ROI DE LA FORMATION, MYTHE OU RÉALITÉ?

17.10.2010

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Buts de l’évaluation de la formation en entreprise

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Démontrer la pertinence de la formation

Améliorer la qualité des programmes et de l’organisation de la formation

Vérifier la conformité des formations aux attentes et standards des stakeholders

Tester les connaissances (nouvellement) acquises

Buts de la mesure du ROI?

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Démontrer la valeur de la formation

Justifier l’efficacité vis-à-vis des financeurs, avec des indicateurs fiables

Justifier l’existence du département formation en démontrant sa contribution à la performance de l’entreprise

…

Le ROI, quoi, pourquoi, pour qui?

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ROI = ratio entre les bénéfices issus de l’investissement et les coûts initiaux consentis. Mais que représentent ces bénéfices , ce retour?

Un retour sur investissement pour…? Savoir comment la formation a contribué à l’efficacité de

l’organisation en quantifiant les résultats en termes monétaires

Quid du ROI pour l’individu? Dans un contexte de : Life Long Learning, rôle actif dans son

développement personnel, autonomie, « empowerment »…

Le modèle de base de l’évaluation?!

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Le modèle de Kirkpatrick (1959)

Critiques Caractère hiérarchique et causal remis en question Pas de prise en compte de la motivation à apprendre et

des caractéristiques des apprenants Modèle issu du paradigme où l’entreprise décide. Quid

du participant autonome? Pas de trace du ROI

Des alternatives à Kirkpatrick…

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Kirkpatrick (1959)

Hamblin (1974)

Molenda et al. (1996)

Phillips (1997)

Comptabilité des activités (nbr de participants, etc.)

Réaction Réaction Réaction Réaction

Apprentissage Apprentissage Apprentissage Apprentissage

Comportement Comportement au travail

Transfert de l’apprentissage

Mise en application au travail

Résultats Organisation Impact d’affaires Résultats d’affaires

Valeur ultime Impact social ROI

Repris en partie de Dunberry et Péchard, (2007, pg10)

Quel modèle choisir?

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7 Le modèle est un moyen. Que veut-on évaluer et pourquoi?Cibles Objets Méthodes Raisons

Contenu et design de la formation

DesignLivraisonValidité

Méthodologies d’élaboration de la formationJugements d’expertsÉvaluation de la satisfaction

Feedback au formateur/concepteur

Changements chez l’apprenants

Changements:- cognitifs- comportementaux- affectifs

Tests EnquêtesEntrevuesÉchantillon de travaux

Feedback à l’apprenantPrise de décision de l’organisation

Rendement de l’organisation

Transfert (apprentissage vers comportements)Résultats Performance

EstimationsEnquêtesAnalyse coûts-bénéfices

Prise de décisionMarketing

Les cibles de l’évaluation (Kraiger, 2002)

Passer par les Résultats pour mesurer le ROI?

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Résultats augmentation du niveau de performance et de l’efficacité de l’unité

de travail/de l’organisation

Pourquoi évaluer les résultats: justifier l’investissement Les RH sont vus comme un centre de coûts et doivent démontrer

leur contribution aux résultats financiers Besoin de chiffres: productivité, profits, sécurité, erreurs, plaintes,

parts de marchés …pour les traduire en indicateurs financiers

Critiques Tous les résultats ne sont pas traduisibles en chiffres La formation est un facteur parmi d’autres, difficile d’isoler l’impact

Evaluation du ROI

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ROI = ((bénéfice total – coût total) / coût total) X 100

Besoin d’attribuer une valeur financière aux résultats de la formation mais « impossible » pour des formations concernant le

développement personnel

Pour Phillips(1997), calcul du ROI pour les formations: Qui ont un cycle de vie long Qui sont liées à des objectifs opérationnels Qui sont centrées sur des objectifs stratégiques de l’entreprise Qui sont coûteuses Qui ont une forte visibilité

Des techniques pour calculer le ROI 1/2

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Phillips, 1997

1. Récolter les données sur les résultats

(quantitatifs et qualitatifs)

2. Isoler les effets de la formation

3. Convertir les

données en valeur monétaire

4. Chiffrer les coûts de la formation

5. Calculer le ROI

6. Identifier les bénéfices intangibles

Dunberry et Péchard, (2007, pg 38)

Synthèse - ROI

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Accepter l’idée qu’on ne peut pas tout chiffrer…

Même si nous disposons de centaines d’indicateurs chiffrés de l’efficacité organisationnelle Rester attentif au coût de l’évaluation Ne prendre qu’un critère: « l’augmentation des profits »?

(Goldwasser, 2001) Choisir l’approche pragmatique et non perfectionniste,

accepter les limites Accepter de ne pas calculer le ROI

Réflexions…

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Peu de place à l’autoévaluation et à la prise en compte du point de vue de l’apprenant qui poursuit une démarche de développement personnel et professionnel.

Proposition: penser aussi au ROI pour l’individu et à la performance individuelle Davenport (1999): l’employé n’est pas « le bien le plus

précieux » de l’entreprise qui investit en lui par la formation. C’est plutôt lui qui investit son capital humain dans l’entreprise.

Les RH participent au développement du capital humain pour: l’organisation les employés eux-mêmes