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CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mars 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LES SYSTEMES D’INFORMATION DES
RESSOURCES HUMAINES (SIRH)
EDITORIAL
Citations de la semaine
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE Lutte contre le chômage des jeunes : Des acteurs plaident pour l’auto-emploi des jeunes 2
PLEINS FEUX SUR LES SYSTEMES
D’INFORMATION DES RESSOURCES
HUMAINES
Les ressources humaines prennent le
virage du numérique 3
SIRH : Gestion De la performance RH et
recherche de l’excellence 4
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 5
La prime d’Ancienneté 6
La Prime de Panier 6
Nous contacter 6
« En juin 1945, VON NEUMAN, Américain d’origine hongroise (1905-1957) invente une nouvelle machine qui, selon lui, représente le modèle du cerveau humain et non un nouveau calculateur. L’inventeur de l’ordinateur veut construire un cerveau artificiel qui soit une réplique du cerveau humain. Ce projet représente l’une des premières étapes des nouvelles technologies, il occupera la fin des années 40 et tout le début des années 50. Pourtant, si VON NEUMAN se trompe en cherchant à copier le cerveau humain, il réussit pourtant à concevoir une machine qui marche, sans être la copie d’un cerveau humain ! Les années 60 et 70, verront apparaître la révolution informatique. L’ordinateur devient omniprésent, il occupe tous les contextes de la vie quotidienne, au travail d’abord, puis devient domestique et s’intègre dans l’environnement familier. »
© Le grand livre de la PNL -Catherine Cudicio- Éditions d’Organisation
Pour l’entreprise cet outil révolutionné en plusieurs formats (tablettes, Pocket …) s’impose en facilitant le travail et permettant de supporter à l’infini les visions individuelles. Des serveurs se créent et des logiciels assistent les travailleurs dans l’exécution rapide et fiable de leurs taches. Des SIRH naissent avec comme ambition de servir de supports efficients à la fonction RH.
«Le SIRH, loin de sa vocation première qui le cantonnait à des tâches administratives, est en effet devenu l'outil indispensable du DRH face aux nouveaux challenges de notre ère.»
Pas de DRH sans SIRH - Editions Liaisons, 2010- BERNARD JUST
EDITION 2, NUMERO 10
2 Lutte contre le chômage des jeunes : Des acteurs plaident pour
l’auto-emploi des jeunes
Pour lutter contre le chômage des jeunes qui prend de plus en plus de l’ampleur
au Sénégal, la promotion de l’auto-emploi est recommandée aussi bien par le
gouvernement que par les chefs d’entreprises. Selon le directeur de Cabinet du
ministre en charge de la Jeunesse et de l’Emploi, Demba Diop, la promotion de
l’auto-emploi est la formule la mieux indiquée pour absorber le taux élevé de
chômage.
La gestion des questions liées à l’emploi demande à la fois qu’on allie l’emploi
salarié à l’auto-emploi. C’est la conviction de Demba Diop, directeur de Cabinet du
ministre de la Jeunesse de l’Emploi et de la Construction citoyenne. Il s’exprimait
hier, mercredi 18 mars, lors de la cérémonie d’ouverture de la première édition
du Salon de l’excellence organisé par le cabinet Acp (Accompagnement-Coaching-
Placement).
« Aujourd’hui nous savons pertinemment qu’il ya une crise de l’emploi salarié liée
aux concepts de précarité et de flexibilité qui sont mis en avant. Le contrat de
travail à durée indéterminée qui était la règle devient aujourd’hui l’exception
parce que les contrats à durée déterminée sont promus au premier rang»,
poursuit Demba Diop.
Selon lui, la formule la mieux indiquée est l’auto-emploi. Toutefois, il a précisé
que l’Etat accompagne à la fois l’auto-entreprenariat et l’emploi salarié à tous les
niveaux. «Je peux vous dire que le monopole du placement qui était détenu par les
services de la main d’œuvre a été cassé depuis 1987. Aujourd’hui des structures
comme Acp-consulting sont appelées à jouer un rôle au même titre que l’Etat pour
l’absorption du taux de chômage très élevé. Les entreprises, par rapport à leur
capacité de recrutement, ne peuvent pas absorber intégralement le nombre de
chômeurs», lance-t-il.
Sous ce rapport, il a fait savoir qu’il existe plus de 200 mille demandeurs annuels
au niveau du marché de l’emploi au même moment les statistiques du travail
montrent que plus de 100 mille emplois sont créés.
Ousmane Seck, directeur général du groupe Acp-Consulting, un cabinet qui
travaille dans la formation et l’insertion des jeunes, est du même avis que le
directeur de Cabinet du ministre de l’Emploi. Il pense qu’il faut encourager les
jeunes à créer leur propre entreprise.
«Nous prenons des étudiants qui nous viennent de différentes institutions de
formation et d’universités. Nous les formons en développement personnel en leur
apprenant comment fonctionne l’entreprise et ensuite en fonction des
opportunités que nous pourrons avoir, nous les plaçons directement. Pour
d’autres qui ont des projets, nous les accompagnons à l’établissement d’un
business plan jusqu’à la création de leur propre entreprise », explique-t-il.
http://www.sudonline.sn/
INTRODUCTION L’adoption croissante des SIRH par les
entreprises constitue une évolution
remarquable et positive. D’abord, bien sûr,
parce qu’ils permettent réellement
d’alléger la charge administrative qui pèse
sur les DRH et générer un gain de temps et
de productivité évidents. Mais aussi et
surtout parce que, sur le fond, ces outils
permettent une diffusion plus large de la
culture RH au sein de l’entreprise.
Un changement majeur qui fait évoluer la
mission de 3 acteurs au sein de
l’organisation : les managers, les
collaborateurs, et la DRH. Le SIRH est un
système intégré (de type ERP) qui
regroupe les systèmes informatiques qui
gèrent les ressources humaines, des plus
classiques, comme la paye ou la gestion du
temps, aux systèmes d’évaluation ou de
formation. Le SIRH peut être lui-même une
brique d’un ERP.
SIRH : LES RESSOURCES HUMAINES PRENNENT LE VIRAGE DU NUMERIQUE
Le SIRH, ou Système d'information de gestion des ressources humaines, couvre l'ensemble des processus de gestion d'une DRH, de la gestion des recrutements à celle des formations et des carrières.
Qu'est ce qu'un SIRH ? Un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un système gérant un ensemble de briques logicielles permettant d'automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d'en assurer un suivi. Ces briques peuvent être de plusieurs sortes : gestion administrative du personnel, tableaux de bord sociaux, plate-forme de formation (dont e-Learning), gestion des compétences et carrières, paie, gestion des temps et des activités... Un portail RH permet généralement aux différents services concernés de travailler en mode collaboratif, tout en n'ayant accès qu'aux contenus qui leur sont dédiés
Quels services sont offerts au sein d'un SIRH ?
Les fonctionnalités couvertes sont nombreuses. On peut les classer en différentes familles. Dans la
première sont généralement regroupés les services liés aux tâches les plus administratives : gestion
des congés / RTT, consultation des soldes, gestion des notes de frais, des temps et plannings, des
réservations (salles, véhicules, hébergement...), des rapports d'activité, etc.
Dans la deuxième sont rassemblés les services liés à la carrière du salarié qui peut accéder à son
dossier personnel, mettre à jour son profil et ses compétences, demander une mobilité interne,
répondre à une annonce interne, gérer ses demandes de formation, etc. Cette brique permet à
l'entreprise de se doter d'un référentiel des profils de compétences de ses salariés, et de tableaux de
bord de pilotage des compétences en fonction de la stratégie métier. C'est ce que l'on appelle la
gestion des talents.
Certains éditeurs proposent des solutions couvrant l'intégralité des fonctions du SIRH en mode hébergé
La troisième contient ce qui a trait aux procédures internes, notes de service, entretiens annuels,
convocation médecine du travail, règlement interne, etc.
Quelles parties peuvent le plus facilement être externalisées ?
Même si certains prestataires de services proposent de gérer la majorité ou l'intégralité des tâches
précédemment citées, la gestion de la paie est aujourd'hui la plus externalisée. Elle implique en effet
de complexes procédures (DUE, paiement des cotisations...) et l'édition de documents (bulletins de
paie, déclarations légales) soumis à des réglementations changeantes.
On assiste néanmoins de plus en plus à l'externalisation de pans entiers de processus RH. C'est ce
qu'on appelle le BPO (business process outsourcing ou externalisation de processus métiers).
Certains éditeurs, de leur côté, proposent des solutions couvrant l'intégralité des fonctions du SIRH
en mode hébergé, c'est-à-dire en mode locatif hébergé. L'entreprise garde alors la maîtrise de la
gestion des tâches mais externalise la gestion des outils informatiques et des données.
SIRH et ERM, même combat ?
L'Employee Relationship Management (ERM) - ou gestion de la relation avec les salariés - est un
portail visant à simplifier les cycles de remontée d'informations vers la DRH et à améliorer les
relations entre responsables RH, managers et employés, ces derniers étant considérés en quelque
sorte comme des "clients" en interne.
L'ERM, au-delà d'un simple outil, est une approche privilégiant la généralisation des workflows
(gestion électronique des processus), l'accès par tous à l'information qualifiée et surtout la plus forte
remontée d'informations par les salariés, lesquels sont mieux compris et dont les demandes sont
mieux satisfaites.
Quels éditeurs sont présents sur ce marché ?
Deux types d'éditeurs se partagent le vaste secteur des applications dédiées à la gestion des
ressources humaines. On trouve en effet d'un côté les éditeurs spécialisés dans la paie, le
recrutement en ligne, la gestion des temps ou la gestion administrative du personnel. De l'autre, les
éditeurs d'ERP (progiciels de gestion intégrés) qui consacrent un ou deux modules généralement à
la paie et à la gestion des RH.
http://www.journaldunet.com/
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : SYSTEME D’INFORMATION DES
RESSOURCES HUMAINES (SIRH)
Dans un contexte économique difficile en évolution constante et de plus en plus concurrentiel, les ressources humaines connaissent un véritable bouleversement face aux évolutions réglementaire, sociale et économique. Avec la direction générale, les ressources humaines doivent par conséquent adopter un management stratégique du capital humain où le SIRH prend toute sa dimension. Il ne s’agit plus de le cantonner à un rôle d’information lié à la gestion des collaborateurs, mais de l’ouvrir également sur l’efficacité des processus RH et à la qualité du management. Le SIRH doit mettre les collaborateurs au cœur de cette stratégie afin de mieux répondre aux nouveaux enjeux : rechercher l’excellence au meilleur coût ou gagner en avantages concurrentiels tout en optimisant l’agilité et l’adaptabilité.
Quelle est la priorité dans le SIRH ? Respecter les obligations réglementaires et sociales, sujet en perpétuel évolution. A cela s’ajoutent les transformations de plus en plus fréquentes de l’entreprise comme la création/cession/fusion d’activité, l’international et l’évolution des métiers. La gestion ne s’arrête pas aux aspects classiques et au suivi des dossiers salariés. Elle concerne également l’application des nouvelles réglementations comme l’annualisation du temps de travail, qui nécessite du dialogue social et des compétences pointues en matière de planification. Ceci implique la création de tableaux de bord précis destinés à la direction générale, afin de bénéficier d’indicateurs sociaux ciblés. Est-il pertinent de disposer d’un outil de gestion du capital humain ? Le capital humain considéré aujourd’hui dans sa dimension individuelle et comme actif à part entière, fait l’objet d’une intense concurrence. Détecter les signaux d’alerte et anticiper les risques de perte de compétences particulièrement performantes, sont une réelle préoccupation pour les DRH. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) peut s’avérer un outil efficace pour tirer pleinement profit de l’investissement dans le capital humain, améliorer la performance globale et faire ainsi la différence. La GPEC doit permettre de disposer de la bonne personne au bon endroit et au bon moment, pour garantir la réussite de l’entreprise et de ses collaborateurs. Elle permet également de rendre chaque collaborateur acteur du déroulement de son propre parcours professionnel, en lui donnant de la visibilité sur : les métiers, les plans de carrière, les compétences attendues, les opportunités à venir. Les collaborateurs sont également mieux outillés pour préparer leurs évolutions professionnelles grâce à un plan de formation adéquat. La GPEC incite ainsi les RH à mesurer l’impact des formations et à anticiper les évolutions prévisibles comme le papy-boom. La fidélisation des talents ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain, est également appelée à se multiplier. C’est pourquoi les directions des ressources humaines ont mis en place un vrai management des compétences qui va bien au-delà de la GPEC, reproduisant uniquement l’existant en ne répondant qu’en partie aux besoins des RH. Les outils collaboratifs favorisent-ils le pilotage des RH ? Contexte économique oblige, les RH à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise doivent optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration. En automatisant les tâches administratives et en prenant en compte une dimension plus décisionnelle et stratégique, le SIRH leur permet de se recentrer sur leur métier qui reste avant tout la gestion du capital humain. Le potentiel des nouvelles technologies permet à la direction des Ressources Humaines d’aller encore plus loin en exploitant le référentiel unique, l’automatisation de processus “métier” collaboratifs et conviviaux, la mise en place d’un portail d’entreprise et de services à la demande, sont les nombreuses possibilités offertes par l’innovation RH. A ceci s’ajoutent, la dématérialisation de manière sécurisée des échanges et des documents destinés aux salariés (bulletins de salaire, coffre-fort numérique, signature électronique du contrat de travail). Les RH peuvent également avoir recours à l’externalisation de certaines de leurs missions, comme la paye et la formation. Pour conclure Vu la complexité liée à la gestion des ressources humaine qui ne cesse d’évoluer et à l’élaboration d’une vision à cinq ans de multiples carrières, le SIRH se doit d’être résolument ouvert et évolutif. Il permet la cohérence opérationnelle, la richesse fonctionnelle, la souplesse et l’autonomie. Véritable levier, le SIRH aide à transformer la gestion des ressources humaines et permet à l’entreprise d’innover et de se développer.
http://www.myrhline.com/
4 Le SIRH : entre la gestion de la performance RH et la recherche de l’excellence
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UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION
5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
LA PRIME D’ANCIENNETE
LA PRIME DE PANIER
Elle est destinée à défrayer le travailleur qui travail dans des circonstances qui font qu’il est
obligé de prendre ses repas sur son lieu de travail.
La CCNI prévoit, dans son article 44 que la prime de panier est égale à trois fois le SMIG
(Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) et est due aux travailleurs qui remplissent les
conditions suivantes :
- Lorsque le travailleur effectue au moins 6 heures de travail de nuit ;
- Lorsque le travailleur effectue 10 heures ininterrompues ;
Lorsque le travailleur effectue trois heures en plus de son horaire normal ;
Cette prime est due à tout le personnel remplissant les conditions ci-dessus à l’exception de
ceux qui la perçoivent en nature et des gardiens concierges. Cette prime ne fait pas obstacle
au paiement des heures supplémentaires.
BONNE SEMAINE
CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
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Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 [email protected]
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www.cabinet-mgrh.org
6 INFORMATIONS UTILES
Elle récompense la fidélité du travailleur à son entreprise. Elle fut rendue obligatoire par de
nombreuses conventions collectives.
Condition: présence effective pendant au moins 2 ans dans l’entreprise. La prime
d’ancienneté est obtenue par application du % sur le salaire minimum de la catégorie de
classement en fonction de l’horaire effectué.
Elle s’applique à toutes les heures travaillées y compris les heures supplémentaires.
Montant :
2 % après 2 ans de présence,
+ 1% par année supplémentaire.
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