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“WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES”

septembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR LE CAPITAL HUMAIN

EDITORIAL

CITATIONS DE LA SEMAINE

L’entreprise est certes une unité de production, mais elle est avant tout une

organisation, composée de facteurs humains qui permettent son existence

première.

http://www.petite-entreprise.net

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE UN COMITE DE DIALOGUE SOCIAL

INSTALLE 2

VERS LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF NATIONAL DE FORMATION DES ÉLUS

LOCAUX 2

PLEINS FEUX SUR CAPITAL HUMAIN

DÉVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN:

4 TRUCS POUR LE FAVORISER 3

L’OPTIMISATION DU CAPITAL HUMAIN EN

ENTREPRISE 4

INFORMATIONS UTILES

ANNONCES DE LA SEMAINE 5

INFORMATIONS 6

NOUS CONTACTER 6

La fonction ressource humaine a dans son évolution soulignée l’importance d’accorder une place grandissante au HUMAN FACT dans l’entreprise. Cette réalité taxée à ses débuts de « CHI CHI » a su s’imposer et bon nombre de dirigeants ont dû accepter d’accorder de l’importance à la main d’œuvre qui exécute le travail et qui seule est capable volontairement de créer la valeur ajoutée. Aussi il est certain que considérer, prendre en compte ce fait dans sa stratégie globale est porteur de meilleurs résultats. A l’épreuve du facteur humain, l’entreprise intègre dans sa démarche des verbes vecteur de réussite tel : Développer, suivre, former, motiver, apprécier, encourager, conformer, orienter, engager… Tous allant vers une relation de travail basée sur la réciprocité du respect et de la considération.

EDITION 9, NUMERO 37

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

En vue de prévenir et de gérer les crises cycliques qui perturbent les enseignements/apprentissages au Sénégal, des comités locaux sont installés dans les circonscriptions décentralisées à la suite du niveau national. Sédhiou a mis en place sa structure avec le ferme engagement des acteurs à travailler en synergie. Cependant, les questions dont la résolution relève du niveau central restent comme arête de poisson en travers la gorge des acteurs. « Des concertations sont en cours pour une rentrée apaisée », a rassuré la mission venue de Dakar. Sous l’autorité de l’Inspecteur d’académie de Sédhiou et sous la supervision d’une mission du ministère de l’Education nationale, Sédhiou a installé mercredi son dispositif de dialogue social entre acteurs de l’école. L’organe doit servir de plateforme en faveur de larges concertations non seulement pour prévenir les conflits mais aussi pour les gérer une fois ouverts. Papa Diaga Dione, le chef de bureau partenariat et relations professionnelles à la direction des ressources humaines du ministère de l’Education nationale a déclaré que « cette mission a pour but de procéder à la mise en place d’un comité de dialogue social. Ici, à Sédhiou, nous avons trouvé un dispositif actif et cela ne fera que renforcer les attentes. Le contexte est un peu difficile car nous préparons la rentrée et nous sommes d’avis que ce dispositif apportera les solutions idoines ». Le comité national de dialogue social installé l’an dernier, le 23 décembre, n’a pas su endiguer les vagues de protestations syndicales qui avaient menacé d’invalider l’année scolaire. A l’orée de cette rentrée des classes, les syndicats, déçus de la non-application des accords déjà paraphés, envisagent de se faire entendre. Au concept de l’Etat « Oubbi tèy, jang tèy », les syndicats opposent un autre « oubbi tèy guérew tèy ». Qu’a fait alors jusque-là le Comité national de dialogue social pour éviter le point mort ? Voici la réponse de Mafal Fall, secrétaire exécutif du comité, secteur éducation et formation. « Nous voulons une école apaisée. Nous allons convoquer l’ensemble des acteurs pour faire le suivi et déjà, le gouvernement a convoqué l’ensemble des organisations syndicales pour faire le suivi pour passer en revue l’ensemble des points d’accord ». Parents et syndicats appellent au respect des accords Pape Fary Sèye du Sudes qui a porté la voix des syndicats pour la circonstance, a apprécié la démarche mais exhorté l’Etat à la diligence. De même, la Coordination des organisations en synergie pour la défense de l’école publique (Cosydep) a souligné que ce nouveau concept actualise le combat des syndicats même si « elle se réjouit de la démarche du dialogue », dixit Lamine Diémé, son coordonnateur. Pour leur part, les parents n’ont pas caché leur inquiétude. Coumbamang Danso, le président de l’Union régionale des associations de parents d’élèves de Sédhiou, a ainsi affirmé : « nous sommes effectivement inquiets et nous invitons chaque acteur a jouer pleinement son rôle, notamment l’Etat pour mettre fin aux grèves ». Satisfait de ce nouvel outil de concertation, l’Inspecteur d’académie de Sédhiou Cheikh Dione a relevé que son action fera de la valeur ajoutée sur le dispositif déjà en place. « Une fois tous les acteurs impliqués dans ce processus, la machine du dialogue social sera davantage lubrifiée, ce qui fera naturellement de la plus-value pour l’école parce que dans sa conception avec les missions qui lui sont assignées, nous avons un excellent cadre pour prendre en charge nos préoccupations ». Lors des échanges, la question des moyens de ce comité de dialogue social a été fortement agitée. Et Mafal Fall, le secrétaire exécutif du comité national, de faire savoir ce qui suit : « pour le niveau national, le ministère nous a trouvé des locaux fonctionnels avec une ligne de subvention de cinq millions, et pour le niveau déconcentré, en attendant d’autres moyens, il y a lieu de mobiliser quelques fonds, ne serait-ce que pour démarrer les activités ». La rentrée scolaire 2015/2016 est prévue le 5 octobre et peut-être que d’ici là, les acteurs arriveront à un dénouement heureux de la crise qui affecte profondément le secteur de l’éducation au Sénégal.

http://www.sudonline.sn/

Mbour, 13 sept (APS) – La mise en place d’un dispositif

national de formation des élus prévue en 2016 permettra

d’harmoniser les interventions des partenaires techniques et

financiers intéressés par le renforcement de capacités des

ressources humaines, a indiqué, dimanche à Mbour, le

coordonnateur du projet d’appui à la gouvernance au Sénégal

(PAGS), Waly Faye.

‘’Avec le dispositif de formation des élus attendu en 2016,

nous allons créer les conditions pour le suivi et le

renforcement dans leur travail des femmes qui ont déjà

bénéficié de cette formation’’, a expliqué M. Faye à la session

de clôture d’une formation d’élues de 17 collectivités locales

du département.

‘’Il ne s’agit pas seulement d’acquérir des connaissances, il

faut aussi créer les conditions pour que les femmes puissent

utiliser leurs connaissances dans les collectivités locales. Et ce

n’est pas toujours facile, parce qu’elles sont dans des

environnements qui ne sont pas toujours favorables à leur

épanouissement’’, a relevé Waly Faye.

La formation qui vient de s’achever permet aux bénéficiaires

d’avoir une meilleure compréhension des obligations qui

découlent de la fonction d’élu local et d’avoir les outils et

capacités nécessaires à l’accomplissement de leurs missions

dans le respect des principes et valeurs de bonne

gouvernance, a relevé M. Faye.

Pour sa part, le directeur de la promotion de la bonne

gouvernance, Ibrahima Dème, a estimé que les femmes élues

qui ont participé à cette formation ont montré leurs capacités

d’assurer un leadership féminin au niveau du département de

Mbour.

Et cela permet notamment de promouvoir les principes et

valeurs de la bonne gouvernance, a souligné M. Dème.

‘’Ce qui était recherché à travers cette session de formation,

c’était d’avoir un groupe de femmes qui seront des modèles

en terme de gestion transparente, participative et de

redevabilité qui sont des principes de bonne gouvernance

qu’on doit retrouver aussi bien au sein des organisations de

base, des organisations féminines qu’au niveau des

collectivités locales’’, a expliqué M. Dème.

Il s’agit maintenant de mettre un dispositif de suivi du travail

en terme de promotion de la bonne gouvernance dans le

département de Mbour pour voir comment les femmes

utiliser les connaissances acquises au cours de cet atelier afin

d’améliorer le travail qu’elles abattent dans leurs collectivités

locales respectives.

ADE/PON http://www.aps.sn/

VERS LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF NATIONAL DE FORMATION DES ÉLUS LOCAUX

UN COMITE DE DIALOGUE SOCIAL INSTALLE

INTRODUCTION

Selon l’économie classique, toute organisation, aussi grande ou petite qu’elle soit, a besoin de trois types de ressources pour bien livrer ses produits et services; naturelles, monétaires et humaines. Les ressources humaines, ou le capital humain, ne fait pas référence au nombre d’employés que vous avez, mais à ce que ces derniers possèdent en termes de connaissances, de compétences, d’expériences, et d’engagement envers l’organisation. Plus inclusivement, le capital humain se compose de la connaissance, de l’éducation, des qualifications professionnelles, des certifications professionnelles, des expériences de travail, et même des compétences de votre personnel. La grande question demeure: comment puis-je devenir maître dans l’art du développement du capital humain? Étape 1: Connaître le retour sur investissement de votre capital humain Tout comme n’importe quel autre actif, il est important de savoir si vous avez oui ou non un retour sur investissement (ROI) avec votre capital humain. Comment calculez-vous ce ROI? Facile! Il suffit d’utiliser la formule suivante: « L’investissement dans le capital humain » fait référence à la quantité d’argent que votre organisation a mis pour développer son capital humain; à savoir le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la rémunération, etc … Avec cette formule, le Conference Board du Canada estime que le retour sur investissement du capital humain médian des organismes canadiens était $ 2,26. Toutefois, ce chiffre ne varie en fonction de votre secteur d’activité et la stratégie organisationnelle, alors assurez-vous que vos chiffres sont comparables à votre situation particulière.

DÉVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN: 4 TRUCS POUR LE FAVORISER

Étape 2: Analysez votre capital humain Maintenant que vous avez identifié le ROI de votre capital humain, vous devez savoir comment l’améliorer. Mais avant de commencer à dépenser de l’argent dans une tentative de renforcer tous les aspects de votre système RH, il est préférable de déterminer d’abord où se trouve les faiblesses. L’analyse doit inclure au moins trois étapes: une analyse de l’organisation, une analyse opérationnelle, et une analyse de la personne. L’analyse opérationnelle est ce que vous attendez de l’exploitation de l’entreprise en termes de production; ventes, biens, services, le comportement des employés, etc. L’analyse de la personne, d’autre part, est ce que vous possédez à ce moment précis. Quant à l’analyse organisationnelle, elle permet d’identifier les objectifs, les points forts, les contraintes et les limites de l’organisation. Avec les informations acquises des analyses opérationnelles et de personne, vous serez en mesure d’identifier clairement les écarts dans la performance de l’organisation. De l’analyse de l’organisation, vous serez en mesure de déterminer les aspects de cet écart qui requièrent le plus d’attention, et comment il peut être résolu efficacement. Outillés de vos analyses et informations, vous serez maintenant en mesure d’attaquer l’étape du développement de votre capital humain. Étape 3: Développez votre capital humain Lorsque vous tentez de développer votre capital humain, il y a au moins deux choses que vous devez vous assurer: les connaissances sont transférées à vos employés, et vos employés sont réellement motivés à les apprendre. Sans ces deux éléments, votre temps, votre argent et vos efforts consacrés au développement seront vains. Alors, comment allez-vous garantir ces deux éléments? Prenons une étape à la fois. Les connaissances, les compétences et les aptitudes peuvent être apprises si elles sont administrées correctement à une personne spécifique. Ce ne sont pas tous les gens qui apprennent de la même façon; vous ne pouvez pas vous attendre à obtenir le même résultat de tout le monde si vous leur donnez tous la même formation. L’évaluation de la structure de pensée et mode d’apprentissage de vos employés veillera à ce que vos efforts de formation soient optimisés. Quant à la motivation, je pense que nous pouvons tous convenir que le plus motivé vous êtes à apprendre, le plus probable serez vous en mesure d’acquérir l’information et de réfléchir. Pour cette raison, il est important d’évaluer la motivation de vos employés, et déterminer ce qu’il est qui les allume. Le test Atman évalue les gens sur 11 dimensions, sous 5 rubriques. Ces rubriques comprennent, entre autres, la structure de pensée et la motivation. Avec l’évaluation de ces dimensions, les organisations seront en mesure d’assurer le développement optimal de leur capital humain. Étape 4: Évaluez le développement de votre capital humain L’étape la plus souvent négligée et pourtant le plus important pour les intervenants: évaluer le développement de votre capital humain. Lors de l’évaluation de toute initiative en RH, il est important de considérer les 5 C: la conformité, les clients satisfaits, la culture, le contrôle des coûts, et la contribution. Conformité: Il est essentiel de veiller à ce que toute initiative RH respecte les lois et législations qui s’appliquent, et ces initiatives RH incluent le développement de votre capital humain. Assurez-vous c’informer vos employés de leurs droits et obligations afin d’éviter les problèmes législatifs tels que la discrimination. Clients satisfaits: Par clients satisfaits, on ne parle pas des clients de l’organisation, mais des employés qui assujettis à vos efforts de développement. Des sondages et questionnaires formels ou informels permettent de fournir une rétroaction constructive tant pour l’organisation que ses employés. Culture: L’importance de la gestion de la culture repose sur le principe suivant: la culture d’une organisation influe sur les attitudes de ses employés, qui à son tour affecte leur comportement, ce qui affecte alors leur performance et le succès global de l’organisation. Évaluez les attitudes de vos employés à l’égard de la culture de votre organisation et des activités de développement pour vous assurer que la communication est efficace. Contrôle des coûts: Il est important que le développement de votre capital humain soit efficace en termes de coûts. Analysez et évaluer vos besoins de développement, votre stratégie organisationnelle, et vos employés pour vous assurer d’investir ces sommes stratégiquement. Contribution: Est-ce que vos activités de développement contribuent à la rentabilité de votre entreprise? Assurez-vous que le développement du capital humain soit efficace, et qu’il contribue directement à la réussite globale de votre organisation. Offrez à vos employés de la formation pertinente, motivante et efficace qui peut avoir des répercussions positives sur le comportement désiré et se refléter directement dans la profitabilité de l’entreprise. Et maintenant, vous savez tout. Analysez, évaluez et développez votre capital humain!

https://www.atmanco.com

3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE CAPITAL HUMAIN

INTRODUCTION

L’optimisation du capital humain et l’investissement dans celui-ci est un aspect qui est n’est souvent pas pris en compte ou négligé par les dirigeants d’entreprise. Pourtant, le capital humain doit être vu comme un élément essentiel et prioritaire en entreprise, au même niveau que la rentabilité et autres problèmes opérationnels. En effet, les relations humaines jouent beaucoup sur le développement de l’entreprise et a systématiquement des impacts sociaux et économique sur l’environnement interne et externe de l’entité. Tout bon dirigeant d’entreprise doit donc être préoccupé et doit avoir à coeur la formation du capital humain ainsi que le bonheur de celui-ci. Pour ceux qui n’auraient pas compris la notion de capital humain, ce sont les habiletés et compétences des employés travaillant dans l’entreprise. En résumé, les problèmes humains doivent être traités de façon prioritaire dans l’entreprise et ne doivent pas être considérés comme un élément de moindre importance. Quelques règles simples de management englobent la bonne gestion du capital humain et suffiront souvent à augmenter la productivité de votre entreprise:

1) Le Rôle du Capital Humain dans l’Entreprise Il est important que chacun des employés de l’entreprise comprenne son rôle dans l’entreprise et ait une bonne idée des objectifs de l’entité. Il doit aussi être en mesure de se fixer des objectifs personnels dans l’entité, comme atteindre un échelon hiérarchique par exemple. La même attention doit être accordée aux employés de tous les secteurs, que ceux-ci soit rentables ou non. 2) Les Conditions de Travail du Capital Humain Il est bien connu que des employés travaillant dans une entreprise qui favorise de bonnes conditions de travail seront plus efficient et productifs. Il est essentiel que la direction ou le conseil d’administration prenne périodiqmenet un moment pour faire le point sur l’environnement de travail des employés et qu’ils apportent des idées d’amélioration ou de changements. C’est un processus qui amoindrira la perte de capital humain au profit des concurrents et qui contribuera à l’amélioration des conditions de travail. Une bonne idée d’activité est de faire une liste de la disposition du bâtiment, des bureaux, des installations et équipements mis à la disposition du capital humain et évaluer leur effet, positif ou négatif, sur l’ambiance de travail. Il est aussi intéressant de déterminer les facteurs externes qui affectent positivement ou négativement la productivité dans l’entreprise. De cette façon, il sera facile, ou du moins plus aisé, pour les dirigeants de prendre les décisions optimales. Améliorer la qualité de vie en entreprise aura donc un impact direct positif sur les conditions de travail et la motivation du capital humain.

3) La mise en place d’un Plan d’Action L’élaboration et la mise en place d’un plan d’action peut constituer une bonne ressource pour optimiser le capital humain d’une entreprise. Suite aux résultat de l‘analyse du contrôle interne de l’entreprise et de son environnement, l’entreprise peut mettre en place un plan d’action contenant les objectifs de chaque employés et les objectifs de l’entreprise lié à ce qu’il manque actuellement dans l’entreprise pour pouvoir atteindre ses objectifs. 4) Orienter le Capital Humain L’Optimisation du Capital Humain passe aussi par la mise en place de systèmes permettant d’orienter les employés vers une direction définie. Il est possible et aisé de mettre en place des programmes de rémunération au rendement (sans exagérer bien sûr), des cadeaux, des évènements sociaux, etc pour renforcer la force des liens entre les employés et entre les employés et l’entreprise. Par exemple, si un employé précis surpasse ses objectifs, mettre de l’avant sa performance aura souvent pour effet de le récompenser et de le motiver. Une entreprise qui valorise les résultats produits par les employés est une entreprise avec des employés motivés. L’entreprise doit être reconnaissante du travail fourni par les employés.

http://www.etrecomptable.com

4 L’Optimisation du Capital Humain en Entreprise

DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :

MGRHSENEGAL@GMAIL.COM

NOTRE RESEAU

BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR

UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE

UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION

SEMINAIRE

DEVENIR INFLUENT : DEVELOPPER VOS CAPACITES D’INFLUENCE ET DE LEADERSHIP

DESCRIPTION S’il est vital de communiquer, il est encore plus important de se connecter réellement, d’entrer en relations et de rester en contact pour bâtir des rapports sources de valeur, de profits, de gains mutuellement satisfaisants et d’impacts, etc. A cet égard, réussir, dans la vie comme dans les affaires, dépend de la capacité à nouer et à développer un réseau, des relations, à faire du « Networking ou réseautage »,à entretenir et développer une audience avec un public, avec des parties prenantes, des décideurs prêts de l’action, de la prise de décision stratégique, opérationnelle ou financière et prêts à payer le juste prix. Cette formation opte pour une approche systémique et combine plusieurs éléments de leadership, de communication et d’interaction avec le public, le marché, les clients, etc. OBJECTIFS Vous voulez :

Appréhender les meilleures manières de communiquer pour entrer et rester en contact. Discourir selon une approche structurée conforme aux bonnes et meilleures pratiques des

grands orateurs, conférenciers, dirigeants et hommes d’Etat ; Effectuer, avec succès, des présentations orales publiques attractives et d’améliorer leurs

capacités d’influence ainsi que leur niveau de confiance en eux-mêmes ; Intégrer l’art du compromis, en somme du juste milieu, en somme du et de la négociation ; Présenter leurs discours et présentations orales dans un style de communication simple

permettant d’influencer et de capter l’attention et l’intérêt des gens ; assimiler ce que les leaders les plus efficaces au monde font de manière différente que ceux

moins performants ; Améliorer votre impact ou l’impact de vos idées, préconisations ou objectifs sur les autres, en

milieu individuel ou organisationnel, en devenant une personne plus influente ; intérioriser les principes et des règles simples qui vous permettront d’interagir positivement

avec les autres ; comprendre les liens qui existent entre prise de parole, parler en public, communiquer et

influencer ; explorer les domaines les plus significatifs sur lesquels il vous faudra agir pour être capable

d’influencer les autres par vos paroles et vos attitudes ; découvrir les pratiques de communication que les gens performants mettent en œuvre ainsi que

l’impact et leurs effets sur le public ; intérioriser de nouvelles capacités de leadership et augmenter vos chances de succès dans

plusieurs domaines ;

disposer d’un plan qui vous aidera à vous développer sur le individuel, personnel,

organisationnel et professionnel.

PUBLIC

Managers et leaders, développeurs, gestionnaires des ressources humaines et des talents

Décideurs et leaders politiques, ministres et gouvernants.

Gestionnaires, leaders et équipes de projets et programmes.

Nouvelles équipes, nouvelles recrues, cadres supérieurs ou cadres supérieurs

d’encadrement.

RDV DU 14 AU 19 DECEMBRE 2015 A CASABLANCA

INFORMATION AU 00221 77 056 56 47

5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

PROGRAMME SENEGALAIS POUR L’ENTREPRENARIAT DES JEUNES

(PSE-J)

- - - - - - - - - - - - - - - - APPEL A CANDIDATURES

Dans le cadre de la réforme phare du Plan Sénégal Emergent « ALIGNEMENT DES

FORMATIONS DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR SUR LES BESOINS DE L’ECONOMIE », il a

été mis en place un programme de formation en entreprenariat intitulé Programme

Sénégalais pour l’Entreprenariat des Jeunes « PSE-J ».

Ce programme qui se déroule sur une année et sur l’ensemble du territoire, propose de

développer la formation d’une élite économique dans des domaines porteurs de croissance,

notamment pour cette année :

Agriculture/agro-alimentaire/métiers de la pêche

Bâtiment/construction/énergie

Logistique/transport/distribution

Technologies de l'information et de la communication

Les candidats sélectionnés recevront une double formation en matière d’entreprenariat et

de compétences sectorielles.

En complément de cette formation à fort contenu professionnel, ce programme proposera

également un accompagnement spécifique (tutorat, mentorat, coaching, ….) qui permettra au

futur entrepreneur d’affiner, de professionnaliser et de sécuriser son projet. Des actions de

suivi continu à travers des couveuses, des incubateurs et autres structures de soutien

viendront par ailleurs compléter le dispositif afin de pérenniser les PME-PMI créées.

CRITERES D’ÉLIGIBILITÉ

Sont éligibles à ce programme les candidats sénégalais titulaires d’au moins un diplôme

Bac+2, ayant un projet de création d’entreprise dans les domaines ciblés.

CRITÈRES DE SÉLECTION

Les principaux critères de sélection sont :

La qualité du projet ;

Le parcours du candidat ;

La motivation du candidat ;

La pertinence du projet par rapport aux objectifs du PSE.

LE DOSSIER DE CANDIDATURE

Le dossier, rédigé en français, doit être déposé exclusivement via le système de candidature

en ligne à l’adresse: http://www.psej.net).

Le dossier en ligne est constitué d’un Formulaire de candidature à remplir.

Les dossiers papiers ne sont pas acceptés.

MODALITES PRATIQUES DE SOUMISSION DES CANDIDATURES

Date limite de dépôt des dossiers de candidature : 20 septembre 2015 Publication de la liste

des présélectionnés : 28 septembre 2015 Dépôt des vidéos de 1 à 2 minutes présentant le

candidat et son projet :

du 29 septembre au 5 octobre 2015

Publication de la liste des sélectionnés : 15 octobre 2015

Inscriptions : du 15 au 25 octobre 2015

Démarrage effectif des cours : 2 novembre 2015

Voir la vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=R5j8w1G8Q-I

Site web : http://www.psej.net

Facebook : https://www.facebook.com/PSE-J-1667689780118961/

TRAVAIL ET SALAIRES

ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL

Salaire minimum

Les salaires minima interprofessionnels garantis pour

les travailleurs agricoles et non agricoles sont fixés

par décret du ministre chargé du travail. A défaut de

conventions collectives des arrêtés du ministre

chargé du travail fixent les salaires minima

correspondants aux catégories professionnelles

(article 109 du Code du Travail). Le salaire minimum

a été actualisé la dernière fois en 1996 par le Décret

n. 96-154 et fixé à 209,10 FCFA l'heure pour les

travailleurs non agricoles. Pour les travailleurs

agricoles, le salaire minimum est fixé à 182,95 FCFA

l'heure. Il n'a pas été révisé après.

Les salaires minimums courants se trouvent dans la

seccion Salaire Minimum.

Paiement régulier du salaire

Le Code du travail réglemente le paiement de salaires

de toutes les catégories de travailleurs. Le Code du

travail fait obligation à l'employeur de verser à temps

aux employés le paiement de la rémunération. Au cas

où le travailleur est engagé pour une tâche d'un jour

ou pour une courte durée, il doit percevoir le salaire à

la fin de la journée. De même, s'il est engagé pour une

semaine, il doit être payé à la fin de la semaine.

Toutefois, le salaire doit être versé dans le cours légal.

Le salaire doit être payé pendant les heures de travail.

Pour un travailleur engagé sur une base horaire, le

salaire doit être versé chaque quinze jours. De même,

si un travailleur est engagé sur une base mensuelle, il

doit percevoir son salaire à la fin de chaque mois. Le

salaire mensuel doit être versé dans 8 jours après la

fin du travail; les paiements à la quinzaine ou à la

semaine, au plus tard 4 jours ou 2 jours après la

quinzaine ou la semaine qui donne droit au salaire.

(Articles 114-115 du Code du Travail)

http://www.votresalaire.org/

BONNE SEMAINE

CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org

6 INFORMATIONS UTILES

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