RHCongres - Transformer une organisation à l'ère numérique: l'entreprise agile

Transformer une organisation à l’ère numérique: enseignements de l'expérience et perspectives pour

l’entreprise agile

AGILEmaker - 2015 Presentation – Copyrights ©

2

Transformer une organisation à l’ère du numérique

La STIB: partage d’expériences


3


4

Transformer une organisation : partage d’expériences

La STIB en 2001 :

Une entreprise « endormie » depuis 1981Une urgence de performance :

• Capacité à absorber une forte croissance de la demande• Etre prête pour la libération des marchés

(Europe)• Peur d’un scenario « sabenas-bis »


5

Digitalisation

Customer interaction

Products & Services and

Business Models

Organization &

Management


6


L’urgence de performance :

o Investir dans du matériel roulant nouveau (mécanique vs électronique)

o Investir dans les technologies de l’information (gestion réseau > gps)

oCulture client : solutions technologiques (vente par internet – appli smartphone - …)

oAutomatisation de 2 lignes de métro


7


La modernisation de la STIB : aussi de nombreux défis RH ….

1. Limiter les conflits sociaux (sauvages)2. Un nouveau siège social pour devenir

un employeur attractif3. Moderniser la fonction RH4. Changer le modèle organisationnel


8

Limiter les conflits sociaux (sauvages)

2008Des conflits à répétitions

A cause d’agressions de conducteurs

Des conflits sauvages qui surprennent tout le monde et surtout les clients


9

Limiter les conflits sociaux (sauvages)

2008Une stratégie sociale qui a émergé,

suite à un lourd conflit social

et à un exercice collectif, avec le management et les organisations syndicales pour comprendre les causes et trouver les solutions


10

Limiter les conflits sociaux (sauvages)2008

Deux enseignements parmi beaucoup d’autres :o Les exercices d’intelligence collective

« lessons learned » cela fonctionne (CCT sur le fonctionnement syndical)

oDonner une perspective à la concertation sociale : le « pourquoi » renforce le « comment » et facilite le « quoi »


11

Un nouveau siège social (pour devenir un employeur attractif) 2009Une forte croissance de l’effectif et

un besoin de compétences techniques et managériales pointuesoUn environnement NWOW pour changer

la culture de ceux qui y sont déjàoUn environnement NWOW qui fait

wouah auprès de ceux qui y seront bientot


12

Un nouveau siège social (pour devenir un employeur attractif) 2009Trois enseignements parmi beaucoup

d’autres :o Télétravail : demande d’autonomie vs

besoin de contrôleroDes candidats en statut d’indépendant :

demande d’une autre relation de travailo L’employee value proposition : donner une

perspective et du sens (par ex. quand on ne peut pas proposer une voiture de société)


13

Moderniser la fonction RH (2010)Trois enseignements parmi beaucoup

d’autres :oUne ambition forte de l’équipe pour contribuer

au développement de l’organisation & un CEO HR Minded qui donne une perspective

o La découverte de la dynamique participative (sociocratie) pour développer l’intelligence collective et une gouvernance forte

o La découverte de la gestion en équipe de la performance


14

Changer le modèle organisationnel (2011)

Les multiples chantiers entrepris depuis 2001 avaient rendu le modèle organisationnel illisible

CEO: 24 direct reportsUn Comex à géométrie variable et

sans gouvernance particulière


15


Une profonde réforme basée sur les 5 processus clés de l’entreprise

Pour porter les 5 grands départements

Dirigés par 5 senior vice presidents qui président leur comité de direction

Un Executive Committee qui chapeaute le tout : 2 DG + 5 SVP


16


Quelques enseignements positifs :

oUne organisation rationnelle basée sur les 5 grands domaines de responsabilité (processus)

oUne opportunité de développer des talentsoUne comparaison aux entreprises privées

(benchmarks HR)oUne libération des énergies pour

transformer partout


17


Quelques enseignements moins positifs:

o L’Excom n’assure pas la transversalité attendueo Un engorgement de décisions au sommet de la

pyramide hiérarchiqueo Des enjeux technologiques majeurs (métro

automatique, technologies de sécurité, ventes en ligne, médias sociaux) traités à cet endroit

o Des solutions géniales trouvées tout en bas de la pyramide (annonceurs d’arrêt dans les bus)


18

En synthèseCes transformations furent un champ

d’expériences et d’observation des mentalités en mutationo L’autonomie (confiance, valorisation)o La collaboration (intelligence collective,

transversalité,… )o Le sens (perspective, intérêt général,…)


19

En synthèseCes transformations sont-elles propres à une

entreprise publique, monopolistique ?o Non

Ou s’agit-il d’un mouvement plus vaste ? Un changement de paradigme comme l’annoncent certains ?o Oui

Cfr F.Laloux : Reinventing Organizations.com


20

Les nouvelles visions


21

Il y a 20 ans déjà


22

Les principaux ingrédients sociaux de l’agilité

Autonomie Collaboration Meaning


23

Pour conclureCe monde (digital) va induire de grandes

transformations

Il faudra donc repenser en profondeur le mode d’organisation des entreprises, la culture managériale et aussi le fonctionnement de la concertation sociale

L’agilité pour « réenchanter la performance » ?

24AGILEmaker - 2015 Presentation – Copyrights ©

https://image-store.slidesharecdn.com/88f8e739-9823-4a1d-aa31-6168b707e8da-original.jpeg




25

Pour continuer le débat• « The connected company » - David

Gray• « Organize for Complexity » - Niels

Pflaeging• « L'entreprise à l'écoute » - Michel

Crozier• « Reinventing organizations » -

Frédéric Laloux• « Booster l’intelligence collective » -

Olivier D’Herbemont• « Scrum » - Sutherland

Recruiting & HR

RHCongres - Transformer une organisation à l'ère numérique: l'entreprise agile