Economie de travail & la GRH

+

Encadré par : Dr. Ahmed MAGHNI

Réalisé par :

Hajar EL GUERI

Hanae GUENOUNI

Rajae EL MOUSTAOUI

ENCGT - Master de recherche en Science de gestion - S1

2013/2014

Master de recherche en Sciences de gestion

Econ 2051. Economie du Travail Burno van der Linden (institut de recherches économiques

et sociales, Economics School of Louvain, université catholique de Louvain 4 Octobre 2011).

Economie du travail et GRH : Tiré de la thèse de doctorat : Pratiques et perceptions de la

GRH des entreprises industrielles marocaines. Pr : Ahmed Maghni ENCGT.

Le marché du travail un panorama des théries économiques, de l’orthodoxe aux

hétérodoxes, Christian BIALES, professeur de chaire supérieure en économie et gestion.

www.christianbiales.net

Politique du marché du travail et chômage au Maroc : Une analyse quantitative, Pierre

Richard Agénor* et Karim El Aynaoui* Banque mondiale, Washington DC 20433.

Flexicurité et marchés transitionnels du travail : esquisse d’une réflexion normative, Bernard

Gazier, travail et emploi n°113 Janvier- Mars 2008.

http//: www.emploi.gov.ma/index.php/fr/emploi/etudes-etenquetes-sur-l-emploi.html

http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/emploi/etudes-etenquetes- sur-l-emploi.html



















Économie de travail : définition & objet

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Emploi

Chômage

Salaire


+


Le système de l'économie de

travail

Acteurs principaux

Les ménages

Les entreprises

Acteurs secondaires

Les partenaires sociaux

Les représentants des travailleurs et du patronat

L'Etat

La législation du travail Enseignemant obligatoire,

système d'assurance ...

+


Comprendre les tensions sur le marché du travail, dues aux tensions entre les acteurs du marché du travail.

Analyser les implications des politiques publiques.

+


L’étude de salariat

Échange de service de travail

Comportements et transactions relatifs à

l’O&D de travail

+ Economie de travail

Travail Economie

Emploi (Quantité)

Salaire (Prix )

Marché

Théories Master de recherche en Sciences de gestion

Théorie du capital humain

Théorie de prospection d’emploi

Théorie de signale

Marché transitionnel

+


L’homogénéité

du travail

La perfection de

l’information

Ce principe fait du travail

une simple marchandise.

Ce principe permet d’avancer qu'employé

et employeur s’engagent dans un contrat

dit «complet ».

L’application des principes classiques du marché à la relation de l'emploi

suppose la vérification de deux hypothèses de base :

+

Marshall : ne conteste pas l’utilité

économique des sommes investies

dans la formation ou la santé, bien au

contraire.

Il considère que le capital le plus

précieux est celui investi dans les êtres

humains.

La théorie du capital humain a été relancée

dans les années par l’école de Chicago,

sous l’impulsion de T. Shultz et G. Becker :

Pour ces auteurs, le niveau d’éducation

favorise une amélioration des

compétences, ces dernières étant elles-

mêmes sources de productivité et justifient

alors des salaires plus élevés.


60

+

KH Capacité

productive Investissement

intellectuel


Fait partie de ∑ des capacités économiquement

productive

Selon le niveau de l’investissement dans la

formation se détermine celui du salaire

+

L’offreur de travail c’est lui-

même le demandeur

d’informations

Cherche à répondre à des interrogations : Salaires, les emplois, les qualifications, les conditions de travail…


L’offreur arrêtera sa prospection quand le gain marginale attendu

égalisera le coût de visite d’entreprise.

+


Salaire proposé

Salaire d’accept

ation

Emploi refusé

Chômage volontaire

Taux de chômage n’est pas critique Une forme d’investissement dans le but

est d’améliorer le taux du salaire

Taux de chômage est critique Investissement va se dévaloriser

+

Tri des signes

Concurrence imparfaite

Information imparfaite

La formation est le seul signe révélateur


+

Les MTT visent à procurer une mobilité protégée en

agissant sur les transitions, considérées comme des

passerelles appelées à devenir des objets de négociation

et de gestion systématique.


C’est toute une variété des outils susceptibles d’être

combinés dans ce cadre, et adaptés à une logique de

flexicurité conçue sur le long terme et sur une base négociée

collectivement.

+


• En donnant plus de pouvoir via des transferts en terme de participation décisionnelle ;

Accroître la liberté individuelle

• Dans la gestion des risques sociaux et des risques associés au marché du travail ;

Promouvoir la solidarité

• Celui-ci prend le plus souvent la forme d’un mélange de contributions publiques et privées dans la formulation et la mise en œuvre des politiques correspondantes ;

Rechercher l’efficacité

• Contrôle, évaluation et autorégulation, par une démarche décentralisée ou par le management par objectifs ;

Mobiliser l’arsenal des techniques de gestion des risques

+


La première porte sur la nécessité de prendre en compte sinon la totalité du moins l’essentiel des dimensions pertinentes. Il en résulte une opposition simple entre deux versions au moins de la « flexicurité », l’une se révélant tronquée et devant être écartée.

La deuxième porte sur l’obligation de s’intéresser à la variété des outils qui peuvent être mobilisés dans ce cadre, et à la manière dont ils peuvent être combinés.

Enfin, il convient dans le cadre européen, de prendre en compte la diversité des situations nationales et « sociétales ».

Théorie des contrats implicites

Théorie de l’économie contractuelle

Théorie du salaire d’efficience

Théorie de l’économie de partage

+


Objectifs

Fonctionnement moins erratique pour les salariés

Salaire stable

Fonctionnement

Les entreprises jouait le rôle des assureurs

Le salaire Walrassien

+

Le passage de la macro à la micro donne lieu à plusieurs séries de

travaux qui ont pour ambition d’expliquer la rigidité des salaires, et qui

portent notamment sur :

La stratégie d’embauche des firmes au niveau d’un bassin d’emploi.

La distinction, au sein du marché du travail, d’un secteur contractuel et d’un secteur concurrentiel.

Le rôle des syndicats dans la maintien du taux de salaire.


+


+

Pour éviter les coûts de rotation de la main d’oeuvre qui dépendent aux

mêmes des coûts d’embauche, de formation et de licenciement, intérêt

pour les firmes de retenir leurs salariés, spécialement dans le segment

primaire du marché du travail. (J. Stiglitz).


La qualité du travail est d’autant plus déterminante que le

capital accumulé est coûteux.

+

L’impact sur l’efficacité productive du salarié quand celui-ci a le sentiment

d’être bien traité par le patron en recevant par exemple un salaire

supérieur au salaire d’acceptation. (G.Akerlof).

Les acteurs en présence n’ont pas les moyens d’observer parfaitement

leur environnement et ne disposent pas tous de la même quantité

d’information (hypothèse d’asymétrie informationnelle).


+


• Le principal ignore les capacités de son agent, l’employeur ignore quelles sont exactement les capacités productives de son salarié.

• L’employeur ne peut estimer avec certitude l’efficacité du travail fourni par son salarié

+


En proposant une réforme profonde du mode de

rémunération pour rendre compatible stabilité des

prix et réalisation du plein-emploi.

L’économie de salariat

L’économie de partage

L’ambition de cette théorie est de fournir une solution de

sortie de crise stagflationiste

La théorie des syndicats

La théorie des négociations salariales

La théorie de la segmentation

+

La théorie des syndicats est confrontée au

problème de l’élaboration des intérêts collectifs

de la fonction à partir des préférences

individuelles ;


Ce qui engendre des difficultés qui se présente

dans le conflit entre les travailleurs hétérogènes

au niveau de grade et au niveau du métier.

+


2 types de modèles selon la base des négociations

Le modèle de contrats optimaux : étudie les marchandages syndicats-firmes en supposant que les négociations portent à la fois sur l’emploi et sur le salaire.

Le modèle de « droit à gérer » : étudie les marchandages syndicats-firmes en ne faisant porter les négociations que sur le salaire, le niveau d’emploi étant du ressort exclusif des firmes.

+


Marché primaire

• Emplois stable, bien rémunéré, bien défendus par les syndicats (à fort taux de syndicalisation), à évolution de carriére intéressante, avec des avantages sociaux importants et des conditions de travail satisfaisante.

Marché secondaire

• Emplois précaires, mal rémunéré, peu défendus par les syndicats (à faible taux de syndicalisation), offrant peu de promotion, peu d'avantages sociaux et des conditions de travail difficiles.

L’approche conventionnaliste

L’entreprise lieu de coordination : de l’entreprise marchande à l’entreprise civique

+

La théorie des conventions s’intéresse aux comportements

adoptés par les individus lorsqu’ils sont confrontés à des

situations marquées par l’incertitude.


Une convention est, en première approximation, un ensemble

des critères et des repères auxquels des individus confrontés

à des situations incertaines, se réfèrent pour décider des

comportements qu’ils vont adopter.

+


L. Boltanski et L. Thévenot décrivent quatre mondes impliqués dans l’action économique et dont l’identification permet d’éclaircir les confrontations des contraintes ‘sociales’, économiques’ et ‘techniques’.

La nature marchande

La nature industrielle

La nature domestique

La nature civique

+


L’entreprise

marchande

L’entreprise

industrielle

L’entreprise

domestique

L’entreprise

civique

Il s’agit de répondre au

plus près et au plus vite

aux désirs des clients.

Les produits sont

fréquemment renouvelés.

C’est l’emploi qui détermine

la qualification que doit

posséder l’employé ainsi

que le salaire qu’il doit

percevoir. Les contrats de

travail s’inscrivent dans la

durée, et garantissent

stabilité et progression

salariale.

Les relations personnelles

régissent la relation

d’emploi. L’âge,

l’expérience, le respect de

certaines valeurs

déterminent l’attribution des

responsabilités et le salaire

attribué. Une partie de la

rémunération est payée en

nature.

La négociation est de

mise, ses résultats font

l’objet d’une

codification précise. Les

critères à la base du

recrutement, de

promotion et de salaire

sont «objectifs », et la

procédure est

démocratique.

+

L’entreprise reprend dans le cadre de l’approche conventionnaliste toute sa dimension, elle n’est plus la «boîte noire » de la théorie néoclassique. Elle est ouverte sur son environnement.

Ce cadre apparaît donc plus fructueux afin d’essayer de comprendre la réalité de l’entreprise et de voir comment elle s’adapte à différentes contraintes.

Il permet d’expliquer en partie les politiques de GRH pratiquées en égard à la convention constitutive dominante.


Cas particulier du système du marché

Marocain du travail

+

Au Maroc, une part importante de la force de travail (39.1 % en 2012)

est employée dans le secteur agricole.

Cette proportion est relativement élevée puisque dans les pays à revenu

moyen, elle est d’environ 35 %.


En même temps, les femmes continuent à ne

représenter que 22.8 % de la force de travail urbaine.

+

La majorité des salariés travaillent dans le secteur urbain privé.

Les emplois du secteur public (gouvernement central, autorités locales,

entreprises publiques) représentent, une proportion assez importante de la

force de travail occupée.


Le reste des travailleurs sont des aides familiaux

non rémunérés, des apprentis, des employeurs ou des

travailleurs à domicile

+

Comme dans de nombreux pays en développement le chômage

déclaré au Maroc est essentiellement un phénomène urbain.

En 2012, le taux de chômage urbain a été de 14% contre 13,59%

en 2011.


En 2012, ceci équivaut à une population de 5,4 million de

chômeurs par rapport à une population active de 9,4

millions.

+


La réglementati

on du salaire

minimum

Les réglementations de l’embauche et du licenciement

Les syndicats


Conclusion

Travel

Economie de travail & la GRH