Bâtir une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des ... · Positionner la GPEC dans la Politique RH : - Identifier les enjeux de la GPEC et ... Mettre en Place un Tableau de Suivi

Bâtir une Gestion Prévisionnelle des Emplois

et des Compétences (GPEC)

Cible - DRH et Responsable des RH ;

- Chef de projets GPEC ;

- Responsable du développement des RH.

Objectifs Pédagogiques : - Comprendre les enjeux d'une gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (strategic workforce planning) ;

- Connaître les obligations légales en matière de GPEC, mobilité et formation ;

- Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC en impliquant tous les

acteurs ;

- Se doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de

compétences ;

- Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire les écarts de

compétences.

Contenu de la Formation : Positionner la GPEC dans la Politique RH :

- Identifier les enjeux de la GPEC et positionner la démarche au regard de la

stratégie de l'entreprise ;

- Cerner les obligations légales en matière de négociation GPEC ;

- Prendre en compte le marché de l'emploi local et territorial (GTEC).

Connaître et s'Approprier le Vocabulaire et les Outils de la GPEC :

- Clarifier le vocabulaire :

postes ;

emplois-types ;

métiers ;

familles professionnelles ;

sous familles.

- Définir la notion de compétences ;

- Identifier les différentes catégories de compétences ;

- Savoir élaborer un dictionnaire de compétences ;

- Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les

dictionnaires, faciliter la compréhension et l'évaluation des compétences ;

- S'entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel compétences, à

partir d'un cas fil rouge.

Initier une Démarche GPEC et Anticiper les Evolutions :

- Repérer les voies d'entrées possibles dans la GPEC ;

- Identifier les 5 étapes d’une GPEC au service de la stratégie "Strategic Workforce Planning".

- Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et leur impact sur les

emplois et les compétences en utilisant la grille EMOFF ;

- Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques ;

- Cibler la démarche (choix du périmètre prioritaire).

Mesurer les Ecarts de Compétences et Mettre en Place des Plans d'Actions

RH :

- Analyser et visualiser les écarts quantitatifs :

élaborer la pyramide des âges et des anciennetés ;

faire des projections d'effectifs.

- Connaître et choisir les outils d'analyse qualitative :

évaluer la performance et les compétences individuelles ;

visualiser les écarts de compétences entre les compétences détenues et les

compétences requises ;

élaborer la fusée des compétences d'un collaborateur ;

élaborer la matrice des compétences collectives de l'équipe et en tirer des

analyses pour le futur.

Réduire l'Ecart de Compétences et Mettre en Place un Plan

d'Accompagnement RH :

- Identifier les leviers d'actions RH adaptés (organisation, recrutement,

mobilité, KM, etc.) ;

- Mettre en œuvre et suivre les plans d'actions RH et chiffrer les scénarios. - Découvrir la méthodologie du « SCAN EMPLOI CEGOS » pour identifier

rapidement des écarts et proposer un plan d'actions RH ;

- Faire de la GPEC un pivot pour les politiques RH :

connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise ;

faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences ;

développer toutes les mobilités en lien avec les emplois cibles, etc. ;

identifier les talents et préparer la relève sur les emplois critiques.

Réussir et Faire Vivre sa Démarche GPEC :

- Identifier les facteurs clés de réussite et points de vigilance ;

- Comprendre l'importance de l'implication de tous les acteurs dans la

démarche GPEC ;

- Présenter et vendre le plan d'actions en adaptant le message aux acteurs (DG,

managers, salariés et instances représentatives).

Techniques d’Animation :

- Apports théoriques étayés par de nombreux exercices pratiques ;

- Contrôle permanent des acquis ;

- Support de cours.

Durée : 3 Jours.

Coût : 400 000 FCFA/Participant (co pre d la docu e tatio , l’a i atio , les pauses –café, le déjeuner pour les 3 jours).

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Construire le Référentiel de Compétence de son Entreprise

Cible : - Responsables recrutement ;

- Responsables formation ;

- Tout collaborateur chargé du développement des compétences.

Objectifs de la Formation: - Acquérir les méthodes et outils permettant de mettre en place, un référentiel des

emplois et des compétences adapté à l'entreprise.

Contenu de la Formation: Rôle et Utilité d'un Référentiel de Compétences :

- Déterminer les enjeux pour l’entreprise ;

- Distinguer les différents types de référentiels en lien avec la stratégie de l'entreprise ;

- Déterminer le type de référentiel dont l'entreprise a besoin. Référentiel d'Emploi :

- Comment l'établir, à quel niveau ?

- Qualification, emploi-type, fonction, poste ;

- Que faire figurer dans un référentiel d'emploi : les activités, les résultats attendus, le

positionnement, les modalités d'exercice de l'activité ? Référentiel de Compétences :

- Clarifier la notion de compétences au niveau du référentiel ;

- Identifier les degrés de la compétence ;

- S’exercer, à l’aide d’une étude de cas, à construire un référentiel d’emploi et de compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Articuler Référentiel d'Emploi et Référentiel de Compétences :

- Inférer les compétences à partir de l'activité ;

- Etablir un dictionnaire de compétences en fonction des objectifs recherchés. Piloter la Construction en Mode Projet :

- Gérer les étapes du projet avec les acteurs concernés ;

- Réaliser la cartographie des compétences ;

- Faire valider le référentiel de compétences ;

- Utiliser le référentiel de compétences ;

- L'appropriation des référentiels par les salariés et la hiérarchie ;

- L'utilisation des référentiels : recrutement, mobilité, évaluation, formation, gestion

des carrières ;

- Maintenance des référentiels.

Techniques d’Animation : - Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur PowerPoint;

- Exercices pratiques ;

- Supports à remettre aux participants.

Durée: 3 jours.

Coût : 400 000 FCFA/Participant (comprend l’animation, la documentation, les pauses-café et le déjeuner pour les 3 jours).

Contrôler et Piloter la Masse Salariale

Cible : - Responsable paie et/ou rémunération, RRH, gestionnaire de paie, contrôleur

de gestion chargés du suivi de la masse salariale, dans des entreprises

privées ;

- Les personnes chargées du contrôle de la masse salariale dans le secteur

public.

Objectifs Pédagogiques : - Simuler précisément l'évolution de la masse salariale, compte tenu des

événements (augmentations, variations d'effectifs, …) ; - Construire un budget prévisionnel fiable afin de mieux piloter les évolutions

de la masse salariale précisément compte tenu des mesures prévisionnelles

salariales, des variations d'effectifs.

Contenu de la Formation : S'approprier la Notion de Masse Salariale :

- Distinguer frais de personnel et masse salariale ;

- Déterminer les différentes notions de la masse salariale :

comptable, sociale et budgétaire.

- Calculer la masse salariale de référence en intégrant les points spécifiques à

chaque organisation (CDD, heures supplémentaires, primes…). Anticiper l'Incidence des Augmentations :

- Générales :

l'effet niveau, masse, report.

- Individuelles. Simuler l'Impact des Mouvements de Personnel et des Variations d'Activité :

- Les remplacements de personnel.

- Les changements de catégorie :

effet de structure.

- Les variations de l'effectif :

effet d'effectif.

- Les variations d'activité :

variations d'horaires ;

embauche en CDD.

- L'impact des congés payés. Calculer l'Impact de l'Evolution du Poids des Charges Patronales :

- Les augmentations des taux de charges (prévoyance, mutuelle, accident de

travail, retraite) ;

- Les augmentations du plafond ;

- L'impact des changements de calcul de l'allègement Fillon et du CICE ;

- L'impact des indemnités d'activité partielle (ex. chômage partiel).

Mettre en Place un Tableau de Suivi Budgétaire et Proposer des Actions

Alternatives :

- Identifier les éléments non permanents propres au budget : maladie, prime

variable… ;

- Construire le tableau de bord de suivi budgétaire pour le DRH ;

- Proposer des actions alternatives.




- Support de cours.

Durée : 3 Jours.

Coût : 400 000 FCFA/Participant (comprend la documentation, l’animation, les pauses –café, le déjeuner pour les 3 jours).

Élaborer la Classification des Emplois Cible : Les DRH ;

Responsable Ressources Humaines ;

Cadres de services RH

Objectifs Pédagogiques : Comprendre les enjeux de l’évaluation des emplois?

Apprendre à évaluer les emplois et à construire une grille de classification

Apprendre à réaliser un diagnostic de rémunération

Apprendre à optimiser une politique de rémunération

Contenu de la Formation : Comprendre les Enjeux de l’Evaluation des Emplois : La présentation des enjeux de l’évaluation

La présentation d’une matrice d’évaluation

L'explication des critères discriminant

Comment utiliser le manuel d’évaluation? Apprendre à Evaluer les Emplois et à Construire une Grille de Classification : Les rappels méthodologiques sur la conception de fiches d’emplois /postes

Exercice / cas d’école : la réalisation de 20 évaluations en comité par exploitation de 20 fiches d’emplois

Comment traduire les évaluations en une classification des emplois

matricielle? Apprendre à Réaliser un Diagnostic de Rémunération : Comment construire un fichier du personnel de référence?

Comment construire le mix entre emplois et rémunérations?

Comment intégrer le fixe et le variable?

Comment déterminer la médiane des salaires et ses limites hautes et basses Apprendre à Optimiser une Politique de Rémunération : Comment interpréter les résultats d’un diagnostic de rémunération?

Comment extrapoler les résultats et les traduire en politique optimisée?

Comment chiffrer les coûts d’optimisation?

Comment gérer la dérive de coût autorisée?

Conclusion et bilan.

Techniques d’Animation : - Apports théoriques étayés par de nombreux exercices pratiques ;


- Support de cours.

Durée : 3 Jours. Coût : 400 000 FCFA/Participant (comprend la documentation, l’animation, les pauses –café, le déjeuner pour les 3 jours).

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Gestion de la Paie et des Charges Fiscales

Cible : - Gestionnaires des Ressources Humaines ;

- Collaborateurs Chargés la Pratique de la Paie.

Objectifs Pédagogiques : - Mieux Comprendre le Mécanisme de la Paie ;

- Appréhender le Savoir-faire Opérationnel en Matière de Gestion de la Paie ;

- Avoir la Maîtrise Parfaite du Calcul des Eléments de Salaire, de Droits d’Impôts et de Cotisations Sociales.

Contenu de la Formation : Introduction : Généralités sur les Salaires :

- Le personnel de l’entreprise ;

- Le dossier employé ;

- La pyramide des rémunérations ;

- L’opération de qualification ;

- Les différentes formes de rémunération. Etude Approfondie sur le Salaire :

- La notion de salaire ;

- Les règles juridiques applicables au paiement du salaire ;

- La détermination du salaire :

la fixation du salaire ;

les éléments constitutifs du salaire ;

- Les charges fiscales et sociales :

les charges fiscales ;

les charges sociales sur salaires ;

les déclarations fiscales et sociales

- Comptabilisation de la paie dans le SYSCOA :

comptabilisation des charges du personnel : comptabilisation des charges de

personnel- comptabilisation des cotisations sociales- comptabilisation des

paiements. Les Interruptions et la Fin du Contrat de Travail:

- Les interruptions du travail :

les congés payés ;

les autres prestations ;

- La fin du contrat de travail :

l’indemnité de préavis ;

l’indemnité de licenciement ; l’indemnité de départ à la retraite ou indemnité de fin de carrière ;

l’indemnité après décès ;

participation de l’employeur aux frais funéraires.

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Organisation Pratique du Traitement des Salaires:

- documents utilisés dans l’élaboration de la paie ;

- les éléments variables du salaire ;

- planification du traitement des salaires. Deux Cas d’Application et Corrigés.

Techniques d’Animation : Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur Powerpoint;

Exercices pratiques ;

Supports à remettre aux participants.

Durée : 4 jours

Coût : 400 000 FCFA/Participant (comprend la documentation, l’animation, les pause –café, le déjeuner pour les 4 jours).

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La Législation du Travail en Côte d’Ivoire.

Cible :

- Directeurs des RH ;

- Responsable de RH ;

- Délégués du Personnel.

Objectifs Pédagogiques :

- Savoir les différents aspects du contrat de travail en Côte d’Ivoire ;

- Connaître les conditions légales du travail en Côte d’Ivoire ;

- connaître l’organisation professionnelle et la convention du travail en Côte d’Ivoire.

Contenu de la Formation : Généralités sur le Droit du Travail en Côte d’Ivoire :

- Définition du droit du travail ;

- Historique du droit du travail ;

- Caractéristiques du droit du travail ;

- Sources du droit du travail (sources internes – sources internationales). Le Contrat du Travail :

- Les Engagements Préliminaires :

Le contrat d’apprentissage ;

L’engagement à l’essai ; La nature des fonctions ;

Produits et coûts des fonctions.

- L’Engagement Définitif : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

Le contrat de travail à temps partiel (décret N°96202 du 07/03/96) ;

Le contrat de travail temporaire ;

Le contrat de travail occasionnel.

- L’Exécution du Contrat de Travail:

Définition et éléments caractéristiques du contrat de travail ;

Les obligations des parties au contrat de travail :

Obligations du travailleur ;

Obligations de l’employeur. Les pouvoirs de l’employeur :

Le pouvoir de direction ;

Le pouvoir disciplinaire ;

Le pouvoir réglementaire.

La révision du contrat de travail.

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- Les Cas d’Interruption du Contrat de Travail : La suspension du contrat de travail :

Causes de la suspension du fait du salaire ;

Les cas de suspension résultant de l’employeur. La rupture du contrat de travail :

La rupture résultant de l’arrivée du terme du contrat de travail ; La rupture résultant de la volonté des parties.

Les Conditions Légales du Travail en Côte d’Ivoire:

- La Durée Légale du Travail :

La durée normale du travail :

La limitation du travail ;

Les cas de prolongation de la durée légale du travail.

Les heures supplémentaires :

Notion d’heures supplémentaires ;

Taux de majorations du salaire.

Le repos du travailleur :

Le repos hebdomadaire ;

Les jours fériés.

- Les Congés Payés :

Les modalités d’octroi des congés payés :

La durée de congés payés ;

Le départ en congé.

L’indemnité de congés payés :

La détermination de la durée du congé ;

L’allocation congé. - Le Salaire :

La définition du salaire :

La notion de salaire ;

Les éléments de calcul du salaire.

II : Le montant du salaire :

La fixation du montant du salaire ;

Les règles juridiques applicables au paiement du salaire.

Evaluation des Participants sur ce Module.

L’Organisation Professionnelle et la Convention du Travail:

L’Organisation Professionnelle du Travail L’inspecteur du travail ; La compétence ou la fonction de l’inspecteur du travail ; Les pouvoirs de l’inspecteur du travail.

Les délégués du personnel :

Mode de désignation des délégués du personnel ;

Rôle du délégué du personnel.

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Les syndicats :

Définition et composition des syndicats ;

Le principe de la liberté syndicale et la constitution des syndicats ;

La capacité civile des syndicats ;

Rôle et attribution des syndicats ;

La dissolution des syndicats.

- L’Organisation Conventionnelle du Travail : La convention collective :

La définition et les types de convention collective ;

La validité et l’exécution des conventions collectives. Le règlement intérieur :

La notion de règlement intérieur ;

La procédure d’élaboration du règlement intérieur ; Le contenu et le mode de publication du règlement intérieur.

Les Différents du Travail:

- Les Conflits Individuels :

L’organisation et la compétence des tribunaux du travail : La composition des tribunaux du travail ;

La compétence des tribunaux du travail.

Les règles relatives à la procédure de règlement des conflits individuels

devant le tribunal du travail :

La phase de conciliation ;

La phase contentieuse.

- Les Conflits Collectifs :

La procédure de règlement des conflits collectifs :

La conciliation ;

L’arbitrage ;

La médiation ;

L’arbitrage obligatoire. La grève et le lock-out :

La grève ;

Le lock-out.


Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur Powerpoint;



Durée : 4 jours


Les Aspects Pratiques de la Gestion du Personnel

Cible - Gestionnaires du personnel ;

- Assistants(es) RH ou assistants(es) de PME chargés(es) de la gestion du

personnel ;

- Toute personne appartenant à un service administratif ayant en charge la

gestion du personnel.

Objectifs de la Formation : - Respecter la réglementation dans ses pratiques quotidiennes ;

- Se familiariser avec les procédures d’embauche et les contrats de travail ; - Utiliser les bons outils.

Contenu de la Formation : Le Contexte Réglementaire :

- L’environnement juridique ;

- Le Code du travail et les réglementations applicables (conventions

collectives, accords collectifs, usages…) ; - Savoir utiliser les sources du droit. L’Embauche :

- Les informations nécessaires

- Les déclarations à établir

- Les obligations en terme de répartition de l’effectif (seniors, handicapés…) - La constitution du dossier

- La visite médicale d’embauche

- Les registres obligatoires Les Différents Types de Contrats de Travail

- Le contrat à durée indéterminée

- Le contrat à durée déterminée et le recours à l’intérim

- Savoir rédiger et modifier un contrat : les mentions minimales (CDD, Temps

partiel…) et clauses particulières possibles Le Temps de Travail et la Gestion des Absences :

- Connaître le cadre légal de la durée du travail et contrôler les relevés

d’heures

- La gestion des congés payés : acquisition, décompte, report, anticipation

- Les congés maladie, maternité, paternité

- 35 heures et RTT : principe et mise en œuvre

- Les congés exceptionnels : congés pour événements familiaux, sans solde,

parental, de formation, etc. La Gestion Administrative de la Formation :

- L’élaboration du plan de formation ;

- La mise en œuvre du plan et les démarches administratives à accomplir.

Le Départ du Salarié :

- Les cas de rupture du contrat de travail : démission, licenciements, ruptures

anticipées de CDD, retraite, résolution judiciaire ;

- Le solde de tout compte et les documents administratifs et légaux à remettre. Autres Obligations :

- Les instances représentatives du personnel ;

- L’affichage obligatoire.


Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur Powerpoint;



Durée : 3 jours


L'Essentiel en Gestion des Ressources Humaines

Cible :

- Toute personne ayant besoin de découvrir les bases de la gestion des

Ressources Humaines et de parcourir les différentes dimensions de la

fonction RH.

Objectifs de la Formation : - Mieux comprendre les enjeux et rôles de la fonction RH.

- Acquérir les connaissances de base en gestion des Ressources Humaines et

une vision d'ensemble de la fonction.

- Prendre en main les savoir-faire clés de chaque processus RH et identifier les

interactions entre les différents domaines.

- Se doter d'outils RH directement transposables au retour dans l'entreprise

(canevas de description de poste et de profil, supports d'entretiens annuels et

professionnels, checklist de cadrage du besoin de formation, formulaire de

validation de période d'essai, exemple de matrices de révisions salariales,

etc.).

Contenu de la formation : Positionner la Fonction RH :

- Connaître l'évolution de la fonction RH et les grandes problématiques

actuelles ;

- Repérer les 4 grands rôles de la Fonction RH. Maîtriser les Etapes clés du Recrutement :

- Connaître les différentes phases du processus recrutement et le rôle des

acteurs à chaque étape ;

- Décrire de manière précise le poste et le profil avant de recruter ;

- Connaître la législation en matière de recrutement ;

- Se doter d'une structure d'entretien de recrutement ;

- Poser les bonnes questions pour valider les motivations et les compétences

clés ;

- Connaître les pièges à éviter en recrutement. Acquérir les Principes de Base en Rémunération :

- Comprendre ce qu'est un bon système de rémunération.

- Différencier :

système de rémunération ;

politique de rémunération ;

système paie.

- Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, périphériques).

- Prendre une bonne décision en matière d'augmentation de salaire.

Organiser et Suivre l'Appréciation des Performances et des Compétences :

- Comprendre l'intérêt de mettre en place un système d'appréciation ;

- Distinguer entretien annuel et entretien professionnel ;

- Identifier les étapes et points clés d'un entretien annuel d'appréciation ;

- Comprendre les liens avec les autres processus RH (formation, rémunération,

mobilité…) ; - Assurer le suivi et la traçabilité. Connaître les Bases en Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences

(GPEC) :

- Connaître les principales obligations légales en matière de GPEC ;

- Se doter d'un schéma global et structurant du dispositif de GPEC ;

- Clarifier le vocabulaire GPEC (poste, emplois, familles professionnelles,

etc.) ;

- Identifier les emplois sensibles de son organisation et les emplois

stratégiques ;

- Impliquer les managers dans la réflexion sur les métiers et leurs évolutions ;

- Faire des liens entre les écarts de compétences et les processus RH. Faire de la Formation un Levier Clé pour le Développement des Compétences :

- Connaître les points clés de la loi sur la formation professionnelle ;

- Identifier les principales phases du processus d'élaboration d'un plan de

formation ;

- Analyser un besoin de formation et bâtir des solutions adaptées ;

- Situer le rôle du hiérarchique dans le processus de développement de

compétences. Identifier les Enjeux et les Acteurs d'un Climat Social de Qualité :

- Connaître les outils de détection du climat social ;

- Comprendre les mécanismes d'amplification des tensions sociales ;

- Repérer le rôle des acteurs du dialogue social ;

- Se doter d'indicateurs pertinents pour suivre le climat social et la qualité de

vie au travail.

Technique d’Animation :



- Support de cours.

Durée : 3 jours

Coût : 400 000FCFA/Participant (comprend l’animation, les supports, la restauration).

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Management Stratégique de Ressources Humaines

Cible : - Directeurs de Ressources Humaines ;

- Directeurs des Services Centraux ;

- Toute Personne Impliquée dans le Management Stratégique des Organisations.

Objectifs de la Formation : - Anticiper les mutations économiques, technologiques et culturelles de l’entreprise et

les traduire en politique RH à tous les niveaux de l’organisation, pour qu’elles deviennent de véritables leviers du développement et de GRH ;

- Elaborer une politique globale et cohérente de gestion des grands chantiers RH fondée

sur les nouveaux enjeux, et créer une véritable synergie fonctionnelle avec les

managers opérationnels pour enclencher une dynamique collective d’optimisation des RH ;

- Mettre en œuvre un système de management des RH basé sur la recherche constante

d’amélioration de la qualité des services et d’efficacité, par la facilitation des transactions organisationnelles et la motivation des équipes ;

- Evaluer l’intégration de sa Direction des RH dans les options stratégiques de l’entreprise, et concevoir des outils innovants d’aide à la décision et la GRH ;

- Enclencher le processus permettant d’établir un climat de confiance et responsabiliser tous les acteurs dans l’implantation de nouvelles alternatives de GRH ;

- Détecter les meilleurs dispositifs pour développer le savoir et les compétences

stratégiques de l’entreprise, et construire des programmes de formation s’inscrivant dans la politique globale de l’entreprise dans un esprit de renforcement des compétences individuelles et collectives.

Contenu de la Formation : Management Stratégique des Ressources Humaines :

- Le panorama articulé de la « Stratégie RH », des principaux concepts, modèles et

outils d’aide à la réflexion stratégique, tant au plan de l’analyse qu’au plan de la décision, tant au niveau des unités stratégiques qu’au niveau « corporatif ».

positionnement de la fonction RH en acteur clé de la stratégie, analyse de la relation

entre stratégie et structure, et rôle stratégique de la fonction RH ;

- Rôle de la culture dans le management de l’entreprise et dans la GRH ;

- La recherche de points d’appui sur les contraintes et les menaces externes comme nécessité de changement et les contradictions internes comme dynamique d’action pour donner sens à l’action stratégique de la GRH ;

- La transformation de l’architecture RH en outil stratégique : définition des objectifs

RH et mise en relation avec les indicateurs de performance correspondants, mesure

des progrès, clignotants d’alerte, comptabilité des ressources ;

- La mise au point d’un plan de communication placé au centre du processus

stratégique pour créer la cohérence, entre les différents acteurs impliqués dans

l’action, et pour générer une adhésion optimale des collaborateurs à la stratégie ;

Cas Concret d’Elaboration des plans d’action opérationnels, permettant d’ordonner toutes les dimensions de la stratégie et de concevoir une démarche complète pour la

mise en mouvements d’actions à l’échelle d’une organisation.

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Maîtrise des Evolutions Sociales et Technologiques :

- L’identification des changements émergeants au sein de l’entreprise et l’extrapolation de leurs conséquences sur l’organisation et le fonctionnement des équipes pendant et après le processus de changement ;

- Le développement d’un plan de sensibilisation des équipes aux évolutions

technologiques, culturelles, comportementales dans leur environnement de travail afin

d’éviter les réactions de résistance, de confusion, de démotivation ;

- Les enjeux de la mobilisation des collaborateurs sur des objectifs stratégiques en

milieu organisationnel et les conditions psychologiques essentielles pour créer une

synergie réussie à l’aide des leviers organisationnels qui doivent être déployés ;

- Les enjeux économiques et sociaux d’une gestion des compétences incluant les méthodes et les facteurs de succès d’une démarche de gestion des RH, de formation, et de management des carrières ;

- Contrôle de gestion des RH et pilotage des coûts sociaux : comment animer un

système d’information, piloter par processus et traduire des analyses stratégiques en

objectifs opérationnels, en prévisions, en hypothèses de solutions, en décisions ? Conduite des Changements RH :

- L’acquisition de techniques d’animation de séances de réflexion stratégique en équipe à partir de l’analyse de données économiques, à partir de l’analyse des technologies informationnelles et de production des données, à partir de l’analyse du potentiel humain ;

- L’entraînement à la maîtrise de leviers primordiaux tels que : la prise en compte des

enjeux relatifs à l’état d’insécurité des hommes, la prise en compte de la stratégie des

acteurs de l’entreprise, de l’imprévisibilité réactive ou proactive du facteur humain, des interactions du pouvoir ;

- Le développement des aptitudes à apprécier objectivement les données d’une situation problématique, des capacités à opérer leur transformation en leviers

stratégiques avant d’engager le processus de changement ; - L’appropriation des outils de développement d’un plan d’action pour le changement

permettant d’établir des priorités stratégiques, d’évaluer les intérêts synergiques et

antagonistes des acteurs, de définir les compétences clés pour agir et les intégrer au

processus de la gestion des RH ;

- L’intégration des comportements professionnels en phase avec « l’exigence du changement » afin que chacun des acteurs puisse organiser et poursuivre, en synergie

avec les coéquipiers, son propre processus de transformation pendant la période de

transition ;

- La préparation des plans d’action opérationnels intégrant un positionnement où les managers opérationnels jouent davantage le rôle de ressources facilitant le processus

de mise en œuvre progressive d’une conduite de changement co-responsable. Formation, Vecteur de Performance :

- La clarification des principaux rôles de l’équipe de formation. L’état des lieux de la

situation actuelle et la détermination des bases fonctionnelles d’une activité formation placée au centre de la vision politique de l’entreprise et de la gestion des RH ;

- La mise au point d’un dispositif organisationnel devant faciliter l’implication de la

hiérarchie dans le processus de formation ;

- La construction d’actions de formation devant faire émerger les nouveaux savoirs et les nouvelles compétences, par la fixation d’objectifs pédagogiques corrélés aux

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objectifs stratégiques de l’entreprise, l’harmonisation avec la gestion des carrières, l’exploitation des entretiens d’évaluation, la mise à jour constante du référentiel des compétences et/ou des métiers ;

- La rationalisation du processus d’achat de la formation à l’aide d’un système d’évaluation permettant la prise de décisions à partir des critères de pertinence du

contenu pédagogique, de rentabilité économique de l’offre, de contraintes humaines et organisationnelles ;

- L’implication de toute l’équipe de formation à sa propre évolution par une meilleure

exploitation des informations, l’intégration des nouvelles technologies dans la formation NTIC et les nouvelles formes de communication ;

- La maîtrise des différentes méthodes d’évaluation de la formation et de mesure du retour sur investissement.

Techniques d’Animation : - Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur Powerpoint;



Durée : 5 jours

Coût : 500 000 FCFA/Participant (comprend la documentation, l’animation, les pauses –café et le déjeuner pour les 5 jours).

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Outils et Mise en Place de la GPEC

Cible :

- Gestionnaires des Ressources Humaines ;

- Directeurs de départements ;

- Tout public souhaitant mettre en place la GPEC.

Objectifs de la Formation :

- Partager une définition objective et opérationnelle de la compétence ;

- Etablir la cartographie des métiers et des emplois de l’entreprise ;

- Evaluer le risque compétence des métiers de son entreprise ;

- Définir les objectifs et le type de démarche de compétence approprié ;

- Préparer un projet d’accord GPEC ;

- Construire des outils de gestion des compétences adaptés aux différents acteurs de la

démarche ;

- Repérer les différents niveaux d’évaluation des compétences et les outils pertinents ;

- Construire le support de l’entretien d’évaluation ;

- Associer les acteurs et définir leurs contributions respectives.

Contenu de la Formation : Situer les Différents Concepts et Pratiques en Matière de Gestion des Compétences :

- A quoi sert la gestion des compétences ?

- Définitions et concepts-clés ;

- Les notions d’emploi-type, de référentiel ;

- La notion de compétence et les notions périphériques ;

- Les étapes clés de mise en place de la démarche compétences. Etablir le Répertoire des Métiers et des Emplois:

- Différencier logique organisationnelle et logique métier ;

- Positionner la gestion des compétences au bon niveau d’analyse ;

- Evaluer les RISK compétences. Analyser et Définir les Enjeux de la Négociation d’un Accord GPEC: - Maîtriser la législation et les nouvelles obligations en matière de GPEC ;

- Délimiter les espaces et le contenu de la négociation. Concevoir les Outils de Base de la Gestion des Compétences:

- Les outils de la GPEC : référentiels de compétences, fiches emplois ;

- La méthode de rédaction des compétences. Concevoir le Dispositif d’Evaluation des Compétences: - L’évaluation : pierre angulaire des dispositifs de développement des compétences ;

- Evaluer : quoi, quand et comment ?

- Les différents outils d’évaluation des compétences : entretien, 360°, assesment center,

tests, etc. Définir le rôle des acteurs de la gestion des compétences :

- Le rôle de développeur de compétences du management ;

- Les impacts de la GPEC sur la fonction RH (la formation, la mobilité, le recrutement

et la rémunération) ;

- Le salarié, acteur de son employabilité.

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- Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur Powerpoint;



Durée : 4 jours


Pratique de la Fonction de Responsable Relations Sociales

Cible :

- Responsables Relations Sociales ;

- Responsables du Personnel ;

- Délégués du personnel.


- Maîtriser les missions de la fonction Responsable Relations Sociales ;

- Connaître les enjeux juridiques et stratégiques du dialogue social ;

- Animer les différentes instances représentatives du personnel ;

- Négocier avec les partenaires sociaux.

Contenu de la Formation : Organisations Syndicales et Dialogue Social en Côte d’Ivoire :

- Le contexte des relations sociales en Côte d’Ivoire ;

- Les acteurs syndicaux ;

- Le système ivoirien de la négociation sociale ;

- Les enjeux du dialogue social ;

- La mise en place des outils de veille sociale. Dialogue avec les Délégués du Personnel : Maîtriser les Aspects Juridiques et

Comportementaux :

- Rôle et attributions des DP ;

- Les réunions mensuelles ;

- Les autres réunions ;

- Tenir la réunion avec les DP. Présider le Comité d’Entreprise (CE) : Maîtriser les Aspects Juridiques et Tactiques :

- Cerner les caractéristiques et les moyens d'un CE ;

- Identifier les obligations d'information et de consultation du CE ;

- La présidence du CE, ce qu'il faut savoir ;

- Préparer les réunions ;

- Négocier l'ordre du jour avec le secrétaire ;

- La conduite de la réunion ;

- Faire face aux différentes situations ;

- Le suivi des réunions.

Présider le CHSCT : Maîtriser le Cadre Réglementaire et l'Animation des

Réunions :

- Les obligations légales et rôle du CHSCT ;

- Le rôle du Président dans la réalisation des missions du CHSCT ;

- Les moyens de fonctionnement à mettre à la disposition du CHSCT ;

- L'organisation des réunions CHSCT ;

- L'animation des réunions ;

- Les relations avec les acteurs de la prévention (Inspection du travail, CE, DP,

etc.) ; Négocier avec les Partenaires Sociaux : Maîtriser les Aspects Juridiques,

Tactiques et Comportementaux :

- Les acteurs des relations sociales ;

- Les caractéristiques propres à chaque négociation ;

- Préparer les négociations ;

- Conduire les négociations ;

- Prendre les précautions pour éviter le délit d'entrave et autres sanctions.


- Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur Powerpoint;



Durée : 3 jours


1

Réussir sa Mission de Délégué du Personnel

Cible :

- Collaborateurs représentants du personnel de la BICICI ;

- Responsables hiérarchiques confrontés à l’application du droit du travail ; - Responsables et assistants des services du personnel.


- Comprendre le rôle et les compétences respectives les institutions

représentatives du personnel ;

- Comprendre les fonctions et missions des représentants du personnel ;

- Connaître ses droits et obligations ;

- Savoir négocier avec l’employeur.

Contenu de la Formation : Généralités Relatives à l’Entreprise :

- Définition de l’entreprise ;

- Objectif de l’entreprise ;

- Exigence d’une entreprise. Rôle et Attributions des Parties en Matière de Droit du Travail :

- L’Employeur : Définition ;

Droits et obligations de l’employeur ; Objectifs de l’employeur.

- Le Travailleur :

Définition

Droits et obligations du travailleur ;

Objectifs du travailleur.

- Le Délégué du personnel :

Attributions ;

Avantages du délégué du personnel.

- L’inspection du travail : Missions de l’inspection du travail ; Moyens d’action ;

Droits et obligations des agents de l’inspection du travail. L’Essentiel du Droit du Travail à Connaître :

- Trouver l’information adaptée :

Les sources de droits du travail ;

La jurisprudence.

2

- Acquérir les bons reflexes en matière de droit du travail :

Différents types de contrats de travail ;

Réagir aux aléas de la relation employeur/salarié ;

Elément de la rémunération ;

Sécuriser la rupture du contrat de travail ;

Congés et permissions.

- Différends liés à l’exécution du contrat de travail :

Conflit individuel ;

Conflit collectif.

- Hygiène et sécurité :

Traitement du matériel de protection ;

Travailleur blessé ;

Risques dans le milieu du travail. Mieux Négocier avec l’Employeur :

- Qualités des négociateurs ;

- Méthodologie et technique de la négociation. Exercice.


- Pédagogie participative ;

- Apports théoriques et pratiques ;

- Analyse de cas concrets, pistes d’actions individuelles ;

- Chaque participant recevra un document sur lequel il précisera ses attentes ;

- Documents pédagogiques remis aux participants.

Durée : 3 jours


1

Tout Savoir sur le Recrutement

Cible : - Responsables recrutement ;

- Cadres de la fonction RH ;

- Chargés de recrutement.

Objectifs de la Formation: - Acquérir une expertise dans le pilotage du processus de recrutement de A à Z, de

l’analyse de la stratégie de l’entreprise à la mise en place d’une politique d’intégration ;

- Savoir mener un entretien de recrutement structuré ;

- Connaître la validité des outils de sélection ;

- Savoir monter des mises en situation ;

- Savoir décrire de manière structurée le poste, les compétences associées et les

évolutions de l’emploi ; - Faire du recrutement un métier stratégique ;

- Savoir mener un entretien à plusieurs recruteurs.

Contenu de la Formation: Faire du Recrutement, un Métier:

- Identifier les trois phases du processus ;

- Diagnostiquer son processus ;

- Repérer la culture et les valeurs de l’entreprise ;

- Recruter dans une approche prévisionnelle ;

- Décrire son processus recrutement, optimiser son processus et le mettre en cohérence

avec la norme Qualité ISI 9000 ;

- Intégrer les managers dans la démarche. Acquérir une Méthode pour Définir les Postes et le Profil:

- Se doter de grilles de questionnement pour décrire les emplois et le profil du

candidat ;

- S’entraîner à clarifier le poste et le profil ; - Faire clarifier les critères auprès des managers en utilisant la méthode des faits

significatifs. Rechercher les Candidats et Trier les CV:

- Utiliser tous les moyens pour mieux recruter (classiques et e-recrutement) ;

- Utiliser les techniques Internet pour optimiser les recrutements ;

- S’entraîner à trier les CV en utilisant des grilles d’aide à la décision. Connaître les Tests Psychotechniques:

- Connaître les principaux tests psychotechniques utilisés ;

- Faut-il les intégrer dans le processus de recrutement ?

- Quels sont les avantages et les inconvénients des tests ?

- Quelle validité scientifique ?

- Comment se procurer les tests ?

2

Connaître les Assessments Center ou Mises en Situation:

- Connaître la démarche ;

- En tirer les avantages et les inconvénients ;

- Connaître la validité scientifiques de cette démarche ;

- Se doter de grilles d’observation pour analyser les assessments ;

- Intégrer ces outils de sélection dans son processus recrutement. Connaître les Techniques de l’Entretien de Recrutement:

- Connaître les étapes de l’entretien de recrutement ; - Utiliser les bonnes habitudes d’écoute ;

- Utiliser les bonnes questions pour mieux recruter ;

- Repérer les compétences et les motivations ;

- Adopter les bonnes attitudes pour être performant ;

- Savoir rédiger la synthèse ;

- Répartir les rôles entre les différents recruteurs. S’entraîner Activement à l’Entretien de Recrutement:

- Pratiquer des jeux de rôle ;

- Mener un entretien pour repérer les aptitudes et le potentiel du candidat. Mieux se Connaître en Tant que Recruteur:

- Connaître les biais psychologiques des recruteurs ;

- Repérer ses attitudes d’écoute et développer les attitudes les plus appropriées au recrutement.

Améliorer l’Intégration et Mesurer l’Efficacité du Processus:

- Mettre en place le processus d’intégration ;

- Repérer les indicateurs clé de réussite ;

- Proposer les tableaux de bord pertinents. Mener un Entretien de A à Z:

- Mettre en application toutes les techniques étudiées pendant le séminaire dans un

entretien complet :

- Décrire le poste et le profil ;

- Définir les compétences indispensables ;

- Mener l’entretien de A à Z ;

- Faire la synthèse écrite.

Techniques d’Animation : - Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur PowerPoint;



Durée: 5 jours.

Coût : 500 000 FCFA/Participant (comprend l’animation, la documentation, les pauses-café et le déjeuner pour les 5 jours).