1

UNIVERSITE PIERRE ET MARIE CURIE(PARIS 6)

FACULTE DE MEDECINE PIERRE ET MARIE CURIE

ANNEE 2007 THESE N°2007PA0G019

DOCTORAT EN MEDECINE

SPECIALITE : MEDECINE GENERALE

PAR

Mlle MANGEN Marie Hélène

Née le 02 décembre 1977 à Vienne___________________

PRESENTEE ET SOUTENUE PUBLIQUEMENT LE 30 MAI 2007

TITRE : ETUDE DU BURN OUT CHEZ LESMEDECINS GENERALISTES

LUXEMBOURGEOIS

DIRECTEUR DE THESE : Monsieur le Docteur TIRMARCHE

PRESIDENT DE THESE : Monsieur le Professeur FERRERI

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ETUDE DU BURN OUT CHEZ LES

MEDECINS GENERALISTES

LUXEMBOURGEOIS

REMERCIEMENTS

3

Au Professeur FERRERI

Vous me faites l’honneur de présider cette thèse.

Veuillez trouver ici le témoignage de mon profond respect.

Au Docteur TIRMARCHE

Vous êtes à l’initiative de ce travail et m’avez, comme directeur de thèse, permis de réaliser

cette étude.

Je vous remercie pour votre aide, vos conseils précieux, votre disponibilité et vos

encouragements.

Veuillez accepter ma gratitude sincère.

Au Docteur LEVY

Vous m’avez appris à réaliser des analyses statistiques avec enthousiasme et vous avez

accepté d’être membre de mon jury.

Je vous remercie pour le temps que vous m’avez consacré, votre disponibilité et votre aide.

Au Professeur CABANE

Vous avez accepté d’être membre de mon jury.

Veuillez trouver ici le témoignage de mes remerciements sincères.

Au Professeur PERETTI

Vous avez accepté d’être membre de mon jury.

Veuillez croire en ma gratitude profonde.

4

A tous les médecins généralistes ayant, par leur participation, permis la réalisation de cette

étude et un grand merci tout particulièrement au Docteur MANGEN, au Docteur

TABOURIN et au Docteur MARTINEZ pour leurs conseils précieux.

A Tasula et Marc, mes parents, qui m’ont toujours offert leur amour et leur soutien.

Sans leur aide et leurs encouragements la réalisation de cette étude aurait été difficile.

A Nike, ma sœur, qui a toujours su me motiver lorsque le courage me manquait.

A Ioanna, à Gurkan et tous mes amis qui m’ont guidé dans mon travail.

A Martine, qui m’a offert une aide précieuse.

A Angelo, pour son amour, sa patience et son soutien permanent.

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PROFESSEURS DES UNIVERSITES - PRATICIENS

HOSPITALIERS

UFR Médicale Pierre et Marie Curie - Site SAINT ANTOINE

1. BOCCON-GIBOD

Liliane Anatomie et cytologie pathologique TRS

2. CALLARD Patrice Anatomie et cytologie pathologique TNN3. CHATELET François Anatomie et cytologie pathologique RTH4. FLEJOU Jean-François Anatomie et cytologie pathologique SAT5. DAMSIN Jean-Paul Anatomie organogénèse TRS6. BONNET Francis Anesthésiologie et réanimation

chirurgicaleTNN

7. CONSTANT Isabelle Anesthésiologie et réanimationchirurgicale

TRS

8. LIENHART André Anesthésiologie et réanimationchirurgicale

SAT

9. MURAT Isabelle Anesthésiologie et réanimationchirurgicale

TRS

10. ARLET Guillaume Bactériologie virologie TNN11. GARBARG-

CHENONAntoine Bactériologie virologie TRS

12. NICOLAS Jean-Claude Bactériologie virologie TNN13. PETIT Jean-Claude Bactériologie virologie SAT14. MASLIAH Joëlle Biochimie et biologie moléculaire SAT15. TRUGNAN Germain Biochimie et biologie moléculaire SAT16. CAPEAU Jacqueline Biologie cellulaire TNN

RTH17. HOUSSET Chantal Biologie cellulaire TNN18. DEVAUX Jean-Yves Biophysique et médecine nucléaire SAT19. TALBOT Jean-Noël Biophysique et médecine nucléaire TNN20. FLAHAULT Antoine Biostatistiques TNN21. VALLERON Alain-Jacques Biostatistiques UFR22. DE GRAMONT

DE LESPARREAimery Cancérologie et Radiothérapie SAT

23. LOTZ Jean-Pierre Cancérologie et Radiothérapie TNN24. LOUVET Christophe Cancérologie et Radiothérapie SAT25. TOUBOUL Emmanuel Cancérologie et Radiothérapie TNN26. COHEN Aron Cardiologie SAT27. MICHEL Pierre-Louis Cardiologie TNN28. VAZQUEZ Marie-Paule Chirurgie maxillo-faciale et

stomatologiqueTRS

29. HOURY Sydney Chirurgie digestive TNN30. LACAINE François Chirurgie digestive TNN31. PARC Roland Chirurgie générale SAT

6

32. PAYE François Chirurgie générale SAT33. SEZEUR Alain Chirurgie générale DIAC34. TIRET Emmanuel Chirurgie générale SAT35. AUDRY Georges Chirurgie infantile TRS36. FILIPE Georges Chirurgie infantile TRS37. HELARDOT Pierre-

GeorgesChirurgie infantile TRS

38. DOURSOUNIAN

Levon Chirurgie orthopédique ettraumatologique

SAT

39. FERON Jean-Marc Chirurgie orthopédique ettraumatologique

TNN

40. SAUTET Alain Chirurgie orthopédique ettraumatologique

SAT

41. MIMOUN Maurice Chirurgie plastique RTHSAT

42. VAYSSAIRAT Michel Chirurgie vasculaire et médecinevasculaire

TNN

43. BERNAUDIN Jean-François Cytologie et histologie TNN44. LACAVE Roger Cytologie et histologie TNN45. SIFFROI Jean-Pierre Cytologie et histologie TNN46. ARACTINGI Sélim Dermatologie TNN47. BOUCHARD Philippe Endocrinologie SAT48. CHRISTIN-

MAITRESophie Endocrinologie SAT

49. DURON Françoise Endocrinologie SAT50. BREART Gérard Epidémiologie TNN51. BEAUGERIE Laurent Gastroentérologie et hépatologie SAT52. CHAZOUILLER

ESOlivier Gastroentérologie et hépatologie SAT

53. FLORENT Christian Gastroentérologie et hépatologie SAT54. GENDRE Jean-Pierre Gastroentérologie et hépatologie SAT55. POUPON Raoul Gastroentérologie et hépatologie SAT56. SOUBRIER Florent Génétique TNN57. TAILLEMITE Jean-Louis Génétique SAT58. THOMAS Gilles Génétique CEPH59. ANTOINE Jean-Marie Gynécologie obstétrique TNN60. BENIFLA Jean-Louis Gynécologie obstétrique RTH61. CARBONNE Bruno Gynécologie obstétrique SAT62. DARAI Emile Gynécologie obstétrique TNN63. MILLIEZ Jacques Gynécologie obstétrique SAT64. UZAN Serge Gynécologie obstétrique TNN65. CAYRE Yvon Hématologie DEBR66. DOUAY Luc Hématologie TRS67. GIROT Robert Hématologie TNN68. GORIN Norbert Hématologie SAT69. MARIE Jean-Pierre Hématologie HD70. ROUGER Philippe Hématologie et transfusion INTS

7

71. GLUCKMAN Jean-Claude Immunologie SAT72. GIRARD Pierre-Marie Maladies infectieuses SAT73. MEYOHAS M.-Caroline Maladies infectieuses SAT74. PIALOUX Gilles Maladies infectieuses TNN75. ROZENBAUM Willy Maladies infectieuses TNN76. THOMAS Guy Médecine légale et droit de la santé SAT77. AMARENCO Gérard Médecine physique et réadaptation RTH78. THOUMIE Philippe Médecine physique et réadaptation RTH79. CABANE Jean Médecine interne SAT80. GRATEAU Gilles Médecine interne TNN81. LEYNADIER Francisque Médecine interne TNN82. RONCO Pierre Néphrologie TNN83. RONDEAU Eric Néphrologie TNN84. ROSSERT Jérôme Néphrologie TNN85. ROULLET Etienne Neurologie TNN86. VIDAILHET Marie-Josée Neurologie SAT87. COSNES Jacques Nutrition SAT88. DENOYELLE Françoise O.R.L. TRS89. GARABEDIAN Eréa-Nël O.R.L. TRS90. LACAU SAINT

GUILYJean O.R.L. TNN

91. MEYER Bernard O.R.L. SAT92. PERIE Sophie O.R.L. TNN93. BORDERIE Vincent Ophtalmologie 15/ 2094. LAROCHE Laurent Ophtalmologie 15/ 2095. SAHEL José-Alain Ophtalmologie 15/ 2096. BAUDON Jean-Jacques Pédiatrie TRS97. BENSMAN Albert Pédiatrie TRS98. BILLETTE DE

VILLEMEURThierry Pédiatrie TRS

99. CLEMENT Annick Pédiatrie TRS100. DESCHENES Georges Pédiatrie TRS101. GIRARDET Jean-Philippe Pédiatrie TRS102. GOLD Francis Pédiatrie TRS103. GRIMFELD Alain Pédiatrie TRS104. GRIMPEL Emmanuel Pédiatrie TRS105. LANDMAN-

PARKERJudith Pédiatrie TRS

106. LEVERGER Guy Pédiatrie TRS107. RENOLLEAU Sylvain Pédiatrie TRS108. TOUNIAN Patrick Pédiatrie TRS109. FUNCK-

BRENTANOChristian Pharmacologie clinique SAT

110. JAILLON Patrice Pharmacologie clinique SAT111. BAUD Laurent Physiologie TNN112. DUSSAULE Jean-Claude Physiologie SAT113. LE BOUC Yves Physiologie TRS

8

114. CADRANEL Jacques Pneumologie TNN115. CHOUAID Christos Pneumologie SAT116. LEBEAU Bernard Pneumologie SAT117. MAYAUD Marie-Yves Pneumologie TNN118. FERRERI Maurice Psychiatrie d’adultes SAT119. PERETTI Charles-

SiegfriedPsychiatrie d’adultes SAT

120. ARRIVE Lionel Radiologie et imagerie médicale SAT121. BOUDGHENE-

STAMBOULIFranck Radiologie et imagerie médicale TNN

122. CARETTE Marie-France Radiologie et imagerie médicale TNN123. DUCOU LE

POINTEHubert Radiologie et imagerie médicale TRS

124. MARSAULT Claude Radiologie et imagerie médicale TNN125. MONTAGNE Jean-Philippe Radiologie et imagerie médicale TRS126. TUBIANA Jean-Michel Radiologie et imagerie médicale SAT127. GUIDET Bertrand Réanimation médicale SAT128. OFFENSTADT Georges Réanimation médicale SAT129. BERENBAUM Francis Rhumatologie SAT130. GATTEGNO Bernard Urologie TNN131. HAAB François Urologie TNN132. THIBAULT Philippe Urologie TNN

SURNOMBRE

133. HUGUIER Michel Chirurgie digestive TNN134. IZRAEL Victor Cancérologie et radiothérapie TNN135. COSTIL Jean Pédiatrie TRS136. NAJMAN Albert Hématologie SAT137. SRAER Jean-Daniel Néphrologie TNN138. SADOUL Georges Gynécologie obstétrique RTH

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UFR Médicale Pierre et Marie Curie - Site PITIE-SALPETRIERE

1. ACAR Christophe Chirurgie thoracique et cardio-vasculaire

2. AGID Yves Fédération de neurologie3. AGUT Henri Bactériologie - virologie - hygiène4. ALLILAIRE Jean-François Psychiatrie d’adultes5. AMOURA Zahir Médecine interne6. ASTAGNEAU Pascal Epidémiologie/ Santé publique7. AURENGO André Biophysique et médecine nucléaire8. AUTRAN Brigitte Immunologie9. BAILLET François Radiothérapie (surnombre)10. BARROU Benoît Urologie11. BASDEVANT Arnaud Nutrition12. BAULAC Michel Anatomie/ neurologie13. BAUMELOU Alain Néphrologie14. BELMIN Joël Médecine interne Ivry15. BENHAMOU Albert Chirurgie vasculaire16. BERGER Geneviève Biophysique et médecine nucléaire17. BERTRAND Jacques-Charles Stomatologie et chirurgie maxillo-

faciale18. BITKER Marc Olivier Urologie19. BLONDON Jean Chirurgie générale (surnombre)20. BODAGHI Bahram Ophtalmologie21. BOISVIEUX Jean-François Biostatistiques et informatique

médicale22. BOURGEOIS Pierre Rhumatologie23. BRICAIRE François Maladies infectieuses - maladies

tropicales24. BRICE Alexis Génétique25. BRUCKERT Eric Endocrinologie et maladies

métaboliques26. CABANIS Emmanuel Radiologie et imagerie médicale27. CACOUB Patrice Médecine interne28. CALVEZ Vincent Virologie et bactériologie29. CAPRON Frédérique Anatomie et cytologie pathologique30. CATALA Martin Cytologie et histologie (département de

génétique)31. CATONNE Yves Chirurgie orthopédique et traumatologie32. CAUMES Eric Maladies infectieuses - maladies

tropicales33. CESSELIN François Biochimie et biologie moléculaire34. CHAMBRAZ Jean Biologie cellulaire35. CHARTIER-KASTLER Emmanuel Urologie36. CHASTRE Jean Réanimation médicale

10

37. CHERIN Patrick Médecine interne38. CHIGOT Jean-Paul Chirurgie générale39. CHIRAS Jacques Radiologie et imagerie médicale III40. CLEMENT-LAUSCH Karine Nutrition41. CLUZEL Philippe Radiologie et imagerie médicale II42. COHEN David Pédo - psychiatrie43. COHEN Laurent Neurologie44. CORIAT Pierre Anesthésiologie et réanimation

chirurgicale45. CORNU Philippe Neuro - chirurgie46. COURAUD François Biochimie et biologie moléculaire47. DANIS Martin Parasitologie48. DARBOIS Yves Gynécologie - obstétrique (surnombre)49. DAUTZENBERG Bertrand Pneumologie50. DEBRE Patrice Immunologie51. DELATTRE Jean-Yves Neurologie (Fédération Mazarin)52. DERAY Gilbert Néphrologie53. DERENNE Jean-Philippe Pneumologie54. DOMMERGUES Marc Gynécologie - obstétrique55. DORMONT Didier Neuro - radiologie IV56. DUBOIS Bruno Neurologie57. DURON Jean-Jacques Chirurgie digestive58. DUYCKAERTS Charles Anatomie et cytologie pathologiques59. EYMARD Bruno Neurologie60. FAUTREL Bruno Rhumatologie61. FERRE Pascal Biochimie et biologie moléculaire62. FONTAINE Bertrand Fédération de neurologie63. FOURET Pierre Anatomie et cytologie pathologiques64. GANDJBAKHCH Iradj Chirurgie thoracique et cardio-

vasculaire65. GIBERT Claude Anatomie et cytologie pathologiques66. GIRERD Xavier Thérapeutique/ endocrinologie67. GONZALES Jacques Biologie du développement et de la

reproduction68. GRENIER Philippe Radiologie et imagerie médicale II69. GRIMALDI André Endocrinologie et maladies

métaboliques70. HAERTIG Alain Médecine légale/ urologie71. HANNOUN Laurent Chirurgie générale72. HAUW Jean-Jacques Anatomie et cytologie pathologiques73. HELFT Gérard Département de cardiologie74. HERSON Serge Thérapeutique/ médecine interne75. HEURTIER Agnès Endocrinologie et maladies

métaboliques76. HOANG XUAN Khê Neurologie77. HURAUX Jean-Marie Virologie (surnombre)78. JARLIER Vincent Bactériologie- hygiène

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79. JOUVENT Roland Psychiatrie d’adultes80. KATLAMA née WATY Christine Maladies infectieuses et tropicales81. KHAYAT David Oncologie médicale82. KIEFFER Edouard Chirurgie vasculaire83. KLATZMANN David Immunologie84. KOMAJDA Michel Cardiologie et maladies vasculaires85. KOSKAS Fabien Chirurgie vasculaire86. LAMAS Georges O.R.L.87. LAZENNEC Georges-Yves Anatomie/ chirurgie orthopédique88LEBLOND-MISSENARD Véronique Hématologie clinique89. LECHAT Philippe Pharmacologie90. LE FEUVRE Claude Département de cardiologie91. LEFRANC Jean-Pierre Chirurgie générale92. LEHERICY Stéphane Radiologie et imagerie médicale III93. LEHOANG Phuc Ophtalmologie94. LEMOINE François Immunologie95. LUBETZKI ép. ZALC Catherine Fédération de neurologie96. LYON-CAEN Olivier Fédération de neurologie97. MALLET Alain Biostatistiques et informatique médicale98. MARIANI Jean Biologie cellulaire/ médecine interne99. MAZERON Jean-Jacques Radiothérapie100. MAZET Philippe Pédo - psychiatrie101. MAZIER Dominique Parasitologie102. MEININGER Vincent Neurologie (Fédération Mazarin)103. MENEGAUX Fabrice Chirurgie générale104. MERLE-BERAL Hélène Hématologie biologique105. METZGER Jean-Philippe Département de cardiologie106. MONTALESCOT Gilles Cardiologie et maladies vasculaires107. OPPERT Jean-Michel Nutrition108. PAVIE Alain Chirurgie thoracique et cardio-

vasculaire109. PERRIGOT Michel Rééducation fonctionnelle110. PETITCLERC Thierry Biophysique/ néphrologie111. PIERA-ANDRES Jean-Bernard Rééducation polyvalente (surnombre)112.PIERROT-DESEILLIGNY

Charles Neurologie

113. PIETTE François Médecine interne Ivry114. PIETTE Jean-Charles Médecine interne115. POIROT Catherine Cytologie et histologie116. POYNARD Thierry Hépato - gastro - entérologie117. PUYBASSET Louis Anesthésiologie réanimation

chirurgicale118. RAISONNIER Alain Biochimie et biologie moléculaire

(surnombre)119. RATIU Vlad Hépato - gastro - entérologie120. RICHARD François Urologie121. RIOU Bruno Anesthésiologie/ urgences médico -

12

chirurgicale122. RIXE Olivier Oncologie médicale123. ROBAIN Gilberte Rééducation fonctionnelle Ivry124. ROUBY Jean-Jacques Anesthésiologie et réanimation

chirurgicale125. SAILLANT Gérard Chirurgie orthopédique et

traumatologique126. SAMSON Yves Neurologie/ urgences cérébro -

vasculaires127. SIMILOWSKI Thomas Pneumologie128. SOUDANT Jacques O.R.L.129. THOMAS Daniel Cardiologie et maladies vasculaires130. TOUITOU Yvan Nutrition/ biochimie131. VAILLANT Jean-Christophe Chirurgie générale132. VAN EFFENTERRE Rémy Neuro - chirurgie133. VERNANT Jean-Paul Hématologie clinique134. VERNY Marc Médecine interne (Marguerite Bottard)135. WILLER Jean-Vincent Physiologie136. ZELTER Marc Physiologie/ explorations fonctionnelles

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TABLE DES MATIERES

I. INTRODUCTION ……………………………………………………….. p15

II. HISTORIQUE …………………………………………………………….p17

III. DEFINITION …………………………………………………………….. p20

IV. ORIGINE DU BURN OUT ………………………………………………p21

A. LE TRAVAIL…………………………………………………………. P21B. LE MEDECIN…………………………………………………………..p22C. LA RELATION MEDECIN – MALADE …………………………..... p24D. LE STRESS……………………………………………………………. p24E. LES CAUSES DU BURN OUT………………………………………..p26

1. Au niveau organisationnel…………………………………... p292. Au niveau interindividuel …………………………………… p313. Au niveau individuel …………………………………………p34

V. MANIFESTATIONS DU BURN OUT …………………………………. p38

A. LES SYMPTOMES…………………………………………………… p38B. LE SYNDROME ……………………………………………………… p40C. EXAMENS COMPLEMENTAIRES …………………………………. P41D. ETATS LIMITES DU BURN OUT…………………………………… p42

1. Burn out et stress...................................................................... p422. Burn out et dépression………………………………………. p423. Burn out et anxiété……………………………………………p434. Burn out et neurasthénie……………………………………... p435. Burn out et insatisfaction au travail…………………………. p446. Burn out, somatisation et maladie psychosomatique…………p447. Le Karoshi ……………………………………………………p44

VI. INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT………………… p45

A. LE MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)…………………... p45B. AUTRES INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT……..p49

VII. PREVENTION DU BURN OUT …………………….………………….. p50

A. SUR LE PLAN INDIVIDUEL ………………………………………... p50

1. La relaxation………………………………………………… p502. Psychothérapie et psychanalyse …………………………….. p513. L’assistance téléphonique …………………………………… p51

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B. SUR LE PLAN COLLECTIF…………………………………………. p52

1. La formation médicale continue…………………………….. p522. Les groupes de pairs…………………………………………. p523. Les groupes Balint …………………………………………... p534. Autres organisations ………………………………………… p53

C. SUR LE PLAN ORGANISATIONNEL ……………………………… p54

1. L’enseignement……………………………………………….p542. L’organisation du travail ……………………………………. p54

VIII. ETUDE DU BURN OUT CHEZ LES MEDECINS GENERALISTESLUXEMBOURGEOIS…………………………………………………... p55

A. DESCRIPTION DE L’ETUDE ……………………………………….. p55

1. Objectifs de l’étude………………………………………… . p552. Matériel et méthode…………………………………………. p553. Analyse de l’étude ……………………………………………p56

B. RESULTATS………………………………………………………….. p57

1. La participation des médecins……………………………….. p572. Caractéristiques démographiques des médecins généralistes.. p573. Caractéristiques professionnelles des médecins généralistes.. p604. Caractéristiques personnelles des médecins généralistes…… p715. Evaluation du burn out des médecins généralistes………….. p826. Recherche de corrélations entre les trois dimensions du

burn out et les autres paramètres étudiés……………………. p85

C. DISCUSSION ………………………………………………………….p92

1. Limites et points forts de l’étude……………………….……..p922. La prévalence du burn out…………………………………….p943. Facteurs associés au burn out ……………………………….. p96

D. CONCLUSION………………………………………………………... p103

BIBLIOGRAPHIE ………………………………………………………………. p105

15

ANNEXES ……………………………………………………………………….. p110

1. Annexe 1 : Lettre d’introduction au questionnaire……………p110

2. Annexe 2 : Questionnaire envoyé aux médecins généralistes

du Luxembourg………………………………………………..p111

3. Annexe 3 : Détermination du nombre nécessaire de sujets à

inclure dans l’étude…………………………………………...p115

4. Annexe 4 : Consistance interne du Maslach Burnout

Inventory (MBI)………………………………………………p116

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I. INTRODUCTION

Il est empathique, écoute les patients, sait se mettre à leur place, tient compte de leur opinion

avant de prendre des décisions, explique, est sincère, toujours disponible, a des

connaissances scientifiques remarquables et l’argent est la dernière chose qui l’intéresse

dans sa profession. Tel est le profil du médecin parfait pour les patients, ainsi que pour la

plupart des médecins. [42, 45]

Les patients commencent à l’agacer, surtout ceux qui ne veulent pas guérir et qui pourtant le

consultent de nouveau pour dire que le traitement qu’il a prescrit ne marche pas, ils

deviennent pénibles, il n’a plus de patience, il devient irritable, il répond sèchement au

téléphone, d’ailleurs le téléphone aussi l’agace, il a changé, il y a comme de la colère dans

son silence, comme de la haine dans ses paroles, il pense que le corps est fait pour souffrir et

pour se reproduire, autrement dit pour perpétuer la souffrance de l’espèce; alors que sa

clientèle augmente, il semble triste et nerveux, il a mal au pied depuis quatre mois, avant

c’était l’épaule, avant encore c’était le genou, il a envie de mourir.

Voici le portrait du Dr Sachs, médecin dévoué, consciencieux, scrupuleux, disponible, très

apprécié, tel qu’il est décrit par Martin Winckler dans son roman « la maladie de Sachs ».[58]

Le burn out (ou épuisement professionnel) des médecins était pendant longtemps un sujet

tabou, le médecin étant aux yeux de la société le soignant et non pas le soigné. [17] Le

médecin aime bien refléter l’image du médecin idéal, fort et invulnérable. Incarner le portrait

du Dr Sachs est plutôt perçu comme un échec. Ainsi le soignant est souvent le premier à nier

son burn out, alors que celui-ci est une réalité prouvée par de nombreuses études.

17

Qu’en est-il au Luxembourg ? Les médecins généralistes y sont-ils aussi confrontés ? Si oui,

quels facteurs le favorisent? Ou existe-il peut-être des facteurs protecteurs ?

L’objectif principal de notre étude est d’évaluer la prévalence du burn out chez les médecins

généralistes luxembourgeois. Nous essayons également d’identifier les facteurs associés à ce

syndrome.

Nous allons dans un premier temps exposer ce qu’est le burn out (l’historique, les définitions,

les causes et conséquences), puis nous allons décrire l’enquête réalisée auprès des médecins

généralistes exerçant au Luxembourg et analyser les résultats.

Nous souhaitons que cette étude puisse contribuer à une meilleure compréhension des

éléments intervenant dans le burn out des médecins avec l’espoir d’améliorer les moyens

permettant de le contrer.

18

II. HISTORIQUE

En 1959, C. Veil décrit dans le concours médical les états d’épuisement au travail.

L’épuisement est dû à la poursuite d’un effort, notamment professionnel, sous une contrainte

externe ou interne. « Il est le fruit de la rencontre d’un individu et d’une situation. L’un et

l’autre sont complexes, et l’on doit se garder des simplifications abusives. (…) La prévention

de l’état d’épuisement tient en trois termes : éducation du public, hygiène du travail, mesures

sociales ». [56] Ainsi Veil a très tôt reconnu la complexité de cet état d’épuisement et

proposé des moyens de prévention encore d’actualité.

C’est en 1974, aux Etats-Unis, que le psychanalyste allemand H. Freudenberger utilise pour

la première fois le terme de burn out, terme parfaitement approprié pour décrire un état que

lui-même, ainsi que d’autres jeunes volontaires travaillant dans une clinique pour

toxicomanes ont vécu. [24] « Les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les

immeubles. Sous l’effet de la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs

ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant

qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins

intacte ». Il pense que le burn out est le résultat de la lutte constante que nous menons pour

donner un sens à notre vie. « Au sein de la société actuelle, où les dieux ont été mis à mort,

les fantômes exorcisés, les liens avec l’ancienne génération coupés et les relations de

voisinage oubliées, il ne reste plus d’éléments sur lesquels on aurait pu s’appuyer. (…) La

vieille tradition de la récompense-punition a maintenant disparu et nous ne devons plus

compter que sur nous-mêmes pour distinguer le bien du mal ». [25]

19

A cette époque le but du rêve américain était de faire atteindre à la société un niveau de vie

supérieur à celui de leurs parents. Il fallait travailler énergiquement pour obtenir le confort

matériel, le respect de la communauté, une bonne position, du prestige, des louanges, une

certaine sécurité et un statut. Le monde a donc commencé à consacrer toute son énergie à

construire un monde de perfection. Mais en réalité le monde n’est pas parfait, les gens font

des erreurs. Freudenberger observe que ce sont surtout les gens engagés, ambitieux et

idéalistes qui sont sujets au burn out. Ils sont devenus victimes d’une philosophie dans

laquelle l’échec n’a plus sa place.

« Les gens se font parfois une idée grandiose de ce qu’ils seront au prochain palier de leur

vie ; bien souvent cette vision ne se matérialise pas. Ce n’est pas parce qu’ils n’atteignent pas

ce palier, mais lorsqu’ils y arrivent, ils s’aperçoivent que le paysage n’est pas tellement

différent de celui du palier qu’ils viennent de quitter et la désillusion s’installe peu à peu ».

[25] Comme disait Oscar Wilde : « Dans ce monde, il n’existe que deux sortes de tragédies.

La première est de ne pas obtenir ce que l’on veut et la deuxième, c’est de l’obtenir ».

En 1976, C. Maslach, chercheuse en psychologie sociale, s’intéresse au sujet. Après de

multiples entretiens avec des professionnels du champ médical et du champ de la santé

mentale, elle identifie trois thèmes principaux qui constitueront les dimensions du burn out.

Selon Maslach ce syndrome commence par la première dimension, l’épuisement émotionnel,

qui se traduit par le sentiment d’être vidé de ses ressources physiques et émotionnelles. Puis

suit la deuxième dimension, la dépersonnalisation, qui représente la prise de distance dans la

relation avec l’autre, une façon de se protéger de la source de l’épuisement. La troisième

dimension est la diminution de l’accomplissement personnel, qui correspond au sentiment

d’incompétence et découle soit de la deuxième, soit directement de la première dimension.

[44]

20

Initialement Maslach pense que le burn out est spécifique de la profession médicale, mais

l’étend par la suite aux professions sociales en général (enseignants, avocats, policiers…).

Dans les années 80, différents instruments de mesure du burn out ont été développés pour

pouvoir ainsi rendre compte du burn out et établir des comparaisons entre les études.

L’instrument le plus utilisé encore aujourd’hui est le Maslach Burnout Inventory (MBI). Il

mesure notamment les trois dimensions de ce syndrome préalablement définies par Maslach.

Il sera détaillé plus loin. [44]

Une version pour les professions liées à l’éducation a ensuite été développée, le MBI-

Educators Survey (MBI-ES), correspondant au MBI avec substitution du terme de « patient »

à celui d’« élève ». [55]

Mais dans les années 90 le concept de burn out a également été étendu aux professions sans

relation d’aide. Ainsi une version générale du MBI, le MBI-General Survey (MBI-GS), a été

conçue pour permettre son évaluation dans ces professions. Les trois dimensions dans cette

échelle sont alors l’épuisement émotionnel, le cynisme et la diminution de l’accomplissement

personnel. [44]

21

III. DEFINITION

De multiples définitions du burn out ont été proposées. En voici quelques unes :

Freudenberger et Richelson (1980) définissent la personne brûlée comme « quelqu’un qui

souffre de fatigue et de frustration, de dépression provoquées par sa dévotion envers une

cause, un mode de vie ou une relation qui n’a pas produit la récompense attendue ».

Pour Edelwich et Brodsky (1980), le burn out est un processus de « désillusionnement » à

quatre phases : l’enthousiasme, la stagnation, la frustration et l’apathie.

Cherniss (1980) le décrit comme « un processus dans lequel un professionnel précédemment

engagé se désengage de son travail en réponse au stress et aux tensions ressenties ».

Maslach et Jackson (1981) le définissent comme « un syndrome d’épuisement émotionnel,

de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les

individus impliqués professionnellement auprès d’autrui ».

En 1984 Corin et Bibeau disent qu’il est impossible d’assigner une place précise à ce

syndrome dans la nosographie psychiatrique traditionnelle et préfèrent le considérer comme

un « concept intégrateur qui vient en quelque sorte donner sens à un ensemble complexe et

multidirectionnel de phénomènes ». [10]

En 1988, Pines et Aronson le définissent comme « un état d’épuisement physique,

émotionnel et mental causé par l’implication à long terme dans des situations qui sont

exigeantes émotionnellement ». D’après Pines, ces situations exigeantes ne se rencontrent pas

seulement au travail, c’est pourquoi elle a également recherché le burn out dans les relations

de couples et au cours de conflits politiques. Il peut alors être considéré comme le résultat

22

d’un échec dans la quête existentielle (qui est la relation d’aide pour le soignant). Pour être

« consumé », dit-elle, il faut d’abord avoir été enflammé.

Pour Canouï et Mauranges (2001), le burn out est aussi un phénomène d’ordre existentiel,

puisque le soignant recherche l’épanouissement dans la relation avec un être en souffrance.

Ce syndrome résulte alors de la relation d’aide qui « tombe malade ».

Ces définitions se complètent plus qu’elles ne s’opposent. Elles révèlent la complexité du

burn out, qui peut effectivement s’expliquer par plusieurs modèles et résulter de nombreuses

causes intriquées.

IV. ORIGINE DU BURN OUT

Pour pouvoir mieux comprendre les différents modèles et les causes de ce syndrome, nous

allons d’abord analyser la signification du travail, le concept de médecin et de la relation

médecin-malade, ainsi que celui de stress.

A. LE TRAVAIL

La signification du travail a changé pour l’homme au cours de l’histoire.

Dans la Grèce antique le mot pour travail est « agos » (άγος), signifiant charge. Le mot

« anchos » (άνχος), qui en grec moderne signifie angoisse dérive du mot « agos ». Un autre

mot utilisé dans la Grèce antique pour le travail est le mot « ponos » (πόνος), qui veut dire

23

douleur en grec moderne. Le mot anglais « pain » a son origine dans le mot grec « poeni »

(ποινή), signifiant punition. En grec moderne le mot pour travail est « doulia » (δουλειά)

dérivant de « doulia » (δουλεία) qui veut dire esclavage en grec moderne et ancien. Le mot

« ergasia » (εργασία) vient de « ergo » (έργο), signifiant oeuvre. Dans l’ancien testament, le

travail est considéré comme une punition de Dieu pour celui qui désobéit à ce dernier. [36]

De nos jours, le travail représente une des plus grandes valeurs de la société. La question se

pose toujours de savoir si nous travaillons pour vivre ou si nous vivons pour travailler. Pour

beaucoup, le travail est un but principal dans la vie et fournit un modèle d’identification. En

conséquence, chaque succès, mais également chaque échec est ressenti personnellement,

l’échec étant alors assimilé à une perte, un traumatisme. Ainsi, le travail donne un sens à la

vie, est source de bonheur, en même temps que source de stress et de désespoir.

B. LE MEDECIN

Pendant une garde en gynécologie durant ma cinquième année de médecine, la médecin de

garde m’a demandé pourquoi j’avais choisi le métier de médecin. Je lui ai alors répondu que

le fonctionnement du corps humain m’avait toujours fasciné et qu’au cours de mes études

j’avais découvert ce qu’était la médecine et que celle-ci me passionnait, mais que je n’étais

pas prête à tout lui sacrifier et que je voulais aussi avoir du temps pour une famille et mes

loisirs. Elle m’a ri au nez et retorqué que si je voulais avoir du temps pour moi, il n’aurait pas

fallu choisir ce métier!

Mais je ne suis pas la seule à vouloir donner des limites à ce métier.

24

D’une manière générale, les médecins commencent à donner une importance grandissante à

leur qualité de vie. Il est vrai aussi que le métier se féminise de plus en plus, et que les

femmes essaient souvent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale, aussi

importante l’une que l’autre. Nombreuses sont les femmes qui préfèrent pour cette raison

travailler en cabinet de groupe et/ou à temps partiel. [53]

Le médecin altruiste, sacrifiant sa vie pour les autres et choisissant ce métier par « vocation »,

n’existe-t-il alors plus ?

L’image du médecin altruiste remonte au christianisme quand le médecin a pour mission

caritative de secourir le malade. Dans ce contexte l’altruisme est la disposition, la propension

désintéressée à se consacrer et à aimer son prochain. Mais les médecins sont-ils réellement

désintéressés lorsqu’ils exercent leur métier ?

Le docteur H. Selye a une vision intéressante de l’altruisme. Il l’appelle « l’égoïsme

altruiste ». Les êtres humains ont tous le désir égoïste de demeurer en vie et d’être heureux.

C’est le trait caractéristique le plus ancien de la vie. « Depuis le plus simple des

microorganismes jusqu’à l’homme, toutes les créatures vivantes doivent, avant tout, protéger

leurs propres intérêts. (…) L’altruisme peut être considéré comme une sorte d’égoïsme

collectif qui aide l’esprit de communauté, en ceci qu’il engendre gratitude. En inspirant à un

individu le désir de vous voir réussir, par reconnaissance pour ce que vous avez fait pour lui,

et pourrez faire encore, vous attirez sa bonne volonté. C’est peut-être la façon la plus

humaine d’assurer notre sécurité (homéostasie) dans la société. » Pour Selye cet égoïsme

altruiste est un moyen de conduire à une coopération, paisible et satisfaisante pour tous, entre

les cellules, les organes, les gens et mêmes les sociétés qui sont en compétition. [52]

25

Mais l’altruisme peut aussi résulter d’un besoin de réparation narcissique, en donnant aux

autres ce qui a fait défaut pour soi. Les professions à caractère relationnel satisfont les

propres besoins du sujet en lui offrant la possibilité d’être utile, mais aussi en lui permettant

ainsi de se (re)construire une identité en développant son estime de soi. L’identité

professionnelle construira à son tour l’identité personnelle en mal de réalisation. L’objectif

sous-jacent est d’acquérir la certitude d’être aimé, et de se sentir par ce moyen exister. [14]

C. LA RELATION MEDECIN-MALADE

Le Christianisme demande au malade résignation et offrande et au médecin compétence et

charité. [21] Nous avons vu que l’attitude du médecin a changé et que de plus en plus de

médecins aspirent à une meilleure qualité de vie. Mais nous pouvons aussi observer un

changement dans l’attitude des patients. Ils sont devenus moins « patients », n’acceptent plus

passivement les décisions du médecin tout puissant (parfois avec raison) et avec la

médiatisation de la médecine et internet, le médecin n’est plus tout à fait le maître de son art

médical. Le docteur Isabelle Gautier, membre du conseil de l’ordre de Paris, remarque qu’

« après le temps des malades, puis des patients, vient celui des usagers de droit, parfois loin

des usagers de respect ». [28]

D. LE STRESS

Le terme de stress a été emprunté à la physique. Il désigne la contrainte exercée sur un

matériau. Normalement un matériau est capable de résister à toute une série de contraintes

modérées. Mais si la contrainte est excessive le matériau se déforme ou se rompt.

Il existe différents modèles et différentes approches pour expliquer la notion de stress. Le

modèle épidémiologique définit le stress comme un stimulus et son but est alors d’énumérer

26

une liste exhaustive des conditions environnementales pouvant engendrer le stress.

L’approche biologique est focalisée sur la définition du stress comme une réponse biologique

du corps et elle vise à trouver les paramètres biologiques objectivant le stress. L’approche

psychologique considère le stress comme un déséquilibre entre demandes et possibilité de

réponse. Elle examine les possibilités de l’individu à analyser une situation et sa capacité d’y

faire face (coping). [38]

Dans les années 50, Selye a longuement étudié le stress. Il dit que le stress n’a pas toujours

un effet négatif, il est nécessaire à notre stimulation. L’absence complète de stress signifierait

la mort. C’est lorsque nous sommes trop actifs ou trop passifs que nous ressentons les effets

du stress. Ainsi, Selye définit les stress comme la réponse non spécifique que donne le corps

à toute demande qui lui est faite.

Cette réponse est expliquée par le syndrome général d’adaptation. Lors d’un stimulus, il

existe une réaction d’alarme du corps et lorsque le stress persiste, il suit une phase

d’adaptation qui correspond à la résistance du corps. Mais l’énergie d’adaptation est limitée

et en cas de stress prolongé il suit une phase d’épuisement. C’est lorsque les résistances du

corps sont dépassées qu’apparaissent les maladies.

Dans ce modèle d’adaptation de Selye, le burn out pourrait correspondre à la troisième phase,

celle de l’épuisement. [13]

Réactiond’alarme

Phase derésistance

Phased’épuisement

Niveaunormal derésistance

27

E. CAUSES DU BURN OUT

Plusieurs modèles ont été conçus pour tenter d’expliquer le mécanisme du burn out. Ils sont

en partie inspirés des modèles expliquant le stress.

Le modèle exigences - contrôle de Karasek

En 1979, Karasek propose le modèle exigences - contrôle, selon lequel la détérioration de la

santé au travail n’est pas directement fonction de l’accroissement des exigences. Elle dépend

du degré de contrôle que l’individu exerce sur son activité, autrement dit, sa latitude de

décision. La santé physique et psychologique dépend donc de l’interaction entre exigences

psychologiques et latitude décisionnelle.

Exigences

Faibles Elevées Créativité

Elevé Faibletension

Activité

Contrôle

Faible Passivité Tensionélevée

Tension

Des exigences élevées avec un contrôle sur le travail important favorisent une bonne activité

et la créativité, tandis que des exigences élevées et un faible contrôle mènent à une tension

28

élevée. Des exigences faibles avec un faible contrôle conduisent à une passivité et des

exigences faibles sous un contrôle élevé sont responsables de faible tension au travail. [55]

Le modèle ressources - exigences de Cherniss

Pour Cherniss (1980), le burn out résulte d’un déséquilibre entre les ressources de l’individu

(personnelles ou organisationnelles) et les exigences du travail. Ceci a été confirmé par

Bakker et Demerouti. Avoir peu de ressources et d’importantes exigences au travail favorise

l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation. Les ressources ont un effet tampon sur le

stress engendré par les exigences du travail. [4]

Dans ce modèle les sources de stress se situent à la fois au niveau du travail et de l’individu.

Mais les caractéristiques du travail ont un rôle plus important dans le développement du burn

out que les caractéristiques individuelles. [31]

Le modèle transactionnel des troubles d’adaptation (coping)

Pour Lazarus et Folkman (1988), le burn out résulte d’un trouble d’adaptation (coping) face à

une situation stressante. Le stress et les émotions n’émanent pas de la personne ni de

l’environnement, mais proviennent de la relation personne-environnement. Le stress et les

émotions (qui peuvent être bénéfiques ou nuisibles) sont donc générés par cette relation, qui

change au cours du temps et selon les circonstances. La stratégie d’adaptation ou coping peut

donc changer au fur et à mesure que la transaction entre l’individu et l’environnement évolue.

Il existe deux grandes stratégies de coping : celles qui sont centrées sur le problème, qui

analysent le problème et essayent de trouver une solution (coping actif), et celles centrées sur

29

les émotions, qui tentent surtout de pallier les réactions émotionnelles, en évitant le problème

essentiel (coping passif). [23, 39]

Le modèle de conservations de ressources

La théorie de la conservation des ressources a été élaborée par Hobfoll en 1989.

Cette théorie se base sur le fait que les individus sont motivés à obtenir, maintenir, protéger et

développer des ressources. Ces ressources peuvent être de nature diverse, Hobfoll en a

recensées soixante-quatorze (p.ex. voiture, sentiment de succès, stabilité familiale, revenus

suffisants, santé personnelle, optimisme…) Elles sont liées entre elles. Le premier principe de

cette théorie est que « la perte des ressources a un impact disproportionné comparativement

au gain de ressources», ce qui veut dire qu’une perte de ressources est beaucoup plus

ressentie par l’individu qu’un gain. Cependant, un individu qui a beaucoup de ressources est

moins vulnérable à une perte qu’un individu qui a peu de ressources, d’où le second principe

que « les individus doivent investir des ressources afin de se protéger de la perte des

ressources et d’en acquérir des nouvelles ». D’où la nécessité de se fixer des objectifs

destinés à faire face aux contingences futures (accroître les ressources et minimiser les

menaces face aux risques), ce qui correspond au coping pro-actif. [34]

La psychopathologie du travail

La psychodynamique du travail est une analyse dynamique et compréhensive de l’activité

d’un individu au travail. Inspiré par ce courant, Dejours propose la psychopathologie du

travail, qui analyse la souffrance psychique résultant de la confrontation des hommes à

l’organisation du travail. Plus l’organisation du travail est rigide, plus il sera difficile au

travailleur de la faire coïncider avec ses capacités et ses désirs. La psychopathologie du

30

travail analyse l’organisation du travail et prend en compte les désirs des travailleurs, ce qui

implique généralement de nécessaires changements à l’organisation du travail, afin qu’elle

s’harmonise aux aspirations des travailleurs. [2, 16]

A coté de ces différents modèles tentant d’expliquer la survenue du burn out, de multiples

recherches ont été réalisées pour trouver les facteurs favorisant ce syndrome.

Voici les principaux facteurs:

1) Au niveau organisationnel

1.1 Contenu de l’activité :

*la surcharge de travail : elle peut être quantitative (travail sous pression du temps,

nombre important de patients à suivre, horaires chargés) ou qualitative (sensation

d’incapacité à bien réaliser le travail, faute de compétence ou de temps). [43, 44]

De nos jours il existe un déséquilibre grandissant entre la demande et l’offre de soins,

favorisant ainsi la surcharge de travail. « Des médecins moins nombreux, souhaitent

s’investir moins dans leur activité professionnelle pour profiter de leur vie personnelle

et familiale, tandis que les patients sont plus consommateurs de soins et le seront de

plus en plus en vieillissant ». [54]

*la sous-charge de travail : quantitative (travail monotone, répétitif) ou qualitative

(quand le sujet ne peut utiliser ses compétences, ni en développer des nouvelles). [24]

31

1.2. Impossibilité de contrôler son activité

Ce facteur est encore plus déterminant que la charge de travail elle-même. La

possibilité de maîtriser son travail, de contrôler les situations et de choisir soi-même

sa charge de travail (même importante) diminue le risque de burn out. [44]

Il est intéressant de constater qu’au cours de ce syndrome la perception de manque de

contrôle est exacte et le contrôle n’est donc pas sous-estimé. C’est ce que McKnight

appelle le « réalisme du burn out ». [46]

1.3. Conditions de travail :

*le lieu de travail : il se caractérise par l’espace, l’éclairage, l’intensité sonore, la

température, l’aération.

*interruption des tâches : l’interruption permanente des consultations, par le

téléphone par exemple, peut devenir une source de stress au travail.

1.4. Conflit travail - vie privée : il est souvent difficile pour le médecin de séparer la

vie professionnelle et la vie privée, d’autant plus qu’avec les nouvelles technologies

(ordinateurs, téléphones portables) la frontière entre la vie privée et le travail

s’estompe.

32

2) Au niveau interindividuel

2.1. La relation avec le patient :

Bien que la relation avec le patient puisse être une des plus grandes satisfactions dans

le métier de médecin, elle peut aussi être source de tensions et favoriser l’apparition

du burn out.

Cette relation peut être difficile à cause :

*du comportement du malade (agressivité, harcèlement, non compliance, manque

de reconnaissance) qui peut donner un sentiment d’injustice.

*de la responsabilité du médecin, de l’obligation des moyens et le consentement

éclairé du patient. « Malgré la complexité et la nature probabiliste de l’art médical,

l’accès à l’information est universel, l’efficacité évidente et le droit aux soins

confondu avec le droit à la guérison et à la santé, l’erreur est littéralement

scandaleuse ». [26]

*de l’accès des informations médicales sur internet, plaçant de temps en temps le

soignant dans la situation embarrassante de moins bien connaître la maladie du patient

que le patient lui-même.

*des tensions émotionnelles engendrées par certaines maladies surtout chroniques,

leur degré de gravité et par le décès de patients.

*de l’idéalisation de la relation d’aide qui entraîne forcément à un moment donné

une déception.

*du rôle de « bon médecin » que le médecin est parfois amené à jouer. En effet, le

médecin est sensé être empathique, compréhensif, disponible et accueillant. Ces

33

émotions lorsqu‘elles sont sincères mènent à l’accomplissement professionnel, mais

lorsqu’elles sont feintes, le conflit entre émotions positives exprimées et émotions

négatives ressenties peut aboutir à l’épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation.

[12, 49]

*le refus de la maladie et de la mort, qui est caractéristique de la période actuelle

techno-scientifique. Avec le progrès de la médecine, les patients comme les médecins

sont incapables d’accepter une quelconque fatalité. « Ne pouvoir soigner la mort n’est

pas une impuissance, c’est tout simplement une impossibilité, mais cette impossibilité

est devenue insupportable ; en conséquence la mort ne peut plus être qu’un échec».

[17]

*de la violence au travail, qui peut être psychique (insultes, menaces, harcèlements)

ou physique (crachats, coups, blessures, meurtres).

*d’un échec de maintien de « bonne distance » entre le soignant et le malade.

Il existe deux cas extrêmes de mauvaise distance. Dans le premier cas, le soignant

s’implique excessivement, ne gardant plus de distance avec le malade. Le soignant

s’identifie au malade ou a des projections personnelles sur lui, perdant ainsi sa

relation professionnelle. Il peut s’investir excessivement ou au contraire refuser ses

soins.

Dans le deuxième cas, le soignant garde une distance inhabituelle avec le patient,

semblant froid, insensible. Cette situation peut être assimilée à la deuxième dimension

du burn out, la dépersonnalisation de la relation d’aide à autrui.

34

2.2 La relation avec les collègues :

De plus en plus de médecins font le choix de travailler en association. C’est surtout

vrai pour les femmes médecin, puisqu’elles y voient un moyen de concilier vie

professionnelle et vie familiale. [53] Travailler en association peut avoir des

avantages, par exemple économiques (se partager les charges), avoir plus de liberté et

de facilité pour partir en vacances, se partager la charge de travail et prévenir

l’isolement professionnel. Cependant, il peut aussi exister des inégalités dans la

distribution du travail, un manque de communication, un manque de confiance, pas

assez de flexibilité de la part de tous les médecins, ce qui peut être source de conflits,

de stress et de burn out. [11]

2.3. Le soutien social :

Le soutien social fourni par les collègues de travail ou l’entourage proche (famille,

amis) apporte des ressources à l’individu. Le soutien peut être instrumental (aide

matérielle), informationnel (conseils), ou émotionnel (valoriser l’autre, remonter le

moral). Mais il ne doit pas être imposé, sinon il peut devenir source de stress en

baissant l’auto-estime de la personne et en diminuant son indépendance. [15]

2.4. Le burn out :

Nous savons que les sentiments sont contagieux. La contagion se fait soit par

l’imitation automatique d’une expression faciale provoquant des émotions, soit par la

perception et l’évaluation consciente de ce que l‘autre ressent. [57]

35

Ce principe est-il également applicable au burn out ? Une étude a été réalisée sur ce

sujet dans douze pays en Europe en 1994, afin d’étudier la propagation de ce

syndrome chez des infirmières travaillant dans des unités de soins intensifs. Cette

étude a confirmé que le burn out peut se transmettre d’une personne à l’autre dans des

groupes professionnels travaillant dans des conditions de travail défavorables. [5]

3) Au niveau individuel

Il existe des différences individuelles permettant d’expliquer qu’un sujet a plus de

probabilité de rencontrer des stresseurs, d’être capable à faire face à des situations

stressantes ou de ressentir le burn out.

3.1. La personnalité :

Il existe des traits de personnalité plus ou moins susceptibles de conduire au burn out.

*Le « big five » : de nombreux travaux ont été menés pour pouvoir classifier les

personnalités. Ils font apparaître une constance de cinq facteurs, appelés le « big

five ». Ce sont l’extraversion (être actif, sociable, optimiste), le caractère agréable

(être sincère, chaleureux, franc), le facteur consciencieux (être organisé, ambitieux,

scrupuleux, digne de confiance), le névrosisme (être inquiet, nerveux, émotif) et

l’ouverture (être curieux, créatif, original). [55] C’est surtout le trait du névrosisme

qui est fortement lié à l’apparition du burn out. [35]

*L’endurance (hardiness) : d’après Kobosa l’endurance a trois dimensions,

l’engagement (tendance de la personne à s’impliquer pleinement dans les diverses

situations rencontrées), le défi (croyance selon laquelle le changement, plutôt que la

36

stabilité, est normal) et le contrôle (croyance selon laquelle la personne peut

influencer les évènements et faire évoluer les situations).

Les personnes ayant une endurance élevée ressentent les situations stressantes comme

un défi et non comme une menace et n’ont donc pas de stratégies d’évitement. Les

changements de la vie font partie de la normalité.

Ainsi l’endurance limite le risque de burn out.

3.2. Les stratégies d’adaptation aux situations stressantes :

Comme nous l’avons vu, il existe deux stratégies pour « faire face » :

*les stratégies passives : c’est un mode d’adaptation au stress qui soulage

passagèrement, mais n’est pas efficace à long terme. Le sujet évite les problèmes sans

les résoudre. L’évitement peut cependant suffire en cas de difficulté ponctuelle.

*les stratégies actives : le sujet affronte les problèmes pour pouvoir les résoudre. Il a

l’esprit combatif. Cette stratégie est surtout souhaitable devant un problème durable.

3.3 La croyance :

Avoir une croyance (en son code personnel, son efficacité ou en Dieu) donne une

direction dans la vie et peut être un moyen de faire face à une situation stressante.

*Le locus of control (LOC): d’après Rotter (1966), il existe des personnes qui

pensent que ce qui arrive est la conséquence de ce qu’elles font. Elles ont un LOC

interne. D’autres n’établissent pas ce lien. Elles ont un LOC externe. Avoir un LOC

interne, donc croire que l’on contrôle les évènements protège du burn out.

37

*L’auto-efficacité : d’après Bandura, l’auto-efficacité désigne la croyance en sa

capacité à organiser et réaliser les conduites requises pour gérer les situations futures.

La croyance d’être efficace influence la façon dont les individus pensent, se motivent

eux-mêmes et agissent. Ceux qui croient en leur auto-efficacité choisissent des buts

plus défiants, s’engagent plus vers ces buts et sont plus motivés et plus performants.

Ils sélectionnent un environnement plus défiant, leur laissant le choix de plus

d’options de carrière, ce qui favorise leur développement personnel. L’expérience du

succès apporte à son tour la validation empirique de l’auto-efficacité et du contrôle.

[8]

*La religion : la religion peut présenter un support pour l’individu, elle peut être un

moyen d’adaptation face à une situation difficile (coping) et selon le type de religion,

peut même apporter la relaxation. Elle peut ainsi être une ressource pour l’individu.

Mais elle peut également être un médiateur de stress et l’accentuer, en renforçant par

exemple le sentiment de devoir aider autrui et peut alors créer un sentiment de

culpabilité, de honte ou de baisse de l’estime de soi si cette relation d’aide échoue.

[40]

3.4. L’approche au travail:

*En 1980 Cherniss identifie quatre orientations de carrière :

-l’activiste social : soucieux d’amener un changement social à travers son travail, il

est un idéaliste et son travail représente plus un engagement qu’un emploi.

-le carriériste : il recherche le succès, le prestige, la reconnaissance sociale et la

respectabilité.

38

-l’artisan : il essaie de développer ses compétences et veut acquérir de nouvelles

connaissances. Son travail est un savoir-faire.

-l’auto-centré ou l’égoïste : il veut surtout satisfaire sa vie privée. Le travail est un

moyen de faire fructifier sa vie personnelle.

Une étude réalisée par Truchot en 2003 montre chez les médecins libéraux français

que c’est le groupe des carriéristes et des égoïstes qui est le plus à risque de burn out,

alors que les activistes et les artisans sont les plus protégés. [55]

*L’attitude vis-à-vis du travail :

Les médecins répondent de façon différente au climat et au lieu de travail, les uns le

trouvant stimulant, les autres le ressentant pesant.

Mc Manus a analysé ceci dans une étude longitudinale, de 1990 à 2002, auprès

d’étudiants en médecine. La façon de travailler et de ressentir le travail est

conditionnée par la méthode que les étudiants de médecine adoptent pour étudier.

Etudier de façon superficielle a des répercussions sur la façon d’exercer du médecin,

dont l’approche du travail peut être superficielle et désorganisée, ce qui augmente la

sensation de charge de travail, de stress et de burn out. [47]

39

V. LES MANIFESTATIONS DU BURN OUT

L’individu essaie de faire face au burn out. Ce coping s’exprime de façon polymorphe, à la

fois par des manifestations somatiques, comportementales, émotionnelles et cognitives et

sous une double forme, active ou passive. [14]

A. LES SYMPTOMES

Il n’existe pas de symptomatologie spécifique au burn out, il n’entre pas dans des cadres

nosographiques bien définis. [14, 25]

Les troubles sont progressivement acquis et s’installent de façon insidieuse.

Sur le plan physique

La personne atteinte de burn out peut présenter une fatigue chronique, une lassitude, des

céphalées, des troubles digestifs, une perte d’appétit, des douleurs musculo-squelettiques, des

troubles du sommeil, des infections rhinopharyngées, des infections grippales ou

pseudogrippales prolongées ou répétées et des problèmes cardiovasculaires. [43]

Sur le plan psychique

La personne peut souffrir d’un épuisement mental, d’un sentiment d’être « vidé », d’anxiété,

de dépression, d’une baisse de l’estime de soi ou d’un sentiment de ne pas pouvoir assurer.

Sur le plan cognitif

Nous retrouvons des troubles de l’attention, de la mémoire et de la vigilance.

40

Sur le plan comportemental

Il existe des troubles alimentaires, une irritabilité, une agressivité, des frustrations fréquentes,

une labilité émotionnelle, une promptitude à la colère ou aux larmes, signes d’une surcharge

émotionnelle. [24]

Toute cette souffrance ressentie a souvent comme conséquence le recours à des anesthésiants

comme l’alcool, les psychotropes et le tabac.

La personne souffrant de burn out adopte une attitude défensive, qui se manifeste sur le plan

comportemental par une rigidité, une résistance excessive au changement (puisque tout

changement signifie un effort supplémentaire d’adaptation), ou par un sentiment de tout-

puissance.

La façon de travailler change également. Les rapports deviennent mécaniques, impersonnels.

La personne peut se lancer dans un pseudoactivisme avec acharnement au travail. Le fait de

travailler sans arrêt permet d’éviter de réfléchir sur les difficultés rencontrées au travail.

L’acharnement au travail permet également de masquer le sentiment d’impuissance ou

d’échec. [24, 43, 44]

La personne peut au contraire rechercher la distance, ce qui se manifeste par un absentéisme

au travail ou le désir de changer de métier.

Pour le médecin, une des conséquences les plus graves est qu’il risque de négliger les patients

et de commettre des erreurs.

Cependant, les effets du burn out ne se limitent pas au domaine professionnel. Ils peuvent

également déborder sur la vie privée et provoquer des conflits au niveau du couple ou avec

les proches, pouvant mener au divorce et à l’isolement social.

Lorsque le burn out est très élevé, il peut mener la personne atteinte au suicide. [43]

41

B. LE SYNDROME

Face à cette diversité de symptômes non spécifiques, comment reconnaître ce syndrome? Le

travail de Maslach nous a permis de mieux le cerner :

Le médecin atteint de burn out se sent physiquement et psychiquement fatigué, a le sentiment

d’être vidé, saturé émotionnellement, tout ceci correspondant à un épuisement émotionnel.

Pour faire face au stress émotionnel engendré parfois par la relation avec l’autre, le médecin

prend ses distances par rapport au patient. Il fait ceci en considérant le patient comme un

objet et non plus comme un être humain. Il ne voit plus que l’organe malade et non l’homme

tout entier, il communique d’une façon impersonnelle, il réduit le temps de consultation, tout

ceci l’amenant à une distanciation complète et à la dépersonnalisation de la relation d’aide.

Il a le sentiment de ne plus être efficace, de ne plus savoir aider les gens, il se sent frustré au

travail, démotivé et en même temps coupable de son échec, ce qui témoigne d’une diminution

de l’accomplissement personnel.

Ainsi les signes cliniques s’inscrivent dans le cadre des trois dimensions fondamentales

définies par Maslach, à savoir l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation de la relation

d’aide et la réduction de l’accomplissement personnel, constituant le syndrome de burn out.

La présence simultanée des trois dimensions n’est pas nécessaire pour qu’une personne

souffre de burn out.

Mais soulignons que ces dimensions ne sont pas des critères de diagnostic. Il n’existe pas de

classification (DSM, CIM) qui définisse ce syndrome. Le burn out est un processus

42

complexe, pouvant, comme nous l’avons vu, s’expliquer par plusieurs modèles et résulter de

multiples causes interdépendantes. Il n’est donc pas définissable par des critères précis.

C. EXAMENS COMPLEMENTAIRES

Chez l’homme, il existe trois grands systèmes d’intégration permettant à l’organisme de

fonctionner de façon adaptée à l’environnement extérieur. Il s’agit du système nerveux,

endocrinien et immunitaire. Devant une situation de stress aigue, l’axe corticotrope et le

système sympathique s’activent, libérant ainsi des corticostéroïdes et des catécholamines.

Leur mise en jeu vise la mobilisation des ressources énergétiques de l’organisme, nécessaire

à l’exécution des réponses comportementales d‘adaptation.

Cette connaissance a poussé les chercheurs à penser que, devant un stress chronique, il y a

libération chronique dans le sang d’hormones, pouvant être en partie responsable des signes

cliniques rencontrés au cours de stress ou de burn out. Un dosage de ces hormones pourrait

alors faciliter l’établissement d’un diagnostic.

De nombreuses études ont été réalisées pour confirmer ces hypothèses, mais les résultats ne

sont pas concluants. [27, 32, 48]

En effet, dans des situations de stress durable, les réponses d’adaptation du corps s’atténuent

et il est bien difficile de distinguer les variations éventuellement induites par la situation

stressante de la variabilité spontanée (pulsatilité de la sécrétion, cyclicité circadienne,

influence du statut métabolique) et des différences individuelles importantes. [60]

En ce qui concerne le burn out, nous devons nous contenter de penser que « ni les particules

atomiques, ni la chimie, ni la biologie ne peuvent rendre compte des lois psychologiques du

comportement humain ». [7]

43

D. ETATS LIMITES DU BURN OUT

1) Burn out et stress

Lorsque nous parlons de burn out, nous faisont souvent référence au stress, ces deux notions

étant difficilement séparables. Dans de nombreuses définitions, le burn out est considéré

comme une réponse à un stress chronique. Mais quel est leur rapport ? Y a-t-il continuité

entre ces deux phénomènes ou faudrait-il au contraire les distinguer?

Les points communs :

Souvent, les mêmes causes sont retrouvées pour le burn out et le stress et dans les deux cas,

la tension ressentie par un individu résulte des exigences d’une situation et de l’incapacité d’y

répondre. [55]

Les différences :

Le burn out se réfère au travail, tandis que le stress désigne la tension ressentie à n’importe

quel moment de la vie.

Cependant, dans le domaine du travail, le burn out ne se limite pas seulement à la tension

ressentie, qui est corrélée au stress (épuisement émotionnel), mais prend également en

considération les relations interpersonnelles et l’autoévaluation du travail. Il dépasse donc la

notion de stress.

De plus, le stress peut être ressenti devant une situation aiguë, tandis que le burn out résulte

d’une exposition à un stress chronique et ne s’installe que progressivement (1 à 5 ans).

2) Burn out et dépression

Au cours du burn out, des sentiments dépressifs peuvent exister. Plus le burn out est élevé,

plus il y a risque de survenue d’une dépression. Par ailleurs, une personne dépressive en

44

souffre plus souvent qu’une personne non dépressive ou qu’une personne ayant eu un épisode

de dépression par le passé. [1] Le burn out et la dépression partagent surtout l’épuisement

émotionnel. [45, 51]

Cependant, au cours du burn out, les sentiments dépressifs se limitent souvent au secteur

professionnel. Ce n’est que lorsque le burn out est très sévère qu’il peut avoir des

répercussions sur la vie privée et prendre la forme d’une véritable dépression.

3) Burn out et anxiété

Comme dans le cas de la dépression, le burn out peut faire le lit d’un véritable trouble

anxieux. Mais il est plus un processus qu’une maladie et ne correspond pas à une pathologie

psychiatrique. Dans le cadre des réactions à un stress chronique que présente le burn out, des

sujets différents vont ou non développer une anxiété en fonction de leur capacité à s’adapter

aux contraintes qu’ils subissent. [14]

4) Burn out et neurasthénie

En 1868, le neurologue américain George Beard décrit un nouveau phénomène de société

qu’il appelle neurasthénie. Il considère qu’elle est un désordre neurologique dû au stress de la

civilisation moderne. En effet, elle atteint surtout ceux qui travaillent pendant de longues

heures sans repos et elle est plus fréquente dans les classes aisées. Elle se caractérise par une

multitude de symptômes non spécifiques qui peuvent être d’ordre psychique et somatique.

[30]

Cette description initiale ressemble au burn out sauf que le burn out n’est pas un désordre

neurologique.

45

Cependant, le concept de neurasthénie a changé au cours de l’histoire. Bientôt elle ne fera

plus partie du domaine de la neurologie mais de celui de la psychiatrie. Elle se retrouve

aujourd’hui dans les classifications psychiatriques. Dans la classification CIM10 par

exemple, elle figure parmi les troubles somatoformes (F45) ou parmi autres troubles

névrotiques sous le nom de syndrome de fatigue (F48).

Aujourd’hui, elle se distingue donc essentiellement du burn out par le fait de correspondre à

un diagnostic psychiatrique et de ne pas être reliée au travail.

5) Burn out et insatisfaction au travail

D’après Bédard et Duquette, l’insatisfaction est une expérience négative vécue par l’individu

et liée au travail. La perte du sentiment d’accomplissement dans le travail en est une

manifestation. Cependant, l’insatisfaction au travail exclue l’épuisement émotionnel et la

dépersonnalisation de la relation d’aide.

6) Burn out, somatisation et maladie psychosomatique

Un individu atteint de burn out peut aussi bien présenter des symptômes d’ordre psychique

que des troubles somatiques fonctionnels (somatisation) ou lésionnels (maladie

psychosomatique). Ces signes peuvent traduire notre volonté et notre difficulté d’exister.

Mais rappelons qu’ils ne sont pas spécifiques du burn out.

7) Le Karoshi

Karoshi est un terme japonais qui signifie mort subite par épuisement nerveux ou mort par

excès de travail. Le premier cas a été rapporté au Japon en 1969. Le Karoshi est

46

essentiellement dû à une surcharge de travail extrême (longues heures de travail, travail

intellectuel continu) dans un pays ou l’employé modèle travaille 24 heures sur 24. Les causes

de décès sont l’hypertension artérielle maligne, l’hémorragie cérébrale et sous

arachnoïdienne, l’infarctus cérébral et l’infarctus du myocarde. Un conseil national de

défense au Japon évalue le nombre de victimes à 10.000 par an. [17]

VI. INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT

Dès l’apparition du concept de burn out, des instruments de mesure ont été élaborés.

L’important était qu’ils soient fiables, reproductibles et validés, pour ainsi permettre la mise

en place d’études comparatives. La difficulté était d’objectiver des impressions subjectives,

de quantifier du qualitatif. [14]

Il est vrai qu’en situation clinique, face à des individus, l’exception est de règle, dans le sens

où chaque individu est unique. Rappelons donc qu’au-delà des corrélations statistiquement

significatives, la tâche du clinicien est de faire une appréciation la plus fine possible du cas

particulier.

A. LE MASLACH BURNOUT INVENTORY :MBI

Pour pouvoir élaborer des méthodes d’évaluation du burn out et tester leur efficacité, il fallait

d’abord donner une définition précise à ce syndrome.

C’est ce que Christina Maslach et son équipe ont tenté de faire en 1981.Ils donnaient au burn

out trois dimensions, l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation de la relation à l’autre et

la diminution de l’accomplissement professionnel, évaluées par le Maslach Burnout

Inventory. Il est actuellement utilisé dans plus que 90% des études sur le burn out. [51]

47

Par rapport aux autres instruments de mesure il a la particularité d’évaluer la

dépersonnalisation de la relation à autrui.

Il s’agit d’un questionnaire d’autoévaluation.

Le questionnaire est composé de 22 items repartis donc selon les trois dimensions :

l’épuisement émotionnel est évalué à l’aide de 9 items, la dépersonnalisation est évaluée à

l’aide de 5 items et l’accomplissement personnel est évalué à l’aide de 8 items.

Chaque item était initialement coté selon son intensité et sa fréquence de 0 à 6. Actuellement

c’est uniquement la fréquence qui est évaluée, puisque les recherches ont montré qu’il existe

une forte corrélation entre la fréquence et l’intensité.

Il n’existe pas de score global du burn out, mais chaque dimension a son propre score.

Rappelons que la présence simultanée des trois dimensions n’est pas nécessaire pour parler

de burn out.

Voici la traduction française de Fontaine du MBI :

Le Maslach Burnout Inventory

Indiquez la fréquence à laquelle vous ressentez ce qui est décrit à chaque item.

Jamais : 0

quelques fois par année, au moins : 1

une fois par mois, au moins : 2

quelques fois par mois : 3

une fois par semaine : 4

quelques fois par semaine : 5

chaque jour : 6

48

Entourez le chiffre correspondant à votre réponse.

ITEM FREQUENCE

1. Je me sens émotionnellement vidé(e) par mon travail 0 1 2 3 4 5 6

2. Je me sens à bout à la fin de ma journée de travail 0 1 2 3 4 5 6

3. Je me sens fatigué(e) lorsque je me lève le matin et que j’ai à affronterune autre journée de travail

0 1 2 3 4 5 6

4. Je peux comprendre facilement ce que mes malades ressentent 0 1 2 3 4 5 6

5. Je sens que je m’occupe de certains malades de façon impersonnellecomme s’ils étaient des objets

0 1 2 3 4 5 6

6. Travailler avec des gens tout au long de la journée me demandebeaucoup d’efforts

0 1 2 3 4 5 6

7. Je m’occupe très efficacement des problèmes de mes malades 0 1 2 3 4 5 6

8. Je sens que je craque à cause de mon travail 0 1 2 3 4 5 6

9. J’ai l’impression, à travers mon travail, d’avoir une influence positivesur les gens

0 1 2 3 4 5 6

10. Je suis devenu(e) plus insensible aux gens depuis que j’ai ce travail 0 1 2 3 4 5 6

11. Je crains que ce travail ne m’endurcisse émotionnellement 0 1 2 3 4 5 6

12. Je me sens plein(e) d’énergie 0 1 2 3 4 5 6

13. Je me sens frustré(e) par mon travail 0 1 2 3 4 5 6

14. Je sens que je travaille «trop dur» dans mon travail 0 1 2 3 4 5 6

15. Je ne me soucie pas vraiment de ce qui arrive à certains de mesmalades

0 1 2 3 4 5 6

16. Travailler en contact direct avec les gens me stresse trop 0 1 2 3 4 5 6

17. J’arrive facilement à créer une atmosphère détendue avec mesmalades

0 1 2 3 4 5 6

18. Je me sens ragaillardi(e) lorsque dans mon travail j’ai été proche demes malades

0 1 2 3 4 5 6

19. J’ai accompli beaucoup de choses qui en valent la peine dans cetravail

0 1 2 3 4 5 6

20. Je me sens au bout du rouleau 0 1 2 3 4 5 6

21. Dans mon travail, je traite les problèmes émotionnels très calmement 0 1 2 3 4 5 6

22. J’ai l’impression que mes malades me rendent responsables decertains de leurs problèmes

0 1 2 3 4 5 6

49

Calcul des indices de l’échelle MBI

Degré de burn out

bas modéré élevé

Epuisement émotionnel

questions : 1.2.3.6.8.13.14.16.20total < 17 total 18-29 total > 30

Dépersonnalisation

questions : 5.10.11.15.22.total < 5 total 6-11 total > 12

Accomplissement personnel

questions : 4.7.9.12.17.18.19.21.total > 40 total 34-39 total < 36

Pour calculer le score des différentes dimensions, il faut additionner les valeurs des questions

correspondantes. Le degré du burn out est important pour un épuisement émotionnel et une

dépersonnalisation élevés et un accomplissement personnel bas.

Notons que les scores pour le burn out élevé, modéré et bas ont été fixés de façon arbitraire.

Lorsque Maslach et Jackson ont dressé ces bornes, elles ont séparé leur échantillon (11.067

personnes) en trois groupes équivalents. Les 33.3% qui avaient les scores les plus élevés

représentaient la fourchette du niveau élevé de burn out, les 33.3% suivant, la fourchette du

niveau modéré et les 33.3% derniers, la fourchette du niveau bas. [55]

Le MBI ne permet donc pas de dire avec certitude à partir de quel score une personne est

atteinte de burn out (puisque la classification est arbitraire).

50

B. AUTRES INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT

D’autres instruments d’évaluation du burn out ont été élaborés dans le cadre de recherches

ponctuelles, comme par exemple le burn out questionnaire de Freudenberger et Richelson, le

S-MBM de Shirom-Melamed, le Staff burn out scale for health professionnals de Jones, le

Cherniss Burnout Measure de Burke et Deszca, le Emener-Luck Burnout Scale de Emener,

Luck et Gohs, le Job Burnout Inventory de Ford, Murphy et Edwards, le Matthews Burnout

Scale for Employees de Matthews, le Meier Burnout Assessment de Meier, le Teacher

Burnout Scale de Seidman et Zager. Ces instruments évaluent principalement l’état physique

et psychique d’un individu et ont une validité statistique limitée. [18]

Cependant un autre instrument de mesure ayant également une bonne validité statistique et

utilisé dans 5% des études, est le tedium measure (tedium signifie lassitude en anglais) ou

burnout measure, élaboré par Pines et Aronson en 1988. Il évalue surtout la composante de

l’épuisement émotionnel.

La difficulté d’évaluer le burn out réside dans le fait que les symptômes analysés ne sont pas

spécifiques, mais peuvent s’inscrire dans d’autres cadres nosologiques.

D’où l’intérêt du MBI, qui évalue un aspect particulier de l’épuisement professionnel, c’est-

à-dire la dépersonnalisation de la relation à l’autre, qui en donne toute sa valeur et qui n’est

pas évaluée par les autres instruments de mesure.

51

VII. PREVENTION DU BURN OUT

Nous avons vu que ce sont surtout les facteurs organisationnels, interindividuels mais aussi

personnels qui peuvent mener au burn out. C’est sur ces trois niveaux que la prévention peut

donc jouer, les deux premiers étant les plus importants.

Cependant la plupart des programmes de prévention sont centrés sur l’individu. L’individu

apprend à se connaître, à s’adapter aux situations (coping), à se relaxer et à augmenter ses

ressources. Il existe des raisons pratiques et philosophiques qui poussent à se focaliser plutôt

sur l’individu lui-même, en recherchant les causes et les responsabilités du burn out dans

l’individu : il est plus facile et moins coûteux de changer les personnes, plutôt que

l’organisation du travail. [44]

Voici quelques moyens de prévention :

A. SUR LE PLAN INDIVIDUEL

1) La relaxation

Nous connaissons tous l’adage grec : un esprit sain dans un corps sain. En effet l’esprit et le

corps ont des répercussions l’un sur l’autre.

De nos jours l’Occidental vit surtout avec sa tête et oublie qu’il a un corps, sauf lorsque celui-

ci est souffrant.

Comme nous l’avons vu, le burn out est la réponse à un stress chronique.

La relaxation est la réponse physiologique antagoniste au stress.

Elle nous permet de nous concentrer sur notre corps, ce que nous faisons rarement au cours

des journées chargées de travail. Elle nous apprend de nouveau à respirer correctement, à

52

prendre conscience de notre voix, notre colonne vertébrale, notre cou, notre diaphragme,

notre abdomen, nos épaules, nos jambes, nos pieds, toutes ces parties du corps ayant des

fonctions différentes et essentielles, souvent négligées par l’individu occupé.

Il faut d’abord prendre soin de soi pour pouvoir soigner les autres. Ceci renverse l’idée

traditionnelle du métier de soignant, idée issue de la religion chrétienne fondée sur le

sacrifice de soi. [14]

2) Psychothérapie et psychanalyse

Le fait de faire une psychothérapie ou une psychanalyse peut permettre au soignant de

reconnaître le burn out. La réflexion sur le degré d’implication dans la relation avec l’autre

ou sur la recherche existentielle permet d’identifier l’origine de la souffrance. Une fois le

problème reconnu, le soignant peut tenter de trouver une réponse adaptée (ressourcement,

développement personnel, stratégies d’adaptation). [14]

3) L’assistance téléphonique

L’assistance téléphonique est un service téléphonique anonyme et gratuit d’accompagnement

et de soutien psychologique pour les médecins libéraux en souffrance. Elle a été instaurée en

Ile-de-France par l’association d’aide professionnelle aux médecins libéraux (Aapml) le

premier juin 2005. Elle est animée par une dizaine de psychologues cliniciens, qui orientent

le cas échéant le médecin vers un psychologue proche de son domicile, puisqu’aucune

psychothérapie ne peut être débutée par téléphone. L’assistance est opérationnelle 24 heures

sur 24. Elle permet au médecin de trouver des moyens de faire face aux problèmes. [19]

Elle n’existe pas au Luxembourg.

53

B. SUR LE PLAN COLLECTIF

1) La formation médicale continue

La participation des médecins à une formation médicale continue permet de garder leurs

connaissances à jour. L’acquisition de connaissances peut déjà en soi augmenter

l’accomplissement professionnel. Mais elle représente également une nécessité, puisque la

médecine évolue en permanence et à grande vitesse. Le manque de connaissances et de

compétences devant un patient peut devenir une source de stress.

Au Luxembourg la formation médicale continue est assurée par l’Alformec (Association

Luxembourgeoise pour la Formation Médicale Continue), créée en 1979 par un groupe de

généralistes. Depuis 1989 elle fonctionne en collaboration avec l’Université Catholique de

Louvain. Elle propose deux demi-journées de formation médicale par an, ainsi que de

nombreuses conférences individuelles. [59]

2) Les groupes de pairs

Les groupes de pairs ont été introduits en France en 1987 par la société française de médecine

générale. Ils représentent une méthode de formation, mais permettent aussi aux médecins

d’analyser leurs pratiques en les confrontant à celles de leurs confrères ainsi qu’aux données

de la science. L’objectif est d’améliorer la qualité de soins proposés à leurs patients, mais

également de rompre l’isolement, de réassurer et de renforcer l’identité professionnelle,

protégeant ainsi contre le burn out. [3] Au Luxembourg l’équivalent de groupes de pairs est

le groupe Dodeca. Des groupes de travail similaires sont aussi proposés au sein de

l’Alformec.

54

3) Les groupes Balint

Les groupes Balint ont été introduits en Angleterre par le médecin, psychologue et

psychanalyste hongrois Michael Balint. Les groupes ne dépassent pas quinze participants et

sont animés par un psychiatre, psychanalyste ou un psychothérapeute et par un médecin.

Le travail est principalement centré sur la relation médecin - malade. Balint trouve que dans

cette relation, la personnalité du médecin agit comme un médicament. Le médecin doit

apprendre à se prescrire à la bonne dose, sinon la survenue d’effets secondaires est possible

(aggravation de la maladie, maladie devenant chronique). L’objectif de Balint était par

ailleurs de mieux former les médecins et professionnels de santé face aux problèmes

psychologiques rencontrés au cours de leur travail, après avoir constaté l’échec des cours

magistraux dans ce domaine. [6]

Les médecins participant à des groupes Balint acquièrent de l’assurance, ainsi qu’une

capacité d’écoute et de compréhension très bénéfique pour leur exercice professionnel. [17]

4) Autres organisations

D’autres organisations visant à prendre en charge les personnes souffrant de burn out existent

à travers le monde. L’organisation Renew ! en est un exemple. Elle a été crée en 1998 au

Canada pour aider les professionnels à prévenir ou à gérer le burn out à l’aide de groupes de

discussion et de conférences. L’organisation met également à disposition des livres sur le

burn out, ainsi qu’une adresse sur le web(www.acponline.org/careers/catalog_resources.htm.)

Dans ces organisations, ce qui importe, c’est que les personnes peuvent discuter de ce

qu’elles ressentent. Ainsi, elles peuvent apprendre à faire face au burn out et également

trouver un certain soutien. Souvent les personnes atteintes de burn out pensent être les seules

à ressentir cet épuisement et il est facile pour elles de garder cette illusion, puisqu’elles ne

partagent rarement leurs sentiments avec des collègues. [33, 43]

55

C. SUR LE PLAN ORGANISATIONNEL

1) L’enseignement

Au cours de mes études, j’ai eu des cours sur la relation médecin - malade, sur la difficulté de

garder la bonne distance avec le malade, sur Balint et j’ai pu participer à des groupes de pairs.

Ceci m’a donné l’envie de continuer dans cette voie et de participer plus tard à des groupes

de pairs et des groupes Balint.

Cependant, je n’avais jamais entendu parler du burn out et du malaise qu’un médecin peut

éprouver au cours de son métier. Il est vrai qu’« il est difficile de parler aux jeunes médecins

d’un métier idéalisé qui pourrait, au contact de la réalité professionnelle, s’avérer être une

impasse personnelle ou une désillusion bien amère ». [17]

Les futurs médecins devraient pouvoir découvrir qu’ils ne sont pas tout-puissants et qu’ils ne

peuvent pas guérir tout le monde. Il faudrait aussi insister sur l’importance de se soigner et

de considérer ses propres sentiments.

Apprendre aux jeunes médecins dès leurs études comment améliorer leur relation avec le

malade, par des cours de psychologie par exemple, pourrait également avoir un effet

bénéfique sur leur future pratique médicale.

2) L’organisation du travail

L’organisation du travail a un impact important dans la lutte contre le burn out, puisqu’elle ne

concerne pas seulement un individu, mais toute la population des médecins.

Par exemple, suite au mécontentement des médecins généralistes au Luxembourg concernant

l’organisation du service de garde de nuit, le système de garde a été réorganisé en 2001. La

répartition des médecins susceptibles d’être de garde est depuis plus équilibrée et les

médecins sont mieux rémunérés. Ceci a amélioré les conditions de travail des médecins et a

certainement contribué à une diminution de leur épuisement. [60]

56

VIII. ETUDE DU BURN OUT CHEZ LES MEDECINS

GENERALISTES LUXEMBOURGEOIS

A. DESCRIPTION DE L’ETUDE

1) Objectifs de l’étude

L’objectif principal de notre enquête était d’évaluer la prévalence du burn out chez les

médecins généralistes luxembourgeois.

Nous voulions également déterminer les caractéristiques sociodémographiques,

professionnelles et de la vie privée, afin d’établir les corrélations entre ces paramètres et le

burn out.

2) Matériel et méthode

L’enquête a été réalisée auprès des médecins généralistes exerçant au Luxembourg, puisque

le burn out n’a encore jamais été évalué dans ce petit pays, dans lequel je compte exercer à la

fin de mes études.

Il s’agit d’une étude transversale descriptive.

Un calcul au préalable de la taille d’échantillon a été fait, pour s’assurer de la fiabilité des

résultats. Ce calcul est détaillé en annexe 3.

Un questionnaire a été envoyé à tous les médecins généralistes (MG) exerçant au

Luxembourg. La liste exhaustive des MG luxembourgeois a été obtenue auprès du ministère

de la santé du Luxembourg.

Le questionnaire comprenait deux parties. La première partie évaluait le burn out des MG, en

utilisant le Maslach Burnout Inventory (MBI). La deuxième partie évaluait les

57

caractéristiques sociodémographiques, celles de l’activité professionnelle et les

caractéristiques personnelles des MG.

Chaque enveloppe comprenait une lettre d’introduction, le questionnaire qui était anonyme et

une enveloppe pré affranchie pour le retour des réponses.

La lettre d’introduction et le questionnaire peuvent être retrouvés en annexe 1 et 2.

Le questionnaire a été envoyé le 15 septembre 2006. L’enquête s’est terminée le 31 octobre

2006. Il n’y a pas eu de relance par courrier, ni par téléphone.

3) Analyse de l’étude

Dans un premier temps nous avons décrit les différentes caractéristiques des médecins

généralistes.

Dans un deuxième temps nous avons estimé le pourcentage de burn out chez les médecins

généralistes et recherché les facteurs associés à ce syndrome.

Les données de l’étude ont été traitées sous Excel 2003.

Les analyses statistiques se sont faites sous StatView. Nous avons réalisé une régression

logistique multivariée en pas à pas descendant, comportant deux étapes. La première étape

consiste en une analyse univariée, qui permet de sélectionner les variables liées au burn out

de façon significative avec p ≤0,20. Pour les tests de comparaison nous avons utilisé le test

non paramétrique de Mann Whitney pour les variables quantitatives et le test de Khi2 pour

les variables qualitatives ou un test de Fisher en cas d’effectifs insuffisants.

La deuxième étape correspond à une analyse multivariée, qui permet d’identifier les variables

qui sont corrélées de façon significative au burn out et ceci de façon indépendante des autres

variables, avec un risque de première espèce (α) pris à 5%.

58

B. RESULTATS

1) Participation des médecins

Des 337 questionnaires envoyés, 163 réponses ont été obtenues, soit 48.4% de réponses.

Deux médecins n’ont pas répondu au questionnaire étant fonctionnaires, deux autres étant

échographistes. Un médecin spécialisé exclusivement dans la médecine de sport et un autre,

retraité ont également été exclus de l’étude.

Au final le nombre effectif de réponses est de 157 soit 47.5%.

Notons que le questionnaire a été accueilli chaleureusement et que beaucoup de médecins

m’ont fait des remarques encourageantes.

2) Caractéristiques démographiques des médecins généralistes

2.1. Sexe

Dans notre étude les hommes sont au nombre de 105, soit 67% des MG et les femmes au

nombre de 52, soit 33%, ce qui est assez représentatif de la population de médecins contactée

où les hommes représentent 69% et les femmes 31% des MG.

67%

33%hommes

femmes

Figure 1 Répartition des MG selon le sexe

59

2.2. Age

L’âge moyen est de 47.2 ans, 49 ans pour les hommes et 43.5 ans pour les femmes. Le plus

jeune MG a 29 ans et le plus âgé 83 ans.

Les femmes sont plus jeunes que les hommes et ceci de façon statistiquement significative

(p=0,0004).

Trois médecins n’ont pas répondu à la question.

010

20

30

4050

60

70

80

29 30-39 40-49 50-59 60-69 70-79 80-83

âge

no

mb

red

em

éd

ecin

s

totalhommesfemmes

Figure 2 Répartition des MG selon l’âge

2.3. Statut marital

La majorité des MG sont mariés (77%).

Quatre MG n’ont pas répondu à la question.

77%

2%

14%

7%marié(e)

divorcé(e)/séparé(e)

veuf(ve)

célibataire

Figure 3 Répartition des MG selon le statut marital

60

2.4. Le travail du conjoint

Nous voulions savoir combien de MG ont un conjoint également médecin et combien de MG

travaillent avec leur conjoint.

82% des MG interrogés ont des conjoints non médecin. Dans ce groupe 9.5% travaillent avec

leurs conjoints.

18% des MG interrogés ont des conjoints également médecins. Dans ce groupe environ 50%

travaillent en association avec leurs conjoints.

010

203040

5060

7080

conjointmédecin

conjoint nonmédecin

pou

rce

ntag

ed

em

édec

ins

travaillantensemble

ne travaillant pasensemble

Figure 4 Répartition des MG selon qu’ils travaillent avec leurs conjoints et selon que le conjoint est

également médecin

2.5. Nombre d’enfants à charge

Les hommes ont en moyenne 2 et les femmes 1.5 enfants à charge. Cette différence, du

nombre d’enfants à charge en fonction du sexe, est statistiquement significative (p=0,035).

Trois médecins n’ont pas répondus à la question.

61

0

5

1015

2025

3035

40

0 1 2 3 4 5

nombre d'enfants à charge

po

urc

enta

ge

de

mé

de

cin

s

totalhommesfemmes

Figure 5 Répartition des MG selon le nombre d’enfants à charge

3) Caractéristiques professionnelles des médecins généralistes

3.1. Nombre d’années d’exercice

Les MG ont en moyenne exercé pendant 18.5 ans. Le minimum dans cette étude est une demi

année et le maximum 53 années.

Le nombre de non réponses est de 22.

0

10

20

30

40

50

<1 1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 51-53

nombre d'années d'exercice

nom

bre

de

méd

ecin

s

Figure 6 Répartition des MG selon le nombre d’années d’exercice

62

3.2. Nombre d’associés

Les MG exercent seuls dans 55% des cas, 59% pour les hommes et 48% pour les femmes.

Cette différence, du nombre d’associés en fonction du sexe, est statistiquement significative

(p=0,0052)

Deux MG n’ont pas répondu à la question.

0

10

20

30

40

50

60

pourcentage demédecins

0 1 2 3 4 5 6 8

nombre d'associés

total

hommesfemmes

Figure 7 Répartition des MG selon leur nombre d’associés

La figure suivante illustre le pourcentage de MG travaillant en association par tranche d’âge.

La différence, du nombre d’associés en fonction de l’âge (seuil=60 ans), est statistiquement

significative (p=0,0145).

0

10

20

30

40

50

60

70

pourcentage demédecins

29-39 40-49 50-59 60-69 >70

âge

travail enassociation

Figure 8 Pourcentage de MG travaillant en association par tranche d’âge

63

3.3. Rendez-vous

Les MG travaillent sur rendez-vous dans 75% des cas, 76% pour les hommes et 71% des

femmes.

La figure suivante montre le pourcentage de MG travaillant sur rendez-vous par tranche

d’âge. Il n’existe pas de différence statistiquement significative du travail sur rendez-vous en

fonction du sexe et de l’âge.

0102030405060708090

pourcentage demédecins

29-39 40-49 50-59 60-69 >70

âge

MG travaillant surrendez-vous

Figure 9 Pourcentage de MG travaillant sur rendez-vous par tranche d’âge

3.4. Secrétaire

56% des MG ont une secrétaire, 60% pour les hommes et 48% pour les femmes.

La figure 10 illustre le pourcentage de MG ayant une secrétaire par tranche d’âge.

010203040506070

pourcentage demédecins

29-39 40-49 50-59 60-69 >70

âge

MG ayant unesecrétaire

Figure 10 Pourcentage de MG ayant une secrétaire par tranche d’âge

64

Il n’existe pas de différence statistiquement significative d’avoir une secrétaire en fonction du

sexe et de l’âge.

3.5. Nombre d’heures de travail par semaine

Les MG travaillent en moyenne 47.5 heures par semaine, 48.8 heures pour les hommes et

38.6 heures pour les femmes. Cette différence, du nombre d’heures travaillées par semaine en

fonction du sexe, est statistiquement significative (p<0,0001).

Huit MG n’ont pas répondu à la question.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

nombre demédecins

<10 10-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90

heures de travail par semaine

total

hommes

femmes

Figure 11 Répartition des MG selon le nombre d’heures de travail par semaine

65

3.6. Nombre d’actes et de visites à domicile par semaine

Les MG font en moyenne 134 actes par semaine, 121 pour les hommes et 67.5 pour les

femmes. Il existe une différence statistiquement significative du nombre d’actes réalisés par

semaine en fonction du sexe (p=0,0016).

Trente-sept MG n’ont pas répondu à cette question.

0

5

10

15

20

25

30

0-30 31-60 61-90 91-120 121-150 151-180 181-210 211-240 241-270

nombre d'actes par semaine

nombre demédecins

totalhommes

femmes

Figure 12 Répartition des MG selon le nombre d’actes réalisés par semaine

Les MG réalisent en moyenne 10 visites à domicile par semaine, 10.5 pour les hommes et 5

pour les femmes. Quatorze MG, soit 10.3 % ne réalisent pas de visites à domicile. Il existe

une différence statistiquement significative du nombre de visites à domicile réalisées par

semaine en fonction du sexe (p<0,0001).

22 MG n’ont pas répondu à cette question.

01020304050607080

nombre demédecins

0 1-10 11-20 21-30 31-40

nombre de visites à domicile par semaine

totalhommes

femmes

Figure 13 Répartition des MG selon le nombre de visites à domicile réalisées par semaine

66

3.7. Nombre de jours de travail par semaine

La majorité des MG travaillent 5 jours par semaine.

010203040506070

pource nta ge dem é de cins

1 2 3 4 5 6 7

nom bre de jours de tra va il pa r se m a ine

Figure 14 Répartition des MG selon le nombre de jours de travail par semaine

3.8. Evolution de la charge de travail

La figure 15 illustre la répartition des MG selon que leur charge de travail a augmenté, est

restée stable ou a diminué par rapport à l’année précédente.

32%

57%

11% charge de travailaugmentée

charge de travailstable

charge de travaildiminuée

Figure 15 Répartition des MG selon l’évolution de leur charge de travail

67

3.9. Gardes de nuit

Au Luxembourg les gardes de nuit sont obligatoires jusqu’à l’âge de 55ans, puis facultatifs

jusqu’à l’âge de 60 ans. Dans notre étude le MG le plus âgé faisant des gardes de nuit a 57

ans.

Les MG font en moyenne 12 gardes de nuit par an, 10.8 pour les hommes et 14.8 pour les

femmes. Cette différence, du nombre de gardes de nuit réalisées par an en fonction du sexe,

n’est pas statistiquement significative.

Seize MG n’ont pas répondu à la question.

05

1015202530354045

pourcentage demédecins

0 1-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-75

nombre de gardes de nuit par an

totalhommesfemmes

Figure 16 Répartition des MG selon le nombre de gardes de nuit réalisées par an

3.10. Gardes de jours

Les gardes de jour ne sont pas obligatoires pour les MG.

La figure suivante montre la répartition des MG selon le nombre de gardes de jour en

semaine, réalisées par semaine.

Dix-huit MG n’ont pas répondu à la question.

68

010203040506070

pourcentage demédecins

0 1 2-3

nombre de gardes de jour en semaine et par semaine

totalhommesfemmes

Figure 17 Répartition des MG selon le nombre de gardes de jour en semaine, réalisées par semaine

Pendant le week-end la majorité des MG réalisent 1 garde de jour tous les trois mois.

La figure 18 illustre la répartition des MG selon le nombre de gardes de jour réalisées le

week-end par trimestre.

05

101520253035404550

pourcentage demédecins

0 1 2-3 >3

nombre de gardes de jour par trimestre

samedi

dimanche

Figure 18 Répartition des MG selon le nombre de gardes de jour réalisées le week-end par trimestre

3.11. Vacances et effet reposant

Les MG prennent en moyenne 5.2 semaines de vacances par an.

81.5 % des MG se sentent reposés après leurs vacances.

La figure 19 montre la répartition des MG selon leur nombre de vacances prises par an et

selon la sensation de repos après les vacances.

69

16

42

66

20

30 2

33

60

18

31 49 6 2 0

010203040506070

0 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10

nombre de semaines de vacances

no

mb

red

em

éde

cin

s

vacances

reposé

non reposé

Figure 19 Répartition des MG selon leur nombre de semaine de vacances par an et leur sensation de

repos

3.12. Participation à une formation médicale continue, des groupes de pairs ou des

groupes Balint

87.6% des MG ayant répondu participent à une formation médicale continue (FMC),

organisée soit par l’Alformec (Association Luxembourgeoise pour la formation médicale

continue), soit par des firmes pharmaceutiques. 19.4% des MG participent à des groupes de

pairs et seulement 1 MG participe à des groupes Balint (qui n’existent malheureusement pas

au Luxembourg, mais en Allemagne, en Belgique et en France).

Dix-neuf MG n’ont pas répondu à la question.

0

20

40

60

80

100

120

140

nombre demédecins

FMC pairs Balint

ouinon

Figure 20 Répartition des MG selon leur participation à une formation médicale continue, des groupes de

pairs ou des groupes Balint

70

3.13. Contrôle sur le travail

74.2% des MG ont l’impression de gérer leur travail selon leur propre vision.

Dix-sept MG n’ont pas répondu à la question.

01020304050607080

pourcentage demédecins

oui non

perception de contrôle sur le travail

hommes

femmes

Figure 21 Répartition des MG selon leur perception de contrôle sur leur travail

La figure suivante indique le pourcentage de MG percevant le contrôle sur leur travail par

tranche d’âge.

La différence, du contrôle perçu par les MG sur leur travail en fonction de l’âge, n’est pas

statistiquement significative.

0

20

40

60

80

100

poucentage demédecins

29-39 40-49 50-59 60-69 >70

âge

MG percevantle contrôle

Figure 22 Pourcentage de MG percevant le contrôle sur leur travail par tranche d’âge

71

3.14 Orientation de carrière

*L’orientation de carrière au début des études

Cherniss avait identifié en 1980 quatre orientations de carrière : l’autocentré, qui aime son

métier pour fructifier sa vie privée, le carriériste, qui aime son métier pour le prestige et la

reconnaissance sociale, l’activiste sociale, qui essaie d’améliorer la situation sociale de ses

patients et l’artisan, qui veut développer ses compétences et appliquer son savoir-faire. [55]

Nous avons rajouté une cinquième orientation de carrière, qui n’entre dans aucune des quatre

autres catégories, le philanthrope, qui aime son métier pour la relation avec les êtres humains.

Seize MG n’ont pas répondu à la question.

La figure 23 montre la répartition des MG selon leur orientation de carrière au début de leurs

études.

18%

34% 24%

10%

14% autocentré

carriériste

activiste socialartisan

philanthrope

Figure 23 Répartition des MG selon leur orientation de carrière au début de leurs études

72

* L’orientation de carrière actuellement

La figure 25 montre la répartition des MG selon leur orientation de carrière actuellement.

11%

6%

6%

44%

33% autocentré

carriériste

activiste socialartisan

philanthrope

Figure 25 Répartition des MG selon leur orientation de carrière actuellement

Nous pouvons constater qu’au début des études la plupart des MG s’identifiaient avec

« l’artisan » (34%) et « l’activiste social » (24%), alors qu’actuellement « l’activiste social »

a diminué à 6% et ce sont plutôt « l’artisan » (44%) et « le philanthrope » (33%) qui sont

présents. « Le carriériste » a diminué aussi et « l’autocentré » est resté relativement stable.

4) Caractéristiques personnelles des médecins généralistes

4.1. Temps consacré à des loisirs

Les MG consacrent en moyenne 1.5 demi-journées par semaine à des loisirs (6heures).

Vingt-quatre MG n’ont pas répondu à la question.

73

30

75

24

3 1

01020304050607080

nombre demédecins

<1 1-2 3-4 5-6 7-8

demi-journées

Figure 25 Répartition des MG selon le nombre de demi-journées consacrées par semaine à des loisirs

4.2. Temps consacré aux proches (famille, conjoint, enfants, amis)

26% des MG considèrent consacrer suffisamment de temps pour tous leurs proches, 35%

pour quelques proches et 39% considèrent ne pas consacrer suffisamment de temps pour

aucun des proches.

temps consacré aux proches

26%

35%

39%suffisant

peuinsuffisant

Figure 26 Répartition des MG selon le temps consacré aux proches

4.3. Remarques négatives des proches par rapport à la disponibilité du MG

43% des MG reçoivent des remarques négatives de la part de leurs proches par rapport à leur

disponibilité.

74

4.4. Soutien reçu

29% des MG disent ne recevoir aucun soutien de leurs proches (collègues, famille, amis),

alors que 71% affirment recevoir du soutien.

4.5. Consommation de tabac, d’alcool et de psychotropes

La figure 27 indique la répartition des MG selon leur consommation de tabac, d’alcool et de

psychotropes.

Il existe une différence statistiquement significative de la consommation d’alcool (p=0,0078)

et de psychotropes (probabilité exacte de Fisher=0,0254) en fonction du sexe.

Il n’existe par contre pas de différence statistiquement significative de la consommation de

tabac en fonction du sexe.

Notons que 48.4% des MG consommant de l’alcool ont déjà envisagé une baisse de leur

consommation.

0

10

20

30

40

50

60

poucentage demédecins

tabac alcool psychotropes

total

hommesfemmes

Figure 27 Répartition des MG selon leur consommation de tabac, d’alcool et de psychotropes

75

4.6. Heures de sommeil par nuit

Les MG dorment en moyenne 6.8 heures par nuit. Le minimum est 4.5 heures et le maximum

9 heures.

0

10

20

30

40

50

60

nombre demédecins

4,5 5 5,5 6 6,5 7 7,5 8 8,5 9

nombre d'heures de sommeil par nuit

Figure 28 Répartition des MG selon leur nombre d’heures de sommeil par nuit

4.7. Idées suicidaires

10.8% des MG ont déjà eu des idées suicidaires, 7.6% pour les hommes et 17.3% pour les

femmes.

Cette différence entre les hommes et les femmes n’est pas statistiquement significative.

4.8. Pratique d’une psychothérapie ou psychanalyse et conséquences

17% des MG ont fait une psychothérapie ou psychanalyse, 16% pour les hommes et 19%

pour les femmes.

48% des MG ayant fait une psychothérapie ou psychanalyse disent qu’elle a changé leur

façon de travailler.

Il n’existe pas de différence statistiquement significative entre les hommes et les femmes.

76

4.9. Capacité de fermer le cabinet médical en cas de maladie

Les MG sont incapables de fermer le cabinet médical en cas de maladie dans 39% des cas.

4.10. Suivi médical

37% des MG consultent un confrère en cas de maladie, alors que 63% ne consultent

personne.

4.11. Plaintes somatiques

60.5% des MG n’ont aucune plainte somatique.

La figure suivante illustre la répartition des MG selon leurs plaintes somatiques.

0 10 20 30 40 50 60 70

autres

infections virales et ORL récidivantes

syndrome cervicobrachial, sciatiques

palpitations, oppression rétrosternale

troubles tensionnels

troubles du sommeil

gastrites, RGO

céphalées

arthralgies, tendinites

épigastralgies, TFI

douleurs musculosquelettiques

aucune

pourcentage de médecins

Figure 29 Répartition des MG selon la plainte somatique

77

La figue 30 montre la répartition des MG selon le nombre de plaintes somatiques.

010203040506070

pourcentagede médecins

0 1-2 3-4 5-6

nombre de plaintes somatiques

Figure 30 Répartition des MG selon le nombre de plaintes somatiques

4.12. Désir de reconversion

40 MG ont ressenti le désir de se reconvertir vers un autre métier, soit 21.2%.

La figure 31 montre la répartition des MG selon leur désir de reconversion.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

pourcentage demédecins

non oui: spécialiste fonctionnaire autre

désir de reconversion

Figure 31 Répartition des MG selon leur désir de reconversion

78

4.13. Facteurs d’épuisement

Nous nous sommes intéressés aux facteurs pouvant épuiser les MG au cours de leur travail.

La liste suivante montre ces principaux facteurs notés par les MG. Les commentaires sont

tirés des réponses des MG.

25 MG n’ont pas répondu à la question. 2 MG ont considéré ne pas s’épuiser.

Causes d’épuisement d’ordre professionnel :

- Les horaires de travail : n=29, soit 22.3%

Les journées de travail sont souvent longues et pourtant quelques MG ressentent

un manque de temps. D’autres MG regrettent que les horaires ne sont pas toujours

respectés par les patients. Mais c’est surtout l’aspect irrégulier des horaires qui

épuise les MG.

- La charge de travail : n=27, soit 20.7%

Le grand nombre de patients à voir et de visites à domicile à faire favorise

l’épuisement des MG. Quelques MG se plaignent d’un manque de qualité de leur

travail, dû à la grande charge de travail à effectuer dans un temps restreint. Le fait

de devoir gérer de multiples tâches en même temps renforce encore le sentiment

d’épuisement.

- Le travail administratif et le travail de secrétariat : n=20, soit 15.4%

- Les gardes de nuit et de jours : n=18, soit 13.8%

En dehors de la fatigue consécutive au manque de sommeil, les gardes épuisent

par leur caractère d’urgence et d’imprévisibilité.

79

- Le téléphone : n=15, soit 11.5%

Les appels à n’importe quel moment, interrompant sans cesse les consultations,

sont ressentis comme épuisants, surtout lorsque les MG les jugent comme

injustifiés.

- Le caractère imprévisible du travail : n=8, soit 6%

- La disponibilité : n=6, soit 4.6%

Devoir être disponible à tout moment est un facteur qui épuise les MG, surtout

pour les appels téléphoniques et les visites à domicile jugés injustifiés.

- Les inconvénients de la profession indépendante : n=3, soit 2.2%

Ces inconvénients sont les arrêts maladie et les congés non payés, ainsi que les

charges à payer.

- Le contrôle par les médecins conseils : n=3, soit 2.2%

Quelques MG se plaignent des multiples certificats à remplir, ce qui représente

selon eux une perte de temps pour les médecins, ainsi que pour les patients.

- La responsabilité et la solitude : n=3, soit 2.2%

Ce sont la responsabilité non partagée et la solitude dans la prise de décision qui

présentent un facteur d’épuisement pour les MG.

- Le salaire : n=3, soit 2.2%

Quelques médecins trouvent les consultations mal rémunérées par rapport aux

autres spécialités.

Causes d’épuisement d’ordre relationnel :

- Les difficultés de la relation médecin-malade : n=66, soit 50.7%

La mentalité des patients a changé. La médecine fait, de nos jours, partie du

consumérisme. Les patients sont de plus en plus revendicateurs et de moins en

80

moins patients. Ils veulent des «solutions miracles » à tout problème. Quelques

médecins les décrivent comme « égoïstes », « indisciplinés », « emmerdeurs ».

Particulièrement épuisante, est la demande non justifiée d’arrêt de travail.

Une autre difficulté est la confrontation des médecins aux malades «non

malades », aux malades « qui ne guérissent pas », qui ont des plaintes chroniques

ou des pathologies psychosomatiques.

Quelques MG regrettent de ne pas pouvoir poser leurs propres limites, de « ne pas

pouvoir dire non ».

La relation médecin-malade peut être difficile devant des patients méfiants, « se

considérant comme professeurs en médecine », puisqu’ils ont tout étudié sur leur

maladie sur le web.

- La mauvaise coopération avec les spécialistes et l’hôpital : n=5, soit 3.8%

Quelques MG notent qu’il est parfois difficile de récupérer des comptes-rendus de

leurs patients, après une hospitalisation ou une consultation chez un spécialiste.

- La charge émotionnelle : n=2, soit 1.5%

Le décès de patients, leurs doléances peuvent présenter une charge émotionnelle

pour le MG.

Causes d’ordre personnel :

- Le conflit travail – vie privé : n=5, soit 3.8%

Le manque de temps pour la famille ou pour les loisirs est ressenti comme

épuisant. Un autre facteur d’épuisement est la difficulté de séparer la vie

professionnelle et la vie privée et la difficulté qui en résulte, de travailler lorsque

le MG est en conflit avec sa famille.

81

4.14. Pourquoi avoir choisi ce métier ?

Nous avons demandé aux MG ce qui les a motivé à choisir la profession de médecin

généraliste.

La figure suivante montre les principales réponses des MG.

Vingt-trois MG n’ont pas répondu à la question.

0 5 10 15 20 25 30

ne sait pas

échec des autres études

profession antérieure: ambulancière, sage-femme

propre maladie ou maladie des proches

besoin de valorisation, de considération

idole: oncle vétérinaire, médecin de famille, pierrelazareff, igor barrère

art de guérir

travail assuré, attrait financier

tradition familiale

indépendance professionnelle

profession variée, intéressante

vocation, désir depuis l'enfance

altruisme, besoin ou désir d'aider, vouloir rendreservice

contact social, rapports humains

intérêt pour les sciences et le corps humain

pourcentage de médecins

Figure 32 Répartition des MG selon leur motivation d’avoir choisi le métier de médecine générale

82

4.15. Et si je pouvais recommencer ?

Nous avons demandé aux MG quelles études ils choisiraient, s’ils pouvaient recommencer

leurs études.

Vingt-cinq MG n’ont pas répondu à la question.

Un médecin a trouvé la question insensée puisqu’on a juste une vie et on ne peut pas changer

le passé.

Les différentes réponses des MG sont exposées dans la figure suivante.

0 10 20 30 40 50 60 70

ne sait pas

pas d'études

kinésithérapie

études bancaires

langues

littérature

musique

philosophie

école de commerce

mathématiques, physiques

recherche

restaurateur

sport professionnel

agronomie

histoire

aviation

psychologie

paysagiste

vétérinaire

architecture

droit

biologie, biochimie

enseignement

médecine avec spécialisation

médecine générale

pourcentage de médecins

Figure 33 Répartition des MG selon les études qu’ils choisiraient s’ils pouvaient recommencer

83

5) Evaluation du burn out des MG

Le burn out a été mesuré par le Maslach Burnout Inventory. Trois dimensions sont évaluées

par ce questionnaire, l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et l’accomplissement

personnel. Rappelons que le burn out est classé en élevé, modéré et bas.

Un burn out élevé correspond à un score d’épuisement émotionnel ou de dépersonnalisation

élevé, ou un score d’accomplissement personnel bas.

5.1. Epuisement émotionnel

La figure 34 montre la répartition des MG selon leur niveau d’épuisement émotionnel (élevé,

moyen ou bas).

010203040506070

80

pourcentagede médecins

élevé modéré bas

niveau d'épuisement émotionnel

hommesfemmes

Figure 34 Répartition des MG selon leur niveau d’épuisement émotionnel

84

5.2. Dépersonnalisation

La figure 35 montre la répartition des MG selon leur niveau de dépersonnalisation.

0

10

20

30

40

50

60

70

pourcentagede médecins

élevé modéré bas

niveau de dépersonnalisation

hommesfemmes

Figure 35 Répartition des MG selon leur niveau de dépersonnalisation

5.3. Accomplissement personnel

La répartition des MG selon leur niveau d’accomplissement personnel est exposée dans la

figure 36.

05

101520253035404550

pourcentagede médecins

bas modéré élevé

niveau d'accomplissement personnel

hommesfemmes

Figure 36 Répartition des MG selon leur niveau d’accomplissement personnel

85

TABLEAU RECAPITULATIF

Dimension Epuisementémotionnel Dépersonnalisation Accomplissement

personnel

Degré de burnout élevé modéré bas élevé modéré bas élevé modéré bas

n 13 21 71 16 38 51 31 24 50hommes

% 12.4 20 67.6 15.2 36.2 48.5 29.5 22.8 47.6

n 4 10 38 3 15 34 21 9 22femmes

% 7.7 19.2 73 5.7 28.8 65.4 40.4 17.3 42.3

n 17 31 109 19 53 85 52 33 72total

% 10.8 19.7 69.4 12.1 33.7 54.1 33.1 21 45.8

Nous pouvons constater que 10.8% des MG souffrent d’un épuisement professionnel élevé et

12.1% des MG ont une dépersonnalisation élevée. Un tiers des MG ne se sentent pas

accomplis dans leur travail.

Seulement trois MG (soit 1.9%) présentent un burn out élevé complet (burn out élevé pour

les trois dimensions). Vingt-quatre MG (soit 15.2%) présentent un burn out bas pour les trois

dimensions.

Nous pouvons constater une différence du degré de burn out selon le sexe. Ceci est bien

visible avec la méthode « Caseview généralisé » [41] : Les femmes sont moins nombreuses à

avoir un épuisement émotionnel ou une dépersonnalisation élevés.

Burn outn

Epuisementémotionnel

Dépersonnalisation Accomplissementprofessionnel

bas 71 51 50hommes modéré 21 38 24

élevé 13 16 31

élevé 4 3 21femmes modéré 10 15 9

bas 38 34 22

86

Burn out%

Epuisementémotionnel

Dépersonnalisation Accomplissementprofessionnel

bas 68 48 48hommes modéré 20 36 23

élevé 12 15 30

élevé 8 6 40femmes modéré 19 29 17

bas 73 65 42

Cependant cette différence n’est statistiquement significative que pour la dépersonnalisation

(p = 0,0132).

6. Recherche de corrélations entre les trois dimensions du burn out et les

autres paramètres étudiés

Nous avons recherché un lien statistiquement significatif entre chaque variable et chacune

des trois dimensions du burn out élevé et bas. Nous avons fait ceci en réalisant une régression

logistique multivariée en pas à pas descendant, comportant deux étapes :

Dans un premier temps, nous avons réalisé une analyse univariée, qui permet de sélectionner

les variables liées au burn out (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et

accomplissement personnel pour le niveau élevé et bas), de façon significative avec p ≤0,20.

Nous avons utilisé le test non paramétrique de Mann Whitney pour les variables quantitatives

et le test de Khi2 pour les variables qualitatives ou le test de Fischer en cas d’effectifs

insuffisants.

87

Le tableau suivant illustre les résultats selon la méthode «Caseview généralisé ».

Rouge : p < 0.01Orange : p = 0,01-0,049Jaune : p = 0,05 -0,2* = test exact de Fisher

Burn outélevé

Burn out bas

Paramètres EE D AP AP D EE

Age 0,342 0,710 0,955 0,181 0,841 0,598

Sexe 0,426* 0,118* 0,253 0,687 0,061 0,581

Statut marital 0,760 0,874 0,156 0,078 0,285 0,312

Le travail du conjoint 0,584* 0,902 0,228 0,761 0,174 0,837

Nombre d’enfants à charge 0,048 0,350 0,337 0,909 0,917 0,032

Nombre d’années d’exercice 0,683 0,640 0,248 0,999 0,700 0,272

Nombre d’associés 0,296 0,871 0,680 0,847 0,132 0,836

Travailler sur rendez-vous 0,999* 0,783* 0,999 0,639 0,852 0,547

Avoir une secrétaire 0,278 0,699 0,278 0,702 0,113 0,210

Nombre d’heures de travail par semaine 0,230 0,649 0,550 0,921 0,832 0,280

Nombre d’actes par semaine 0,525 0,131 0,300 0,597 0,284 0,326

Nombre de visites à domicile par semaine 0,735 0,491 0,314 0,340 0,409 0,404

Nombre de jours de travail dans la semaine 0,794 0,467 0,798 0,624 0,798 0,511

Evolution de la charge de travail 0,046 0,430 0,999 0,924 0,999 0,105

Nombre de gardes de nuit par an 0,223 0,319 0,315 0,999 0,258 0,426

Nombre de gardes de jour en semaine 0,523 0,553 0,229 0,380 0,547 0,95

Nombre de gardes de jour le week-end 0,383 0,339 0,669 0,646 0,678 0,888

Nombre de semaines de vacances par an 0,588 0,683 0,183 0,122 0,908 0,883

Sensation de repos après les vacances 0,0001 0,518* 0,831 0,999 0,985 0,001

Participation à une formation médicale continue 0,008 0,999* 0,217* 0,893 0,965 0,077

Participation à des groupes de pairs 0,041* 0,524* 0,066 0,092 0,793 0,062*

Participation à des groupes Balint 0,999* 0,999* 0,999* 0,999* 0,478* 0,304*

Contrôle sur le travail 0,0001 0,207 0,090 0,214 0,243 0,0001

Temps consacré à des loisirs 0,006 0,403 0,002* 0,302 0,747 0,148

Temps consacré aux proches 0,065 0,033 0,084 0,059 0,058 0,015

Remarques négatives reçues des proches 0,0079* 0,938 0,913 0,273 0,712 0,385

Soutien reçu des proches 0,999 0,726 0,505 0,317 0,999 0,592

Consommation d’alcool 0,265 0,061 0,999 0,44 0,793 0,304

Consommation de tabac 0,152 0,740* 0,917 0,946 0,649 0,999

Consommation de psychotropes 0,097* 0,476 0,586 0,967 0,781 0,007

Nombre d’heures de sommeil par nuit 0,460 0,319 0,852 0,471 0,726 0,376

Consulter un confrère en cas de maladie 0,292* 0,791 0,340 0,131 0,090 0,128

Capacité de fermer le cabinet en cas de maladie 0,317 0,573 0,618 0,055 0,875 0,037

Idées suicidaires 0,027 0,227* 0,941 0,808 0,781 0,198

Psychanalyse ou psychothérapie et conséquences 0,634* 0,194* 0,246* 0,509 0,753 0,999*

Orientation de carrière au début des études 0,757* 0,999* 0,699 0,999 0,575 0,865

Orientation de carrière actuellement 0,999* 0,999* 0,644 0,281 0,723 0,549

Plaintes somatiques 0,630 0,038 0,999 0,954 0,136 0,014

Désir de reconversion professionnelle 0,002 0,350 0,014 0,024 0,057 0,001

88

Dans un deuxième temps, nous avons fait une analyse multivariée qui nous a permis

d’identifier les variables ayant un lien statistiquement significatif avec les dimensions du

burn out (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et accomplissement personnel pour le

niveau élevé et bas) et ceci de façon indépendante des autres variables. Nous avons

préalablement transformé les variables quantitatives en variables qualitatives, en leur fixant

un seuil pour le burn out.

Les résultats sont interprétés au seuil de signification de 5%.

Le tableau suivant illustre les résultats définitifs, après réalisation de la régression logistique

multivariée en pas à pas descendant.

Rouge : p<0,01Orange : p = 0,01-0,029Jaune : p = 0,03-0,05

Burn outélevé

Burn out bas

Paramètres AP D EE EE D AP

Désir de reconversion professionnelle 0,007 0,002 0,046 0,013

Contrôle sur le travail 0,0002

Plaintes somatiques 0,009

Consommation de psychotropes 0,005

Nombre d’enfants à charge 0,004

Temps consacré à des loisirs 0,004

Sensation de repos après les vacances 0,001

Evolution de la charge de travail 0,018

Sexe 0,025

Suivi médical 0,033

Temps consacré aux proches 0,036 0,046

Participation à une formation médicale 0,040

89

Détaillons maintenant les résultats des corrélations entre les différents paramètres et chacune

des trois dimensions pour le burn out élevé et bas.

1) Corrélations avec l’épuisement émotionnel élevé

L’épuisement émotionnel augmente avec la sensation de non repos après les vacances.

Lorsque la charge de travail a augmenté par rapport à l’année précédente les MG sont plus à

risque d’avoir un épuisement émotionnel élevé.

Les MG considérant ne pas passer suffisamment de temps à leurs proches (conjoint, famille,

enfants, amis) ont plus de chance d’avoir un épuisement émotionnel élevé.

Les MG ayant déjà eu un désir de reconversion professionnelle sont plus à risque d’avoir un

épuisement émotionnel élevé.

n p OR IC

Sensation de non repos après des vacances 141 0.0012 8.520 2.328-3.182

Charge de travail (augmentation) 155 0.0182 4.977 1.314-18.844

Temps consacré aux proches (insuffisant) 141 0.0361 4.040 1.094-14.920

Désir de reconversion professionnelle 157 0.0026 8.231 2.082-32.532

n : nombre de médecins ayant contribué au calcul

p : significativité du fait que OR ≠ 1

OR : Odds-Ratio

IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)

2) Corrélations avec la dépersonnalisation élevée

Aucune corrélation statistiquement significative n’a été retrouvée entre les différents

paramètres et la dépersonnalisation élevée.

90

3) Corrélations avec l’accomplissement personnel bas

Les MG consacrant moins que 2 demi-journées (8heures) à leurs loisirs sont plus susceptibles

d’avoir un accomplissement personnel bas.

Les MG ayant déjà eu un désir de reconversion professionnel sont plus à risque d’avoir un

accomplissement personnel bas.

n p OR IC

Temps consacré aux loisirs (<2demi-journées) 133 0.0043 5.399 1.699-17.161

Désir de reconversion professionnelle 157 0.0077 3.168 1.356-7.398

n : nombre de médecins ayant contribué au calcul

p : significativité du fait que OR ≠ 1

OR : Odds-Ratio

IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)

4) Corrélations avec l’épuisement émotionnel bas

L’absence de consommation de psychotropes est significativement liée à un épuisement

émotionnel bas.

Les MG ayant le sentiment d’avoir le contrôle sur leur travail sont plus susceptibles d’avoir

un épuisement émotionnel bas.

L’épuisement émotionnel baisse lorsque les médecins participent à une formation médicale

continue.

Il y a un lien significatif entre l’absence de plaintes somatiques et un épuisement émotionnel

bas.

L’épuisement émotionnel baisse en l’absence de désir de reconversion professionnelle.

91

Les MG ayant 2 à 3 enfants à charge ont plus de chance d’avoir un épuisement émotionnel

bas.

n p OR IC

Consommation de psychotropes (absence) 157 0.0056 5.835 1.677-20.300

Sensation de contrôle sur le travail 140 0.0002 8.312 2.707-25.518

Participation à une formation médicale continue 133 0.0406 4.858 1.070-22.062

Plaintes somatiques (absence) 157 0.0095 3.892 1.393-10.876

Désir de reconversion (absence) 157 0.0466 2.973 1.016-8.695

Nombre d’enfants à charge (2-3) 154 0.0047 4.302 1.566-11.817

n : nombre de médecins ayant contribué au calcul

p : significativité du fait que OR ≠ 1

OR : Odds-Ratio

IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)

5) Corrélation avec la dépersonnalisation basse

Les femmes sont plus susceptibles d’avoir une dépersonnalisation basse.

Consulter un confrère en cas de maladie est corrélé à une dépersonnalisation basse.

n p OR IC

Sexe (être une femme) 156 0.0253 2.237 1.105-4.532

Consulter un confrère en cas de maladie 157 0.0333 2.102 1.061-4.165

n : nombre de médecins ayant contribué au calcul

p : significativité du fait que OR ≠ 1

OR : Odds-Ratio

IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)

92

6) Corrélation avec l’accomplissement personnel élevé

Les MG jugeant consacrer suffisamment de temps à leurs proches sont plus susceptibles

d’avoir un accomplissement personnel élevé.

L’accomplissement personnel augmente lorsque les MG n’ont jamais eu un désir de

reconversion professionnelle.

n p OR IC

Temps consacré aux proches (suffisant) 141 0.0467 2.111 1.011-4.408

Désir de reconversion professionnelle (absence) 157 0.0134 3.055 1.261-7.402

n : nombre de médecins ayant contribué au calcul

p : significativité du fait que OR ≠ 1

OR : Odds-Ratio

IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)

Pour les autres paramètres étudiés dans cette enquête, aucune corrélation statistiquement

significative n’a été retrouvée.

Pour les questions ouvertes, aucune corrélation statistique n’a été recherchée.

93

C. DISCUSSION

Notre étude nous montre que les médecins généralistes exerçant au Luxembourg souffrent de

burn out et elle a permis d’identifier des facteurs associés au burn out.

1) Limites et points forts de l’étude

Notre étude a cependant quelques limites.

Le concept du burn out : Le burn out est un processus ou un état complexe dont

les origines et mécanismes sont multiples et dépendants entre eux. Nous avons vu

qu’il existe de nombreuses définitions concernant le burn out. L’échelle MBI

(Maslach Burnout Inventory) n’offre d’ailleurs pas de score qui tranche entre

absence ou présence de burn out. Cette échelle ne sert donc pas à faire un dépistage

de ce syndrome. Il est ainsi difficile de faire une enquête épidémiologique sur ce

sujet, puisqu’il est impossible d’avoir des interprétations rigoureuses. Les résultats

de cette étude permettent cependant de donner une orientation sur l’existence du

burn out et des facteurs associés.

Les modalités de l’enquête : L’enquête a été réalisée de mi-septembre à fin octobre

2006. En automne, la charge de travail en médecine générale est en principe

moindre qu’en hiver. Le degré de burn out pourrait donc être plus élevé en hiver.

Seulement une étude longitudinale aurait permis de suivre l’évolution du burn out

au cours du temps. Nous avons réalisé une étude transversale. Nos résultats ne

peuvent donc pas être généralisés pour toute l’année.

Notons aussi que notre étude nous a permis d’évaluer le burn out et de trouver un

lien significatif entre quelques-uns des paramètres et le burn out, mais comme il

s’agit d’une étude transversale, nous ne pouvons pas établir un lien de cause à effet.

94

Il est donc impossible de préciser si les paramètres associés sont la cause ou la

conséquence du burn out.

Le questionnaire: Pour l’évaluation du burn out, nous avons utilisé la traduction

française de Fontaine du MBI. [14] Cependant, la question 18 (je me sens

ragaillardi(e) lorsque dans mon travail j’ai été proche de mes malades) n’a

probablement pas été bien comprise par tous les médecins. En effet, beaucoup de

médecins ont rajouté un point d’interrogation à la réponse et les résultats n’étaient

pas tout à fait cohérents pour chacun des médecins. Ceci est illustré en annexe 4.

L’accomplissement personnel des médecins pourrait donc être sous-estimé.

Le reste du questionnaire, visant à trouver des paramètres corrélés au burn out, a été

conçu après la réalisation d’une revue de littérature, mais il ne s’agit pas d’un outil

de mesure validé.

La subjectivité des réponses : Un auto-questionnaire ne peut pas permettre une

évaluation objective du burn out. Un sujet souffrant de burn out peut ne pas

répondre objectivement au questionnaire (voulant par exemple nier sa souffrance).

La sous-estimation du burn out : Il est possible que les médecins ayant un burn

out élevé n’aient pas répondu au questionnaire par manque d’énergie, de motivation

ou par évitement. Le taux de burn out dans cette étude peut donc être sous-estimé.

Le manque de réponses : nous avons remarqué que beaucoup de médecins n’ont

pas répondu à toutes les questions. Quatorze médecins n’avaient pas vu que notre

questionnaire était imprimé en recto verso et n’avaient donc répondu qu’à la moitié

du questionnaire. En ce qui concerne la question 3.6. (nombre d’actes et de visites à

domicile réalisés par semaine), les médecins avaient exprimé que la question était

imprécise. Pour les autres réponses manquantes, nous n’avons pas trouvé

d’explication pour l’absence de réponse.

95

Mais notre étude a aussi des points positifs.

Le taux de réponse : Il était de 47.5%. Nous avons essayé d’augmenter le nombre

de réponses en ajoutant une enveloppe pré-timbrée au questionnaire et en assurant

l’anonymat des réponses. Ce taux paraît élevé surtout si nous considérons que notre

questionnaire était relativement long (40 questions et le MBI). En effet nous avons

essayé d’intégrer tous les paramètres importants à nos yeux pouvant être associés au

burn out, pour les évaluer au Luxembourg.

L’honnêteté des réponses : Nous avons parfois posé des questions délicates (par

exemple la consommation d’alcool, de tabac ou de psychotropes ; idées suicidaires)

L’anonymat du questionnaire a pu favoriser l’honnêteté des réponses.

L’intérêt pour le sujet : La grande participation des médecins généralistes peut

refléter leur intérêt pour ce sujet. De nombreux médecins ont d’ailleurs rajouté à

leurs réponses qu’ils trouvaient le sujet intéressant, ont fait des remarques

encourageantes ou ont exprimé leur désir de connaître les résultats de l’étude.

2) La prévalence du burn out

Notre étude montre que le burn out des médecins généralistes existe également au

Luxembourg.

Mais par rapport aux résultats d’autres thèses réalisées en France, le taux de burn out au

Luxembourg est relativement bas.

Loire

(2003) [9]

Rhône-Alpes

(2004) [50]

Indre-et-Loire

(2005) [37]

Cher

(2006) [20]

Luxembourg

(2007)

EE 26% 25% 25% 25.2% 10.8%

D 30% 24% 29% 33.1% 12.1%

AP 19% 30% 25% 29.1% 33.1%

EE = épuisement émotionnel ; D = dépersonnalisation ; AP = accomplissement personnel

96

Nous pouvons donc constater que l’épuisement émotionnel ne dépasse pas 11% pour les

médecins généralistes luxembourgeois. Il est donc au moins deux fois moins élevé que dans

les différentes études réalisées en France. Ceci est également vrai pour la dépersonnalisation.

Par contre au Luxembourg les médecins généralistes sont moins accomplis dans leur travail

qu’en France. Près d’un tiers ne se sent pas accompli dans son métier. Est-ce que ceci serait

dû à un manque de reconnaissance ? Rappelons cependant que l’accomplissement personnel

est peut-être sous-estimé, puisqu’une question semble avoir été mal comprise par un nombre

important de médecins.

Pourquoi cette différence entre les deux pays?

Il est difficile et délicat de chercher une explication. Il existe certainement des différences

socio-économiques, politiques et culturelles. Les médecins au Luxembourg sont peut-être

plus valorisés financièrement. Un facteur de stress qui concerne 13% des médecins de la

région de la Loire est la peur de l’erreur médicale et du procès, facteur qui n’est soulevé par

aucun des médecins de notre étude. Dans le département du Cher, 10% des médecins notent

comme principale source de stress la « surveillance de la sécu », responsable « d’une perte

progressive de la liberté d’action », alors qu’au Luxembourg seulement 2.2 % des médecins

se sentent concernés par ce facteur.

Mais il faut se garder de faire des conclusions hâtives. Nous n’avons pas réalisé une étude

comparative et les autres études n’ont pas été réalisées par strictement les mêmes méthodes.

Cette comparaison ne peut donc nous donner qu’un simple ordre d’idées.

97

3) Facteurs associés au burn out

3.1 Le sexe

Il ressort de notre étude que les femmes sont moins à risque de dépersonnalisation de la

relation d’aide que les hommes. Ceci a été retrouvé dans plusieurs études. [17, 20, 44, 55]

Comment l’expliquer? Maslach pense que les attitudes différentes des hommes et des

femmes pourraient jouer un rôle, les hommes ayant des attitudes plus instrumentales et les

femmes des attitudes plus émotionnelles, plus empathiques. [44]

Dans notre étude il s’avère que les femmes ont une charge de travail en moyenne moindre

que celle des hommes (horaires, nombre d’actes et de visites à domicile par semaine). Peut-

être les femmes ont donc plus de temps pour chaque patient, ce qui a certainement une

influence sur la relation médecin - malade. Il aurait été intéressant de savoir combien de

temps les médecins passent en moyenne avec un patient. Les femmes travaillent également

plus en association que les hommes dans notre étude. Les femmes sont donc moins isolées

que les hommes dans leur travail et peuvent ainsi plus parler de leurs problèmes au travail. Il

est d’ailleurs noté dans la littérature que les femmes recherchent plus facilement du soutien

que les hommes [55], bien que dans notre étude ce facteur ne soit pas lié de façon

statistiquement significative au sexe, ni au burn out.

3.2. Le nombre d’enfants à charge

Avoir des enfants à charge semble être un facteur protecteur contre le burn out. Effectivement

les médecins généralistes ayant deux à trois enfants à charge sont moins épuisés

émotionnellement. Ceci est retrouvé dans la littérature. Le médecin ayant des enfants est

obligé chaque jour de mettre un moment son travail de côté pour être près de ses enfants. [17]

Ainsi les enfants peuvent présenter une ressource.

98

Pour le médecin, le fait d’avoir des enfants à charge pourrait également représenter une

motivation ou un but supplémentaire pour travailler.

3.3. La charge de travail

Dans notre étude il existe une corrélation significative entre l’augmentation de la charge de

travail par rapport à l’année précédente et l’épuisement émotionnel élevé. Est-ce que les

médecins se sentent plus épuisés à cause de cette charge de travail grandissante ? Il est en

effet connu qu’une importante charge de travail peut favoriser l’épuisement émotionnel. [14,

44, 55] Mais il se pourrait aussi que les médecins souffrant de burn out augmentent leur

charge de travail pour palier leur sentiment d’échec. [14] Il aurait été intéressant d’affiner

cette question et de demander aux médecins pourquoi leur charge de travail a diminué ou

augmenté par rapport à l’année précédente.

3.4. Le contrôle sur le travail

Les médecins généralistes qui estiment avoir le contrôle sur leur travail sont moins épuisés

émotionnellement. Savoir gérer le travail selon sa propre vision peut donc être un facteur

protecteur du burn out. Ceci est retrouvé dans la littérature : exercer un contrôle effectif sur

son environnement ou simplement croire que l’on exerce ce contrôle est un moteur

indispensable à la santé psychologique et physique. [55]

Mais il est vrai qu’il est difficile de contrôler ce métier imprévisible. Le généraliste ne peut

jamais vraiment savoir en avance combien de patients et quelles maladies il verra dans la

journée, ni à quelle heure il va manger ou rentrer à la maison. Il peut avoir l’impression que

ce sont les patients qui lui imposent son travail, surtout s’il ne sait pas dire non aux patients.

Pour contrôler leur travail, les médecins doivent donc dans un premier lieu savoir ce qu’ils

attendent de leur métier, puis essayer de fixer des règles et apprendre à les suivre.

99

3.5. La participation à une formation médicale continue (FMC)

Notre étude a montré un lien significatif entre la participation à une FMC (alformec ou

séances de formation organisées par des firmes pharmaceutiques) et un épuisement

émotionnel bas. La FMC permet au médecin de tenir à jour ses connaissances, ce qui peut

améliorer la relation avec le patient, lui permettre de mieux soigner et de faire valoir ses

connaissances auprès des patients. Elle aide aussi à rompre l’isolement et peut donc

représenter une véritable ressource pour le médecin.

3.6. Sensation de repos après les vacances

Il existe une corrélation significative entre la sensation de ne pas être reposé après les

vacances et l’épuisement émotionnel élevé. Dans la littérature, il est noté que ce sont

justement les sujets souffrant de burn out pour qui les vacances n’ont pas un effet reposant.

[14]

Selon la théorie de la conservation de ressources de Hobfoll, un individu ayant beaucoup de

ressources est moins vulnérable à une perte de ressources. Le médecin est donc plus

susceptible de ressentir un épuisement émotionnel, si les vacances ne représentent plus une

ressource pour lui.

3.7. Le temps consacré aux loisirs

Les médecins généralistes de notre étude ont un accomplissement personnel réduit lorsqu’ils

consacrent moins que 2 demi-journées (8heures) à des loisirs par semaine. Ceci est retrouvé

dans la littérature. Delbrouck trouve que consacrer 5 heures par semaine à des loisirs est

protecteur du burn out. [17] Les loisirs peuvent également présenter une ressource pour le

médecin.

100

Il a été décrit dans la littérature que la monotonie et la répétition de la même tâche au travail

favorisent le burn out. [43] Christina Maslach proposait ainsi un changement de tâches au

cours d’une semaine de travail pour prévenir le burn out. Le fait d’avoir des loisirs à côté du

travail peut correspondre à un changement de tâches pour le médecin généraliste. Il peut ainsi

se remettre avec plus d’énergie et plus de plaisir à son travail.

3.8. Le temps consacré aux proches

Les médecins généralistes qui estiment consacrer assez de temps à leurs proches (famille,

conjoint, enfants, amis) sont plus accomplis dans leur travail et ceux qui estiment le contraire,

ont un épuisement émotionnel plus élevé. Les proches peuvent constituer une ressource pour

le médecin et ainsi diminuer son épuisement émotionnel, à condition que le médecin passe

réellement du temps avec eux. Les proches peuvent aussi valoriser le travail du médecin et

ainsi augmenter son accomplissement personnel. Consacrer du temps aux proches semble

donc être un facteur protecteur du burn out.

Nous savons que le médecin atteint de burn out a tendance à s’acharner au travail et à

s’isoler, donc à passer encore moins de temps avec son entourage. D’après notre étude, ceci

peut aggraver encore plus le burn out. Le médecin peut ainsi se retrouver dans un cercle

vicieux.

3.9. Consommation de psychotropes

L’absence de consommation de psychotropes est liée à un épuisement émotionnel bas. Dans

la littérature il est surtout noté que la consommation de psychotropes est la conséquence d’un

épuisement émotionnel élevé. [14, 44, 55] Il est vrai que consommer des psychotropes est un

moyen d’anesthésier l’individu, qui peut alors mieux supporter la souffrance. Ainsi l’individu

exposé à un stress chronique est capable de résister plus longtemps par le moyen des

101

psychotropes, sans essayer de résoudre le problème. Mais lorsque les psychotropes

deviennent inefficaces, l’individu peut se retrouver dans un stade de burn out beaucoup plus

avancé et finalement ressentir un épuisement émotionnel plus important qu’une personne

n’ayant pas consommé de psychotropes et ayant cherché une solution efficace plus tôt.

3.10. Consulter un confrère en cas de maladie

Dans notre étude le fait de consulter un confrère en cas de maladie est corrélé de façon

significative à une diminution de la dépersonnalisation. Nous avons vu que la

dépersonnalisation est un moyen de se distancier de la source de stress (qui est souvent, pour

le médecin, la relation avec le malade). Le fait de consulter un confrère en cas de maladie est

un signe que le médecin écoute son corps et s’occupe de lui. Ceci peut améliorer la relation

avec le malade puisque cette relation est plus équitable, le médecin soignant le malade mais

soignant aussi lui-même. Ceci est décrit dans la littérature : « savoir prendre soin de soi est un

préalable à savoir prendre soin des autres ». [14]

3.11. Les plaintes somatiques

Les médecins généralistes n’ayant pas de plaintes somatiques sont également moins épuisés

émotionnellement. Nous savons que l’épuisement peut se manifester sous forme de plaintes

somatiques, ce qui correspond à la somatisation ou la maladie psychosomatique. [14, 44, 55]

Mais la plainte somatique peut aussi être une source de stress pour l’individu. Elle peut

également, selon la théorie de la conservation des ressources de Hobfoll, correspondre à une

perte de ressource, la santé, et ainsi favoriser le burn out. Une raison de plus, de ne pas se

négliger en cas de maladie.

102

3.12. Le désir de reconversion professionnelle

L’épuisement émotionnel augmente et l’accomplissement personnel baisse avec le désir de

reconversion professionnelle. De même, ne pas avoir ce désir de reconversion est lié à une

diminution de l’épuisement émotionnel et une augmentation de l’accomplissement personnel.

Il est facile à comprendre qu’un médecin voulant changer de métier ne ressente pas de

satisfaction au travail et ne puisse donc pas avoir un grand accomplissement personnel. Un

épuisement émotionnel pourrait être aggravé ou apparaître lorsque le médecin continue à

faire un métier qui ne lui plaît pas.

Dans la littérature, il est surtout noté que le désir de reconversion professionnelle est une

conséquence du burn out. [14, 44, 55]

3.13. Quelques citations des médecins, qui mènent à la réflexion

Voici quelques réponses à la question : qu’est- ce qui vous a motivé à choisir ce métier ?

- envie d’aider

- être utile et donc respectable

- servir à quelque chose

- besoin d’aider, besoin de valorisation

-le helper syndrome

L’envie d’aider les autres correspond, comme nous l’avons vu, à l’altruisme. Le besoin

d’aider les autres va plus loin. Aider devient une nécessité. L’individu veut avoir le sentiment

d’être utile, de servir à quelque chose, ce qui correspond au helper syndrome. Ceci peut se

comprendre dans le contexte de besoin de réparation narcissique. Le travail offre alors une

existence à l’individu, il lui apporte une identité. [22] Il aide au développement de l’estime de

soi et apporte donc une valorisation à la personne. [14] Le fait d’acquérir le respect des

103

autres en étant utile, peut finalement correspondre à « l’égoïsme altruiste » que Selye avait

évoqué. [52]

Voici quelques réponses à la question : quels sont les facteurs qui vous épuisent au cours de

votre travail ?

- l’infidélité de certains malades

- besoin de reconnaissance en aidant l’autre

- les non-malades !

- les cas désespérés

- les plaintes chroniques mal identifiées

- les plaintes non fondées

Un médecin a noté que l’infidélité de certains malades l’épuise. Le médecin ne travaille donc

pas seulement par altruisme, il s’engage pour le patient et attend un retour. Il a besoin de la

reconnaissance de l’autre. Ceci rejoint l’idée de « l’égoïsme altruiste » de Selye. [52]

Quelques médecins s’épuisent devant des cas désespérés, des plaintes chroniques mal

identifiées ou des plaintes non fondées. C’est exactement à ce niveau que Michael Balint a

essayé d’intervenir en formant les groupes Balint. Il pensait qu’une grande partie des patients

ont des symptômes d’origine psychique, qui sont souvent non reconnus par le médecin

généraliste puisque celui-ci cherche surtout des origines organiques, comme il l’a appris

pendant ses études. Beaucoup de médecins se sentent mal à l’aise devant ces plaintes qu’ils

jugent non fondées, puisqu’il est difficile à leurs donner un nom. En participant à des groupes

Balint, le médecin peut apprendre à reconnaître et à gérer ces plaintes.

104

IX. CONCLUSION

Nous avons réalisé cette étude dans le but de savoir si les médecins généralistes du

Luxembourg sont concernés par le burn out, puisque aucune étude n’a encore été faite à ce

sujet. Nous avons également essayé de trouver des facteurs qui lui sont associés. En

identifiant ces facteurs nous espérions pouvoir proposer des solutions préventives.

Notre étude a montré que le burn out est une réalité au Luxembourg.

Les facteurs le favorisant sont l’augmentation de la charge de travail, la sensation de non

repos après les vacances, le temps insuffisant consacré aux proches, le temps insuffisant

consacré à des loisirs et le désir de reconversion professionnelle.

Les facteurs protecteurs sont le sexe (être une femme), avoir des enfants à charge, estimer

avoir le contrôle sur le travail, consulter un confrère en cas de maladie, consacrer

suffisamment de temps aux proches, assurer sa formation médicale continue, ainsi que

l’absence de consommation de psychotropes, l’absence de plaintes somatiques et l’absence

de désir de reconversion professionnelle.

Mais il faut rester prudent dans l’interprétation des résultats puisqu’une étude transversale ne

permet pas d’affirmer un lien de cause à effet entre ces facteurs et le burn out. Il serait ainsi

intéressant, lors d’une prochaine étude, de faire une étude longitudinale pour pouvoir suivre

l’évolution de ce syndrome au cours du temps.

105

Quels conseils pouvons-nous donner aux médecins au vu des résultats de cette étude ?

Il est important que le médecin ne néglige pas ses propres besoins face aux problèmes de ses

patients. Le médecin doit donc consacrer du temps à ses proches et à ses loisirs. De même en

cas de maladie il est souhaitable qu’il consulte un confrère puisque les médecins qui se

soignent eux-mêmes ont tendance à se négliger.

Il est également conseillé aux médecins de participer à une formation médicale continue.

Mettre à jour ses connaissances et rompre l’isolement semble être un moyen efficace pour

lutter contre le burn out.

Retenons que le burn out est un processus dynamique susceptible d’aggravation mais aussi

d’évolution positive pour la personne. Il peut ainsi devenir une expérience individuelle

structurante qui consiste à faire réfléchir le médecin sur sa propre activité professionnelle et

d’envisager un réaménagement entre vie professionnelle et vie personnelle.

106

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111

ANNEXES

ANNEXE 1

Lettre d’introduction au questionnaire

Eleni MANGEN Paris, le 05.09.06143 rue du chevaleretParis cedex 13Tel :0153619302Email : elenimangen@hotmail.com

Objet : travail de thèse visant à déterminer la prévalence du burn out chez les médecinsgénéralistes luxembourgeois.

Cher confrère, chère consoeur

Comme future médecin généraliste au Luxembourg, je souhaite soutenir ma thèse enmédecine générale sur la prévalence du burn out chez les médecins généralistes exerçant dansmon pays.

Le burn out ou épuisement professionnel est un terme apparu pour la première fois dans lesannées 70 aux Etats-Unis pour décrire un état chez le soignant, où la personne semble seconsumer de l’intérieur, pour ne plus ressentir qu’un grand vide. Longtemps sujet controverséet tabou (aux yeux de la société, le médecin est un soignant, pas un « soigné »), le burn outcommence à être évalué aussi en Europe. Il a des origines multiples et des retentissementsparfois néfastes, d’où l’importance de le reconnaître, de l’évaluer pour pouvoir le prévenir ouproposer des aides aux personnes qui en sont atteintes.

Le but de ma thèse est d’évaluer le degré de burn out et son retentissement chez les médecinsgénéralistes luxembourgeois, ainsi que de trouver des facteurs associés. C’est pourquoi jevous envoie ce questionnaire anonyme, en vous priant de me le retourner avec l’enveloppe ci-jointe avant le 31 octobre 2006.

Je vous remercie vivement de bien vouloir prendre le temps de répondre au questionnaire.

Je ne manquerai pas de vous tenir informé des résultats.

Croyez, cher confrère, chère consoeur, en l’expression de ma gratitude.

Eleni MANGEN, Interne en médecine générale à la Faculté Paris VI

112

ANNEXE 2

Questionnaire envoyé aux médecins généralistes du Luxembourg

Caractéristiques démographiques

Age : Sexe :

Statut marital : marié(e) ☐divorcé(e) /séparé(e) ☐célibataire☐veuf /veuve ☐

Si vous êtes marié(e)s ou si vous vivez maritalement, votre conjoint est-il médecin ?oui ☐ non ☐

Si oui, travaille-t-il avec vous ? oui ☐ non ☐

Nombre d’enfants à charge ?

Caractéristiques de l’activité professionnelle

Nombre d’années d’exercice :

Est-ce que vous exercez seul(e) : oui☐non ☐

ou en association : oui ☐non ☐? si oui, combien d’associés ?

Est-ce que vous travaillez sur rendez-vous ? oui ☐non ☐

Est-ce que vous avez une secrétaire ? oui☐non ☐

Nombre d’heures de travail en moyenne par semaine :

Nombre d’actes réalisés par semaine :

Faites-vous des visites à domicile ? oui☐non ☐Si oui combien par semaine en moyenne ?

Nombre de jours de travail par semaine :

Depuis l’année dernière, votre charge de travail est-elle restée stable ☐ , a-t-elle augmenté ☐

ou diminué ☐?

113

Travaillez-vous le samedi ? oui ☐non ☐Si oui, combien de samedis par mois en moyenne ?

114

Faites-vous un service de remplacement / de garde de jour ☐oui non ☐ en semaine : 0-1 ☐ ,2-3 ☐,plus ☐ jours par semaine

le week-end : 0-1 ☐,2-3 ☐,3-4 ☐,plus ☐ samedis par 3 mois

0-1 ☐,2-3 ☐,3-4 ☐,plus ☐ dimanches par 3 mois

Combien de gardes de nuit faites-vous par an ?

Nombre de semaines de vacances par an en moyenne ?

Est-ce que vous vous sentez reposé(e) après les vacances ? oui☐non ☐

Est-ce que vous avez l’impression de gérer votre travail selon votre propre vision ?

oui ☐non ☐

Est-ce que vous recevez du soutien en cas de besoin ? oui ☐non ☐

Si oui, de la part de vos collègues ☐, de votre famille ☐, des amis ☐, autres ☐

Est-ce que vous participez à une association de formation médicale continue ?oui ☐non ☐ si oui, combien de fois par an ?

Est-ce que vous participez à des groupes de pairs ? oui☐non ☐Si oui, combien de fois par an ?

Est-ce que vous participez à des groupes Balint ? oui ☐non ☐Si oui, combien de fois par an ?

Est-ce que vous participez à des séances de formation organisées par l’industriepharmaceutique ? oui ☐non ☐ si oui, combien de fois par an ?

Caractéristiques de la vie privée

Est-ce que vous consacrez régulièrement du temps à des activités en dehors du travail ? oui ☐

non ☐ si oui, combien de demi-journées (4heures) par semaine ?

Est-ce que vous estimez que vous consacrez assez de temps à votre famille ?oui ☐non ☐ , votre conjoint oui ☐non ☐ , vos amis oui☐non ☐, vos enfantsoui ☐non ☐

Est-ce que vous recevez des remarques négatives de la famille ou des amis sur votredisponibilité ? oui ☐non ☐

115

Retentissement de l’activité professionnelle

Est-ce que vous consommez de l’alcool ? oui☐non ☐

Si oui, avez-vous déjà désiré réduire votre consommation d’alcool? oui ☐non ☐

Est-ce que vous fumez ? oui ☐ non ☐

Avez-vous déjà eu recours à des psychotropes depuis que vous êtes intsallé(e)s ?oui ☐non ☐

Nombre d’heures de sommeil en moyenne par nuit ?

Avez-vous des plaintes somatiques ? oui ☐non ☐Si oui, lesquelles :------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Habituellement consultez-vous en cas de maladie un confrère ? oui ☐non ☐

En cas de maladie, vous sentez-vous capables de fermer votre cabinet médical ?oui ☐non ☐

Avez-vous déjà eu des idées suicidaires ? oui☐non ☐

Avez-vous déjà pratiqué une psychothérapie ou une psychanalyse ? oui ☐non ☐

Si oui, celle-ci a-t-elle modifié votre façon de travailler ? oui ☐non ☐

Est-ce que vous avez déjà ressenti le besoin de vous reconvertir ? oui☐non ☐Si oui, vers quel métier ?

116

Questions ouvertes

Qu’est-ce qui vous a motivé à choisir cette profession ?

Si vous pouviez recommencer vos études, qu’est-ce que vous choisiriez maintenant ?

D’après vous, quels sont les facteurs qui vous épuisent au cours de votre travail ?

Quelle est votre orientation de carrière ?

Ce que j’aime dans le métier de médecin généraliste, c’est que:

1 : mon métier me donne la possibilité de satisfaire ma vie personnelle. Il m’aide à fructifierma vie privée, familiale et mes loisirs.

2 : mon métier me donne du prestige, de la reconnaissance sociale, de la responsabilité et dela sécurité financière.

3 : mon métier me permet d’améliorer la situation de mes patients et me donne la possibilitéd’effectuer des changements sociaux.

4 : mon métier me donne la possibilité de développer mes compétences, d’acquérir desnouvelles connaissances, d’appliquer mon savoir-faire. Il me laisse une certaineindépendance.

5 : mon métier me donne la possibilité d’avoir beaucoup de contact avec les gens. Cetterelation avec les patients m’épanouit.

Chacun peut se reconnaître un peu dans chacun des 5 portraits. Choisissez le groupe aveclequel vous vous identifiez le plus (entourez le numéro correspondant) :

Au début de vos études de médecine : 1 2 3 4 5Actuellement : 1 2 3 4 5

117

ANNEXE 3

Détermination du nombre nécessaire de sujets à inclure dans l’étude

Nous avons calculé le nombre de médecins à inclure dans cette étude puisqu’un trop petit

nombre amènerait à des résultats peu fiables en raison des fluctuations d’échantillonnage.

[29]

Ce nombre se calcule par la formule suivante : n = ε² * P * Q / i²

ε= 1.96 ou z α/2 pour α= 5%P = proportion attendue = 35%Q = 1-Pi = précision = 5%

Le nombre de médecins à inclure est alors n = 1.96² * 0.35 * 0.65 / 0.05²

= 349 médecins

Nous avons inclus tous les médecins généralistes exerçant au Luxembourg, qui sont au

nombre de 331 médecins.

Nous pouvons donc conclure que les résultats sont proches d’une fiabilité maximale.

118

ANNEXE 4

La consistance interne du Maslach Burnout Inventory (MBI)

Nous avons soupçonné que la question 18 du MBI (Je me sens ragaillardi(e) lorsque dans

mon travail j’ai été proche de mes malades) a été mal comprise par un certain nombre de

médecins de notre étude.

Pour prouver ceci nous avons calculé la consistance interne du test (coefficient alpha de

Cronbach) pour chacune des trois dimensions du burn out. En principe la consistance interne

est bonne pour α> 0.70 et augmente lorsque αs’approche de 1.

Dans notre étude le coefficient αest de 0.88 pour l’épuisement émotionnel, de 0.67 pour la

dépersonnalisation et de 0.76 pour l’accomplissement personnel. Ces résultats sont

comparables à ceux rapportés par Dion et Tessier, qui ont validé la version française du MBI

(0.90 pour l’épuisement émotionnel, 0.64 pour la dépersonnalisation, 0.74 pour

l’accomplissement personnel). [18]

Cependant lorsque nous enlevons la question 18 du questionnaire, le coefficient αpasse de

0.76 à 0.78 pour l’accomplissement personnel, ce qui signifie que la consistance interne

augmente pour cette dimension lorsque la question 18 est omise.

Ceci nous montre que la question a probablement été mal comprise, puisque les réponses ne

sont pas cohérentes.

119

RESUME :

L’objectif principal de cette étude était d’évaluer la prévalence du burn out chez les médecins généralistes

luxembourgeois. Nous voulions également identifier les facteurs associés au burn out pour éventuellement

pouvoir proposer des solutions préventives.

Nous avons envoyé un questionnaire anonyme incluant le Maslach Burnout Inventory aux 331 médecins

généralistes exerçant au Luxembourg. Le taux de réponses était de 47.5%.

10.8% des médecins ont un épuisement émotionnel élevé, 12.1% une dépersonnalisation élevée et 33.1% un

accomplissement personnel bas. Seulement 1.9% des médecins généralistes ont un burn out élevé et 15.2% un

burn out bas pour les trois dimensions.

Les facteurs favorisant le burn out sont l’augmentation de la charge de travail, la sensation de non repos après

les vacances, le temps insuffisant consacré aux proches et aux loisirs, ainsi que le désir de reconversion

professionnelle. Les facteurs protecteurs sont le sexe (être une femme), avoir des enfants à charge, estimer avoir

le contrôle sur le travail, consulter un confrère en cas de maladie, consacrer suffisamment de temps aux proches,

assurer sa formation médicale continue, ainsi que l’absence de consommation de psychotropes, l’absence de

plaintes somatiques et l’absence de désir de reconversion professionnelle.

Cette étude nous montre donc que le burn out est une réalité au Luxembourg. Pour le prévenir, il semble

important que le médecin prenne soin de soi et réfléchisse sur ses attentes professionnelles et personnelles. Il

peut ainsi retrouver l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée.

MOTS-CLES :

- Stress dû au travail

- Dépression d’épuisement

- Satisfaction au travail

- Médecins généralistes--Luxembourg