Droit Social ETIGE

LEGISLATION DE TRAVAIL

INTRODUCTION GENERALEI. LE CONCEPT DROIT SOCIAL Gnralement, le Droit est dfini comme tant lensemble des rgles qui rgissent et organisent les relations entre les individus vivants en commun dans une socit. Pour prciser le genre de relations rgies par une branche de droit donne (cadre de vie juridique), on a l'habitude d'ajouter au mot " Droit " un qualificatif comme : Droit Civil , Droit Commercial , Droit Financier , Droit Social , ......etc. Le Droit social (ou la lgislation sociale) est lensemble des rgles qui rgissent les rapports entre employeur et salari. C'est une branche du Droit dont l'ensemble des rgles s'appliquent aux relations individuelles et collectives entres les EMPLOYEURS privs et les SALARIES qui travaillent sous leur autorit et aussi qui rgissent le SYSTEME DE LA SECURITE SOCIALE Le droit social comprend le droit du travail et le droit de scurit sociale :

Droit du travail : il organise les relations du travail, c--d les relations entre employs et employeurs.

Droit de scurit sociale : il garantit les individus contre les vnements qui peuvent supprimer ou rduire leur capacit de gain ou encore leur occasionner des charges supplmentaires (suite une maladie, un accident, un accouchement .. .) Les rgles DU Droit social sont de 3 sortes : Les rgles qui rglementent les relations individuelles du travail : contrat de travail, dure de travail, rmunration, repos hebdomadaires, congs annuels Les rgles qui rglementent les relations collectives du travail : reprsentation syndicale, conventions collectives, conflits collectifs Les rgles de protection sociale des salaris : scurit sociale, accidents de travail, maladies professionnelles

II.

SOURCES DU DROIT SOCIAL A) Sources internes : 1) Sources classiques :

a)

La constitution : Elle constitue la base de la lgislation sociale au Maroc, par exemple la garantie tous les citoyens de la libert dadhrer toute organisation syndicale de leur choix, droit de grve

b) La loi : actuellement, le Maroc dispose de certaines lois qui rgissent le Droit social : La loi n 65-99 formant code de travail : Approuve par la chambre des conseillers le 23/06/2003 Approuve par la chambre des reprsentants le 03/07/2003 Entre en vigueur partir du 08/06/2004 La loi n 1-72-184 rglementant la scurit sociale

c) Le Droit civil : il sagit du Dahir des Obligations et des Contrats (DOC) du 12/08/1913 d)Les actes rglementaires : il sagit du ministre de lemploi qui peut agir travers des dcrets et des arrts ministriels.

e) La jurisprudence dont le rle est linterprtation de certaines rgles dont les textes sont imprcis. 2) a) Sources professionnelles :

Les conventions collectives : la convention collective est un contrat collectif qui organise les relations du travail, elle est conclue entre : Dune part, un ou plusieurs syndicats des salaris ; Dautre part, un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle demployeurs. Exemple : la convention du 7/11/2001 entre lUMT (union marocaine du travail) et 2M

Prpar par : Mr Badreddine RAISS

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LEGISLATION DE TRAVAIL b) Les usages et coutumes lorsquils ne sont pas en contradiction avec la loi ; c)Le rglement intrieur : cest un ensemble de rgles relatives lorganisation interne de lentreprise : discipline, heures dentre et de sortie, absences, hygine Un modle du rglement interne est fix par lEtat en consultation avec les syndicats des salaris et des employeurs, cest ce quon appelle le statut-type

d) Le contrat de travail : il peut tre individuel (concernant un seul salari) ou collectif (pass simultanment avecplusieurs salaris)

B) Sources externes :Il sagit des conventions internationales ratifies par le Maroc (auxquelles le Maroc a adhr) telles que : - Convention n 100 sur lgalit de rmunration - Convention n sur linterdiction du travail forc - Convention n 98 sur la libert syndicale -

III.

CHAMP DAPPLICATION :Article premier

Les dispositions de la prsente loi s'appliquent aux personnes lies par contrat de travail () et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'excute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances. Elles s'appliquent galement aux entreprises et tablissements caractre industriel, commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivits locales, aux coopratives, socits civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature. Les dispositions de la prsente loi s'appliquent galement aux employeurs exerant une profession librale, au secteur des services et, de manire gnrale, aux personnes lies par un contrat de travail dont l'activit ne relve d'aucune de celles prcites. Source : Loi n 65-99 relative au Code du travail Travail faire : A partir du texte dfinissez le champ d'application du code de travail. Les dispositions de la loi N 65-99 sappliquent aux : 1- Personnes lies par un contrat de travail ; 2- Coopratives, socits civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature ; 3- Employeurs exerant une profession librale ; 4- Employeurs du secteur des services ; 5- Entreprises et tablissement caractres industriel, commercial ou agricole relevant de lEtat et des collectivits locales ; 6- Salaris du secteur public qui ne sont pas rgis par aucune lgislation ; 7- Personnes qui dans une entreprise, sont chargs par le chef de cette entreprise ou avec son agrment, de se mettre la disposition de la clientle, pour assurer celle-ci diverses prestations ; Cependant, certains salaris, en raison de leur activit professionnelle, ne sont pas soumis au nouveau code du travail. Il sagit des :

1- Salaris des entreprises et tablissements publics relevant de lEtat et des collectivits locales ;23456Les marins, Les salaris des entreprises minires ; Les journalistes professionnels ; Les salaris de lindustrie cinmatographique ; Les concierges des immeubles dhabitation.

N.B : Ces salaris sont rgis par un statut particulier


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CH : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAILIntroduction :Pour produire, l'entreprise a besoin de la main d'uvre qu'elle va se procurer auprs du march de travail. Le premier rapport liant l'E/se avec son personnel se cre au moment de la conclusion du contrat de travail.

I - Notion du contrat de travail :A) Dfinition :Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne appele salari s'engage mettre son activit professionnelle, pour une dure dtermine ou indtermine, au service d'une autre personne appele employeur en contre partie d'une rmunration (salaire).

B) Les lments constitutifs du contrat de travail :D'aprs la dfinition, il dcoule que le contrat de travail constitue la fois : 1/ Un lien d'change : Le travail fourni par le salari est rmunr par un salaire. Deux remarques sont signaler ce niveau : Le travail du salari peut tre physique (cas des ouvriers) ou intellectuel (cas des ingnieurs) ; La rmunration est verse priodiquement (par mois, par semaine, par jour ). 2/ Un lien de subordination : Le salari s'engage exercer son travail sous la direction de l'employeur. Retenons 2 conceptions de la subordination : a- subordination juridique: Elle rsulte de la SEULE RELATION CONTRACTEULLE et consiste ce que l'employ soit oblig d'excuter le travail sous la direction et les ordres de l'employeur qui, sauf erreurs du salari, est responsable de certains actes et erreurs non intentionnelles de son employ. b- subordination conomique: Elle existe lorsque l'employ obtient les ressources de sa vie, entirement ou principalement, de son seul travail. Et qu'il met toute son activit au profit de l'employeur qui, en contre partie, doit lui assurer ce travail d'une faon rgulire pour permettre au travailleur de gagner sa vie. Remarque: tout contrat produit une ou plusieurs obligations. On distingue 3 types d'obligation: Obligation de donner : transfert proprit d'un bien. Obligation de faire : effectuer le travail ou le service promis. Obligation de ne pas faire : s'abstenir de ne pas accomplir certains actes. Exercice n1 : Complter le tableau ci-aprs en mettant une croix dans les colonnes correspondantes : Situations juridiques Ne pas abuser des quipements et outils de travail Payer le salaire Amliorer les conditions de travail Excuter le travail Ne pas arriver en retard Ne pas vulgariser les secrets du travail Ne pas dpasser la dure du cong annuel Donner Obligations faire Ne pas faire


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II - Caractristiques du contrat de travail :Contrat synallagmatique (bilatral): les parties ont des obligations rciproques

Contrat dadhsion: les termes du contrat sont imposs par une seule partie. Intuitu-personae: la personnalit des parties est prise en compte pour la conclusion du contrat. Contrat titre onreux: chaque partie tire un avantage de l'autre. Contrat excution successive: l'excution des obligations intervient plusieurs fois. Types de contrat Synallagmatique Unilatral Instantan Dadhsion A titre gratuit Identification Seule une partie s'oblige L'obligation s'excute immdiatement Une partie impose ses conditions Seule une partie tire avantage Les obligations sont rciproques

Exercice n2 : Associer chaque contrat lexpression convenable:

III - Conditions de validit du contrat de travail :A) Conditions de forme :Le contrat de travail est un contrat consensuel, l'crit n'est pas obligatoire. Toutefois, le recours un contrat crit est recommand. Si le contrat est constat par crit, il doit tre tabli en deux exemplaires portant les signatures lgalises du salari et de l'employeur. L'un des deux exemplaires doit tre remis au salari. Remarques : Le contrat crit est exonr des droits de l'enregistrement et de timbre. En l'absence d'un contrat crit, la relation de travail peut se justifier par plusieurs moyens : La carte de travail, le bulletin de paie, le certificat de travail, l'inscription la CNSS

0 1 B) Conditions de fond :Comme tout contrat, quatre conditions sont gnralement exiges pour la validit d'un contrat de travail. CONDITIONS LE CONSENTEMENT EXPLICATIONS Il est essentiel, pour la formation du contrat de travail que chaque partie donne son CONSENTEMENT, soit personnellement, soit par l'intermdiaire d'une personne ayant qualit pour la reprsenter (sans erreur, ni dol ni violence Les vices de consentement). C'est l'lment sur lequel porte le contrat de travail, c'est la rponse la question : sur quoi s'engagent les contractants ? Il doit tre POSSIBLE ET LICITE : la vente de stupfiant, le travail de nuit pour les enfants et les femmes... n'ont pas un objet licite et donc le contrat de travail est nul. En matire de Droit Social, le mineur peut conclure un contrat de travail dans certaines conditions : * Au-dessous de 15 ans : le mineur ne doit par travailler (art. 43 du code de travail) LA CAPACITE * Entre 15 et 17 ans : le mineur peut tre embauch mais le contrat de travail doit tre souscrit par la personne qui reprsente l'autorit paternelle. Dans ce cas le salari mineur est soumis une rglementation spciale du travail : amnagement de l'horaire du travail, interdiction de travail dans des tches reprsentant un danger physique ou moral (carrires, travaux souterrains, acrobatie, ...) * Au-del de 18 ans : le mineur est libre de conclure un contrat de travail Elle doit aussi tre licite, elle est constitue par LE SALAIRE pour le salari ; pour l'employeur par

L'OBJET


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LEGISLATION DE TRAVAILLA CAUSE LA PRODUCTION qui rsulte de l'activit du salari.

V - Effets du contrat de travail :A) Obligations de l'employeur :L'employeur est tenu de respecter un certain nombre d'obligations : Payer au salari la rmunration fixe dans le contrat. Affilier l'E/se et dclarer tous les salaris la CNSS. Dlivrer au salari une carte de travail. Prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris lors de l'accomplissement de leur travail. Porter la connaissance du salari, par crit, lors de son recrutement les informations suivantes : Le rglement intrieur, les horaires de travail, les modalits d'application du repos. La date, heure et lieu de paiement du salaire. Son numro d'immatriculation la CNSS. L'organisme d'assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. Fournir au salari une attestation de travail en cas de besoin. Dlivrer au salari un certificat de travail en cas de cessation du contrat. Respecter les dispositions du droit de travail (dure lgale de travail, droit de cong, libert syndicale).

Le salari doit :

B) Les obligations du salari : Excuter son travail selon les instructions de son employeur. Respecter le rglement intrieur et se conformer aux directives et ordres du chef., Respecter les clauses du contrat. Ne pas divulguer les secrets professionnels.

Prendre soin (conserver) du matriel et des matires mis sa disposition Ne pas excuter des travaux pour son compte personnel pendant les heures de travail Ne pas exercer une autre activit rmunre sans l'accord de son employeur Par ailleurs, certaines clauses, lorsqu'elles sont prvues au contrat, constituent pour le salari des obligations. Parmi ces clauses (mentions facultatives), on peut citer : * La clause d'exclusivit : L'employeur impose au salari de ne pas conclure d'autres contrats de travail du moment qu'il est toujours sous sa direction. Autrement dit, Le salari travaille uniquement et exclusivement pour un seul employeur pendant la dure du contrat. * La clause de non concurrence : Aprs la cessation du contrat, le salari s'engage ne pas travailler dans le mme secteur. Cette clause doit tre limite dans le temps et dans l'espace et certaines activits. De son ct, l'employeur doit verser au salari une contrepartie financire (pour rmunrer sa loyaut). * La clause de mobilit : Elle permet la modification d'un des lments du contrat de travail, par exemple : le lieu de travail : l'employeur pourra affecter le salari un poste de travail dans un endroit gographique diffrent de celui prcis dans le contrat.

ETUDE DE CAS : Modle d'un contrat de travailCONTRAT DE TRAVAIL Entre ........ ... . ... ... . reprsente par d'une part ;


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LEGISLATION DE TRAVAILEt Monsieur . d'autre part,

Il a t convenu ce qui suit :Article 1 : Monsieur .. a t engag compter du . en qualit de ... ., dont les tches consisteront . ............... .... Article 2 : Monsieur A. Alami percevra ......... .. Article 3 : Le prsent contrat est conclu pour une dure .... Il pourra y mettre fin en observant un pravis de .............. Article 4 : Le prsent contrat ne deviendra dfinitif qu la fin de la priode dessai qu'est fixe ............................... Article 5 : Les parties au contrat sengagent respecter les lois et rglements en vigueur, les dispositions de la convention collective et le rglement intrieur. Article 6: Monsieur A. Alami s'engage ..... .. ... ... . Monsieur A. Alami dclare expressment ntre li actuellement aucune autre entreprise. Fait en double exemplaire .................... , le ......................... ...................................... .. ...................................... ...................................... .. ......................................

Travail faire : Sur la base des renseignements suivants, compltez le contrat ci-dessus : Employeur : socit Alimentation SARL spcialise dans la fabrication des aliments de btail, sise au n 318, quartier industriel, Errachidia ; Grant de la socit : Mr Adil EL AMRANI Employ : Ahmed Alami, titulaire de la CIN n Z1234 demeurant 123 quartier TARGA, Errachidia Emploi : comptable ; Attributions : tenir la comptabilit, tablir les dclarations fiscales, et de faon gnrale toutes les oprations attaches la fonction comptable ; Priode d'essai : 3 mois ; Rmunration mensuelle brute : 4.000 DH ; Type de contrat : CDI ; Pravis : 15 jours ; Date d'engagement : 02/01/2011 ; Date de signature du contrat : 6/12/2010 ; Clause de non concurrence (dure 1 an ; ville dErrachidia).


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CH : LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAILSelon la dure du contrat, on peut distinguer entre le contrat dure indtermine (CDI) et le contrat dure dtermine (CDD). Par ailleurs, le salari peut tre soumis l'essai professionnel avant d'tre embauch dfinitivement, on parle dans ce cas de la priode d'essai.

I) Contrat dure indtermine (CDI) :C'est un contrat de travail conclu pour une dure illimite (sans dtermination de dure), ce type de contrat est le plus frquent et constitue la rgle gnrale. LES CLAUSES DU CDI Identit des parties, Lieu du travail, Titre, grade, qualit ou la catgorie demploi du salari ou description sommaire du travail, La date du dbut du contrat, Les horaires du travail, La rmunration et la priodicit du paiement, Les modalits dattribution et de dtermination du cong annuel pay, La dure du dlai de pravis observer, par lune des parties au contrat, en cas de rupture du contrat du travail Le CDI ne doit pas contenir des clauses prohibes sous peine de nullit des dites clauses. Ainsi, la nullit frappera : Les clauses contenant des mesures discriminatoires : discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion,laffiliation syndicale Les clauses contraires aux dispositions impratives du code de travail. Par exemple : * une clause prvoyant un salaire au dessous du taux de salaire minimum lgal * une clause qui impose la femme salarie de ne pas se marier. Clause prvoyant une priode dessai Clause de formation continue Clause dexclusivit Clause de mobilit Clause de non concurrence

Clauses de base

Clauses interdites

Clauses facultatives

II) Contrat dure dtermine (CDD) :1/ Dfinition :C'est un contrat par lequel l'employeur et le salari se lient pour une priode limite ou pour l'accomplissement d'une tche prcise.

2/ Le recours au CDD :Un employeur ne peut embaucher sous CDD que dans le cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine. Le recours au CDD est autoris dans l'un des cas suivants : Remplacement d'un salari temporairement absent pour cong annuel, cong de maladie, cong de maternit Remplacement d'un salari qui a quitt dfinitivement son poste en attendant le recrutement d'un nouveau salari. Accroissement provisoire (temporaire) de l'activit de l'E/se suite des commandes exceptionnelles par exemple. Si le travail a un caractre saisonnier ou temporaire par nature (spectacles, restaurants, htellerie)

L'ouverture d'une nouvelle E/se, d'un nouveau dpartement dans l'E/se ou lors du lancement d'un nouveau produit Dans le secteur agricole N.B : Il est interdit de recourir une main d'uvre sous CDD en cas de grve des employs. Par ailleurs, il faut distinguer entre un CDD et un contrat temps partiel. En effet, les parties peuvent avoir recours un contrat de travail temps partiel lorsque la tche confie au salari ne justifie pas une prsence de 44h / semaine : un mdecin de travail peut tre engag pour quelques heures par semaine ou un comptable peut tre engag pour la matine.


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LEGISLATION DE TRAVAIL 3/ Conclusion du CDDLa dure Du CDD Le CDD nayant pas pour objet un emploi li une activit normale et permanente de lentreprise, doit ncessairement tre limit dans le temps. Ainsi, la loi distingue deux cas : - Dans le secteur non agricole, le CDD peut tre conclu pour une priode maximale dune anne - Dans le secteur agricole, le CDD peut tre conclu pour une dure de six mois * Dans le secteur non agricole, le CDD peut tre renouvel une seule fois. Ainsi, sa dure maximale est de 2 ans * Dans le secteur agricole, le CDD est renouvelable condition que sa dure ne dpasse pas 2 ans Le salari soumis un CDD bnficie quasiment des mmes droits et avantages que le salari sous CDI Il peut prendre automatiquement fin : - soit au terme fix par le contrat - soit lorsque survient lvnement qui dtermine la fin du contrat. Aucune indemnit nest due au salari la fin de CDD Le CDD ne peut tre rompu avant son terme sauf : commun accord des parties, faute grave des parties, force majeure Question : Que se passe-t-il lorsque le CDD est rompu par lemployeur avant son terme sans que la rupture soit justifie ? Rponse : Lemployeur doit payer au salari une indemnit dun montant gal au salaire quil aurait peru jusqu la fin du contrat Question : Que se passe-t-il lorsque la rupture du CDD est anticipe et injustifie de la part du salari ? Rponse : Le salari peut tre condamn (sauf si la rupture intervient lors de la priode dessai) verser des dommages et intrts son employeur, en fonction du prjudice subi par ce dernier. En cas de tacite reconduction du CDD venu terme, la relation du travail se poursuit par CDI Dans le secteur non agricole, le contrat conclu pour une dure maximale dune anne renouvelable une fois devient un CDI lorsquil est maintenu au-del de sa dure (au-del de 2 ans)

Le renouvellement du CDD Droits du salari en CDD

Fin du CDD

Rupture anticipe du CDD

Transformation du CDD en CDI

Dans le secteur agricole, aprs 6 mois renouvelables sil nest pas mis fin au CDD, il devient de plein droit un CDI. La jurisprudence avait jug le contrat tabli pour une anne puis renouvel par crit tous les ans pour la mme dure et durant plusieurs annes, est considr un CDI dans la mesure o sa limitation et son renouvellement ne sont quun moyen utilis par lemployeur pour nier quil sagit dun CDI et chapper aux consquences de cette qualification.

III) Priode dessai :1/ Dfinition :Cest la priode pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail sans pravis ni indemnit. Cest une priode de travail effectif et dexcution normale des obligations rciproques.

2/ Rle :La priode dessai prsente un double intrt : Pour lemployeur : Cest un moyen de tester les aptitudes du salari Pour le salari : elle lui permet dapprcier les intrts quil trouve en travaillant dans lE/se quelle a recrut.

3/ Dure dessai : Prpar par : Mr Badreddine RAISS 8

LEGISLATION DE TRAVAILPour un salari engag sous CDI : La dure dessai ne peut dpasser : * 3 mois pour les cadres * 1 mois et demi pour les employs Cette dure est renouvele une seule fois * 15 jours pour les ouvriers Pour un salari engag sous CDD : La dure dessai est d'une journe pour chaque semaine de travail dans la limite : * de 2 semaines lorsque la dure de contrat ne dpasse pas 6 mois * d'un mois lorsque la dure du contrat est suprieure ou gale 6 mois.

Exemples : CDD de 6 mois = 26 semaines Dure dessai = 26j < 30j dure = 26j CDD de 3 mois = 13 semaines Dure dessai = 13j < 15j dure = 13j CDD de 9 mois = 39 semaines Dure dessai = 39j > 30j dure = 30j CDD de 4 mois = 17 semaines Dure dessai = 17j > 15j dure = 15j


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CH : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAILSchma introductif :Provisoire Cessation du Contrat Dfinitive Suspension linitiative de lemployeur Licenciement Rsiliation linitiative du salari Dmission Le contrat de travail peut prendre fin soit du fait de l'employeur, soit du fait du salari ou bien suite des motifs trangers la volont des deux parties.

I) La suspension du contrat de travailLa suspension est linterruption provisoire du contrat de travail sans y mettre fin. Le contrat subsiste mais les parties nexcutent plus leur contrat : Exemple : Un salari malade nexcute plus son travail mais conserve son emploi. Cependant si le salari sabsente souvent cause dune maladie, la suspension provisoire peut entraner la rsiliation du contrat car cela nest pas dans lintrt da la bonne gestion de lentreprise. Dune faon gnrale, les causes de la suspension sont les suivantes : 1Le service militaire obligatoire ; 2Absence pour maladie ou accident ; 3Les femmes en couches (en tat de grossesse) ; 4Incapacit temporaire du salari rsultant dun accident de travail au dune maladie professionnelle ; 5Dure de grve ; 6Fermeture provisoire de lentreprise ; 7Absence pour mariage, dcs dun membre de la famille, examen ... 8La mise pied disciplinaire ; Remarque : La rmunration perue au titre de cette priode dpend des causes de suspension du contrat de travail: le salari reoit une rmunration totale ou partielle, ou une indemnit compensatrice, ou bien il sera priv de sa rmunration.

II) Cessation dfinitive du contrat de travail la rsiliationA/ Principe :La rupture dfinitive du CT peut tre motive par diffrentes causes : * Rsiliation du contrat par consentement mutuel c--d lamiable, chose qui est assez rare dans la pratique ; * Le dpart la retraite ; * La dmission du salari ; * Le licenciement. Toutefois le nouveau code interdit que le CT soit rsili pour les raisons suivantes : - Lappartenance syndicale ; - Dpt dune plainte ou dune action en justice contre lemployeur ; - Lhandicap condition que le salari peut exercer une activit qui lui convient au sein de lE/se ; - La situation familiale, lopinion publique.

B/ Cessation dun CDD :Normalement, un CDD prend fin soit : * larrive du terme fix par le contrat * par la fin du travail qui a fait lobjet de ce contrat Toutefois, lune des parties peut rsilier le contrat avant lchance fixe condition de verser lautre partie des dommages et intrt sauf si la rsiliation est justifie par une faute grave (absence permanente) ou une force majeure (accident, maladie, fermeture de lentreprise). Le montant des dommages et intrts est gal la somme des salaires qui restent entre le moment de rsiliation et le terme du contrat.


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C/ Cessation dun CDI :Un CDI peut tout moment prendre fin soit : 0 * A linitiative du salari par la dmission de ce dernier. 1 * A linitiative de lemployeur par le licenciement. Dans les 2 cas, un pravis est ncessaire.

1. Le pravis (ou dlai-cong) :La partie qui dsire rompre le CT doit aviser lautre partie un certain temps lavance. Le pravis est donc le dlai qui spare le jour de la prise de dcision et le jour de lapplication de la dcision. Par consquent, le pravis permet lemployeur de rechercher une autre personne et au salari de rechercher un autre emploi. Le pravis nest exigible que : 0 * Lorsque les 2 parties sont lies par un CDI 1 * Lorsquil ny a pas de faute grave ou de force majeure. Ainsi par exemple, en cas de force majeure, les 2 parties sont dispenses de respecter le dlai du pravis.

Principe

Conditions

Droits du salari pendant le pravis

Au cours de la priode du pravis : * Le salari ne peut sabsenter plus de 2H/jour ; * Labsence ne doit pas dpasser 8H/semaine ou 30H/mois ; * Labsence est normalement rmunr quel que soit le mode de rmunration ( lheure, la pice) ; * Le choix de lhoraire appartient une fois lemployeur, une fois au salari ; Si le salari trouve un nouvel emploi, il serait priv du droit dabsence. La priode du pravis est fixe pour tous les secteurs dactivit en fonction de la catgorie professionnelle du salari et de son anciennet :

Dlais du pravis

Anciennet Moins dune anne Entre 1 an et 5 ans Plus de 5 ans

Cadres et assimils 1 mois 2 mois 3 mois

Employs et ouvriers 8 jours 1 mois 2 mois

Le dlai du pravis commence courir le lendemain de la notification de la dcision de mettre fin au contrat.

2/ Cessation par dmission : a) Dfinition :La dmission est un acte par lequel le salari fait connatre son employeur sa dcision de rompre le C T. Pour tre rgulire, la dmission doit tre faite par crit et signe. La signature du salari doit tre lgalise.

b) Obligations du salari aprs dmission : Il doit s'abstenir de divulguer les secrets de l'entreprise ; Il est tenu de restituer les quipements et le matriel mis sa disposition pour l'accomplissement de son travail ; Le salari li par une clause de non concurrence ne doit pas travailler chez les concurrents pendant une priode dtermine dans un secteur gographiquement limit. Remarque : Le salari dmissionnaire na droit aucune indemnit. Cependant, lemployeur est tenu de payer au salari au moment de son dpart, les droits relatifs au reliquat de salaire, accessoires et cong pay.


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LEGISLATION DE TRAVAIL 3/ Cessation par licenciement :Lemployeur ne peut mettre fin au CDI que sur la base dun motif valable li linaptitude du salari, sa conduite ou un motif li aux ncessits de fonctionnement de lentreprise.

a) Notion du motif valable :Pour tre valable, le motif (la cause du licenciement) doit tre exact, prcis et objectif :

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* Exact : il est possible que la cause avance par lemployeur existe sans tre pour autant la vritable cause du licenciement. Dans ce cas, la cause existe mais elle est inexacte. * Prcis : le motif du licenciement ne peut pas reposer sur des simples soupons mais plutt sur des faits rels. * Objectif : le motif doit se traduire par des manifestations extrieures.

b) Motifs du licenciement :Le licenciement doit tre fond sur un motif valable li :

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* Linaptitude du salari : dgradation de ltat de sant du salari, incomptence professionnelle, insuffisance des rsultats raliss par le salari par rapport aux quotas prvus * Un motif disciplinaire : c'est--dire li la conduite de salari comme par exemple des absences rptes. * Un motif conomique li aux ncessits de fonctionnement de lentreprise. Ces ncessits peuvent avoir pour origine des difficults conomiques ou financires. Ainsi par exemple, la suppression demploi la suite de changements technologiques est rgulire. Par contre, le cot lev des salaires ne constitue pas un motif conomique si la situation financire de lentreprise est saine.

EXERCICE DENTRANEMENT


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LEGISLATION DE TRAVAIL c) Les effets du licenciementLa rupture par lemployeur du CT entrane pour celui ci lobligation de payer au salari une indemnit de licenciement. Cette indemnit ne doit pas se confondre avec : * les dommages - intrts qui peuvent tre accords en cas de licenciement abusif, * ni avec lindemnit compensatrice de pravis, * ni avec lindemnit de perte demploi pour des motifs conomiques, technologiques ou structurels.c.1)

Lindemnit de licenciement :

Lindemnit de licenciement est obligatoire en faveur de tout salari permanent (li par un CDI) qui a au moins 6 mois danciennet (1 an auparavant) dans la mme entreprise condition de ne pas avoir commis de fautes graves.

Principe

Calcul de lindemnit

Ainsi, le dpart la retraite du salari ou la dmission librement exprime nouvrent pas droit cette indemnit. A linverse, la rupture de contrat, en raison des absences du salari ou de linaptitude de celui ci sont considres comme licenciement donnant lieu une indemnit de licenciement. Elle est calcule sur la base du salaire moyen de l'anne qui prcde le licenciement partir du barme suivant : 96 h de salaire par an pour les 5 premires annes 144 h de salaire par an de la 6me la 10me anne 192 h de salaire par an de la 11me la 15me anne 240 h de salaire par an au-del de la 15me anne

Remarque : Les cadres suprieurs ou dirigeants exigent souvent linsertion dans le contrat de travail dune clause selon laquelle une indemnit dite indemnit de dpart devra tre paye la fin du contrat, c'est une indemnit conventionnelle ou contractuelle

Application : Du service gestion du personnel dune entreprise, on tire les renseignements suivants :Salari ALAMI OMARI RADI NOURI Rponse : Alami : Il na pas droit lIL car il a travaill moins de 6 mois. Omari : I L = (96h*4)*92 = 35 328 DH. Radi : Pour les 5 premires annes : (96h*5)*25 = 12 000 Pour les 5 mois restant : (144h*5/12)*25 = 1 500 Nouri : IL = [(96 h x 5) x 13,5] + [(144 h x 5) x 13.5] + [(192 h x 2) x 13,5] + [(192 h x 3/12) x 13, 5] = 6 480 + 9 700 + 5 184 + 661.5 = 22 025.5 DH Pour les 4 annes suivantes : (144h*4)*25 = 14 400 Indemnit de licenciement = 27 900 DH. Anciennet 5 mois 4 ans 9 ans et 5 mois 12 ans et 3 mois Taux horaire 20 DH 92 DH 25 DH 13,5 DH Travail faire : Calculer le montant de lindemnit lgale de licenciement verser chacun des salaris

c.2) Lindemnit compensatrice de pravis :Lorsque lune des parties na pas respect le dlai de pravis (rupture du CDI sans pravis), elle doit verser lautre partie une indemnit quivalente la priode de lavis. Application : Mr HOSNI est licenci sans avoir commis de fautes graves et sans bnficier du pravis. Il travaille 8h par jour et 25j par mois. La prime danciennet se calcule au taux de 10%. * Le taux horaire normal est de 35 DH. * La dure du pravis est gale 15 jours. * Le mois compte 26 jours du travail effectif. Travail faire : Calculer lindemnit compensatrice qui revient Mr HOSNI.


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LEGISLATION DE TRAVAILSolution : Salaire mensuel (de base) : 26 * 8 * 35 = 7 280 DH. Prime danciennet : 7 280 * 10% = 728 DH. Salaire global : 7280 + 728 = 8 008 DH. 26 j 7 865 DH 15 j x Indemnit compensatrice du pravis = 4 620 DHc.3) Dommages- intrts pour licenciement abusif :

Principe : Indpendamment de lindemnit lgale de licenciement, la rsiliation abusive du CT peut donner lieu, desdommages- intrts au profit du salari abusivement licenci.

Montant des DI : Le salari qui estime quil a t abusivement licenci pourra engager contre son employeur, uneaction en justice pour rclamer la rparation du prjudice, et ce dans un dlai de 90j partir de la notification de la dcision de licenciement. Cette rparation correspond au salaire dun mois et demi pour chaque anne danciennet, ou partie danne. Le montant total ne peut dpasser 36 mois de salaire (soit l'quivalent de 24 ans d'anciennet au maximum).

Application :Mr ALAMI est licenci abusivement par son employeur, il a 12 ans danciennet. Son salaire mensuel total slve 4000DH. Solution : Priode = 12*1,5 =18 mois. DI = 18*4000 =72000DH.

c.4) Indemnit compensatrice du cong annuel pay :En cas de rupture de son contrat, le salari qui na pas bnfici de son cong annuel pay et qui justifie avoir travaill chez la mme entreprise au moins ,1 mois de travail, a droit une indemnit compensatrice gale un jour et demi par mois entier de travail (2 j/mois pour le salari de moins de 18 ans). Par contre, pour un salari qui a pass plus de 6 mois de services, tout mois commenc est considr comme mois entier. Cette indemnit est due quel que soit le motif de la rupture de CT. Application : Mr Ahmed, g de 25 ans, travaille 26j/mois avec un salarie mensuel net de 6240DH. Il a t licenci aprs avoir travaill 7 mois et 18 jours (il na pas bnfici auparavant de son cong) Travail faire : Calculer son ICCAP. Dure du cong annuel =8 * 1,5j = 12jours ICCAP =6240 * 12 / 26 = 2880DH.

N.B : Les salaris licencis, pour motif conomique, structurel ou technologique, peuvent obtenir une indemnit pourperte demploi dont les modalits dattribution seront fixes par un futur texte lgislatif.

Remarque : Quel que soit le motif du licenciement, il entrane la charge de l'employeur les obligations suivantes :Payer les indemnits de licenciement; Dlivrer le certificat de travail; Verser au salari le solde pour tout compte

III) Formalits accomplir en cas de cessation du contrat de travail1) Le certificat de travailLemployeur doit dlivrer au salari un certificat de travail la cessation du CT, dans un dlai maximum de 8 jours, quelle que soit la cause de la cessation. Le certificat doit contenir : 0 * La date dentre de salari et celle de sa sortie. 1 * Les diffrents postes quil a occups 2 * Les comptences professionnelles du salari aprs accord entre les deux parties

2) Reu pour solde de tout compte :Prpar par : Mr Badreddine RAISS 14

LEGISLATION DE TRAVAILLorsque le CT prend fin, lemployeur peut tablir un document numrant (citant) les sommes qui sont verses au salari au moment o celui-ci quitte lentreprise et ce, dans le but de faire chec aux rclamations ultrieures que le salari pourrait prsenter. Le reu pour solde de tout compte est un document (une quittance) par lequel le salari reconnat, son dpart de lentreprise, quil a bnfici de tous ces droits, lemployeur se trouve ainsi libr cet gard.

EXERCICE D'APPLICATIONLa socit PLAST S.A, sise Knitra, produit et commercialise des tubes en plastique. Elle emploie entre autres, trois salaris, Mr Laarbi, Mr Sad et Mr Rachid. Les conditions d'hygine sont respectes comme l'impose les autorits charges du travail. Situation 1 : Mr Laarbi, embauch depuis 10 ans dans la socit, souffre d'une allergie grave. Cette maladie a t reconnue comme maladie professionnelle l'issue des examens mdicaux. Ces derniers dclarent dans le certificat de maladie que Mr Laarbi est inapte occuper son poste de travail et ncessite un traitement en tat de repos de plus d'un an. Consquence : le directeur des ressources humaines procde son licenciement le jour de la rception de l'avis du mdecin. Travail faire : 1. Expliquez ce qui est soulign. 2. Prcisez le type de contrat conclu entre La socit PLAST S.A et Mr Laarbi. 3. Mr Laarbi a-t-il t licenci pour motif valable ? Justifiez. 4. Mr Laarbi a-t-il droit une indemnit compensatrice de pravis ? Justifiez. Situation 2 : Mr Rachid, le chauffeur livreur de la socit, est embauch pour un contrat dure indtermine. En route pour Tanger, un accident s'est produit. Le constat tabli par la police indique que l'accident a t le rsultat d'un excs de vitesse et que le chauffeur tait en tat d'ivresse. Rsultat : camion endommag et les produits dtriors. Deux jours aprs l'accident, le directeur des ressources humaines procde son licenciement Travail faire : 1. Expliquez ce qui est soulign. 2. Mr Rachid a-t-il t licenci pour motif valable ? Justifiez. 3. Mr Rachid a-t-il droit une indemnit compensatrice de licenciement ? Justifiez. Situation 3 : M. Sad est engag en tant qu'ouvrier pour une priode de 4 mois, suite un surcrot temporaire des commandes. Le contrat prvoit une priode d'essai de 15 jours. Le 10me jour de la priode d'essai, le directeur des ressources humaines informe M. Sad de la fin de la relation du travail, pour motif que ce dernier manque de prudence dans son travail et qu'il ne s'adapte pas l'esprit du service. Travail faire : 1. Le recours au CDD est-il lgal ? Justifiez. 2. La socit peut-elle conclure avec M. Sad plusieurs CDD ? Justifiez. 3. Dans quelle situation un CDD peut-il tre transform en CDI ? 4. Ce licenciement est-il lgal ? Justifiez. 5. Le pravis est-il ncessaire ? Justifiez. 6. Supposons que la relation du travail est maintenue jusqu'au terme du contrat, M. Sad a-t-il droit l'indemnit de licenciement ?


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CorrigCorrig 1 : 1. Maladie professionnelle : maladie subit par le salari dont les causes sont lies aux conditions de travail (prsence des produits toxiques, absence de vtements de scurit) 2. CDI. 3. Licenciement pour motif personnel: invalidit du salari. 4. M. Laarbi a le droit une indemnit compensatrice de pravis, car l'employeur n'a pas respect le pravis.

Corrig 2 : 1. Licenciement : dcision unilatrale de l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salari suite un motif valable. 2. M. Rachid a t licenci pour une faute grave. 3. M. Rachid n'a pas le droit une indemnit compensatrice de licenciement car son licenciement intervient pour faute grave.

Corrig 3 : 1. Le recours au CDD est lgal : surcrot temporaire de l'activit. 2. non, le CDD conclu avec M. Sad n'est renouvelable quune seule fois. 3. Si les relations de travail sont maintenues au-del de la dure du contrat. 4. Ce licenciement est lgal: incapacit professionnelle. 5. Non, le pravis n'est pas ncessaire car la rupture a eu lieu aprs au cours de la priode d'essai. 6. Non, car CDD


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EXERCICE DENTRANEMENTPartie 1: Le directeur des ressources humaines de la socit Alimentation SARL, vous communique les informations suivantes: Le 12/01: rupture par M. Adnane, directeur commercial du contrat qui le liait avec l'entreprise, cette dcision prendra effet dans un mois convenu; Le 15/01: conclusion d'un contrat de travail avec M. Adil, en qualit de nouveau directeur financier pour une dure de 12 mois avec une priode d'essai de 30 jours en remplacement de M. Ali qu'est en priode de formation d'un an en France; 22/01: dcision de muter M. Azam technicien spcialis, une autre unit de production comme mesure disciplinaire, pour avoir dsobi aux consignes de travail de son chef de service. Le contrat prvoit un pravis de 2 mois. Le salari refuse la dcision, et le directeur des ressources humaines procde son licenciement le 25/01. Travail faire: 1. Expliquez les termes souligns. 2. Comment peut-on qualifi la dcision prise par M. Adnane? 3. quelle condition cette dcision est-elle lgale? 4. M. Adnane a-t-il droit des indemnits? 5. Quel est le type de contrat conclu avec M. Adil? 6. Le recours ce type de contrat est-il lgal? 7. Quel est le type de contrat conclu avec M. Azam? 8. Le licenciement de M. Azam est-il lgal? 9. Quels sont les droits auxquels peut prtendre M. Azam suite ce licenciement? Partie 2: Le directeur des ressources humaines vous demande de complter le " Certificat de travail" et le " Reu pour solde de tout compte", ci-dessus en vertu du licenciement de M. Azam. Il vous communique les renseignements suivants: Adresse de l'employ: quartier Nahda, Rabat; Date de recrutement: 25/01/2006; Somme verse au titre du solde de son compte: 30.000 DH par chque tir sur la banque populaire. Annexe 2: modle d'un Certificat de travail Nous soussigns ., certifions avoir employ .. en qualit de , du . au .. Monsieur Azam nous quitte, libre de tout engagement. Nous lui dlivrons le prsent certificat, pour valoir ce que de droit. Fait .............., le ........... Signature: Annexe 3: modle d'un Reu pour solde de tout compte Je soussign ., reconnais avoir reu de. . la somme de . en un chque tir sur .. Cette somme mest verse pour solde de tout compte en paiement de mes salaires et primes. Je dcharge la socit de toute obligation vis--vis de moi pour la rupture de mon contrat de travail. Reu tabli en double exemplaire dont lun ma t remis. Signature du salari:.


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CH : LA DURE DE TRAVAILLa dure de travail organise lactivit de lentreprise et la vie des salaris : * Lemployeur cherche faire travailler des salaris pendant une priode donne pour rentabiliser son investissement, il peut faire appel des heures supplmentaires pour combler un retard ou acclrer le rythme de production. * Le salari, de son cot, espre exercer son activit selon un horaire convenable tout en bnficiant dun repos hebdomadaire ou annuel sous forme de cong. Pour viter des abus, lEtat intervient pour ramnager le temps de travail afin de promouvoir lemploi.

I - La dure du travailA) La dure lgale :Aprs le code Dure/ activit Dure annuelle Activit non agricole Activit agricole 2288 heures (par exemple 8h * 5,5 * 52) 2496 heures (par exemple 8h * 6 * 52) Dure hebdomadaire 44 heures Sans dpasser 10 heures par jour sauf drogations lgales. Variable selon les ncessits des cultures. Dure 8H/j ouvrables de la semaine pendant 6 j soit 48H/semaine 2700 H/an rparties selon les ncessits des cultures Avant le code

Remarques : 1) Cette dure ne tient pas compte du temps ncessaire lhabillage, la restauration ou la douche ; 2) Lemployeur peut fixer librement lhoraire de travail. Cet horaire doit tre affich dans les lieux de travail dune manire apparente et facilement accessible ; 3) Pour des raisons techniques, lentreprise applique le travail par quipe. Dans ce cas, la dure de travail ne peut, en aucun cas, tre suprieure la dure lgale de travail. 4) En cas de crise conomique passagre, lemployeur peut rduire la dure de travail pendant une dure (continue ou discontinue) ne dpassant pas 60 jours au cours de la mme anne. Le salaire ne peut, en aucun cas, subir une baisse de plus de 50%.

B) Les drogations :Pour certaines activit service continu telles que les cafs, les restaurants, les salons de coiffure, le commerce des produis alimentaires la loi autorise lemployeur retenir le salari plus de 44 H/semaine. Cest le cas aussi de certaines professions (gardiens, concierge). Ces heures sont payes au taux horaire normal. Par ailleurs, certains statuts particuliers (les journalistes professionnels) prvoient une dure lgale infrieure celle prvue par la loi.

C) La rcupration des heures de travail perdues :En cas de forces majeures (accidents, sinistres) la dure journalire du travail peut tre prolonge afin de rcuprer les heures de travail collectivement perdues, et cela en respectant les conditions suivantes : La rcupration doit avoir lieu dans les 30j qui suivent la reprise de lactivit. La dure de prolongation ne peut tre suprieure une heure par jour (1h/j) La dure journalire ne peut dpasser 10H.

II - Les heures supplmentaires :A) Dfinition :Les heures supplmentaires sont des heures effectues au del de la dure normale du travail avec laccord du salari. Elles sont rmunres un taux horaire suprieur au taux normal.

B) Rmunration des heures supplmentaires : Prpar par : Mr Badreddine RAISS 18

LEGISLATION DE TRAVAILActivitAgricole Non agricole

Priode : heures supplmentaires effectuesentre 5 H et 20 H entre 20 H et 5 H entre 6 H et 21 H entre 21 H et 6 H

Taux de majoration Jour ouvrable25% 50% 25% 50%

Jour de repos ou jour fri50% 100% 50% 100%

Ne sont considres comme supplmentaires que les heures effectues : Au-del de la dure lgale lorsquune entreprise pratique un horaire hebdomadaire infrieur 44H par semaine. Au-del des heures de drogations permanentes lorsquune entreprise pratique des heures de drogation permanentes. Les heures supplmentaires rmunres avec majoration ne donnent droit aucun repos compensateur.

III - Repos hebdomadaire :A) Principe :En principe, le repos hebdomadaire est de 24H conscutives au minimum (allant de minuit minuit), il est accord en mme temps tous les salaris de lentreprise. Il doit tre accord le vendredi, le samedi, le dimanche et mme un jour de souk.

B) Drogation :1) La loi autorise lemployeur adopter un repos hebdomadaire par roulement si son activit ncessite une ouverture permanente (entreprise de transport, restaurants, hpitaux, caf) 2) Le repos hebdomadaire peut tre suspendu si lactivit de l'entreprise lexige : surcrot exceptionnel du travail, travaux urgents 3) Le repos peut tre rduit une demi-journe pour les personnes charges des travaux dentretien qui doivent tre faits le jour du repos collectif. Remarque : Dans ces 2 derniers cas, le salari doit bnficier dun repos compensateur.

IV/Repos des jours fris :A) Principe :La loi interdit le travail pendant les jours de ftes qui correspondent aux jours de ftes nationales et religieuses. Ces journes sont chmes (non travailles) et rmunres. Liste des jours fris au Maroc NationauxJours fris - Nouvel an - Anniversaire du manifeste de l'indpendance - Fte du travail - Fte du trne - Journe de Oued Ed-Dahab - Fte de la rvolution du roi et du peuple - Anniversaire de sa majest le roi Mohammed VI - Anniversaire de la marche verte - Fte de l'indpendance - Jour de l'an de l'hgire - Naissance du prophte - Ad al fitr (fin du mois de ramadan) - Ad al adha (fte du sacrifice) TOTAL Date 01 janvier 11 janvier 01 mai 30 juillet 14 aot 20 aot 21 aot 06 novembre 18 novembre 01 moharrem 12 et 13 rabii 1er 01 et 2 chawal 10 et 11 doul hijja Nombre de jours 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 02 02 02 16

Jours fris religieux

B) Cas particuliers :1) Si le jour fri a concid avec le repos hebdomadaire du salari, ce dernier reoit une indemnit gale sa rmunration journalire.


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LEGISLATION DE TRAVAIL2) Si lemployeur a fait travailler plusieurs salaris pendant un jour fri, il est tenu de leur verser, en plus de leur salaire journalier, une indemnit gale 100% du salaire de cette journe. 3) Les heures de travail perdues en raison du jour fri peuvent tre rcupres dans les 30 jours suivant ce jour. Elles sont normalement rmunres.

V - Les congs annuels pays CAP :A) Principe :Bnficiaires Salaris gs de moins de 18 ans Salaris gs de plus de 18 ans Conditions - Travail dans la mme entreprise ou chez le mme employeur. - Pendant 6 mois de service continu. Dure du cong 2 jours par mois de travail effectif *. Un jour et demi par mois de travail effectif *.

La dure du cong annuel lgal est augmente raison d'un jour et demi ouvrable par priode entire, continue ou non, de 5 annes de service. Sans que cette augmentation puisse porter la dure totale du cong plus de 30 jours de travail effectif. Exemple : Calcul de la dure du cong annuel pay

Dure du travail 312 j de travail effectif

Dure du cong pay Salaris gs de moins de 18 ans (312/26)*2 = 24 jours ouvrables Salaris gs de plus de 18 ans (312/26)*1,5 = 18 jours ouvrables

CAP dfinitif = dure lgale du CAP + cong supplmentaire + repos compensatoires EXERCICE : Le 30 novembre 2010, votre dirigeant vous demande de calculer la dure du cong annuel pay au titre de l'anne 2010, pour chacun de ces salaris : Salari Mehdi Omar Mourad Sad Corrig : Salari Mehdi Omar Mourad Sad Date de naissance 25/02/1994 23/04/1984 11/01/1984 05/09/1980 Date de recrutement 01/02/2010 01/02/2010 01/10/2010 01/01/2005 Dure du cong annuel pay 10*2 jours= 20 j 10*1,5 jours= 15 j N'a pas le droit (11*1,5 jours)+ 1,5j = 18 j Justifications Age < 18 ans Age > 18 ans < de 6 mois de service Anciennet > 5ans ET Age > 18 ans Ne pas dpasser un mois de cong Date de naissance 25/02/1994 23/04/1984 11/01/1984 05/09/1980 Date de recrutement 01/02/2010 01/02/2010 01/10/2010 01/01/2005 Dure du cong annuel pay Justifications

NB : Le salari peut bnficier d'une dure conventionnelle plus favorable en vertu du contrat de travail, de convention collective, du rglement intrieur ou de l'usage


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LEGISLATION DE TRAVAIL B) Prcisions : En cas dun CDD, le salari doit bnficier de son cong avant lexpiration du contrat. La dure du cong est augmente dautant de jours quil y a de jours fris pendant la priode du cong.

Cest lemployeur qui fixe la date du cong aprs consultation des dlgus du personnel. Lanciennet dans ltablissement et la situation de famille du bnficiaire (scolarit des enfants, ) sont prises en compte. Aprs accord entre le salari et lemployeur, le cong annuel pay peut tre fractionn ou cumul sur 2 ans conscutifs.

VI - Repos et congs exceptionnels :A) Evnements familiaux :VNEMENTS (Convenances familiales) DURE DABSENCE (PAYE)

Naissance Mariage : du salari dun enfant du salari Dcs : du conjoint, dun enfant, dun ascendant du salari, dun petit-enfant ou dun enfant issu du prcdent mariage du conjoint du salari dun frre ou dune sur du salari, dun frre ou dune sur du conjoint ainsi que dun ascendant du conjoint Autres absences : circoncision opration chirurgicale du conjoint ou dun enfant

Pour les salaris rmunrs au mois 3j 4j 2j 3j

Autres catgories 3j 2j 1j -

2j

2j 2j

-

B) Convenances personnelles :Le salari peut aussi tre autoris, par son employeur, sabsenter pour : - passer un examen, - effectuer un stage sportif national, - participer une comptition internationale ou nationale officielle, - assister aux runions des conseils communaux (si le salari est membre de ces conseils). Sauf accord contraire, ces absences ne sont pas payes

C) Cong de maladie :En cas de maladie ou accident, le salari est tenu d'aviser son employeur dans les 48 heures qui suivent (sauf en cas de force majeur). Pour une absence suprieure 4 jours, le salari doit produire un certificat mdical. L'employeur peut procder, sa charge, une contre visite mdicale. Par ailleurs, l'employeur considre le salari comme dmissionnaire lorsque : Celui-ci devient inapte l'emploi qu'il occupait La dure d'absence est suprieure 180 jours conscutifs au cours d'une anne N.B : Les absences pour maladie ou accident, autres quune maladie professionnelle ou accident de travail, ne sont pas rmunres en principe.

D) Cong de maternit :La salarie, en tat de grossesse, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une priode de 14 semaines tales autour de la date daccouchement. Remarque : En vue dlever son enfant, la mre salarie peut bnficie dun dlai de 90 jours aprs expiration du cong de maternit.


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ANNEXE ICong de maternit : Quels sont vos droits ?Quels sont les droits des futures mamans en matire de protection de la maternit? Souvent, suite un manque de sensibilisation, ces employes rencontrent des problmes relatifs ce sujet. Quelle est alors la dure du cong de la maternit? Existe t-il des spcificits concernant le statut des nouvelles mamans? La lgislation du travail assure des droits la fois pour la protection de la maternit, ainsi que pour les intrts suprieurs des nourrissons. Mais, avant de partir en cong, elle doit prvenir son patron des dates de dpart et de retour. Histoire de rorganiser les tches pendant son absence. La salarie en tat de grossesse dispose dun cong de maternit de quatorze semaines, condition quil soit attest par certificat mdical. Les conventions collectives du travail ou le rglement intrieur de lentreprise peuvent stipuler des conditions plus favorables que celles du code du travail. La salarie enceinte a droit un cong de 14 semaines, dont 7 semaines obligatoires aprs laccouchement. Les autres semaines de repos peuvent tre prises avant ou aprs la naissance du bb, explique Ahmed Laksiwar, conseiller en lgislation du travail. Pour les conjoints, la lgislation du travail a prvu pour les futurs papas une priode de cong dune dure de trois jours, appele cong de naissance ainsi quune journe pour la clbration du baptme du nouveaun. Par ailleurs, pour soccuper de son enfant, la mre peut exceptionnellement prolonger son cong de maternit de trois mois. Dans ce cas, elle doit en informer son patron au moins 15 jours lavance. La maman peut aussi bnficier dune anne sabbatique, dans certains cas, non rmunre, aprs accord de lemployeur , affirme Ahmed Laksiwar. Une fois la dure de cong expire, lemploye reprendra son poste et bnficiera des avantages acquis avant la suspension de son contrat. Pendant cette priode de repos, la nouvelle maman a le droit des indemnits journalires qui seront verses par la Caisse nationale de scurit sociale (CNSS) et calcules partir du salaire moyen plafonn dclar pendant les six mois prcdents le cong. Pour cela, elle doit, laccouchement, dposer un dossier complet contenant les informations et les preuves ncessaires auprs de la Caisse et de lentreprise. Quant aux conditions de travail, elles doivent tres confortables. Lemployeur doit veiller pendant cette priode allger les travaux confis la salarie. Aprs son retour au travail, et pendant une priode de douze mois courant compter de la date de la reprise aprs laccouchement, la mre salarie a droit quotidiennement, un repos spcial, rmunr comme temps de travail, dune demi-heure le matin et dune demi-heure laprs-midi, pour allaiter son enfant. Cette heure est indpendante des priodes de repos appliques lentreprise. A noter aussi que le code du travail a rserv pour les nouvelles mamans un droit relatif au lieu de lallaitement. Ainsi, selon larticle 162 du code du travail, lamnagement dune chambre spciale dallaitement est recommande dans toute entreprise ou proximit immdiate lorsque cette organisation occupe au moins 50 salaries.

Ce qui se passe ailleursDans certains pays europens, la dure du cong maternit est fonction de la situation de la femme enceinte et du rang du futur enfant. Dans le cas de la France, par exemple, la dure du cong de maternit est de 16 semaines, soit deux semaines de plus quau Maroc. Ainsi, quand il sagit dune premire ou dune seconde naissance, le cong est de 16 semaines, dont trois semaines prendre avant laccouchement et le reste aprs. A partir du troisime enfant, la maman salarie bnficie de 26 semaines dont huit semaines avant la naissance et 18 semaines aprs. Par ailleurs, dans le cas dune naissance de jumeaux, quel que soit le rang de lenfant, le cong sera de 34 semaines dont 12 semaines avant laccouchement et 22 semaines aprs. La naissance des tripls, son tour, donne le droit un cong de 46 semaines. Source : LEconomiste du 9/11/2010


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ANNEXE IILgislation de travail : Grer les absences injustifiesResponsabilits du salari : Il m'arrive, aprs une permanence ou la suite d'un travail que je considre pnible, de ne pas me prsenter au travail le lendemain car je ressens une fatigue indescriptible. Dernirement, ma hirarchie m'a appel son bureau pour me faire la remarque comme quoi mes absences sont considres comme absences injustifies malgr le fait que je sois disponible pour tout travail pour lequel les collgues ne sont pas aptes. Ma hirarchie m'a menac de licenciement si je continue me comporter de la sorte. Je trouve que cette dernire est ingrate (non reconnaissante) mon gard, moi qui donne la priorit ses demandes au dtriment de mon repos comme les collgues. Mon employeur a-t-il le droit de se comporter de la sorte envers moi en me menaant de licenciement pour absences injustifies ? Suis-je en infraction par rapport la lgislation du travail ? Que dois-je faire ? Ragir ou me taire ? Suis-je ou non dans mes droits ? Que dit le code du travail dans le domaine des absences injustifies ? L'article 39 nous rappelle un certain nombre de cas considrs comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salari comme : L'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demi-journes pendant une priode de douze mois . Malgr cela, on peut tre amen dire que le salari n'a pas tort quand il avance : qu'ayant assur une permanence la veille, je ne me sentais pas apte aller travailler le lendemain matin, ce qui peut tre interprt comme une absence maladie, mais pour une demie journe pour laquelle le salari n'a pas jug utile de consulter un mdecin. Or, toujours selon le code du travail, les deux premiers paragraphes de l'article 271 peuvent induire en erreur le salari absent. Comment ? Le premier paragraphe de cet article 271 dit : Tout salari qui ne peut se rendre son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure . Le salari comprendra dans l'interprtation de ce qu'il n'est pas tenu de s'excuter s'il reprend son travail dans la demijourne, ce qui est infrieur aux quarante huit heures. Mais, l'employeur, interprtant sa faon, dira : Tout salari doit justifier. Est-ce qu'il doit justifier quelle que soit la dure de cette absence ? Une demi-journe, un jour, deux jours ? Voil une question deux rponses, OUI dans tous les cas, NON si l'absence est infrieure quarante-huit heures. Comment peut-on user de cette affirmation qui risque d'tre contredite ? C'est l'alina 2 de l'article 271 qui peut contribuer la mauvaise interprtation du 1 er alina puisqu'il stipule que : Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salari doit faire connatre l'employeur la dure probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empchement, un certificat mdical justifiant son absence . C'est cette prcision de fourniture d'un certificat mdical justifiant cette absence pour maladie si ladite absence est suprieure quatre jours, ce qui, par dduction, nous permet d'avancer que la justification n'est exige que si l'absence est suprieure quatre jours. Alors le salari peut argumenter cette confusion et se dire qu'il n'est pas tenu de justifier son absence infrieure quatre jours. Si cette conclusion peut tre argumente pour une absence maladie, elle ne peut suffire pour une absence non justifie. L'article 39 nous rappelle la comptabilisation des absences non justifies sans autre interprtation puisque pour cet article toute absence doit tre justifie, si elle ne l'est pas, elle est automatiquement comptabilise comme injustifie et tre prise en considration dans la dfinition de la faute grave. C'est l o tout salari doit tenir compte de la dfinition pure simple de l'absence injustifie. Source : LE MATIN du 30.01.2011 (article adapt)


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EXERCICES DENTRANEMENT


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CH : LA REMUNERATION DU TRAVAILEn contre partie du travail quil fournit, le salari peroit une rmunration. Celle-ci englobe non seulement le salaire de base mais un certain nombre de primes et davantages sociaux. Certes, les salaris ne peroivent pas la mme rmunration, le montant de celle-ci dpend de plusieurs facteurs et diffre selon les secteurs, les spcialits mais surtout suivant les qualifications professionnelles des salaris.

I. Notion juridique du salaire :Le salaire peut tre dfini comme tant la contrepartie du travail effectu par le salari pour le compte dun employeur auquel il est li par des relations de travail. Le terme salaire est dsign sous diffrentes appellations : traitement pour les fonctionnaires de lEtat honoraires pour les membres des professions librales (avocat, mdecin, architecte ) appointement pour les employs et cadres

II. Paiement du salaire :A/ Fixation du salaire :En principe, le salaire est librement fix par accord direct entre le salari et son employeur condition quil ne soit pas infrieur un certain minimum. Cest la raison pour laquelle la lgislation du travail intervient pour protger le pouvoir dachat et par consquent le niveau de vie des salaris contre le renchrissement du cot de la vie. Par consquent, lEtat fixe un salaire minimum appel : le SMIG salaire minimum interprofessionnel garanti : il est pratiqu dans lindustrie, le commerce et les professions librales le SMAG salaire minimum agricole garantie : il est pratiqu dans le secteur agricoleLes dispositions applicables Secteur d'activit . Industriel, . Commercial, . Professions librales . Agricole du 7 au 30 Juin 2004 Taux horaire : 9.22 DH Salaire minimum partir du 1er juillet 2004 Taux horaire : 9.66 DH partir du 1er janvier 2009 Taux horaire : 10.14 DH -- partir du 1er juillet 2009 Taux horaire : 10.64 DH Taux journalier : 55.12 DH

Taux journalier : Taux journalier : 47.77 DH 50 DH

Exemple : Le calcul du SMIG partir du Juillet 2009 : Salaire/H = 10.64 DH Salaire / semaine = 10.64 * 44h = 468.16 DH Salaire/jour = 468.16 / 6jours = 78.03 DH Salaire / mois = 78.03 * 26j = 2028.69 DH

B/ Modalits de paiement :1) Priodicit de paiement : Le salari doit tre pay intervalles rguliers : Pour les ouvriers : au moins 2 fois par mois spares par 16j au plus ; Pour les employs et les cadres : au moins une fois par mois. La rgle gnrale est le versement mensuel Pour les reprsentants de commerce : au moins une fois tous les 3 mois.


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LEGISLATION DE TRAVAILRemarque : le salari, pay lheure ou la journe, doit percevoir son salaire dans les 24H suivant son licenciement et dans les 72H suivant sa dmission. 2) Jour de paiement : La paie doit tre effectue un jour ouvrable et pendant les heures du travail afin de ne pas priver le salari de son repos. Lemployeur est tenu dindiquer par affiche le jour, heure et lieu du versement de la rmunration. Laffiche doit tre fixe de faon apparente et conserve en bon tat de lisibilit. 3) Forme de paiement : Le salaire doit tre pay en monnaie nationale (en Dirhams), il peut tre galement pay en nature (exemple : agriculture) et parfois des 2 manires en mme temps. 4) Composantes du salaire : Le salaire se compose des lments suivants : le salaire des heures normales le salaire des heures supplmentaires (sil y a lieu) la prime danciennet autres primes, ventuellement prime de rendement, prime de salissure certaines indemnits dordre professionnel : indemnit de dplacement, indemnit pour travail dangereux ou pnible avantages en nature : voiture, appartement gratifications comme les primes de vacances, de bilan, du 13me mois N.B : le calcul du salaire net a t trait au niveau du cours de comptabilit

C/ Preuves de paiement :1) Bulletin de paie : Lemployeur doit remettre ses salaris une pice justificative chaque fois quil y a versement de salaire afin de leur permettre de vrifier le calcul de leurs rmunrations, cest le bulletin de paie appel aussi attestation de salaire. Ce document doit contenir certaines informations : date dembauche, qualification professionnelle, montant brut et net de la rmunration Le bulletin de paie constitue pour lemployeur la preuve de ce quil a vers son salari. 2) Livre de paie : Afin de faciliter le contrle de linspecteur de travail, les mentions portes sur les bulletins de paie doivent tre recopies (reportes) sur le livre de paie. Ce dernier doit tre conserv par lemployeur pendant au moins 2 ans compter de sa clture. N.B : dans les E/ses qui informatisent leur comptabilit, le support informatique qui contient le livre de paie (bandes magntiques, CD, disquettes ) doit galement tre conserv pendant 2 ans.

III.

Les retenus sur salaires :

La rmunration nest pas intgralement verse au salari car elle fait lobjet de certaines retenues : caractre fiscal : impt sur les revenus (I.R appel auparavant I.G.R) caractre social : cotisations la CNSS, retraite complmentaire (C.I.M.R : caisse interprofessionnelle marocaine de retraite), mutuelle, AMO (assurance maladie obligatoire), caractre personnel : avance sur salaire, oppositions (mensualits dun crdit bancaire par exemple)

Ces montants retenus au salari ne sont pas une charge pour lE/se, ce sont seulement des retenues la source verses par lE/se aux tiers concerns (direction des impts, CNSS, CIMR, mutuelle )


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EXERCICE DENTRANEMENTMr Mohamed ZIANI, n le 1/4/1982, travaille depuis le 1er juin 2010 en tant que superviseur au sein de la socit ISOLUX Maroc SA, sise 234 quartier industriel de Casablanca, et affilie la CNSS sous le numro 192837. Mr ZIANI, clibataire, est immatricul la CNSS sous le n 103456589 Les lments relatifs la paie de Mars 2011 de cet employ sont indiqus dans le tableau suivant : Taux horaire Heures normales Heures supplmentaires entre 18H et 20H entre 20H et 23H 10,64 200 H 43 H 36 H Ind.de dplacement Matricule Paiement du salaire Avance sur salaire 620 DH M253 en espces le dernier jour du mois 688,5 DH

Travail faire : Prsenter le bulletin de paie de Mr ZIANI (donn en annexe) en justifiant vos calculs.


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EVALUATION


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EPREUVE

/40 Contrat de travail


DOSSIER N1 :

Entre la socit La Centrale Laitire au nom de son Prsident Directeur Gnral, Monsieur Driss TRAKI et M. Hamid GHAZI, est convenu ce qui suit : Article n1 : La socit La Centrale Laitire engage M. Hamid GHAZI au service Comptabilit lagence centrale Casablanca en tant que comptable. Article n2 : M. Hamid GHAZI percevra un salaire mensuel de 4 000 DH en plus dun certain nombre davantages en argent tels que : Lindemnit de logement pour 500 DH/mois ; Lindemnit de transport pour 300 DH/mois ; Article n3 : Le prsent contrat dbute par une priode dessai de 3 mois. Article n4 : Un dlai de pravis de 3 mois sera obligatoirement constat avant de rsilier ce contrat. Article n5 : L'embauche prendra effet la date de signature du contrat. Fait Casablanca, le 01 Mars 2008 Le Directeur Gnral M. Driss TRAKI Travail faire: (17 pts) 1. Expliquer ce qui est soulign. 2. Relever les parties du contrat. 3. Relever deux obligations pour chacune des parties contractantes. 4. De quel type de contrat de travail sagit-il ? Justifier. 5. Quelle est lutilit de la priode dessai pour les deux parties ? 6. Le 30 novembre 2010, Monsieur Driss TRAKI vous demande de calculer la dure du cong annuel pay de M. Hamid GHAZI (g de 26 ans) au titre de l'anne 2010. DOSSIER N2 : La socit Tiznit plastic vous communique les informations suivantes : Le 15/01/2010 : Licenciement du salari Mounir pendant la priode d'essai qu'est de 3 mois, pour agression corporelle dans les lieux de travail ; Le 25/01/2010 : Licenciement du salari Alae sans pravis, pour inaptitude physique (maladie grave) ; Le 20/02/2010 : conclusion d'un contrat de travail avec Mme Laila, pour une dure de 4 mois en remplacement de Mme Najat qu'est en cong de maternit ; Le 22/02/2010 : Dmission prsente par Najib. Travail faire: (15 pts) 1. Expliquez les termes souligns. 2. Quel est le type de contrat conclu avec M. Mounir ? Justifier. 3. M. Mounir a-t-il droit des indemnits de licenciement ? Justifier. 4. Quels sont les droits auxquels peut prtendre M. Alae suite son licenciement ? 5. Quel est le type de contrat conclu avec Mme Laila ? 6. Le recours ce type de contrat est-il lgal ? Justifier. 7. M. Najib a-t-il droit des indemnits de licenciement ? Justifier. DOSSIER N3 : (8 pts) A l'aide du tableau ci-dessous, classer les lments suivants : La prime danciennet; Lindemnit de logement; impt sur le revenu; Salaire de base; Cotisation la CNSS; Allocations familiales; Heures supplmentaires; Cotisation la CIMR. 3 pts 1,5pts 1,5pts 4 pt 1,5pts 2 pt 1,5pts 4,5pts 2 pts 4 pts 1,5pts 2 pts 3 pts Lu et approuv Lintress M. Hamid GHAZI

Prpar par : Mr Badreddine RAISS reproduire sur la copie) (AComposants du salaire Retenus sur salaire

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ANNEXE :Article 37 Lemployeur peut prendre lune des sanctions disciplinaires suivantes lencontre du salari pour faute non grave : 1 Lavertissement ; 2 Le blme ; 3 Un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdant pas 8 jours ; 4 Un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration. Article 38 Lemployeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont puises dans lanne, lemployeur peut procder au licenciement du salari. Dans ce cas, le licenciement est considr comme justifi. Article 39 Livresse publique ; La consommation de stupfiants ; Lagression corporelle ; Linsulte grave ; Le refus dlibr et injustifi du salari dexcuter un travail de sa comptence ; Labsence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demi-journes pendant une priode de douze mois ; La dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires causes dlibrment par le salari ou la suite dune ngligence grave de sa part ; La faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable lemployeur ; Lincitation la dbauche ; Toute forme de violence ou dagression dirige contre un salari, lemployeur ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de lentreprise.

Sont considres comme fautes graves Article 40 pouvant provoquer le licenciement du Sont considres comme fautes graves salari : commises par lemployeur, le chef de lentreprise Le dlit portant atteinte lhonneur, la du salari ou de ltablissement lencontre du confiance ou aux bonnes murs ayant donn salari : lieu un jugement dfinitif privatif de libert ; Linsulte grave ; La divulgation dun secret professionnel La pratique de toute forme de violence ou ayant caus un prjudice lentreprise ; dagression dirige contre le salari ; Le fait de commettre les actes suivants Le harclement sexuel ; lintrieur de ltablissement ou pendant le Lincitation la dbauche. travail : Le vol ; Labus de confiance ;


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LA CAISSE NATIONALE DE LA SCURIT SOCIALE (CNSS)La scurit sociale consiste protger les personnes contre tout risque social (maladie, accident, dcs). Au Maroc, le rgime marocain de scurit sociale est gr par la CNSS. Ce rgime couvre les salaris de lindustrie, du commerce et des professions librales ainsi que ceux de lagriculture, de lartisanat et de la pche. Il assure ces salaris une protection contre les risques de suppression de revenu en cas de maladie, de maternit, dinvalidit ou de vieillesse. Laffiliation la CNSS est-elle une obligation lgale ? Oui, toute entreprise assujettie au rgime de scurit sociale doit tre affilie la CNSS qui lui dlivre ds lors un numro daffiliation qui vaut reconnaissance administrative de son identification, son enregistrement et son rattachement au rgime. Quels sont les secteurs dactivit concerns ? Il sagit de lindustrie, du commerce, des services, des professions librales, du domaine associatif ou coopratif et dune manire gnrale si lentreprise est rgie par le droit priv ainsi que les exploitations agricoles, forestires ou dans une de ses dpendances, les armateurs ou patrons de pche ainsi que les employeurs dans le secteur de lartisanat. Dans tous ces cas et quelle que soit la forme juridique de lentreprise, elle doit ds lengagement du premier salari ou apprenti, procder dans un dlai dun mois, son affiliation et limmatriculation de ses salaris la CNSS. O et comment affilier lentreprise ? Lentreprise doit dposer sa demande daffiliation auprs de lAgence de la CNSS la plus proche de son sige social, annexe des pices suivantes : Une dclaration daffiliation. Un certificat dinscription la patente, dlivr par le service des impts urbains ou une attestation dexploitant agricole dlivre par les autorits comptentes. La liste des salaris occups dans lentreprise au jour de la dclaration daffiliation, annex de : o Copie de la carte dimmatriculation la CNSS, le cas chant. o Copie de la carte didentit nationale ou, dfaut, une pice dtat civil, en cas dune nouvelle immatriculation Pices didentification de la nature juridique et de lactivit de lentreprise (statuts, certificat dinscription au registre de commerce, liste des Administrateurs ou des grants ) Imprims retirer de lAgence CNSS : o Demande daffiliation. o Relev du personnel salari en exercice dans lentreprise. o Bordereau de dclaration de salaires complmentaire spcifique aux salaris nouvellement dclars. o Demandes dimmatriculation concernant chacun des salaris non encore immatriculs.o

Titre de paiement au titre des cotisations relatives aux priodes nouvellement dclares

Quels sont les documents remis par lagence CNSS pour reconnatre laffiliation de lentreprise ? Une fois le dossier daffiliation dpos auprs de lAgence, lentreprise reoit titre daccus de rception : Le double du formulaire intitul demande daffiliation, comportant le numro daffiliation attribu. Le double du relev du personnel. La carte dimmatriculation la CNSS de chaque salari nouvellement immatricul. Le double du bordereau de dclaration de salaires complmentaire.

Laccus de rception de paiement de cotisations.

A quoi sert le numro daffiliation ? Tout employeur est tenu de faire figurer son numro daffiliation la CNSS sur tous les supports courants de communication utiliss par son entreprise tels que papier en-tte, lettres, factures, bons de commande, ... Que faut-il faire en cas de recrutement dun nouveau salari ? Lors du recrutement de tout nouveau salari, lentreprise doit sassurer que celui-ci ne dispose pas dj dun numro


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LEGISLATION DE TRAVAILdimmatriculation la CNSS, car ce numro lui est attribu pour toute la dure de la vie professionnelle et quune double immatriculation le lserait dans ses droits. Limmatriculation des salaris la CNSS est elle facultative ? Non, limmatriculation de chacun des salaris la CNSS est une obligation lgale. Le numro dimmatriculation dlivr par la CNSS au salari est le moyen qui permet : Son identification en tant quassur social. Lenregistrement des dclarations de ses salaires. La sauvegarde de ses droits. Lentreprise est par consquent tenue de : Dclarer ses salaris, quelle que soit la dure passe par ces derniers dans lentreprise. Faire figurer le numro dimmatriculation du salari sur sa carte de travail, son bulletin de paie N.B : Si une entreprise nglige dimmatriculer un salari, celui-ci est en droit dintroduire une requte auprs de la CNSS, pour laffiliation de lentreprise ainsi que pour sa propre immatriculation. La dclaration de salaires la CNSS est elle facultative ? Non, tout affili est tenu deffectuer auprs de la CNSS une dclaration rgulire des salaires verss ses employs. Cette dclaration de salaires a pour support le bordereau de dclaration de salaires . Comment seffectue le calcul des cotisations CNSS ? Les taux appliquer lors du calcul des cotisations, sont dtermins par la loi : Catgorie de prestation Prestations familiales Prestations sociales court terme Prestations sociales long terme Assurance maladie obligatoire Taxe de formation professionnelle Taux de cotisation Plafond mensuel Taux de cotisation Plafond mensuel Taux de cotisation Plafond mensuel Taux de cotisation Plafond mensuel Taux de cotisation Plafond mensuel Charge patronale 6,50 % Sans plafond 0,67 % 6 000 dirhams 7,93 % 6 000 dirhams 3% Sans plafond 1,6 % Sans plafond 19,70 % Charge salariale --0,33 % 6 000 dirhams 3,96 % 6 000 dirhams 2% Sans plafond --6,29 % Total 6,50 % Sans plafond 1,00 % 6 000 dirhams 11,89 % 6 000 dirhams 5,00 % Sans plafond 1,6 % Sans plafond 25,99 %

Total taux de cotisation

La CNSS est charge du recouvrement de la taxe de Formation Professionnelle et de son versement lOFPPT. Comment un salari peut-il connatre sa situation en matire de paiement de cotisations ? La CNSS dite annuellement lintention de tout salari dclar un relev de compte qui lui permettra de connatre sa situation en matire de paiement des cotisations et de paiement de la taxe de la formation professionnelle. Tout retard dans le rglement des cotisations entrane des majorations de retard ainsi que des frais de poursuite. Comment seffectue le calcul des majorations de retard ? Labsence de paiement, le paiement partiel ou le retard de paiement des cotisations, entrane des majorations de retard dont le taux est de 3 % pour le premier mois ou fraction de mois de retard et 1 % par mois supplmentaire. Quest Ce que le tl-paiement ? Le tl-paiement est une solution technique qui permet aux affilis de payer leurs cotisations via Internet grce un systme la fois simple et hautement scuris.


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Quelles sont les prestations servies par la CNSS au profit des assurs ou de ses ayant droit ?Les prestations de la CNSSLes prestations familiales Les allocations familiales Les prestations sociales Les prestations court terme Les prestations long terme

Laide sanitaire

Indemnit de maternitIndemnits journalires de maladie

Pension dinvalidit

Pension de vieillesse

Allocations du dcs

Pension des survivants


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Documents

Droit Social ETIGE