SUPPORT DE FORMATION · gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En effet, dans le contexte d’un licenciement collectif pour motif économique des stipulations

LE NOUVEAU RÉGIME JURIDIQUE DU PSE SUPPORT DE FORMATION

SOCIÉTÉ D’EXPERTISE COMPTABLE - COMMISSAIRE AUX COMPTES - SPECIALISTE DES COMITES D’ENTREPRISES ET DES CHSCT www.comite-entreprises.eu

INTERVENANTS : Mme Leïla NADJI et M. Christophe DUFOSSET (auteur du support)

Intervention du 17 mars 2014 – Durée : 1 heure

http://www.comite-entreprises.eu/



LE PLAN DE L’INTERVENTION

2 Cabinet JANVIER & ASSOCIES - Tous droits réservés févr. 2014.

GÉNÉRALITÉS Les statistiques de 2013 sur les PSE --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 04 La documentation -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 05 Les principaux changements de la LSE -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -- p. 06 Le rôle des IRP confrontées à un PSE -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 07

LA NOUVELLE PROCÉDURE Vue d’ensemble ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 09 Les premières étapes : la check-list ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 10 L’appréciation des livres I et II ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 11 Les mesures sociales d’accompagnement --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---- p. 12 Les suites de l’information-consultation ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 13

LE RÔLE DE L’EXPERT-COMPTABLE L’expertise-comptable en questions ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 15 L’intérêt du rapport d’expertise -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------- p. 16 Extrait : l’analyse d’un motif économique -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 17

CONCLUSION DE L’INTERVENTION Synthèse de la présentation : les facteurs-clés de succès (FSC) ----------------------------------------------------------------------------------------------- p. 19 Séance de questions-réponses ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p. 21


GÉNÉRALITÉS


LES STATISTIQUES 2013 SUR LES PSE GÉNÉRALITÉS Les statistiques de 2013 sur les PSE La documentation Les principaux changements de la LSE Le rôle des représentants confrontés à un PSE

L’année 2013 a été marquée par de nombreux PSE. Le nouveau régime juridique est entré en vigueur le 1er juill. 2013. Certaines entreprises ont attendu cette entrée en vigueur pour mettre en œuvre la procédure.

Tous les secteurs sont touchés, et notamment celui du transport. Et la vague de licenciements s’étend à l’ensemble du territoire métropolitain.

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LA DOCUMENTATION

Cabinet JANVIER & ASSOCIES - Tous droits réservés févr. 2014.

GÉNÉRALITÉS Les statistiques de 2013 sur les PSE La documentation Les principaux changements de la LSE Le rôle des représentants confrontés à un PSE

CONTRAT DE TRAVAIL

ACCORDS COLLECTIFS

USAGES – ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX

LOI RÈGLEMENT

CONSTITUTION

La hiérarchie des normes en droit du travail

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. Les sources en droit sont multiples. Vous trouverez de la documentation sur de très nombreux sujets déclinée sous de multiples formes (traités, manuels, mémentos, sites Internet d’information, textes de loi, codes, accords collectifs, etc.). Quelle que soit la documentation choisie, il importe de toujours vérifier la « date de fraîcheur ». Il est tout aussi important de toujours citer sa source. Mais il peut arriver que plusieurs sources se contredisent : elles sont dites « en conflit ». Il faut alors déterminer au-delà de la « date de fraîcheur » sa position dans la hiérarchie des normes.

LES SOURCES DU NOUVEAU RÉGIME JURIDIQUE DU PSE

TRAITÉS DE L’U.E.

art. 18, XXXII de la loi L. 2013-504 du 14 juin 2013 Code du travail Instr. DGEFP n° 2013-10 du 26 juin 2013, BOMT n° 2013/08, 30/08/2013 Instr. DGEFP/DGT n° 2013-13 du 19 juill. 2013

Nouvelle loi, nouveau régime juridique, nouvelle procédure, nouvelle répartition du contentieux, etc. Il s’agit d’éviter deux écueils : d’une part, les erreurs d’interprétation ; d’autre part, la confusion entre l’ancienne et la nouvelle procédure. Pour ce faire, la dernière instruction de l’administration du travail apporte de précieux éclaircissements.

Cabinet JANVIER & ASSOCIES - Tous droits réservés févr. 2014. 6

LES PRINCIPAUX CHANGEMENTS DE LA LSE GÉNÉRALITÉS Les statistiques de 2013 sur les PSE La documentation Les principaux changements de la LSE Le rôle des représentants confrontés à un PSE

ANCIEN RÉGIME NOUVEAU RÉGIME

LES CRITÈRES D’ORDRE Possibilité de faire prévaloir un critère d’ordre (fondement jurisprudentiel)

Possibilité de faire prévaloir un critère d’ordre (fondement légal)

LES DÉLAIS DE PROCÉDURE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION

Disparition du délai de consultation de 14, 21 ou 28 jours Délai de 30, 45 ou 60 jours pour notifier les licenciements

Délai global de procédure de 2, 3 ou 4 mois Délai unique de 30 jours pour notifier les licenciements

LE PÉRIMÈTRE D’INTERVENTION DE L’EXPERT-COMPTABLE

Assistance du seul CE (ou CCE) Assistance du CE (ou CCE) et des DS des OSR invitées à négocier l’accord majoritaire

L’ARTICULATION DES RÉUNIONS ENTRE CCE ET CE

Réunions intercalées entre CCE et comités d’établissement

Réunions des comités d’établissement postérieures à celles du CCE

L’INSTANCE DE COORDINATION DES CHCST

Autant d’expertise que de CHSCT concernés Possibilité de réunir les CHSCT de plusieurs établissements dans une instance de coordination en vue d’une expertise unique

LA PROPORTIONNALITÉ DES MESURES DU PSE (AUX MOYENS DE L’ENTREPRISE DE L’UES OU DU GROUPE)

art. L. 1235-10, al. 2 du Code du travail Art. L. 1233-57-3, 1° Appréciation seulement en l’absence d’accord majoritaire

LE RÔLE DE LA DIRECCTE Constat de carence sans valeur de décision administrative Véritable décision administrative

préalable à toute notification

LE CONTENTIEUX PORTANT SUR LE PSE Compétence du conseil de prud’hommes Compétence du tribunal administratif

LES DÉLAIS DE PRESCRIPTION Délai de droit commun : 5 ans

Délai de droit commun : 2 ans 2 mois pour la saisine du tribunal administratif


LE RÔLE DES IRP CONFRONTÉES À UN PSE GÉNÉRALITÉS Les statistiques de 2013 sur les PSE La documentation Les principaux changements de la LSE Le rôle des IRP confrontées à un PSE

LE RÔLE PRÉPONDÉRANT DES DS

Si l’employeur opte pour la négociation d’un accord majoritaire, les DS des organisations syndicales représentatives au se in de l’entreprise, seront amenés à se réunir pour n é g o c i e r l e s m e s u r e s s o c i a l e s d’accompagnement du PSE. Au-delà des dispositions du Code du travail, une véritable stratégie de négociation pourra être mise en œuvre pour é laborer un PSE adapté .

LE RÔLE RELATIF DU CHCST

Le CHCST n’est pas systématiquement informé et consulté lors de la mise en œuvre d’un PSE. En application de l’art. L. 4612-8 du Code du travail, le CHCST est consulté qu’à condition que le projet impacte les conditions de travail ou les conditions de santé et de sécurité. S’il n’est pas consulté, c’est au CHSCT de démontrer qu’il aurait dû l’être (Orléans, 13 oct. 2010, n° 10/0037).

LE DIRECCTE, LE CHEF D’ORCHESTRE L’administration du travail insiste sur l’implication du DIRECCTE dès le commencement de la procédure, puis tout au long de celle-ci. Si besoin est, celui-ci pourra adresser à l’employeur des lettres d’observation, voire une injonction en réponse à une demande des représentants du personnel (CE, CCE ou DS). Surtout, c’est lui qui à la toute fin de la procédure homologue et/ou valide le PSE. Sans sa décision, aucun licenciement ne peut intervenir.

L’INFORMATION ET LA CONSULTATION DU CE (OU DU CCE ET DES CE)

DIRECCTE

CCE

CHCST

CE

DS

Selon que l’entreprise a ou non une forme complexe (i.e. dotée d’un CCE et d’au moins deux comités d’établissement), la procédure débute soit par une réunion du comité d’entreprise, soit par une réunion du CCE. L’information et la consultation porte sur un double projet et pourra donner lieu au rendu de deux avis. Que les membres du comité concerné décident ou non de rendre un avis, il leur est vivement conseillé de motiver leur position. En amont de la première réunion d’information, des négociations ont pu être engagées avec les DS des organisations syndicales représentatives. En pareille hypothèse, une réflexion commune des IRP est primordiale afin de favoriser une action de concert et ainsi d’éviter la cacophonie.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=B92625863E5AB4C5E59D77294E409211.tpdjo14v_3?idArticle=LEGIARTI000006903308&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080513


















LA NOUVELLE PROCÉDURE

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LES QUATRE ÉTAPES MAJEURES DE LA PROCÉDURE La procédure est engagée à compter de la date d’envoi des convocations à la réunion R1 au CE/CCE. 1 – La réunion R1 se tient dans le respect des délais légaux de communication de l’ordre du jour (trois jours pour un CE ; huit jours pour un CCE). 2 – L’échéance de la procédure est calculée par rapport à la réunion R1 du CE/CCE et fonction du nombre de salariés susceptibles d’être licenciés. 3 - La date de présentation du rapport est déterminée à compter de la date d’échéance de la procédure. 4 – La réunion R2 (ou R3), la réunion de consultation au cours de laquelle les avis sont rendus, doit intervenir avant l’échéance de la procédure.

LES POINTS-CLÉS DE LA PROCÉDURE DE LA SAS NEW CORP.

Les dates en vert matérialisent les réunions d’information ; celles en rouge, les réunions de consultation. Apparaissent en orange, la réunion préparatoire (14/02) et la réunion de présentation du rapport d’expertise-comptable (21/02) au CCE.

La SAS NEW Corp. est une entreprise à structure complexe, c’est-à-dire une entreprise qui compte deux établissements distincts (au sens du droit du travail). Partant, la représentation du personnel s’organise en deux comités d’établissement et un comité central d’établissement. A ces IRP, s’ajoutent les CHSCT des établissements évoqués. En application de l’art. L. 1233-36 du Code du travail, « les comités d'établissement tiennent leurs réunions après celles du comité central d'entreprise ». C’est ce pourquoi, les réunions R1 et les réunions de consultation des CE ont lieu après les réunions du même type du CCE. En application de l’art. L. 4612-8 du Code du travail, les CHSCT sont informés et consultés car les projets modifient les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il importe pour les CHSCT de prévoir un nombre de réunions suffisants pour favoriser un dialogue social constructif et mettre des mesures concrètes.

Réunion R1 8 janvier 2014

Présentation du rapport d’expertise 21 février 2014

Réunion R3 7 mars 2014

Échéance de la procédure 10 mars 2014

CCE 8/1 22/1 4/2 14/2 19/2 21/2 7/3

CE A 9/1 12/2 25/2 10/3

CE B 9/1 13/2 26/2 10/3

CHCST A 10/1 11/2 20/2 4/3

CHSCT B 10/1 7/2 24/2 3/3

VUE D’ENSEMBLE

LA NOUVELLE PROCÉDURE Vue d’ensemble Les premières étapes : la check-list L’appréciation des livres I et II Les mesures sociales d’accompagnement Les suites de l’information-consultation


LES PREMIÈRES ÉTAPES : LA CHECK-LIST


Toutes les étapes décrites ci-contre sont à mettre en œuvre avant la réunion R1 : dès la réception des convocations à cette réunion, ou dès l’annonce du plan (même officieuse). 1- Au préalable, il convient de vérifier s’il existe ou non un accord de méthode applicable car un tel accord encadre la procédure d’information et de consultation. Dans le même temps, il s’agit de vérifier s’il existe ou non un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En effet, dans le contexte d’un licenciement collectif pour motif économique des stipulations d’un tel accord peuvent trouver à s’appliquer. 2 - Enfin, des négociations de l’accord majoritaire sur le PSE ont pu être engagée avant la tenue de la réunion R1. Si tel est le cas, il est préférable que les membres du comité, se réunissant en premier, se rapprochent des DS pour connaître la teneur de ces négociations et ainsi relativiser les données contenues notamment dans le livre I.

3 - Si les membres du CE (ou du CCE) souhaitent recourir à un expert-comptable, il leur est conseillé de prendre contact avec lui avant la réunion R1. En effet, c’est au cours de cette réunion que la loi impose sa désignation. Parfois, il arrive qu’un droit d’alerte soit déclenché. Il s’agira alors d’adapter le périmètre des deux missions pour qu’elles se complètent. 4 - C’est pourquoi, cette prise de contact anticipée est importante afin notamment de vérifier que le contenu de l’ordre du jour est bien conforme (mention des deux projets).

Il importe de noter qu’avant sa désignation, l’expert-comptable est un tiers par rapport à l’entreprise et, qu’à ce titre, il ne saurait être destinataire de données confidentielles. 5 à 7 - Les membres du CE (ou du CCE) pourront préparer des questions en vue de la réunion R1. Et idéalement, ils conviendront d’un calendrier de réunions au regard duquel il pourront demander des heures de délégation supplémentaires.



L’APPRÉCIATION DES LIVRES I ET II


LIVRE II (EX-LIVRE IV) LIVRE I (EX-LIVRE III)

ARTICLES DE RÉFÉRENCE (C. trav.) L. 2323-6 et L. 2323-15 L. 1233-28 ; L. 1233-30 et L. 1233-63

CONTENU

- Présentation du groupe - Présentation de la société - Positionnement concurrentiel - ou difficultés économiques - ou mutations technologiques - Impact du projet de réorganisation - Calendrier prévisionnel

- Projet de licenciement collectif - Mesures sociales d’accompagnement - Suivi et mis en œuvre du PSE

POINTS MAJEURS À ANALYSER (liste non exhaustive)

- Diagnostic de la situation de l’entreprise dans son contexte (groupe, etc.) - Appréciation du motif économique du projet de réorganisation - Appréciation de la pertinence du projet - Recherche d’alternatives au projet de réorganisation

- Etude du mode de calcul du nombre de suppressions d’emplois - Analyse approfondie des mesures sociales d’accompagnement en vue d’une possible revalorisation sur la base de fondements (importance de la documentation) - Elaboration de suggestions d’amélioration


LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT


LES MESURES LÉGALES DU PSE

Reclassement interne

Reclassement externe

Modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement

Mesures en faveur des salariés âgés

Mesures en faveur des salariés présentant des caractéristiques sociales et/ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile

Création d’activités nouvelles par l’entreprise

Soutien à la reprise d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés

Critère d’ordre : pondération et périmètre d’application

Calendrier des licenciements

Nombre de suppressions d’emplois et catégories professionnelles concernées

Modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

Code du travail : arts. L. 1233-24-2 ; art. L. 1233-61 à L. 1233-91.

Les mesures du PSE peuvent être comprises dans : - un accord majoritaire négocié avec les DS des organisations syndicales représentatives (OSR) de l’entreprise ; - ou un document unilatéral de l’employeur ; - ou un accord majoritaire partiel et un document unilatéral de l’employeur.

Ces options dépendent de deux conditions : - l’engagement de négociations ; - l’issue de ces négociations.

L’engagement des négociations est à la discrétion de l’employeur : il est le seul à décider de l’engagement des négociations et il n’est pas obligé de parvenir à un accord avec les DS des OSR. 1 - Si l’accord contient les mesures obligatoires et les mesures facultatives, aucun document unilatéral n’est élaboré. 2 - S’il ne contient que les mesures obligatoires, un document unilatéral devra être élaboré par l’employeur pour préciser les modalités des mesures facultatives. En pareil cas, l’accord majoritaire est dit « partiel ». 3 - En l’absence d’accord, le document unilatéral devra contenir toutes les mesures (obligatoires et facultatives).

FAC

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Christophe J. DUFOSSET, Juriste. Tous droits réservés. janv. 2014.

ACCORD MAJORITAIRE Mesures obligatoires et facultatives

ACCORD MAJORITAIRE PARTIEL Mesures obligatoires seulement

DOCUMENT UNILATÉRAL

DIRECCTE

15 jours 21 jours

Homologation et/ou validation (motivée ou tacite)

Refus motivé

DÉCISION

NOTIFICATION INDIVIDUELLE DES LICENCIEMENTS

Délai de 30 jours

APPLICATION INDIVIDUELLE DES MESURES PSE

CONTENTIEUX

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D’H

OM

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PAR LES SALARIÉS ----------------------------------------------------- Dans les 2 ans (sauf pour le motif économique : 1 an) ----------------------------------------------------- Sur : - l’application des critères d’ordre - le motif économique - l’application individuelle des mesures PSE - l’indemnisation si annulation de la décision

CONTRÔLE VARIABLE

PAR LES SALARIÉS, LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL (RP) OU L’EMPLOYEUR ----------------------------------------------------- Dans les 2 mois à compter - de la décision pour l’employeur - de son affichage pour les RP ----------------------------------------------------- Sur : - l’accord collectif - le document unilatéral - le contenu du PSE - la régularité de la procédure

LES SUITES DE L’INFORMATION-CONSULTATION



LE RÔLE DE L’EXPERT-COMPTABLE


L’EXPERTISE-COMPTABLE EN QUESTIONS LE RÔLE DE L’EXPERT-COMPTABLE L’expertise-comptable en questions L’intérêt du rapport d’expertise Extrait : l’analyse d’un motif économique

UNE ÉQUIPE DE PROFESSIONNELS TRAVAILLANT DANS L’INTÉRÊT DES SALARIÉS, MAIS OBJECTIFS DANS LEURS ANALYSES

Quand ? Lors de la réunion R1 du CE (ou du CCE). Comment ? Par trois délibérations : une première pour décider du recours à un expert-comptable, une autre pour désigner le cabinet, une dernière pour étendre le périmètre de la mission d’assistance aux DS invités à négocier l’accord majoritaire. Durée ? La durée est calculée en fonction de l’échéance de la procédure d’information-consultation : le rapport est présenté 15 jours avant cette échéance. Combien ? Les honoraires sont calculés sur la base d’un taux horaire (propre à chaque cabinet) multiplié par un volume d’heures déterminé en fonction des attentes des représentants du personnel et de la spécificité de la mission d’assistance. Qui ? Compte tenu de la dimension juridique des analyses, un cabinet d’expertise-comptable qui compte de telles compétences en interne.

Il ne s’agit pas d’accompagner la restructuration. Il ne s’agit pas plus d’aller au contentieux sans fondements. Il s’agit plutôt d’apprécier la procédure dans toutes ses composantes : les relations sociales, négociations de l’accord majoritaire, le projet de réorganisation, le projet de licenciement collectif, etc. L’objectif est de passer « au peigne fin » le projet de réorganisation pour en apprécier le bien-fondé et envisager des alternatives.

Dans la négociation de l’accord majoritaire, il est opportun de développer une stratégie de négociation. Il s’agit aussi d’anticiper l’éventualité d’un contentieux en ne révélant certains éléments de l’analyse qu’au moment le plus opportun. Toutes ces étapes implique de choisir une équipe pluridisciplinaire (auditeur, juriste, RH, etc.) pour permettre à l’ensemble des IRP de conduire la procédure et non de la subir.

16 Christophe J. DUFOSSET, Juriste - Tous droits réservés févr. 2014.

L’INTÉRÊT DU RAPPORT D’EXPERTISE LE RÔLE DE L’EXPERT-COMPTABLE L’expertise-comptable en questions L’intérêt du rapport d’expertise Extrait : l’analyse d’un motif économique

LA PROCÉDURE

LES PROJETS

LE PSE LES SUITES

LES QUATRE PARTIES DU RAPPORT Le rapport d’expertise comprend quatre parties qui ont été établies en considération d’une part, des attentes des membres du CCE ; d’autre part, des difficultés liées aux modifications procédurales issues de la loi de sécurisation de l’emploi (abrégée LSE).

La procédure. Cette première partie du rapport reprend les principaux points-clés de la nouvelle procédure pour faciliter la mission des membres du CCE en mettant en lumière des points de vigilance. Présentée dès les premières réunions préparatoires, elle synthétise les observations sur la conduite de la procédure afin de faciliter les relations sociales et d’informer la DIRECCTE, destinataire du rapport.

Les projets. C’est la partie centrale du rapport. Y est analysé la dimension économique, financière et sociale des projets de réorganisation et de licenciement collectif.

Le PSE. Les mesures exposées par le livre I ont fait l’objet d’une analyse eu égard au droit et à l’analyse financière. Les suites. Cette dernière partie du rapport informe les élus sur les suites envisageables.

LE RAPPORT D’EXPERTISE À L’ISSUE DE LA PROCÉDURE D’INFORMATION-CONSULTATION

Le rapport de l’expert-comptable a trois utilités majeure en fonction de son destinataire. 1- Présenté aux membres du CE (et/ou du CCE) il apporte des informations clarifiées et résultant d’analyses fouillées pour leur permettre de motiver leur position lors de la réunion de consultation. 2- Remis au DIRECCTE, il lui permet de prendre connaissance de la situation socio-économique de l’entreprise.

Cela lui permet surtout d’apprécier, le cas échéant, la proportionnalité des mesures du PSE au regard des moyens financiers de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. 3- Enfin, dans l’hypothèse d’un contentieux, les salariés venant à contester les mesures du PSE ou le motif économique du licenciement notamment pourront étayer leur position au regard du rapport de l’expert-comptable (ex. affaire VIVEO).

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MENACE CONCURRENTIELLE

Secteur d’activité du groupe

Réorganisation en réaction à la menace concurrentielle pesant sur le secteur d’activité du groupe :

Fermeture d’un établissement de de la SAS en France

Licenciement collectif résultant de la suppression de 19 postes.

Licenciement ↔ réorganisation ↔ sauvegarde de la compétitivité ↔ menace concurrentielle pesant sur le secteur d’activité du groupe

EXTRAIT : L’ANALYSE D’UN MOTIF ÉCONOMIQUE LE RÔLE DE L’EXPERT-COMPTABLE L’expertise-comptable en questions L’intérêt du rapport d’expertise Extrait : l’analyse d’un motif économique



CONCLUSION

LA NOUVELLE PROCÉDURE

• Information et communication

• Réactivité et action concertée des IRP

• Complexité des notions

• Régime juridique en devenir

• Rôle majeur de la DIRECCTE

L’EXPERTISE-COMPTABLE

• Prise de contact avant la R1

• Equipe pluridisciplinaire et analyses pertinentes

• Lettre de mission « sur mesure »

• Equipe dédiée et déterminée

• Rapport-outil incluant une anticipation


SYNTHÈSE DE LA PRÉSENTATION : LES FCS (1) CONCLUSION DE L’INTERVENTION Synthèse de la présentation : les FCS Séance de questions-réponses

Les facteurs clés de succès (FCS) de la procédure sont : l’information, la réactivité, l’action concertée et l’assistance par un cabinet d’expertise-comptable pluridisciplinaire. Si aujourd’hui, le comité concerné ne peut guère user de leviers pour obtenir des avancées, il a d’autres outils à sa disposition pour renouer le dialogue social ou obtenir une nette amélioration des mesures sociales d’accompagnement notamment.

• A la fin de l’année, l’effectif enregistre une hausse de + 3 et le départ de 11 personnes, portant l’effectif à 83 personnes.

• Cette progression a concerné :

– les ouvriers : + 2

– les agents de maîtrise : + 1

• Dans le même temps, 8 licenciements pour faute grave ont été enregistrés et 3 ruptures conventionnelles homologuées ; le nombre de départ a ainsi doublé par rapport à l’année précédente.

• I. Constat. La variation de l’effectif par rapport à l’année précédente soulève une série de questions au vu : – du nombre de départs ; – des motifs de sortie du personnel ; – de l’analyse comptable et financière de la société.

• En effet, l’analyse comptable et financière révèle des difficultés

économiques croissantes au regard des trois derniers exercices comptables.

• Or, le nombre de départ pour l’année 2013 a doublé par rapport à l’année précédente et concerne 11 personnes, pour des motifs jusqu’alors rarement rencontrés dans la société (au vu du registre unique du personnel). Ce doublement appelle donc des précisions sur ses origines : modifications des conditions de travail ? modification du management ? « onde de choc » de la précédente fusion ? moyen d’éluder la législation relative au PSE ?

• II. Explications détaillées […] • III. Recommandations aux IRP de la société […]


SYNTHÈSE DE LA PRÉSENTATION : LES FCS (2) CONCLUSION DE L’INTERVENTION Synthèse de la présentation : les FCS Séance de questions-réponses

Le choix de l’expert-comptable et la définition du périmètre de sa mission revêtent une importance capitale. L’expert-comptable n’est pas désigné pour accompagner la restructuration, mais pour permettre aux membres du CE (ou du CCE) de proposer des alternatives et de suggérer des améliorations du plan de sauvegarde de l’emploi.

Pour ce faire, il importe de mener une analyse approfondie des données comptables, financières et juridiques du double projet (réorganisation et licenciement collectif). Cela implique d’avoir une équipe dédiée, pugnace, et combinant au moins un auditeur et un juriste, en plus de l’expert-comptable. Il s’agit d’établir un rapport analytique utile aux IRP, contrairement au rapport descriptif.

UN RAPPORT DESCRIPTIF UN RAPPORT ANALYTIQUE


SÉANCE DE QUESTIONS-RÉPONSES CONCLUSION DE L’INTERVENTION Synthèse de la présentation : les FCS Séance de questions-réponses

Vous avez des questions, des problématiques sociales ? Nous y répondrons.

Cabinet JANVIER & ASSOCIES 123 rue Salvador Allende 92000 NANTERRE

STANDARD --------------- 01 47 75 17 17 PÔLE JURIDIQUE --------- 01 47 75 89 99 FAX ----------------------- 01 47 75 99 17 M. Frédéric JANVIER [email protected]

NOS SITES INTERNET Site CE : www.comite-entreprises.eu (flash code ci-contre) Site CHSCT : www.chsct.cc Site CAC : www.commissaires-aux-comptes.cc

Le cabinet JANVIER & ASSOCIES est intervenu dans le cadre de trois procédures d’information-consultation depuis 1er juillet 2013 ; la première a été engagée le 2 juillet 2013. Les auditeurs en charge de ces dossiers, et un juriste, Christophe DUFOSSET, ont révélé des scénarii différents de ceux en apparence bien-fondés exposés par les livres I et II. Dans leur dossier, leur intervention a notamment permis une nette revalorisation des mesures sociales d’accompagnement.




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Documents

SUPPORT DE FORMATION · gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En effet, dans le contexte d’un licenciement collectif pour motif économique des stipulations