Le Droit Social Master

8/3/2019 Le Droit Social Master

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Charg de cours:

Monsieur DIOMANDE

Ministre de lEnseignement Suprieur et de

la Recherche Scientifique

Rpublique de Cote dIvoire

Union Discipline - Travail

DROIT DU

TRAVAIL

Master GRH :

Anne acadmique :

2010-2011


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TABLE DES MATIERES

LEDROITDUTRAVAIL...........................................................................................4

CHAPITREPREMIER:INTRODUCTIONGENERALE.............................................................................4

Section1:Dfinition........................................................................................................................4

Section2:lvolutionhistoriquedudroitdutravail.......................................................................5

Section3:lescaractresdudroitdutravail....................................................................................6

Paragraphe1:Ledroitdutravailestundroitprotecteur.......................................................................... 6

Paragraphe2:ledroitsocialestundroitmixte......................................................................................... 6

Paragraphe3:Ledroitsocialauncaractredynamique........................................................................... 7

Section4: lessourcesdudroitsocial.......................................................................................8

Paragraphe1: lessourcesnationales..................................................................................................... 8

Paragraphe2:lessourcesinternationales............................................................................................... 11

CHAPITREII: LORGANISATIONADMINISTRATIVEDUTRAVAIL...................................................14

Section1:Linspectiondutravailetdesloissociales...................................................................14

Paragraphe1:Lorganisation delinspectiondutravailetdesloissociales............................................14

Paragraphe2 LesattributionsdelInspectionduTravailetdesloissociales........................................15

Paragraphe3 Lespouvoirsetmoyensdelinspecteurdutravailetdesloissociales..............................16

Section2:LAdministrationde laPrvoyanceSociale.................................................................18

CHAPITREIII:LESJURIDICTIONSSOCIALES.....................................................................................20

Section1:LacompositionduTribunalduTravail........................................................................20

Section2:ComptenceduTribunalduTravail............................................................................21

Paragraphe1:Lacomptencedattribution............................................................................................. 21

Paragraphe2:Lacomptenceterritoriale................................................................................................ 21

Section3:Laprocduresuivieencasdeconflitindividuel..........................................................22

Paragraphe1:Laconciliation.................................................................................................................. 22

Paragraphe2: Laphasecontentieuse................................................................................................... 23

CHAPITREIV: LORGANISATIONPROFESSIONNELLEDUTRAVAIL...............................................25

Section1:LesSyndicats................................................................................................................25

Paragraphe1:Crationetorganisationdessyndicats............................................................................. 25

Paragraphe2:Attributionsdessyndicats................................................................................................. 27


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Paragraphe3:Ladissolutiondessyndicats.............................................................................................. 28

Section2:Lesdlgusdupersonnel..........................................................................................28

Paragraphe1 Lenombrededlgusdupersonnel........................................................................ 29

Paragraphe2:Lerledesdlgusdupersonnel................................................................................... 30

Paragraphe3:Laprotectiondudlgudupersonnel............................................................................ 30

CHAPITREV: LACONCLUSIONDUCONTRATDETRAVAIL.........................................................32

Section1: Lanotiondecontratdetravail..............................................................................32

Paragraphe1:Ladfinitionducontratdetravail.................................................................................... 32

Section2: LesconditionsdeformationduContratde Travail.................................34

Paragraphe

1

:

Les

conditions

de

fond

......................................................................................................

34

Paragraphe2: Lesconditionsdeformeetdeprocdure...................................................................... 35

CHAPITREVI: LESDIFFERENTSTYPESDECONTRATSDETRAVAIL.............................................37

Section1 :Lescontratsdetravaildetypeparticulier.................................................................37

Paragraphe1:Lecontratdapprentissage............................................................................................... 37

Paragraphe2:Lengagementlessaioulecontrat lessai................................................................ 38

Section2 LeContratdetravailDureIndtermine.............................................................40

Paragraphe1: Dfinition...................................................................................................................... 40

Paragraphe2: LaformeduCDI............................................................................................................. 41

Section3 LeContratdetravailDureDtermine................................................................41

Paragraphe1: Lesdeux(2)formesdeCDD.......................................................................................... 41

Paragraphe2 :LescaractrescommunsauCDDtermeprcisetauCDDtermeimprcis.............42

CHAPITREVII: LARUPTUREDUCONTRATDETRAVAIL..............................................................43

Section1: Lescausesderuptureducontratdetravail..........................................................43

Paragraphe1: Lescausescommunestouslescontratsdetravail.....................................................43

Paragraphe2: Lescausesparticulireschaquetypedecontratdetravail........................................46

Section2: Lesconsquencesdelaruptureducontratdetravail..............................................53

Paragraphe1:Lesformalitsdedpart................................................................................................... 53

Paragraphe2:Lecalculdesdroitsetindemnitsdusau salari.....................................................58


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LE DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER : INTRODUCTION GENERALE

Section1:Dfinition

AuCoursde la2me

moitiduXIXsicledes lois furentadoptespar le

Parlement Franais pour protger les Travailleurs salaris contre les

consquences nfastes de la Rvolution Industrielle et le Capitalisme dune

faongnrale;maisaussi,pourprotgerlesPopulationscontrelesrisquesde

lavieensocit.

Lespremires loisadoptesforment leDroitduTravailet les 2mes le

Droit de la scurit sociale. La combinaison de ces deux branches du Droit

formecequilestconvenudappelerleDroitsocial.

LeDroitsocialpeuttredfinicomme lensembledes rglesjuridiques

qui rgissent les rapports de travail entre lEmployeur et lEmploy; et, qui

instituelesmcanismesdeprvoyanceetdetraitementdesrisquessociaux.

Le Droit social, et particulirement le Droit du travail, ne sapplique

quauxrelationsdetravailsalarietsubordonn, lexclusiondestravailleurs

indpendants; cestdire les personnes qui travaillent pour leur propre

compte.

LeDroitdutravailnesappliquepasauxFonctionnairesde lEtatetdes

sesdmembrements,telleslescollectivitslocales.LesFonctionnairesdelEtat

sontassujettisauStatutGnraldelaFonctionPubliquequisedfinitcomme

unensemblederglesdeDroitadministratif.

LeDroit social, issu du Code du Travail,ne sapplique pas aux salaris

marinsde laMarineMarchande;Ceuxci sont soumis auCodede laMarine

Marchande.


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Section2:lvolutionhistoriquedudroitdutravail

Les rgles protectrices du Droit du Travail ont fait leur apparition en

Afrique avec la colonisation. Lvolution historique du Droit du Travail sest

faiteparalllementlvolutiondurgimecolonial.Ici,deuxgrandespriodes

sontdistinguer:

- la1reestmarquepar lerefusou langationduDroitlmentaireauxsalarisafricains;

- la2me estmarque,quant elle, parunehumanisationdu rgimejuridique applicable; voire, une amlioration de la situation des

Travailleursafricains.CeprogrsatpossiblegrceauxConventions

et Recommandations de lOrganisation Internationale du Travail

(O.I.T.).

La loi N521322 du 15 dcembre 1952, portant Code du Travail des

Territoires dOutre Mer, ft adopte par le Parlement Franais. Elle ft

applique en Cte dIvoirejusquen 1964(. Cest le Principe de la Continuit

parlementaire; qui autorise lapplication des lois franaises l o il nexiste

aucune loi ivoirienne. Cest le cas en ce moment pour la rpression de la

cybercriminalitenCtedIvoire.),datedeladoptiondu1erCodeduTravailen

CtedIvoire.

LaloiN64290du1eraot1964,portantCodeduTravail,atadopte

etremplaceparlaloiN9515du12janvier1995,portantCodeduTravailen

CtedIvoire.


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Section3:lescaractresdudroitdutravail

Paragraphe1:Ledroitdutravailestundroitprotecteur

Lune des vocations essentielles du Droit du Social est ddicter des

rglesprotectricesenfaveurdestravailleurs.Cedroit lgifredans lesensde

lamliorationdesconditionsdevieetdetravaildessalaris:loissur:

- lamajorationdutauxdesHeuresSupplmentaires;- lembauchedesfemmesaffectesdestravauxdenuit;- le maximum dHeures Supplmentaires: 3 HS/Jour;

15HS/semaine;75HS/an;

- leSMIG 36637FrancsCFA.

Paragraphe2:ledroitsocialestundroitmixte

LeDroitsocialfaitlafoisappelauxrglesmanantdudroitpublicetdu

droitpriv.Sesrglesneproviennentpasexclusivementdespouvoirspublics.

Cest une discipline qui comprend outre les dispositions dordre public,dimportantesrglesproduitesparlesacteursdumondedutravail.

Patronat:conventionscollectives

Employeur:RglementIntrieur


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Paragraphe3:Ledroitsocialauncaractredynamique

LeDroitSocialpouse leschangementssocioprofessionnels.Eneffet,

initialement limit au secteur des manufactures, leDroit Social a volu au

pointde stendre laquasitotalitdesactivitsprofessionnelles.A chaque

catgorie professionnelle et chaque situation le Droit Social consacre des

textes spcifiques. Le Droit du Travail apparat alors comme un droit

progressiste.Cestunematirequifaitlobjetdemodificationsetdereformes

constantes

aux

fins

de

son

adaptations

au

contexte

socio

conomique

et

technologique. Ce caractre progressiste sajoute le caractre concret des

rgles.Eneffet, les rglesdudroitdu travail contrairement cellesdudroit

civil ont pour caractristique essentielle dtre en phase avec les realites

concrtesdumondedutravail.


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Section4: lessourcesdudroitsocial

Paragraphe1: lessourcesnationales

A Lessourcestatiques

1. Laconstitution

Elleconstitue laLoiFondamentaledunEtat.LaConstitution Ivoirienne

contient des principes relatifs au Droit du Travail. Ces principes sont

mentionnsdansleprambule;ilsagitnotamment:

- dudroitdegrvequidisposequechaquetravailleuraledroitdefairegrve;

- dudroitlalibertsyndicale;- dudroitautravail.2 Laloi

Elleconstitueunesource importanteduDroitdutravail.Elledtermine

les principes fondamentaux du droit du travail. Toutes les rgles de base

rgissantlesrapportsettouteslesquestionsquienrsultentsontdictespar

la loi. Laprincipale source lgislative est la loiN9515 du12 Janvier1995,

portantCodeduTravailenCtedIvoire.Lecodedutravailsappliquetousles

travailleursdontlescontratssontconcluspourtre excuts surleterritoire

ivoirienetoccasionnellement a conditionque lamission temporaire excde

troismois.


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3 Lessourcesrglementaires

IlsagitdesmesuresprisesparlestenantsduPouvoirExcutifenvuede

dterminerlesconditionsdapplicationdestexteslgislatifs.Ellesdterminent

lesmodalitsdapplicationdudroitdu travail. Il sagitdesdcretsetarrtes

prisparlesdtenteursdupouvoirexcutif.

4 Lajurisprudence

Il sagit de lensemble des solutions concordantes donnes par les

juridictions aux problmes de droit qui leur sont soumis. A loccasion du

rglementdes litigesqui leur sontdferrs etpour lesquels les solutionsne

sontpasvidentes,lesjuridictionssocialessontobligesdestatuersouspeine

dednidejustice.Ainsi,ellesengendrentdessolutions quiviennentcombler

les lacunes de la lgislation sociale existante. La jurisprudence comble les

lacunesdesautressources.

B lessourcesprofessionnelles

1 Laconventioncollective

La convention collectiveestunaccord relatifaux conditionsde travail,

conclu, dune part, entre une ou plusieurs organisations syndicales de

travailleurs,et,dautrepart,uneouplusieursorganisationsdemployeurs.

Elle occupe une place importante en Droit du Travail. Ses rgles

sappliquent lorsquelles sontjuges plus avantageuses que les dispositions

lgislatives.Ellenedoitpasprvoirdedispositionsmoinsfavorablesquecelles

envisagesparlestexteslgislatifsetrglementaires.


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Laconventioncollectivesedistinguedelaccorddtablissement.

OnparledeConventioncollective lorsque laccordestconcludansune

ou plusieurs branches dactivits. En revanche, on parle daccord

dtablissementenfaisantrfrencealaccordconcluausein

La convention collective actuellement en vigueur est ne le 19juillet

1977.Lespartiessignatairesdecetteconventionsont:

- lAssociationInterprofessionnelledesEmployeursdeCtedIvoire;- lUnionGnraledesTravailleursdeCtedIvoire(UGTCI).

2 LeRglementIntrieur

CestlensembledesmesuresprisesparleResponsableduneentreprise,

envuede lorganisationdutravailauseinde laditestructure. Ilcomporte les

rglesenmatiredhygine,descurit,dediscipline,dedfensedessalaris

susceptiblesdtresanctionnes,etlesdispositionsrelativeslabusdautorit.

Le Rglement Intrieur est obligatoire dans les Entreprises Industrielles et

commerciales, employant habituellement, 10 travailleurs aumoins; pour les

entreprisesAgricoles,ilfautaumoins,30travailleurspermanents.

LeRglementIntrieurdoittreaffichdansleslocauxoulaportedes

locauxosefaitlembauche.LaloiexigequeleRglementIntrieursoitmisen

vigueur dansles3moisquisuiventlouverturedelentreprise.

La Violation du rglement Intrieur peut entraner les sanctions

suivanteslencontredusalari fautif:

- lavertissement;- lamisepiedquipeutallerde13jours;de48jours;- lelicenciement.


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3 Lesusagesetpratiquesprofessionnels

CesontdesRglesnoncrites quisappliquentuneprofessiondonne.

Cesontgalement descomportementsprofessionnelsconstants,notoires,et

gnralement anciens. La loi faitun renvoi exprs aux usages lorsquils sont

plus favorables aux salaries que les dispositions lgales et rglementaires. Il

convientdenoterqueleurrleestassezrduitendroitsocial.

Paragraphe2:lessourcesinternationales

A Lestraitsdetravail

LestraitsdetravailsontdesaccordsentreEtatsquifixentlesconditionsapplicables dans chaque Etat aux travailleurs originaires de lautre Etat. On

peutcitertitredexemple:

- la convention de BoboDioulasso du 9 mars 1960 conclue entre laCtedIvoireetlaHauteVoltasurlutilisationdelamainduvre,le

rgime de la prvoyance sociale et de la retraite des travailleurs

voltaquesenCtedIvoire;

laconventionFrancoivoiriennesignele16janvier1985etentre

envigueurle01janvier1987.Intervenantenmatiredescuritsociale,cette

conventionconcernelesbranchessuivantes:

Lassurancematernit, Lesaccidentsetmaladiesprofessionnelles, Les prestationsfamiliales, Lassurancevieillesse,


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Lassurancemaladie.

B

Lesconventions

internationales

du

travail

CesontdesrgleslaboressouslgidedelOrganisationInternationale

duTravail(OIT)traverslesConfrencesInternationalesauxquellesparticipent

les reprsentants de chaque Etat membre. Exemple: La Convention sur

lAbolition du Travail Forc et la Convention sur lInterdiction du Travail des

Enfants.

LOIT a t cre en 1946. Cest une institution onusienne qui a un

caractretripartite;ysigentlesreprsentants:

- desEtats- desconfdrationsSyndicales- desstructuresdemployeurs.LOIT a pour but le Bientre Physique, moral et intellectuel des

Travailleurs. LOIT vise galement laDfense du Plein Emploi, llvation du

niveau de vie et lamlioration de la Scurit Sociale. LOIT a un organe

permanentquiest leBureau InternationalduTravail (B.I.T.)dont lesigeest

fixGenve.


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EXERCICEDAPPLICATION

1. Questcequeledroitsocial?2. Quelestlechampdapplicationdudroitdutravailetquelles

sontlescatgoriesprofessionnellessoumisescettematire?

Citezquelquesunes.

3. Expliquezlescaractresmixteetprotecteurdudroitdutravail.4. Peutonsoutenirquelaloiestlaprincipalesourcedudroitdu

travailenCtedIvoire?

5. Laconstitutionfaitellerfrenceaumondedutravail?justifiezvotrerponse.

6. Aquelmomentlardactiondurglementintrieurdevientuneobligationpourunemployeur?Quellessontleslimites

mposescedernierdansllaborationdecetexte?Doitil

associerlestravailleurscettetachenormative?

7. Quelestlerle delOIT etduBIT?8. Distinguezlaconventioncollectivedurglementintrieur.9. Aquel(s) momentlesjuridictionsdutravailcontribuentelles

lacrationdesrglesdudroitdutravail?

10.Enquoilaconstitutionivoiriennefaitellerfrenceaudroit du

travail?Justifiezvotrerponse


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CHAPITRE II : LORGANISATION ADMINISTRATIVE DU

TRAVAIL

Section1:Linspectiondutravailetdesloissociales

Cette administration comporte 2 organismes dont lun est charg du

ContrleoudelInspectionetlautredelaPolitiquedelEmploi

Paragraphe 1: Lorganisation de linspection du travail et

desloissociales

Soninstitutionviseprvenirleffectivitdesloissociales.

(Voirarticle91.10ducodedu travailetarticles suivantsde lanciencodedu

travail).

LInspection du Travail et des lois sociales nest pas une structure

autonome;elle faitpartiede lAdministrationdu travailetest composedu

corps des Inspecteurs du Travail assists par les contrleurs et attachs de

Travail.LInspectionduTravailsecaractriseparuneorganisationhirarchise

partantduMinistreduTravailjusqulchelondpartemental.

Les Inspecteurs Principaux occupent les emplois de Directeurs

lAdministration du Ministre du Travail et des Affaires Sociales. Les

Inspecteurs du Travail ont aussi une vocation exercer les Fonctions de

conception etde directiondans lesorganismes sous tutelleduMinistre du

TravailetdesAffairesSocialescommelaCNPSetlAGEPE.


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Paragraphe2 Les attributions de lInspection du Travail et

desloissociales

1 LescomptencesdelinspecteurdutravailetdesLoisSociales

LInspecteurduTravailexerce4fonctionsessentielles:

- lafonctiondecontrle;- lafonctiondegestionadministrative;- lafonctiondeconseil,- lafonctiondeconciliationetdarbitrage.

a) LaFonctiondeContrle(article91.1al.1

erducodedutravail)

LInspecteurduTravailestchargdetouteslesquestionsintressantles

conditions de travail, les rapports professionnels et lemploi. Sa mission de

Contrlesadresseauxemployeursetaux salaris,auxentreprisespriveset

Publiques,auxPersonnesmoralesetPhysiques,auxEntreprisesbut lucratif,

aux StructuresButNon Lucratif,quiemploientunemainduvre salarie.

ExemplelaLIDHO.

b) LaFonctiondegestionadministrativeElleconsistepourlInspecteuroulesInspecteursduTravailassurerlap

rparation des avantprojets de loi, de rglements et des dcisions

ministriellesetdesuivreleurapplication.

IlssontchargsdeltudeetdelInformationetenqutesrelativesaux

diffrentsproblmessociauxconstatsdansleurzonedecomptence.


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Ilsassurentlacoordinationetlecontrledesservicesetorganismesqui

concourent lapplicationde la lgislationdu travail.A ce titre, ilsapposent

LeurVisasurLesprojetsderglementrdigsparlEmployeur;

Lautorisationpralablede lInspecteurduTravailestexigeenCasdelicenciementdun TravailleurProtg:

dlgudupersonnel;

candidatsmalheureuxllectiondudlgu;

ledlgusyndical.

Cette Fonction sexerce au Profit des employeurs comme des salaris.

CetteMission est galement tendueAuGouvernement qui peut demander

desenqutes.LenquteAinsidemandedbouchealorsSuruneProposition

deSolutionaulitigeouproblme.

c) LafonctiondeconciliationetdArbitreCetteFonctionestdestineprveniretrglerlesconflitsdetravail.Elle

stendauxconflits Individuelsetcollectifs.LaFonctiondeConciliationetda

arbitragesexerceencasdeGrveoudeLockout.Lagrvedoittreprcdedun pravisdesix(6)Joursouvrables,dposauprsdelEmployeur.Sicette

ProcdurenestPasRespecte,lagrveestdclareillgale.

Paragraphe 3 Les pouvoirs etmoyens de linspecteur du

travailetdesloissociales

LinspecteurdutravailetdesLoisSocialesatrois(3)pouvoirsessentiels

quisanalysentcommedesdroits:

ledroitdaccsoudevisite;

ledroitdeconsulterlesdocuments;

ledroitdeconstaterlesinfractionsetdenpoursuivrelesauteurs.


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1. LedroitdaccsoudevisiteLaloireconnatlinspecteurdutravailledroitdepntrerlibrementet

sans avertissement pralable, touteheure dujour etde lanuit,dans tout

tablissement soumis son contrle. Lintrtde cesvisites inopinesest

dinciter les employeurs une observation rgulire et scrupuleuse de la

lgislationdutravail.

2. LedroitdeconsultationCe droit permet linspecteur de prendre connaissance dun certain

nombre de registres dont la tenue rgulire est rendue obligatoire par les

textesenvigueur.

registredesentresetsortiesdupersonnel;

registrespcialdestravailleurstrangers;

livredepaie;

registredesmisesendemeure;

registredesdlgusdupersonnel.

3. La fonctiondeconstatationdes infractions la lgislationsocialeetcelledepoursuitedesauteurs.

Si loccasion de sa visite, lInspecteur du Travail dcouvre des

infractions la lgislationet larglementationdutravail, ilpeutdresserun

procs verbal qui est adress au Parquet.Mais bien avant cela, il peut, soit

adresserunemiseendemeure lemployeurdlinquantafinqueceluici,dans

undlai fix, fasse cesser linfraction (Unemiseendemeureestun rappel

lordre,unavertissement), soit,donnerdesavertissementsouprodiguerdes

conseils.


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Silamiseendemeureresteinfructueuse,alorsleprocsverbaltablipar

linspecteur du travail, va entraner des poursuites devant les autorits

judiciaires.

Si lestravailleurssontexpossdesdangers imminentspourleursantou leur scurit, linspecteurdu travailpeutordonnerou faireordonnerdes

mesures immdiatementexcutoires,propresymettrefin.Cestdireque la

miseendemeurevientpralablementlasaisinedelautoritjudiciaire.

Section2:LAdministrationde laPrvoyanceSociale.

La Caisse Nationale de Prvoyance Sociale (CNPS) est linstitution

charge de lapplication de la politique de prvoyance sociale dcide par

lEtat.LaCNPSestrgieparlaloiN99 477du02Aot1999portantCode de

PrvoyanceSociale.

LaCNPSestunePersonnemorale,dedroitpriv,detypeParticulier.Elle

taitinitialementunEPN(Unepersonnemoraleestunepersonnequinatdela

volontdun individuoudungroupedepersonnesphysiques:ex: LEtat, la

Mairie,largion,).

Les rgles de fonctionnement de cette structure sont nonces par le

dcretN2000497du12juillet2000,portantcrationde laCaisseNationale

dePrvoyanceSociale(CNPS).

Quellessont

les

missions

assignes

la

Caisse

Nationale

de

Prvoyance

Sociale?

LesmissionsAssigneslaCNPSSontaunombredetrois;savoir:

la gestion du rgime gnral obligatoire de la PrvoyancesocialeAuniveaudusecteurprivetquicomprend:

- lesPrestationsfamiliales;- lesaccidentsdeTravail;


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- lesmaladiesprofessionnelles;- laRetraite.

la Gestion des rgimes complmentaires ou spciaux,obligatoiresouvolontairesquipeuventtrecrspardcret;

les recouvrements des cotisations sociales dues Par lesemployeurs et les travailleurs affilis la CNPS, leffet

dassurerleServicedesprestationssociales.


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CHAPITRE III : LES JURIDICTIONS SOCIALES

LesRelations

entre

employeurs

et

employs

sont

souvent

maills

de

litiges.CesContentieuxdeparleurCaractreIndividuelsonttraduitsdevantle

TribunalduTravail.Cettejuridictionprsentedesparticularitsquisobservent

auniveaudesacomposition,desesrglesdecomptencesetdeprocdure.

Section1:LacompositionduTribunalduTravail

(Article

91.9

du

Code

du

Travail)

Auxtermesdecettedisposition,leTribunalduTravail,estconstitupar

une chambre spciale du Tribunal de Premire Instance, ou de la Section

dtache du Tribunal de Premire Instance. Section dtache qui statue en

matiresociale,cettejuridictionestcomposede2catgoriesdemagistrats:

- lesmagistratsprofessionnelsdusige;- lesmagistratsnonprofessionnels:Les assesseurs.

Quisontlesassesseurs?

Lesassesseurssontdesreprsentantsdesemployeursetdestravailleurs,

dsigns,surunelistedresseparlesorganisationsprofessionnellesduTravail,

les plus reprsentatives. Ils Sont nomms par leMinistre de la Justice, surProposition,duMinistreduTravail.

La fonction dassesseur est gratuite. Cependant, les assesseurs

peroiventdesindemnitsdereprsentation.Ilexistedesassesseurstitulaires

etdesassesseurssupplants.

Le Tribunal du Travail est prsid par le Prsident du Tribunal de

Premire Instance ou de la Section dtache. Les assesseurs font Partie des

travailleursProtgs.


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Section2:ComptenceduTribunalduTravail

Paragraphe1:Lacomptencedattribution

(Quels sont les casdans lesquels le tribunaldu travaila le

droit dintervenir?)

Le Tribunal du Travail est comptent pour connatre de (a le droit

dintervenir

dans)

tous

les

litiges

individuels,

ns

de

lexcution

du

contrat

de

travail, dans les rapports professionnels entre lEmployeur et le Salari. Il a

galementcomptencepourconnatredesconflitsindividuelspouvantnatre

loccasiondecontratdapprentissageentrelematreetlapprenti.

Le Tribunal du Travail intervient en cas daccidents de Travail et de

maladies professionnelles. Par contre, les grves et autres conflits collectifs

sontexclusdesonchampdintervention.

Paragraphe2:La

comptence

territoriale

Le Tribunal du Travail tant une chambre spciale du Tribunal de

Premire Instance, ila lemme ressortou lamme comptence territoriale

queceluici(Art.81.9al.1erduCodeduTravail).

Le Tribunal du Travail, territorialement comptent, pour connatre des

litiges,est celuidu lieudexcutiondu travail.Si, le travailnestpasexcutdansun lieu fix,cest lecasdes reprsentantscommerciaux,danscecas, leTribunalcomptentseraceluidudomiciledutravailleur.(Ledomicileestlelieuolindividuapratiquementtoussesintrts,cestlalocalitderattachement

delindividu;tandisquelarsidencedsignelelieuohabiteeffectivementun

individudonn).

Letravailleur,peutgalementportersonlitigedevantletribunaldulieudusigedelentreprise,oudulieudeconclusionducontratdetravail.

Sagissantde larsiliationducontratdetravail, leTravailleura lechoix,entreleTribunaldesondomicile,etcelui,dulieudutravail.


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Section3:Laprocduresuivieencasdeconflitindividuel

Lidequi domine la rsolutiondes conflits individuels de travail est laqutedelaconciliationdespartiesafindviterlaffrontementoulasaisineduTribunalduTravail. (Lasaisinedsigne lactedeporteruneaffairedevantuntribunalouunejuridiction;elleestdiffrentedelasaisiequidsignelactepar

lequel, un crancier, pour sret de sa crance, frappe dindisponibilit les

biensdesondbiteur).Deuxphasessontdistinguer;savoir:

Paragraphe1:Laconciliation

A Laconciliationadministrative

Le lgislateur a prvu une conciliation administrative et une conciliationjudiciaire.

La conciliationjudiciaire a lieu devant les Inspecteurs du Travail et des loissociales.Ellesefaitlinitiative,soitdutravailleur,soitdelEmployeur.Encas

daccord, lInspecteurduTravaildresseunProcsVerbaldeconciliationtotaleoupartielle. Ce ProcsVerbal, revtu du sceau du Prsident du Tribunal dutravail, vaut titre excutoire et rend irrvocable, toute demande enjusticerelativeau(x)point(s)daccord.(Undfendeurestceluioucellecontrequiest

introduiteuneactionenjustice; loppos,undemandeurestceluioucelle

quiformeunedemandeenjustice);

Encasdchec,unProcsVerbalestgalementdress.Apartirdecetinstant,le conflitest transmisauTribunalduTravailquiest saisiparune requteduSalarioude lEmployeur. (Une requteestunedemandecriteprsentecertainespersonnesoujuridictions,etdanscertainesformes).


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B Laconciliationjudiciaire

Laconciliationjudiciaireestobligatoire,et,toutjugementintervenusanscetteprocdureestentachdirrgularits.SileTribunalduTravailrussitdanscettetentative, il dresse un Procs Verbal de conciliation; en cas dchec de laconciliation judiciaire, un Procs Verbal est dress et laffaire est renvoyedevantlePrsidentduTribunalpourlaphasecontentieuse,celledujugement.

Paragraphe

2

:

La

phase

contentieuse

Elle intervient aprs lchec de la conciliationjudiciaire. Ici, le Prsident duTribunal doit recueillir laffaire sance tenante etprocder immdiatement son examen. Le renvoi de laffaire une prochaine audience, ne peut treannonc souverainement par le Tribunal, quepourjustesmotifs. Le Tribunalpeutgalementordonneruneenquteetunedescentesur le lieudutravailleffetdinstruirelaffaire.En pratique, on constatemalheureusement que lesjuridictions du travail nerespectent pas cette rgle lgale de juger sance tenante en cas de nonconciliation.Lesjuridictionsrenvoientsystmatiquement, sansmotifsrieux,etlademandedesavocats,desaffaires;desortequelexceptionestdevenuelargle. Les affaires sont toujoursmises en dlibrpendant desmois, au lieudtre juges sance tenante; cestdire que le tribunal ne rend pasimmdiatementsonjugement.

Ladcisiondutribunaldutravail,dmentmotiveetnotifieauxparties,est

susceptibledevoiesderecoursordinaires.Lejugetantfaillible,deuxvoiesde

recourssoffrentlapartiequisestimelseparlejugementrendu).

Lorsquelleest renduepardfaut, ledfendeurdfaillant (absent)peut faire

oppositiondansundlaidedix(10)jours,compterdeladatedenotification

deladcisionparlegreffier.LePrsidentduTribunalconvoque nouveaules

parties et le nouveau jugement est excutoire, nonobstant tout dfaut ou

absence.


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Encasdappel,lachambresocialedelaCourdAppelstatuepartirdespices

(jugementmmoires lettresetdocumentsdivers)dposespar lesparties

enPremireInstance.

Concernant le Pourvoi en Cassation (Saisine de la Cour suprme), il est

introduitetjugdans lesformeshabituelles.LeTribunalstatueenpremieret

dernier ressort lorsque le montant du litige, cestdire, le montant ou la

valeurde laffaireest infrieurougaldix fois leSMIG (36637Fcfa x 10).

Danscecas, lejugementnepeut faireque lobjetdunPourvoienCassation

devantlaCourSuprme.


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CHAPITRE IV : LORGANISATION PROFESSIONNELLE

DU TRAVAIL

Danscettepartieilseraquestiondesorganesprofessionnels,savoir:

- lessyndicats;- lesdlgusduPersonnel.

Section1:LesSyndicats

LaConstitutionivoirienneconsacreledroitsyndicalauxtravailleurs.Lesyndicat

est,uneassociationlibre,depersonnes,ayantpourobjet,ladfenseexclusive

des intrtsprofessionnels,conomiquesetmoraux, individuelsoucollectifs,

desmembres.Laloiinterditauxsyndicatsdepoursuivreunbutpolitique.

Paragraphe1:Crationetorganisationdessyndicats.

Le principede la libert syndicale est renforc par larticle 51.1 du Code du

Travail.Seloncettedisposition, lestravailleurset lesemployeursdunsecteur

dactivit peuvent se regrouper en syndicat pour dfendre leurs intrts

morauxetprofessionnels.

Tout travailleur,gdaumoins16ans,saufoppositiondesespreetmre,

peutadhrerausyndicatdesonchoix.

Lafemmemarienapasbesoindelautorisationdesonpouxpouradhreret

grerun syndicat .Toutepersonnequiaquitt sa fonctionou saprofession,

aprsaumoinsunande service,peut continuerdappartenirau syndicatde

cettecorporation tantquilnapas intgr uneautrecorporation.Toutefois,

elle ne saurait appartenir une section syndicale particulire de cette

corporationlaquelleelle acessdappartenir.


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ACrationdessyndicats

Lacrationdesyndicatobittantdesconditionsdefondsquedeformes.

1 Lesconditionsdefond

LaloiexigequelesfondateursdessyndicatsrdigentlesStatutsdusyndicaten

toute libertetconformment lobjectifprofessionnel;savoir: ladfense

desintrtsprofessionnels.

Ilsdoiventtredenationalit ivoirienne,ou,dfaut,tre ressortissantsde

toutautreEtatayantaveclEtatdeCtedIvoiredesaccordsderciprociten

matiresyndicale.

Acela,lEtrangerdoitsjournerenCtedIvoirependantaumoinstrois(3)ans.

Enoutre, les responsablesdu syndicatdoivent tremajeurs etjouirde tous

leursdroitscivilsetpolitiques.

2 Lesconditionsdeforme

Laloi

exige

aussi

que

les

fondateurs

de

syndicats

obissent

des

conditions

strictesdeformesquesont:

- LedptdesStatutsetlesnomsdesresponsableslamairieoulasousprfecture;

- La transmission des documents linspecteur du travail et auprocureur

de

la

Rpublique

du

tribunal

du

ressort

territorial

;


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- La remise du rcpiss en vue de lobtention de la personnalitjuridiquequipermetausyndicaldesterenjustice;

- Toute modification statutaire et changement intervenu dans lacompositiondeladirectionetdeladministrationdoiventtreports

laconnaissancedespouvoirspublics.

B Organisationdessyndicats

LessyndicatssontreprsentsdanslentreprisepardesDlgusquiexercent

librement leurs activits et bnficient dune protection lgale contre les

licenciementsabusifs.

Lessyndicatspeuventseregrouperenunions;ici,ilsagitdunregroupement

desyndicatsdactivitsdiverses;

Ils peuvent galement se regrouper en fdrations; ici, il sagit de

regroupementdesyndicatsdemmesactivitsprofessionnelles;

ils peuvent enfin, sorganiser en confdrations qui sont une association

dunion de Fdrations syndicales au plan national. On peut citer ici les

exemplesdecertainescentralessyndicalestelles:lUGTCI,DIGNITE,laFESACI.

Paragraphe2:Attributionsdessyndicats

Lessyndicatsontpourattributionsprincipales:

- ladfensedesintrtsprofessionnelsdeleursnombres;- lareprsentationdestravailleursetdesemployeurs.


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Paragraphe3:Ladissolutiondessyndicats

- le syndicat peut tre dissout, si les membres, dans leur grandemajorit,lexigent;onparleicidedissolutionvolontaire;

- le syndicat peut tre dissout, si le terme prvu dans les Statuts expirer;danscecas,onparlededissolutionstatutaire;

- ladissolutionpeuttrelaconsquencedunesanctionprononceparlejugecontrelenonrespectdesmodalitsdeconstitution,oucontre

lenonrespectdeslois;ilsagiticidunedissolutionjudiciaire.

Quelest lesortrservaupatrimoinedusyndicatencasdedissolution?En

casdedissolution,lesbiensdusyndicatsontdvolus,conformmentauStatut,

ou, dfaut, selon les rgles tablies par lAssemble Gnrale; mais en

aucune faon, ces biens ne peuvent tre rpartis entre les membres du

syndicat.

Section2:Lesdlgusdupersonnel

Ce sont des travailleurs choisis par leurs paires pour prsenter leurs

suggestionset revendications lemployeur. Ilssontlussous lautoritet la

responsabilitdu

chef

dentreprise

ou

de

son

reprsentant

;Chaque

dlgu

a

unsupplantludanslesmmesconditionsquelui,et,quileremplaceencas

dabsenceoudevacance.


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Paragraphe1 Lenombrededlgusdupersonnel

Le nombre de dlgus du personnel varie en fonction de la taille de

lentrepriseraisonde:

de1125travailleurs: 1dlgustitulaireset1supplants;




251 a500travailleurs: 7dlgustitulaireset7supplants;

501a1000travailleurs: 9dlgustitulaireset9supplants

audelde1000travailleurs:+1dlgutitulaire1supplantpartranche de

500travailleurssupplmentaires.

Leffectifdessalariscomprendnonseulement les travailleurs tempsplein,

embauchshabituellementparlentreprise;maisgalement,lesapprentis,les

travailleursengagsourmunrslheureoulajourne,defaonrgulire,

etquitotalisentsix(6)moisaucoursdelanne.


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Paragraphe2:Lerledesdlgusdupersonnel

Ilsserventdintermdiaireentreladirectionetlessalarisdelentreprise.Ace

titre,ilssontchargsde:

- prsenterlemployeurtouteslesrclamations,individuellesoucollectives,relativesauxconditionsdetravail,laprotectiondes

travailleurs;

- saisirlinspecteurdutravailencasdinfractionauxdispositionslgalesetrglementairesetdaccompagnerceluiciaucoursdesesvisitesau

seindelentreprise;

- veillerlapplicationdesrglesdhygineetdescuritauseindelentreprise;

- communiquerlemployeurtoutessuggestionsvisantlamliorationdelorganisationdelentrepriseetsonrendement.

Paragraphe3:Laprotectiondudlgudupersonnel

Vu limportancede leurmission, lesdlgusdupersonnel bnficientdune

protectionspcialeprvuepar la loi.Eneffet, tout licenciementdundlgu

dupersonnelenvisagpar lemployeur,doittrepralablementautorisparlinspecteurdu travail.Cettedisposition estdordrepublique, et lemployeur

doitsyconformer,quellequesoitlagravitdelafautecommiseparledlgu

dupersonnel.

Tout licenciementdundlguquisopreaumprisdecetteprocdureest

rputabusifet lemployeurdoit rintgrer le travailleur.Adfaut, ildoit lui

verseruneindemnitspcialedelicenciement.Cetteindemnitestcalculede

lamaniresuivante:

- 12moisdesalairelorsquilauneanciennetde15ans;


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- 20moisdesalairelorsquilcomptede610ansdanciennet;- 2mois de salaire par anne de prsence avec unmaximum de 36

moislorsquilplusde10ansdanciennet;

- En plus de cette indemnit de licenciement, lemployeur doit luiverser une indemnit spciale dont le montant est gal la

rmunration due pendant la priode de suspension du contrat de

travail.

Cette procdure sapplique aux licenciements des dlgus syndicaux, ainsi

quauxanciensdlgussurunepriodede6mois,compterde ladatede

cessationdeleurmandat.Ellesappliquegalementauxancienscandidatsaux

fonctionsdedlgusprsentsau1ertourpar lessyndicats,surunepriode

de3mois,compterdelapublicationdescandidatures.


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CHAPITRE V : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Section1: Lanotiondecontratdetravail

Paragraphe1:Ladfinitionducontratdetravail

Le contrat de travail a t dfini par la doctrine et lajurisprudence. Ces 2

sourcesnousdonnent ladfinition ducontratdetravailquevoici: lecontrat

de travail est la convention par laquelle, une personne physique, appele

salari, sest engage mettre son activit professionnelle moyennant

rmunration, sous la direction et lautorit dune personne physique ou

morale, publique ou prive, appele employeur.( la doctrine renvoie

lensembledes

opinions

despersonnessavantesetdesphilosophes;maiselle

nesauraitenaucuncas servirdesourceoude fondementdunedcisionde

justice).

Cettedfinitionmetenreliefleslmentsconstitutifsducontratdetravail;au

nombredetrois(3):

- laprestationdetravail;- larmunration;- leliendesubordination.

A Laprestationdetravail

Le contrat de travail suppose lexcution dune prestation de travail qui se

prsentecommeuneobligationdefaire,queletravailleursengageexcuter.

Il sengage fournir une tche ou rendre un service son employeur. La


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prestationdetravaildoittreexcuteparlapersonnemmedutravailleurdu

faitducaractreintuitu personaeducontratdetravail.Letravailleurnepeut

se faire reprsenter par une autre personne car le contrat de travail a t

concluenconsidrationdesapersonneetdesesqualitsprofessionnelles.

B Larmunrationdutravailleur

Cest la contrepartie de la prestation de travail. Cest un concept large qui

englobe le salaire de base, les primes, gratifications et autres avantages sy

ajoutant. Le salaire de base est une rmunration fixe et stable quelemployeurverseausalari encontrepartiedesontravail.Leslmentsdela

rmunrationquiprennent laqualificationdesalairesontsoumisauxcharges

sociales et bnficient dune plus grande protectionjuridique. Par exemple,

lemployeurnepeutpas fairevarier lesalairea labaissealorsque lesprimes

quinesontpasquinesontpasqualifiesdesalairepeuventvoluer.Excut

uneprestationdansle Larmunrationmetenvidencelecaractreonreux

ducontratdetravail.

C Leliendesubordination

Ce lien se traduit par le fait que le travailleur excute la prestation sous la

directionet lautoritde lemployeur.Enpratique,ce lienprocdedeceque

lemployeur dfinit le cadrejuridique, fournit les moyens, fixe les horaires,

contrlelexcutiondutravailetdisposedesmoyensdecoercition.Le liende

subordinationsupposeunedpendancejuridiqueetconomiquedutravailleur

visvisdesonemployeur.


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Section2: LesconditionsdeformationduContratde

Travail

Paragraphe1:Lesconditionsdefond

Enoncesparlarticle1108duCodeCivil,cesconditionssontaunombrequatre

(4);savoir:

- leconsentementdesparties;- lacapacitdecontracter;- lobjetcertainquiformelamatiredelengagement;- unecauselicite.

A Leconsentementdesparties

Selon larticle3de la loin9515du12/01/1995portantCodedu Travail en

CtedIvoire, le travail forcouobligatoireest interditde faonabsolue.On

entendparTravailForc,touttravailouservice,exigibledun individu,sous la

menacedunepeinequelconque. Ilnyapointdeconsentementvalablesi le

consentement na t donn que par erreur, ou sil a t extorqu par la

violence,ousurprisparDol.

Lorsquelerreur,laviolenceouledolsontprouvs,lecontratpeuttrefrapp

denullit;maiscelasupposeuneactionennullit.


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B Lacapacitdecontracter

En principe, le mineur non mancip, est incapable de contracter; il a

ncessairementbesoindun reprsentantpour laccomplissementde tous les

actesdelaviecivile.Cependant,partirdelgede16ans,lemineurconclut

soncontratetlerompt,aveclassistancedesonreprsentantlgal;partirde

18ans,lemineurpeutconclureetrompreseulsoncontratdetravail.

C Lobjet

Lobjetformantlamatiresurlaquellereposelengagementdutravailleur,doit

prsenteruncaractrecertainaumomentdelaconclusionducontrat.

D Lacause

Lecontratde travaildoit reposer surunecause licite;cestdireunecause

quinestpasinterdite,contraireauxbonnesmeursoulamorale.

Paragraphe2: Lesconditionsdeformeetdeprocdure

A Laformeducontratdetravail

Auxtermesde larticle13.1de la loiN9515du12/01/1995portantCodeduTravail,lecontratdetravailestpasslibrement,danslesformesquilconvient

aux parties dadopter. Le contrat de travail peut donc tre verbal ou crit.

Cependant, lorsquil est verbal, il estncessairementunContratde travail

Dure Indtermine (CDI). Le contrat des travailleurs journaliers peut

galementtrepassverbalement.Endehorsdecescas, lecontratdetravail

doittrepassparcritouconstatparunelettredembauche.


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B Lesconditionsdeprocdure

En principe, il nya pas de procdure particulire pour lembauche des

travailleursenCtedIvoire.Cependant, lEtataquandmmevoulucontrler

le flux de la main duvre trangre. Cest le sens que lon peut donner

larrt N 6421du15/06/2004 portant modification de larrt N 1437 du

19/02/2004, relatiflarglementationdurecrutementetdesfraisdeVisadu

ContratdeTravaildesPersonnelsnonnationaux.

Cetarrtnonceque,pourtreembauch, leTravailleurnonnational,doit

tre titulaire dun contrat de travail ou dune lettre dembauche, vise par

lAGEPE,surunformulairetabliceteffet.


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CHAPITRE VI : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

DE TRAVAIL

Section1 :Lescontratsdetravaildetypeparticulier

Paragraphe1:Lecontratdapprentissage.

A Dfinition

(Article12.112.11duCodeduTravail; ledcretN96286Du03/04/1996

relatiflapprentissage)

Le contrat dapprentissage est celui par lequel un Chef dtablissement

industriel,commercialouagricole,unartisanou faonnier, sobligedonner

une formation professionnelle,mthodique et complte un une personne,

appeleapprenti,etparlaquellecellecisengageenretourseconformeraux

instructionsquellereoitetexcuterlesouvragesquiluisontconfisenvue

desaformation.

Durant la formation, lapprenti excute les prestations de travail pour le

comptedumatreet ilperoitenretourunermunrationpartirdu13me

mois.Lapprentidoitaumatreobissanceetrespect;enretour,celuicidoit

secomporterenbonpredefamille,navoirpastcondamn;nepasconfier

lapprentidestravauxaudessusdesesforces.


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B Laformeducontratdapprentissage

Lecontratdapprentissagedoittreconstatparcrit,rdigenfranais,souspeinedenullit.

C Lesconditionsdeprocdure

Le contrat dapprentissage est ncessairement soumis au Visa de lAgence

NationaledelaFormationProfessionnelle.Lematredapprentissagedoittre

titulaire dune carte de matre dapprentissage dlivre par le Ministre de

lEnseignementTechniqueetdelaFormationProfessionnelle.

Paragraphe 2: Lengagement lessai ou le contrat

lessai

Avant dengager le travailleur sur la base, dun CDI, lemployeur peut

valablementdciderdesassurerdesqualitsetdesaptitudesprofessionnelles

deceluici.(Art.14de laConventionCollective;dcretn96195du07mars

1996relatiflengagementlessai).

1 Laduredelessai

Laduremaximalede lapriodedessaiest fixeen fonctiondu classement

catgorieldutravailleuretdesonanciennetdelafaonsuivante:

ouvriersetemploys :8jourspour les travailleurspays lheure,

lajourne;unmoispourlestravailleurspaysaumois;

agentsdematrise,techniciensetassimils:2mois;

ingnieurs,cadresetassimils:3mois;

cadressuprieurs:6mois.

Cesdlaisnesontrenouvelablesquuneseulefois.


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2 Laformeducontratlessai

La priode dessai est toujours stipule par crit; et lcrit peut prendre la

formedunelettredengagementlessai,duncontratdessai,ouduneclause

figurantdanslecontratdetravail.Danstouslescas,lapriodedessaidoittre

notifieautravailleurparcritavantsaprisedeservice.

Si lemployeur entend renouveler la priode dessai, ce renouvellement doit

trenotifiautravailleurparcrit.

Siletravailleurestastreintunepriodedessaigaleousuprieure2mois

(casdesagentsdematriseetdescadres),lerenouvellementdecettepriode

doittrenotifiparcritavant lafinde lapriode,dans lesconditions fixes

parlart.14delaConventionCollectivecommesuit:

- 8joursavantlafindelapriodedessailorsquelleestde2mois;- 15joursavantlafindelapriodedessailorsquelleestde3mois;- 1moisavantlafindelapriodedessailorsquelleestde6mois;

Silemployeurnapasinformletravailleurdanslesdlaiscidessous,et,sil

compterenouvelerlessai,ildevra,soit,avoirlaccorddutravailleur,soit,dans

langative,luiverseruneindemnitcompensatricefixecommesuit:

- 8joursdesalairelorsquelapriodedessaiestde2mois;- 15joursdesalairelorsquelapriodedessaiestde3mois;

- 1moisdesalairelorsquelapriodedessaiestde6mois.3 Lesalairedutravailleurlessai

Le travailleur lessai doit percevoir, au moins, le salaire minimum de la

catgorie professionnelledont relve lemploi pourvoir. Ce salaire debase

catgorielle est un minimum; lemployeur peut donc fixer au travailleur

lessaiunsalairebeaucouppluslev.


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Laruptureducontratlessai

Durant la priode dessai, les parties ont la facult rciproque de rompre le

contrat, sans indemnit, ni pravis (laps de temps qui scoule entre

linformation et la date effective de la sparation). Toutefois, si la priode

dessaiatrenouvelepouruneautrepriodesuprieureunmois,ousile

travailleur a t dplac par le fait de lemployeur pour tre astreint une

priodedessai, laruptureducontratouvredroitune indemnitdepravis

correspondantceluidesacatgorie.

Section2 LeContratdetravailDureIndtermine

Paragraphe1: Dfinition

LeCDI est le typede contrat de travail lemieux connu.Cest le contrat de

travaildedroitcommun.Danscertainesentreprises, seuls les travailleursqui

enbnficientsontconsidrscommeembauchs.Cecontratnapasdedure

prcise et peut prendre fin tout moment, soit par la volont dune des

parties, soit par faits, vnements ou circonstances, indpendants de leur

volont (casde forcemajeur; lamaladieenprincipe,nestpasunecausede

rupturedecontratdetravail;maisdesuspensionducontratdetravail).

LorsqueladcisiondemettrefinauCDIestpriseparlemployeur,celuicidoit

adresser une lettre de licenciement au travailleur(En droit, le licenciement

verbalestunnonsensjuridique).Lelicenciementdoittoujourstrestipulpar

crit et motiv. Le fait de rpudier le travailleur sans aucune lettre de

licenciement,peuttreperucommeuncasdecongdiementpuretsimple,

constituantuneruptureabusiveducontratdetravail.

Lorsque le travailleur prend, unilatralement, la dcision de mettre fin au

contrat de travail, il doit adresser une lettre de dmission lemployeur. La

lettrededmissiondoitrespecter2exigences;savoir:

- lanotification;- lerespectdudlailgaldepravis.


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Paragraphe2: LaformeduCDI

Le

CDI

peut

tre

pass,

verbalement

ou

par

crit.

Lorsquil

est

verbal,

le

CDI

peut tre prouv par crit par tous moyens: ordres de missions, liste de

pointage,dmargements,bulletinsdepaie,etc.

Section3LeContratdetravailDureDtermine

Paragraphe1: Lesdeux(2)formesdeCDD

LesCDDpeuventcomporteruntermeprcisouun terme imprcis.LeCDD

termeprcisestlecontratdetravailquia,soitunedureprcise,soitunterme

prcis

LeCDD

terme

imprcis

est

le

contrat

de

travail

qui

une

dure

approximative,

imprcise, lieune situationouunvnement. Ilest concludans les cas

suivants:

- remplacementduntravailleurabsent;- laduredunesaison;- unsurcrotoccasionneldactivits;- activitsinhabituellesdelentreprise


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Paragraphe2 : Les caractres communs au CDD terme

prcisetauCDDtermeimprcis

lesCDD,quilssoienttermeprcisoutermeimprcis,doiventtre

toujourspasssparcritouconstatsparunelettredembauche.Enlabsence

dcrit,leCDDdevientunCDI.;

lesCDDprennent fin larrivedutermeconvenu,ou la finde la

situationou

de

lvnement,

qui

asuscit

sa

conclusion.

Cette

rupture

est

dans

cesconditionsautomatique;

lamaladieneprolongepas laduredunCDDquiestarriv son

terme;

le CDD ne peut tre rompu avant terme que par la force majeur,

laccordcommundespartiesoulafautelourdedelunedesparties;

sagissant

du

CDD

terme

imprcis,

conclu

pour

le

remplacement

dun

salaritemporairementabsent, ilpeuttrerompupardcisionunilatraledu

salari,dslorsquilatexcutpendant6mois;

- concernant lecasparticulierdescontratsdestravailleursjournaliers,ces contrats sont assimils par le Code du Travail au CDD terme

imprcis.


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CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

La rupture du contrat est la cessation des relations contractuelles entre

lemployeuretlesalari.

Section1: Lescausesderuptureducontratdetravail

Paragraphe1: Lescausescommunestouslescontrats

detravail

Ilsagitnotamment:

- duconsentementmutueldesparties;- delaforcemajeure;- delafautelourde;- dudcsdutravailleur.

A Leconsentementmutueldesparties

Auxtermesde lart.16.13,al.2duCodedutravail, lespartiesont lafacultde

convenirderupturengocieducontratdetravail.Cette ideestreprisepar

lart.14.8,al.2duCodedutravailquiprciseque lesCDDpeuventprendrefin

avantterme,paraccordcommundesparties.Ilenrsultequetoutcontratde

travail peut prendre fin si les parties conviennent dy mettre fin. Toutefois,

cettederupturedecontratdoitncessairementtreconstateparcrit.


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B Laforcemajeure

La force majeure suppose un vnement imprvisible, irrsistible et

indpendant, de la volont des parties, et qui rend, partiellement ou

totalement, impossible lexcution du contrat de travail. Du fait de son

caractre imprvisible et irrsistible, la forcemajeure est exclusive de toute

fautedelapartdelapartiequilinvoque.

Lejugesemontrestrictdans lapprciationde lexistenceounonde la force

majeure.Enrglegnrale, il;estimequilnyapasde forcemajeureencas

faillite de lentreprise, en cas de fermeture de ltablissement, due des

difficultsconomiques.Prcontre, iladmet lexistencede laforcemajeureen

casdecatastrophenaturelle(inondation,foudre,temptesubite,etc).

Lexistencede la forcemajeuredispense lemployeurdupaiementdupravis

etdelindemnitdelicenciement.

Elleconduitun licenciement immdiatdu travailleur,sauf,bienentendu, le

dlgudupersonnel,quipeuttreastreintunemisepiedconservatoireen

entendantlautorisationdelinspecteurdutravailetdesloissociales.

La jurisprudence sociale indique que la faute lourde est une faute dune

extrme gravit, commise par le salari ou lemployeur, avec ou sans

lintentiondenuire,avecousans lintentiondlibredenepasexcuter les

obligations contractuelles. Elle entrane une impossibilit de maintenir le

contratdetravail,dufaitdesoncaractredextrmegravit.Exemple:

- levol;- labandondeposte;- laconcurrencedloyale;- linfraction aux rgles de scurit en fumant dans un dpt

dessence;

- lesinjureslgarddusuprieurhirarchique;- lasortiefrauduleusedemarchandisesdelentreprise;- lescoupsetblessures;- la non prise de service injustifie du travail aprs les congs de

maternit;

- lenonpaiementdessalairesparlemployeur.-


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C Lafautelourde


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DLedcsdutravailleur

Le

dcs

du

travailleur

entrane

la

fin

du

contrat

de

travail,

car

le

contrat

de

travail est conclu intuitupersonae.En casdedcsdu travailleur, sesdroits

sontverssauxayantsdroitsdudfunt,surprsentationducertificatdedcs

etduneordonnancedutribunaldutravailcitantnommmentlesayantsdroits

et prcisant leurs parts dans la rpartition des droits. Ces droits sont pays

devantlinspecteurdutravailduressort,enprsencededeux(2)dlgusdu

personnel. Cesdroitssont:

-

lindemnit

de

licenciement,

si

le

travailleur

comptait

au

moins

un

an

de prsence dans lentrepriseet sil remplissait les conditions de

dpartlaretraite;

- lindemnitcompensatricedecongspays;- lagratificationauproratatemporis;- ventuellement le salaire de prsence correspondant au temps de

travailexcutparletravailleuravantsondcs;

- enplusdecesdroits,lemployeurdoitcontribuerauxfraisfunrairesdutravailleurdfunt;

Paragraphe2: Lescausesparticulireschaquetypede

contratdetravail

A LescausesparticuliresauCDD

LeCDDprendfinlarrivedutermeconvenu,ousilvnementquiasuscit

laconclusionducontratdetravailprendfin.

Dslarriveduterme,leCDDprendfindefaonautomatique,etce,mmesi

letravailleur,cettedate,estmaladeouhospitalis.


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Cestpourquoi,lefaitdemaintenirletravailleursonposteaprsletermedu

CDD,sanslettrederenouvellement,transformeleCDDenCDI.

LeCDDquiprendfinlarrivedutermeouvredroit:

- lindemnitcompensatricedecongspays;- lagratificationauproratatemporis;

B LescausesparticuliresauCDI

1 Lelicenciement

Cestladcisionderuptureducontratdetravailpriseparlemployeur.Ilexiste

deux2)typesdelicenciement:

- lelicenciementindividuel;- lelicenciementcollectifoulicenciementpourmotifconomique

aLe

licenciement

individuel

ou

licenciement

pour

motif

personnel

Celicenciementconcerneunseultravailleuretpeutrsulter:

- Soitdunefaute;- Soitenlabsencedetoutefaute;- Soitdelapertedeconfiance;- Soitdunmotifconomique


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Lelicenciementpourfaute

Le licenciementdutravailleurpeutrsulterdune fautequine

remplit pas les critres de la faute lourde; mais qui rend le licenciement

lgitime.Partantdeceprincipe,lajurisprudenceivoirienneaconsidrcomme

constitutifdunlicenciementlgitime:

- lamauvaisemaniredeservir;- linaptitudeprofessionnelle;- lelicenciementtardifdutravailleurlasuitedunefautelourde.- Quellequesoit la fautecommisepar lesalari,celuicidoittremis

enmesuredesexpliquersurlesfaitsquisontreprochs.Lemployeur

lui notifier une demande dexplication crite. Il peut galement

linviter devant tmoin (dlgus du personnel) fournir des

explicationssurlesfaitsquiluisontreprochs.

- Encasderupturepourunefauteautreque lafaute lourde, lapartiequi prend linitiative de la rupture doit lautre partieun dlai de

pravis;

- Endehorsde la faute lourde, le congdiementdu travailleurdonnelieuaupaiementde tous lesdroitset indemnitsauquel cedernier

peutprtendre,aumomentdesonlicenciement;savoir:

- Lindemnitcompensatricedecongs pays;- Lagratificationauproratatemporis;- Facultativement,lindemnitdepravisaucasolemployeurnapas

respect ledlai lgaldepravis; lindemnitde licenciement, si le

travailleuratotalis,aumoins,unandeprsencedanslentreprise.


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Lelicenciementpourpertedeconfiance

La perte de confiance est gnralement invoque lorsque le travailleur est

mluneaffairedemalversation,dtournement,vol,abusdeconfiance,de

naturemettreendoutesesqualitsmorales.

Lapertedeconfiancedoittreprouveoujustifie.Enlabsencedepreuveou

dlment justificatif, valable, le juge du travail peut estimer que le

licenciementestabusif,donnantlieudesdommagesintrts.

Lejugedutravailasouventretenulexistencedelapertedeconfiancedansde

nombreuxcasdevol,dedtournementoudemalversation.Exemple:lapertedeconfianceatretenuecontreunchefcomptablequinapasuserendre

compte des malversations ayant abouti au dtournement de 60 millions de

francs.

Lelicenciementpourpertedeconfianceouvredroitaupaiement:

- delindemnitcompensatricedepravis;- delindemnitdelicenciement;- delagratificationauproratatemporis;- etdelindemnitdecongspays;

silesconditionsdecesdroitssontrunis.

b Lelicenciementcollectifpourmotifconomique

Cetypede licenciementestprvupar lesarticles16.7etsuivantsduCodedu

Travail.Seloncettedisposition,lelicenciementcollectifpourmotifconomique

concerneplus dun salari (aumoins2). Il repose surunmotif conomique.

Constitueun licenciementpourmotifconomique, le licenciementoprpar

un employeur en raison dune suppression ou transformation demploi

conscutive; notamment, une restructuration ou des difficults

conomiques,denaturecompromettre lactivitet lquilibre financiersde

lentreprise.


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c Lelicenciementdesdlgusdupersonnel

Le du dlgu du personnel est soumis lautorisation pralable de

linspecteurdutravailetdesloissociales.

Selonlarticle87delaConventionCollectiveInterprofessionnelle,estconsidr

commenuletdenuleffet,lelicenciementdundlgudupersonneleffectu

par lemployeur sansautorisationpralabledun inspecteurdu travailetdes

loissociales.

Ledlgudupersonnelquiacommisunefautelourde,peuttremisepieds

immdiatement,enattendant ladcisionde linspecteurdutravailetdes loissociales. Cette mise pieds a un caractre conservatoire. Pour prendre la

dcisiondelicencierundlgudupersonnelfautif,lemployeurdoitadresser

linspecteur du travail et des lois sociales une demande dautorisation de

licenciementmotive.Silobtient lautorisation, ilpeut licencier ledlgudu

personnelfautif;silemployeurnapasobtenulautorisationdelinspecteurdu

travailetdesloissociales,ildoit,enprincipe,surseoirsadcision.Sillicencie

le dlgu du personnel fautif alors quil na pas reu lautorisation de

linspecteurdu travailetdes lois sociales, sadcisionest considre comme

navoir jamais exist. Dans ce cas, le dlgu du personnel concern doit

demander sa rintgration. Lemployeur dispose de huit (8) jours pour

rpondrecettedemande.Siauboutdecedlai, ilnerpondpasousilne

rintgre pas le travailleur, il sera tenude lui verser une indemnit spciale

gale larmunrationduependant lapriodedesuspensionducontratde

travail,ainsiquuneindemnitsupplmentairegale:

- 12moisdasalairebrut, lorsquilcomptedeuncinq (de15ans)danciennet;

- 20moisdesalairebrut,lorsquilcomptedesix dixans(610ans)danciennet;

- 2moisdesalairebrutparannedeprsence;avecunmaximumde36 mois, lorsquil compte plus de dix (10) ans danciennet dans

lentreprise.


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2 La dmission

Cest linitiative de la rupture du contrat de travail dcide ou prise par le

salari.Ladmissionfaitappeldesconditionsdeformeetdefond.Dupoint

devuede la forme, laConventionCollective Interprofessionnelleexigeque la

dmission soit notifie par crit, et que, cet crit soit remis directement

lemployeur.Enplusde lanotification, leCodeduTravailexige le respectdu

pravisoudlai congs.Pendantcedlai, letravailleurcontinuedaccomplir

normalementetloyalementsesobligations.

Le travailleur qui dmissionne brusquement, sera tenu du paiement de

dommagesintrtslemployeur,enfonctionduprjudicesubiparcedenier.

LeCodeduTravaillimitesix(6)moisdesalaire,lemontantdesdommages

intrts. Le travailleurdmissionnaire,peut,,dans lescasexceptionnels,tre

dispensderespecterledlaidepravis.Cettedispensepeutluitreaccorde

parlemployeur.

Les dures de pravis ont t fixes par la Convention Collective

InterprofessionneletlesdispositionsdudcretN96200du7mars1996ainsi

quilsuit:


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Catgorieprofessionnelle Nombredannesdanciennet Duredupravis

1 Travailleurspays

lheure;

lajourne;

lasemaine;

quinzaine

etclasssdanslescinqpremires

catgoriescorrespondantla

catgoriedesouvriersetemploys

de06mois 8jours

de6mois1an 15jours

de1an6ans 1mois

de6ans11ans 2mois

de11ans16ans 3mois

2 Travailleurspaysaumoiset

classsdanslacatgoriedes

ouvriersetemploys

jusqu6ans 1mois

de611ans 2mois

de1116ans 3mois

plusde16ans

4mois

3 Travailleursclasssla6me

catgorieetaudel

jusqu16ans 3mois

plusde16ans 4mois


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DanslecasduCDD,letravailleureutrendresadmission.Maisenralitles

casdedmissionsontassezraresenlamatire.Deux(2)raisonsexpliquentce

fait:

- Lecddauntermequiestconnuparlespartiesaumomentdelaconclusionducontratetletravailleurnapasintrtrendresa

dmissionavantceterme.

- UnelettrededmissiondanslecadredunCDDexposeletravailleurdespoursuitespourdommagesintrts.

Section2: Lesconsquencesdelaruptureducontratde

travail

Paragraphe1:Les

formalits

de

dpart

A Laremiseducertificatdetravail

Auxtermesdelarticle16.14duCT,lexpirationducontratdetravail,

lemployeurdoitremettreautravailleur,souspeinededommagesintrts,un

certificatde

travail

indiquant

exclusivement

la

date

de

son

entre,

celle

de

sa

sortie,lanatureetlesdatesdesemploissuccessivementoccups.

Encasderuptureoudexpirationducontratdetravailavantqueletravailleur

aitacquisdroitdejouissanceaucong, ilpercevraune indemnitcalculesur

lesbasesdesdroitsacquis.

Letravailleuracquiertdroitdejouissanceaucongaprsuneduredeservice

effectif dun an. Pour larticle 41 de la CCI ces mentions doivent tre

compltesparlenometladressedelemployeuret lescatgoriesdemplois


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occups.Toutcertificatdetravailnecomportantpascesmentionsestrput

irrgulier.

Concernant la mention (libre de tout engagement), elle peut figurer la

demandedutravailleur.

Lecertificatdetravaildoittreremisautravailleurdslacessationdutravail,

aumomentdurglementde ladernirepaieetdroitsdutravail. Ilenrsulte

que lecertificatdetravailestportableetnonqurable. Ilappartient

lemployeurdefairelapreuvedelaremiseducertificatdetravail.Cependant,

sicetteremisenestpaspossible,parexempledanslecasdunlicenciement

lasuiteduneabsenceprolongeoudans lecasdutravailleurdmissionnaire

quineprsentepaspourobtenir la liquidationde sesdroits, le certificatdetravail sera tenu sa disposition par lemployeur. Dans tous les cas la non

dlivrance du certificat de travail et la dlivrance dun certificat de travail

irrgulier, ne peuvent donner lieu dommagesintrts que lorsquil y a

prjudice.

B Lesfraisdevoyage

1 LexposduprincipeSelon larticle26.1duCT , lasuitede laruptureducontratdetravail, les

frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfantsmineurs

vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs

bagagessontlachargedelemployeur.

2 LesconditionsdapplicationduprincipeLes travailleurs recruts localement sur le territoire ivoirien ne sont pas en

principe concerns par les dispositions de larticle 26.1 du CT. Seuls sont

concerns les travailleurs expatris recruts hors du territoire ivoirien et

dplacsdeleurslieuxdersidencehabituelparlefaitde

Ledroitauvoyageestdonclilaqualitdetravailleurexpatri.

Lesfraisdevoyageetdetransportsonttotalementlachargedelemployeur

danslescasciaprs:


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- lorsqueleCDDestparvenuexpiration;- lorsqueleCDDestrsiliparlefaitdelemployeurouparsuitedune

fautelourdedeceluici;

- lorsquelecontratestrompupourcasdeforcemajeure;- lorsque lengagement lessai est rsili aussi bien du fait de

lemployeurquedutravailleur.

Les frais de voyage et de transport sont rpartis entre lemployeur et le

travailleurdanslorsque:

- letravailleurdmissionnedesonpostedetravailavant lafindesonsjour;

- lecontratdetravailestrsiliparsuitedefautelourdedutravailleur.


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Paragraphe 2: Le calcul des droits et indemnits dus au

salari

A Lagratificationauproratatemporis

Selon larticle 53 de la CCI, le travailleur engag dans le courant de lanne

dmissionnaireou licenciadroitunepartde lagratificationauproratadu

tempsdeserviceeffectuaucoursdeladiteanne.

La gratification est calcule sur la base du salaire de base, cestdire, du

salaire minimum conventionnel de la catgorie du travailleur. Le montant

minimumdecetteallocationquipeuttrepayeau travailleur,nepeuttre

infrieurauxou75%dusalairedebasedelacatgorieprofessionnelledu

travailleur.Cestdoncunepartiedecetteallocationquiestpayeautravailleur

auproratadutempsdeserviceeffectuaucoursde lanne.Cetempsprend

encomptesoit,lapriodeentreladatedembauchedutravailleuretladatede

ruptureducontrat;soitlapriodeentreladatelaquelleletravailleuraperusaderniregratificationetladatedelaruptureducontratdetravail.


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Exercicedapplicationn1:

Mlle.COULIBALYtravailledansuneentreprisedusecteurcommercial.Elleest

classela6mecatgorie.Elleaunsalairede475000f.Elleatrecrutele

15/06/2010.Alorsquelseralemontantdesagratificationenfindanne?

Rponse.

salairedebase:475000f datederecrutement:16/06/2010 GA = salairedebase x 75

100

= 356250f

Quotepartmensuelle(QM)= GA/12

= 356250/12

QPMGA = 29687f

Tempsdeprsence = 6mois15jours

du15/06/au31/12/2010

= 6moisI/2

= 6,5

Gratificationperue(GP) = QM X 6,5

GP = 29687 x 6,5

GP

=

192

965

f


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Exercicedapplicationn2

Vous venez de percevoir votre gratification au titre de lanne 2009 le

31:12:2009.Considrantquevoustes licenci(e)encoursdanne2010 le

16/06/2010, sachantquevousavezun salairedebasede570000 f, calculez

votregratificationauproratatemporis.

Rponse.

Salairedebase: 570000f Priodederfrence:5mois16jours Convertissonsenmoisles16jours:Onpose:16jours = 16

30

16jours = 0,53mois

TotalGratificationAnnuelle(TGA) == SM X 75100

TGA = 570000f x 75

100

TGA=427

500

f

QuotepartGA(QGA) = TGA/12

QPGA= 427500f/12

QGA= 35625f


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Calculonsmaintenantlagratificationauproratatemporis(GPT)Posons:GPT = QPGA X PriodedeRfrence(PR)

GPT = QPGA X PR

GPT = 35625f x 5,53


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3 Lindemnitdelicenciement

Elleestprvueparlarticle39delaCCI.Elleestpayeautravailleurquijustifie

dau moins 1 an de prsence effective dans lentreprise. Lindemnit de

licenciementnestpasduedanslescassuivants:

- dmissiondutravailleur;- licenciementpourfautelourde;- expirationdutermed1CDD;- forcemajeureprouve.

Lindemnit de licenciement est calcule sur la base du salaire brut des 12

derniersmoisdactivitquiontprcdladatedulicenciement.Cesalairebrut

estconstitu:

- dusalairedebase;- dusursalaire;- et de toutes lesprimeset indemnits ayant lanaturejuridiquedu

salairetellesque:

- laprimedanciennet;- laprimederesponsabilit;- laprimedetechnicit;- lagratification;- lesHS- etc.

Lesalairebrutneprendpasencomptelesaccessoiresdesalairenayantpasla

naturejuridiquedusalairecomme:

- laprimemensuelledetransport;


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- laprimededplacement;- laprimedepanier;- Laprimedesalissure;- Etc.

Lallocationdecongpay(ACP)estlgalementexcluedecesalairebrut.

Surlabasedusalairebrutmoyenmensueldes12derniersmois,lindemnitde

licenciementestcalculeen%raisonde:

- 30% SMMpourles5premiresannes;- 35% du SMM pour la priode allant de la 6me la 10me anne

incluse;

- 40%duSMMpourlapriodestendantaudeldela10meanne.

Exercicedapplicationn1

M.CISSE a 1 rmunration mensuelle de 850000 f. Il est congdi pour

abandondepostenonfondaprs18ans,3moiset8joursdeservice.

Calculersonindemnitdelicenciement.

Rponse

SMM =850000f Lecalculdelindemnitdelicenciementdonnecequisuit: dela1

rela5

meanne:

IL = 850000f x 30

100

IL = 1.275000f


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..dela6me

la10me

anne:

IL = 850000f x 35

100

IL = 1.4875000f

audeldela11me

anne:

IL = (850000f x 40) x 8

100

IL = 2.720000f

pourles3mois

IL = (850000f x 40 ) x 3

100 12IL = 8500f

.pourles8jours

Il = (850000f 40) x 8

100 360IL = 7555,5f

TIL = 1.275000f+1.487500f+2.720000f+8500f+7555,5f

TIL = 5.575055,5f

C Lindemnitcompensatricedepravis(ICP)

Le paiement de cette indemnit dcoule de larticle 35 de CCI . Cette

dispositionindiquequechacunedespartiesquinaurapasrespectledlaide

pravisaura lobligationde verser lautreune indemnit compensatricede

pravisgalelarmunrationetauxavantagesdetoutesnaturesdontaurait

bnfici le travailleurpendant laduredupravis restant courir silavait

travaill.


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Cetteindemnitnestpasduedanslescassuivants:

- fautelourde;- forcemajeure;- findunCDDarrivsontermenormal.

Commentsefaitlecalculdecetteindemnit?

Ilfaut:

rechercher le SMM des 12 derniers mois ayant prcd la date du

licenciement;

- calculerlaQuotepartmensuelledelagratification(QPMG);- dterminerladuredupravis;- calculerlindemnitdepravisenposant:IP = SMM X Nombredemoisdepravis

- calculerlemontantdelagratificationsurpravisenposant:G/P = QPMG X Nombredemoisdepravis

- calculerlindemnitdepravisenposant:IP = G/P+SMM X Nombredemoisdepravis

Exercicedapplication

M.AZIZ travailleenqualitdecomptabledans1entreprisedeprestationde

services depuis le 12/03/2001. Il est licenci le 21/06/2010 pour perte de

confiance. Il est clas la 7me

catgorie. Durant les mois prcdant son

licenciementilpercevaitunsalairebrutmensuelde475800f.Le31/12/2009,il

aperuunegratificationde75000fcfa.

SachantqueM.AZIZaunsalairedebasede200000f,calculersonindemnit

compensatricedepravis.

Rponse

CalculonsladuredeservicedeM.AZIZensachantque:


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DatedembauchedeM.AZIZ=12/03/2001 Datedelicenciement=21/06/2010 M.AZIZadonservipendant9ans3mois10jours M.AZIZ=7mecatgorie SonSMM=475000f Gratificationle31/12/2009=150000f SB =200000f

Alors

pour

calculer

lindemnit

compensatrice

de

pravis,

je

calcule

dabord

la

quotepartmensuelledelagratificationannuelleenposant:

QPMGA = GA

12

QPMGA =150000f

12

JesaisaussiqueladuredupravisdeM.AZIZ=3mois jeposedonc: IPdeM.AZIZ = SMMdeM.AZIZ X 3

= 475000f x 3

IPdeM.AZIZ = 1.427400f

Jecalculemaintenant lagratificationsurpravisdeM.AZIZenposant:

D/PdeM.AZIZ = QuotepartmensuellegratificationdeM.AZIZ X3

= 12500f x 3

D/PdeM.AZIZ = 37500f

ICPdeM.AZIZ = IP+G/P


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- 2 JoursdeCongSupplmentaireparenfantchargecompterdu4me

enfant,siellesontaumoins21ansaudernierjourdelapriode

derfrence;

- 2joursde cong supplmentaireparenfant charge compterdu4me

enfantsiellesontplusde21ansaudernierjourdelapriodede

rfrence.

Lestravailleurstitulairesde laMdailledHonneurduTravailbnficientde1

jourdecongsupplmentaireparan.

Ladureducongdestravailleursexpatris

Elle est prvue par larticle 69 de la CCI qui dispose que: Les travailleursrecrutshorsdu territoirede laRpubliqueCtedIvoiremunisdun contrat

dexpatri auront droit lors du 1er sjour 1 cong dont la dure sera

dtermine sur labasede5 JoursCalendairesparmoisde serviceeffectif.A

lissuedu2mesjourladureducongseradterminesurlabasede6jours

calendaires

2 LesmthodesdecalculUnmonsieurpartencongaprs14moisdeservice. Ilapour rmunration

globale510000FCFA.Calculerlemontantdesonindemnitdecongpayou

allocationdecongpay.

Pourlecalculdelallocationdecongpay,2mthodessontutilises.Ilsagit

de lamthodeditede lapriodede rfrence etde lamthodeditedes12

derniersmois.

3.1 Lamthodedelapriodederfrenceestutiliselorsque letravailleura

peru des salaires identiques pendant la priode de rfrence. Selon cette

mthodeonpose:

ACP=Totaldessalaires x priodederfrence/12

= 510000 x14/12


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Lamthodedes12derniersmoisCette mthode est utilise lorsque le travailleur a bnfici de salaires

diffrentspendant lapriodede rfrence.Seloncettemthode lemployeur

doitverserausalariuneallocationcalculesurlabasedesdiffrentssalairesetdesdiffrentslmentsde rmunrationdont le travailleurbnficiaitau

coursdes12derniersmoisayantprcdladatedesondpart.Pourlecalcul

onprocdecommesuite:

Calculerlesalairemoyenmensueldes12derniersmois

Onpose:

SMM= dessalairesperus

12

Calculer le salaire moyen

journalier.Onpose:

SMJ=SMM

30

3.31 Calculerladuredescongsenjoursouvrables

NJO = 13 x 2,2JO

= 28,6 JO

NJO = 30JO

ConvertirlenombredeJOenJoursCalendaires(JC)

0npose:

NJC =30JO X 1,25JC

= 37,5JC

NJC = 38JC

Enfinonpose:

ICP= SMJ X JC


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Exercice2

Calculer lallocationdecongpayperueparM.YAOquipartencongaprs

14moisdeserviceetquiperoitunsalairemensuelde540000 f,uneprime

danciennetde5%,uneprimederendementde20000fparmois.

CalculonslemontantdelaprimedanciennetdeM.YAO:

PA = 540000 x5

100

PA =270000f

RappelonsquelaprimedanciennetdeM.YAO=20000f/mois

LesalairetotalmensueldeM.YAO

salairesperus = 540000f+27000f+20000f

salairesperus = 587000f

AlorslallocationdeCongPay(ACP)deM.YAO/

ACP = 587000f x 14

12

ACP = 6848333,33f

Exercice3

Untravailleuratengagle20/02/1988.Ilaunsalairemensuelfixcomme

suite:

salairedebase:200000f;primedanciennet:22000f;


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sursalaire:500000f;primederesponsabilit:100000f

IlesttitulairedelaMdailledHonneurduTravail.Ilestrevenudesondernier

congle12/04/2005.Ilatlicencile15/03/2006parlemployeurpourperte

deconfiance.

CalculerlICCPdecetravailleuraumomentdesonlicenciement.

Exercice4

Untravailleuratembauchle02/01/2009.Ilatlicencile05/04/2010.Il

aperudurantles12derniersmoisquiontprcdsadatedelicenciementles

salairesbrutssuivants:

- mars2010:510000f- fvrier2010:510000f- janvier2010:685000f- dcembre2009:685000f- novembre2009:510000f- octobre2009:385000f- septembre2009:438000f- aot2009:600000f- juillet2009:508000f- juin2009:498000f- mai2009:395000f- avril 2009 :500 000 f

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Le Droit Social Master