CADRES N119 - P01.qxp:utouchés par la crise en 2009 Les jeunes diplômés de niveau bac+ 4 et plus, de la promotion 2008 ont commencé à rechercher leur pre-mier emploi au moment

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Actualité

e XIIIème congrès de l’UGICAdu 3 au 5 décembre se tient àun moment important alors que

la CFTC vient de fêter ses 90 ans etque les nouvelles règles sur la repré-sentativité modifient considérable-ment l’environnement que nousconnaissions.

Le rôle de l’Ugica me paraît d’au-tant plus important que le monde achangé et que la place des cadresdans notre société a été modifiéesans que l’on en soit toujoursconscient.

Je vous souhaite de bonnes fêtes defin d’année au nom de tout leconseil de l’UGICA.

3

Isabelle Sancerni

SOMMAIREP. 3 : ÉDITO - ACTUALITÉ

P. 4 : EMPLOI

P.9-16 : DOSSIER : LA RENTREE JURISPRUDENTIELLE DES CADRES

P. 17-19 : SOCIAL

P. 20-21 : DROIT

P. 22 : TEMPS LIBRE

L’euro fort augmente globale-ment le pouvoir d’achat desimportateurs européens de lazone euro. Le cours des princi-

pales matières premières étantlibellé en dollars, l’Europe a forte-ment réduit le coût de ses approvi-sionnements ces dernières années.Il en va de même de l’importationde produits semi-finis baissant lescoûts de production mais faisantaussi rentrer davantage de produitsissus de l’extérieur au détriment desemplois de la zone euro. De plus,l’importation du pétrole libellé endollar américain fait baisser la fac-ture énergétique, le pétrole étant unproduit essentiel à l’économie.

est donc encouragé à produiredavantage dans la zone dollar etmoins dans la zone euro. L’euro fortcomporte surtout des inconvénientspour les exportations Si l’euro se maintient à son niveauactuel, cela risque de porter atteinteà la croissance de la zone euro et demener à terme vers une nouvelleaugmentation du chômage. Desétudes économétriques ont déter-miné que l’appréciation de la mon-naie européenne de 10% face aubillet vert réduit d’environ 0,5 à 1point le taux de croissance de lazone euro.Néanmoins, l’euro est attractif pournombre de pays à la recherche de

À l’inverse les importateurs étran-gers perdent du pouvoir d’achat surles produits européens, ce qui obligeles entreprises européennes à bais-ser leur prix pour rester compétitifs.Néanmoins, 70% des exportationsde la France se font en zone euro.Ainsi les entreprises qui produisenten euro et vendent en dollar, unehausse de l’euro entre la signaturedu contrat de commande et la livrai-son du produit entraîne une dimi-nution des recettes. Les entreprisesqui facturent en dollars voient direc-tement leurs marges affectées par lahausse de l’euro. A titre d’exemple,lorsque le dollar perd 10% par rap-port à l’euro, l’entreprise Airbus perd1 milliard d’euro de recette. Airbus

placements de précaution et s’avèrepar conséquent favorable à l’inves-tissement dans la zone euro. Parailleurs, un euro fort et stable pour-rait devenir une monnaie de réserveet d’échange au niveau international(rôle qui est actuellement joué parle dollar) ; ce qui limiterait les fluc-tuations des coûts des approvision-nements énergétiques et serait doncprofitable à la zone euro. L’utilisationmassive de l’euro dans les transac-tions internationales s’avèreraitbénéfique à long terme, encore fau-drait-il une véritable volonté poli-tique pour modifier la donneactuelle.

Isabelle Sancerni

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La durée médiane de recherche,pour ceux qui ont signé leurcontrat d’embauche, reste peu

élevée. Elle est égale à un mois, ce quisignifie que la moitié des jeunes diplô-més en poste a mis moins d’un moispour trouver ce premier emploi,l’autre moitié a mis plus d’un mois.Pour autant, les conditions sont moinsfavorables. Ainsi, la part des CDI esten baisse de 7 points, et la proportionde jeunes accédant au statut de cadrerégresse de 6 points par rapport à laprécédente promotion. Enfin, le salairemédian a diminué de 3,4% et la pro-portion de jeunes estimant que leurposte correspond à leurs qualifica-tions est passée de 70% pour la pro-motion 2007, à 65% pour la promo-tion 2008.

Les jeunes diplômés de la promotion 2008, touchés par la crise en 2009Les jeunes diplômés de niveau bac+4 et plus, de la promotion 2008 ontcommencé à rechercher leur pre-mier emploi au moment où les effetsde la crise économique se sont révé-lés. En 2009, le marché de l’emploicadre accuse une chute brutale quiaffecte les jeunes diplômés. Selonl’enquête annuelle menée parl’Apec, 68% des 4 000 jeunes inter-

rogés au printemps 2009 déclarentoccuper un poste, 8 mois après leursortie du système éducatif. C’est 9points de moins que ce qui avait étéobservé pour la promotion 2007,dans l’enquête précédente. Les der-niers indicateurs économiques lais-sent penser que la situation ne va pass’améliorer tout de suite et que leseffets de la crise économique seferont encore sentir pour la promo-tion qui arrivera sur le marché en2010. Dans toutes les disciplines, letaux d’emploi marque un recul parrapport à la précédente promotion.

La baisse du taux emploi est consta-tée dans toutes les disciplines. Parailleurs, les écoles de commerce etde gestion sont les mieux placées(73%), suivies de près par les écolesd’ingénieurs (72%). Les universitéssont toujours sensiblement moinsbien loties (61%) et occupent tou-jours la troisième place. Plus inhabi-tuel, même s’ils restent en bonneplace, les diplômés d’écoles d’ingé-nieurs, plus exigeants quant à l’em-ploi occupé, connaissent la plus fortebaisse du taux d’emploi. Ainsi, la pro-portion de ceux qui sont en postemoins d’un an après l’obtention deleur diplôme a chuté de 16 pointspar rapport à l’enquête de 2007, et21% recherchent toujours leur pre-mier emploi (+ 12 points), en ligne

avec la conjoncture dégradée dansl’industrie.

De moins bonnesconditions d’embauche…La durée médiane de recherche,pour ceux qui ont signé leur contratd’embauche, reste peu élevée. Elleest égale à un mois, ce qui signifieque la moitié des jeunes diplômés enposte a mis moins d’un mois pourtrouver ce premier emploi, l’autremoitié a mis plus d’un mois. Pourautant, les conditions sont moinsfavorables. Enfin, le salaire médian adiminué de 3,4% et la proportion dejeunes estimant que leur poste cor-respond à leurs qualifications estpassée de 70% pour la promotion2007, à 65% pour la promotion 2008.

La rémunération médiane annuelle,pour l’ensemble des jeunes diplô-més de 2008, s’élève à 26 400 eurosbruts.

Autrement dit, la moitié des jeunestouche une rémunération supérieureà 26 400 euros, l’autre moitié unerémunération qui est inférieure à cemontant. Pour la promotion 2007,cette médiane s’élevait à27 300 euros bruts par an. La rému-nération moyenne quant à elle restequasi-identique : 27 000 euros brutsannuels.

« La situation des jeunes diplômés est préoccupante et tout laisse penser qu’elle lesera plus encore pour la promotion qui va arriver sur le marché à la fin du premiersemestre 2010. Pour autant, ils résistent mieux que ceux qui n’ont pas dequalification » résume le Président de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres).

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A noter : pour les jeunes issus desécoles de commerce, la rémunéra-tion moyenne s’élève à 31 200 eurosbruts,

31 700 euros bruts pour les ingé-nieurs et 25 900 euros bruts pour lesuniversitaires.

Les diplômés de la promotion de2008 se voient moins fréquemmentproposer des CDI. 54% en ont signéun, soit une baisse de 7 points parrapport à la promotion précédente.Dans le détail, on note que les jeunesissus des écoles d’ingénieurs restentles mieux lotis (75% d’entre eux),viennent ensuite les écoles de com-merce (72%), puis les universitaires(44%). Enfin, pour la majorité desjeunes - les deux tiers - le premieremploi est en adéquation avec leursqualifications, mais cette proportionest en baisse de 5 points. On noted’ailleurs que dans une certainemesure, une proportion de jeunesqualifiés occupe des emplois quiétaient destinés aux non qualifiés…emplois qu’ils considèrent commedes « jobs d’attente ». De plus, la pro-portion de jeunes accédant au statutde cadre régresse de 6 points par rap-port à la précédente promotion.

L’Apec se mobilise !Les jeunes diplômés de la promotion2008 subissent les effets d’une crisequi se révèle comme l’une des plusmarquantes pour l’économie hexa-gonale. Face à ce constat sans appel,l’Apec se mobilise et met à leur dis-position, gratuitement, une palettede services appelée Apec Booster etqui s’articule autour deux axes : « sepréparer à sa recherche d’em-ploi », et « se connecter avec lesentreprises ».

Sur apec.fr, une plateforme inno-vante, appelée NovApec Jeunesdiplômés, est mise en place pour leurpermettre de se préparer à leurrecherche d’emploi. Elle proposenotamment des tutoriels, des

C’est le taux de chômage à fin 2010 que la France pourrait atteindre,si l’on en croit les prévisions de l’OCDE.

Pour mémoire, le taux est de 9,8% fin 2009 contre 7,8% fin 2008.Cette progression, la plus forte depuis ces 25 dernières années, tou-chera 800 000 personnes sur deux ans.

modules de e-learning, des quiz, desfiches de travail, des vidéos… Toutest conçu pour que chaque jeunediplômé puisse aborder, de façonconcrète et autonome, la recherchede son premier poste. Sont égale-ment accessibles en ligne, un blog(« du diplôme au job ») animé pardeux jeunes diplômés, ainsi qu’unebase de connaissances regroupanttoutes les questions posées par tousles jeunes qui le souhaitent.

Viennent s’ajouter à cette palette deservices en ligne faisant partie del’offre Booster, des chats théma-tiques, des webconférences et desweb ateliers auxquels les jeunesdiplômés peuvent accéder surapec.fr.

Avec cette nouvelle offre de services,l’Apec agit en faveur l’égalité deschances dans les entreprises. Eneffet, parmi les jeunes diplômés à larecherche de leur premier emploi,

certains cumulent les difficultés etsont dits « éloignés de l’emploi ».Porter un nom à consonances étran-gères, résider dans une zone consi-dérée comme sensible, avoir obtenuson diplôme dans une universitéayant une mauvaise image même sila formation dispensée est de bonniveau… sont autant de caractéris-tiques qui peuvent être vécuescomme des handicaps. Pour dépas-ser ces obstacles, ils peuvent bénéfi-cier d’un accompagnement, etnotamment d’ateliers spécifiques surles thèmes : « Les atouts de la réus-site » et « gérer sa différence ».

Pour contacter ces jeunes diplômés,les informer et les guider, l’Apec arecruté vingt et un « Chargés derecherche », qui font, eux aussi, leurspremiers pas dans la vie profession-nelle. Ils ont été sélectionnés sur labase de leurs compétences en ges-tion des ressources humaines, et surleur parfaite connaissance des pro-blématiques liées à la question de ladiversité.

Source : APEC enquête sur les

jeunes diplômés

(1) La proportion de jeunes en posteau moment de l’enquête parmi lesjeunes diplômés bac+4 et plus.

apec.frNovapec jeunes, cette plate-forme est structurée en 6rubriques :

- Organiser ses démarches,

- Cibler sa recherche,

- Valoriser ses compétences,

- Utiliser et développer sonréseau,

- Optimiser sa candidature,

- Préparer ses entretiens.

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L’Association Pour l’Emploi desCadres (APEC) a ainsi enregistré,au mois de juillet, un recul du

nombre d’offres d’emploi qu’elle pro-pose de l’ordre de 31% par rapport aumois de juillet 2008. En réalité, ladécrue des offres s’observe depuis ledébut de cette année 2009.

Et la fin de cette année ne s’annoncepas plus réjouissante puisque seules35% des entreprises prévoient derecruter au moins un cadre au coursdu troisième trimestre. Il s’agit, pourl’APEC, du pourcentage le plus basjamais atteint depuis 2002.

Ce faisant, l’APEC ne table plus que

sur 145 000 recrutements de cadresen 2009, soit une baisse de 27% com-paré à 2008. Jean-Marie BLANC, direc-teur de la prospective métiers de l’as-sociation estime ainsi que « l’emploides cadres étant très lié aux investis-sements des entreprises, les perspec-tives sont très mauvaises ».

L’UGICA espère que la crise écono-mique commencera à se résorber dèsle début de l’année 2010 et que legouvernement sera à l’écoute des par-tenaires sociaux pour prendre lesmesures nécessaires s’imposant danscette situation délicate puisque leseffets de la crise devraient perdurer

pendant l’année 2010 avec un tauxde chômage continuant d’augmenterpour atteindre, selon les prévisions,11%.

Les françaises ont toujours du mal à s’imposer dans les directions des grandesentreprises. Celles-ci demeurent en effet sous–représentées dans les conseilsd’administration des grandes entreprises cotées : elles n’y occupent que 9% des sièges…

La dégradation du marché dutravail, pour l’ensemble dessalariés, ne pouvait pas épar-gner les cadres, d’autant que lamultiplication des planssociaux se poursuit. L’UGICAs’inquiète notamment pour cer-tains cadres, risquant d’êtreplus affectés que d’autres : lesseniors et les jeunes diplômés.

Ce chiffre résulte d’une étudemenée en commun par l’IFA(Institut Français des Adminis-

trateurs), l’ORSE (Observatoire de laResponsabilité sociétale des Entre-prises) et EuropeanPWN-Paris (Euro-pean Professionnal Women’s Net-work-Paris). Ce taux de 9% place laFrance en dessous de la moyenneeuropéenne et la place à égalité enEurope avec la Turquie.

Seuls trois pays européens égalent oudépassent les 20% de femmes dansles conseils d’administration : la Nor-vège (41%), la Suède (27%) et la Fin-lande (20%).

Aujourd’hui en France, seules quatresociétés du CAC 40 comptent plus de20% de femmes dans leur conseil :BNP Paribas, Michelin, l’Oréal et Per-nod-Ricard. A contrario, cinq d’entreelles n’en comptent aucune…

Ces chiffres rendent nécessairementamère notre union puisque la loi rela-tive à l’égalité salariale entre hommeset femmes du 23 mars 2006, avaittenté d’améliorer la situation en exi-geant une proportion maximale de80% d’administrateurs du même sexeau sein des conseils d’administrationet de surveillance des sociétés privéeset des entreprises du secteur public.

Cependant, cette disposition avait étécensurée par une décision du Conseilconstitutionnel du 16 mars 2006, aunom du principe d’égalité édicté parla déclaration de 1789 (Pour aller plusloin sur le sujet, voir le dossier dunuméro 105 de « Cadres CFTC », 2e trimestre 2006, accessible sur notresite ugica.fr).

Pour l’UGICA, le gouvernementdoit impérativement se ressaisirdu sujet et adopter des mesurescontraignantes envers les entre-prises, pour mettre fin à cette dis-crimination inacceptable.


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La Norvège semble en être un bonexemple : la proportion des femmesest passée de 7 à 40% en quelquesannées grâce à l’obligation créée pourles plus grandes entreprises, depuis le1er janvier 2008, de compter au moins40% de femmes dans les conseils d’ad-ministration, sous peine… de déman-tèlement !

,L’UGICA salue le dépôt d’une pro-position de loi « relative à l’accèsdes femmes aux responsabilitésprofessionnelles » imposant unnombre de représentants de cha-cun des deux sexes « ne pouvantêtre inférieur à 40% ». Cependant,ce dépôt date d’il y a un an et neparait toujours pas à l’ordre dujour de l’Assemblée nationale (oùles femmes ne représentent que18,5%)…

M. Darcos a ainsi indiqué, fin octobre, que la situation actuelle, en termes notamment d’écarts de rémunérationentre les hommes et les femmes, était « inacceptable » et d’ajouter « mon calendrier, c’est de faire une loi en2010 » afin de supprimer ces écarts de rémunération et de représentation des femmes au sein des entreprises« au 31 décembre 2010 ».

Le ministre a promis d’y associer les partenaires sociaux et envisage la création d’un système de « bonus-malus »pour les entreprises.

La Secrétaire d’Etat à la famille et à la solidarité, Nadine Morano s’est également déclarée favorable à un dispo-sitif plus coercitif : « On a une loi qui existe depuis 2006 sur l’égalité salariale et qui prévoyait que les entre-prises passent des accords avant le 31 décembre 2010 pour mettre en place cette égalité salariale. Or, on constateque seulement 5% des entreprises sont arrivées à passer des accords sur l’égalité salariale ».

Ces déclarations ministérielles semblent avoir été entendues par les parlementaires puisque Jean-François Copé,chef de file des députés UMP, a indiqué que les députés de son parti déposeront « dans les prochains jours uneproposition de loi prévoyant que 40% puis, à terme, 50% des sièges au conseil d’administration des grandesentreprises soient réservés à des femmes. »

Pour M. Copé, l’exemple viendra d’en haut car « ce sont ces conseils qui déterminent les politiques de rému-nération ».

L’UGICA espère qu’une nouvelle législation, si elle voit réellement le jour, se dotera enfin des moyens néces-saires au respect de ses dispositions…

Le marché de l’emploi cadre est en panne en Europe1. Ainsi, le nombre derecrutements que réaliseront les entreprises entre juillet 2009 et juin 2010

devrait accuser une chute comprise entre 9% et 22% par rapport à la mêmepériode en 2008/2009. Au total, la fourchette des embauches de cadres euro-péens oscillerait entre 360 000 et 420 000.

Tous les pays devraient continuer à subir les effets de la crise économique,mais la France et l’Allemagne devraient afficher des baisses plus modéréesque leurs voisins. Ainsi dans l’Hexagone, 80 000 à 100 000 cadres pourraientêtre embauchés entre juillet 2009 et juin 2010, contre 106 000 sur la mêmepériode un an auparavant.

Le Royaume-Uni, premier pays recruteur de cadres juste devant la France,pourrait quant à lui enregistrer une baisse de 28% sur la même période, soitl’une des plus fortes diminutions.

Source : APEC Les cadres en Europe – Edition 2010


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Si les relations de travail, individuelles ou collectives, sont majoritairement fixées par des textes législatifs ou réglementaires, les décisions rendues par la Cour de cassationne peuvent êtres ignorées : soit parce qu’elles viennent compléter ou interprétercertains de ces textes, soit parce que, en l’absence de ceux-ci, ce sont les magistrats

qui ont eux-mêmes établi les règles applicables.

Si les réformes légales se succèdent depuis quelques mois, l’activité des juges n’est pas en resteet de nombreuses décisions récentes auront un impact pratique déterminant pour les salariés.

Plus spécifiquement, la Cour de cassation a rendu de nombreux arrêts primordiaux depuis larentrée et l’UGICA vous propose d’étudier ceux qui impacteront plus particulièrement lesrelations de travail des cadres, comme la preuve du dépassement du forfait jours ou encore la nullité des clauses de mobilité entre filiales d’un même groupedont sont dotés la grande majorité des cadres travaillant dans les plus grosses entreprises.

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LA RENTRÉE JURISPRUDENTIELLE DES CADRES

DOSSIER

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La Cour de cassation comble ce vide législatifdans un arrêt du 23 septembre 2009 (n° 08-41.377), en retenant la même règle de preuve quepour les salariés soumis à un décompte horaire etcensure ainsi l’arrêt de la Cour d’appel de Paris.

Elle décide donc qu’« en cas de litige relatif à l’exis-tence ou au nombre de jours de travail effectués par lesalarié dans le cadre d’une convention de forfait-jours,l’employeur doit fournir au juge les éléments denature à justifier des jours effectivement travaillés parle salarié… Au vu de ces éléments et de ceux fournispar le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme saconviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutesles mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Autrement dit, concrètement, le juge ne peut pasrejeter la demande du salarié en se fondant surl’insuffisance de preuve apportée par celui-ci :il doit également examiner les éléments de natureà justifier les jours effectivement travaillés par lesalarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Et dans le cas d’espèce, le salarié avait fourni dif-férents éléments à l’appui de sa demande : il avaitnotamment produit ses agendas personnels, rela-tant ses jours travaillés pour les années en litige.Devant le juge de renvoi, l’employeur devra donc,à son tour, produire les éléments de nature à jus-tifier des jours travaillés.

Et rappelons que dans le cadre d’un forfait-jours,la durée du travail doit être décomptée chaqueannée par récapitulation du nombre de journéesou demi-journées travaillées par chaque salarié(article D 3171-10 du code du travail). En pra-tique, très peu d’employeurs respectent cette obli-gation et risquent donc de se retrouver en défauten cas d’action prud’homale du salarié réclamantle payement de jours au-delà du forfait conclu.

REMBOURSEMENT DES FRAISPROFESSIONNELS : L’EMPLOYEUR PEUT

FINALEMENT IMPOSER UN DÉLAI…

Chambre sociale de la Cour de cassation,décision du 29 septembre 2009

Dans le cadre de l’exercice de leur profession, unegrande majorité de cadres doit procéder à desdépenses, naturellement prises en charge parl’employeur. D’un point de vue pragmatique,notamment dans le souci d’une bonne gestion de

DOSSIER LA PREUVE

DU DÉPASSEMENTDU FORFAIT-JOURS


De plus en plus de cadres sont désormais soumisà un forfait-jours, permettant à l’employeur defixer par avance une rémunération forfaitaire,excluant ainsi tout décompte et paiement desheures supplémentaires. Précisons que désor-mais, les salariés non-cadres peuvent égalementêtre dotés d’un forfait-jours (à condition notam-ment de disposer d’une réelle autonomie dans l’or-ganisation de leur emploi du temps).

Pour les cadres soumis à cette modalité dedécompte du temps de travail, la Cour de cassa-tion vient de combler un vide législatif concer-nant la répartition de la charge de la preuveentre l’employeur et le salarié, lorsque ce dernierprétend avoir dépassé le forfait-jours fixé.

En l’espèce, un ingénieur commercial export décidede saisir la juridiction prud’homale, suite à son évic-tion, pour une demande de rappel de salaire àtitre de dépassement du nombre de jours pré-vus dans sa convention de forfait (215 jours).

La Cour d’appel de Paris le déboute, estimantqu’il « n’apportait pas la preuve qui lui incombe dece qu’il a travaillé au-delà du temps prévu (…) un exa-men approfondi des pièces produites ne permet pas à lacour de considérer qu’il établit la réalité des dépassementsde temps allégués ».

Le problème était donc le suivant : pour un sala-rié soumis à un décompte horaire de son tempsde travail, la preuve des heures réellement tra-vaillées n’incombe spécialement à aucune des par-ties. Autrement dit, la charge de la preuve del’existence et du nombre d’heures travaillées estrepartie entre le salarié et l’employeur (article L3171-4 du code du travail).

Or, pour les salariés en forfait-jours, le législateuroblige les partenaires sociaux à prévoir, paraccord collectif, les modalités de décompte desjournées et demi-journées travaillées. La loi estcependant restée muette sur les règles de preuveapplicables à la contestation par un salarié dunombre de jours réellement effectués.


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leur entreprise, les employeurs fixent souvent undélai pour que le salarié leurs adresse le montantde ces frais, accompagné des justificatifs néces-saires. L’employeur est-il en droit de refuser derembourser un salarié ayant dépassé ce délai ?

Dans une affaire, l’entreprise avait fixé, par unenote interne, un délai d’un mois à ses salariéspour produire leurs justificatifs de frais pro-fessionnels. Au-delà de ce délai, les salariés severraient privés de remboursement. Un cadre seretrouve licencié en septembre 2002 et n’adresseses justificatifs à l’entreprise, au titre de l’année2001 et des sept premiers mois de 2002, qu’aumois de février 2004. L’entreprise, conformémentà sa note interne, refuse de les prendre en compte.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale etobtient gain de cause. La Cour de cassationadmet, de longue date, le remboursement de fraisque le salarié justifie avoir exposés pour lesbesoins de son activité professionnelle et dans l’in-térêt de l’employeur (sauf si son contrat de tra-vail prévoit un versement forfaitaire fixé àl’avance).

Mais la Chambre sociale de la Cour de cassationestimait, depuis un arrêt du 7 mars 2006, qu’encas de dépassement du délai fixé par l’employeur,le salarié perdait son droit au remboursement.

Et dans la présente affaire (arrêt du 20 mai 2009),elle opère un revirement complet de jurispru-dence en estimant que « la prescription quin-quennale instituée par l’article L 3245-1 du code du tra-vail s’applique à l’action en remboursement de fraisprofessionnels comme à toute action afférente ausalaire » et ajoute que « les dispositions relatives aupaiement des sommes dues au titre de l’exécution ducontrat de travail étant d’ordre public, il n’entre pasdans le pouvoir de l’employeur de fixer le délai auterme duquel il sera libéré de la dette contractée enversle salarié qui a, pour l’exécution de son contrat de tra-vail, exposé des frais dont le remboursement est dû dansson principe ».

En conséquence, le salarié ayant en l’espèce bienadressé ses justificatifs à l’employeur dans le délaide 5 ans, l’employeur est donc condamné à les luirembourser.

L’UGICA se félicitait de ce revirement de juris-prudence, commenté d’ailleurs dans notre précé-dent numéro de « Cadres CFTC » de septembre

2009 (n°118), la solution issuede l’arrêt de 2006 étant particuliè-rement injuste. L’UGICA conseillaitdonc à ses adhérents qui se seraient vurefuser un tel remboursement, de vérifierque ceux-ci ont moins de 5 ans pour en exi-ger le paiement.

Mais l’euphorie n’aura été que de courte duréepuisque la Cour de cassation décide finalementde revenir à sa jurisprudence antérieure (de2006) et de retirer l’arrêt du 20 mai des annales,pour le remplacer par une décision du 29 sep-tembre 2009.

Elle estime ainsi que l’employeur est fondé àexiger du salarié, par note de service, la four-niture des justificatifs dans un certain délai, au-delà duquel toute demande de remboursementsera rejetée, même si la demande se situe biendans le délai de prescription quinquennale.

L’UGICA regrette ce retour à la jurisprudenceantérieure, d’autant que dans cet arrêt du 29 sep-tembre 2009, la Cour a validé le délai d’un moisexigé par l’employeur pour que le salarié four-nisse sa demande de remboursement, délai extrê-mement bref, spécifiquement pour les cadresamenés à multiplier les déplacements profession-nels.

Le seul moyen d’échapper à ce retour à la juris-prudence de 2006 pour le salarié se situera auniveau de l’information donnée par l’employeurdu délai qu’il a fixé : il devra prouver que le sala-rié a effectivement pu en prendre connaissance(dans cet arrêt, une note de service a implicite-ment été jugée suffisante).

NULLITÉ D’UNE CLAUSE DE MOBILITÉENTRE FILIALES D’UN MÊME GROUPE


Au sein des groupes de sociétés, il est de pratiquecourante de prévoir, dans les contrats de travailde certains cadres, une clause de mobilité où lesalarié accepte par avance sa mutation dans uneautre société du groupe.

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, uncadre d’une société filiale de Renault signe, lorsd’une promotion, un avenant à son contrat de tra-

DOSSIER


12

vail dans lequel est insérée uneclause de mobilité ainsi rédigée :

« Article 5 : Mobilité entre les différentessociétés de RFA : Monsieur [UGICA] pourra

être amené à exercer ses fonctions dans touteautre société RFA. La mise en œuvre de la pré-

sente clause donnera lieu à la rédaction d’un nou-veau contrat de travail auprès de la société d’ac-cueil. Il conservera par ailleurs l’ancienneté acquise dansle cadre du présent contrat. Dans cette hypothèse, lesconditions de mobilité en vigueur au jour de la décisions’appliqueront ».

Quelques mois après, sa société lui demande, enapplication de la clause précitée, de rejoindre uneautre filiale du groupe Renault. Le cadre refuseet se retrouve licencié sur ce motif. Il saisit la juri-diction prud’homale et la Cour d’appel de Caenestime le licenciement fondé.

Pour les magistrats, la demande de son employeurétait entièrement conforme à la clause de mobi-lité, celle-ci régulièrement insérée dans soncontrat de travail lors de la signature de l’avenantet la filiale existait bien lors de la signature del’avenant (sinon la clause aurait été inapplicable,un salarié ne pouvant donner son accord sur uneclause dont il ne connaît pas l’étendue lors de sasignature).

Les juges d’appel ont donc considéré qu’il nes’agissait que de l’application de son contrat detravail, ce que le cadre ne pouvait refuser.

Or le raisonnement est censuré par la Chambresociale de la Cour de cassation, dans un arrêtprimordial, au niveau des conséquences pratiquesqu’il va engendrer, du 23 septembre 2009.D’autant plus que les magistrats ont soulevéd’office la question de la validité même de laclause, qui ne faisait pas partie des moyens sou-levés par le salarié, ce qui renforce la volonté desmagistrats d’imposer cette solution à tous lesgroupes.

Visant l’article L 1222-1 du code du travail, rela-tif à l’exécution de bonne foi du contrat de tra-vail, la Haute cour estime que « La clause demobilité par laquelle le salarié lié par un contratde travail à une société s’est engagé à acceptertoute mutation dans une autre société, alors mêmeque cette société appartiendrait au même groupeou à la même unité économique et sociale, estnulle ».

En d’autres termes, un salarié ne peut accepterpar avance un changement d’employeur. Cechangement ne peut donc s’opérer sans l’accordexprès du salarié, qui doit de surcroît êtredonné lors du changement envisagé.

L’UGICA se félicite de cette décision prohibantle principe même d’une clause de mobilité entresociétés filiales d’un même groupe. En effet, cetype de clause, donnait beaucoup trop de pouvoirà l’employeur, libre de se servir de ses cadres selonson bon vouloir. D’autant que ce type de muta-tions emportait novation du contrat de travail, lesalarié se retrouvant face à un nouvel employeur,une nouvelle façon de travailler, dans une régiondifférente, sans même qu’il ait l’opportunité dedonner son avis…

Quoi qu’il en soit, les groupes aux multiplesfiliales n’ont désormais plus le choix : ils devrontrevoir leurs pratiques, toute mobilité entresociétés d’un même groupe devra être propo-sée au salarié, lequel sera en droit de refuser,même si son contrat de travail comporte uneclause de mobilité entre filiales de ce groupe.Les représentants de la CFTC au sein de cesgroupes pouvant également opportunément sesaisir du sujet, pour négocier sur cette nouvelleobligation.

Plus largement, l’UGICA constate que l’applica-tion concrète des clauses de mobilité n’est pas sansposer de nombreuses difficultés, en partie dues àun manque d’encadrement conventionnel ou légalde celles-ci. Pourtant, l’Accord NationalInterprofessionnel du 11 janvier 2008, relatif àla modernisation du marché du travail, renvoyaitle soin à une négociation interprofessionnelle depréciser les conditions de mise en œuvre de dif-férentes clauses (clauses de mobilité et clausesde non-concurrence notamment), particulière-ment pour l’encadrement (encadré de la page 13) :

Rappelons que cet accord a fait l’objet d’unetransposition législative partielle (loi du 25 juin2008), mais a également été étendu par Arrêté du23 juillet 2008 (JO du 25 juillet) afin de rendreobligatoire l’ensemble de ses dispositions.

Autrement dit, une négociation interpro -fessionnelle devait s’ouvrir et même aboutir àun accord avant le 26 janvier 2009… Or à cejour, rien n’a malheureusement été fait, au

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préjudice tant des salariés que des employeurs nepouvant avoir de certitudes quant à l’étendue deleurs droits.

L’ouverture de ces négociations apparaît commeune impérieuse nécessité, afin d’éviter la multi-plication des contentieux sur ces problématiqueset les solutions données « au coup par coup », aufil des litiges arrivant devant la Cour de cassation.

Pour aller plus loin, retrouvez également notre dossierconsacré aux clauses de non-concurrence dans le N° 116de « Cadres CFTC » (mars 2009, accessible sur notresite, ugica.fr, rubrique droit puis dossier.)

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :RENONCIATION OBLIGATOIREMENT

SOUMISE A UNE NOTIFICATIONINDIVIDUELLE

Chambre sociale de la Cour de cassation,décision du 21 octobre 2009

Lors de son précédent numéro (n°118, septem-bre 2009, accessible sur notre site ugica.fr),l’UGICA commentait une décision rendue le

19 mai 2009, proscrivant auxemployeurs de soumettre leursanciens cadres au respect d’une clauseleur interdisant tout travail chez unconcurrent, mais sans la dénommer explici-tement « clause de non-concurrence ». Le but étant, pour l’employeur, d’échappernotamment à l’obligation d’une contrepartiepécuniaire, condition désormais sine qua non à lavalidité d’une clause de non-concurrence (en l’espèce, l’employeur avait dénommé la clause :« Non-captation de clientèle »).

Récemment, la Chambre sociale de la Cour decassation est venue apporter une nouvelle préci-sion capitale dans la mise en œuvre de cetteclause, dont l’encadrement résulte exclusivementde décisions prétoriennes.

De nombreuses entreprises, dans le cadre d’unPlan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), renon-cent à l’application des clauses de non-concur-rence figurant dans le contrat de travail de dif-férents salariés. Le but étant de faciliter larecherche d’emploi des salariés licenciés.Cependant, cette renonciation de l’employeur,dans le cadre d’un accord collectif, peut-elleavoir un effet sur les contrats individuels de tra-vail des salariés visés ?

Dans le cas d’espèce, un salarié était soumis, dansson contrat de travail, à une clause de non-concur-rence qui prévoyait également une faculté derenonciation au profit de l’employeur. Seulecondition posée par la clause pour y renoncer :que l’employeur lui fasse connaître sa décisionavant la fin de son contrat de travail.

L’employeur avait ainsi renoncé à appliquer laclause dans le cadre du PSE, soit avant le termedu contrat de travail. Or le salarié estimait ne pasen avoir été libéré avant la fin de son contrat et adonc saisi la justice prud’homale, après avoir étélicencié pour motif économique, pour le paiementd’une contrepartie à son application, ainsi quepour des dommages et intérêts pour inexécutionde celle-ci.

Or la Cour d’appel de Pau rejette sa demande surdeux points :

• La clause du contrat de travail n’exige, sur laforme, aucune modalité particulière afin quel’employeur puisse valablement y renoncer,

DOSSIERARTICLE 10 DE L’ANI : « CLARIFIER LES CLAUSES SPÉCIFIQUES

DU CONTRAT DE TRAVAIL »« S’agissant, en particulier, du personnel d’en-

cadrement, les contrats de travail devront pré-ciser les conditions de mise en œuvre :

• Des clauses de non-concurrence (limitesdans l’espace et dans le temps, contrepartiefinancière, modalités du droit de renoncia-tion de l’employeur) ;

• Des clauses de mobilité ;

• Ainsi que, lorsqu’elles existent, des déléga-tions de pouvoir (étendue de la délégation,etc. ...).

Une négociation interprofessionnelle préci-sera, dans les six mois de l’entrée en vigueur duprésent accord, les modalités d’intégration et demise en œuvre des principes ci-dessus dans l’ac-cord national interprofessionnel du 25 avril 1983relatif au personnel d’encadrement.»


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• La levée de l’ensemble desclauses de non-concurrence pour les

salariés licenciés, figurant dans le PSE,était bien un engagement unilatéral de

renonciation explicite et non équivoque. Deplus, les magistrats du fond ont estimé que le sala-rié avait nécessairement eu connaissance de cetengagement, comme des autres dispositions duplan.

Cependant, la Haute Cour ne l’entend pas ainsiet décide, au contraire que « faute d’avoir éténotifié individuellement aux salariés intéressés,l’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre de ces derniers de son engagement pris dans le cadred’un plan de sauvegarde de l’emploi de renoncerà faire application des clauses de non-concurrenceinsérées dans les contrats de travail des salariés licenciés ».

En conséquence, l’engagement de lever lesclauses de non-concurrence pris dans le cadred’un PSE est dépourvu d’effet : il doit néces-sairement être complété par une notificationindividuelle aux salariés concernés.

L’UGICA se félicite de cette décision, conformeau droit et à la philosophie de la clause de non-concurrence. En droit, mis à part quelques raresexceptions, toute disposition prévue dans uncontrat de travail ne peut être revue ou appli-quée que par accord individuel, entre cocon-tractants. Plus particulièrement pour une clausede non-concurrence où l’« intuitu personae »domine ce type de clause, condition par ailleursnécessaire à sa validité. Notons enfin que cettesolution avait déjà été prise dans deux arrêts dela Chambre sociale de la Cour de cassation du23 septembre 2008, mais celles-ci n’avaient pasété publiées.

L’absence de transposition de l’ANI du 11 jan-vier 2008, source d’insécurité juridique, telqu’expliqué ci-dessus pour les clauses de mobi-lités, est également valable pour les clauses denon-concurrence pour lesquelles une négocia-tion devait également s’ouvrir (voir encadrépage 13).

Pour aller plus loin, retrouvez également notre dossierconsacré aux clauses de non-concurrence dans le N°116 de « Cadres CFTC » (mars 2009, accessible surnotre site, ugica.fr, rubrique droit puis dossier.)

STOCK OPTIONS : IMPOSSIBLED’EN PRIVER LE SALARIE EN CAS DELICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Chambre sociale de la Cour de cassation,décision du 21 octobre 2009

Dans cette affaire, une salariée dotée du statut decadre-dirigeant, bénéficie du plan de stock-optionde son entreprise. Le règlement de ce plan pré-voyait que le licenciement pour faute grave dusalarié rendait caduques les options d’achat.

Elle se retrouve licenciée pour faute grave, en rai-son d’absences injustifiées, et saisit la juridictionprud’homale pour contester le motif de son licen-ciement, espérant du même coup récupérer lebénéfice du plan de stock-option. Déboutée parla Cour d’appel de Lyon, elle décide de se pour-voir en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassationrejette le pourvoi de la cadre relatif à la contesta-tion de la cause réelle et sérieuse de son licencie-ment, mais se saisit d’office d’un moyen concer-nant le règlement du plan de stock-option.

Elle décide ainsi, le 21 octobre 2009, que « la pri-vation de la faculté de lever les options (d’un plande stock-option) en cas de licenciement pour fautegrave constitue une sanction pécuniaire prohibée ».

En d’autres termes, peu importe que la qualifica-tion donnée par l’employeur au congédiement soitabusive ou non. Une clause du règlement qui pré-voit la suppression des options d’achat du fait dulicenciement pour faute, ne peut pas être validée :elle constitue, pour la Cour, une sanction pécu-niaire prohibée.

L’UGICA se félicite de cet arrêt car il faut garderà l’esprit qu’il revient à l’employeur de qualifierle licenciement. Autoriser la suppression desoptions du fait du licenciement pour faute consti-tuera un moyen de pression conséquent de l’em-ployeur sur les cadres qui risqueraient ainsi deperdre cet avantage s’ils n’étaient pas suffisam-ment dociles…

Néanmoins, l’UGICA n’a aucune certitude quantà la remise en cause, par cet arrêt de 2009, d’uneprécédente décision de la Chambre sociale de laCour de cassation du 20 octobre 2004. Danscelle-ci, les magistrats ont validé la possibilitépour un plan de prévoir une condition de pré-

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sence, si le salarié a été en mesure d’en prendreconnaissance.

Autrement dit, en cas de licenciement, y comprisdisciplinaire, ce serait la perte de la qualité de sala-rié qui entraînerait la perte des options non exer-cées. Cette décision de 2004 paraît ainsi compa-tible avec l’arrêt de 2009. Le prochain arrêt de laCour de cassation relatif à ce sujet est donc à sur-veiller de près… !

Précisons enfin que le fondement de l’arrêt de2009, à savoir la prohibition des sanctions pécu-niaires envers les salariés, sauf en cas de fautelourde, est une règle ancienne issue d’un arrêt du27 novembre 1958, utilisée régulièrement par lesmagistrats.

L’UGICA a ainsi commenté, dans son précédentnuméro de « Cadres CFTC » de septembre 2009(n° 118, accessible sur notre site ugica.fr), unedécision du 6 mai 2009. Sur ce fondement, la Courde cassation interdit à l’employeur retenir une« franchise » sur la rémunération du salarié, encas d’accident de la circulation avec le véhiculemis à sa disposition pour ses déplacements pro-fessionnels et personnels, sauf en cas de fautelourde.

PAS DE PAIEMENTD’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

POUR LES CADRES DIRIGEANTS

Chambre sociale de la Cour de cassation,décision du 3 juin 2009

Depuis les lois Aubry sur les trente cinq heures,largement mises à mal par les récentes réformes,les cadres se trouvent classés en trois catégories :les cadres « Intégrés », catégorie ne disposant pasd’autonomie dans la gestion de leur travail et deleur emploi du temps, les cadres « Dirigeants »,cadres les plus proches de la direction et lescadres « autonomes », représentants 90% de lapopulation des cadres. Cette dernière catégoriese définit a contrario : il s’agit des cadres n’ap-partenant ni à la catégorie des cadres intégrés, nià la catégorie des cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants, du fait de leur statutproche de l’employeur, se trouvent totalementexclus de la législation sur le temps de travail(ils ne bénéficient que des congés payés et des

congés pour événements fami-liaux). Pour appartenir à cettecatégorie, trois critères légaux doi-vent être réunis : exercer des responsa-bilités impliquant une large indépendancedans l’organisation de leur emploi du temps,être habilités à prendre des décisions de manièrelargement autonome et percevoir l’une des rému-nérations les plus importantes de l’entreprise(conditions cumulatives).

Dans une affaire récente, un directeur des res-sources humaines, suite à son éviction, décided’attaquer son employeur devant la justiceprud’homale, réclamant notamment le paiementde ses heures supplémentaires. Ce recours nepouvait donc prospérer que s’il arrivait à démon-trer qu’il ne pouvait appartenir à la catégorie descadres dirigeants.

Or en l’espèce, ce dernier exerçait la fonction deDRH pour une société comptant 2 500 salariés,avait sous sa responsabilité les adjoints directeursdu personnel, des inspecteurs et des formateurset présidait les réunions de délégués du person-nel et du comité d’entreprise. Il n’avait commesupérieur hiérarchique que le PDG de l’entre-prise et participait au comité de direction com-posé de 4 membres. Enfin, il était doté de ladeuxième rémunération la plus importante, der-rière celle du PDG….

Dans ces conditions, la Cour de cassation a légi-timement estimé qu’il remplissait les trois cri-tères légaux pour être qualifié de cadre diri-geant et a donc rejeté sa demande relative aupaiement d’heures supplémentaires (arrêt du 3juin 2009).

Du fait des fonctions exercées par certains cadres,proches des prérogatives de l’employeur, ceux-cisont exclus de la législation sur le temps de tra-vail. Mais, comme le confirme cet arrêt, la qua-lité de cadre dirigeant ne s’applique qu’aux cadresse situant dans le « 1er cercle concentrique » depouvoir entourant le chef d’entreprise.

Pour aller plus loin, notamment sur les différentes caté-gories de cadres et la législation applicable selon celles-ci, retrouvez notre dossier « Le réel temps de travail descadres, une décennie après la loi Aubry » dans le N° 116de « Cadres CFTC » du 2nd semestre 2008, accessible surnotre site, ugica.fr, rubrique droit puis dossier.

Simon DENIS

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n ancien députéd’une anciennemajorité s’était jadissottement écrié àl’encontre de l’oppo-sition : « Vous avez

juridiquement tort parce que vousêtes politiquement minoritaire ! »Quelle ignorance de l’Etat deDroit !

La majorité parlementaire peutfaire et défaire les lois, mais le pro-cessus est lent et partiel. 95% deslois ne changent pas d’une légis-lature à l’autre. Les lois s’appli-quent à tous, y compris aux dépu-tés de la majorité. Dans l’intervalleentre une loi (et ses décrets d’ap-plications) et sa modification, c’està la justice de dire la loi, c'est-à-dire de l’adapteraux cas particuliers. La Chambre Sociale de laCour de Cassation joue plus précisément ce rôlepour les questions sociales.

Bien sûr le verdict plait ou déplait : bravo pour nepas mettre la preuve du nombre de jours travaillésà la seule charge du salarié ; dommage pour un seulmois de délais fixé par l’employeur pour fournirdes justificatifs de frais. Mais les diverses juridic-tions jugent en fonction des lois, et, à défaut de pré-cisions suffisantes de celles-ci, en fonction de la

logique des corpus juridiques.C’est dire que les lois procèdentcertes du législateur, mais aussid’une cohérence interne de l’en-semble des lois. Cette cohérences’élabore au fil des temps. Elleprovient aussi des Droits del’Homme, de la Constitution, desdirectives Européennes et desTraités internationaux signés parla France (exemple : les Directivesde l’OIT).

Dès lors, des lois votées par leParlement peuvent être jugéesillégales par une juridiction s’ilapparaît que cette loi contredit destextes internationaux approuvéspar la France : c’est le cas de la loidu 20 aout 2008 sur la représen-

tativité, que le tribunal d’instance de Brest ne veutpas appliquer en entier parce qu’elle contredit,selon lui (et selon nous), la liberté syndicale et laliberté de négociation.

Donc le législateur ne fait pas ce qu’il veut dans unEtat de Droit respectueux de ses principes démo-cratiques et de sa signature des traités.

Cela signifie que la défense d’un salarié (ou dessalariés) n’est jamais désespérée pour un syndica-liste, et que la jurisprudence des tribunaux pèsepresqu’autant que la loi des parlementaires.

Bernard Ibal Président d’honneur de l’UGICA-CFTC

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LLe rebond de croissance à partir de 2011 repose surl’hypothèse d’un retour de l’environnement interna-tional sur un sentier de croissance moyen et un rat-

trapage partiel des retards de croissance accumulés entre2008 et 2010. Ce même effet de rattrapage est envisagépour la masse salariale après deux années consécutives dedécroissance, ce qui ne s’est jamais passé jusqu’alors (baisseen 1973 uniquement).

Pour l’UGICA – CFTC, la question du financementde la Sécurité Sociale doit être résolue rapidement.Ce débat est incontournable si l’on souhaite pré-server la Sécurité Sociale à laquelle l’UGICA CFTCest fortement attachée.

Hypothèses d’évolution moyenne surla période 2010 – 2013 (Annexe B du PLFSS *2010)

*PLFSS : Projet de la loi de financement de la sécurité sociale

Solde cumulé (2009 à 2013) unité : milliard d’euros

En l’absence de schéma de traitement de la dette dans le contexte économique actuel, les comptes du régimegénéral intègrent les frais financiers qui atteignent 3 milliards d’euros à l’horizon 2013 et sont inclus dans ledéficit.

Les recettes de la sécurité sociale sont majoritairementassises sur les revenus d’activité et font l’objet d’une réac-tivité importante en cas de retournement de la conjonc-ture économique. 70% des recettes du régime général sonten effet constituées des cotisations et de la CSG sur lesrevenus d’activité. Par rapport à une progression moyennede la masse salariale privée de 4,1% constatée sur lapériode 1998 – 2007, le régime général perd plus de 12milliards d’euros de recettes en 2009 et 9 milliards sup-plémentaires en 2010.

Les revenus du capital sont également affectés en 2010par la crise : moindres versements de dividendes comp-tent tenu de l’effondrement des revenus des sociétés,baisse des plus-values mobilières du fait de la chute desmarchés boursiers, modération des revenus fonciers enraison de retournement du marché immobilier…..

L’effort de maîtrise des dépenses d’assurance maladie,avec un objectif national des dépenses d’assurance mala-die (ONDAM) fixé à 3% par an, doit se prolonger sur toutela période. Cet objectif de 3% en 2010, 2011, 2012 et 2013permettrait de réaliser chaque année 2,3 milliards d’eu-ros d’économies nouvelles par rapport à une progressionnaturelle des dépenses de l’ordre de 4,5%.

En matière de retraites, les dépenses tendancielles sontdynamiques compte tenu de l’arrivé à la retraite desclasses nombreuses du baby-boom et de l’allongement del’espérance de vie.

Source : CNAV

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

MALADIESolde de l’année -4,6 -4,4 -11,5 -14,6 -13,7 -12,5 -11,6Solde cumulé 2009 à 2013 -11,5 -26,1 -39,8 -52,3 -63,9

AT-MPSolde de l’année -0,5 0,2 -0,6 -0,8 -0,5 -0,2 0Solde cumulé 2009 à 2013 -0,6 -1,4 -1,9 -2,1 -2,1

FamilleSolde de l’année 0,2 -0,3 -3,1 -4,4 -4,3 -3,7 -3,1Solde cumulé 2009 à 2013 -3,1 -7,5 -11,8 -15,5 -18,6

VieillesseSolde de l’année -4,6 -5,6 -8,2 -10,7 -11,6 -13 -14,5Solde cumul 2009 à 2013 -8,2 -18,9 -30,5 -43,5 -58,0

TOTAL BRANCHE CONSOLIDESolde de l’année -9,5 -10,1 -23,4 -30,6 -30,1 -29,4 -29,2Solde cumulé 2009 à 2013 -23,4 -54,0 -84,1 -113,5 -142,7

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013(rappel) (rappel)

PIB (volume) – en % 2,3 0,4 -2,25 0,75 2,5 2,5 2,5

Masse salarial privée – en % 4,8 3,6 -2,0 -0,4 5,0 5,0 5,0

Inflation – en % 1,5 2,8 0,4 1,2 1,75 1,75 1,75

ONDAM en valeur – en % 4,0 3,5 3,40 3,00 3,00 3,00 3,00

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La 8e édition du Baromètre des institutions de prévoyance CTIP-CRÉDOC estl’occasion de mettre en perspective les principaux enseignements de l’étude avec les attentes de leurs adhérents et participants. Certains résultats sont en rupture avecles éditions précédentes : “effet crise” ou changement profond dans la perceptionque les salariés et les employeurs ont de la santé et de la prévoyance ?

Si les entreprises adhérentes sepréoccupent davantage de lacomplémentaire santé et des cou-

vertures en cas d’arrêt de travail quede celles liées à l’invalidité et au décès,c’est que les salariés s’inquiètent avanttout de leur pouvoir d’achat. C’estd’ailleurs pourquoi les employeursapprécient que les partenaires sociauxprennent l’initiative de négocier descouvertures de prévoyance au niveaudes branches professionnelles. Bienqu’elles soient particulièrement utiles,les imposer au niveau de l’entrepriseserait plus difficile.

Le coût des complémentairesAutre phénomène marquant : en 5 ans,le pourcentage de salariés trouvant leurcomplémentaire santé “un peu tropchère” a augmenté de 8 points, passantde 17 à 25%. Ce sentiment est surtoutpartagé par les salariés couverts par uncontrat individuel : 50% déclarent payerle juste prix, contre 76% des salariés encontrat collectif.

Il semble que les salariés aient intégréle caractère inexorable de l’augmenta-tion du coût de leur complémentairesanté, mais estiment que cette aug-mentation doit rester raisonnable.D’ailleurs, au-delà de 5% de hausse, lamajorité des employeurs interrogésindiquent qu’ils feraient jouer la concur-rence entre les organismes assureurs,ou qu’ils reverraient à la baisse le niveaudes garanties pour contenir l’augmen-tation. Néanmoins, l’extension descontrats collectifs de complémentairesanté par voie conventionnelle est unélément clé dans la maîtrise des coûts.C’est la raison pour laquelle les parte-

naires sociaux s’impliquent fortementdans la négociation en matière de prévoyance collective dans les secteurscomposés de nombreuses petites entreprises.

Il est à souligner les efforts des institu-tions de prévoyance pour maintenir lescoûts des contrats malgré la hausse deleur contribution au financement de laCMU-c et l’augmentation des dépensesde santé.

L'extension des contrats collectifsL’accord national interprofessionnel du11 janvier 2008 (étendu par l’arrêté du23 juillet 2008) prévoit des mécanismesde portabilité des contrats de pré-voyance et de santé pour les salariésconfrontés à une période de chômage.

Parallèlement, le nombre de conven-tions collectives mettant en place unecouverture santé a considérablementaugmenté, passant de 27 à fin 2007 à 40en 2008. Au total, entre 1,5 et 2 mil-lions de salariés sont concernés, y com-pris dans des secteurs d’activité com-posés de très petites structures.

En France, les contrats collectifs sem-blent donc jouer un rôle croissant dansla protection sociale complémentaire.

A noter qu’un certain nombre d’insti-tutions de prévoyance avaient mis enplace des dispositifs de portabilité desgaranties de prévoyance et de com-plémentaire santé avant la signature decet accord. Certaines étendaient déjàgratuitement certaines garanties (inva-lidité par exemple) aux salariés ayantperdu leur emploi. D’autres ont mis enplace des mécanismes de portabilité

pour les rentes d’éducation et deconjoint : le salarié peut les conserverà titre individuel lorsqu’il quitte l’en-treprise.

La dépendance en attented’un cadre législatif62% des salariés voient dans le risquedépendance une priorité, contre 48%des employeurs. Les employeurs etles salariés s’accordent sur un point :pour 6 salariés sur 10 et la moitiédes employeurs, le financement durisque dépendance doit être mixte,avec un financement public coupléà une assurance complémentaire.

Mais le retard pris par la loi sur le5e risque, désormais annoncée pourmi-2010, retarde le développementde l’offre dépendance. Tant que lerégime de base ne sera pas connu, ilsera difficile pour les organismesassureurs d’affiner cette offre, mêmesi les contrats collectifs permettentde mutualiser largement ce risque.

Paritarisme et solidaritéLes salariés ont toujours une connais-sance approximative du fonctionne-ment des institutions de prévoyance –seuls 3 sur 10 savent qu’elles sontgérées par les partenaires sociaux – cequi ne les empêche pas d’avoir unebonne image de la gestion paritaire :une fois informés de ce statut particu-lier, plus de 8 sur 10 en ont une imagepositive. La moitié des employeurssavent que les institutions de pré-voyance sont gérées paritairement etils perçoivent ce mode de gestion aussipositivement que les salariés.

CADRES N119 - P18-19.qxp:gabarit cadre cftc 1/12/09 12:39 Page 18

Un recul sur 10 ansDepuis 1999, le CTIP confie au CRÉDOC un baromètre sur les attentes des sala-riés et des responsables de PME en matière de prévoyance et de complé-mentaire santé.Pour la 8e vague d’enquête, plus de 1 000 salariés et, dans des PME de moinsde 200 salariés, plus de 300 responsables d’entreprise (chefs d’entreprise,chefs du personnel, directeurs des ressources humaines) ont été interrogés partéléphone en avril 2009.Dans les deux échantillons, la moitié des personnes interrogées bénéficient d’uncontrat de prévoyance ou de complémentaire santé géré par une institutionde prévoyance.D’une édition à l’autre, certaines questions évoluent suivant l’actualité de la pré-voyance collective, d’autres sont systématiquement reconduites en vue demesurer l’évolution des opinions et des attentes.

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Lorsqu’une entreprise mute un cadre, il est fréquent que celui-ci perçoive desindemnités compensatrices. Ces indemnités sont exclues de l’assiette descotisations sociales, si elles sont assimilées à des frais professionnels (fraisd’installation par exemple). A contrario, elles constituent un avantage financier etsont donc soumises à cotisations.

Dans le cas d’espèce soumis à laHaute juridiction (Chambresociale de la Cour de cassation,

arrêt du 17 septembre 2009), unaccord collectif prévoyait une aide ver-sée aux conjoints démissionnaires, encas de mutation de leurs époux. L’en-treprise ne soumettait pas cette aideau versement de cotisations, car elleétait versée directement au conjoint etnon au salarié de l’entreprise lui-même.De plus, l’entreprise estimait que cetteaide avait la nature d’une indemnisa-tion destinée à compenser le préjudicerésultant de la perte d’emploi duconjoint du collaborateur muté.Suite à un contrôle, l’URSSAF réintègrecette aide dans l’assiette des cotisationssociales. La société conteste ce redres-sement et obtient gain de cause devantla Cour d’appel de Bordeaux, qui suitle raisonnement de l’entreprise. Maisl’URSSAF se pourvoit en cassation etcette dernière lui donne raison.

La Cour estime ainsi que « Les aidesforfaitaires versées aux conjoints dessalariés, directement dues à ceux-ci envertu des dispositions d’un accord col-lectif, constituent des avantages enargent alloués en raison de l’apparte-nance des salariés à l’entreprise et àl’occasion du travail accompli pareux ». Elle en conclut, dès lors, que leursversements doivent être soumis à coti-sations.

L’UGICA ne partage pas cette visionde la Cour de cassation, tant d’un pointde vue juridique que pratique. Juridi-quement cette aide était directementversée au conjoint du salarié, preuvede l’absence de lien avec l’activité pro-fessionnelle, en tant que telle, de cedernier. En pratique, cette solutionrisque de dissuader des employeurs deverser ce type d’aides, alors que ceux-ci faisaient justement preuve de res-ponsabilité en prenant en compte, lorsde décisions professionnelles, des

conséquences néfastes sur la vie per-sonnelle des salariés que celles-ci pou-vaient engendrer.

L’UGICA ne partage pas cettevision de la Cour de cassation,tant d’un point de vue juridiqueque pratique. Juridiquementcette aide était directement ver-sée au conjoint du salarié,preuve de l’absence de lienavec l’activité professionnelle,en tant que telle, de ce dernier.En pratique, cette solutionrisque de dissuader desemployeurs de verser ce typed’aides, alors que ceux-ci fai-saient justement preuve de res-ponsabilité en prenant encompte, lors de décisions pro-fessionnelles, des consé-quences néfastes sur la vie per-sonnelle des salariés quecelles-ci pouvaient engendrer.

Enfin, les employeurs et les salariés atta-chent beaucoup d’importance au faitqu’un organisme assureur propose del’action sociale.

Notons que l’action sociale des insti-tutions de prévoyance traduit leur cul-ture sociale et solidaire. Face à la crise,elles n’hésitent pas à mobiliser leursréserves pour en augmenter le budget.Elles sont particulièrement présentesdans l’accompagnement des popula-tions rencontrant des difficultés dansl’accès aux soins : jeunes apprentis,retraités à faible revenu, salariés dontles revenus se situent juste au-dessusdes plafonds de ressources fixés pourl’aide à la complémentaire santé (ACS). Source : CTIP, Prévoyance n° 52 (octobre 2009)


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La société décide de contestercette désignation au moyen dedeux arguments principaux :

elle estimait, d’une part, que le sala-rié représentait l’employeur devantles institutions représentatives dupersonnel, puisqu’il présidait lesréunions de délégués du personnel.D’autre part, ce cadre détenait unedélégation particulière écrite d’au-torité, lui permettant d’être assimiléà l’employeur.

Ces deux fondements utilisés parl’entreprise, ne sont qu’une reprisede la jurisprudence dégagée par laCour de cassation en la matière.

Néanmoins, le tribunal d’instance de

Bayonne déboute l’employeur de sademande d’annulation de cette dési-gnation et la Cour de cassationdécide de suivre cette décision (arrêtdu 8 juillet 2009).

Or il ne s’agit nullement d’un revi-rement opéré par la haute juridic-tion. Cette dernière constate en effet,sur le premier point, que le salarié, àla date de sa désignation, ne présidaitpas encore les reunions de déléguésdu personnel.

Et sur le second point, les magistratsont relevé que ce cadre ne détenaitpas une délégation particulièreécrite d’autorité, puisque son contratde travail lui confiait des attributionsmais sous l’autorité étroite de la

direction, sans pouvoir disciplinaireet n’opérait qu’un transfert limité deresponsabilité en cas d’infraction. Ilne pouvait donc être assimilé à l’em-ployeur.

La Cour d’Appel de Montpellier,dans un arrêt rendu le 4novembre dernier, a estimé

qu’il n’existait aucune raison objec-tive et pertinente justifiant une dif-férence de traitement entre cadreset non cadres dans les accords col-lectifs. Cette décision est une déci-sion de Cour d’Appel néanmoins,elle vient s’ajouter à la décision dela Cour de cassation du 1er juillet(Cass. soc., 1er juil. 2009, n° 07-42.675).

La Chambre sociale avait alors esti-mé que « la seule différence de caté-gorie professionnelle ne saurait en

elle-même justifier, pour l’attribu-tion d’un avantage, une différencede traitement entre les salariés pla-cés dans une situation identique auregard dudit avantage, cette diffé-rence de traitement devant reposersur des raisons objectives dont lejuge doit contrôler concrètement laréalité et la pertinence ».

Nos conventions collectives sont-elles menacées ? Les indemnitésconventionnelles de licenciementet la durée de préavis doivent-ellesêtre identiques pour les cadres etles non-cadres ? L’UGICA ne man-quera pas de vous tenir informé !

Dans cette affaire, un salarié est promu Chef de centre technique (Cadre), par avenant à son contrat de travail en 2006. En 2008, il est désigné délégué syndicaldu centre qu’il dirige depuis deux années.

Pour détenir un mandat dereprésentation des salariésdans l’entreprise, encore faut-il que les fonctions exercéesne soient pas assimilables aurôle de l’employeur. Cepen-dant, cet arrêt vient utilementrappeler que la détention, parun cadre, d’un certain pouvoirdans l’entreprise ne vaut pasnécessairement assimilation auchef d’entreprise.


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CADRES-CFTCN° 119 – Trimestriel - décembre 2009

Revue d’informations syndicales de l’Union Générale des Ingénieurs,

Cadres et Assimilés

UGICA13, rue des Ecluses Saint-Martin -

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Directeur de la publication : Isabelle Sancerni

Ont participé à la réalisation de ce numéro :E. Brancherie, S. Denis, I. Sancerni, D. Saulnier.

Crédit photos : B. Guidard. I. Sancerni, D. SaulnierImpression : MIP (Multi Incorpo Photo) Tél. : 01-40-03-96-603, rue de l’Atlas - 75019 Parisemail : [email protected]

Commission paritaire des papiers de presseImmatriculation n° 1012 S 06214

Nous sommes le17 juin 1940 surle sol de France,après le refusdu discours duM a r é c h a lPétain, l’auteurembarque àBayonne surle « Leopol II »

il a 19 ans. Il arrive en Angleterre pourrejoindre le Général De Gaulle dans lesforces françaises libres. Le Général, dèsjuillet 1940, vêtu d’une longue vareuse,froid, impénétrable fait son discours auxjeunes. « Dans les moments de découra-gement, rappelez-vous qu’il n’est pasbesoin d’espérer pour entreprendre, nide réussir pour persévérer ». Intégré dansla 1er compagnie de chasseurs à pieds,commandée par le Capitaine Lalande, ilrencontre des hommes d’origines diffé-rentes. Raymond Aron est un de ceuxqui le marqueront, sa simplicité et sonstyle oral maîtrisé, transformant lesténèbres en lumières, ce jeune hommede 19 ans est intimidé et subjugué, saformation durera deux ans.Enfin juin 1942, l’annonce tombe « vousserez parachuté près de Montluçon avecBrant et d’Ayral, votre mission est d’êtrele radio et le secrétaire de GeorgesBidault ».

L I V R E S

26 juillet 1942, enfin sur le sol français,premier anniversaire de l’assassinat, parla Cagoule de Marx Dormoy, maire socia-liste et ancien ministre de l’intérieur dugouvernement Front Populaire.Montluçon fête cet anniversaire parfai-tement encadré par les gendarmes afinde prévenir tout incident….. Daniel Cor-dier regarde tout cela barricadé dans lachambre derrière les volets. Le 30 juilletil rencontre « Rex » à Lyon (Zone sud)qui pendant le dîner (saucisses lentillespour deux) écoute longuement Alainraconter son parcours, résultat « venezdemain matin à 7 heures, vous serez monsecrétaire ». Nous savons aujourd’hui quederrière le pseudo « Rex » se cachait JeanMoulin. Encore une autre rencontre dansun bar, un homme petit, rond, courtois,Georges Bidault qui propose de dîner.Bistrot du vieux Lyon près de l’égliseSaint Nizier, il se montre curieux dedétails, il est intarissable et drôle quandil évoque la politique de Pétain, les rusesde Laval, il parle aussi d’un certain Fran-cis, qui est chargé de diffuser le pactede De Gaulle avec la résistance, nousapprendrons qu’il s’agissait de ChristianPineau dirigeant de la CGT et fondateurdu mouvement Libération nord.Alain « secrétaire » prend connaissancedes rapports (quel enseignement sur lesdifficultés de monter ce conseil de larésistance) et coder les textes pour lesfaire passer à Londres, il distribue l’ar-gent en provenance de la Grande Bre-tagne, les mouvements sont nombreuxet tellement différents REX arrivera-t-ilà unir tous ses hommes… pour LaFrance ?Le temps passe, novembre 1942, Rex, etBidault examine les adhésions du « mani-feste » seul la CGT et les syndicats Chré-tiens ont compris le but de l’opération,avec les partis politiques c’est plus déli-cat !Pourtant le manifeste a la clarté géomé-trique, les mots ont la force d’une méca-nique de précision.1) les mouvements avec leurs élémentstrempés par 2 années de lutte consti-tuent la partie axiale

2) ils ne peuvent prétendre être toute larésistance mais ils sont qualifiés pourl’organiserA ce conseil figureront :- Les personnalités représentatives desmouvements des partis politiques- Les personnalités représentatives desforces ouvrièresEnfin le conseil de la résistance va voirle jour.27 mai 1943, dernières instructions, lesrendez-vous sont pris à la sortie desmétropolitains, trois camarades irontchercher par 2 les membres du conseil.Colbert à st germain des près, les chefsdes mouvements nord arriveront à SaintSulpice ainsi que les représentants defranc-tireur. A sèvres Babylone GastonTessier CFTC et Lanièl CGT.Ils seront conduits au 47 rue du Four àParis, plus de 2 heures après ils sortirontun par un comme une procession sansfin.Le conseil de la résistance est né !Le soir Rex et Alain vont dîner au « ducde bourgogne » place d’Anvers, Rex « Jevous invite à fêter ce grand jour »Il parle, il est détendu, parle d’art deCezanne qui a fondé l’art moderne, deKandinsky l’art abstrait, du cubisme avecPicasso, Braque-Léger et d’autres peintresmodernes.Rex grand résistant mais aussi grand ama-teur d’art.Le 22 juin 1943, dans l’après midi lescontacts ont lieux dans le métro pari-sien, Alain rencontre les amis des réseauxaux différentes stations, départ Chatelet,pour la préparation de la réunion du24… Germain descend blême, le patronest arrêté ! (La Gestapo a arrêté plusieurspersonnalités y compris Rex perquisi-tionnée les locaux, en zone sud.)La résistance continue… mais à quelprix. Avec le Général De Gaulle nousirons vers la victoire.L’auteur Daniel Cordier toujours parminous, témoin vivant de lucidité, l’espritclair et l’écouter est une grande espé-rance pour nous tous.Editeur Témoins Gallimard, 32 €904 pages

ALIAS CARACALLApar Daniel CORDIER

par Danièle Saulnier

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CADRES N119 - P01.qxp:utouchés par la crise en 2009 Les jeunes diplômés de niveau bac+ 4 et plus, de la promotion 2008 ont commencé à rechercher leur pre-mier emploi au moment