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8/3/2019 Le Droit Social Master
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1
Charg de cours:
Monsieur DIOMANDE
Ministre de lEnseignement Suprieur et de
la Recherche Scientifique
Rpublique de Cote dIvoire
Union Discipline - Travail
DROIT DU
TRAVAIL
Master GRH :
Anne acadmique :
2010-2011
8/3/2019 Le Droit Social Master
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TABLE DES MATIERES
LEDROITDUTRAVAIL...........................................................................................4
CHAPITREPREMIER:INTRODUCTIONGENERALE.............................................................................4
Section1:Dfinition........................................................................................................................4
Section2:lvolutionhistoriquedudroitdutravail.......................................................................5
Section3:lescaractresdudroitdutravail....................................................................................6
Paragraphe1:Ledroitdutravailestundroitprotecteur.......................................................................... 6
Paragraphe2:ledroitsocialestundroitmixte......................................................................................... 6
Paragraphe3:Ledroitsocialauncaractredynamique........................................................................... 7
Section4: lessourcesdudroitsocial.......................................................................................8
Paragraphe1: lessourcesnationales..................................................................................................... 8
Paragraphe2:lessourcesinternationales............................................................................................... 11
CHAPITREII: LORGANISATIONADMINISTRATIVEDUTRAVAIL...................................................14
Section1:Linspectiondutravailetdesloissociales...................................................................14
Paragraphe1:Lorganisation delinspectiondutravailetdesloissociales............................................14
Paragraphe2 LesattributionsdelInspectionduTravailetdesloissociales........................................15
Paragraphe3 Lespouvoirsetmoyensdelinspecteurdutravailetdesloissociales..............................16
Section2:LAdministrationde laPrvoyanceSociale.................................................................18
CHAPITREIII:LESJURIDICTIONSSOCIALES.....................................................................................20
Section1:LacompositionduTribunalduTravail........................................................................20
Section2:ComptenceduTribunalduTravail............................................................................21
Paragraphe1:Lacomptencedattribution............................................................................................. 21
Paragraphe2:Lacomptenceterritoriale................................................................................................ 21
Section3:Laprocduresuivieencasdeconflitindividuel..........................................................22
Paragraphe1:Laconciliation.................................................................................................................. 22
Paragraphe2: Laphasecontentieuse................................................................................................... 23
CHAPITREIV: LORGANISATIONPROFESSIONNELLEDUTRAVAIL...............................................25
Section1:LesSyndicats................................................................................................................25
Paragraphe1:Crationetorganisationdessyndicats............................................................................. 25
Paragraphe2:Attributionsdessyndicats................................................................................................. 27
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Paragraphe3:Ladissolutiondessyndicats.............................................................................................. 28
Section2:Lesdlgusdupersonnel..........................................................................................28
Paragraphe1 Lenombrededlgusdupersonnel........................................................................ 29
Paragraphe2:Lerledesdlgusdupersonnel................................................................................... 30
Paragraphe3:Laprotectiondudlgudupersonnel............................................................................ 30
CHAPITREV: LACONCLUSIONDUCONTRATDETRAVAIL.........................................................32
Section1: Lanotiondecontratdetravail..............................................................................32
Paragraphe1:Ladfinitionducontratdetravail.................................................................................... 32
Section2: LesconditionsdeformationduContratde Travail.................................34
Paragraphe
1
:
Les
conditions
de
fond
......................................................................................................
34
Paragraphe2: Lesconditionsdeformeetdeprocdure...................................................................... 35
CHAPITREVI: LESDIFFERENTSTYPESDECONTRATSDETRAVAIL.............................................37
Section1 :Lescontratsdetravaildetypeparticulier.................................................................37
Paragraphe1:Lecontratdapprentissage............................................................................................... 37
Paragraphe2:Lengagementlessaioulecontrat lessai................................................................ 38
Section2 LeContratdetravailDureIndtermine.............................................................40
Paragraphe1: Dfinition...................................................................................................................... 40
Paragraphe2: LaformeduCDI............................................................................................................. 41
Section3 LeContratdetravailDureDtermine................................................................41
Paragraphe1: Lesdeux(2)formesdeCDD.......................................................................................... 41
Paragraphe2 :LescaractrescommunsauCDDtermeprcisetauCDDtermeimprcis.............42
CHAPITREVII: LARUPTUREDUCONTRATDETRAVAIL..............................................................43
Section1: Lescausesderuptureducontratdetravail..........................................................43
Paragraphe1: Lescausescommunestouslescontratsdetravail.....................................................43
Paragraphe2: Lescausesparticulireschaquetypedecontratdetravail........................................46
Section2: Lesconsquencesdelaruptureducontratdetravail..............................................53
Paragraphe1:Lesformalitsdedpart................................................................................................... 53
Paragraphe2:Lecalculdesdroitsetindemnitsdusau salari.....................................................58
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LE DROIT DU TRAVAIL
CHAPITRE PREMIER : INTRODUCTION GENERALE
Section1:Dfinition
AuCoursde la2me
moitiduXIXsicledes lois furentadoptespar le
Parlement Franais pour protger les Travailleurs salaris contre les
consquences nfastes de la Rvolution Industrielle et le Capitalisme dune
faongnrale;maisaussi,pourprotgerlesPopulationscontrelesrisquesde
lavieensocit.
Lespremires loisadoptesforment leDroitduTravailet les 2mes le
Droit de la scurit sociale. La combinaison de ces deux branches du Droit
formecequilestconvenudappelerleDroitsocial.
LeDroitsocialpeuttredfinicomme lensembledes rglesjuridiques
qui rgissent les rapports de travail entre lEmployeur et lEmploy; et, qui
instituelesmcanismesdeprvoyanceetdetraitementdesrisquessociaux.
Le Droit social, et particulirement le Droit du travail, ne sapplique
quauxrelationsdetravailsalarietsubordonn, lexclusiondestravailleurs
indpendants; cestdire les personnes qui travaillent pour leur propre
compte.
LeDroitdutravailnesappliquepasauxFonctionnairesde lEtatetdes
sesdmembrements,telleslescollectivitslocales.LesFonctionnairesdelEtat
sontassujettisauStatutGnraldelaFonctionPubliquequisedfinitcomme
unensemblederglesdeDroitadministratif.
LeDroit social, issu du Code du Travail,ne sapplique pas aux salaris
marinsde laMarineMarchande;Ceuxci sont soumis auCodede laMarine
Marchande.
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Section2:lvolutionhistoriquedudroitdutravail
Les rgles protectrices du Droit du Travail ont fait leur apparition en
Afrique avec la colonisation. Lvolution historique du Droit du Travail sest
faiteparalllementlvolutiondurgimecolonial.Ici,deuxgrandespriodes
sontdistinguer:
- la1reestmarquepar lerefusou langationduDroitlmentaireauxsalarisafricains;
- la2me estmarque,quant elle, parunehumanisationdu rgimejuridique applicable; voire, une amlioration de la situation des
Travailleursafricains.CeprogrsatpossiblegrceauxConventions
et Recommandations de lOrganisation Internationale du Travail
(O.I.T.).
La loi N521322 du 15 dcembre 1952, portant Code du Travail des
Territoires dOutre Mer, ft adopte par le Parlement Franais. Elle ft
applique en Cte dIvoirejusquen 1964(. Cest le Principe de la Continuit
parlementaire; qui autorise lapplication des lois franaises l o il nexiste
aucune loi ivoirienne. Cest le cas en ce moment pour la rpression de la
cybercriminalitenCtedIvoire.),datedeladoptiondu1erCodeduTravailen
CtedIvoire.
LaloiN64290du1eraot1964,portantCodeduTravail,atadopte
etremplaceparlaloiN9515du12janvier1995,portantCodeduTravailen
CtedIvoire.
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Section3:lescaractresdudroitdutravail
Paragraphe1:Ledroitdutravailestundroitprotecteur
Lune des vocations essentielles du Droit du Social est ddicter des
rglesprotectricesenfaveurdestravailleurs.Cedroit lgifredans lesensde
lamliorationdesconditionsdevieetdetravaildessalaris:loissur:
- lamajorationdutauxdesHeuresSupplmentaires;- lembauchedesfemmesaffectesdestravauxdenuit;- le maximum dHeures Supplmentaires: 3 HS/Jour;
15HS/semaine;75HS/an;
- leSMIG 36637FrancsCFA.
Paragraphe2:ledroitsocialestundroitmixte
LeDroitsocialfaitlafoisappelauxrglesmanantdudroitpublicetdu
droitpriv.Sesrglesneproviennentpasexclusivementdespouvoirspublics.
Cest une discipline qui comprend outre les dispositions dordre public,dimportantesrglesproduitesparlesacteursdumondedutravail.
Patronat:conventionscollectives
Employeur:RglementIntrieur
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Paragraphe3:Ledroitsocialauncaractredynamique
LeDroitSocialpouse leschangementssocioprofessionnels.Eneffet,
initialement limit au secteur des manufactures, leDroit Social a volu au
pointde stendre laquasitotalitdesactivitsprofessionnelles.A chaque
catgorie professionnelle et chaque situation le Droit Social consacre des
textes spcifiques. Le Droit du Travail apparat alors comme un droit
progressiste.Cestunematirequifaitlobjetdemodificationsetdereformes
constantes
aux
fins
de
son
adaptations
au
contexte
socio
conomique
et
technologique. Ce caractre progressiste sajoute le caractre concret des
rgles.Eneffet, les rglesdudroitdu travail contrairement cellesdudroit
civil ont pour caractristique essentielle dtre en phase avec les realites
concrtesdumondedutravail.
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Section4: lessourcesdudroitsocial
Paragraphe1: lessourcesnationales
A Lessourcestatiques
1. Laconstitution
Elleconstitue laLoiFondamentaledunEtat.LaConstitution Ivoirienne
contient des principes relatifs au Droit du Travail. Ces principes sont
mentionnsdansleprambule;ilsagitnotamment:
- dudroitdegrvequidisposequechaquetravailleuraledroitdefairegrve;
- dudroitlalibertsyndicale;- dudroitautravail.2 Laloi
Elleconstitueunesource importanteduDroitdutravail.Elledtermine
les principes fondamentaux du droit du travail. Toutes les rgles de base
rgissantlesrapportsettouteslesquestionsquienrsultentsontdictespar
la loi. Laprincipale source lgislative est la loiN9515 du12 Janvier1995,
portantCodeduTravailenCtedIvoire.Lecodedutravailsappliquetousles
travailleursdontlescontratssontconcluspourtre excuts surleterritoire
ivoirienetoccasionnellement a conditionque lamission temporaire excde
troismois.
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3 Lessourcesrglementaires
IlsagitdesmesuresprisesparlestenantsduPouvoirExcutifenvuede
dterminerlesconditionsdapplicationdestexteslgislatifs.Ellesdterminent
lesmodalitsdapplicationdudroitdu travail. Il sagitdesdcretsetarrtes
prisparlesdtenteursdupouvoirexcutif.
4 Lajurisprudence
Il sagit de lensemble des solutions concordantes donnes par les
juridictions aux problmes de droit qui leur sont soumis. A loccasion du
rglementdes litigesqui leur sontdferrs etpour lesquels les solutionsne
sontpasvidentes,lesjuridictionssocialessontobligesdestatuersouspeine
dednidejustice.Ainsi,ellesengendrentdessolutions quiviennentcombler
les lacunes de la lgislation sociale existante. La jurisprudence comble les
lacunesdesautressources.
B lessourcesprofessionnelles
1 Laconventioncollective
La convention collectiveestunaccord relatifaux conditionsde travail,
conclu, dune part, entre une ou plusieurs organisations syndicales de
travailleurs,et,dautrepart,uneouplusieursorganisationsdemployeurs.
Elle occupe une place importante en Droit du Travail. Ses rgles
sappliquent lorsquelles sontjuges plus avantageuses que les dispositions
lgislatives.Ellenedoitpasprvoirdedispositionsmoinsfavorablesquecelles
envisagesparlestexteslgislatifsetrglementaires.
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Laconventioncollectivesedistinguedelaccorddtablissement.
OnparledeConventioncollective lorsque laccordestconcludansune
ou plusieurs branches dactivits. En revanche, on parle daccord
dtablissementenfaisantrfrencealaccordconcluausein
La convention collective actuellement en vigueur est ne le 19juillet
1977.Lespartiessignatairesdecetteconventionsont:
- lAssociationInterprofessionnelledesEmployeursdeCtedIvoire;- lUnionGnraledesTravailleursdeCtedIvoire(UGTCI).
2 LeRglementIntrieur
CestlensembledesmesuresprisesparleResponsableduneentreprise,
envuede lorganisationdutravailauseinde laditestructure. Ilcomporte les
rglesenmatiredhygine,descurit,dediscipline,dedfensedessalaris
susceptiblesdtresanctionnes,etlesdispositionsrelativeslabusdautorit.
Le Rglement Intrieur est obligatoire dans les Entreprises Industrielles et
commerciales, employant habituellement, 10 travailleurs aumoins; pour les
entreprisesAgricoles,ilfautaumoins,30travailleurspermanents.
LeRglementIntrieurdoittreaffichdansleslocauxoulaportedes
locauxosefaitlembauche.LaloiexigequeleRglementIntrieursoitmisen
vigueur dansles3moisquisuiventlouverturedelentreprise.
La Violation du rglement Intrieur peut entraner les sanctions
suivanteslencontredusalari fautif:
- lavertissement;- lamisepiedquipeutallerde13jours;de48jours;- lelicenciement.
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3 Lesusagesetpratiquesprofessionnels
CesontdesRglesnoncrites quisappliquentuneprofessiondonne.
Cesontgalement descomportementsprofessionnelsconstants,notoires,et
gnralement anciens. La loi faitun renvoi exprs aux usages lorsquils sont
plus favorables aux salaries que les dispositions lgales et rglementaires. Il
convientdenoterqueleurrleestassezrduitendroitsocial.
Paragraphe2:lessourcesinternationales
A Lestraitsdetravail
LestraitsdetravailsontdesaccordsentreEtatsquifixentlesconditionsapplicables dans chaque Etat aux travailleurs originaires de lautre Etat. On
peutcitertitredexemple:
- la convention de BoboDioulasso du 9 mars 1960 conclue entre laCtedIvoireetlaHauteVoltasurlutilisationdelamainduvre,le
rgime de la prvoyance sociale et de la retraite des travailleurs
voltaquesenCtedIvoire;
laconventionFrancoivoiriennesignele16janvier1985etentre
envigueurle01janvier1987.Intervenantenmatiredescuritsociale,cette
conventionconcernelesbranchessuivantes:
Lassurancematernit, Lesaccidentsetmaladiesprofessionnelles, Les prestationsfamiliales, Lassurancevieillesse,
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Lassurancemaladie.
B
Lesconventions
internationales
du
travail
CesontdesrgleslaboressouslgidedelOrganisationInternationale
duTravail(OIT)traverslesConfrencesInternationalesauxquellesparticipent
les reprsentants de chaque Etat membre. Exemple: La Convention sur
lAbolition du Travail Forc et la Convention sur lInterdiction du Travail des
Enfants.
LOIT a t cre en 1946. Cest une institution onusienne qui a un
caractretripartite;ysigentlesreprsentants:
- desEtats- desconfdrationsSyndicales- desstructuresdemployeurs.LOIT a pour but le Bientre Physique, moral et intellectuel des
Travailleurs. LOIT vise galement laDfense du Plein Emploi, llvation du
niveau de vie et lamlioration de la Scurit Sociale. LOIT a un organe
permanentquiest leBureau InternationalduTravail (B.I.T.)dont lesigeest
fixGenve.
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EXERCICEDAPPLICATION
1. Questcequeledroitsocial?2. Quelestlechampdapplicationdudroitdutravailetquelles
sontlescatgoriesprofessionnellessoumisescettematire?
Citezquelquesunes.
3. Expliquezlescaractresmixteetprotecteurdudroitdutravail.4. Peutonsoutenirquelaloiestlaprincipalesourcedudroitdu
travailenCtedIvoire?
5. Laconstitutionfaitellerfrenceaumondedutravail?justifiezvotrerponse.
6. Aquelmomentlardactiondurglementintrieurdevientuneobligationpourunemployeur?Quellessontleslimites
mposescedernierdansllaborationdecetexte?Doitil
associerlestravailleurscettetachenormative?
7. Quelestlerle delOIT etduBIT?8. Distinguezlaconventioncollectivedurglementintrieur.9. Aquel(s) momentlesjuridictionsdutravailcontribuentelles
lacrationdesrglesdudroitdutravail?
10.Enquoilaconstitutionivoiriennefaitellerfrenceaudroit du
travail?Justifiezvotrerponse
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CHAPITRE II : LORGANISATION ADMINISTRATIVE DU
TRAVAIL
Section1:Linspectiondutravailetdesloissociales
Cette administration comporte 2 organismes dont lun est charg du
ContrleoudelInspectionetlautredelaPolitiquedelEmploi
Paragraphe 1: Lorganisation de linspection du travail et
desloissociales
Soninstitutionviseprvenirleffectivitdesloissociales.
(Voirarticle91.10ducodedu travailetarticles suivantsde lanciencodedu
travail).
LInspection du Travail et des lois sociales nest pas une structure
autonome;elle faitpartiede lAdministrationdu travailetest composedu
corps des Inspecteurs du Travail assists par les contrleurs et attachs de
Travail.LInspectionduTravailsecaractriseparuneorganisationhirarchise
partantduMinistreduTravailjusqulchelondpartemental.
Les Inspecteurs Principaux occupent les emplois de Directeurs
lAdministration du Ministre du Travail et des Affaires Sociales. Les
Inspecteurs du Travail ont aussi une vocation exercer les Fonctions de
conception etde directiondans lesorganismes sous tutelleduMinistre du
TravailetdesAffairesSocialescommelaCNPSetlAGEPE.
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Paragraphe2 Les attributions de lInspection du Travail et
desloissociales
1 LescomptencesdelinspecteurdutravailetdesLoisSociales
LInspecteurduTravailexerce4fonctionsessentielles:
- lafonctiondecontrle;- lafonctiondegestionadministrative;- lafonctiondeconseil,- lafonctiondeconciliationetdarbitrage.
a) LaFonctiondeContrle(article91.1al.1
erducodedutravail)
LInspecteurduTravailestchargdetouteslesquestionsintressantles
conditions de travail, les rapports professionnels et lemploi. Sa mission de
Contrlesadresseauxemployeursetaux salaris,auxentreprisespriveset
Publiques,auxPersonnesmoralesetPhysiques,auxEntreprisesbut lucratif,
aux StructuresButNon Lucratif,quiemploientunemainduvre salarie.
ExemplelaLIDHO.
b) LaFonctiondegestionadministrativeElleconsistepourlInspecteuroulesInspecteursduTravailassurerlap
rparation des avantprojets de loi, de rglements et des dcisions
ministriellesetdesuivreleurapplication.
IlssontchargsdeltudeetdelInformationetenqutesrelativesaux
diffrentsproblmessociauxconstatsdansleurzonedecomptence.
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Ilsassurentlacoordinationetlecontrledesservicesetorganismesqui
concourent lapplicationde la lgislationdu travail.A ce titre, ilsapposent
LeurVisasurLesprojetsderglementrdigsparlEmployeur;
Lautorisationpralablede lInspecteurduTravailestexigeenCasdelicenciementdun TravailleurProtg:
dlgudupersonnel;
candidatsmalheureuxllectiondudlgu;
ledlgusyndical.
Cette Fonction sexerce au Profit des employeurs comme des salaris.
CetteMission est galement tendueAuGouvernement qui peut demander
desenqutes.LenquteAinsidemandedbouchealorsSuruneProposition
deSolutionaulitigeouproblme.
c) LafonctiondeconciliationetdArbitreCetteFonctionestdestineprveniretrglerlesconflitsdetravail.Elle
stendauxconflits Individuelsetcollectifs.LaFonctiondeConciliationetda
arbitragesexerceencasdeGrveoudeLockout.Lagrvedoittreprcdedun pravisdesix(6)Joursouvrables,dposauprsdelEmployeur.Sicette
ProcdurenestPasRespecte,lagrveestdclareillgale.
Paragraphe 3 Les pouvoirs etmoyens de linspecteur du
travailetdesloissociales
LinspecteurdutravailetdesLoisSocialesatrois(3)pouvoirsessentiels
quisanalysentcommedesdroits:
ledroitdaccsoudevisite;
ledroitdeconsulterlesdocuments;
ledroitdeconstaterlesinfractionsetdenpoursuivrelesauteurs.
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1. LedroitdaccsoudevisiteLaloireconnatlinspecteurdutravailledroitdepntrerlibrementet
sans avertissement pralable, touteheure dujour etde lanuit,dans tout
tablissement soumis son contrle. Lintrtde cesvisites inopinesest
dinciter les employeurs une observation rgulire et scrupuleuse de la
lgislationdutravail.
2. LedroitdeconsultationCe droit permet linspecteur de prendre connaissance dun certain
nombre de registres dont la tenue rgulire est rendue obligatoire par les
textesenvigueur.
registredesentresetsortiesdupersonnel;
registrespcialdestravailleurstrangers;
livredepaie;
registredesmisesendemeure;
registredesdlgusdupersonnel.
3. La fonctiondeconstatationdes infractions la lgislationsocialeetcelledepoursuitedesauteurs.
Si loccasion de sa visite, lInspecteur du Travail dcouvre des
infractions la lgislationet larglementationdutravail, ilpeutdresserun
procs verbal qui est adress au Parquet.Mais bien avant cela, il peut, soit
adresserunemiseendemeure lemployeurdlinquantafinqueceluici,dans
undlai fix, fasse cesser linfraction (Unemiseendemeureestun rappel
lordre,unavertissement), soit,donnerdesavertissementsouprodiguerdes
conseils.
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Silamiseendemeureresteinfructueuse,alorsleprocsverbaltablipar
linspecteur du travail, va entraner des poursuites devant les autorits
judiciaires.
Si lestravailleurssontexpossdesdangers imminentspourleursantou leur scurit, linspecteurdu travailpeutordonnerou faireordonnerdes
mesures immdiatementexcutoires,propresymettrefin.Cestdireque la
miseendemeurevientpralablementlasaisinedelautoritjudiciaire.
Section2:LAdministrationde laPrvoyanceSociale.
La Caisse Nationale de Prvoyance Sociale (CNPS) est linstitution
charge de lapplication de la politique de prvoyance sociale dcide par
lEtat.LaCNPSestrgieparlaloiN99 477du02Aot1999portantCode de
PrvoyanceSociale.
LaCNPSestunePersonnemorale,dedroitpriv,detypeParticulier.Elle
taitinitialementunEPN(Unepersonnemoraleestunepersonnequinatdela
volontdun individuoudungroupedepersonnesphysiques:ex: LEtat, la
Mairie,largion,).
Les rgles de fonctionnement de cette structure sont nonces par le
dcretN2000497du12juillet2000,portantcrationde laCaisseNationale
dePrvoyanceSociale(CNPS).
Quellessont
les
missions
assignes
la
Caisse
Nationale
de
Prvoyance
Sociale?
LesmissionsAssigneslaCNPSSontaunombredetrois;savoir:
la gestion du rgime gnral obligatoire de la PrvoyancesocialeAuniveaudusecteurprivetquicomprend:
- lesPrestationsfamiliales;- lesaccidentsdeTravail;
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- lesmaladiesprofessionnelles;- laRetraite.
la Gestion des rgimes complmentaires ou spciaux,obligatoiresouvolontairesquipeuventtrecrspardcret;
les recouvrements des cotisations sociales dues Par lesemployeurs et les travailleurs affilis la CNPS, leffet
dassurerleServicedesprestationssociales.
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CHAPITRE III : LES JURIDICTIONS SOCIALES
LesRelations
entre
employeurs
et
employs
sont
souvent
maills
de
litiges.CesContentieuxdeparleurCaractreIndividuelsonttraduitsdevantle
TribunalduTravail.Cettejuridictionprsentedesparticularitsquisobservent
auniveaudesacomposition,desesrglesdecomptencesetdeprocdure.
Section1:LacompositionduTribunalduTravail
(Article
91.9
du
Code
du
Travail)
Auxtermesdecettedisposition,leTribunalduTravail,estconstitupar
une chambre spciale du Tribunal de Premire Instance, ou de la Section
dtache du Tribunal de Premire Instance. Section dtache qui statue en
matiresociale,cettejuridictionestcomposede2catgoriesdemagistrats:
- lesmagistratsprofessionnelsdusige;- lesmagistratsnonprofessionnels:Les assesseurs.
Quisontlesassesseurs?
Lesassesseurssontdesreprsentantsdesemployeursetdestravailleurs,
dsigns,surunelistedresseparlesorganisationsprofessionnellesduTravail,
les plus reprsentatives. Ils Sont nomms par leMinistre de la Justice, surProposition,duMinistreduTravail.
La fonction dassesseur est gratuite. Cependant, les assesseurs
peroiventdesindemnitsdereprsentation.Ilexistedesassesseurstitulaires
etdesassesseurssupplants.
Le Tribunal du Travail est prsid par le Prsident du Tribunal de
Premire Instance ou de la Section dtache. Les assesseurs font Partie des
travailleursProtgs.
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Section2:ComptenceduTribunalduTravail
Paragraphe1:Lacomptencedattribution
(Quels sont les casdans lesquels le tribunaldu travaila le
droit dintervenir?)
Le Tribunal du Travail est comptent pour connatre de (a le droit
dintervenir
dans)
tous
les
litiges
individuels,
ns
de
lexcution
du
contrat
de
travail, dans les rapports professionnels entre lEmployeur et le Salari. Il a
galementcomptencepourconnatredesconflitsindividuelspouvantnatre
loccasiondecontratdapprentissageentrelematreetlapprenti.
Le Tribunal du Travail intervient en cas daccidents de Travail et de
maladies professionnelles. Par contre, les grves et autres conflits collectifs
sontexclusdesonchampdintervention.
Paragraphe2:La
comptence
territoriale
Le Tribunal du Travail tant une chambre spciale du Tribunal de
Premire Instance, ila lemme ressortou lamme comptence territoriale
queceluici(Art.81.9al.1erduCodeduTravail).
Le Tribunal du Travail, territorialement comptent, pour connatre des
litiges,est celuidu lieudexcutiondu travail.Si, le travailnestpasexcutdansun lieu fix,cest lecasdes reprsentantscommerciaux,danscecas, leTribunalcomptentseraceluidudomiciledutravailleur.(Ledomicileestlelieuolindividuapratiquementtoussesintrts,cestlalocalitderattachement
delindividu;tandisquelarsidencedsignelelieuohabiteeffectivementun
individudonn).
Letravailleur,peutgalementportersonlitigedevantletribunaldulieudusigedelentreprise,oudulieudeconclusionducontratdetravail.
Sagissantde larsiliationducontratdetravail, leTravailleura lechoix,entreleTribunaldesondomicile,etcelui,dulieudutravail.
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Section3:Laprocduresuivieencasdeconflitindividuel
Lidequi domine la rsolutiondes conflits individuels de travail est laqutedelaconciliationdespartiesafindviterlaffrontementoulasaisineduTribunalduTravail. (Lasaisinedsigne lactedeporteruneaffairedevantuntribunalouunejuridiction;elleestdiffrentedelasaisiequidsignelactepar
lequel, un crancier, pour sret de sa crance, frappe dindisponibilit les
biensdesondbiteur).Deuxphasessontdistinguer;savoir:
Paragraphe1:Laconciliation
A Laconciliationadministrative
Le lgislateur a prvu une conciliation administrative et une conciliationjudiciaire.
La conciliationjudiciaire a lieu devant les Inspecteurs du Travail et des loissociales.Ellesefaitlinitiative,soitdutravailleur,soitdelEmployeur.Encas
daccord, lInspecteurduTravaildresseunProcsVerbaldeconciliationtotaleoupartielle. Ce ProcsVerbal, revtu du sceau du Prsident du Tribunal dutravail, vaut titre excutoire et rend irrvocable, toute demande enjusticerelativeau(x)point(s)daccord.(Undfendeurestceluioucellecontrequiest
introduiteuneactionenjustice; loppos,undemandeurestceluioucelle
quiformeunedemandeenjustice);
Encasdchec,unProcsVerbalestgalementdress.Apartirdecetinstant,le conflitest transmisauTribunalduTravailquiest saisiparune requteduSalarioude lEmployeur. (Une requteestunedemandecriteprsentecertainespersonnesoujuridictions,etdanscertainesformes).
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B Laconciliationjudiciaire
Laconciliationjudiciaireestobligatoire,et,toutjugementintervenusanscetteprocdureestentachdirrgularits.SileTribunalduTravailrussitdanscettetentative, il dresse un Procs Verbal de conciliation; en cas dchec de laconciliation judiciaire, un Procs Verbal est dress et laffaire est renvoyedevantlePrsidentduTribunalpourlaphasecontentieuse,celledujugement.
Paragraphe
2
:
La
phase
contentieuse
Elle intervient aprs lchec de la conciliationjudiciaire. Ici, le Prsident duTribunal doit recueillir laffaire sance tenante etprocder immdiatement son examen. Le renvoi de laffaire une prochaine audience, ne peut treannonc souverainement par le Tribunal, quepourjustesmotifs. Le Tribunalpeutgalementordonneruneenquteetunedescentesur le lieudutravailleffetdinstruirelaffaire.En pratique, on constatemalheureusement que lesjuridictions du travail nerespectent pas cette rgle lgale de juger sance tenante en cas de nonconciliation.Lesjuridictionsrenvoientsystmatiquement, sansmotifsrieux,etlademandedesavocats,desaffaires;desortequelexceptionestdevenuelargle. Les affaires sont toujoursmises en dlibrpendant desmois, au lieudtre juges sance tenante; cestdire que le tribunal ne rend pasimmdiatementsonjugement.
Ladcisiondutribunaldutravail,dmentmotiveetnotifieauxparties,est
susceptibledevoiesderecoursordinaires.Lejugetantfaillible,deuxvoiesde
recourssoffrentlapartiequisestimelseparlejugementrendu).
Lorsquelleest renduepardfaut, ledfendeurdfaillant (absent)peut faire
oppositiondansundlaidedix(10)jours,compterdeladatedenotification
deladcisionparlegreffier.LePrsidentduTribunalconvoque nouveaules
parties et le nouveau jugement est excutoire, nonobstant tout dfaut ou
absence.
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Encasdappel,lachambresocialedelaCourdAppelstatuepartirdespices
(jugementmmoires lettresetdocumentsdivers)dposespar lesparties
enPremireInstance.
Concernant le Pourvoi en Cassation (Saisine de la Cour suprme), il est
introduitetjugdans lesformeshabituelles.LeTribunalstatueenpremieret
dernier ressort lorsque le montant du litige, cestdire, le montant ou la
valeurde laffaireest infrieurougaldix fois leSMIG (36637Fcfa x 10).
Danscecas, lejugementnepeut faireque lobjetdunPourvoienCassation
devantlaCourSuprme.
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CHAPITRE IV : LORGANISATION PROFESSIONNELLE
DU TRAVAIL
Danscettepartieilseraquestiondesorganesprofessionnels,savoir:
- lessyndicats;- lesdlgusduPersonnel.
Section1:LesSyndicats
LaConstitutionivoirienneconsacreledroitsyndicalauxtravailleurs.Lesyndicat
est,uneassociationlibre,depersonnes,ayantpourobjet,ladfenseexclusive
des intrtsprofessionnels,conomiquesetmoraux, individuelsoucollectifs,
desmembres.Laloiinterditauxsyndicatsdepoursuivreunbutpolitique.
Paragraphe1:Crationetorganisationdessyndicats.
Le principede la libert syndicale est renforc par larticle 51.1 du Code du
Travail.Seloncettedisposition, lestravailleurset lesemployeursdunsecteur
dactivit peuvent se regrouper en syndicat pour dfendre leurs intrts
morauxetprofessionnels.
Tout travailleur,gdaumoins16ans,saufoppositiondesespreetmre,
peutadhrerausyndicatdesonchoix.
Lafemmemarienapasbesoindelautorisationdesonpouxpouradhreret
grerun syndicat .Toutepersonnequiaquitt sa fonctionou saprofession,
aprsaumoinsunande service,peut continuerdappartenirau syndicatde
cettecorporation tantquilnapas intgr uneautrecorporation.Toutefois,
elle ne saurait appartenir une section syndicale particulire de cette
corporationlaquelleelle acessdappartenir.
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ACrationdessyndicats
Lacrationdesyndicatobittantdesconditionsdefondsquedeformes.
1 Lesconditionsdefond
LaloiexigequelesfondateursdessyndicatsrdigentlesStatutsdusyndicaten
toute libertetconformment lobjectifprofessionnel;savoir: ladfense
desintrtsprofessionnels.
Ilsdoiventtredenationalit ivoirienne,ou,dfaut,tre ressortissantsde
toutautreEtatayantaveclEtatdeCtedIvoiredesaccordsderciprociten
matiresyndicale.
Acela,lEtrangerdoitsjournerenCtedIvoirependantaumoinstrois(3)ans.
Enoutre, les responsablesdu syndicatdoivent tremajeurs etjouirde tous
leursdroitscivilsetpolitiques.
2 Lesconditionsdeforme
Laloi
exige
aussi
que
les
fondateurs
de
syndicats
obissent
des
conditions
strictesdeformesquesont:
- LedptdesStatutsetlesnomsdesresponsableslamairieoulasousprfecture;
- La transmission des documents linspecteur du travail et auprocureur
de
la
Rpublique
du
tribunal
du
ressort
territorial
;
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- La remise du rcpiss en vue de lobtention de la personnalitjuridiquequipermetausyndicaldesterenjustice;
- Toute modification statutaire et changement intervenu dans lacompositiondeladirectionetdeladministrationdoiventtreports
laconnaissancedespouvoirspublics.
B Organisationdessyndicats
LessyndicatssontreprsentsdanslentreprisepardesDlgusquiexercent
librement leurs activits et bnficient dune protection lgale contre les
licenciementsabusifs.
Lessyndicatspeuventseregrouperenunions;ici,ilsagitdunregroupement
desyndicatsdactivitsdiverses;
Ils peuvent galement se regrouper en fdrations; ici, il sagit de
regroupementdesyndicatsdemmesactivitsprofessionnelles;
ils peuvent enfin, sorganiser en confdrations qui sont une association
dunion de Fdrations syndicales au plan national. On peut citer ici les
exemplesdecertainescentralessyndicalestelles:lUGTCI,DIGNITE,laFESACI.
Paragraphe2:Attributionsdessyndicats
Lessyndicatsontpourattributionsprincipales:
- ladfensedesintrtsprofessionnelsdeleursnombres;- lareprsentationdestravailleursetdesemployeurs.
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Paragraphe3:Ladissolutiondessyndicats
- le syndicat peut tre dissout, si les membres, dans leur grandemajorit,lexigent;onparleicidedissolutionvolontaire;
- le syndicat peut tre dissout, si le terme prvu dans les Statuts expirer;danscecas,onparlededissolutionstatutaire;
- ladissolutionpeuttrelaconsquencedunesanctionprononceparlejugecontrelenonrespectdesmodalitsdeconstitution,oucontre
lenonrespectdeslois;ilsagiticidunedissolutionjudiciaire.
Quelest lesortrservaupatrimoinedusyndicatencasdedissolution?En
casdedissolution,lesbiensdusyndicatsontdvolus,conformmentauStatut,
ou, dfaut, selon les rgles tablies par lAssemble Gnrale; mais en
aucune faon, ces biens ne peuvent tre rpartis entre les membres du
syndicat.
Section2:Lesdlgusdupersonnel
Ce sont des travailleurs choisis par leurs paires pour prsenter leurs
suggestionset revendications lemployeur. Ilssontlussous lautoritet la
responsabilitdu
chef
dentreprise
ou
de
son
reprsentant
;Chaque
dlgu
a
unsupplantludanslesmmesconditionsquelui,et,quileremplaceencas
dabsenceoudevacance.
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Paragraphe1 Lenombrededlgusdupersonnel
Le nombre de dlgus du personnel varie en fonction de la taille de
lentrepriseraisonde:
de1125travailleurs: 1dlgustitulaireset1supplants;
de2650travailleurs: 2dlgustitulaireset2supplants;
de51100travailleurs: 3dlgustitulaireset3supplants;
de101250travailleurs: 5dlgustitulaireset5supplants;
251 a500travailleurs: 7dlgustitulaireset7supplants;
501a1000travailleurs: 9dlgustitulaireset9supplants
audelde1000travailleurs:+1dlgutitulaire1supplantpartranche de
500travailleurssupplmentaires.
Leffectifdessalariscomprendnonseulement les travailleurs tempsplein,
embauchshabituellementparlentreprise;maisgalement,lesapprentis,les
travailleursengagsourmunrslheureoulajourne,defaonrgulire,
etquitotalisentsix(6)moisaucoursdelanne.
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Paragraphe2:Lerledesdlgusdupersonnel
Ilsserventdintermdiaireentreladirectionetlessalarisdelentreprise.Ace
titre,ilssontchargsde:
- prsenterlemployeurtouteslesrclamations,individuellesoucollectives,relativesauxconditionsdetravail,laprotectiondes
travailleurs;
- saisirlinspecteurdutravailencasdinfractionauxdispositionslgalesetrglementairesetdaccompagnerceluiciaucoursdesesvisitesau
seindelentreprise;
- veillerlapplicationdesrglesdhygineetdescuritauseindelentreprise;
- communiquerlemployeurtoutessuggestionsvisantlamliorationdelorganisationdelentrepriseetsonrendement.
Paragraphe3:Laprotectiondudlgudupersonnel
Vu limportancede leurmission, lesdlgusdupersonnel bnficientdune
protectionspcialeprvuepar la loi.Eneffet, tout licenciementdundlgu
dupersonnelenvisagpar lemployeur,doittrepralablementautorisparlinspecteurdu travail.Cettedisposition estdordrepublique, et lemployeur
doitsyconformer,quellequesoitlagravitdelafautecommiseparledlgu
dupersonnel.
Tout licenciementdundlguquisopreaumprisdecetteprocdureest
rputabusifet lemployeurdoit rintgrer le travailleur.Adfaut, ildoit lui
verseruneindemnitspcialedelicenciement.Cetteindemnitestcalculede
lamaniresuivante:
- 12moisdesalairelorsquilauneanciennetde15ans;
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- 20moisdesalairelorsquilcomptede610ansdanciennet;- 2mois de salaire par anne de prsence avec unmaximum de 36
moislorsquilplusde10ansdanciennet;
- En plus de cette indemnit de licenciement, lemployeur doit luiverser une indemnit spciale dont le montant est gal la
rmunration due pendant la priode de suspension du contrat de
travail.
Cette procdure sapplique aux licenciements des dlgus syndicaux, ainsi
quauxanciensdlgussurunepriodede6mois,compterde ladatede
cessationdeleurmandat.Ellesappliquegalementauxancienscandidatsaux
fonctionsdedlgusprsentsau1ertourpar lessyndicats,surunepriode
de3mois,compterdelapublicationdescandidatures.
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CHAPITRE V : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Section1: Lanotiondecontratdetravail
Paragraphe1:Ladfinitionducontratdetravail
Le contrat de travail a t dfini par la doctrine et lajurisprudence. Ces 2
sourcesnousdonnent ladfinition ducontratdetravailquevoici: lecontrat
de travail est la convention par laquelle, une personne physique, appele
salari, sest engage mettre son activit professionnelle moyennant
rmunration, sous la direction et lautorit dune personne physique ou
morale, publique ou prive, appele employeur.( la doctrine renvoie
lensembledes
opinions
despersonnessavantesetdesphilosophes;maiselle
nesauraitenaucuncas servirdesourceoude fondementdunedcisionde
justice).
Cettedfinitionmetenreliefleslmentsconstitutifsducontratdetravail;au
nombredetrois(3):
- laprestationdetravail;- larmunration;- leliendesubordination.
A Laprestationdetravail
Le contrat de travail suppose lexcution dune prestation de travail qui se
prsentecommeuneobligationdefaire,queletravailleursengageexcuter.
Il sengage fournir une tche ou rendre un service son employeur. La
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prestationdetravaildoittreexcuteparlapersonnemmedutravailleurdu
faitducaractreintuitu personaeducontratdetravail.Letravailleurnepeut
se faire reprsenter par une autre personne car le contrat de travail a t
concluenconsidrationdesapersonneetdesesqualitsprofessionnelles.
B Larmunrationdutravailleur
Cest la contrepartie de la prestation de travail. Cest un concept large qui
englobe le salaire de base, les primes, gratifications et autres avantages sy
ajoutant. Le salaire de base est une rmunration fixe et stable quelemployeurverseausalari encontrepartiedesontravail.Leslmentsdela
rmunrationquiprennent laqualificationdesalairesontsoumisauxcharges
sociales et bnficient dune plus grande protectionjuridique. Par exemple,
lemployeurnepeutpas fairevarier lesalairea labaissealorsque lesprimes
quinesontpasquinesontpasqualifiesdesalairepeuventvoluer.Excut
uneprestationdansle Larmunrationmetenvidencelecaractreonreux
ducontratdetravail.
C Leliendesubordination
Ce lien se traduit par le fait que le travailleur excute la prestation sous la
directionet lautoritde lemployeur.Enpratique,ce lienprocdedeceque
lemployeur dfinit le cadrejuridique, fournit les moyens, fixe les horaires,
contrlelexcutiondutravailetdisposedesmoyensdecoercition.Le liende
subordinationsupposeunedpendancejuridiqueetconomiquedutravailleur
visvisdesonemployeur.
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Section2: LesconditionsdeformationduContratde
Travail
Paragraphe1:Lesconditionsdefond
Enoncesparlarticle1108duCodeCivil,cesconditionssontaunombrequatre
(4);savoir:
- leconsentementdesparties;- lacapacitdecontracter;- lobjetcertainquiformelamatiredelengagement;- unecauselicite.
A Leconsentementdesparties
Selon larticle3de la loin9515du12/01/1995portantCodedu Travail en
CtedIvoire, le travail forcouobligatoireest interditde faonabsolue.On
entendparTravailForc,touttravailouservice,exigibledun individu,sous la
menacedunepeinequelconque. Ilnyapointdeconsentementvalablesi le
consentement na t donn que par erreur, ou sil a t extorqu par la
violence,ousurprisparDol.
Lorsquelerreur,laviolenceouledolsontprouvs,lecontratpeuttrefrapp
denullit;maiscelasupposeuneactionennullit.
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B Lacapacitdecontracter
En principe, le mineur non mancip, est incapable de contracter; il a
ncessairementbesoindun reprsentantpour laccomplissementde tous les
actesdelaviecivile.Cependant,partirdelgede16ans,lemineurconclut
soncontratetlerompt,aveclassistancedesonreprsentantlgal;partirde
18ans,lemineurpeutconclureetrompreseulsoncontratdetravail.
C Lobjet
Lobjetformantlamatiresurlaquellereposelengagementdutravailleur,doit
prsenteruncaractrecertainaumomentdelaconclusionducontrat.
D Lacause
Lecontratde travaildoit reposer surunecause licite;cestdireunecause
quinestpasinterdite,contraireauxbonnesmeursoulamorale.
Paragraphe2: Lesconditionsdeformeetdeprocdure
A Laformeducontratdetravail
Auxtermesde larticle13.1de la loiN9515du12/01/1995portantCodeduTravail,lecontratdetravailestpasslibrement,danslesformesquilconvient
aux parties dadopter. Le contrat de travail peut donc tre verbal ou crit.
Cependant, lorsquil est verbal, il estncessairementunContratde travail
Dure Indtermine (CDI). Le contrat des travailleurs journaliers peut
galementtrepassverbalement.Endehorsdecescas, lecontratdetravail
doittrepassparcritouconstatparunelettredembauche.
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B Lesconditionsdeprocdure
En principe, il nya pas de procdure particulire pour lembauche des
travailleursenCtedIvoire.Cependant, lEtataquandmmevoulucontrler
le flux de la main duvre trangre. Cest le sens que lon peut donner
larrt N 6421du15/06/2004 portant modification de larrt N 1437 du
19/02/2004, relatiflarglementationdurecrutementetdesfraisdeVisadu
ContratdeTravaildesPersonnelsnonnationaux.
Cetarrtnonceque,pourtreembauch, leTravailleurnonnational,doit
tre titulaire dun contrat de travail ou dune lettre dembauche, vise par
lAGEPE,surunformulairetabliceteffet.
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CHAPITRE VI : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS
DE TRAVAIL
Section1 :Lescontratsdetravaildetypeparticulier
Paragraphe1:Lecontratdapprentissage.
A Dfinition
(Article12.112.11duCodeduTravail; ledcretN96286Du03/04/1996
relatiflapprentissage)
Le contrat dapprentissage est celui par lequel un Chef dtablissement
industriel,commercialouagricole,unartisanou faonnier, sobligedonner
une formation professionnelle,mthodique et complte un une personne,
appeleapprenti,etparlaquellecellecisengageenretourseconformeraux
instructionsquellereoitetexcuterlesouvragesquiluisontconfisenvue
desaformation.
Durant la formation, lapprenti excute les prestations de travail pour le
comptedumatreet ilperoitenretourunermunrationpartirdu13me
mois.Lapprentidoitaumatreobissanceetrespect;enretour,celuicidoit
secomporterenbonpredefamille,navoirpastcondamn;nepasconfier
lapprentidestravauxaudessusdesesforces.
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B Laformeducontratdapprentissage
Lecontratdapprentissagedoittreconstatparcrit,rdigenfranais,souspeinedenullit.
C Lesconditionsdeprocdure
Le contrat dapprentissage est ncessairement soumis au Visa de lAgence
NationaledelaFormationProfessionnelle.Lematredapprentissagedoittre
titulaire dune carte de matre dapprentissage dlivre par le Ministre de
lEnseignementTechniqueetdelaFormationProfessionnelle.
Paragraphe 2: Lengagement lessai ou le contrat
lessai
Avant dengager le travailleur sur la base, dun CDI, lemployeur peut
valablementdciderdesassurerdesqualitsetdesaptitudesprofessionnelles
deceluici.(Art.14de laConventionCollective;dcretn96195du07mars
1996relatiflengagementlessai).
1 Laduredelessai
Laduremaximalede lapriodedessaiest fixeen fonctiondu classement
catgorieldutravailleuretdesonanciennetdelafaonsuivante:
ouvriersetemploys :8jourspour les travailleurspays lheure,
lajourne;unmoispourlestravailleurspaysaumois;
agentsdematrise,techniciensetassimils:2mois;
ingnieurs,cadresetassimils:3mois;
cadressuprieurs:6mois.
Cesdlaisnesontrenouvelablesquuneseulefois.
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2 Laformeducontratlessai
La priode dessai est toujours stipule par crit; et lcrit peut prendre la
formedunelettredengagementlessai,duncontratdessai,ouduneclause
figurantdanslecontratdetravail.Danstouslescas,lapriodedessaidoittre
notifieautravailleurparcritavantsaprisedeservice.
Si lemployeur entend renouveler la priode dessai, ce renouvellement doit
trenotifiautravailleurparcrit.
Siletravailleurestastreintunepriodedessaigaleousuprieure2mois
(casdesagentsdematriseetdescadres),lerenouvellementdecettepriode
doittrenotifiparcritavant lafinde lapriode,dans lesconditions fixes
parlart.14delaConventionCollectivecommesuit:
- 8joursavantlafindelapriodedessailorsquelleestde2mois;- 15joursavantlafindelapriodedessailorsquelleestde3mois;- 1moisavantlafindelapriodedessailorsquelleestde6mois;
Silemployeurnapasinformletravailleurdanslesdlaiscidessous,et,sil
compterenouvelerlessai,ildevra,soit,avoirlaccorddutravailleur,soit,dans
langative,luiverseruneindemnitcompensatricefixecommesuit:
- 8joursdesalairelorsquelapriodedessaiestde2mois;- 15joursdesalairelorsquelapriodedessaiestde3mois;
- 1moisdesalairelorsquelapriodedessaiestde6mois.3 Lesalairedutravailleurlessai
Le travailleur lessai doit percevoir, au moins, le salaire minimum de la
catgorie professionnelledont relve lemploi pourvoir. Ce salaire debase
catgorielle est un minimum; lemployeur peut donc fixer au travailleur
lessaiunsalairebeaucouppluslev.
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Laruptureducontratlessai
Durant la priode dessai, les parties ont la facult rciproque de rompre le
contrat, sans indemnit, ni pravis (laps de temps qui scoule entre
linformation et la date effective de la sparation). Toutefois, si la priode
dessaiatrenouvelepouruneautrepriodesuprieureunmois,ousile
travailleur a t dplac par le fait de lemployeur pour tre astreint une
priodedessai, laruptureducontratouvredroitune indemnitdepravis
correspondantceluidesacatgorie.
Section2 LeContratdetravailDureIndtermine
Paragraphe1: Dfinition
LeCDI est le typede contrat de travail lemieux connu.Cest le contrat de
travaildedroitcommun.Danscertainesentreprises, seuls les travailleursqui
enbnficientsontconsidrscommeembauchs.Cecontratnapasdedure
prcise et peut prendre fin tout moment, soit par la volont dune des
parties, soit par faits, vnements ou circonstances, indpendants de leur
volont (casde forcemajeur; lamaladieenprincipe,nestpasunecausede
rupturedecontratdetravail;maisdesuspensionducontratdetravail).
LorsqueladcisiondemettrefinauCDIestpriseparlemployeur,celuicidoit
adresser une lettre de licenciement au travailleur(En droit, le licenciement
verbalestunnonsensjuridique).Lelicenciementdoittoujourstrestipulpar
crit et motiv. Le fait de rpudier le travailleur sans aucune lettre de
licenciement,peuttreperucommeuncasdecongdiementpuretsimple,
constituantuneruptureabusiveducontratdetravail.
Lorsque le travailleur prend, unilatralement, la dcision de mettre fin au
contrat de travail, il doit adresser une lettre de dmission lemployeur. La
lettrededmissiondoitrespecter2exigences;savoir:
- lanotification;- lerespectdudlailgaldepravis.
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Paragraphe2: LaformeduCDI
Le
CDI
peut
tre
pass,
verbalement
ou
par
crit.
Lorsquil
est
verbal,
le
CDI
peut tre prouv par crit par tous moyens: ordres de missions, liste de
pointage,dmargements,bulletinsdepaie,etc.
Section3LeContratdetravailDureDtermine
Paragraphe1: Lesdeux(2)formesdeCDD
LesCDDpeuventcomporteruntermeprcisouun terme imprcis.LeCDD
termeprcisestlecontratdetravailquia,soitunedureprcise,soitunterme
prcis
LeCDD
terme
imprcis
est
le
contrat
de
travail
qui
une
dure
approximative,
imprcise, lieune situationouunvnement. Ilest concludans les cas
suivants:
- remplacementduntravailleurabsent;- laduredunesaison;- unsurcrotoccasionneldactivits;- activitsinhabituellesdelentreprise
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Paragraphe2 : Les caractres communs au CDD terme
prcisetauCDDtermeimprcis
lesCDD,quilssoienttermeprcisoutermeimprcis,doiventtre
toujourspasssparcritouconstatsparunelettredembauche.Enlabsence
dcrit,leCDDdevientunCDI.;
lesCDDprennent fin larrivedutermeconvenu,ou la finde la
situationou
de
lvnement,
qui
asuscit
sa
conclusion.
Cette
rupture
est
dans
cesconditionsautomatique;
lamaladieneprolongepas laduredunCDDquiestarriv son
terme;
le CDD ne peut tre rompu avant terme que par la force majeur,
laccordcommundespartiesoulafautelourdedelunedesparties;
sagissant
du
CDD
terme
imprcis,
conclu
pour
le
remplacement
dun
salaritemporairementabsent, ilpeuttrerompupardcisionunilatraledu
salari,dslorsquilatexcutpendant6mois;
- concernant lecasparticulierdescontratsdestravailleursjournaliers,ces contrats sont assimils par le Code du Travail au CDD terme
imprcis.
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CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
La rupture du contrat est la cessation des relations contractuelles entre
lemployeuretlesalari.
Section1: Lescausesderuptureducontratdetravail
Paragraphe1: Lescausescommunestouslescontrats
detravail
Ilsagitnotamment:
- duconsentementmutueldesparties;- delaforcemajeure;- delafautelourde;- dudcsdutravailleur.
A Leconsentementmutueldesparties
Auxtermesde lart.16.13,al.2duCodedutravail, lespartiesont lafacultde
convenirderupturengocieducontratdetravail.Cette ideestreprisepar
lart.14.8,al.2duCodedutravailquiprciseque lesCDDpeuventprendrefin
avantterme,paraccordcommundesparties.Ilenrsultequetoutcontratde
travail peut prendre fin si les parties conviennent dy mettre fin. Toutefois,
cettederupturedecontratdoitncessairementtreconstateparcrit.
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B Laforcemajeure
La force majeure suppose un vnement imprvisible, irrsistible et
indpendant, de la volont des parties, et qui rend, partiellement ou
totalement, impossible lexcution du contrat de travail. Du fait de son
caractre imprvisible et irrsistible, la forcemajeure est exclusive de toute
fautedelapartdelapartiequilinvoque.
Lejugesemontrestrictdans lapprciationde lexistenceounonde la force
majeure.Enrglegnrale, il;estimequilnyapasde forcemajeureencas
faillite de lentreprise, en cas de fermeture de ltablissement, due des
difficultsconomiques.Prcontre, iladmet lexistencede laforcemajeureen
casdecatastrophenaturelle(inondation,foudre,temptesubite,etc).
Lexistencede la forcemajeuredispense lemployeurdupaiementdupravis
etdelindemnitdelicenciement.
Elleconduitun licenciement immdiatdu travailleur,sauf,bienentendu, le
dlgudupersonnel,quipeuttreastreintunemisepiedconservatoireen
entendantlautorisationdelinspecteurdutravailetdesloissociales.
La jurisprudence sociale indique que la faute lourde est une faute dune
extrme gravit, commise par le salari ou lemployeur, avec ou sans
lintentiondenuire,avecousans lintentiondlibredenepasexcuter les
obligations contractuelles. Elle entrane une impossibilit de maintenir le
contratdetravail,dufaitdesoncaractredextrmegravit.Exemple:
- levol;- labandondeposte;- laconcurrencedloyale;- linfraction aux rgles de scurit en fumant dans un dpt
dessence;
- lesinjureslgarddusuprieurhirarchique;- lasortiefrauduleusedemarchandisesdelentreprise;- lescoupsetblessures;- la non prise de service injustifie du travail aprs les congs de
maternit;
- lenonpaiementdessalairesparlemployeur.-
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C Lafautelourde
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DLedcsdutravailleur
Le
dcs
du
travailleur
entrane
la
fin
du
contrat
de
travail,
car
le
contrat
de
travail est conclu intuitupersonae.En casdedcsdu travailleur, sesdroits
sontverssauxayantsdroitsdudfunt,surprsentationducertificatdedcs
etduneordonnancedutribunaldutravailcitantnommmentlesayantsdroits
et prcisant leurs parts dans la rpartition des droits. Ces droits sont pays
devantlinspecteurdutravailduressort,enprsencededeux(2)dlgusdu
personnel. Cesdroitssont:
-
lindemnit
de
licenciement,
si
le
travailleur
comptait
au
moins
un
an
de prsence dans lentrepriseet sil remplissait les conditions de
dpartlaretraite;
- lindemnitcompensatricedecongspays;- lagratificationauproratatemporis;- ventuellement le salaire de prsence correspondant au temps de
travailexcutparletravailleuravantsondcs;
- enplusdecesdroits,lemployeurdoitcontribuerauxfraisfunrairesdutravailleurdfunt;
Paragraphe2: Lescausesparticulireschaquetypede
contratdetravail
A LescausesparticuliresauCDD
LeCDDprendfinlarrivedutermeconvenu,ousilvnementquiasuscit
laconclusionducontratdetravailprendfin.
Dslarriveduterme,leCDDprendfindefaonautomatique,etce,mmesi
letravailleur,cettedate,estmaladeouhospitalis.
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Cestpourquoi,lefaitdemaintenirletravailleursonposteaprsletermedu
CDD,sanslettrederenouvellement,transformeleCDDenCDI.
LeCDDquiprendfinlarrivedutermeouvredroit:
- lindemnitcompensatricedecongspays;- lagratificationauproratatemporis;
B LescausesparticuliresauCDI
1 Lelicenciement
Cestladcisionderuptureducontratdetravailpriseparlemployeur.Ilexiste
deux2)typesdelicenciement:
- lelicenciementindividuel;- lelicenciementcollectifoulicenciementpourmotifconomique
aLe
licenciement
individuel
ou
licenciement
pour
motif
personnel
Celicenciementconcerneunseultravailleuretpeutrsulter:
- Soitdunefaute;- Soitenlabsencedetoutefaute;- Soitdelapertedeconfiance;- Soitdunmotifconomique
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Lelicenciementpourfaute
Le licenciementdutravailleurpeutrsulterdune fautequine
remplit pas les critres de la faute lourde; mais qui rend le licenciement
lgitime.Partantdeceprincipe,lajurisprudenceivoirienneaconsidrcomme
constitutifdunlicenciementlgitime:
- lamauvaisemaniredeservir;- linaptitudeprofessionnelle;- lelicenciementtardifdutravailleurlasuitedunefautelourde.- Quellequesoit la fautecommisepar lesalari,celuicidoittremis
enmesuredesexpliquersurlesfaitsquisontreprochs.Lemployeur
lui notifier une demande dexplication crite. Il peut galement
linviter devant tmoin (dlgus du personnel) fournir des
explicationssurlesfaitsquiluisontreprochs.
- Encasderupturepourunefauteautreque lafaute lourde, lapartiequi prend linitiative de la rupture doit lautre partieun dlai de
pravis;
- Endehorsde la faute lourde, le congdiementdu travailleurdonnelieuaupaiementde tous lesdroitset indemnitsauquel cedernier
peutprtendre,aumomentdesonlicenciement;savoir:
- Lindemnitcompensatricedecongs pays;- Lagratificationauproratatemporis;- Facultativement,lindemnitdepravisaucasolemployeurnapas
respect ledlai lgaldepravis; lindemnitde licenciement, si le
travailleuratotalis,aumoins,unandeprsencedanslentreprise.
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Lelicenciementpourpertedeconfiance
La perte de confiance est gnralement invoque lorsque le travailleur est
mluneaffairedemalversation,dtournement,vol,abusdeconfiance,de
naturemettreendoutesesqualitsmorales.
Lapertedeconfiancedoittreprouveoujustifie.Enlabsencedepreuveou
dlment justificatif, valable, le juge du travail peut estimer que le
licenciementestabusif,donnantlieudesdommagesintrts.
Lejugedutravailasouventretenulexistencedelapertedeconfiancedansde
nombreuxcasdevol,dedtournementoudemalversation.Exemple:lapertedeconfianceatretenuecontreunchefcomptablequinapasuserendre
compte des malversations ayant abouti au dtournement de 60 millions de
francs.
Lelicenciementpourpertedeconfianceouvredroitaupaiement:
- delindemnitcompensatricedepravis;- delindemnitdelicenciement;- delagratificationauproratatemporis;- etdelindemnitdecongspays;
silesconditionsdecesdroitssontrunis.
b Lelicenciementcollectifpourmotifconomique
Cetypede licenciementestprvupar lesarticles16.7etsuivantsduCodedu
Travail.Seloncettedisposition,lelicenciementcollectifpourmotifconomique
concerneplus dun salari (aumoins2). Il repose surunmotif conomique.
Constitueun licenciementpourmotifconomique, le licenciementoprpar
un employeur en raison dune suppression ou transformation demploi
conscutive; notamment, une restructuration ou des difficults
conomiques,denaturecompromettre lactivitet lquilibre financiersde
lentreprise.
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c Lelicenciementdesdlgusdupersonnel
Le du dlgu du personnel est soumis lautorisation pralable de
linspecteurdutravailetdesloissociales.
Selonlarticle87delaConventionCollectiveInterprofessionnelle,estconsidr
commenuletdenuleffet,lelicenciementdundlgudupersonneleffectu
par lemployeur sansautorisationpralabledun inspecteurdu travailetdes
loissociales.
Ledlgudupersonnelquiacommisunefautelourde,peuttremisepieds
immdiatement,enattendant ladcisionde linspecteurdutravailetdes loissociales. Cette mise pieds a un caractre conservatoire. Pour prendre la
dcisiondelicencierundlgudupersonnelfautif,lemployeurdoitadresser
linspecteur du travail et des lois sociales une demande dautorisation de
licenciementmotive.Silobtient lautorisation, ilpeut licencier ledlgudu
personnelfautif;silemployeurnapasobtenulautorisationdelinspecteurdu
travailetdesloissociales,ildoit,enprincipe,surseoirsadcision.Sillicencie
le dlgu du personnel fautif alors quil na pas reu lautorisation de
linspecteurdu travailetdes lois sociales, sadcisionest considre comme
navoir jamais exist. Dans ce cas, le dlgu du personnel concern doit
demander sa rintgration. Lemployeur dispose de huit (8) jours pour
rpondrecettedemande.Siauboutdecedlai, ilnerpondpasousilne
rintgre pas le travailleur, il sera tenude lui verser une indemnit spciale
gale larmunrationduependant lapriodedesuspensionducontratde
travail,ainsiquuneindemnitsupplmentairegale:
- 12moisdasalairebrut, lorsquilcomptedeuncinq (de15ans)danciennet;
- 20moisdesalairebrut,lorsquilcomptedesix dixans(610ans)danciennet;
- 2moisdesalairebrutparannedeprsence;avecunmaximumde36 mois, lorsquil compte plus de dix (10) ans danciennet dans
lentreprise.
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2 La dmission
Cest linitiative de la rupture du contrat de travail dcide ou prise par le
salari.Ladmissionfaitappeldesconditionsdeformeetdefond.Dupoint
devuede la forme, laConventionCollective Interprofessionnelleexigeque la
dmission soit notifie par crit, et que, cet crit soit remis directement
lemployeur.Enplusde lanotification, leCodeduTravailexige le respectdu
pravisoudlai congs.Pendantcedlai, letravailleurcontinuedaccomplir
normalementetloyalementsesobligations.
Le travailleur qui dmissionne brusquement, sera tenu du paiement de
dommagesintrtslemployeur,enfonctionduprjudicesubiparcedenier.
LeCodeduTravaillimitesix(6)moisdesalaire,lemontantdesdommages
intrts. Le travailleurdmissionnaire,peut,,dans lescasexceptionnels,tre
dispensderespecterledlaidepravis.Cettedispensepeutluitreaccorde
parlemployeur.
Les dures de pravis ont t fixes par la Convention Collective
InterprofessionneletlesdispositionsdudcretN96200du7mars1996ainsi
quilsuit:
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Catgorieprofessionnelle Nombredannesdanciennet Duredupravis
1 Travailleurspays
lheure;
lajourne;
lasemaine;
quinzaine
etclasssdanslescinqpremires
catgoriescorrespondantla
catgoriedesouvriersetemploys
de06mois 8jours
de6mois1an 15jours
de1an6ans 1mois
de6ans11ans 2mois
de11ans16ans 3mois
2 Travailleurspaysaumoiset
classsdanslacatgoriedes
ouvriersetemploys
jusqu6ans 1mois
de611ans 2mois
de1116ans 3mois
plusde16ans
4mois
3 Travailleursclasssla6me
catgorieetaudel
jusqu16ans 3mois
plusde16ans 4mois
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DanslecasduCDD,letravailleureutrendresadmission.Maisenralitles
casdedmissionsontassezraresenlamatire.Deux(2)raisonsexpliquentce
fait:
- Lecddauntermequiestconnuparlespartiesaumomentdelaconclusionducontratetletravailleurnapasintrtrendresa
dmissionavantceterme.
- UnelettrededmissiondanslecadredunCDDexposeletravailleurdespoursuitespourdommagesintrts.
Section2: Lesconsquencesdelaruptureducontratde
travail
Paragraphe1:Les
formalits
de
dpart
A Laremiseducertificatdetravail
Auxtermesdelarticle16.14duCT,lexpirationducontratdetravail,
lemployeurdoitremettreautravailleur,souspeinededommagesintrts,un
certificatde
travail
indiquant
exclusivement
la
date
de
son
entre,
celle
de
sa
sortie,lanatureetlesdatesdesemploissuccessivementoccups.
Encasderuptureoudexpirationducontratdetravailavantqueletravailleur
aitacquisdroitdejouissanceaucong, ilpercevraune indemnitcalculesur
lesbasesdesdroitsacquis.
Letravailleuracquiertdroitdejouissanceaucongaprsuneduredeservice
effectif dun an. Pour larticle 41 de la CCI ces mentions doivent tre
compltesparlenometladressedelemployeuret lescatgoriesdemplois
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occups.Toutcertificatdetravailnecomportantpascesmentionsestrput
irrgulier.
Concernant la mention (libre de tout engagement), elle peut figurer la
demandedutravailleur.
Lecertificatdetravaildoittreremisautravailleurdslacessationdutravail,
aumomentdurglementde ladernirepaieetdroitsdutravail. Ilenrsulte
que lecertificatdetravailestportableetnonqurable. Ilappartient
lemployeurdefairelapreuvedelaremiseducertificatdetravail.Cependant,
sicetteremisenestpaspossible,parexempledanslecasdunlicenciement
lasuiteduneabsenceprolongeoudans lecasdutravailleurdmissionnaire
quineprsentepaspourobtenir la liquidationde sesdroits, le certificatdetravail sera tenu sa disposition par lemployeur. Dans tous les cas la non
dlivrance du certificat de travail et la dlivrance dun certificat de travail
irrgulier, ne peuvent donner lieu dommagesintrts que lorsquil y a
prjudice.
B Lesfraisdevoyage
1 LexposduprincipeSelon larticle26.1duCT , lasuitede laruptureducontratdetravail, les
frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfantsmineurs
vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs
bagagessontlachargedelemployeur.
2 LesconditionsdapplicationduprincipeLes travailleurs recruts localement sur le territoire ivoirien ne sont pas en
principe concerns par les dispositions de larticle 26.1 du CT. Seuls sont
concerns les travailleurs expatris recruts hors du territoire ivoirien et
dplacsdeleurslieuxdersidencehabituelparlefaitde
Ledroitauvoyageestdonclilaqualitdetravailleurexpatri.
Lesfraisdevoyageetdetransportsonttotalementlachargedelemployeur
danslescasciaprs:
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- lorsqueleCDDestparvenuexpiration;- lorsqueleCDDestrsiliparlefaitdelemployeurouparsuitedune
fautelourdedeceluici;
- lorsquelecontratestrompupourcasdeforcemajeure;- lorsque lengagement lessai est rsili aussi bien du fait de
lemployeurquedutravailleur.
Les frais de voyage et de transport sont rpartis entre lemployeur et le
travailleurdanslorsque:
- letravailleurdmissionnedesonpostedetravailavant lafindesonsjour;
- lecontratdetravailestrsiliparsuitedefautelourdedutravailleur.
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Paragraphe 2: Le calcul des droits et indemnits dus au
salari
A Lagratificationauproratatemporis
Selon larticle 53 de la CCI, le travailleur engag dans le courant de lanne
dmissionnaireou licenciadroitunepartde lagratificationauproratadu
tempsdeserviceeffectuaucoursdeladiteanne.
La gratification est calcule sur la base du salaire de base, cestdire, du
salaire minimum conventionnel de la catgorie du travailleur. Le montant
minimumdecetteallocationquipeuttrepayeau travailleur,nepeuttre
infrieurauxou75%dusalairedebasedelacatgorieprofessionnelledu
travailleur.Cestdoncunepartiedecetteallocationquiestpayeautravailleur
auproratadutempsdeserviceeffectuaucoursde lanne.Cetempsprend
encomptesoit,lapriodeentreladatedembauchedutravailleuretladatede
ruptureducontrat;soitlapriodeentreladatelaquelleletravailleuraperusaderniregratificationetladatedelaruptureducontratdetravail.
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Exercicedapplicationn1:
Mlle.COULIBALYtravailledansuneentreprisedusecteurcommercial.Elleest
classela6mecatgorie.Elleaunsalairede475000f.Elleatrecrutele
15/06/2010.Alorsquelseralemontantdesagratificationenfindanne?
Rponse.
salairedebase:475000f datederecrutement:16/06/2010 GA = salairedebase x 75
100
= 356250f
Quotepartmensuelle(QM)= GA/12
= 356250/12
QPMGA = 29687f
Tempsdeprsence = 6mois15jours
du15/06/au31/12/2010
= 6moisI/2
= 6,5
Gratificationperue(GP) = QM X 6,5
GP = 29687 x 6,5
GP
=
192
965
f
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Exercicedapplicationn2
Vous venez de percevoir votre gratification au titre de lanne 2009 le
31:12:2009.Considrantquevoustes licenci(e)encoursdanne2010 le
16/06/2010, sachantquevousavezun salairedebasede570000 f, calculez
votregratificationauproratatemporis.
Rponse.
Salairedebase: 570000f Priodederfrence:5mois16jours Convertissonsenmoisles16jours:Onpose:16jours = 16
30
16jours = 0,53mois
TotalGratificationAnnuelle(TGA) == SM X 75100
TGA = 570000f x 75
100
TGA=427
500
f
QuotepartGA(QGA) = TGA/12
QPGA= 427500f/12
QGA= 35625f
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Calculonsmaintenantlagratificationauproratatemporis(GPT)Posons:GPT = QPGA X PriodedeRfrence(PR)
GPT = QPGA X PR
GPT = 35625f x 5,53
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3 Lindemnitdelicenciement
Elleestprvueparlarticle39delaCCI.Elleestpayeautravailleurquijustifie
dau moins 1 an de prsence effective dans lentreprise. Lindemnit de
licenciementnestpasduedanslescassuivants:
- dmissiondutravailleur;- licenciementpourfautelourde;- expirationdutermed1CDD;- forcemajeureprouve.
Lindemnit de licenciement est calcule sur la base du salaire brut des 12
derniersmoisdactivitquiontprcdladatedulicenciement.Cesalairebrut
estconstitu:
- dusalairedebase;- dusursalaire;- et de toutes lesprimeset indemnits ayant lanaturejuridiquedu
salairetellesque:
- laprimedanciennet;- laprimederesponsabilit;- laprimedetechnicit;- lagratification;- lesHS- etc.
Lesalairebrutneprendpasencomptelesaccessoiresdesalairenayantpasla
naturejuridiquedusalairecomme:
- laprimemensuelledetransport;
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- laprimededplacement;- laprimedepanier;- Laprimedesalissure;- Etc.
Lallocationdecongpay(ACP)estlgalementexcluedecesalairebrut.
Surlabasedusalairebrutmoyenmensueldes12derniersmois,lindemnitde
licenciementestcalculeen%raisonde:
- 30% SMMpourles5premiresannes;- 35% du SMM pour la priode allant de la 6me la 10me anne
incluse;
- 40%duSMMpourlapriodestendantaudeldela10meanne.
Exercicedapplicationn1
M.CISSE a 1 rmunration mensuelle de 850000 f. Il est congdi pour
abandondepostenonfondaprs18ans,3moiset8joursdeservice.
Calculersonindemnitdelicenciement.
Rponse
SMM =850000f Lecalculdelindemnitdelicenciementdonnecequisuit: dela1
rela5
meanne:
IL = 850000f x 30
100
IL = 1.275000f
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..dela6me
la10me
anne:
IL = 850000f x 35
100
IL = 1.4875000f
audeldela11me
anne:
IL = (850000f x 40) x 8
100
IL = 2.720000f
pourles3mois
IL = (850000f x 40 ) x 3
100 12IL = 8500f
.pourles8jours
Il = (850000f 40) x 8
100 360IL = 7555,5f
TIL = 1.275000f+1.487500f+2.720000f+8500f+7555,5f
TIL = 5.575055,5f
C Lindemnitcompensatricedepravis(ICP)
Le paiement de cette indemnit dcoule de larticle 35 de CCI . Cette
dispositionindiquequechacunedespartiesquinaurapasrespectledlaide
pravisaura lobligationde verser lautreune indemnit compensatricede
pravisgalelarmunrationetauxavantagesdetoutesnaturesdontaurait
bnfici le travailleurpendant laduredupravis restant courir silavait
travaill.
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Cetteindemnitnestpasduedanslescassuivants:
- fautelourde;- forcemajeure;- findunCDDarrivsontermenormal.
Commentsefaitlecalculdecetteindemnit?
Ilfaut:
rechercher le SMM des 12 derniers mois ayant prcd la date du
licenciement;
- calculerlaQuotepartmensuelledelagratification(QPMG);- dterminerladuredupravis;- calculerlindemnitdepravisenposant:IP = SMM X Nombredemoisdepravis
- calculerlemontantdelagratificationsurpravisenposant:G/P = QPMG X Nombredemoisdepravis
- calculerlindemnitdepravisenposant:IP = G/P+SMM X Nombredemoisdepravis
Exercicedapplication
M.AZIZ travailleenqualitdecomptabledans1entreprisedeprestationde
services depuis le 12/03/2001. Il est licenci le 21/06/2010 pour perte de
confiance. Il est clas la 7me
catgorie. Durant les mois prcdant son
licenciementilpercevaitunsalairebrutmensuelde475800f.Le31/12/2009,il
aperuunegratificationde75000fcfa.
SachantqueM.AZIZaunsalairedebasede200000f,calculersonindemnit
compensatricedepravis.
Rponse
CalculonsladuredeservicedeM.AZIZensachantque:
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DatedembauchedeM.AZIZ=12/03/2001 Datedelicenciement=21/06/2010 M.AZIZadonservipendant9ans3mois10jours M.AZIZ=7mecatgorie SonSMM=475000f Gratificationle31/12/2009=150000f SB =200000f
Alors
pour
calculer
lindemnit
compensatrice
de
pravis,
je
calcule
dabord
la
quotepartmensuelledelagratificationannuelleenposant:
QPMGA = GA
12
QPMGA =150000f
12
JesaisaussiqueladuredupravisdeM.AZIZ=3mois jeposedonc: IPdeM.AZIZ = SMMdeM.AZIZ X 3
= 475000f x 3
IPdeM.AZIZ = 1.427400f
Jecalculemaintenant lagratificationsurpravisdeM.AZIZenposant:
D/PdeM.AZIZ = QuotepartmensuellegratificationdeM.AZIZ X3
= 12500f x 3
D/PdeM.AZIZ = 37500f
ICPdeM.AZIZ = IP+G/P
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- 2 JoursdeCongSupplmentaireparenfantchargecompterdu4me
enfant,siellesontaumoins21ansaudernierjourdelapriode
derfrence;
- 2joursde cong supplmentaireparenfant charge compterdu4me
enfantsiellesontplusde21ansaudernierjourdelapriodede
rfrence.
Lestravailleurstitulairesde laMdailledHonneurduTravailbnficientde1
jourdecongsupplmentaireparan.
Ladureducongdestravailleursexpatris
Elle est prvue par larticle 69 de la CCI qui dispose que: Les travailleursrecrutshorsdu territoirede laRpubliqueCtedIvoiremunisdun contrat
dexpatri auront droit lors du 1er sjour 1 cong dont la dure sera
dtermine sur labasede5 JoursCalendairesparmoisde serviceeffectif.A
lissuedu2mesjourladureducongseradterminesurlabasede6jours
calendaires
2 LesmthodesdecalculUnmonsieurpartencongaprs14moisdeservice. Ilapour rmunration
globale510000FCFA.Calculerlemontantdesonindemnitdecongpayou
allocationdecongpay.
Pourlecalculdelallocationdecongpay,2mthodessontutilises.Ilsagit
de lamthodeditede lapriodede rfrence etde lamthodeditedes12
derniersmois.
3.1 Lamthodedelapriodederfrenceestutiliselorsque letravailleura
peru des salaires identiques pendant la priode de rfrence. Selon cette
mthodeonpose:
ACP=Totaldessalaires x priodederfrence/12
= 510000 x14/12
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Lamthodedes12derniersmoisCette mthode est utilise lorsque le travailleur a bnfici de salaires
diffrentspendant lapriodede rfrence.Seloncettemthode lemployeur
doitverserausalariuneallocationcalculesurlabasedesdiffrentssalairesetdesdiffrentslmentsde rmunrationdont le travailleurbnficiaitau
coursdes12derniersmoisayantprcdladatedesondpart.Pourlecalcul
onprocdecommesuite:
Calculerlesalairemoyenmensueldes12derniersmois
Onpose:
SMM= dessalairesperus
12
Calculer le salaire moyen
journalier.Onpose:
SMJ=SMM
30
3.31 Calculerladuredescongsenjoursouvrables
NJO = 13 x 2,2JO
= 28,6 JO
NJO = 30JO
ConvertirlenombredeJOenJoursCalendaires(JC)
0npose:
NJC =30JO X 1,25JC
= 37,5JC
NJC = 38JC
Enfinonpose:
ICP= SMJ X JC
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Exercice2
Calculer lallocationdecongpayperueparM.YAOquipartencongaprs
14moisdeserviceetquiperoitunsalairemensuelde540000 f,uneprime
danciennetde5%,uneprimederendementde20000fparmois.
CalculonslemontantdelaprimedanciennetdeM.YAO:
PA = 540000 x5
100
PA =270000f
RappelonsquelaprimedanciennetdeM.YAO=20000f/mois
LesalairetotalmensueldeM.YAO
salairesperus = 540000f+27000f+20000f
salairesperus = 587000f
AlorslallocationdeCongPay(ACP)deM.YAO/
ACP = 587000f x 14
12
ACP = 6848333,33f
Exercice3
Untravailleuratengagle20/02/1988.Ilaunsalairemensuelfixcomme
suite:
salairedebase:200000f;primedanciennet:22000f;
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sursalaire:500000f;primederesponsabilit:100000f
IlesttitulairedelaMdailledHonneurduTravail.Ilestrevenudesondernier
congle12/04/2005.Ilatlicencile15/03/2006parlemployeurpourperte
deconfiance.
CalculerlICCPdecetravailleuraumomentdesonlicenciement.
Exercice4
Untravailleuratembauchle02/01/2009.Ilatlicencile05/04/2010.Il
aperudurantles12derniersmoisquiontprcdsadatedelicenciementles
salairesbrutssuivants:
- mars2010:510000f- fvrier2010:510000f- janvier2010:685000f- dcembre2009:685000f- novembre2009:510000f- octobre2009:385000f- septembre2009:438000f- aot2009:600000f- juillet2009:508000f- juin2009:498000f- mai2009:395000f- avril 2009 :500 000 f
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