÉTIERS SENSIBLES Une fois établie la stratégie à suivre, il s'agit de la décliner en politiques de l'emploi, des métiers et des compétences. Afin d'être aussi efficace que possible, le spécialiste considère que la bonne approche consiste à aborder la GPEC par les métiers sensibles : métiers qu'il faut transmettre, qui vont disparaître ou nécessiter une reconversion, qui sont difficiles à pourvoir, métiers en émergence, métiers à risques, métiers stratégiques. Le principe : se focaliser sur ces métiers à enjeux économiques et sociaux importants pour l'entreprise… et non sur l'ensemble des métiers. EN DÉDUIRE LES ACTIONS RH A METTRE EN PLACE Pour cela, on considère une famille de compétences. Demain, aura-t-on assez d'effectifs et les compétences seront-elles au niveau requis." Une possibilité sera donc d'avoir recours au recrutement extérieur d'une personne qualifiée, qui jouera ensuite le rôle de tuteur en interne, notamment auprès des jeunes diplômés. FAIRE ENTRER DANS LA CULTURE ET LES ESPRITS QUE LES MÉTIERS BOUGENT Si, sur une famille de compétences, on n'a pas assez d'effectifs mais que le niveau requis est atteint, alors on mettra en place un système de mentors, ou référents internes, que l'on affectera exclusivement à la transmission des compétences. Enfin, pour que ce travail porte véritablement ses fruits, il ne doit pas rester entre les mains des partenaires sociaux : Il faut sensibiliser les salariés, faire entrer dans la culture et les esprits que les métiers bougent et que l'entreprise mettra les moyens nécessaires pour accompagner les salariés à travers ces changements. La gestion du flux de personnel ne doit pas être perçue comme un drame. Or c'est le management qui sera le relais de la stratégie et de la bonne application de la GPEC. Dès l'élaboration de la démarche, il doit donc être impliqué, notamment lors de la construction du référentiel de compétences. L'essentiel est que tous partagent la même vision de la GPEC. Avoir une démarche GPEC, cela veut simplement dire avoir une GRH dynamique et une vision claire de l'avenir. C'est le message dont doit être convaincue la direction et qu'elle doit faire passer à tous les acteurs impliqués, organisations syndicales, managers et salariés.

www.journaldunet.com

4 ORGANISER SA GPEC

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INTITULE DU POSTE : ANALYSTE DEVELOPPEUR CRYSTAL REPORTS

Qualification du poste : INFORMATIQUE Lieu d’exercice de la fonction : DAKAR Durée : CDD Secteur : AGRO INDUSTRIES Début : Dès que possible ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES Dans le cadre d’un projet ERP X3 ; la société souhaite renforcer l’équipe informatique, de façon temporaire, par une personne ayant de l’expérience dans le développement Crystal Reports. ACTIVITES

Monter des états de contrôle et reporting sous Crystal Reports ; Production de nouveaux rapports.

COMPETENCES

Maitrise de Crystal Reports Des connaissances dans l’ERP SAGE X3 sont un plus

ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI

- De formation supérieure, vous possédez une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans la conduite de projet système d'information acquise au sein d'un cabinet de conseil, d'une SSII ou en entreprise.

- Un casier judiciaire exempt de toute mention contradictoire obligatoire. QUALITES PROFESSIONNELLES

- Esprit d'analyse, - capacité à rendre compte, - rigueur, autonomie, discrétion, disponibilité, - soucieux de l'application des réglementations et des consignes - gestion du stress, adaptabilité et sens de la diplomatie, esprit d'équipe.

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INTERIMAIRES Nous recherchons : Secteur Administration :

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5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

DECLARER LES MOUVEMENTS DE PERSONNEL A L’IPRES

FAIRE UN DEPOT DE DECLARATIONS DE PERSONNEL A L'INSTITUTION DE PREVOYANCE RETRAITE DU SENEGAL

(IPRES)

BONNE SEMAINE

Tout employeur est tenu de déclarer à l'Institution de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES) en fin d'année tous les effectifs de travailleurs et leurs salaires servis pour une bonne tenue de leurs comptes individuels dans lesquels sont crédités les droits à la retraite. La démarche est initié par l’employeur et tout travailleur du privé et tout agent non fonctionnaire de l’Etat en sont bénéficiaire La déclaration se fait tous les ans du 1er au 31 mars de l'année qui suit. En dehors de cette période et à compter du 1er avril de l'année qui suit, des pénalités de 1% par jour de retard du montant des sommes à déclarer s'ajoutent au minimum de perception fixé comme suit :

50 000 FCFA pour une entreprise employant moins de 20 salariés ;

150 000 FCFA pour une entreprise dont l'effectif est compris entre 20 et 50 salariés ;

Majoration de 50 000 FCFA pour chaque tranche supplémentaire de 20 salariés.

Les documents à fournir ?

Un état récapitulatif des salariés (ERS) sous un format électronique (facultatif)

Un état récapitulatif des salariés (ERS) sous un format papier (obligatoire). La nature de la pièce délivrée Le 2ème volet de l'ERS déchargé.

http://www.servicepublic.gouv.sn/

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6 INFORMATIONS UTILES

Tout employeur est tenu de déclarer à l'Institution de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES) le personnel embauché ou celui qui quitte en cours d'année pour une bonne tenue de son compte individuel dans lequel sont crédités les droits à la retraite. En fin de trimestre lorsqu'il y a eu des mouvements (embauche, démission, licenciement, retraite, décès, départs négociés, etc.) Les documents à fournir

Un état d'entrée ou de sortie (imprimé à retirer à l'IPRES)

les copies des cartes d'identité nationale du personnel embauché

Une photo d'identité pour chaque agent embauché La nature de la pièce délivrée

Le 2ème volet de l'état

Une carte d'affiliation pour le personnel embauché http://www.servicepublic.gouv.sn/

8 jours pour la carte d'affiliation

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