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“WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES”

NOVEMBRE 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR FRAUDE ET GESTION DES

RH

CITATIONS DE LA SEMAINE

“L'amélioration des techniques de fraude est beaucoup moins coûteuse, en temps et en

argent, que celle des moyens de prévention.”

Bruno Lussato / Le défi informatique

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE

LE MANQUE DE RESSOURCES HUMAINES QUALIFIÉES FREINE LA MAINTENANCE HOSPITALIÈRE

(RESPONSABLE) 2

LOI SUR LA NOUVELLE POLITIQUE NATIONALE DE L’EMPLOI : LE DOCUMENT BIENTOT SOUMIS AU

GOUVERNEMENT 2

PLEINS FEUX SUR FRAUDE ET GESTION DES RH

L’ŒIL DE L’EXPERT : 3

LA FRAUDE PAR LES EMPLOYES 4

FRAUDE ET CORRUPTION EN ENTREPRISE : LA

LUTTE COMMENCE A PEINE 4 LE ROLE DE LA FONCTION RH DANS LA SAUVEGARDE

DE L'INTEGRITE DE L'ENTREPRISE 5

INFORMATIONS UTILES

ANNONCES DE LA SEMAINE 6

INFORMATIONS 7

NOUS CONTACTER 7

EDITION 11, NUMERO 42

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

Le manque de personnel qualifié et de moyens financiers sont les

principales contraintes qui entravent la maintenance des

équipements biomédicaux et hospitaliers dans leurs structures de

santé des pays de la Communauté économique des Etats de l’Afrique

de l’Ouest (CEDEAO), a soutenu, mardi à Dakar, le directeur de la

planification et de l’assistance technique à l’Organisation ouest-

africaine de la santé, Zouma Salifou.

"L’expertise est l’un des points de faiblesse dans notre espace

CEDEAO, notamment pour ce qui concerne les ressources humaines

et les moyens qui sont mis en œuvre pour garantir la maintenance de

ces équipements", a-t-il dit lors d’un atelier de sensibilisation sur la

maintenance hospitalière.

D’une durée de trois jours, cette rencontre s’inscrit dans le cadre de

la deuxième phase de la phase 2 du Projet de renforcement des

capacités techniques en entretien des équipements biomédicaux en

faveur des pays francophones.

Ce projet est mis en œuvre par l’Agence japonaise de coopération

internationale (JICA) dans les pays francophones ciblés, à savoir le

Bénin, le Burkina Faso, la Côte d’Ivoire, le Mali, la Mauritanie et le

Sénégal,

Selon Zouma Salifou, cet atelier est "pertinent" pour l’Organisation

ouest-africaine de la santé (OOAS), qui a "élaboré un programme

régional d’acquisition, d’harmonisation et de maintenance des

équipements biomédicaux et hospitaliers".

"C’est le moment d’apprendre davantage sur ce qui se passe sur la

politique de maintenance de ces équipements dans les pays de

l’espace CEDEAO qui sont représentés et même plus en partageant

l’expérience de pays comme le Maroc et la Mauritanie", a-t-il dit.

M. Salifou annonce que l’OOAS, une institution spécialisée de la

Communauté économique des Etats de l’Afrique de l’Ouest

(CEDEAO) envisage de mettre en place une politique régionale en

matière de maintenance des équipements hospitaliers.

Le Sénégal est certes confronté à un manque de ressources humaines

qualifiées, mais "a fait l’effort de mettre en place des services de

maintenance dans tous les hôpitaux", a de son côté relevé la

directrice des infrastructures, des équipements et de maintenance au

ministère de la Santé et de l’Action sociale, Awa Ndiaye Diouf.

Cela étant, "la technologie biomédicale évolue très vite’’ et "nous

avons besoin de spécialistes du renforcement du personnel", a-t-elle

indiqué, estimant que le Sénégal a fait des efforts en matière

d’équipements dans les hôpitaux publics.

"Nous avons une quinzaine de scanners, une dizaine de

mammographes, des équipements de radiographie et de laboratoire

et des équipements interventionnels", a-t-elle dit.

http://www.Aps.sn/

Selon Mame Mbaye Niang, ministre de la Jeunesse, de l’emploi et de la

construction citoyenne, le Sénégal est dans une option de revisiter sa

politique d’emploi. Son département va prochainement soumettre au

gouvernement le document relatif à la «Nouvelle politique de l’emploi de

2015 à 2016» sous forme de projet de loi.

Le chômage des jeunes est une «préoccupation» au Sénégal. Le ministre de

la Jeunesse, de l’emploi et de la construction citoyenne a indiqué jeudi, lors

de la présentation de la «Nouvelle politique nationale de l’emploi de 2015 à

2016», que le Sénégal a pris l’option de revisiter sa politique en matière

d’emploi. Après sa validation par l’ensemble des experts qui travaillent

dans ce domaine lié à la question du chômage, du sous-emploi, etc, Mame

Mbaye Niang a annoncé que le document va être proposé au gouvernement

sous forme de projet de loi. Cela, pour doter le Sénégal d’une «bonne

politique» d’emploi. «Notre ambition, c’est dans le cadre d’un dialogue

social permanent de faire la promotion de l’emploi et du travail décent un

instrument de stimulation de la croissance, de lutte contre la pauvreté. Et

cet objectif ne peut être atteint sans l’implication effective des partenaires

sociaux», a lancé le ministre de la Jeunesse. En outre, M. Niang a ajouté que

la mise en œuvre des différentes réformes structurelles proposées dans le

Plan Sénégal émergent (Pse) permettra au Sénégal d’atténuer les fléaux

que constituent le chômage, le sous-emploi et la pauvreté. A ses yeux, il

s’agit d’installer le pays, à moyen terme, sur la voie de l’émergence.

«Aujourd’hui, les produits de l’enseignement n’ont pas cette qualification

requise d’employabilité. Et on est dans un monde où, même si on est jeune,

on peut avoir l’audace d’entreprendre.

Actuellement dans ce pays, il n’y a pas un jeune sénégalais qui a un projet

banquable porteur qui peut être confronté à des problèmes de

financement», a avancé le ministre qui rappelle que l’Agence nationale

pour la promotion de l’emploi des jeunes (Anpej) a recruté des ingénieurs

financiers qui sont mis à la disposition de la jeunesse gratuitement pour

rédiger des projets. Mame Mbaye Niang pense que cette volonté

individuelle est une solution pour sortir du chômage.

Le représentant du Conseil national du patronat (Cnp) a, quant à lui,

mentionné que les problèmes liés au chômage des jeunes sont toujours

préoccupants et ils demeurent. Parce que, poursuit Aimé Sène, cette

couche sociale ne dispose pas d’informations pouvant lui permettre de

faire des choix éclairés.

http://www.lequotidien.sn//

LE MANQUE DE RESSOURCES HUMAINES QUALIFIÉES FREINE LA MAINTENANCE HOSPITALIÈRE (RSPONSABLE)

LOI SUR LA NOUVELLE POLITIQUE NATIONALE DE L’EMPLOI : LE DOCUMENT BIENTOT SOUMIS AU GOUVERNEMENT

L’ŒIL DE L’EXPERT

Francis HOUNNONGANDJI

Président de l’ACFE France

Certified Fraud Examiner

La fraude touche presque toutes les

entités, de toutes tailles et de tous

secteurs. Détournement d'actifs,

corruption, déclarations

frauduleuses : une étude de l'ACFE

montre que les seules fraudes

internes font perdre en moyenne à

chaque entreprise 5 % de son chiffre

d'affaires. Véritable manuel anti-

fraude, cet ouvrage présente dans le

détail 20 cas de fraudes. Il fournit des

méthodes concrètes et éprouvées

pour : prévenir les fraudes ; les

détecter ; les traiter.

IL FAUT SE DONNER LES MOYENS DE CONNAITRE SES VULNERABILITES A LA FRAUDE

QUELS ENJEUX POUR LA GESTION DES RISQUES DE FRAUDE DANS LES ORGANISATIONS ? De la récente crise économique et financière qui continue de faire des ravages, à la mauvaise performance endémique d’entreprises et offices d’Etat dans de nombreux pays, d’innombrables exemples illustrent à quel point la fraude et les comportements non éthiques peuvent être dévastateurs pour les entreprises, l’économie ainsi que pour leurs dirigeants.

Or, depuis quelques années, ces carences et dysfonctionnements coïncident de plus en plus avec une exigence citoyenne élevée attestant d’une forte demande en termes de gouvernance et en réponse, un durcissement des lois et régulations relatives à la gouvernance. Les risques financiers, économiques, judiciaires et en termes de réputation augmentent de façon exponentielle. Cette situation accroît considérablement les responsabilités de gestion des risques de fraude et des risques éthiques pour les dirigeants et mandataires sociaux.

GENERALEMENT, QUELLES SONT LES FRAUDES CONSTATEES AU NIVEAU DES ENTREPRISES ?

Les entreprises peuvent être victimes d’une très grande variété de fraudes internes et externes. En termes de fraudes internes, de loin les plus nombreuses, nous distinguons trois grandes catégories : les détournements d’actifs, la corruption et les déclarations frauduleuses (y compris les fraudes comptables et financières). Les fonctions approvisionnement, achats et gestion des stocks, la comptabilité et la finance, et les ressources humaines et la paie sont les plus à risque.

En termes de fraudes externes, les entreprises sont de plus en plus victimes des cyber-attaques, des actes de pillage ou de détournement de propriétés intellectuelles, et d’escroqueries, notamment sur des virements frauduleux. Ces derniers ont fait des ravages en France ces trois dernières années avec des impacts unitaires dépassant parfois la dizaine de millions d’euros ! Il faut aussi ajouter le noyautage des processus de production des lois, des réglementations et des normes dans la catégorie de fraudes organisationnelles. EXISTE-T-IL UNE TYPOLOGIE D’ENTREPRISES FRAUDEUSES ?

Les structures ou les outils (notamment les ordinateurs) ne commettent pas par eux-mêmes des fraudes : ce sont les personnes qui pourraient s’adonner à des actes frauduleux. En conséquence, les typologies récapitulées concernent les schémas de fraudes. Nous avons récapitulé des signaux d’alerte de risque élevé de fraudes couvrant aussi bien les profils de fraudeurs potentiels que les caractéristiques organisationnelles de vulnérabilité.

QUELS SONT LES MOYENS QUE LES ENTREPRISES PEUVENT METTRE EN PLACE POUR GERER LES RISQUES DE FRAUDES ?

On ne peut gérer que des risques qu’on a identifiés. Il faut donc d’abord se donner les moyens de connaître ses vulnérabilités à la fraude. Sans quoi, on prête le flanc à des crises profondément déstabilisantes pour les entreprises et leurs dirigeants.

Il faut aussi une équipe bien formée sur ces thématiques pour éviter des improvisations coûteuses économiquement, financièrement, judiciairement et en réputation. Ensuite, les politiques, dispositifs et mécanismes de contrôles anti-fraude peuvent être déployées de manière efficace et efficiente. Le développement d’une culture d’entreprise saine, soutenue par l’exemplarité des dirigeants reste un ingrédient clé de succès.

Francis Hounnongandji

3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : FRAUDE ET GESTION DES RH

FRAUDE ET CORRUPTION EN

ENTREPRISE : LA LUTTE COMMENCE

A PEINE

D’après le baromètre du cabinet Grant

Thornton, trois quarts des entreprises

auraient déjà subi un cas de fraude dans les

cinq dernières années. Pourtant, les dispositifs

de lutte restent encore rares. Le rapport révèle

plusieurs pistes concrètes pour les mettre en

œuvre.

La lutte contre la fraude et la corruption est-

elle désormais ancrée dans les pratiques des

organisations ? C’est pour le savoir que Grant

Thornton, cabinet d’audit et de conseil, a

réalisé un baromètre basé sur des

questionnaires remplis par 3 000

professionnels – audit interne, risque et

contrôle interne, fraude.

Il s’agit clairement d’un sujet de préoccupation

prioritaire pour les entreprises en 2015.

Amplifié par la crise économique et l’usage

intensif des nouvelles technologies, ce

phénomène concerne aujourd’hui tous les

secteurs d’activité et toutes les tailles

d’entreprise. Il ne n’agit plus pour les

dirigeants d’un risque théorique puisque 77 %

des entités concernées par l’enquête ont déjà

subi un cas de fraude au cours des cinq

dernières années.

Priorité à la prévention et à la détection

Parmi les différentes typologies de fraude, les

cas qui préoccupent le plus les entreprises

sont la cybercriminalité (69 % des

répondants), la planification comptable et

financière (53 %), les détournements d’actifs

(51 %) et l’escroquerie (49 %), suivis par des

cas de corruption, de blanchissement, de

favoritisme et de fraude fiscale. À noter

également, plus de la moitié des cas de fraude

ont impliqué des collaborateurs de

l’entreprise.

Actions de prévention, mise en place en

interne d’outils de lutte contre la fraude… Les

pratiques des entreprises varient fortement et

malgré la conscience importante de cette

menace, les dirigeants se déclarent plus

fortement attachés au développement de la

prévention (86 %) et de la détection (88 %)

qu’aux moyens de lutte.

Vous êtes seul dirigeant, vous avez donc une visibilité parfaite de ce qui se passe au sein de votre structure. Vous avez des salariés : savez-vous que les principales fraudes commises au sein d’une entreprise sont liées à son personnel ? Une fraude non détectée peut représenter des milliers d’euros de perte pour votre entreprise. Soyez donc vigilant ! Qu’est-ce que la fraude ? La fraude se définit comme « un acte malhonnête fait dans l’intention de tromper en contrevenant à la loi ou aux règlements » (Larousse). Elle existe partout : la fraude fiscale et la fraude aux assurances étant les plus fréquentes. La fraude peut également exister au sein de votre entreprise, de votre fait ou de celui de votre personnel. Des études démontrent que plus de la moitié des fraudes détectées sont initiées par les salariés eux-mêmes. 3 éléments constitutifs d’une fraude La fraude se distingue de l’erreur de par :

1. Son caractère intentionnel 2. Une volonté de cacher quelque chose 3. Une procédure qui se rode au fil du temps

Le profil du fraudeur Il n’existe pas un profil type de « fraudeur ». Ne vous fiez pas aux apparences, le salarié qui a pu avoir des démêlés à titre personnel avec la justice n’est pas forcément celui qui fraudera au sein de votre entreprise. Plusieurs situations peuvent entraîner un comportement inhabituel chez un salarié en qui vous avez pleinement confiance :

Un problème de santé

Une rupture sentimentale

Des problèmes financiers

La tentation de contourner les règles peut-être grande et une fois le premier pas effectué, ne pas être démasqué peut rendre votre salarié plus confiant et l’inciter à continuer.

4 conséquences de la fraude La fraude peut avoir plusieurs conséquences négatives dont :

1. Des pertes financières pour votre entreprise, 2. Une détérioration de votre image auprès de vos partenaires et clients, 3. Une démotivation de vos salariés, 4. Une dégradation des relations commerciales avec vos clients et vos fournisseurs.

7 processus à surveiller au sein de votre organisation interne La fraude peut toucher plusieurs processus de votre structure :

1. Les ventes : tout ce que vous vendez est-il facturé ? tout ce que vous facturez est-il livré ? l’accord de remises commerciales est-il encadré ?

2. Les achats : tout ce qui vous est facturé concerne-t-il bien votre entreprise ? 3. Le personnel : les notes de frais établies par vos salariés sont-elles conformes à la réalité ? 4. La trésorerie : quels sont les salariés habilités à effectuer des mouvements bancaires ? 5. Le système informatique : sauvegardez-vous régulièrement vos données ? comment gérez-vous les

mots de passe utilisés pour accéder à vos comptes, à vos espaces clients ? 6. Les immobilisations : savez-vous où se trouvent tous les biens que possèdent votre entreprise ? 7. Le stock : réussissez-vous à expliquer vos écarts entre votre stock théorique et votre stock réel ?

Comment détecter la fraude ? Vous pouvez identifier la fraude :

en scrutant les opérations inhabituelles : celles effectuées en dehors des heures de travail, celles effectuées le weekend

en réalisant des tests de contrôle interne. Un exemple parmi d’autres : contrôler au hasard les notes de frais de vos salariés. Comment limiter la fraude au sein de votre entreprise ? Afin de limiter la fraude au sein de votre entreprise vous pouvez :

Segmenter les tâches réalisées par vos salariés :

Ex : celui qui effectue l’achat n’est pas la même personne que celui génère le paiement.

Dissuader : indiquer les sanctions qui seraient appliquées en cas de fraude avérée. Le risque de perdre son emploi en fait généralement réfléchir plus d’un…

Quelques exemples qui pourraient vous arriver :

Vous remboursez à vos salariés des indemnités kilométriques liées aux déplacements professionnels effectués : êtes-vous certains que les kilomètres déclarés sont conformes à la réalité ? Des petits abus peuvent, une fois additionnés, entraîner une note plutôt salée !

Vos salariés empruntent du matériel professionnel pour des besoins personnels et ne les ramènent jamais… Vous devez en racheter, ce qui entraîne des dépenses pour votre structure.

Certaines fraudes durent plusieurs années, les conséquences financières pour les entreprises peuvent donc être importantes ! Pour la bonne continuité de votre activité, regardez ce qui se passe dans votre structure et n’hésitez pas à échanger avec un professionnel qui aurait un œil neuf (votre banquier, votre assureur, votre expert-comptable etc.).

www.compta-intouch.com

4 LA FRAUDE PAR LES EMPLOYES

Pour Nicolas Guillaume, associé et directeur de

la ligne de services risk management de Grant

Thornton, « de manière paradoxale, alors que

la fraude est désormais reconnue comme un

risque majeur, les dispositifs mis en œuvre

restent encore très hétérogènes et très “en

réaction” par rapport aux tentatives subies. Ils

s’inscrivent encore trop rarement dans une

stratégie globale de lutte basée sur une

approche par les risques spécifiques encourus

par l’entreprise et permettant une feuille de

route à moyen terme. »

CHANGER LA CULTURE D’ENTREPRISE ET

INDUSTRIALISER LA DETECTION

Les entreprises qui investissent dans un

dispositif de lutte opérationnel s’appuient sur

deux axes prioritaires. Le premier est la

transformation de la culture d’entreprise, pour

reconnaître et accepter de prendre en charge

le risque de fraude. Cette transformation

s’effectue, pour les personnes interrogées, par

la poursuite et l’intensification des actions de

sensibilisation et de formation des équipes. Le

second concerne l’industrialisation de la

détection des cas potentiels de fraude. Il

repose sur la mise en place de solutions

d’analyse des données permettant la mise en

oeuvre de modèles de scoring, de profilage,

voire de modèles prédictifs.

Pour concevoir un dispositif, le baromètre

signale trois pistes : des actions de prévention

réalisées lors de la formation des équipes sur

les moyens de lutte au sein des différents

métiers ; la création d’un service dédié au

pilotage, dont les missions sont

essentiellement centrées sur des actions de

contrôle ; et la mise en place de solutions de

data analytics (en interne ou en externe), au

travers de modèles de plus en plus

sophistiqués. www.focusrh.com

La relation entre l’employé et son entreprise a connu une profonde mutation au fil des années, avec un clivage bouleversé par les effets de la crise financière. Dans de nombreuses entreprises, la fonction RH a été au-devant de la scène, avec pour objectif d’atténuer les tensions entre employés et employeur avant qu’elles n’aient de conséquences à long-terme sur le fonctionnement de l’entreprise. Pour de nombreux dirigeants d’entreprises, le rôle de la fonction RH se limite à la gestion quotidienne de l’administration du personnel et à l’amélioration des conditions de travail. Cette vision très restrictive démontre le manque d’intérêt pour la fonction RH qui peut jouer pourtant un rôle prépondérant dans le processus de gestion des risques et de sauvegarde de l’intégrité d’une entreprise. Il est important de noter que cette responsabilité incombant aux RH n’est pas une simple option. Elle constitue une véritable nécessité pour quiconque voudrait implémenter un système intégré et efficace de prévention, voire de sanctions si nécessaire. La fonction RH et le recrutement La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes consécutives : identification des besoins de l’entreprise, description du poste à pourvoir, choix entre le recrutement interne ou externe, sélection des candidats potentiels, entretiens et finalement, si concluant, l’embauche du candidat. Si certains CV adoptent parfois un caractère mensonger, il faut cependant toujours garder à l’esprit que le contenu d’un CV est de nature contractuelle, tel que les diplômes ou l'expérience professionnelle. Par conséquent, si tel n’est pas coutume, un contrôle des diplômes présentés et une copie d’un extrait récent du casier judiciaire devrait être inclus dans tous processus de recrutement externe. De même, pour les entreprises ayant des liens commerciaux avec certains pays, principalement les Etats-Unis, elles devraient normalement s’assurer d’une vérification systématique des candidats par rapport à certaines bases de données gouvernementales. Au demeurant, c’est de la responsabilité des RH de trouver une solution afin que ce contrôle soit compatible avec les diverses réglementations locales en matière de droit du travail. La fonction RH et la formation L’employé de l’entreprise constitue la première cible d’agissements non-éthiques. Les RH doivent ainsi identifier les besoins réels en formation pour couvrir certains risques: fraude, corruption, conflits d’intérêts, blanchiment d’argent, programmes de sanctions internationales, etc. Il faut noter qu’en cas de corruption, il arrive très souvent que les autorités gouvernementales examinent le degré de sensibilisation du personnel à cette problématique lors d’une enquête de corruption. Ainsi le département RH doit pour cette raison montrer « patte blanche » en terme de suivi de formations et donc pouvoir démontrer sur ce point précis les efforts que l’entreprise a investi dans ce domaine pour se prémunir de toute action de corruption. La fonction RH et l’évaluation des personnes Les RH devront incorporer dans le processus d’évaluation des performances de l’employé des critères liés à la bonne gestion des risques. Deux points sont particulièrement visés dans cette démarche :

La sauvegarde de l’entreprise en tant qu’employeur.

La réduction des coûts : devoir rattraper les manquements d’un employé qui ne respecte pas les processus ou valeurs internes engendre un coût additionnel pour l’entreprise, en raison des efforts à consentir pour palier à ces manquements.

La fonction RH et le processus de « whistleblowing » La mise en place et la gestion d’un processus de whistleblowing (« lanceur d’alertes ») est fondamentale, bien que souvent trop peu considérée. Lors de la mise en place du processus de « prévention », la première question est de savoir si les RH doivent y participer. Pour certains, la question est tranchée et seul le département d’audit interne ou de compliance, ou dans certains cas le département légal interne, sera le maître d’œuvre exclusif de cette mise en place. Selon nous, exclure complètement les RH de cette implémentation ne constitue pas la meilleure option. En effet, en Europe, les aspects très importants de droit du travail, protection des données, accès aux informations du dossier du personnel sont fondamentaux et il convient de les incorporer dès le départ. Concernant la gestion du filtrage, la fonction RH pourra là aussi apporter un soutien non-négligeable. Finalement, l’exploration des possibilités existantes et la mise en œuvre de la solution choisie par les RH dans une situation de protection du whistleblower et de la personne suspectée n’est pas à remettre en question. Comment gérer le whistleblower interne et le protéger d’éventuelles représailles ? Une enquête interne doit toujours être faite à charge mais aussi à décharge. Selon la gravité des faits reprochés, laisser le suspect en poste n’est peut-être pas une option viable. Or, prendre des mesures radicales sans preuves solides à ce stade du processus engendre une violation de la présomption d’innocence et, par conséquent, des conséquences très néfastes si par après il est établi par l’enquête que les faits lui reprochés étaient sans fondements réels. La fonction RH en cas de fraude ou autre comportement non-éthique Par chance pour l’entreprise concernée, ces cas n’apparaissent normalement que de façon exceptionnelle mais il est néanmoins indispensable que les RH aient réfléchi et mis en place des mesures et procédures adaptées à ce genre de situation. Voici quelques points à prendre en considération :

S’assurer que les mesures prises lors de l’enquête soient compatibles avec le droit du travail et les autres normes légales et réglementaire applicables.

Prévoir dans le contrat de travail et autres documents signés par chaque employé, les clauses adéquates afin de pouvoir au besoin effectuer, à charge ou à décharge, une recherche ciblée au niveau informatique.

Créer une procédure de sanctions adaptées à ce genre de situation.

Entamer une réflexion et mettre par a suite en œuvre une procédure spécifique concernant la communication et l’interaction éventuelle avec les syndicats et les administrations étatiques, en particulier dans le cadre de soupçons d’harcèlement moral ou physique.

En conclusion, bien que d’autres départements au sein d’une entreprise soient par nature garants de la pérennité de l’entreprise, le département RH peut et doit lui aussi apporter sa contribution, en aidant notamment à naviguer de façon sereine parmi les nombreuses normes régissant les relations de travail.

http://www.ey.com

5 LE ROLE DE LA FONCTION RH DANS LA SAUVEGARDE DE L'INTEGRITE DE L'ENTREPRISE

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6 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

REVORISATION DES ALLOCATIONS FAMILIALES

ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL

Le conseil d’administration de la Caisse de Sécurité Sociale lors de sa séance du

20 Mai 2015, a instruit le Directeur Général de mettre en œuvre avec effets

rétroactifs, la décision prise en Janvier 2013 de revaloriser les allocations

familiales qui passent de 7.500 F CFA à 7.800 F CFA par trimestre et par enfant

dans la limite de six enfants.

Ces mesures qui confortent la dynamique de revalorisation des

prestations familiales, visent à participer à l’amélioration du pouvoir

d’achat des travailleurs Sénégalais et de leurs familles.

La mesure prend effet à compter du deuxième trimestre 2015.

Travailleurs, les Allocations Familiales constituent un droit pour vos épouses et

vos enfants.

Rappelons que la dernière hausse des Allocations Familiales remonte au

19 Novembre 2008 Rapprochez-vous des agences de la Caisse de Sécurité

Sociale pour de meilleures informations

IPRES: Accéder à la pension de retraite

pour obtenir le versement de sa pension de retraite, il faut remplir un

formulaire de demande de liquidation de retraite fournie par l’IPRES et y

joindre les pièces ci-après :

une copie légalisée de la carte nationale d'identité du demandeur,

un certificat de mariage ou de divorce,

une copie légalisée de la carte nationale d'identité de l’épouse,

les bulletins ou extraits de naissance (de moins de 3 mois) des enfants

âgés de moins de 21 ans

un certificat de vie collectif ou individuel des enfants (de moins de

trois),

les originaux ou copies légalisées de tous les justificatifs de carrière.

(certificat de travail, contrat de travail bulletins de salaire, décision de

radiation ou d’engagement, certificat d’emploi et de salaire)

www.secusociale.sn.

BONNE SEMAINE

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7 INFORMATIONS UTILES

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