DROIT SOCIAL IILa notion collective a une importance toute particulire dans le monde du travail. objet de la seconde partie. Si il y a union, celui-ci reprsent le nombre. Quelque uns parle pour tous. Te donc les salair doivent se doter de reprsentant qui fera lobjet de la premire partie. Premire partie la reprsentation des salaris. Sagissant de la reprsentation du personnel cest spontanment que son ne un certain nombre dlgu ouvrier pour discut des relations de travails. Cration qui sest institutionnalis et au moment du front populaire, les accords Matignon (et ceux de 68 accord de grenelle) Et donc dans les socits de plus de 10 salaris des dlgus du personnel seront lu. Il existe aussi lintrieur des comits dentreprise (rle important, les comits dentreprises crent par la volont politique. Cest par le biais du gouvernent de vichy que sont ne ses institutions reprise par la suite de la guerre. Il existe aussi des syndicats (CGT, CFDT) quel est leur place dans lentreprise ? Place curieuse car ds lorigine le syndicat napparait que de faon indirect. Ainsi au premier tour des dlgu seul ceux appartenant a un syndicat peuvent tre lu. Le syndicat est donc indirect. Il nexistait quen filigrane et il fallait attendre loi de 1982 pour admettre que le syndicat puisse avoir une place rel a lintrieur de lentreprise. Aujourd'hui les syndicats sont prsents dans lentreprise qui a dmarr avec mai 68. Possibilit aussi pour les syndicats dtre dsign par un syndicat reprsentatif de tel ou tel personne dlgu syndical a lintrieur de lentreprise. Lorsquil sagit damnag capital et travail les deux sassortent. Les rapports entre entreprise passe par la direction et le reprsentant syndicat (discussion entre la direction et le reprsentant). Par contre en Allemagne la reprsentation se fait par linstitution reprsentative du reprsentant. Et ce sont eux qui dialoguent. En France reprsentation lu dans le cadre dlection lu et il y a aussi des dlgu syndicaux. Nous avons donc en France un mlange des genres. LAllemagne privilgie la reprsentation lue et nous somme dans un systme hybride proche de celui des italiens. Chapitre 1 la reprsentation lus.

Les dlgus du personnel sont des portes paroles. Mais il ny a pas que les dlgus. Il y a aussi le comit des entreprises, compos dun certain nombre de membre. Le comit dentreprise est une personne morale. Le comit a pour fonction de donn son avis sur les projets du chef dentreprise et la condition des salaris. Inform et consult. Le chef dentreprise ne peut le faire que lorsquil a t clair par les lus du personnel. Le second rle tant de grer les activits sociales et culturelles. Le comit dentreprise se dcline en une srie despce. Diffrence entre le comit principale et ses filires. Lorsque lentreprise est communautaire, il doit y avoir un comit dentreprise communautaire. Il existe a cts de cela lhygine et la scurit de lentreprise est contrl par le CHSCT ? Il peut exister une reprsentation des personnels au sein des conseils dadministration et des conseils de surveillance. Et dans les conseils dadministration dites dmocratis, suivent les rgles de droit priv. Toute une srie en existe pour protger les salaires. Reprsentation lu, ncessit de celle-ci. Elle sapplique a toutes les entreprises tous les offices (ministriel), les comits dentreprise qui sont trop vaste ont eu mme un comit dentreprise. Ce rgime nest nanmoins applicable que si les effectifs de lentreprise dpassent certain seuil. Les dlgu du personnel sont lu lorsquil y a au moins 11 salari et pour les comits dentreprise au moins 50 salaris. Comment seffectuent le contrle des franchissements de seuil dau moins 11 salaris ou 50 pendant 12 mois conscutif ou non durant les 3 annes prcdente. A partir de ce moment le chef dentreprise doit cre le comit dentreprise. En vue dassurer la mise en uvre. Le code du travail prvoit des sanctions pnales. Cette lgislation se caractrise par le dlit dentrave larticle 2316-1 du code du travail et larticle L2328-1 du code du travail prvoit des peine de 1 ans demprisonnement puis 3500 euro damende et si rcidive 2 ans et 7500 euro damende, prvoit des peine correctionnel a lencontre de quiconque aura port atteinte au dlgu du personnel soit entrav le fonctionnement de ses institution reprsentative des ses institution reprsentative. 4 section la mise en place les reprsentations le statut des salairs protger et autre modes de participation. Section1 la mise en place des reprsentants du personnel. Les reprsentants sont lus (article L2314-26, et L2314-20 du code du travail). Il sagit de mme rgle pour le dlgu du personnel et ceux du comit dEnterprise. Ils sont renouvels ou lu toutes les 4 annes. Ce rgime unifi date dune loi de 2005. Il sagit dun rgime rcent. Il existait une distinction. Aujourd'hui on a voulu simplifier petite et moyenne entreprise (loi du 12 aout 2005) et que tout soit fait en mme temps. Il dtermine les participant a llection et un rgime densemble et prvoit comment se passe les lections. Paragraphe 1 lligibilit.

Il faut tre salari pour pouvoir vote. Il faut travailler depuis au moins 3 mois dans lentreprise et il faut avoir 16 ans accomplis pour pouvoir tre lecteur. Pour tre ligible il faut tre lecteur, avoir travaill dans lentreprise sans interruption pendant au moins un an, avoir plus de 18 ans et on ne peut pas tre ligible si proche de lemployeur. Une question se pose, (intervention de la loi du 28 aout 2008), et donc fin dune jurisprudence. Quels sont les effectifs de lentreprise (salaris qui appartiennent a lentreprise). Le problme qui se pose est celui des salaris qui sont mis a la disposition dans un tablissement a lintrieur de lentreprise. Vise les travailleur intrimaire et ceux que lon appel les salaris de lentreprise qui viennent travailler a lintrieur dun site. Et certain sont subordonn dans les locaux de lentreprise. Et par exemple un sous-traitant qui soccupe de la maintenance. Il faut compter ses personnes la parmi les effectifs de lentreprise. Ce nest pas que savoir si ils sont ligibles cest aussi le nombre de mandat a pourvoir. Et si on utilise 30 personnels sous traitant, alors que lon est 20, il peut sagir davoir un comit dentreprise. Pendant longtemps la Cour de cassation avait une vision idologique. Il fallait distinguer les dlgus du personnel des dlgus dentreprise. Les membres des entreprises sous-traitant pouvaient participer aux dlgus du personnel. Et donc lgitime et normal quils lisent celui qui les reprsentera. Mais il ne pouvait voter pour llection des membres du Comit dentreprise car ils font partie dune socit distincte et donc pas le mme intrt au sort de lentreprise. Cette distinction a t cart par un arrt peugeot du 28 fvrier 2007 qui a dcid dune faon gnrale que tous les travailleur intgr de faon troite et permanente a la communaut de travail doivent tre compt dans le corps lectoral pour dtermin le nombre de pouvoirs et les lections du membre de comit dentreprise. La seule limite ce sont les travailleurs intrimaires. La loi prvoit quil vote mais dans lentreprise qui est leur entreprise temporaire. Particularit de cette triangularit. Le travail suppose tripartite. Ce salari est mise a disposition dune entreprise. Cela venait avant la loi 20 aout 2008. Elle sest pench sur cette question et est venu a prcis a larticle L1111-2 du code du travail, que sont compris dans leffectif les salairs mise a disposition par une entreprise extrieur qui sont prsent dans les locaux de lentreprise et y travaille depuis un an. Il a insr deux articles nouveaux L2314-18-1 et larticle L2314-17-1 du code du travail. les salaris mis a disposition ne sont pas ligible en qualit de reprsentant du personnel (fonction des membres du comit dentreprise). Les salaris mise a disposition travaillant depuis une anne. Peuvent tre lecteur sils ont une prsence dau moins 12 mois continu de prsence. La rgle est la mme pour les dlgus du personnel et peuvent tre ligible aux fonctions de dlgu du personnel si leur fonction est de 24 mois continu. Ces salaris mise a disposition choisissent si ils exercent leur choix dans leur entreprise ou dans lentreprise dans laquelle il travail. Ils doivent choisir ou il vont. Il ne peuvent pas voter et tre lu comme dlgu du personnel.

Par un arrt du 13 novembre 2008 (peugeot). La chambre social de la cour de cassation a pris en compte ses disposition nouvelle et a indiqu que selon elle sont intgr de faon troite aux relations de travail, elle a repris le critre de 2007, la cour de cassation a combin ses deux critres. Son intgr de faon troite et permanente, les salari mise a disposition par une entreprise extrieur qui subsistent abstraction faite du lien de subordination avec lancienne entreprise, qui sont prsent dans les locaux de lentreprise et y travaille depuis une certaine dure partageant ainsi des conditions de travail susceptible de gnrer des intrts communs. Dtermination des effectifs qui permet de savoir qui est acteur mais seul certaine personne sont ligibles. Elles sont plus rigoureuses. Cette population lectorale nest pas prise dans sa globalit. Les reprsentant du personnel sont reconnu par collge spar, c'est dire dans une catgorie dtermin a lintrieur de lentreprise. La loi prvoit dune faon gnrale celui des ingnieurs chef de service et assimil dautre part. La loi prvoit une reprsentation cadre pour les entreprise de plus de 500 salaris, il ny a pas de collte distinct chef dentreprise distinct. Il y aura ncessairement un reprsentant lu cadre de plus de 500 salaire. Et sil y a 25 cadres, il faut un collge des cadres. Et donc lecteur dans diffrent cadre. Cette rpartition peut tre modifie par un accord collectif (protocole pr lectorale) convention conclu entre lemployeur et les acteurs sociaux. On peut faire des modifications des collges lectoraux. Comment se droule le scrutin le vote lectronique etc. srie de modalit pratique. Encore faut il quil soit conclu entre la direction et les syndicats reprsentatif. Lorsque lon plonge le doigt dans un verre deau il y a une goute au niveau de lindex et bien il sagit dun chantillon reprsentatif des gouttes. On veut bien que les reprsentants signent, sil se reconnaisse entre eux. La notion de reprsentativit aboutissait a rendre les syndicats affili a une grande confdration. Problme de reprsentativit. La loi du 20 aout 2008 a dgag de nouveau critre. Il faut que des candidats se prsentent et que des listes lectorales soient tablies. Liste qui doit tre tabli par lemployeur et qui portent les noms de tous les salaris dun collge lectorale. Dans chaque collge 25 a 26 cadres. Qui vont tre les lecteurs de ce collge. Ces listes doivent tre affich et la cour de cassation considr quil tait lgitime et normal quil figurent des mentions, ne serais-ce que la date de naissance et il fallait aussi mettre les adresse selon la jurisprudence. Jurisprudence dfunte (20 mars 2002) la cour de cassation chambre social, seule peuvent figurer lge lappartenance a lentreprise en revanche ladresse non. Une foi que les lecteurs et ligible sont dtermin il faut que le chef dentreprise prpare les lections Paragraphe 2 prparation des lections Les lections ont lieu simultanment. Il fallait viter au chef de lentreprise dorganiser deux fois des lections. 2314-6 du code du travail. cest a lemployeur quil incombe dorganiser les lections. Si des institutions

reprsentative existe, doit avoir lieu dans les 15 jours. 1lu le premier fvrier 2000. Il faut que dans les 15 jours prcdents le 31 janvier 2004, on veut viter un trou et viter que les nouveaux lu prennent la place de dissident. Amener a ngoci un protocole lectorale, invit a utiliser la liste lectorale. Une foi que le chef dentreprise a indiqu que les lections, il attend que des personnes se dsignent. Si aucun ne sest fait, procs verbal de carence (vite entrave). Il est affich dans lentreprise qui est transmis linspecteur du travail pour que des personnes sen occupent. Le chef dentreprise invite a conclure un protocole lectoral qui pourra modifier le nombre des collge lectoraux. Le protocole lectoral (20 aout 2008) nest possible que si la majorit des organisations syndical lon labor, parmi lesquels ont runis la majorit des lections lors des prcdentes lections. La rgle a considrablement chang puisque le protocole ntait valable que sil tait reprsent. Mise en application du 20 aout 2008. Les lections se tiennent au scrutin de liste. Au premier tour peuvent prsenter des candidats non seulement les syndicats a lintrieur de lentreprise, les organisations syndical ayant constitu une section syndical a lintrieur de lentreprise. Peuvent prsenter des candidats les autres syndicat qui ont particip a la rdaction dun protocole. Procd par vote spar. Reprsentant du personnel supplant. Lorsque lon lit un dlgu du personnel on lit deux personnes, dlgu titulaire et suplant. Paragraphe 3 le scrutin Llection a lieu pendant le temps de travail. Intervient normalement en scrutin secret sous enveloppe. La loi prvoit aussi quelle peut tre ralise par voie lectronique sur le lieu ou a distance. Et larticle prvoit le vote lectronique et supple totalement au vote papier. Permet dviter le groupe et cahier des charges, parfaite fiabilit et donc il faut dune part un accord dentreprise respect le cahier des charge, c'est dire R 2324 et suivant du code du travail. Les reprsentant sont lu par liste avec reprsentation proportionnelle a la plus forte moyenne. (lire les articles R2324-18 et R3224-19 du code du travail). il est attribu a chaque liste autant de sige quil y a de conscient lectoral, le nombre dlecteur sur le nombre de sige a pourvoir. L 2314-11 du code de travail, lu a la proportionnel a deux tours. Au premier tour les candidatures ne peuvent tre prsentes que par les syndicats reprsentatifs. En France le systme combine la reprsentation lu et syndical. Si ses personnes sont lus, elles le sont par le personnel et ne lont pu que parce quelles ont reu la reprsentation syndical. Puisque des candidats libres ne peuvent se prsenter, il y aura un second tour que si le nombre dlecteur inscrit nest pas suffisant. Nimporte qui peut se prsenter sans avoir reu dinvestiture syndicale. Section2 les institutions reprsentative du personnel Paragraphe1 les dlgus du personnel

1. La reprsentation

Dsignation dun porte parole. Cration spontan a lorigine et elles sont anciennes. Et en 1899 lors dune grve importante de mtallurgie, larbitrage prvoyait linstauration de dlgu du personnel. Lorsqu la fin de la premire guerre mondial le ministre de lpoque avait dcid dinstaur des dlgu du personnel pour rsoudre des rclamations, problme ne de la vie quotidienne du salari. Linstauration des dlgus remonte au front populaire, la suite des accords Matignon de 1936 loi du 24 juin, a dcid de linstitution des entreprises de plus de 10 personnels linstauration dun dlgu lu. Repens aprs la seconde guerre mondiale. Les dlgus du personnel sont lus en mme temps que les membres du comit dentreprise. Ils sont donc lus pour 4 ans. Ces dlgus du personnel sont institus dans les entreprises dau moins 11 salaris. Les dlgus du personnel seront prsent dans les diffrents tablissements de lentreprise (si plusieurs tablissement) celle-ci aura donc des dlgus du personnel ds lors quil y a au moins 11 salaris. Ainsi ques ce quun tablissement au sein dune entreprise ? Si le conglomrat des personnes constitue un tablissement au sein du travail. En droit du travail la notion dtablissement varie en fonction de linstitution que lon examine. Par exemple un centre autonome qui fait 50 personnes peut avoir un comit dtablissement et un dlgu de personnel. Il pourrait faire un objet de personne professionnel ou il peut ne pas constituer un tablissement. ? La notion dtablissement est une notion fonctionnelle. Les dlgus du personnel doivent tre dans une entreprise de plus de 11 salaris. Quant es ce quil y a un tablissement runion de 11 salari. Mais pas suffisant. cet tablissement si plus de 50 personnes devra lire un comit dtablissement. Mais ses critre ne sont pas les mme pour le comit ou le dlgus. Dfinition spcifique. La finalit des deux institutions nest pas la mme. La finalit explicite la diffrence. Ce ne sont pas les mmes juridictions qui dfinissent les critres. Le tribunal dinstance est comptent en matire dlections (mme salarial). A partir de ce moment si il y a un conflit pour savoir sil doit ou non constitu une rflexion de travail cest le tribunal dinstance qui retiendra la notion dtablissement. Au dessus du tribunal dinstance pas de second degr de juridiction (donc va directement en cassation). Cest donc la cour de cassation qui dtermine les critres. En revanche, sagissant des comits dtablissement a lintrieur dune entreprise va faire lobjet dune discussion qui peut naitre. Et si un conflit nait, alors, cest linspecteur du travail qui est comptente. Il faudra sinon contester linspection du travail et donc il faut aller au conseil dEtat. Ainsi la dfinition varie et nest pas donn par les mmes juridictions Ltablissement distinct est constitu par un groupe de salari ayant des intrts communs et travaillant sous une direction unique (peut important que la gestion du personnel soit centralise un autre niveau ds lors quil existe un reprsentant), transmettre a celui-ci de donner suite.

Cette dfinition classique du 29 janvier 2003 qui permet dans un tablissement distinct constituant une communaut de travail ayant des intrts propres. Cette communaut de travail est susceptible de faire des rclamations communes et spcifiques. Les effectifs de ltablissement vont dterminer le nombre de dlgu du personnel qui pourront tre lu. Seront lu autant de dlgu titulaire que les suplant. Ne pouvant pas tre les mmes personnes. R2314-1 du code du travail. de 11 a 25 salari 1 salari de 75 a 99 3 et de 750 a 950 salari 9 et a partir de 1000 salari un dlgu tous les 250

2. Les fonctionsPremier vux de la loi cest que le reprsentant soit proche des salaris. Ils ont des runions. Ils sont reu au moins une foi par moi par le patron et ont un local pour se runir. Ils ont la fonction de porte parole et de supplance qui leur incombe de remplir comit dentreprise lorsquil ny en a pas. De plus dans une entreprise moyenne, il peut y a voir un seul groupe de dlgu du personnels qui constitueront les membres du comit dentreprise A la fonction de porte parole Prsenter a lemployeur ou a son reprsentant, les rclamations (porte parole individuel). Le deuxime versant cest saisir linspection du travail des plaintes que le dlgu peut formuler pour le travail lintrieur de ltablissement. Cest la foi prsenter des rclamations. Saisir linspection du travail. Si les salaris ont ainsi un reprsentant perdent t il leur droit de sexprimer ? La loi prvoit qua tout moment chacun des salari peut montrer des observations a lemployeur. Il ny a pas de limite a ses rclamations. Toutes les rclamations de toutes difficults ne sont pas des rclamations relles. Il y a donc un rle spcifique propre aux dlgus du personnel. Il y a aussi indpendamment des reprsentants syndicaux, ce sont les dglus syndicaux. Il peut y avoir un dlgu syndical et du personnel. Deux personnes qui agissent dans la reprsentation. Le dlgu du personnel rle de prsentation des dolances. Le dlgu syndical travail plus dans le futur. Les dlgus du personnel sont reu par le chef dtablissement ou dentreprise. Et doit les recevoir collectivement au moins une foi par moi. Ils peuvent se faire assister par le reprsentant syndical (dlgu de lentreprise). Il peut apparaitre quil soit runi au mme moment en prsence du chef dentreprise. Ils remettent au chef dentreprise une note crite qui expose les rclamations quil prsente. Le chef dentreprise doit rpondre par crit dans les 6 jours ouvrables. Le plus souvent il y a un registre dans lequel il rpond. Cette mission suppose une proximit avec les salaris qui sont lintrieur de lentreprise. Les procds qui sont utilit en vue de la collecte. Il peut faire des permanences. Il peut laisser un cahier de dolance. Il peut envisager une boite au lettre de glisser un billet. La loi leur reconnait le droit de circuler librement dans le cadre de leur mission. Et le dlgu du personnel est dsign a avanc avec linspecteur du travail. Ils peuvent aussi avoir recours a laffichage. B la fonction de supplance

Occup la place du comit dentreprise la ou il ny en a pas. Soit dans les entreprises qui nont pas 50 salaris. Mais aussi, les fonctions suppltives peuvent intervenir dans les entreprises de plus de 50 personnes. Pour donner au dlgu du personnel y compris dans les socits de plus de 50 salaris. Le dlgu du personnel peut exercer certaine fonction puisque le seuil deffectif na pas t rempli. Ce sont ainsi les seuls reprsentants du personnel. La loi en prend compte dans ces petites entreprises pour diversifier leur rle. Fonctions qui sont normalement exerc en comit dentreprise. Ils doivent ainsi communiqu les sujtions de lentreprise. Il joue ainsi le comit dentreprise en cas de licenciement conomique. Dans les petites entreprises il ny a pas de comit dhygine et de scurit et donc ils exercent les missions de prventions. Quelques exemples de supplance qui montre que dans les petites entreprises, il a plusieurs rle. Il peut aussi le faire si lentreprise na pas de comit dentreprise dans les socits plus importante. Ils exerceront ainsi collectivement les attributions du comit dentreprise. Les dlgus du personnel devront ainsi tre informs pour tout projet sur lentreprise. Loi de dcembre 93, qui a conduit le lgislateur dans les entreprises moyenne a la fusion des reprsentation du personnel. Dans les entreprise lorsque le seuil de 50 est atteint, ont doit lire les membres du comit dentreprise. Ces personnes sont distincte des dlgus du personnel et donc tant de dlgu et tant de membres du comit dentreprisse. La loi a dcid que la reprsentation pouvait se faire sur les mmes personnes physiques. Dans certaine entreprise (effectif infrieur a 200 salaris), le chef dentreprise a la possibilit de dire a chaque lection quils peuvent tre dlgu et comit dentreprise. Cela nabouti pas a une fusion. Les deux institutions continu de coexister et concerne lensemble de leur attribution respective. Cette possibilit appartient au chef dentreprise et cest a son initiative quil peut le faire. Paragraphe 2 le comit dentreprise Mise en place par le marchal Ptain. Rsulte dune ordonnance de 1945 rform par une loi du 16 mai 1946. Cest linstitution la plus caractristique de lentreprise franaise. Pendant longtemps le CGT soutenait quil sagirait dune lutte des classes ou ne serait rien (ne pas collabor avec lennemi comme en 1940). Le poids du comit dans les annes 60 cest dvelopp. Les attributions ont augment et il fallait assurer le dialogue. Et ainsi a t cre les comits dentreprise. Le rapport Auroux dsign le comit dentreprise permettant en 1981 que les travailleurs puisse intervenir conomiquement dans la gestion de leur entreprise. Loi du 28 octobre 1982 expliquait que le comit dentreprise devait prendre en permanence lintrt des salaris dans la gestion de lentreprise. Cette importance nest pas forcment trangre a leffondrement des syndicats en France (mont en puissance du comit dentreprise). I la structure

La composition du comit dentreprise est constitu de composant, le chef dentreprise, la dlgation lu, les membres du comit dentreprise et des reprsentant syndicaux a ne pas confondre avec les dlgus syndicaux. Le chef dentreprise cest le prsident du comit dentreprise. Article L2325 du code du travail qui le prvoit. Il ny a pas lire le chef dentreprise. On lit en revanche un secrtaire du comit dentreprise. Dans les entreprises importantes il serait difficile pour le chef dentreprise de tous prsid. Il pourra donc se faire reprsenter par une personne. Le chef dentreprise a la possibilit depuis une loi de 1993 de se faire assister par deux personnes. Auparavant cette possibilit de se faire assister suppos laccord des dlgus du personnel. Lon a voulu mettre fin a une pratique consistant a refus au chef dentreprise de personne spcialis sur tel ou tel point. Le chef dentreprise est face au personnel. Les lus vont varier en fonction des effectifs. De 50 a 74 salaris 3 membres. Et 15 membre si plus de 10 000 employs. Il y a aussi des supplants qui peuvent remplacer les dlgus. Il y a aussi des syndicats reprsentatifs. Ils peuvent dsigner des reprsentants au comit dentreprise. Il y a autant de reprsentant quil y a de personnes dans lentreprise. Ce mandat est incompatible avec celui de membres. Ce comit dentreprise est dot de la personnalit juridique, de la personnalit morale. Le comit dentreprise mais aussi celui dtablissement est-il dot de la personnalit morale. Et a t dvelopp en France, a loccasion des discutions que la jurisprudence a nonc le triomphe de la doctrine selon laquelle la personnalit moral est une ralit a la diffrence del fictivit de la personnalit moral. La personnalit civil dans larrt du 28 janvier 1954 nest pas une cration de la loi, elle appartient a tout groupement pour la dfense dintrt lgitime digne dtre protger juridiquement . La loi Auroux a clos le dbat en affirmant la personnalit civil des comits. L2325-1 le comit dentreprise est dot de la personnalit civile. Quels sont les consquences ? Le comit dentreprise peut agir devant les juridictions civiles. Encore faut il justifier de sa qualit et puisque cest une personne morale lobjet du litige doit tre en rapport avec sont fonctionnement. On peut se demander quel est son domaine daction. Possible poursuite si des problmes de scurit. Il peut demander une rparation personnelle. Es ce que laction est recevable en tel et tel circonstance, 18 novembre 2005, le comit peut agir au sujet dun problme si le chef dentreprise a dlocaliser une partie de son entreprise (sous larticle 1224-1), peut il agir. La personne morale ne peut agir que dans le sens de sa personnalit. Et le comit doit dmontrer son intrt agir. Il peut aussi voir sa responsabilit civil peut tre engag. Il peut grer les activits social et culturel. Il peut voir sa responsabilit civile sil est linstigateur dactions illicites (grve licite mais pas toutes formes). Le syndicat peut aussi engager sa responsabilit pnale. Il peut aussi acheter, conclure des contrats de travail. et les grands comit dentreprise ayant des centaines de personnes, ont de nombreux salaris et ont un comit dentreprise a lintrieur du comit dentreprise. Lorsque la personne juridique doit agir, il y a lintermdiaire dun

organe. Pour laccomplissement daction en justice que le comit soit reprsent. Le comit est reprsent par lune des personnes dlgu a cette effet. Il peut y avoir une dlgation donn qua un membre du comit. Le secrtaire est lun des membres et qui est dsign pour acheter. Ce nest pas parce que de droit le chef dEnterprise est le reprsentant du comit dentreprise quil en est le reprsentant. Le comit dentreprise bnficie dun patrimoine puisque personne juridique (seul les personne ont un patrimoine toutes les personnes ont un patrimoine et nont quun seul patrimoine).. Les crancier ont un droit de gage gnrale sur le patrimoine do patrimoine unique. Il gre son patrimoine, bien quil nait quun seul patrimoine en principe le comit dentreprise gre deux budgets distincts. Les finances du comit manent du chef dentreprise. Il y a un prlvement sur la masse salarial (subvention fonctionnel) et les activits sociales et culturels, oblige le chef dentreprise doit remettre une partie et donc deux budgets. Les dcisions sont prises par lassembl gnral. Donc les runions sont trs importantes et cest par ses runions que le chef dentreprise dialogue avec le personnel. Cest au chef dentreprise quil appartient de convoquer selon les dlais lgaux les comits dentreprise. Il y a des runions priodique ou exceptionnel. La priodicit depuis 1993 quon appel ordinaire est diffrente selon que lEnterprise ait 150 salaris. Il doit y avoir une runion par moi mi. Et en de il doit y en avoir une foi tous les deux mois. Comment le convoquer. Il faut envoyer une convocation qui comporte un ordre du jour. Et la loi prvoit que lordre du jour est arrt par le prsident et le secrtaire. Il en est rsult pendant des annes que toute une floraison daction en justice lorsque le comit souhaitait retarder laction du chef dentreprise (le chef dentreprise ne peut prendre une dcision importante que lorsquil a consult les lus du personnel qui ait donn son accord, mais ce nest quun avis, donc peut continuer son projet mme contre avis). Tant que le chef dentreprise na pas obtenu son avis il ne peut le mettre en uvre. Lors dun projet grave il arrive que les lus fassent tout pour viter davoir a donner son avis. Il ntait pas rare de penser que la consultation pour un plan social puisse durer sur 18 mois. La loi prvoit que lordre du jour est arrt par le prsident et le secrtaire. Pour viter que le secrtaire ne signe pas et que le juge des rfrer ly oblige, or depuis la loi de 2005 larticle 2325-15 alina 2 du CDT lorsque son en cause des consultations obligatoire il nest plus ncessaire que la signature du secrtaire soit autoris. Un certain laps de temps peut scouler. La runion du comit dentreprise intervient. Comment la runion se droule. Cest en dlibrant quil effectue sa mission. Tous les membres sont convoqus et peuvent participer au dbat. Les supplants peuvent aussi convoquer mais ils peuvent prendre la parole pendant le dbat. Labsence de membre nempche pas le comit dentreprise de rentr. Des personnes trangres peuvent-elles assist ? Oui par exemple les aides au chef dentreprise. Les dlibrations se dterminent en gnrale par un vote. Il peut le faire aussi pour un avis. Les rsolutions sont prise a la majorit des membres prsent (majorit des membres prsent et ayant le droit de participer au scrutin). On

prend en compte lensemble des membres prsents. Il sagit dune majorit qualifie. La majorit des votants ne suffit pas abstention et vote blanc sont des vote ngatif. Toute les fois quune dcision est prise. Le prsident peut rpondre par vote. Le prsident ne peut pas voter lorsquil consulte la dlgation du personnel il la consulte pour reprsenter se personnel si il consulte il ne peut pas prendre par vote. Le prsident peut nanmoins voter dans le cadre de certaine lection comme la dsignation du secrtaire du comit dentreprise. Pour les activits sociales et culturelles. A la suite de chaque runion un procs verbal est dress en principe rdig par le secrtaire. Le procs verbal est rdig puis ensuite approuv la sance suivante. Quel est le rle du comit dentreprise et sa fonction. II lattribution consultative du comit dentreprise Ce qui est attendu cest que ce comit face entendre la voix des salaris, face entendre les points de vue des salaris sur la marche de lentreprise sur les dcisions qui sy rapporte. Il na pas le pouvoir de dcider pour le chef dentreprise. Mais cest lide que le chef dentreprise ne peut rpondre a lacte que lorsque le chef dentreprise prend acte en connaissance de cause. Il y a une prise en compte de lexpression des salaris dans les dcisions relative aux dcisions du chef dentreprise. Le chef dentreprise ne peut mettre en uvre la dcision quil a prise. Il faut quil ait obtenu le son de cloche des lus du personnel. La loi impose une relle info consultation. La loi le prvoit et dans larticle 2323-4 du code du travail pour lui permettre de formul un avis le comit doit disposer un temps suffisant de prparation ainsi que des informations prcise et crite du chef dentreprise pour quun avis motiv puisse tre mis. le chef dentreprise doit disposer dun dlai suffisant. C'est dire que les infos crites doivent tre donn en tant voulu. Le comit doit disposer dun dlai suffisant. Cest larticle 2323-4 qui est l origine de lvolution jurisprudentiel de la cour de cassation ayant propos dans le cadre dun licenciement conomique (lorsquil y a un plan de restructuration la loi avait prvu tout un mode de restructuration avec un mode maximal. On imposait deux runions qui ne pouvait pas avoir de dlais trop important. Jusqu ce que la cour de cassation estime que ce rythme tait trop soutenu. Lorsque le chef dentreprise concernait la marche gnrale de lentreprise. Une foi que ces conditions sont remplis le chef du personnel demande un vote. Si le comit dcide de ne pas voter, larticle 2323-4 prend son importance. Il peut en effet refaire une runion ou pass outre la signature du comit dentreprise mais dans ce cas il peut y avoir une entrave et donc poursuite judiciaire, qui vont tudier que les informations donnes par le chef dentreprise tait suffisante. Tant que le chef dentreprise na pas obtenu les avis du personnel. Les lus peuvent engager une action en suspension de la procdure. sur quoi le comit dentreprise sera inform et consult ? Il doit tre consult sur tous les projets qui sont relatif a la marche gnrale de lentreprise, ancien article L432-1 qui est aujourd'hui L423-6 du code du travail. Le comit est inform sur lorganisation la gestion et la marche gnrale de lentreprise. Tout ce qui peut

avoir des rpercussions sur les salaris. Sur un cite de 100 000 salari na pas dimportance de dplac un salari ce qui est diffrent pour une petite entreprise. Tout ce qui concerne les conditions de travail et demploi ou des modifications, technologiques etc. la loi a aussi souhait que le comit dentreprise joue un rle dinitiative pour linfo consultation.

(cours du 2 fvrier,2me H) Attributions consultatives du CE La prevention des difft des E,a t une proccupation du lgislateur qui a dfinit le role trad des comit dE ,loi du 1er mars 84 : il incombe lemployeur de saisir le comit dE. Par la proc de droit dalerte eco, et la proc dexpertise de gestion. 1- Art 2323-78 CT :la procdure de droit dalerte intervient lorsk le comit dE a connaissances de faits de nature a affecter la sit eco de lE.Il sagit dune proc dinterrogation qui passe par 3 etapes successives :-le CE dmde a lemployezr de lui fournir des explications sur un certain nb de faits qui lui parraissent poccupantsen matire conomique,cette demande est inscrite de droit lordere du jour de la sance du CE.-Le CE prpare un rapport, pour ce faire il est en droit de se faire assister par un expert comptable rmunr par le chef dE.-Le CE remet un exemplaiire de ce rapport aux organes de direction de lE,qui doivent dlibrer et donner une rponse motive.Il peut exister des dtournements de pouvor du droit dalerte qui aboutissent la respt de CE. 2- L expertise de gestion :art L225-1 du Code de Commerce.Intervention sur des oprations de gestion qui peuvent paraitre quivoque,cette expertise conduit vrifier que les organes sociaux nont pas t mconnu l de lE.Il faut saisir le Pt du T de commerce qui statue en rfr sur la rgularit de ces gestions,il pourra designer un expert dont il def ltendue de laction.cet expert remet un rapport communiqu au ministre public,au CE et autres organes. Pouvoirs tendus du CE qui ncessitent des moyens. -Les experts du CE (armes des lus du personnel, moyen daction)Ces experts sont rmunrs par le chef dE.L2325-35 CT : situations dans lesql lexpert apporte son clairage, par le biais dun rapport, aux lus du personnel sur la base duquel ils pourront dialoguer avc le chef dE. 5 hypothses :-lexamen annuel des comptes-les oprations de concentration-tout ce qui concerne lexercice du droit dalerte eco-la proc de consultation pour le licenciement pour motifs co-(reste dans lart)

Dans les hyp vises par la loi, lexpert comptable a accs aux mm doc que le comissaire au compte, qui peut se faire communiquer ttes les pices quil estime necr, utiles son action daprs le code de commerce. La seule limite est pour le chef dE,de crer un document spcifique,ex :statistique. Si le chef dE refuse de com un doc ,graves consquences. -le budget de fonctionnement : Il bnficie tous les CE,cest une subvention annuelle dun montant quivalent 0, 2% de la masse salariale brute. -Activits sociales et culturelles : Conception paternaliste des patrons, qui sest dvelope dans lentre deux guerres,qui ont cr des uvres. A la libration le lgislateur a dcid de confier la gestion des uvres sociales aux CE, dans les E o les uvres existaient dj (maintenu par la loi de 1982 :sous le nom dact soc et culturelles). (pas doblig lgale den crer) Decret dapplication de 1945, a fait une numration de ces uvres qui figurent auj lart R2323-20 . Lact soc et culturelle tend lamlioration du bien-tre,des cond de vie des salaris. Le CE participe la gestion de ces act soc et cult,il peut en revendiquer la gestion et le contrle. -art L2323-86 : financement des act soc et cult ,R2323-34(pendant en partie rglementaire). Le versement de la contribution du chef dE nest oblig que sil les avaient prises en charge avant que le CE nen assure la gestion. IV-LES DIFFERENTS TYPES DE COMITES DE Un comit centrale dE :CCE regroupe des reprsentants des diffrents tablissements.(notion fonctionnelle de ltablissement) Il faut au moins 50 salaris pour crer un CCE,mais ce seuil ne suffit pas constituer un etablissement. IL faut un tablisement distincts qui fait lobjet dun accord entre le chef dE,et les partenaires soc, dfaut cest .dpartementale du travail qui donne le statut dtablissement par le biais dune dcision administrative. Notion dtablissement def par la jp du CE :3 critres : -implantation dans le temps -implantation gographique distincte (pas dloignement physique obligatoire) -Degr dautonomie suffisant dont dispose ltablissement.La direction de letablisst dispose des instruments qui premettent de mattre en o une gestion autonome.ex :pouvoir pour les dcisions dembauche,de licenciement,budget=>critre dterminant. De ce fait chaque tablissement dispose dun comit dtablissement.

23.02.09Le CE est un camlon, il adopte des formes diffrentes selon lenvironnement o il est cre. Il existe dune part les CE se trouvant dans des tablissements, dans des groupes dE, ds des E europenne. Le CE central des diffrents comits dtablissements composant une st : Ce comit dtablissement est compos et f comme un CE. En revanche, ds quil existe au moins deux comits dtablissement, la reprsentation du personnel devra sexprimer au niveau du chef dentreprise et alors sera compos le comit central dentreprise prsid par le chef dE, la reprsentation du personnel y est lue pour chaque CE, par chaque CE. La loi prvoit que le nb de ces dlgus ne peut dpasser 20 (20 titulaire + 20 supplant). Chaque tablissement est reprsent par un titulaire et un supplant, son fmt est calqu sur celui du CE. Une commission co pourra constitu lintrieur du comit central dE pour une st de 1000personnes. -Pb : la rpartition des comptences Qui consulter ? la rgle c lart 2400-5 code travail : Ctablissmt ont mme comptences que CE dans la limite des pvr confis au chef dtablissement. En revanche, concernant la marche gnrale de lE, cest alors le CCE qui est seul comptent. Leurs comptences sont donc a priori alternatives, mais ce nest pas tout fait aussi simple. Ex: la procdure de droit dalerte, ne peut tre engage que par le CCE. En f des consultations il sera envisageable dimaginer que pour une mme consultation le CCE et puis les Ctablissmt seront successivement consults. -le CCE peut-il tre dot dun budget de fmt ? le budget se trouve au niveau des diffrents Ctablissmt; et aucune disposition lgale leur fait ob de verser une part de leur objet, et cest pareil pour le chef dentreprise. En pratique, les choses se rglent par des apports de leurs parts. -Pb de la rpartition des activits sociales et culturelles : la gestion de ces activits revient au Ctablissmt selon la loi. Le CCE ne peut grer que les activits que peuvent lui confier le Ctablissmt (activits le concernant vraiment). Autre CE : le comit commun au sein dune unit co et sociale (UES)= Art L2322-4 code T : seul article qui le prvoit. Un UES, est une cration purement prtorienne par la jp et qui a t lgalise par lune des lois aurou, loi 28 octobre 1982. Les CE doivent crs lorsquexiste au moins 50 personnes, certains patrons peuvent rtissants cette cration. Un chef dE peut avoir lide de scinder en 2 son E juridiquement pour viter cette cration. Mais cette E nest pas scinde conomiquement ou socialement et cest pourquoi on parle dunit. La jp est intervenu pour dnoncer une fraude la loi, car dans leur ralit co et social il ne sagit que dune seule unit et il est alors lgitime quun comit soit cre pour cette unit toute entire. La jp

a dfinit lUES, et a insr larticle prcit Lorsqu'une UES regroupant au moins 50 salaris est reconnu par convention ou decision de justice, entre plusieurs entrprises juridiquement distinct, la mise en place d'un CE est obligatoire. .toutefois il convient de dfinir ce qu'est cette UES. Comme le precise l'article du code de travail elle peut etre defini par convention ou par dcision juridique. Le contentieux de lexistence de lUES est confi au juge dinstance. Pour reconnatre lexistence dune UES, les juges utilisent la mthode du faisceau dindices (aucun indice nest lui seul suffisant). Lunit est la fois co et sociale, donc ceux sont deux critres cumulatifs. Au plan co il y a tout ce qui attrait la concentration du pvr de direction. Il faut ensuite des activits co identiques, connexes (deux choses dabord distinctes mais qui sidentifient dans un tout), ou complmentaire. La jp retient encore la communaut d co, cad dabord labsence de concurrence, des participations financires trs troites. Il y a aussi lexistence de service commun, ex en comptabilit, en informatique, voir mme des locaux communs. Tout ces exemples ne sont pas obligatoires seuls quelques uns suffisent. Mais cela ne suffit pas, l'existence d'une unit conomique doit etre li une unit sociale. Sur le plan social : la Ccass dit quil faut caractriser lexistence dune communaut de travailleurs lis par les mmes . Il faut y voir linterchangeabilit, la permutabilit du personnel, il peut y avoir aussi tout ce qui constitue un statut collectif commun, et ce peut aussi lidentit (identiquit?) des conditions de travail. Si tout cela est reconnu, alors le chef dE aura lob de mettre en place un CECommun. Cest la seule consquence juridique quentrane la reconnaissance dune UES. Cad quau strict plan jur cette reconnaissance nentrane pas dautres ob (ex : politique sociale semblable). Sauf quen pratique, les lus du personnel vont vouloir induire la naissance dune politique sociale commune par exemple. Et par ce biais une certaine cohrence des politiques sociales aboutira. Il existe aussi des groupes de st qui nont pas tjr la mme unit co et sociale, car ce qui caractrise ce groupe ce sont les liens capitalistiques, et non pas les activits co et-ou sociale commune. Ce nest pas automatiquement une UES mais a peut l. La loi aurou du 28 oct 82 a cre la notion de Comit de Groupe, ntant pas un CE proprement dit car il nen a pas les attributions, cest un comit dinfo et dchange. Art L2331-1 et svt Code T : CG. Ce CG est compos dans les groupes de st et ceux-ci doivent donc former un groupe. Larticle L2332-1 dfinit son rle : Le CG reoit des info sur lactivit, la situation fin, volution et prvisions demplois annuels dans le groupe et chacune des E le composant. . . . Depuis une loi du 15 mai 2001 art 2332-2, en cas dannonce dune offre publique dacquisition portant sur lE dominante du groupe (holding), lemployeur de cette E en informe le CG, une runion doit se tenir, puis une audition de lauteur de lOPA. Le CG francais doit etre distingu du groupe communautaires qui ne devrait donc pas s'appuyer sur la directive de 94. En 1990 on se demande

si le CG a la personnalit morale : 23 01 1990 ch soc. Les CG sont dot d'une possibilit de expression coll pour la def des interet dont ils ont la charge et sont donc muni de la personnalit juridique. Le CG n'est pas un super CE, en effet le CG n'a pas la place du CEEuropen. Cela est du au fait qu il n'a pas les memes attributions consultatives dont sont atteints les autres commits. Le groupe est dfinit par lart L2331-1 code T : dans un groupe il y a une E dominante, et les filiales, que lE dominante contrle ou exerce une influence dominante. Le CG suppose que la st dominante est son sige social en France. Les st contrles sont celles dont la st dominante possde plus de la moiti du capital social, ou dtient une fraction du capital lui confrant la majorit des droits de vote dans les assembles gnrales. Les st sur lesquels sexerce linfluence dominante : si la st dominante dtient au moins 10% du capital, mais lorsque la permanence et limportance des relations de ces E tablissent lappartenance de lune et lautre au mme ensemble co. Il existe aussi des sous groupes dans des groupes plus importants toutefois la loi ne s'en souci pas, elle exige un groupe regroupant toutes les entreprises du groupe. Art L2333-5 prvoit expressment que le CG doit constitu linitiative de l'E dominante ds que la configuration de la st de groupe a t dfinit, ou par une dcision de justice. Le CG est compos de reprsentants du personnel dont le nb ne peut excder 30, et nont pas mettre davis. Le CG a la possibilit de se faire assister par un expert comptable rmunr par la st dominante art 23344, pour lexercice des missions ; dc cet expert a les mmes droits que le commissaire au compte dans lexercice de ses missions. Le CG se runit une fois par an, il a la personnalit juridique reconnu par la jp, mais il na pas de budget propre de fmt. Le CG concerne juste les Q relatives la vie du groupe. Dimension = 16 dcembre 2008 : parlement dcida de modifier la directive sur les CE datant de 1994. Today voir art 2341-1 et svt Code T. Le 6 mai 2009 une nouvelle directive vient codifier ce qui avait t decid par la jp d'origine francaise et les directives . Elle est entr en vigueur le 5 juin 2009 et doit etre transpos avent le 5 juin 2011 dans la loi francaise.Toute grande E franaise a plus ou moins des filiales ltranger dont leurope, et son sige social est en France, et alors elle comporte un CG, CE, Ctablissemnt, et un CE. En 94, le 22 septembre est ne la directive 94/95 relative linstitution dun CE. Cette entreprise a t transpose en droit interne en 96. Cette cration se justifie car le droit social est un droit territorial. Cette territorialit soppose ce que des procdures internes la consultation et linformation prises par des entits transnationales soient dcides les considrant de cette directive a prvu ce pb, car les dcision au sein dune mme E peut toucher des travailleurs dans un autre pays, ds lors il a t dcid de crer un CE qui aura traiter informer et consulter les lus du personnel de ses pb transnationaux.

Le CE = Selon la directive du 22 sept 94, les Etats disposait dun dlai de deux annes pour sa transposition. (France : 12 nov 96). Directive prvoyait sa mise en uvre en plusieurs tapes : Les st disposaient dun dlai de 3ans pour mettre en place cette directive, dfaut, les prescriptions subsidiaires sappliqueraient aux st concernes. En 94 un certain nb dE avaient dj conclu ou ont conclus jusquau 22 sept 96 un accord en matire dinfo et de consultat transnationale des salaris, et la dir sappliquerait la suite. Les E vises par al directive sont celles de dimension , cad occupant plus de 1000 salaris, ayant au moins 2 tablissement implants dans des Embr diffrent qui ont chacun au minimum un effectif de 150 personne. La dfinition du groupe dimension est similaire. Le chef dE doit ensuite mettre en place ce qui est ncssr, notamment un groupe spcial de ngociation pr raliser la cration dun CE. Laccord conclu entre la direction centrale et ce groupe doit fixer la nature, la composition, le nb de mbr, les rgles dattribution des siges, les modes de nomination, et la dure des mandats dans ce groupe. Laccord doit aussi comporter des apprciations sur les pvr, les diffrentes procdures pouvant mises en place, le lieu, la frquence des runions, les ressources fin et matrielles, toute une documentation en toute langue, etc. si un accord nest pas trouv, alors ce sont toutes les prescriptions minimales de la directive qui sappliquent : La nomination des mbr du comit conformment la lgislation nationale / le groupe est compos selon la taille de lE ou du groupe, cad de 3 30 mbr, et si la taille le justifi il comporte un comit restreint compos au max de 3mbr / sa comptence est limite linfo et la consultat sur les Q concernant lensemble de lE ou du groupe de dimension communautaire / runion une fois par an pr info et consultation sur la base dun rapport tabli par la direction centrale / lorsque des crcstce exceptionnelles affectent considrablement les des travailleurs, interviennent des dlocalisation, fermeture, licenciement coll, etc, le comit a le droit de demand d et consult et ce ds les meilleur dlais. / les ressources fin et matrielles sont supports par la direction centrale. Obligation pr le chef dE de dimension communautaire dinformer et de consulter sur toute proposition de la direction pouvant avoir des csqce graves sur les des travailleurs. Pb= 1. Quel champs dapplication ? Faut-il considrer que la consultation suppose ou non lmission dun avis limage de lavis du CE franais ? C'est l'effet utile de l'info consul. Au nviveau qu'est ce que l'info consul? Dans la dir rien n'est prevu pour que la consul soit prealable a la decision du chef d'E. Ainsi on se demande si il faut elargir au droit europen la loi francaise ou la decision du CE doit etre prise en consid&ration par le chef d'E et doit donc etre pos avant la dcision du chef d'E

Pb 1 : le 27 fvrier 97, le Pdt de renault a annonc en confrence de presse, quune usine du groupe situe en Belgique (Vilvoord) allait ferme. Cela a suscit des pb : si le CE aurait du consult pralablement lannonce de cette fermeture. Les lus du personnel ont saisi le juge des rfrs de Nanterre (pdt du TGI de Nanterre), en soutenant que cette annonce constituait un trouble manifestement illicite (motif spcifique ce type de juge), ds lors quil ny avait pas eu de consultation pralable du CE. Le Pdt de la ch sociale de Nanterre a eu a statu sur un tel cas comme pionier en Europe. Le juge des rfrs a donn raison aux lus du personnel, en faisant interdiction la st de poursuivre la mise en uvre de sa dcision jusqu ce que le CE ait t consult. Donc la st tait tenu dune ob dinfo et de consultat envers le CE. La st a interjet appel devant cour de Versailles de lordonnance du juge des rfrs. Car selon elle, il ne sagissait pas dun CE, et de plus rien dans la directive ne prvoit que linfo consultat doit intervenir antrieurement la prise de dcision au contraire de notre droit interne. JP 7 MAI 97 Cour d'appel de Versailles : ne constate pas dob dantriorit de consultation dans la loi et la directive, donc la cour ordonne la rforme de lordonnance du juge. La loi n'aillant rien prvu il ne peut y avoir de trouble illicite. Mais la CA a confirm tout de mme la dcision en modifiant la dcision entreprise dans toutes ses dispositions, en interdisant la st de mettre en uvre sa dcision tant que le CE na pas t inform et consult. Donc l'antriorit de la procdure d'info cons est install l'echelon europen. Il est ncessaire qu'une recherche sur la procdure, a savoir si elle a t faite dans le but que celle ci ai une fin utile, et en temps utile. Puis toutes les directives , notamment la directive Vilvoord ont repris cette dcision. Daprs le considrant= Invention de la notion de leffet utile : juge devra vrifier si lantriorit de consultation information est de nature apporter leffet utile. Cette utilit sapprciera au regard de la modification de la rsolution qui a t prise, donc si cette antriorit est susceptible de modifier rellement la dcision prendre. Cette jp commena former une sorte de hirarchie entre les procdures dinfo et de consultat des CE et des CE nationaux. Par ce bouleversement, ainsi le lgislateur a t amen prendre une nouvelle directive appele Vilvord 2002 /14 du 11 mars 2002 tablissant un cadre gneral relatif linformation et la consultation des travailleurs dans toute la communaut quelque niveau que ce soit. Cette directive a pour but dtablir des exigences minimales pour renforcer linfo et la consultat sur lvolution et la situation de lemploi ds la st. De plus, elle prvoit quune info et consultat en tps utile constitue une cond pralable au processus de restructuration et d'adaptation des E. la directive va donner une dfinition de linfo et la consultation, qui doivent avoir lieu en tps utile = cette exigence dcoule de lart4 de la directive, cad un moment, dune faon et avec un contenu appropri susceptible de permettre au representant des travailleurs de prepar un examen efficace des propositions tudis. Est intervenue alors la new directive, adopte le 16 septembre 2008, qui reprend ce qui fut dit auparavant, mais qui sur le plan du timing na pas prsent des visions nouvelles. Today les

jur infrieures la Ccass, ont toutes csdres que linfo consultat ayant lieu ds un CE en France pr un projet transnational, ne peut pas valablement poursuivie sans la procdure dinfo consultat du CE. Le 21 janvier 2009, la commission a adopt un rapport dinitiative selon lequel la commission emploi du parlement a prcis ses exigences pr lapp de cette directive tout en suggrant dj des propositions de rvisions pr cette directive ; notamment pr le renforcement de la df de linfo consultat, et surtout sur la ncsst de coordonner toute directive prvoyant linfo consultat des CE. Donc volont dharmonisation des diffrents textes. Est ce qu'en france le Commit centrale E et le CA pouvait etre consult sans que l'info cons du CE n'avait pas atteint son terme. Le juge des rfr puis la CA et enfin la Ch soc donne la solution finale : la CA a bien fait application de la directive de 94 et des accords du CE, au final si la decision doit etre soumise l'info cons du CE il n'est pas possible d'obtenir avant tout un avis du CCE puisque la decision ne doit pas etre encore prise. La directive du 6/5/09 ajoute en son article 12 : relation entre la presente directive et d'autre disposition nationales des info cons des employeurs La... Cela veut dire que c'est en principe l'accord instituant le CE qui prvoit les regles applicables tant qu il ne le fait pas en prjudice des directives ou des droits internes. La directive prcise donc que 2 dcisions doivent etre rendu nationale et toutefois l'ordre dans lequel ces decisions sont prise n'est pas prcis. Il va de soit que lorsque la decision engendre des consquences sur un plan ce sera l'instance communautaire qui donnera en premier lieu son avis. Quelles sont les contenues de la notion dinformation et de consultation. -linformation : transmission par lemployeur de donnes aux travailleur, une information. Linformation seffectue un moment appropri permettant aux reprsentants du personnel dvaluer en profondeur les incidences du projet ou dcision sur laquelle linstance est consulte. -la consultation : au sens du CE (CE franais=un avis est donn), pas dit que cest lmission dun avis mais prvoit que cest lchange dun point de vue et un dialogue. Cette formule signifie 02.03.09 La consultation doit avoir lieu un moment permettant de produire son effet utile (JP Versailles Vilvord), cette notion a t reprise dans la directive du 11 mars 2002 Vilvord. Il faut aussi sinterroger sur le contenu de la consultation. Elle suppose en premier lieu une info pralable. La directive de 94 nen donnait pas de dfinition, mais le 16 dc 2008 le parlement refondant cette directive a donn une dfinition. Linformation= la transmission par lemployeur de donnes assez compltent aux reprsentants des travailleurs afin quils puissent donner leur apprciation et apporter une valuation en profondeur de lincidence ventuelle du projet. La consultation= Art 2341-6 T : en 94, cest lorganisation dun change de vue, et ltablissement dun dialogue. Cette formule signifie en 2002

que la consultation doit seffectuer de sorte obtenir une rponse motive de lemployeur lavis mis, donc la formule est plus prcise. La formules est galement complte par le projet dfinitivement adopt, cad que la consultation est ltablissement dun dialogue et lchange de vue entre les reprsentants de travailleurs et la direction centrale, en leur permettant dexprimer un avis qui soit mis dans un dlai raisonnable. Si au niveau du CE un avis doit donn, le CE national doit alors attendre cet avis avant de rendre le sien. Le comit de la socit europenne : Les filiales dun mme groupe de st sont soumises des rgles diffrentes ds lors quelles sont implantes dans diffrents Etats . Depuis plus dune trentaine danne le projet a t de crer une forme de socit europenne sous un mme modle. Les st ont donc la possibilit dopter pour ce statut unique sappliquant dans tous les Etats de lunion, ce qui facilite lorg interne et de gestion. Cet objectif de cration de st a t atteint par le rglmt du 8 octobre 2001. Ce rglmt a t complt par une directive du 8 octobre 2001 concernant limplication des travailleurs. Cette directive a t transpose dans notre code du travail aux art 2351-1 et svt. Ces st doivent avoir une reprsentation, donc un CE de st . Celui-ci se cre par le biais dun groupe spcial de ngociation, il a pour mission de dterminer dans le cadre dun accord crit la constitution dun CE de st . Si un accord na pas abouti, sappliquerait les dispositions de rfrence / minimales dinfo consultation des travailleurs au sein de la st . Lorsque des crctce exceptionnel affectent considrablement les cond de vie des employeurs, lorgane de reprsentation a le droit den informer, de rencontrer sa demande lorgane comptent de direction, afin d inform et consult sur ces mesures. IV- Le CHSCT Sa structure: Art L2361-1s T. + art R 4612-1s. Le chsct a t cr en 1982 par la reunion de 2I qui sont le comit dhygine et de scurit et la commission damlioraton des conditions de travail. Les deux institutions ont donc fusionn. Nous en examinerons la structure et nous en parcourons son rle. Cest une institution reprsentative de proximit du personnel, de contact. Selon la loi le chsct doit cre dans tout tablissement comportant au moins 50 salaris. Cest diffrent des conditions de cration du CE, car la dfinition de ltablissement doit toujours se rattach la fonction. Lorsquil y a moins de 50 salaris se sont les dlgus du perso qui exerce la fonction du chsct. Beaucoup de personnes peuvent y assister de faon passive, ils ny participent pas. Il ny a pas de reprsentants syndicaux. Le nombre du chsct art R4613-1 lorsquon atteint 1500 personnes il y a 9 rep du perso par ex. ils sont dsigns par un grand collge runissant les mbr lus au CE dtablissement et les dlgus du perso. Ses mbr sont des salaris protgs comme les autres. Son org interne est comme celui dun CE, cad runi linitiative du chef dtablissement, au moins une fois par trimestre, doit se runir en urgence la suite de tout accident ou non

accident ayant entran ou pu entraner un accident grave. le chsct est donc org de faon mettre une expression collective pour la dfense des dont ils ont la charge, et la Ccass a indiqu que le chsct est dot de la personnalit morale. Il na pas de budget de fmt prvu par la loi, et la JP chb soc Ccass devra se fair payer ses frais de J par son employeur sil en a besoin. Son rle : Les mauvaises cond de T sont svt lies des modes de gest, dorg ou de prod de T, donc il est difficile de les distinguer. Donc ces pb doivent examins par une seule et mme instance car ces pb rejaillissent les uns sur les autres. Il agit concernant lhygine / sant et la scurit, et galement concernant les cond de T (ex lorg matrielle, la charge de T, le rythme, la pnibilit des tches, lenvironnement physique). Il a donc un champ de comptence global. Ses missions sont de veiller au respect des rglmt, il procde donc des inspect au moins gale au nb de runion ordinaire, mais sont svt plus frquentes. Le chsct se voit aussi confi des missions dtudes, il a un rle danalyse, de propositions, et au moins uen fois par an il sera amen dbattre avec lemployeur de la situation gal en matire de scurit et de la prvention des risques, donc lemployeur doit alors tablir un rapport crit concernant les actions du chsct. Les chsct peuvent consult pralablement toute mesure damnagement important modifiant les cond dhygine et de scurit importantes. Le chsct peut recourir un expert spcifique agr et pay par le chef dE, et le chsct peut y recourir dans deux hypothses. La 1re est celle dune situation dangereuse qui apparatrait dans ltablissement. La 2me est quil peut dsign par le chsct en cas de projet important modifiant les cond dhygine, de scurit et les cond de T. sil y a dsaccord, un dbat peut natre, puis il est port devant le TI sur lequel le Pt statut en la forme de rfr (cad rendre la dcision au fond sous forme dordonnance) mais ce nest pas un juge des rfrs. Il existe le bon de dlgation = remette un bon de dlgation leur suprieur hirarchique en indiquant le nb dheur afin dinformer la direction et permet de comptabiliser les heures de dlgation prises. Section 3 : Le statut des reprsentants du personnel Ils ont des privilges et des protections. 1. Les privilges Il en existe 2 : les heures de dlgation, et la facult de se dplacer librement lintrieur de lentreprise ou ltablissement csdr. Les heures de dlgation : Le chef dE doit leur laisser le tps ncssr cet exercice dans une limite de tps selon les mandats. Un accord dE peut prvoir des heures de dlg plus importantes que le minimum lgal. Ils bnficient dheures de dlgation ds une limite de 20 h par mois, et concernant les dlgus du personnel il faut distinguer si les E ont au moins un effectif de 50 salaris ou pas. Si 50=15h/m et si pas 50=10h/m. pour le chsct les heures de dlgation varie de 2h/ m ? . ces heures de dlgation sont rmunres comme tps de T. ces minima par la loi peuvent tjr augmentes par voie

daccord collectif, et les limites de ces heures peuvent aussi dpasses en cas de crcstces exceptionnelles. Ces heures bnficient chacun des mbr du personnel (on ne peut pas les donner un tiers). La loi de 82 auron a pos la rgle du paiement pralable, cad le tps utilis est de plein droit csdr comme un tps de T et c lemployeur de saisir la jur comptente en cas de contestat. La libert de dplacement : Pour lexercice de leur f les dlg de person peuvent se dplacer pdt leur tps en E, et aussi de se dplacer librement lintrieur de lE cad que pdt leurs heures de dlgat ils peuvent dcidder de visiter leura mandant, en leur demandant ce qui va ou pas (prendre la temprature). Les heures de circulation dans et hors E ne fait lobjet daucun contrle pralable de la part de lemployeur, donc pas besoin dautorisation pour exercer ce privilge. 2. La protection La protection est voulue par la loi. Car en contestant des dcisions du chef dE, on veut viter quil leur applique des mesures de rtorsion. Les bnficiaires de la protection : Ce statut protecteur bnficie aux dlgus du personnel, les membres lus du CE, les reprsentants syndicaux au sein du CE, les mbr du chsct, les mbr du groupe sp de ngociat pr la C de CE ou de CE de st , les salaris lus conseills prudhommes, tous les reprsentants des salaris sigeant au conseil dadm. Ds lors quelles sont investient dun mandat elles jouissent de cette protection, donc la protection est lie au mandat exerc. La protection dure aussi aprs la fin du mandant pdt un certain labs de tps. Le candidat aux f de dlg du perso ou mbr CE mm sil nest pas lu, il sera protg pdt 6 mois compt de sa date de candidature. La loi prvoit aussi q la protect sapplique toutes les fois o le salari art L2411-7 T (dlgu perso) fait la preuve q lemployeur a eu connaissance de limminence de sa candidature avant quil ait t convoqu lentretien pralable de licenciement, la protection joue. Les lments de protection des salaris protgs : Le point le plus important des reprsentants de personnel cest la protection contre le licenciement et contre la rupture du contrat de T. Depuis la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du march du T, a t instaure une rupture conventionnelle du CDI. il faut que lemployeur et le salari aient convenu des modalits de dpart. La question est de savoir si ces dispositions new sont app aux salaris protgs. La loi prvoit que lhomologation de la rupture du CDI par la direction dpartementale de la direction de T, ici il faut solliciter lautorisation de linspecteur de T ; art L1235-15 T. Une procdure doit suivie en matire de licenciement dun salari protg. Ds un 1er tps lemployeur doit recueillir lavis du CE. Le CE ne peut statuer quen sexprimant au scrutin secret et quaprs avoir entendu le salari intress. Lautorisation de licenciement doit demand linspection du T. il va procder une enqute contradictoire et statuer ds les 15 j de la demande dautorisation. Le licenciement du salari protg est dc suspendu une procdure administrative. La dcision doit notifi avec lettre recommande avec accus de rception. JP C.E a dvlp critre de licenciement ou de refus de licenciement de la part de linspect du T :

doit vrifier que le licenciement nest pas en relation direct avec les f reprsentatives ou syndicales, le licenciement doit pour faute (JP C.E 5 mai 76 dit Safr dauvergne : prcise que linspecteur du T doit vrifier motif du comportement fautif si licenciement, cad si faits reprochs sont dune gravit suffisante pour justifier le licenciement du salari car seule une faute grave justifie le licenciement du salari protg) ou non inhrente la personne du salari cad pr motif co (JP C.E 18 fev 77 Abellan : linspecteur du T doit recherche rsi la situation de lE justifie le licenciement du salari en tenant compte la possibilit dassurer le reclassement du salari au sein de lE, puis vrifier que le reprsentant du personnel en cause devait figurer au rang des salaris licencis, doit vrifier la rgularit de la procdure). Linspecteur du T est autoris refuse le licenciement mm si constat dune faute grave ou motif co, et e pour des motifs dopportunit. Il existe des voies de recours lorsquon nest pas satisfait de la dcision de linspection du T. il sagit dune dcision adm. Cette dcision ne fait lobjet de recours soit hirarchique, soit contentieux. Cette dcision peut annul ou rform par le ministre du T. dans un recours hirarchique le dlai dintroduction est de 2 mois compt de la rception de la notification de la dcision. Lautorit doit se prononc ds un dlai d e4 mois compt de la rception de la demande de recours hirarchique, pass ce dlai il sagit dune dcision implicite de rejet si lauT ne se manifeste pas explicitement. La dcision prise sur recours hirarchique ou just par linspecteur, va pvr soumis au recours contentieux cad au juge pr rep. Il vrifie si les motifs invoqus par lemployeur sont de nature justifier la dlivrance dune telle autorisation. Le juge adm peut annuler la dcision de refus dautorisation. Cela ne peut pas valoir en elle-mme autorisation de licenciement. Lemployeur devra nouveau saisir linspecteur du T et sur la base de la dcision du TA, il lui demandera de lui dlivrer lautorisation de licenciement (auT chose juge). Linspecteur du T peut nouveau refuser autorisat. Autre possibilit : juge adm annule dcision ayant protg le salari en cause (ex motif co insuffisant). Depuis loi 82 les textes imposent une rintgration immdiat du salari ds lE. le salari doit rintgr dans un dlai de 2 mois compt de la notificat de la dcis dintgrat. Il a galement le droit une indemnit correspondant sa perte de salaire pdt cette priode. Ds lors que lautorisat adm est une cond de licenciement du salari protg, sans cela le licenciement est nul . Cette dcision fut longue, Ccass JP 27 nov 52 lob de rintgr constitue en une ob de faire, et son inexcutioon ne peut donner lieu qu une allocation de dom art1142 civ. Il a fallu attendre 20 an, JP 14 juin 72 dit Revte sol : le juge pouvait ordonner la continuation de lexcution du contrat de T. Donc la rintgration du salari est possible, et comme le licenciement est nul le salari droit une indemnit correspondant au montant des salaires quil aurait du percevoir pdt la priode o il ntait pas l (jusqu la fin de la priode de protection= 6mois aprs le jour de la fin du mandat). Existe une forme de protection contre les sanctions disciplinaires :

La loi ne dit rien sur les sanctions disciplinaires hors licenciement qui sont la discrtion du chef dE. il ny a pas pr lemployeur dautorisation de linspect du T demander, le chef dE reste dc ds ses pvr de direct. Mais nb de sanction disciplinaire constituent une modificat du contrat de T, ex pdt la mise pied le salari est priv de venir travailler dc de son salaire et ne peut exercer ses f de reprsentat, et toutes modif aux conditions demploi du salari ds son contrat de T est interdite. Section 4 : La participation aux organes de lentreprise Les pvr des I reprsentatives du personnel sont excessivement importants notamment en paralysant les projets du chef dE. Cest aussi un lieu spcifique o schange et se noue un dialogue propose de la gestion de lE. Ce mode de cogest est connu, notamment dans le modle allemand. En France il existe des possibilits lintrieur des E prives, ou lintrieur du secteur public. Dans les E prives il existe une reprsentation oblig et une facultative des salaris au conseil de surveillance et conseil adm. Art 2323-62 T : ds les st deux mbr du CE assistent avec voie consultative toutes les sance du conseil dadm et de surveillance. Une ordonnance du 21 oct 86 a permis doffrir aux SA la facult dintroduire ds leurs statuts q des reprsentants du personnel sigeront avec voix dlibrative au sein des conseils adm ou surveillance. Cest dc une formule de cogestion vritable. Dans le secteur public, il y a aussi lintervention de rep du pers au sein des organes de gest.Les E du secteur pu doivent dotes de rep d salaris au conseil dadm. Les E du secteur pu ont le critre de contrle majoritaire du secteur, ont un caractre indus et com, assurent un S pu, ou dans laquelle lEtat dtient plus de la moiti du capital. Toutes ces E sont dmocratises = loi 26 juillet 83, cad des rep lus des salaris sigent avec voix dlibarative au conseil dadm ou de surveillance. Ils sont lus pour 5ans. 09.03.09CHAPITRE 2 : LA REPRESENTATION SALARIALE Des individus se regroupent pour dfendre leurs professionnels. Loi Le Chapelier niait lexistence d communs aux personnes exerant une mme profession, interdiction des regroupements professionnel. Toute association de +20personnes sans autorisations, et pdt tout 19es on a t hostile tout groupement intermdiaire sinterposant entre lindividu et lEtat. Libert dassociation 5fv 1848 Loi Valdeck Rousseau 21 mars 1884 qui opra le passage de la reconnaissance de faite la tolrance de fait une vraie reconnaissance lgale. Les syndicats purent se constituer librement et acqurir personnalit juridique. Depuis 1884, on a connu un mvt qui a profondment modifi la notion de reprsentativit en France.

Le rle dun mvt c tout dabord de dfendre les gostes de ces mb. Puis une ide nouvelle est apparue : le syndicat tait lorgane normalement comptent pour dfendre les de la totalit dune profession, les collectifs. Ce qui veut dire que le syndicat sexprime non pas au nom de ses adhrents mais au nom dune collectivit de travailleurs qui ne sont pas tous ncessairement ses adhrents car en raison de lmiettement des syndicats en France, dramatique, il va de soi que le fait qu1 syndic puisse dire quil est rellement reprsentatif est rare. Tous les bouleversements que la France connait (nest pas la seule) passent p/ cette ide que le syndicat ne sexprime pas seulement au nom de ses mb mais au nom de l collectif. Les lois Auroux ont permis que les syndicats entrent dans lentreprise. Loi 20aout 2008 dernier avatar.

Section 1 : les caractres du mouvement syndicale I. Un pluralisme syndical Il sexplique car les grandes sections syndicales connues rsultent de scissions aboutissant une multiplicit des syndicats. La France est le pays de ce pluralisme. En 95, nous connaissions le grand mvmt de la confdration gnrale du travail (CGT) qui se constitua limoges en septembre 1895. Le mvmt syndicales tait partag par un mvmt anarchiste et rvolutionnaire. La CGT a t proclame Amiens en tant quexpression du syndicalisme rvolutionnaire autonome. A cela sopposait au sein mm de la fdration, un autre courant, qui est la tradition rformiste. Elle csdrai quon pouvait atteindre des rsultats analogue travers dun ensemble de transformation successives travers des moyens lgaux. Ils vont alors former la confdration gnral du travail unitaire (CGTU) sttienne. A toulouse en 36 ds un congrs de mars les deux courants se sont nouveau runis. La CGT at trs active pdt loccuopaion, forte la libration, mais spare de la CGTU. Et ce congrs, puisque la tendance communiste tait devenue majoritaire, les minoritaire ont quitt la CGT et puis on constitu la CGTForceOuvrire. Dans la mme priode est apparu un syndicalisme chrtien, et en 1919 a t fond la confdration franaise des travailleurs chrtiens la CFTC. Elle a bcp volu et pris ses distances lgard de la doctrine de lglise catholique. Et en 47 elle a modifi ses statuts pr une rfrence la simple morale chrtienne. Au sein de la CFTC il y a avait deux courant : celui voulant poursuivre les prcp et la morale chrtienne, et celui voulant aller jusqu la suppression de la rfrence chrtienne elle-mme. Dans un congrs de 64, la CFTC fut transforme en CFDmocratique du T. Le morcellement en France du mvmt syndicale est encore accentu par le syndicalysme catgorielle, notamment le syndicalisme des cadres tel que la CGC constitu en octobre 44. La CGC sappel depuis 81 la CF dEncadrement. II. La faiblesse du syndicalisme franais

La France est le pays industrialis o le taux de syndicalisation est le plus faible (5% des salaris du secteur priv ; 70% en Sude / 15% dans le secteur public ; 80% en Sude). Le rapport pour la libration de la croissance franaise, a t remis au Pt de la Rep en 2008. Il y a une baisse constante des syndicalisations. Il y a une I trs forte des syndicats. La tendance est aussi la baisse des audiences des syndicats. Section 2 : le rgime juridique des syndicats Lart 2132-4, les syndicats pro sont dots de la personnalit civile. Le syndicats a donc la capacit de contracter, dester en J, peut acqurir des biens, etc. Le syndicat est dc today une PM de droit priv, et fait partie de al catgorie plus vaste des associat car la libert de c a t admise pr les syndicats avec la loi de 1884. Parmi les PM, le syndicat se dfinit par son objet. Df dorigine : les syndicats pro ont exclusivement pr objet dtude et de dfense des co, indus, com, et agr. Lart L411-1 est devenu art L2131-1 dfinit lobjet du syndicat qui a largit la dfinition. La new formule a introduit notion plus large concernant tude et dfense des droits ainsi q des matriels et moraux tant collectifs quindividuels des personnes vises par leurs statuts. Formule actuelle crit mentionnes et non plus vises . Historiquement le rassemblement des syndicats sest effectu sur une base go, donnant lieu un mvt trs utile qui a donn lieu lapparition des bourses de travail constitu dans chaque ville pour constituer la rencontre de loffre et de la demande de travail. Les regroupements entre syndicats sest aussi opr sur une base pro. Ils se sont regroups soit par mtier (salaris exerant le mme mtier) soit par industrie (salaris travaillant dans la mme branche dactivit). Ces rapprochements pratiques ont donns lieu des rapprochements juridiques. Les syndicats sont regroups : - go en union - par industrie en fdration - au sommet de la hirarchie on runi les unions et les fdrations en confdration gnrale . Section 3 : La notion syndicale au plan juridique : Il faut tudier la libert, la reprsentativit syndicale, ainsi que laction en J des syndicats. 1) La libert syndicale Elle prsente un double visage : libert de constitution et chaque travailleur est libre de se syndiquer ou pas. a- La libert de C

Lart L2131-2 : les synd ou autres exerant mme profess peuvent se constituer librement. C par le dpt des statuts et les noms de ceux grant et dirigeant synd, la mairie du sige du synd. Si pas effectu, le syndicat nest pas jur constitu et il ne sera pas opposable aux tiers. Les mbr du synd doivent exercer une profess, sauf pour : - art 2131-2al2 les employeurs des employs de maison - art 2142-1 les retraits (peuvent continuer faire partie dun synd si ont pralablement travaill) Synd est libre de son fmt interne, cad libre ds rdaction et laboration de leurs statuts, le choix de leur dirigeant. Pas de rgles particulires quant llaboration des statuts mme si sont fait sous mme modle svt. Les dcisions sont svt prises la majorit simple pr dcisions ordinaire, ou alors majorit qualifie pour dcisions en assemble extraordinaire. b- La libert appartenant chaque travailleur Chaque individu a droit adhrer au syndicat de son choix art 2141-1 / prambule c 48 ou pas. Qlq soit son ge, sexe, religion, race, La libert syndicale implique le pluralisme syndical en France. Chacun a le droit de se syndiquer ou de ne pas se syndiquer ou mme de se retirer du syndiquer o il est adhrant : art . LartL2141-5 nonce quil est interdit tout employeur de prendre en csdr lappartenance un syndicat dun de ses salaris dans toutes dcision quil a prendre lgard de ce dernier (ex licenciement, etc). Toute clause ou acte jur jug contraire ou discriminatoire est csdr nul. Et les pratiques de discrimination syndicale sont pnalement sanctionnes. 2) La reprsentativit syndicale Pke les synd nont plus slmt pr f de dfendre de faon troite les de leurs adhrants, mais quils sont les organes les plus aptes reprsenter les professions, ils sont aptes dfendre les coll et ind il faut quils soient reprsentatif de la collectivit en cause quil est censer reprsenter. A lorigine lgalit de tous les synd tait le corollaire incontest de la libert synd. Les prcp ont t remis en cause lorsque les synd ont t amens sexprimer au nom de leurs adhrnts, mais au nom de collectivits plus vastes telles que par ex lensemble des travailleurs. Et cest l quest apparu le pb de reprsentativit. Tout groupement nest pas apte cela, il faut alors que ce grpmt soit devenu reprsentatif de la collectivit en cause. Cest ainsi quest ne la nouvelle notion de reprsentativit qui se dfinit comme laptitude du syndicat de sexprimer au nom dune collectivit de travailleurs plus vaste que ses adhrents. Petit petit sont apparus des textes o on rservait des droit ou attributions aux synd les plus reprsentatifs qui pouvaient avoir des prrogatives que navaient pas les autres synd. Aujourdhui, on a ainsi rserv des prrogatives aux synd les plus reprsentatifs, et eavec loi Aurou on a abandonn ide des synd les plus reprsentatifs pour la notion de syndicats reprsentatifs . Des critres de reprsentativit ont t poss par la loi, qui ont t modifis par la loi Aurou.

Mais petit petit, est apparu la premire fois en 68, une rgle selon laquelle tout synd affili une org reprsentative sur le plan national est cdr comme reprsentatif. La loi de 82 a prvu une prsomption plus gnrale de reprsentativit, par ancien art L433-2, qui disposait q tout synd affili une org rep sur plan nat est csdr comme rep dans lentreprise. Cette prsomption permettait aux synd de justifier ce qui les reprsentait. Cette rep ne leur confre pas de monopole. Cette prsomption posa diffrents pb. Savoir si elle est irrfragable ? JP csdr q prsomption tait irrfragable. Laffiliation est confdrale (le club des 5). La loi du 20 aot 2008 a dcider de mettre fin la prsomption de reprsentativit, de plein droit irrfragables des 5 centrales syndicales nationale. Cela va petit petit abandonn, de nouveaux critres vont apparatre. La loi a maintenu une prsomption de rep qui va subsister jusquau rsultat des prochaines lections ds lentreprise. La prsomption de rep est today morte jusquau rsultat des lections des entreprises en cause. Les critres de reprsentativit : Anciens critres numrs ds textes de loi 11 fev 1950 sur les conv coll : - Les effectifs= rle prpondrant - Lindpendance= crat non suscit par lemployeur, et fin pas par lemployeur. - Les cotisations - Lexprience et lanciennet du syndicat - Lattitude patriotique pdt loccupation Ces critres permettaient de vrifier, limportance t linfluence du syndicat, et son caractre authentiquement syndicale (son indpendance). La JP retenait aussi la notion dactivit syndicale. Ds lors q le juge constatait lindpendance et linfluence du synd, alors le synd tait reprsentatif, mme si son activit sapparente davantage un activisme syndical dplac. Aujourdhui la notion dinfluence est plus une notion daudience, et cela a csdrablement volu. On se rfre lart L2121-1 : la rep des org synd est dtermin par des critres cumulatifs : - Le respect des valeurs rpublicaines= fait rfrence une JP chb mixte 10 avril 98 ayant csdr que le Front Nat de la Police ne peut pas rep au regard de la df libert syndicale (prambule C 48). - Lindpendance = mme ide q prcdemment, (prohibit synd maisons ) - La transparence financire= justifier le cpt certifi par comssr au cpt/source revenu. - Une anciennet minimale de 2 ans compt de la date de dpt lgal des statuts (dans le champ pro et dmo) - Laudience tablit selon les niveaux de ngociation= les rsultats aux lections pro, 10% des suffrages exprims au 1er tour, laudience

-

est exprim en nb de votant et non pas en nb dinscrits aux lections. Linfluence prioritairement caractrise par lactivit et lexprience. Les effectifs dadhrents et les cotisations.

3) Laction en Justice des syndicats Tout syndicat a la personnalit civile reconnue en 84, donc il peut ester en J. il faut se rfrer lar 2132-3. Art L2131-3 al2 : Dispose q les synd pro peuvent devant toutes les jur exercer tous les droits rservs la partie civile concernant les faits portant prjudice direct ou indirect. Premire catgorie daction collective : toute action naissant de la dfense des collectifs. Les actions individuelles des salaris sont de la comptence du Cs des prudhommes, assurant sa dfense par avocat ou synd ou reprsentants synd. Autre type daction individuel: Depuis qlq annes la loi a accept ds certaines hypothses q les synd agissent en J par drogation la rgl selon laquelle nul ne plaide par procureur, mme en labsence dun mandat expresse des salaris, au nom dun salari devant le conseil des prudhommes, cond que le salari en Q a t avertit et na pas mis son dsaccord. A. Possibilit de dfendre les effectifs de la profession Art L2132-3al2 CT : les syndicat professionnels, peuvent devant toutes les juridictions exercer tout les droit de la partie civile pour les faits portant un prjudice directe ou indirecte matriel ou morale concernant les effectifs de la profession. Lide de partie civile sentend telle quau sens pnale ? Non le syndicat va pouvoir agir lorsque des atteintes ont t portes au droit de grve, la rglementation en matire dhygine ou de scurit, lors dune action dun accident du travail. B. Action en justice au nom dun salari Lorsque les rclamations des salaris ne peuvent se faire que devant le CPH, depuis des annes, la loi a accept que dans toute une srie dhypothse (marchandage, prt de main duvre illicite, licenciement conomique), autorise les syndicats a agir a faire une action en justice individuelle au nom de salari ds quils ont t informs de cette action par LR avec accus de rception et quil ne sy sont pas opposs, alors quen France nul ne plaide par procureur . Section 3 Lexercice du droit syndical dans lentreprise

Pendant longtemps, les syndicats navaient pas exercer leur influence dans lentreprise et lemployeur souffrir leur prsence. Mais cela a chang aujourdhui. Cette revendication sest heurte pendant des annes la volont des patrons. A partir des annes 50, des accords dentreprises se sont multiplis reconnaissant la prsence de syndicat dans lentreprise, la prsence des dlgus syndicaux avec les moyens ncessaires. Cest la crise de mai 1968, qui a changer les choses : prvoie la poursuite de discussion quand la prsence des syndicats dans lentreprise : protection des syndicaux, tract, affichage. Une loi sen ai suivit du 27/12/1968 affirme le droit pour les syndicats de sorganiser librement dans toutes les entreprises, elle reconnat la section syndicales, la prsence de dlgu syndicaux. Loi Auroux de 10/1982. Loi 20/08/2008 : modification des modalits de dsignation du dlgu syndical et exigence relatives lexigence dune section syndicale dans lentreprise ont t modifies, cration dun reprsentant de la section syndicale. I. La Section Syndicale dentreprise A. Se quelle est La Section syndicale dentreprise nest pas une institution supplmentaire reprsentative syndicale. Cest simplement, la runion de salaris de lentreprises qui sont adhrents au mme syndicat. Dans toute les entreprises quelques soit leur taille, elles peuvent tre constitues : avant la loi Auroux, il fallait que lentreprise possde au moins 50 salaris. Art L2142-1 CT : seul les syndicats reprsentatifs (avec la nouvelle notion) peuvent constituer des Section Syndicale. Constitution : peuvent en constituer : les organisations syndicales reconnues reprsentative, les organisations syndicales affilies une organisation syndicale reprsentative au niveau national ou professionnel, toute organisation syndicale qui satisfait aux exigences rpublicaines et dindpendance existant depuis au moins 2 ans et dont le champs professionnel et gographique couvre lentreprise, et il doit y avoir plusieurs adhrents. Lexistence dune section syndicale tait tablit par la seule dsignation et appartenance dun syndicat reprsentatif quand bien mme, lentreprise ne comportant quun seul salari appartenant ce syndicat. Ce dlgu syndical pouvait signer seul avec lemployeur des accords dentreprise. B. Ses attributs Elle bnficie dun certains nombre dattributions :

Art L2142-2 CT : la collecte des cotisations syndicales peuvent tre organiser lintrieur de lentreprise. Art L2142-3 s. CT : Les communication syndicales possibles : affichage et diffusion de tract et de publication syndicale dans lentreprise. Libre diffusion aux heures dentre et de sortie du travail. Leur contenu est librement dtermin par lorganisation syndicale, avec les rserves relatives la presse (notamment les injures et les diffamations). La loi prend en compte linternet et de lintranet. Art 2142-6 : laccord dentreprise peut permettre que les tracts soient circules sur linternet de lentreprise, sur une messagerie lectronique de lentreprise. A la condition que cette diffusion ne vienne pas entraver lexercice du travail. Elles bnficient de la possibilit dans les entreprises de moins de 200 salaris de disposer dun local que sur la base dun accord mais si lentreprise dispose de plus de 200 salaris, un local syndical doit tre mis la disposition de la section syndicale. Ce local doit tre distinct de celui du C.E mais est commun aux diffrentes sections syndicales qui doivent sentendre pour sa jouissance. Ces sections syndicales peuvent se runir une fois par mois. La runion doit se situe en dehors du temps de travail de ses participants.

II. Les dlgus syndicaux Art L2143-1 : Possible cumul des mandats des reprsentants syndicaux et du personnel : mais leur mission restent radicalement distincte. A. Mode de dsignation Art L2143-3 CT : chaque syndicat reprsentatif qui constitue une section syndicale peut dsigner un ou plusieurs dlgus syndicaux pour le reprsenter dans lentreprise auprs de lemployeur. Condition de dsignation : Le syndicat doit tre reprsentatif ayant constitu une section syndicale. Dsignation parmi les candidat aux lections professionnelles qui ont recueillit au moins 10% des suffrages exprims au 1er tour des dernires lections quelques soit le nombre des votant. Tout les dlgus syndicaux dsign avant lentr en vigueur de la loi du 20/08/2008 conserve leur mandat jusquau prochaines lection. Art L2143-3al2 CT : le seuil de 50 salaris (pendant 12 mois conscutifs pendant une priode de 3 ans) est maintenu dans lentreprise pour llection dun dlgu syndical. Art 2143-6 CT : Dans les tablissements ayant moins de 50 salaris, un reprsentant du personnel peut tre investi aussi dune mission de reprsentant syndical ds lors quil est dsign par une organisation syndicale. Lart L2143-1 CT : le dlgu syndicale doit tre g de 18 ans rvolue travailler dans lentreprise depuis 12 mois au moins et ne pas souffrir de dchance civique. Les fonctions de dlgu syndical peuvent tre cumules avec celle dlue du C.E ou C. dtablissement, ou de reprsentant syndical du C.E.

La dsignation incombe au syndicat lui mme et pas par la section syndicale : Art 2143-7 CT : modalits de dsignation : notification de la dsignation lemployeur comportant le nom du dlgu syndical porte la connaissance du chef dentreprise et se fait par le biais dune dsignation : LR avec accus de rception ou lettre remise en main propre avec rcipic. La dsignation ne prend effet et donc ne fait naitre la protection qu compter de la rception par lemployeur de la notification qui lui a t faite. Cest partir de cette rception que cours le dlais de contestation possible par lemployeur ou par un autre syndicat ou par tout autre salari mme non syndiqu par LR. Art 2143-7 CT : cette contestation doit tre introduite dans un dlai de 15 jours pour lemployeur suite la rception de la LR et suit son affichage pour un salari. Pass ce dlai la dsignation est purge de tout vice. Donc si aucune contestation nest porte face au juge judicaire, lemployeur ne pourra plus invoquer lillgalit de la dsignation ultrieurement. Le tribunal comptent est le TI qui statut en dernier ressort. Donc aucun appel nest possible, le degr suprieur est la ch soc de la C.Cass. Le TI doit rendre une dcision dans un dlai de 10 jours. Si lentreprise est compose dtablissements distincts composs de plus de 50 salaris : Entre 50-950 salari : 1 dlgu syndical par syndicat reprsentatif. partir de 10000 salaris : 5 dlgus syndicaux par syndicat reprsentatif. Ils sont dsigns auprs de chaque tablissement. Mais il y a aussi un dlgu syndical central (DSC) qui assume ce 2nd degr de reprsentation syndicale auprs de lemployeur. Pour les entreprises de plus de 2000 salaris chaque syndicat r