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REVUE DE DROIT SOCIAL Doctrine - Jurisprudence - Législation

TIJDSCHRIFT VOOR SOCIAAL RECHT Rechtsleer - Rechtspraak - Wetgeving

Directeur : R GEYSEN

Caractéristiques, exigences et tendances du droit du travail *)

Préliminaires. Aspect historique. Particularisme d'une discipline juri­dique. Modes d' élaboration.

« L'apparition et l'affirmation d'un droit du travail constituent l'une des caractéristiques fondamentales des ordres sociaux modernes »; cette réflexion de Lionello Levi-Sandri, professeur de l'Université de Rome, alors vice-président de la Commission de la Communauté économique européenne annoncera mon propos 1).

Le droit du travail se présente d'emblée comme un phénomène de tendance.

D'origine relativement récente, il a pris une ampleur considé­rable, son étude scientifique est devenue une nécessité impérieuse, sa connaissance intéresse des milieux étendus et divers, sa valeur forma­trice est réelle, car en dépassant la technique juridique - sans cepen­dant l'ignorer -, il permet d'affronter les problèmes les plus fonda­mentaux d'une civilisation et de comprendre ses transformations 2).

Les premières interventions du législateur naissent de la nécessité et de l'affrontement. Elles restent mitigées et placent Ie locateur de services sous Ie même régime qu'un contractant ordinaire de droit civil. Dès lors, !'autonomie de la volonté, quine peut être qu'un leurre dans la relation de travail, se manifeste dans la conclusion du contrat individuel de louage de travail.

*) Discours prononcé par Marcel Patte, Premier avocat général de l'Auditorat général près la Cour du travail, à l'assemblée générale du 4 septembre 1974 de la Cour du travail de Liège.

1) L. Levi-Sandri, Observations sur la notion de droit du travail; sa nature et ses limites, in Mélanyes L.-É. Troclet, U.L.B., 1967.

2) Voir notamment G. H. Camerlynck et G. Lyon-Caen, Droit du travail, 5° éd., 1972, Dalloz, no 5, p. 4 et 5.

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Issu du droit civil, Ie droit du travail s'en détachera progres­sivement en s'insurgeant même contre la discipline dont il était tribu­taire et ce, jusqu'à prendre une physionomie propre.

:M:es quelques observations se limiteront à situer Ie droit du tra­vail, à rappeler ses principales caractéristiques, à souligner ses exigen­ces et à indiquer ses tendances, autrement dit à dégager ainsi quelques ligues directrices qui sont l'expression des principes essentiels de ce droit. Je persiste, en effet, à croire que certaines notions doivent être rappelées et précisées; tant mieux, si pour beaucoup, elles consti­tuent maintenant des données bien établies - encore qu'il faille remarquer que ces notions ne peuvent être acquises une fois pour toutes, le droit du travail étant nécessairement à l'opposé d'une discipline statique -, pour certains, je constate néanmoins qu'elles restent controversées et que par quelques-uns elles semblent remises en question.

La fonction fondamentale du droit du travail est de réaliser une protection des tra vailleurs. Il tend à une position d' égalité eff ective entre l'employeur et Ie travailleur.

:M:algré cela, il ne se présente pas comme un droit de classe, car il vise à éliminer des situations d'injustice déterminées par la réalité de l'ordre économique et contraires au principe même d'égalité entre les citoyens, ainsi qu'à prévenir et à affronter des situations de besoin que ceux qui vivent exclusivement du fruit de leur travail ne pour­raient généralement affronter et dépasser. Par cette fonction, Ie dJoit du travail concourt à réaliser l'une des fins fondamentales de l'Etat moderne 3).

Il est une émanation de la politique sociale sur Ie plan national et international 4).

Oomment s'insère Ie droit du travail dans la distinction tradi­tionnelle du droit public et du droit privé? D'aucuns posent encore la question. On en est arrivé à conclure que Ie droit du travail a fait éclater cette distinction et qu'il ne peut s'y intégrer, dans la mesure ou, tout à la fois, il emprunte à l'un et à l'autre, et présente des traits qui ne relèvent ni de l'un ni de l'autre. On sait d'ailleurs à quelles difficultés se heurte aujourd'hui la doctrine dans ses efforts pour tracer !'exacte délimitation du droit public et du droit privé : Ie cas du droit du travail prend sa place dans !'ensemble de ces difficultés 5).

Le réalisme du droit du travail est certain. Né de la nécessité de protéger les travailleurs dans leur vie quotidienne, il a dû, pour répondre à sa finalité, les suivre sur ce terrain et chercher à serrer d'aussi près que possible les situations concrètes. À cette préoccupation

3) L. Levi-Sandri, ibid., p. 195 et 196. 4) Ed. Schweingruber. Le droit du travail en Suisse, in Peuples au travail, tome II,

Zurich, 1954, p. 296. 5) J. Rivero et J. Savatier, Droit du travail, 5• éd., 1970, p. 12 et 13.

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sociale se sont ajoutées des préoccupations économiques : l'incidence du droit du travail sur Ie rendement et Ie coût de la production. Discipline normative, Ie droit du travail formule des règles, mais ces règles ne peuvent être efficaces que si elles se fondent sur une connaissance précise des réalités qu'elles doivent régir. Les réalités sociales parlent ici plus fort que les impératifs juridiques. Aussi la toile de fond du droit du travail est-elle constituée par une série de sciences annexes constitutives de la sociologie du travail. L'économie du travail, et notamment l'étude économique du salaire, constitue Ie complément indispensable de cette sociologie 6).

Tout système juridique reflète une certaine conception de l'homme et de la société, mais l'incidence des doctrines s' est fait sentir d'une façon particulièrement directe sur le droit du travail.

L'avènement du socialisme, d'une part, la doctrine sociale chré­tienne, d'autre part, ont joué, dans ce développement, un röle actif. Aujourd'hui encore, les positions idéologiques déterminent dans une large mesure l'attitude prise à l'égard des problèmes du travail tant par les milieux ouvriers et patronaux que par les gouvernements et même par la doctrine : le droit du travail enregistre donc assez fidèle­ment les idéologies qui dominent une société et son éthique 7).

Dans son développement historique 8) le droit du travail n'appa­raît pas moins complexe. Pour reprendre cette remarque du professeur L. François : « jusqu'à la fin du XIXe siècle, Ie peuple ne réussit guère que les révolutions qu'il fait pour Ie compte d'autrui » 9). Malgré les conditions d'incroyable misère de la classe ouvrière au cours du XIXe siècle 10), les réactions demeurent cependant limitées. Par ailleurs -si l'on s'en tient à l'exemple français - on reste confondu devant l'in­différence de !'opinion avant 1848 au problème ouvrier. En France, la première loi sociale date du 22 mars 1841 : elle interdit Ie travail des enfants de moins de huit ans ! En Belgique, les premières interventions

6) G. H. Camerlynck et G. Lyon-Caen, op. cit., n° 38, p. 35 et 36 citant notamment B. de la Gressaye, Le droit et la sociologie du travail (Dr. soc. 1963, 40); P. Durand, Droit du travail et sociologie industrielle, 1960, 1; Friedmann et Naville, Traité de socio­logie du travail, 1961; Sellier, Stratégie de la lutte sociale; Sellier et Tiano, Économie du travail, 1962; Bartoli, Science économique et travail, 1957.

7) J. Rivero et J. Savatier, op.cit., p. 22. 8) Voir notamment L. François, Introduction au droit social, 1974, qui pose la

question : « Comment se peut-il que ce droit social soit si récent alors que Ie droit avait depuis longtemps à régir d'une manière ou d'une autre Ie travail dirigé? » (p. 42). Le professeur L. François estime que pour tenter d'expliquer la naissance du droit social, il faut examiner séparément Jes causes tenant à l'attitude des classes dirigeantes et celles qui touchent au comportement des salariés (ibid., p. 54).

9) L. François, op. cit., note 2 sous p. 53. 10) Voir notamment G. Lefranc, La vie des ouvriers au XIXe siècle (Historia,

n° 334, sept. 1974, p. 70 à 85).

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du législateur n'ont pas cent ans : la loi du 16 août 1887 concerne les modalités de paiement du salaire et celle du 13 décembre 1889 prévoit des mesures - mais réduites - de protection des femmes et des enfants. On croit déraisonner, mais c'était là un point de départ : à partir de ce moment, lois et règlements, à un rythme qui ira en s' accé­lérant, vont intervenir dans les relations du travail et limiter la liberté des parties, c'est-à-dire en fait !'arbitraire patronal. C'est la période de « la loi qui affranchit », par opposition à la « liberté qui opprime », selon la formule de Lacordaire 11).

Les procédés d'élaboration du droit du travail lui impriment des caractéristiques originales. Les techniques de création de la règle de droit qu'il met en ceuvre sont nombreuses, très diverses, et plusieurs lui sont propres.

On doit d'abord citer la loi. Cependant, la préparation de ces lois a souvent lieu suivant des méthodes particulières, le gouvernement tendant à associer les milieux professionnels intéressés à la préparation des projets. La plupart de ces dispositions légales ont un caractère impératif ou prohibitif; il n'est pas permis d'y déroger par des con­ventions, en tout cas au détriment des travailleurs.

On retiendra aussi et surtout les conventions internationales et les règlements des autorités internationales. De nombreuses conven­tions internationales normatives, telles la plupart des conventions internationales du travail adoptées par la Conférence internationale du travail, ont pour but de mettre en vigueur sur Ie territoire de chacun des États, les règles minima de protection des travailleurs qu'elles contiennent au profit de tous les travailleurs nationaux aussi bien qu'au profit des étrangers. Il résulte même de la rédaction de certaines d'entre elles que leurs dispositions sont directement appli­cables sans intervention du législateur national. Elles peuvent clone être invoquées dans les rapports entre nationaux, car précisément leur but est la protection de tous les travailleurs.

Ainsi, le traité de Rome du 25 mars 1957 instituant la Commu­nauté économique européenne est un document qui affecte profondé­ment l'évolution contemporaine du droit du travail.

Une charte sociale européenne a été adoptée par Ie Conseil de l'Europe le 6 juillet 1961.

Quant à la jurisprudence de la Cour de justice des communautés, ses arrêts sociaux se multiplient et ne peuvent pas ne pas avoir d'im­portantes répercussions sur Ie droit du travail belge comme sur Ie droit des autres pays de la communauté.

À ce propos, je songe à cette visite de l'an dernier au Kirchberg à Luxembourg ou sous l'égide du Premier président de la Cour, il nous fut permis d'établir avec les magistrats de la Cour de justice des Communautés européennes ces contacts de prévenance et d'enseigne­ments.

11) J. Rivero et J. Savatier, op.cit., p. 32 et 33.

,,. __

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Les règlements de la C.E.E. constituent une source directe de droit du travail dans l'ordre interne des pays membres - ainsi le règlement n° 1612 (1968) relatif à la libre circulation des travailleurs et le règlement n° 9 (1961) sur Ie fonds social européen.

On citera ensuite les conventions collectives de travail et les autres décisions des commissions paritaires. Il s'agit là d'une source spécifique.

On ajoutera à ces sources la coutume, la jurisprudence, la doc­trine et en fin de liste l' équité. À ce propos cependant on ne peut perdre de vue que de nombreuses lois sociales, dans Ie but de réaliser une meilleure protection globale de l'ensemble des travailleurs, ont édicté des règles précises, uniformes et impersonnelles dont l'applica­tion à des cas individuels se concilie quelquefois mal avec les principes traditionnels de justice individuelle 12).

Par ailleurs, on ne conteste plus guère l'autonomie du droit du travail 13), mais encore faut-il constater que celle-ci est très relative vu les liens étroits qui subsistent entre lui et Ie droit de la sécurité sociale 14);

l'un et l'autre formant eet ensemble que l'on désigne communément sous la dénomination de droit social 15).

Il faut relever aussi l'extension considérable du droit du travail qui en est arrivé à régler les relations de travail qui ne découlent pas de contrats de louage de travail. Ainsi la loi du 16 mars 1971 dite sur Ie travail vise toute prestation de travail, accomplie sous l'autorité d'une autre personne : il en est de même des dispositions légales de protection de la rémunération, pour ne citer que ces exemples.

Autre particularité, Ie droit du travail, Ie plus souvent droit impératif, est aussi un droit répressif, car fort nombreuses sont ses dispositions qui sont assorties de sanctions pénales.

Je crois avoir ainsi situé brièvement Ie droit du travail et sur le plan historique, et en tant que discipline, et aussi eu égard à ses modes d'élaboration.

Une notion de l'ordre public.

La portée essentielle du droit du travail est donc la protection du travailleur. Le progrès social constitue la raison d'être de ce droit qui est l'expression d'un humanisme moderne. Se présentant tout entier comme une série de limitations à la souveraineté du chef d'entreprise

12) P. Horion, Nouveau précis de droit social belge, Liège, Fac. dr. 1969-70, p. 35 à 38.

13) G. Lyon-Caen, Anomie, autonomie et hétéronomie en droit du travail, in Mélanges P. Horion, Fac. dr. Liège, 1972, p. 173.

14) Voir G. De Broeck, Des notions « Droit social» et « Droit du travail» (R.T. 1965, p. 1175 à 1187) et nombreuses références citées.

15) A. Brun et H. Galland, Droit du travail, Sirey, 1958, p. 12.

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en vue de protéger la personne du travailleur, il revêt un caractère unilatéral évident. Il s'affirme comme un droit de faveur pour Ie travailleur, d'inégalité, et non un droit ou employeurs et salariés seraient traités en égaux 16). Oela est patent pour telle règle, comme celle sanctionnant l'abus du droit de résiliation.

Parler des « parties » dans Ie contrat de louage de travail, ou de réciprocité, n'a guère de sens. Les deux partenaires sociaux ne peuvent être envisagés sur un pied de réciprocité : ainsi Ie lock-out - pour peu qu'on envisage de l'organiser dans notre pays - ne peut être Ie doublet de la grève 17).

Droit unilatéral - ou inégalitaire -, Ie droit du travail doit donc s'interpréter dans un sens favorable aux travailleurs. ,Quand deux conventions collectives sont également applicables, c'est la plus avanta­geuse qui prévaudra. Une convention collective peut toujours déroger à la loi dans un sens favorable aux travailleurs et un contrat individuel peut n'être pas conforme à la convention collective si c'est pour accor­der au travailleur des avantages ignorés de celle-ci ou plus étendus 18).

Des tèndances de eet ordre étant affirmées, peut-on dès lors parler d'ordre public'?

L'ordre public domine Ie droit social, comme Ie faisait observer Ie procureur général W. J. Ganshof van der Meersch 19), mais il faut ajouter immédiatement que cette notion revêtici un caractère tout à fait particulier; il s' agit d'une notion originale, « à sens uni que» : I'ordre public social 20), selon une expression sans doute redondante 21), mais utile à la distinction qui s'impose.

Il faut remarquer en passant que la notion même d'« ordre public» a connu une évolution considérable. Dès 1940, Ie professeur J. Dabin

16) Ainsi la Cour de cassation a ra.ppelé récemment que les lois coordonnées rela­tives au contrat d'emploi ne sont pas impératives en faveur de l'employeur, mais bien exclusivement en faveur de !'employé (Cass. 15-2-73, J.T.T. 1973, 260 + Obs. R. Ch. Goffin, Arrêt qui rejette Ie pourvoi formé contre un arrêt rendu par la Cour du travail de Liège Ie 28-2-72).

17) Voir proposition de loi du 9mii.1974fixant les effets du lock-out sur l'exécution des contrats de louage de travail (Ch., S.E. 1974, 9-5-74, n° 27). Les développements de cette proposition soulignent que « Ie régime juridique de la grève et celui du lock-out doivent être complètement dissociés et réglés différemment. Cette analyse est admise et traduite en pratique en France, en !talie, aux Pays-Bas, au Luxembourg. Seule la République fédérale d'Allemagne fait exception; toutefois au plan des Länder, !'analyse ci-dessus prévaut (ex. Land de Hesse) et même au plan fédéral, un revirement se dessine également ».

18) G. H. Camerlynck et G. Lyon-Caen, op. cit., no 26, p. 27 et 28. 19) W. J. Ganshof van der Meersch, L'ordre public et les droits de l'homme (J.T.

1968, p. 659). 20) G. H. Camerlynk, Oontrat de travail, 1968, Dalloz, n° 23, p. 36. 21) Droit « social » constitue une autre redondance, tout droit étant nécessairement

« social ».

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précisait qu'était d'« ordre public toute solution des rapports entre particuliers inspirée, en tout ou en partie, par un souci de justice sociale, de bien commun plutöt que de justice particulière, commu­tative ou distributive » 22). Bien plus, le domaine d'application de l'ordre public s'est accru. Il a évolué avec les conceptions politiques, sociales et économiques du législateur 2a).

Le droit du travail se présente comme une série de prescriptions de caractère impératif marquées du signe de l'ordre public social. Ainsi les dispositions modificatives de la loi du 21 novembre 1969 24) qui prévoient la nullité des clauses résolutoires dans trois cas : mariage -maternité - age de pension. Oe texte étant reproduit à l'article 34 de la loi sur le contrat de travail domestique. Est d'ordre public la loi sur la protection de la rémunération 25 ).

De plus, certains textes fixent au profit des travailleurs un mini­mum intangible auquel la négociation peut ajouter sans retrancher : tels les délais de préavis 2s) ou les indemnités de rupture 27), tel le salaire garanti 2 s) ou encore la loi sur les accidents de travail 29).

22) J. Dabin, Autonomie de la volonté et Iois impératives, ordre public et bonnes moours, sanction de Ia dérogation aux Iois, en droit privé interne (Ann. dr., Louvain, tome VIII, n° 34, avril 1940, p. 249).

23) W. J. Ganshof van der Meersch, op. cit., p. 658. 24) Art. 11 et 51 de Ia Ioi du 21-11-69, qui sont devenus respectivement !'art.

19quinquies de Ia loi sur Ie contrat de travail et !'art. 21 bis des Iois coordonnées rela­tives au contrat d'emploi.

25) « L'avant-projet gouvernemental comportait un article selon Iequel plusieurs dispositions légales proposées étaient d'ordre public. Le Conseil d'État, à juste titre, fit valoir que la loi étant sanctionnée pénalement, cette disposition était superflue, mais encore dangereuse puisqu'elle permettrait a contrario de soutenir que les articles non mentionnés pourraient ne pas être d'ordre public. C'est ainsi que cette disposition a disparu, ce qu'il était utile de noter pour souligner que c'est en vertu de eet argument que Ie texte envisagé ne comporte pas pareille disposition parce que là Ioi tout entière est d'ordre public, sauf Iorsqu'elle fait elle-même exception à ce principe ... »

Mais il est intéressant de reproduire Ie rappel de Ia notion que fait Ie Conseil d'État: « Les presoriptions qui tendent à protéger une certaine catégorie de citoyens sont répu­tées être d'ordre public par nature, à moins que Ie contraire ne résulte expressément du texte » (C.E. 1, p. 31, art. 42); L.-É. Troclet, La protection des rémunérationa, U.L.B" Fac. dr., 1966, n° 435, p. 248 et 249.

26) Art. 19bis, al. l••, de Ia Ioi sur Ie contrat du travail; art. 22 des lois coordon­nées relatives au contrat d'emploi.

27) Art. 22, al. 2; art. 24, al. 2 de Ia loi sur Ie contrat du travail; art. 22 des Iois coordonnées relatives au contrat d'emploi.

28) Art. 28octies de Ia Ioi sur Ie contrat du travail et art. 12sexies des Iois coor­données relatives au contrat d'emploi.

29) Selon l'article 6, § 2, de la Ioi du 10-4-71, « toute convention contraire aux dispositions de Ia Ioi est nulle de plein droit »; on doit ainsi comprendre qu'une con­vention qui accorderait au travailleur un régime plus fävorable serait pleinement valable.

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Cet ordre public social justifie l'autorité du droit du travail dans l'espace comme dans Ie temps. Une loi d'ordre public social s'applique immédiatement aux effets futurs des contrats conclus dès avant sa promulgation. L'ordre public social exige en effet cette application immédiate d'une loi nouvelle qui, a priori, réalise un progrès 30).

Ces quelques observations ont pu démontrer l'importance de cette notion, caractéristique fondamentale, clef de voûte du droit du travail.

Particularités et modalités de protection.

Il n'est pas excessif d'affirmer que Ie droit du travail est émaillé de particularités qui sont autant de mesures protectrices. Je citerai entre autres les restrictions apportées à la quittance pour solde de compte 31), exception frappante au principe de l'article 1134 du Code civil; l' exigence de l' écrit en ce qui concerne les clauses d' essai, pour tout contrat ou d'emploi conclu pour une durée déterminée ou encore pour une táche déterminée, pour le contrat d'occupation d'étudiants, pour l'insertion des clauses de concurrence, de ducroire; ce qui con­stitue une sérieuse atteinte au principe du consensualisme. Je rappel­lerai aussi l'octroi d'intérêts de plein droit 32); les dispositions visant la responsabilité du travailleur et de l'employeur, limitant celle du premier au dol, aux fautes graves et aux fautes légères mais unique­ment si ces dernières se répètent, si elles relèvent d'une habitude ...

Je m'attacherai davantage aux textes qui prévoient l'inopposa­bilité de la nullité des engagements pris en infraction à la loi, ces dispositions ayant aussi écarté l'exception que soulevaient les tenan­ciers de salle de jeu.

La nullité du contrat ne peut être opposée aux droits du tra­vailleur lorsque les prestations de travail sont fournies :

30) G. H. Camerlynk et G. Lyon"Caen, op. cit., no 34, p. 33, n° 55, p. 52, no 574, p. 508.

31) L'insertion d'un article 24bis dans la loi sur Ie contrat de travail (art. 8, loi 10-12-62) n'est que la reproduction, à un mot près, des dispositions de !'art. 23 des lois relatives au contrat d'emploi. L'article 12 de la loi du 12-4-65 concernant la protection de la rémunération des travailleurs a la même portée. La justification de ces textes légaux est que, « lors du règlement du salaire et des diverses indemnités dues en cas de rupture, une pratique patronale courante exigeait d'un travailleur mal informé et pressé la signature immédiate d'un reçu pour solde de tout compte valant renoncia­tion définitive à toute contestation ultérieure » (G. H. Camerlynck et G. Lyon-Caen, op. cit., p. 176). Voir aussi A. Lagasse, Le reçu pour solde de tout .compte (J.T. 1947, p. 259).

32) L. É. Troclet, Intérêts de plein droit pour la rémunération des travailleurs (R.T. 1963, p. 747); La protection des rémunérations, 1966, p. 135.

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1° en vertu d'un contrat frappé de nullité du chef d'infraction aux dispositions ayant pour objet la réglementation des relations du travail;

20 dans les salles de jeu. Le rapport à la Ohambre (Doe. parl., Oh., session 1968-69, doe.

n° 270/7, p. 24) cite à titre d'exemple l'ouvrier étranger qui accompli­rait des prestations de travail sans Ie permis requis; Ie travailleur de moins de 14 ans qui serait mis au travail en violation de l'interdiction du travail des enfants - reprise actuellement dans la loi du 16 mars 1971 sur Ie travail (art. 6 et 7). Lors des travaux parlementaires, il fut précisé qu'étaient garantis tous les droits découlant du contrat tels que Ie salaire journalier ou hebdomadaire garanti, Ie préavis et l'indem­nité de préavis, etc. (Doe. parl., Oh., session 1968-69, doe. no 270/7, p. 26).

Une disposition identique figurait dans la loi du 12 avril 1965 (art. 47) concernant la protection de la rémunération des travailleurs mais il convient de remarquer que la protection inscrite dans la loi sur Ie contrat de travail (art. 2bis) et dans les lois relatives au contrat d'emploi (art. 34bis) a une plus grande portée que celle de la seule rémunération.

Remarquons aussi qu'elle existait déjà dans la loi du 5 décembre 1968 (art. 2, § 2) sur les conventions collectives et les commissions paritaires. Elle est reproduite dans la loi du 16 mars 1971 sur Ie travail (art. 5) et dans la loi du 10 avril 1971 sur les accidents de travail (art. 6, § ler).

Observons que certains auteurs ont vu là une application parti­culière de la notion de relation de travail se substituant à celle de contrat 33).

Le rapport de subordination.

La notion de subordination qui joue un role déterminant en droit du travail continue à alimenter les discussions et à provoquer des litiges. Aussi, la doctrine et la jurisprudence n'ont cessé de se pencher sur celle-ci pour teuter d'en préciser Ie contenu, les modalités et les particularités 34).

Il suffit de rappeler les études du professeur P. Horion 35), de S. David as), de L. Morgenthal 3 7), de H. Van Parrys 3 8), de J. J.

33) Notamment en France : Ch. Freyria, Nullité du contrat de travail et relation de travail (Dr. soc. 1960, p. 619).

34) Voir notamment la fiche de synthèse dressée par M. Bonheure-Fagnart (R.D.S. 1971, n°s 6-8).

35) P. Horion, note sous Cass. 27-9-43 (R.G.J.B. 1947, p. 146). 36) S. David (R.D.S. 1960, p. 206) qui avait insisté à juste titre sur la distinction

entre Ie fait et Ie droit. 37) L. l\forgenthal, La subordination (R.D.S. 1960, p. 153); La notion de subor­

dination, Ie fait et Ie droit, in Études de logique juridique, 1961, 19.221. 38) H. Van Parrys, La subordination dans Ie louage de service (J.T. 1961, p. 309).

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Boels 39), de M. Jamoulle 40), des professeurs L. François et P. Gothot 41). On citera aussi l'intéressante synthèse du professeur L. Remouchamps publiée dans l'ouvrage intitulé « Droit du travail» dirigé par Ie pro­fesseur R. Blanpain 42).

On est loin de connaître l'unité de vue et c'est avec raison que H. Van Parrys constate que la jurisprudence, si elle admet unanime­ment Ie fait juridique de la subordination, fait apparaître cependant bien des difficultés et d'incertitudes.

Le professeur P. Horion voyait dans les divers louages de travail des variations des degrés de subordination 43) mais nous savons que la doctrine la plus récente repousse cette distinction 44).

Le rapport de subordination est caractéristique du louage de travail. Cette notion qui est explicitement contenue dans l'article ier de la loi du 10 mars 1900 sur Ie contrat de travail a connu une évolution importante. En effet, classiquement, ce rapport de subordination se traduisait par l'existence de trois éléments cumulés : autorité, direc­tion et surveillance. La tendance doctrinale relativement récente est de ne plus en exiger Ie cumul, estimant que Ie seul critère à prendre en considération doit être l'« autorité», les deux autres éléments n'èn constituant que la mise en ceuvre.

D'une façon générale, selon la jurisprudence et la doctrine, Ie rapport de subordination s'instaure par Ie droit du patron de donner des ordres et par la« soumission obligée du locateur de travail» 45).

Dans Ie chef de l'employeur, tout contrat de louage de travail implique donc l'autorité, contrepartie de la subordination acceptée par 1-e travailleur. Il faut souligner que l'exercice de l'autorité ne doit pas nécessairement être effectif et permanent pendant l'exécution du contrat, il suffit qu'il soit possible. Pour qu'il y ait rapport de subor­dination, il importe mais il suffit que l'employeur ait Ie droit de donner aux travailleurs des ordres pour l'organisatiori. et l'exécution du travail convenu 46).

39) J. J. Boels, L'état de subordination (J.T. 1963, p. 741). 40) M. Papier-Jamoulle, R.P.D.B., Cplt III, 1969, v° Contrat de travail et contrat

d'emploi, no 34 à 82, p. 527 à 543. 41) L. François et P. Gothot, La notion de subordination et sa portée (droit interne

beige). Le droit international privé de louage de service ou, si !'on préfère, de la relation de travail (droit social international beige) (R G J B 1970, p. 86).

42) L. Remouchamps, op. cit., 1972, I-2. Et plus particulièrement I-2, 21 à 53 et Jes nombreuses références citées.

43) P. Horion, op. cit., (R.C.J.B. 1947, p. 156). 44) R. Blanpain, Arbeidsrecht, 1967, I, p. 10; Mme Gevers (R.D.B. 1960, p. 195);

.A. Lagasse (R.D.B., p. 199); R. Bourgeois et R. Van Put (R.D.B. 1970, p. 153). 45) Cass. 14-6-57 (Pas. I, 1229; J.'l.'. 587). 46) Cass. 21-12-62 (R.D.B. 1963, p. 29); Cass. 6-6-68 (J.T. p. 612); C. trav. Liège

8-2-71(J.T.T.1972).

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La subordination doit s'entendre dans un sens juridique et non dans un sens économique. On se souviendra qu'en France, la jurispru­dence s'attacha pendant quelque temps à la théorie de la dépendance économique. La Cour de cassation la rejeta comme inexacte 4 7). Il n'est pas requis davantage qu'il existe un rapport de subordination technique 48).

La subordination reste Ie critère de distinction entre Ie contrat de louage de travail et Ie contrat d'entreprise 49), distinction qui, d'ailleurs, est un emprunt du droit romain 50).

Dans l'évolution de cette notion, la loi du 30 juillet 1963 fixant Ie statut des représentants de commerce a constitué une véritable charnière. Comme l'a dit Ie juge M. Respentino, elle a bouleversé les notions traditionnelles 51). En effet, au lien de subordination dans son acception classique fut substitué pour la première fois dans un texte légal un rapport beaucoup plus atténué, Ie lien d'autorité et ce en raison de la nature même de l'activité du représentant de commerce qui se déploie en dehors du lieu de l'entreprise 52). Lors de l'élaboration du statut don il s'agit, la subordination constituait un problème fonda­mental puisqu'il s'agissait de faire entrer les représentants de com­merce dans Ie cadre des protections de la législation sociale - en l'occurrence, Ie cadre du contrat d'emploi et de la sécurité sociale 58).

47) Cass. fr. 6-7-31 (D.P.I. p. 121). Les éléments qui prouvent l'existence d'un lien de subordination économique ne signifient pas qu'il existe une subordination juri­dique (Trav. Charleroi 7-5-73, ,J.T.T. 1973, 285); Trav. Liège 10-1-74, J.L. 1974-75, 21).

48) P. Horion, Obs. sous Cass. 27-9-43 (R.O.J.B. 1947, p. 156). 49) Cass. 18-1-54 (Pas. 1954, I, 425). La distinction doit souvent s'établir après

un examen minutieux des éléments en cause, ainsi Ie cas qui fut soumis assez récemment à la Cour du travail de Liège et ou il importait de savoir s'il s'agissait d'indépendants « sous-traitants& ou d'ouvriers sous èontrat de travail (Trav. Liège 18-12-73, J.O.L. 1973-74, p. 162; J.T.T. 1974, 237).

50) Le Iouage de travail correspond à la « locatio operarum & qui vise la prestation du travail comme tel, la« force de travail &. L'autre espèce de louage d'ouvrage corres­pond à la « locatio operis faciendi & et concerne la prestation d'un travail déterminé; il s'agit du louage d'industrie.

51) M. Respentino, Les contrats de louage de travail (exposé synthétique) (Progr. BOC. 1972, no 126, p. 47).

52) L. É. Troclet et M. Patte, Statut juridique des repré8entants de commerce, 1964, I, no 19, p. 7, no 93, p. 26; M. Papier-Jamoulle, Le statut des représentants de commerce, 1965, p. 26 à 34. Le professeur L. Remouchamps, qui souligne la sobriété de l'indication légale de la tache des représentants de commerce, fait observer qu'était plus remar­quable encore !'abandon voulu des éléments de « direction & et de « surveillance&, de la notion traditionnelle de subordination juridique, in Droit du travail, sous la direction du professeur R. Blanpain, 1972, I, 2-7.

53) L. É. Troclet, rapport au Sénat du 7-5-63 (Doe. parl., Sénat, 1962-63, no 185).

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La détermination de l'existence du rapport de subordination se révèle donc décisive car un statut qui se rattache à ce lien a ainsi une base juridique de protection. Comme on vient de Ie dire, cela fut démontré de façon péremptoire lors de l'élaboration du statut des représentants de commerce.

Remarquons que la Cour de cassation considère que l' existence du rapport de subordination est un fait juridique et non unfaitpurement matériel si bien qu'elle a compétence pour rechercher si Ie juge du fond a légalement déduit l'existence de ce rapport des faits qu'il a constatés 54),

Jetant un fort bref coup d'mil sur la jurisprudence des dernières années, je ne citerai que les décisions les plus typiques". et parfois même assez inattendues.

La qualification contractuelle n'est pas déterminante 55).

La subordination n'est pas absente du contrat de travail à domi­cile car l'autorité n'est pas exclue par Ie fait que Ie travailleur accom­plit son travail en un lieu qui n'est pas désigné par l'employeur; un arrêt de la Cour de cassation l'a rappelé, il y a peu 56).

La Cour du travail de Liège (section de Namur) a retenu, il y a quelques mois, que l' existence de la subordination entre concubins n' est pas à écarter s'il est possible de distinguer notamment dans leurs causes, la relation de concubinage et celle de subordination 57).

Il convient de rappeler que Ie rapport de subordination peut s'ap­pliquer aux intellectuels ou encore à ceux qui sont chargés d'un travail de création 58). Ainsi, ce lien peut exister à l'égard de médecins 5 9) et de pharmaciens 6°).

Le cas s'est présenté plus récemment à propos d'activités spor­tives, à savoir celles d'entraîneur de football. La Cour du travail de Liège a fait observer que Ie domaine particulier du sport, aux implica­tions culturelles et sociales multiples, n'était pas de nature à écarter, dans Ie cas d'espèce dont elle avait à connaître, l'existence d'un con­trat de louage de travail e1).

54) Voir notamment Cass. 9-6-55 (J.T. 1956, 54; Pas. 1955, I, 1097); Cass. 3-10-57 (J;T. 1958, p. 109; Pas. 1958, I, 86); Cass. 23-1-59 (Pas. 1959, I, 524).

55) Trav. Anvers 15-11-71 (R.D.S. 1972, p. 180). 56) Cass. 26-9-73 (J.T.T. 1974, p. 11). 57) C. trav. Liège (17• ch.) 25-4-74 (J.T.T. 1974, p. 185). 58) P. Horion, Les salariés intellectuels diplömés et les salariés chargés d'un

travail de création peuvent-ils être des employés? (J.L.O. 1943, p. 1 à Il) et Nouveau précis de droit social beige, 1969-70, no 415, p. 227.

59) F. Vangeenberghe. Le lien de subordination juridique et les contrats de Iouage de services médicaux, UGA, 1967, et dans la jurisprudence récente Cass. 22-12-68 (R.D.S. 1968, p. 22); Trav. Brux. 13-12-71 (Bull. inf. I.N.A.M.I" I/1972, p. 52); C. trav. Gand (3• ch.) 27-12-72 (R.G. n° 379, inédit).

60) C. trav. Liège 24-11-71 (J.O.L. 1972-73, p. 116); Trav. Liège (4• ch.) 21-6-73 (R.G. n° 282/70, inédit); Trav. Hasselt(!'• ch.) 1-4-74 (J.T.T. 1974, 221).

61) C. trav. Liège (5• ch.) 25-6-74 (J.O.L. 1974-75, p. 2).

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On voit ainsi l'importance croissante et l'évolution incessante de cette notion.

« Jus variandi. »

Le travail, plus précisément Ie problème de l'emploi, pose deux grandes questions; elles constituent les deux faces du même problème; l'une, orientée vers Ie travailleur, s'attache à la stabilité de l'emploi; l'autre, vue du cöté de l'employeur, concerne la mobilité de l'emploi.

S'il est exact que Ie rapport de subordination est la caractéristique essentielle du contrat de louage de travail et qu'il en résulte de manière évidente que l'employeur peut et doit donner au travailleur des ordres pour l'exécution du contrat, peut-il pour autant en modifier unilaté­ralement certains éléments ?

Autrement exprimé, dans quelle mesure peut s' exercer Ie « jus variandi »? 62).

Les véritables limites auxquelles se heurte Ie « jus variandi » résident dans la volonté des parties : en effet, plus les précisions contractuelles relatives à la prestation de travail sont nombreuses, plus ces droits de détermination et de modification s'amenuisent, jusqu'à disparaître complètement lorsque l'accord des parties s'est réalisé dans les moindres détails 6s).

On retiendra cependant comme autre limite les éléments essentiels du contrat.

Il est un principe unanimement admis, tant par la jurisprudence que par la doctrine, c'est que l'employeur ne pourra jamais modifier unilatéralement une condition essentielle du contrat 64), pareille modifi­cation étant celle qui causerait aux travailleurs un préjudice matériel ou moral 65 ).

Remarquons tout de suite que la Cour de cassation a décidé que a modification essentielle entraîne la rupture du contrat, qu'il y ait ou non faute de l'employeur 66).

La jurÜiprudence considère cinq éléments comme essentiels : la rémunération 67), les fonctions, Ie lieu d'exécution du travail 68), les responsabilités confiées au travailleur et la duré.e du travail.

62) Th. Claeys et R. Swennen, Les modifications unilatérales des contrats de louage de tra.va.il (J.T.T. 1974, 49 à 55). On consultera aussi M. Papier-Jamoulle, R.P.D.B., v<> Contrat de tra.va.il et contrat d'emploi, Cplt III, n° 563 à 565, p. 660 et 661.

63) Voir notamment M. Papier-Jamoulle, op. oit., no 271, la prestation de tra.va.il, Ie contenu de l'obligation.

64) Cass. 27-1-71 (Pas. 1971, I, 492; R. W. 1970-71, col. 1319). 65) Th. Claeys et R. Swennen, op. oit., p. 49. 66) Cass. 13-9-72 (J.T.T. 1974, p. 57). 67) Voir notamment C. trav. Liège 25-10-71(R.D.S.1972, p. 312). 68) Trav. Bruges 13-5-70 (R.D.S. 1971, p. 227); C. trav. Brux. 3-5"71 (Bull. F.I.B.

1972, p. 112); Trav. Anvers 21-5-71(J.T.T.1971, p. 73); C. trav. Liège 28-2-72 (J.T.T. 1973, p. 265, +Obs. P. Van der Vorst).

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On estime que l'employeur ne peut imposer une modification de la nature du travail presté même si la rémunération antérieure est main­tenue 69). La jurisprudence attache, en outre, une certaine importance au préjudice moral que Ie salarié pourrait subir à la suite de la modifi­cation. Toute perte de prestige, toute modification ressentie comme une rétrogradation est proscrite 7°).

En matière de représentation commerciale, l'interdiction de modifier les fonctions a été invoquée à différentes reprises 71).

Vu l'évolution du monde actuel, les moyens de communication devenant de plus en plus nombreux et de plus en plus rapides, Ie lieu du travail n'apparaît plus toujours comme un élément essentie! du contrat. Les modifications intervenues à ce propos devant cependant demeurer dans des limites normales 72). En outre, il convient de remar­quer que dans certains cas, la notion d'entreprise a prévalu en tant que milieu social, économique et humain, mais créateur d'obligations réciproques et l'on a jugé que si en principe Ie lieu du travail ne pouvait être modifié unilatéralement, il importait néanmoins de tempérer ce principe eu égard aux nécessités économiques de l'entreprise qui étaient sans commune mesure avec le dommage à subir par le travail­leur dans le cas d'espèce 73).

Par ailleurs, une diminution des responsabilités du travailleur, même si elle ne. s'accompagne pas d'une modification_de fonction, constitue une cause de rupture 74). La Cour du travail de Bruxelles a cependant décidé qu'une répartition des responsabilités, justifiée par l'expansion de l'entreprise, ne pouvait susciter la rupture 75). Comme Ie font observer Th. Claeys et R. Swennen, c'était faire bonne justice si cette répartition ne causait aucun préjudice au salarié 76).

Il est aussi de principe bien établi par la jurisprudence et la doc­trine que l'employeur ne peut modifier unilatéralement la durée du travail.

Des modifications peuvent aussi résulter de certains faits, de certaines circonstances; nous les passerons rapidement en revue.

69) R. Bourgeois et R. Van Put, La révision unilatérale du contrat de louage de travail (R.D.S. 1970, p. 296).

70) Voir nota=ent Trav. Anvers 15-2-71 (R. W. 1970-71, ooi. 1389); Trav. Anvers 1-3-71 (Bull. F.I.B. 1972, p. 3143); C. trav. Brux. 17-11-71(J.T.1972, p. 155).

71) R. Bourgeois et R. Van Put, op. cit., p. 297; D. Parisis-Dresse (R.D.S. 1968, p. 315).

72) C. trav. Liège 22-3-71 (R.D.S. 1971, p. 125); C. trav. Liège 4-6-71 (J.T.T. 1972, p. 87); C. trav. Brux. 7-2-73 (J.T.T. 1974, p. 84).

73) Trav. Brux. 25-5-73 (J.T.T. 1974, p. 15). 74) Cass. 9-2·67 (R.D.S. 1967, p. 110); C. tJ,"av. Brux. 13-10-72 (J.T.T. 1973,

p. 215). 75) C. trav. Brux. 17-11-71(J.T.1972, p. 155), 76) Th. Claeys et R. Swennen, op. cit., p. 54.

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La situation résultant du décès de l'employeur est prévue - eu égard au correctif du contrat conclu « intuitu personae» - par les dispositions de la loi sur Ie contrat de travail (art. 16bis) et des lois coordonnées relatives au contrat d'emploi (art. 19).

D'autre part, on observe une évolution de la jurisprudence et de la doctrine au sujet d'événements tels que la fusion, l'absorption, la cession et la transformation d'entreprise 77) qui d'après elles ne peuvent constitueren eux-mêmes des motifs de rupture, Ie correctif du contrat conclu « intuitu personae» étant toutefois retenu 78).

En ce qui concerne la cession de l'entreprise, la Cour de cassation a rappelé, il y a peu de temps, que celle-ci n'entraîne pas la résiliation des contrats de louage de travail conclus par Ie cédant lorsque les modifications que l'employeur voulait apporter aux conditions de travail après la cession de l'entreprise ont une importance mineure et ne portent pas atteinte aux éléments essentiels du contrat 79),

La faillite, la déconfiture de l'employeur et la liquidation de l'entreprise sont visées par les textes légaux sur Ie contrat de travail et Ie contrat d'emploi (art. 28, § 2, L.C.T. et art. 5 sexies, al. 2, L.C.E.).

En· fait, on constate assez fréquemment que les conventions réservent à l'employeur la faculté de changer la nature, Ie lieu de l'activité promise, ou encore les autres conditions dans lesquelles elle s'accomplit. Dès lors, surgit Ie problème de la licéité des clauses autori­sant ces modifications.

Diverses opinions sont1 'émises à ce propos : certains prétendent à la nullité de telles pratiques 80), d'autres analysent leur validité par Ie biais de la théorie de l'objet 81), d'autres encore estiment que la portée de ces clauses est limitée aux éléments accessoires du contrat 82).

On constate cependant que la majorité de la jurisprudence valide les clauses qui figurent dans des contrats de représentation commer­ciale et qui réservent à l'employeur la faculté de modifier Ie secteur de son représentant 88).

77) L. François, Transformation d'entreprise et cession annexe du personnel (Ann. Fac. dr. Liège, 1964, p. 413 à 441).

78) Cass. 26-5-61 (Pas. I, 1961, 1030); Cass. 2-9-66 (R.D.S. 1966, p. 253); Trav. Brux. 17-3-71 (J.T.T. 1971, p. 139); C. trà'v. Brux. 1-2.72 (J.T.T. 1972, p. 148). -En sens contraire : C. trav. Brux. 6-12-72 (R.D.S. 1973, p. 219, +nota A.T.). Voir aussi Tra v. Verviers 19-12-73 (J.T.T. 1974, p. 109) qui examine un cas de cession ·d'entre­prise, mais aussi de modifications uuilatérales importantes.

79) Cass. 6-6-73 (R.D.S. 1973, p. 178). 80) D. Parisis.Dresse (R.D.S. 1968, p. 313 sv.). 81) Voir notamment R. Bourgeois et R. Van Put, op. cit" p. 295. 82) M. PAl'IER·Jamoulle, R.P.D.B" op. cit" no 272; Trav. Brux. 15-3·71 (J.T.T.

J971, p. 201). 83) Cass. 10-2-71(R.D.S.1971, p. 14); Trav. Brux. 15-3·71(J.T.T.1971, p. 201);

'· trav. Brux. 7-2-73 (R.D.S. 1973, p. 179).

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En tout cas, il faut souligner l'interdiction des clauses purement potestatives : ainsi lorsque la création et l'exécution des nouvelles obligations dépendent de la seule volonté de l'employeur 84). Il n'en serait évidemment pas de même.si la clause était simplement potesta­tive; si, en d'autres termes, son exécution dépendait de la volonté de l'employeur et, en outre, d'une circonstance étrangère à sa volonté, ainsi des raisons économiques, ". 85), mais il appartiendra à l'employeur d'établir que cette condition est réalisée.

Il importe aussi que la modification permise ne provoque pas elle­même et par répercussion une modification - unilatérale celle-là - 86). Ainsi Ie contrat peut prévoir la modification du secteur d'un représen­tant de commerce, mais encore faudra-t-il que ce changement ne porte pas atteinte à la rémunération, par exemple.

En définitive, on retiendra que les clauses, par lesquelles l'em­ployeur se réserve la possibilité de modifier la convention, sont valables à condition de ne pas être purement potestatives, d'être exécutées de bonne foi et de ne pas porter atteinte à un élément essentie! non visé à ladite clause 87).

Quelles sont d'autre part les conséquences de la modification unilatérale fautive ~

La résolution judiciaire peut être demandée en justice mais cette solution est rarement adoptée en fait.

La victime de la modification pourrait aussi considérei celle-ci comme une faute grave de l'employeur et rompre Ie contrat sur-le­champ en observant Ie prescrit, soit de l'article 20 de la loi sur Ie contrat de travail, soit celui de l'article 18 des lois coordonnées sur Ie contrat d'emploi.

Dans la pratique, Ie travailleur se bornera à faire savoir à l'em­ployeur que son attitude est constitutive de rupture et il postulera Ie paiement d'une indemnité de congé 88).

Une situation particulière pourrait cependant se révéler lorsqu'un certain temps s'écoule entre Ie moment ou la modification se traduit dans les faits et celui ou Ie travailleur adopte un.e attitude impliquant la volonté de mettre fin au contrat, autrement dit, lorsque pendant un certain temps une « tolérance » a existé chez Ie travailleur. Ainsi fut-il jugé qu' on devait déduire du fait qu'un représentant de commerce

84) M. Papier-Jamoulle, R.P.D.B" op. cit" n" 272. 85) Trav. Brux. 15-3-71(J.T.T'1971, p. 201); C. trav. Liège 25-8-73 (J.T.T. 1954,

p. 57). 86) Trav Bru. 15-3-71(R.D.S.1971, p. 152; J.T.T. 1971, p. 201); C. trav. Brux.

7-2-73 (R.D.S. 1973, p. 179); C. trav. Liège 25-8-73 (J.T.T. 1974, p. 57): la modifioation dans ce cas ayant pour conséquence la résolution du contrat.

87) Th. Claeys et R. Swennen, op. cit" p. 55. 88) Case. 2.6-2-70 (R.D.S. 1970, p. 80); Cass. 27-1-71 (R.D.S. 1971, .p. 12); Trav.

Anvers 1-3-71 (Bull. F.I.B. 1972, p. 3143).

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avait poursuivi son activité pendant une durée relativement considé­rable - 5 ou 6 mois -, qu'il avait renoncé à tenir les modifications intervenues comme constitutives de rupture - un contrat ne pouvant être à la fois rompu et exécuté B9).

Un arrêt de la Cour de cassation de France a statué dans Ie même sens après avoir réaffirmé que la modification unilatérale du lieu de travail constituait une rupture du contrat, mais après avoir constaté que le comportement d'un travailleur valait acceptation de son trans­fert puisqu'ayant continué à exécuter ses prestations sans condition 90).

On doit donc conclure cette brève analyse en retenant que les tendances qui se font jour lient souvent la stabilité de l'emploi au problème de la mobilité de l'emploi.

Suspension de l' exécution des contrats de louage de travail.

Le Code civil et les lois étrangères au droit du travail ne traitent guère des cas de suspension de l'exécution des contrats. C'est par contre Ie propre de l'évolution du droit du travail de les avoir multipliés 91).

Issues de l'événement de force majeure qui doit remplir trois conditions - il doit être imprévisible, inévitable et constituer une impossibilité absolue d'exécution - mais dont les effets ne sont alors que momentanés 92) - si la force majeure avait des effets définitifs, elle entraînerait, du moins en principe, la dissolution du contrat - 93),

les causes de suspension des obligations nées des contrats de louage de travail se sont éloignées de plus en plus de cette stricte conception. Cette dernière se voit en effet largement tempérée lorsqu'il s'agit de causes de suspension propres au travailleur.

Cette technique assure Ie maintien de la relation de travail quand l'exécution de la prestation se trouve momentanément différée 94). L'engagement est ainsi mis en veilleuse pendant un certain temps 95).

89) C. trav. Brux. 3-5-71 (Bull. F.J.B. 1972, p. 115); C. trav. Brux. 3-11-72 (J.T.T. 1973, p. 292).

90) Cass. fr. 5-5-71 (JuriBp. soc. U.l.M.N. 1971, p. 281; Bu/,I,. F.J.B. 1972, p. 1164). 91) P. Horion, Suspension du travail et salaire garanti, 1963, p. 16. 92) Art. 28 L.C.T.; art. 5sexies L.C.E. 93) En principe, Ia force majeure dont les effets sont définitifs met fin aux contrats

de Iouage de travail mais observons cependant qu'un régime différent se greffe sur Ie décès du travailleur ou de l'employeur avec, dans ce dernier cas, Ie correctif du contrat conclu « intuitu personae~ (art. 16 et 16bis L.C.T. et art. 19 L.C.E.).

94) G. H. Camerlynck, préface p. l du livre intitulé La théorie de la 8U8pe118ion du

oontrat de travail et ses applicationB pratiques dans le droit des pays membres de la Oom­munauté .européenne (Paria) de Toshio Yamaguchi, 1963 et Oontrat de travail, 1968; p. 221.

95) L'idée maîtresse de la notion est que l'impossibilité temporaire d'exécution, due au cas fortuit ou à la force majeure, n'a qu'un effet dilatoire sur l'exécution du contrat, par opposition à l'impossibilité définitive, laquelle produit un effet extinctif. T. Yalllaguchi, op.cit., p. 13 et références citées sous note 12.

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Cette notion nouvelle opère une dissociation entre l'exécution, temporairement interrompue de la prestation de travail, et Ie maintien du contrat dans son principe. Elle est une des illustrations les plus marquantes de l'appartenance du travailleur à l'entreprise 96).

La suspension ne peut être confondue avec l'inexécution tirée de l'exceptio non adimpleti contractus qui joue uniquement sur Ie lien de causalité, sur l'interdépendance des obligations réciproques que com­porte Ie contrat synallagmatique 97).

Cette théorie de la suspension a été étudiée par Toshio Y amaguchi, professeur à l'Université de Tokyo, sous la direction du regretté professeur P. Durand 98) dans un ouvrage analytique et méthodique de recherche consacré aux pays alors membres de la Communauté euro­péenne. Cette étude - en dépit de l'inévitable variété des institutions et des techniques rencontrées - a Ie mérite de dégager une évolution constante et convergente du « droit européen », une harmonisation spontanée inspirée par un même souci social.

La sécurité de l'emploi assurée par la suspension ne sera évide:ril­ment parfaite que si elle se double de la garantie du salaire ou de l'octroi d'une indemnité correspondante. Aussi, dans certains cas, Ie maintien à la rémunération s'imposera en Belgique par les lois du 20 juillet 1960 et du 10 décembre 1962.

L'exposé des motifs de fo, loi du 20 juillet 1960 justifie comme suit Ie maintien du droit au salaire : il se rattache au principe proclamé dès 1919 par la charte de l'Organisation internationale du travail : Ie travail n'est pas simplement une marchandise ou un article de com­merce. Dès lors l'ouvrier ,n'a pas seulement droit au salaire en fonction des prestations qu'il accomplit effectivement. Le salaire doit lui per­mettre de vivre, il se rattache aux besoins de sa personne et de sa familie.

Le régime d'octroi du salaire garanti comporte trois plans: 1. Le salaire journalier garanti - qui dans de nombreux cas ne

constituera en fait qu'une fraction du salaire de la journée - sera accordé en cas d'arrivée tardive indépendante de la volonté du tra­vailler ou en cas d'empêchement de travail, aussi à !'occasion d'événe­ments familiaux, d'accomplissement d'obligations civiques oude mis­sions civiles - tels que précisé à l'arrêté royal du 28 août 1963 modifié par l'arrêté royal du 9 juillet 1970 99), aussi en cas d'intempéries

96) G. H. Camerlynck, op. cit., préface p. n et traité p. 222. 97)- T. Yamaguchi, op.cit., p. 18. 98) On se souviendra que Ie professeur P. Durand avait, lui, rédigé un rapport

de synthèse consacré à « La stabilité de l'emploi dans Ie droit des pays membres de C.E.C.A. &, Luxembourg, 1958.

99) A.R. relatif au maintien de la rémunération normale des ouvriers, des tra­vailleurs domestiques, des employés et des travailleurs engagés pour le service des bati!llents de navigation intérieure pour les jours d'absence à !'occasion d'événements fämiliaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions ci:viles.

- 555 -

lorsque le travailleur n'a pas été averti de n'avoir pas à se présenter au travail.

2. Le salaire hebdomadaire garanti 10°) est dû dans certaines conditions en cas d'accident technique survenu dans l'entreprise, lors de la grossesse ou pour l'accouchement de la travailleuse, en cas d'accident de travail et de maladie professionnelle, en cas d'accident de maladie de droit commun mais moyennant certaines conditions d' octroi et de controle plus strictes.

3. Le salaire mensuel garanti - selon une expression assez impropre - qui organise dans certains cas à charge de l' employeur le paiement d'une indemnité complémentaire à celle qui est allouée par le régime de l'assurance maladie-invalidité lorsque l'incapacité se prolonge au-delà de sept jours.

Ces dispositions légales qui révèlent nettement que le salaire ne doit plus être considéré exclusivement comme le prix du travail font que les contrats de louage de travail, de commutatifs, sant ainsi devenus pour l'employeur sinon aléatoires, semi-aléatoires; ce dernier étant, dans ces cas tenu à l'obligation du paiement de la rémunération alors qu'il ne bénéficie pas de la prestation de travail. Ce caractère éminemment social des avantages qui se rattachent à la suspension de l'exécution des contrats de louage de travail devait être souligné.

Comme le remarquait le professeur Paul Horion 101), tout eet ensemble dénote une évolution irréversible dont le législateur ne prend pas l'initiative. En multipliant les règles nouvelles, il répond simple­ment à une évolution des marnrs et à une amélioration du sens de l'humain.

Résiliation unilatérale des contrats de louage de travail. - Licenciements individuels et collectifs.

La matière de la cessation de la relation de travail se présente sous la forme d'un diptyque mais ses volets n'ont pas de commune mesure. Le premier rappelle les modes généraux de dissolution des contrats; ils sant issus du Code civil. Ainsi, on ne peut perdre de vue que tout contrat de louage de travail peut prendre fin à tout moment par la résiliation même immédiate résultant de l'accord commun des parties 102). D'autre part, l'annulation et la résolution peuvent être prononcées par décision judiciaire. Le second volet est constitué par les modes de dissolution spécifiques au droit du travail loa).

100) Voir notamment l'étude de C. Quisthoudt, «La suspension de l'exécution des contrats de travail et d'emploi », in Droit du travail, II, 4, C.A.D.

101) P. Horion, Su.spension du trava·il et salaire garanti, 1963, p. 173. 102) Ceci vient d'être rappelé par Ie tJ,"ibunal du travail de Liège dans un jugement

du 4-2-74 (J.O.L. 1973-74, 294). 103) M. Papier-Jamoulle, Cplt, op. cit., no 523 et sv., p. 651 et sv. Voir aussi :

Droit et pouvoir de résiliation unilatérale dans Ie louage de services (R.O.J.B. 1970, p. 530).

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Les limites de eet exposé ne m'autorisent pas à aborder tous les problèmes que cette matière comporte. Je ne m'attacherai qu'aux questions qui ont pu provoquer Ie plus de discussions et de réactions ou encore à dégager les tendances nouvelles à propos de tel et tel problème. Nous constaterons que tous ces points relèvent de la résilia­tion unilatérale des contrats de louage de travail.

Tout d'abord, il faut rappeler que Ie droit du travail a instauré un régime d'inégalité des ruptures selon que l'initiative émane de l'un ou de l'autre des contractants. Cette différenciation se traduira même dans Ie sort du congé, plus précisément en ce qui concerne Ie délai de préavis pendant les périodes de suspension de l'exécution des contrats selon que Ie congé a été donné par l'employeur ou par Ie travailleur 104)

- exception faite pour les « petits chömages » qui n' empêchent pas ce délai de courir.

Les normes relatives à la réalisation unilatérale des contrats de louage de travail présentent en faveur des travailleurs un caractère impératif.

Si l'on devait schématiser l'évolution du problème, on pourrait dire que ce droit de résiliatioi;i de l'employeur, d'absolu qu'il était, est devenu limité, voire, dans certains cas, interdit. Nous pensons immédiatement à la protection spéciale organisée au profit des délégués ou- candidats --au---eonseil-d'entreprise ou _au _comité de sécurité et d'hygiène los).

Le souci d'assurer la stabilité de l'emploi s'est manifesté de diverses façons : on rappelera d'abord Ie droit au préavis qui constitue la disposition la plus ténue puisqu'elle ne contredit pas la faculté de rupture, et, nous l'avons déjà dit, qui est aménagée différemment selon que la séparation émane du chef d'entreprise ou du travailleur, l'an­cienneté entrant en ligne de compte. On remarquera ensuitela censure des ruptures abusives qui implique Ie controle des motifs des licencie­ments et éventuellement l'obligation pour l'employeur de les men­tionner, ceci ayant söulevé !'importante question du droit au maintien dans l'entreprise, autrement appelé droit à réintégration 1°6).

Des mesures préventives peuvent aussi être organisées à l'en­contre des congédiements, elles existent dans de nombreux pays et

104) Art. 28bis, o, de la loi su.r Ie oontrat de travail. 105) Voir notamment P. Horion, La proteotion oontre Ie Iicenciement des salariés

délégués ou candidats aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail (R.P. 1967, p. 510); H. Sinay, La réintégration: proteotion majeure contra Ie licenciement irregulier des salariés délégués ou membres du comité d'entreprise, in MélangeB P. Horion, Fac. dr. Liège, 1972, p. 243.

106) Voir notamment J. J. Dupeyroux, Vers une révolution dans Ie droit du travail? (Le Monde 4-7-72) commentant l'arrêt rendu Ie 14-6-72 par la Cour de cassation de France qui oonsacre un droit au maintien dans l'entreprise; N. Beaufils, La réinté. gration du travailleur (J.T.T. 1974, p. 33).

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peuvent consister en information de délégués, audition des travailleurs . t' , 107) 1n eresses, . . . .

Néanmoins, ces mesures ne concernent que les licenciements indivi­duels. Il a fallu aussi songer à l'importance des licenciements collec­tifs, car il convenait de protéger les travailleurs contrelesconséquences dommageables des fermetures d'entreprise ou de réduction d'activité d'entreprise 1°8). La législation en matière de fermeture d'entreprises intervint en Belgique dès 1960; elle fut modifiée en 1966 et étendue ultérieurement.

Le 8 mai 1973, les organisations interprofessionnelles de chefs d'entreprises et de travailleurs siégeant au Conseil national du travail signèrent une convention collective par laquelle une indemnité spéciale, à charge de l'employeur, était accordée aux travailleurs, en cas de licenciement collectif 109). «En essayant d'atténuer les conséquences des licenciements collectifs, Ie Conseil a suivi les recommandations de la Conférence nationale de l'emploi du 3 avril 1973. Celle-ci avait estimé qu'une politique sociale adaptée aux circonstances actuelles devrait viser à éviter, dans toute la mesure du possible, que Ie travailleur, pour qui Ie maintien de la relation de travail constitue une question vitale, ne soit victime du progrès technique et économique » 11°).

Abus de droit et droit du travail.

La théorie de l'abus de droit, technique assez récente puisqu'appa­rue au cours du xrxe siècle, est née par réaction contre une conception individualiste et absolutiste des droits : Ie titulaire d'un droit doit, dans son exercice, tenir compte de l'intérêt social au profit duquel, en définitive, il lui a été accordé; et s'abstenir de toute faute 111). Ni Ie droit de propriété, ni les droits en général, ne peuvent être exercés sans égard pour la situation de ceux qui en subissent les effets. Ils ne peuvent être poussés à !'extrême vis-à-vis d'autrui, sans tenir aucun compte des devoirs de la solidarité sociale 112}.

Cette théorie, création de la jurisprudence, s'est d'abord mani­festée en matière de propriété; elle condamna l'interprétationlittérale de l'article 544 du code civil. Du domaine du droit de propriété, la jurisprudence l'étendit à la matière des contrats, à l'encontre de

107) A. Brun, Les grandes tendances du droit du travail à !'époque contemporaine (R.I.D.C. 1967, p. 7); J. Regnier, Le licenciement individuel. Mesures préventives et motivation (J.T.T. 1973, p. 257).

108) G. Magrez-Song, Le droit conventionnel du licenciement collectif (J.T.T. 1973, p. 225).

109) Convention collective de travail n° 10 conclue au sein du Conseil national du travail relativa aux Iicenciements colleotifs rendue obligatoire par A.R. du 6-8-73.

110) Voir à ce propos L'année Bociale 1973, par M.-L. Opdenberg, 1974, p. 235. 111) G. H. Camerlynck, Traité de droit du travail, 1968, p. 349. 112) Obs. W.G. sous Cass. 10-9-71(Paa.1972, I, 29).

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l'article 1134 du code civil, consécration du principe de la convention­loi.

Elle devait trouver - mais surtout en France - un domaine d'élection et une fortune singulière en matière de résiliation des con­trats de louage de travail à durée indéterminée, par suite de l'inégalité des parties en présence et du souci de préserver la stabilité de l'em­ploi 113).

L'insertion d'une disposition à savoir l'article 16 de la loi du 21 novembre 1969 qui devint l'article 24ter de la loi sur le contrat de travail visant à sanctionner les licenciements abusifs constitue une innovation légale en droit du travail belge 114). Les autres législations européennes du travail réglementaient déjà l'abus de droit : le droit allemand sanctionnait le licenciement « socialement injustifié »; la loi italienne n' admettait le congé que pour « un motif justifié » prouvé par l' employeur; aux Pays-Bas, la résiliation unilatérale ne pouvait être, selon les termes de la loi, « manifestement déraisonnable », et en France, le code du travail sanctionnait «la résiliation abusive du contrat par l'une des parties ».

Antérieurement, en Belgique, la jurisprudence avait cependant fait application de cette théorie en droit du travail 115). On se souvien­dra notamment du cas tranché par le Conseil de prud'hommes d'appel de Liège, fin de l'année 1943 et qui retenait le caractère abusif et dom­mageable d'un congé donné avec préavis à un ouvrier innocent au moment de la découverte d'un vol 116).

La formulation de la règle de l'abus de droit peut se traduire par diverses propositions :

- les prérogatives attachées à un droit ont leur limite dans la faute qui peut entacher l'exercice de ce droit 11 7);

- entre différentes façons d'exercer son droit, avec la même utilité, il n'est pas permis de choisir celle qui sera dommageable pour autrui 118);

113) G. H. Camerlynck et G. Lyon-Caen, op. cit., nö 162, p. 165. 114) Voir M. Taquet et R.-Ch. Goffin, Le licenciement abusif (J.T. 1970, 391);

A. de Bersaques, La notion de licenciement abusif dans Ie contrat de travail (R.C.J.B; 1972, 210). (Le texte originaire de cette étude, en langue néerlandaise, a été publié dans Ie R. W. 1971-72, col. 801); M. Taquet et Cl. Wantiez, L'abus du droit de rupture (J.T. 1972, 1).

115) Voir notamment R. Geysen, Jurisprudence du travail, 1922-48, n° 907 à 926; 1949-55, n° 450 à 456; 1956-60, n° 408 à 410; 1961-65, n° 504 à 513; 1966-70, n° 491 à 497.

116) C.P. Ap. Liège, 13-10-43 (J.L.O. 1944-45, 21) citant une sentence du C.P. Verviers du 6-3-36 (R.G.A.R. 1936, n° 2153) et soulignant que « l'usage qui avait été fait du droit de congédier un tra vailleur constituait, en raison des circonstances qui avaient entouré Ie congé, un abus et était notamment vicié par la légèreté et I'impru­dence dont il était empreint ».

117) Cass. fr. 31-5-60 (Bicll. civ. 1960, I, n° 301). 118) Cass. 12-7-17 (Pas. 1918, I, 65); Cass. 16-11-61(Pas.1962, I, 332).

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si l'un des modes d'exercice d'un droit offre à son titulaire plus d'avantages qu'un autre, il ne pourra y recourir lorsque eet avantage est hors de toute proportion avec le préjudice qui en résulte pour autrui. Il y a donc ici une gradation par rapport aux énoncés qui précèdent. C'est par application du principe ainsi libellé que la Cour de cassation décida que pareil abus pouvait résulter non seulement de l'exercice d'un droit avec la seule intention de nuire, mais aussi de l' exercice d'un droit d'une mariière qui dépassait manifestement les limites de l'exercice normal de celui-ci par une personne prudente et diligente 119).

En droit du travail, la recommandation n° 119 de l'Organisation internationale du travail sur la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur disposait qu'aucun licenciement ne devait intervenir sans qu'il existàt un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service 120).

L'article 24ter de notre loi sur le contrat de travail octroie à l'ouvrier licencié abusivement une indemnité égale au préjudice subi, sans qu'elle puisse être inférieure au double de la rémunération corres­pondant au délai de préavis.

Une première observation s'impose : alors que le texte de langue fr ançaise de eet article parle de rupture « abusive », la version néerlan­daise vise une rupture «arbitraire» (willekeurige afdanking); les juridictions n'ont cependant pas retenu cette discordance.

Remarquons que la nouvelle disposition ne s'applique qu'au contrat de travail. Ce qui n'exclut pas la possibilité pour les employés de postuler des dommages et intérêts qui seraient dus pour licencie­ment abusif mais sur base du droit commun 121).

La disposition de l'article 24ter ne s'attache qu'au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle s'applique aussi au contrat de travail affecté d'une clause d'essai 122).

119) Cass. 10-9-71 ( conclusions du procureur général W. J. Ganshof van der Meersch) (Pas. 1972, I, 28 à 38, Obs. W.G:; J.T. 1972, l18; R.W. 1971, col. 321; Obs. K. Van Berne (Entrepr. dr. 1972, p. 245).

120) Art. 2, 1°, de Ia recommandation no l19 de I'O.I.T., adopté Ie 26-6-63, par 196 voix, dont celles de !'ensemble de la délégation tripartite beige, contre 14 et 10

abstentions. 121) Voir notamment Tra v. Liège 19-10-72 (Pas. 1973, III, 18; J.T.T. 1973, 158);

C. trav. Liège 7-12-72 (J.L. 1972-73, 130); C. trav. Liège 14-2-74 (R.D.S. 1974, 419). 122) Selon les travaux préparatoires, les dispositions légales concernant les con­

trats de louage de travail sont intégralement d'application durant la période d'essai (Doe. parl., Ch., sess. 1968-69, 270/7, 28). Aucune disposition n'excluant expressément la période d'essai du champ d'application de I'article 24ter, on peut considérer que l'ouvrier engagé à l'essai ne peut être licencié abusivement (M. Taquet et R.-Ch. Goffin, Le licenciement abusif, J.T. 1970, 391).

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Le caractère abusif du licenciement peut résulter aussi bien du motif du congé que des circonstances qui l' ont entouré.

La rupture doit être Ie fait de l'employeur. L'ouvrier doit prouver que Ie licenciement est abusif et il peut

prétendre à l'indemnité forfaitaire - double de l'indemnité de rupture ordinaire -. Remarquons que la preuve requise pourra toutefois se déduire d'un faisceau de présomptions 123). Il convient de souligner que dans certaines situations, Ie législateur ou les conventions collectives renversent la charge de la preuve 124). Ladite indemnité forfaitaire peut être cumulée avec l'indemnité compensatoire de préavis prévue à l'article 22 de la même loi. Le cumul en est interdit avec les indem­nités spéciales telles celles prévues à l'article 28quinquies (protection en fonction des obligations militaires), à l'article 28bis (protection de la maternité de l'ouvrière), et aux lois du 20 septembre 1948 et du 10 juin 1952 accordant des indemnités au profit des membres du conseil d'entreprise ou du comité de sécurité et d'hygiène.

Cette disposition de l'article 24ter se révèle ainsi comme une atteinte à la faculté discrétionnaire de congédiement avec préavis dont disposait l'employeur. La justification avancée par Ie parlement est qu'il ne soit pas abusé de la position de force 125) dont bénéficie l'une des parties ; la sanction minimale de la double indemnité de congé ayant été introduite comme moyen de pression (Doe. parl., Oh., sess. 1968-69, 207 /7, p. 45). . . . . .

Néanmoins, ce texte a ses détracteurs qui affirment qu'il ne fau­drait pas qualifier abus de droit, ce qui ne serait, en définitive, que l'exercice de l'autorité; Ie principe de l'autorité patronale ne pouvant, d'après eux, être discuté.

Comme l'a pertinemment souligné un jugement rendu par Ie tribunal du travail de Liège : « ce n'est pas porter atteinte au droit de l' employeur que de dire ce droit limité dans son exercice, comme tout droit, par Ie respect de sa finalité, laquelle en l' espèce, est essentielle­ment d'ordre économique, technique ou social » 12s).

Il y a en effet rupture abusive quand Ie droit de résiliation a été détourné de sa finalité économique et sociale. On se souviendra de la théorie finaliste de L. J osserand 127). Ainsi, il y a rupture abusive

123) M. Taquet en collaboration avec Cl. Wantiez, Droit du travail approfondi (syllabus), I, p. 189, U.O.L. 1973-74.

124) M. Taquet, op. cit., p. 190 et 191. 125) Voir notamment dans ce sens: Trav. Anvers 25-4-73 (R. W. 1973-74, col. 326).

Mais ce jugement fut réformé en degré d'appel : C. trav. Brux. (sect. Anvers) 5-11-73 (R.G. 1499 (inédit).

126) Trav. Liège 19-10-72 (Pas. 1973, III, 18; J.T.T. 1973, 158). 127) L'abus consiste". dans Ie détournement d'un droit par rapport à sa destina­

tion, à sa mission sociale; ... ce qu'il faut décider, c'est s'il (Ie titulaire du droit) a usé de son droit conformément à !'esprit de l'institution, c'est-à-dire pour la sauvegarde de

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lorsque ce droit a été utilisé à titre de représailles, ensuite parce que l'intérêt de l'entreprise ne justifiait pas Ie congé 128).

On en arrive ainsi à une appréciation par référence à la notion d'« entreprise » 129). Actuellement, on la considère généralement comme une « communauté de travail » destinée à servir les intérêts de tous ceux qui y participent et leur imposant des devoirs de solidarité et de collaboration 130).

Oelui qui use de la faculté de résiliation unilatérale devra s'ef­forcer de prévenir et de limiter, dans la mesure du possible, le préjudice que la dissolution du contrat peut infliger à sou partenaire, alors surtout qu'il s'agit d'un contrat appelé à s'accomplir dans cette « communauté de travail » qu'est l'entreprise 131).

Le critère de l'abus de droit se trouve dans la notion de faute aquilienne, qui va de l'intention de nuire à la simple imprudence ou légèreté.

Oette faute, comme le précise le professeur A. de Bersaques, conseiller émérite à la Cour de cassation 132), peut résulter de diverses circonstances :

1° détournement du droit de licenciement de sa finalité, étant la sauvegarde des intérêts de l'entreprise. Pareil détournement fournit le critère le plus solide de l'abus;

2° atteinte consciente ou par imprudence à la légitime confiance du salarié en la stabilité d'un emploi;

ses intérêts légitimes ou s'il ne lui a pas fait subir une déviation, s'il ne l'a pas faussé". En résumé, la faute non intentionnelle est prise en considération dans la mesure ou elle dénonce Ia déviation d'un droit par rapport à sa finalité (L. Josserand, De l'esprit des droits et de leur relativité. Théorie dite de l'abus des droits, 1939, nos 285 et 286).

128) Voir notamment C. tra v .Brux. 23-11-71 (R.O .J .R. 1972, 210) (Ie texte originaire, en Iangue néerlandaise, de eet arrêt ayant été publié dans Ie R. W. 1971-72, col. 801); Tra v. Gand 20-12-71 (J.T.T. 1972, p. 171); Tra v. Tournai 21-4-72 (J.T.T. 1972, p. 250); C. trav. Brux. (6• ch.) 4-12-72 (R.G. no 2979, inédit).

129) « L'employeur est en droit de rompre à tout moment Ie contrat de travail à durée indéterminée Iorsqu'il agit dans Ie seul intérêt de son entreprise » (Cass. fr. 20-12-54, Bull. civ. 1954, IV, n° 838); «Le fait d'avoir intégré à Ia communauté d'entre­prise un individu crée au patron Ie devoir de ne Ie congédier que si sa collaboration cessè d'être utile à l'entreprise (Autie, Rupture abusive du contrat de travail, no 9).

130) Voir notamment l'étude d'A. de Bersaques (R.O.J.B. 1959, p. 366), ainsi que les références citées p. 372, sous note no 41. Néanmoins, il a été jugé que Ie licencie­ment n'était pas abusif Iorsqu'il était nécessité par des motifs d'ordre économique ou technique relatifs à I'organisation, au fonctionnement ou à Ia modernisation de I'entre­prise. Voir notamment Trav. Brux. 4-6-71 (J.T.T. 1971, p. 153) et Trav. Dinant 8-9-72 (J.O.L. 1972-73, p. 38).

131) Cass. fr. 31-5-60 (Bull. civ. 1960, I, no 301) cité supra, note 117. 132) R.O.J.B. 1972, p. 242 et 243.

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3° exercice du droit de licenciement portant atteinte à l'honneur de l'ouvrier;

4° licenciement sans égard aux intérêts du salarié alors qu'en usant de son droit avec plus de circonspection l'employeur aurait atténué le préjudice qui en résulte pour l'ouvrier, sans éprouver lui­même aucun dommage appréciable;

5° disproportion flagrante entre l'intérêt que présente pour l'entreprise le mode de licenciement adopté et le préjudice qui en résulte pour l'ouvrier.

Jusqu'à maintenant, la notion de rupture abusive en droit du travail apparaît en Belgique assez peu utilisée vu les exigences de la charge de la preuve qui incombe au travailleur. Consacrée par Ie texte de la loi sur Ie contrat de travail elle a surtout un role préventif.

Ce qu'il faut en retenir, c'est qu'elle est l'expression d'une con­science collective de notre temps qui impose, avec une rigueur crois­sante, à quiconque, et mêine en !'absence de tout lien contractuel, des devoirs de solidarité, d'égards aux intérêts d'autrui 133).

Ce qui est ainsi nettement signifié, c'est que Ie droit ne peut donner sa sanction à un comportement anti-social 134).

Les clauses résolutoires et leur licéité.

Conformément au droit des obligations, un contrat de louage de travail peut être, en principe, résilié par la survenance d'une condition résolutoire qui, affectant une convention dont l'exécution est succes­sive, produira ses effets sans rétroactivité.

Cette licéité de principe subit toutefois de nombreuses restric­tions dues, une fois de plus, au caractère impératif du système légal de résiliation unilatérale. Tout d'abord, ce système implique, dans_les contrats conclus pour une durée indéfinie la nullité des conditions résolutoires purement potestatives dans le chef de l'employeur, condi­tions qui permettraient à ce dernier d'échapper à l'obligation du préavis.

En tout cas, la validité des clauses résolutoires est depuis long-. temps l'objet de controverses et la jurisprudence reste fortement divisée sur cette question, la Cour de cassation adoptant à ce propos une attitude assez nuancée.

Le problème est d'autant plus délicat qu'il peut être lié à un autre qui relève de la vie privée du travailleur 135). Ainsi, les clauses

133) A. de Bersaques, L'abus de droit en matière contractuelle (R.G.J.B. 1969, p. 503, no 4 à 9).

134) Voir notamment dans ce sens J. Dabin, Le droit subjectif, p. 297 et 298. 135) M. Despa,:x:; La; vie e:x:traprofessionnelle du salarié et son incidence sur Ie

contrat de travail (J.O.P. 1963, 1, 17, 760).

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dites de « célibat contractuel » furent-elles l'objet de nombreuses discussions 136).

Remarquons que l'article 3 d, de la recommandation no 119 de l'Organisation internationale du travail sur la cessation de la relation de travail e:x:clut que la situation conjugale puisse constituer un motif valable de licenciement. Oela vise Ie mariage comme Ie divorce.

La loi du 21 novembre 1969 se montre nette; ses articles 11 et 51 déclarent nulles non seulement pareilles clauses, mais aussi celles prévoyant que la maternité et Ie fait d'avoir atteint l'age de la pension mettent automatiquement fin au contrat (art. 19quinquies L.C.T. et art. 2lbis L.C.E.).

Le texte de l'article 34 de la loi du 24 avril 1970 sur Ie contrat de travail domestique reproduit cette même interdiction.

Le problème subsiste cependant lorsqu'il s'agit de clauses sembla­bles figurant dans des contrats intervenus antérieurement à cette modification légale. Ainsi la Cour de cassation a décidé qu'un arrêt de la Cour du trayail de Liège avait été rendu en violation des articles 6 et 1134 du Code civil parce qu'affirmant d'une manière générale et absolue qu'une clause de célébat librement insérée dans un contrat d'emploi était toujours contraire à l'ordre public 137).

Le cas rencontré très récemment par la Cour du travail de Liège concerne une institutrice d'établissement d'enseignement confessionnel qui divorcée s'était remariée. En l'occurrence, il avait été mis fin à !'engagement sans respect de préavis et sans paiement d'indemnités, ayant été signifié à l'intéressée que «Ie contrat était annulé par Ie fait d'une condition résolutoire » 138).

Deux thèses étaient en présence, d'une part, celle de l'employée qui soutient que ladite clause est contraire à l'ordre public et qu'elle porte atteinte à la liberté individuelle proclamée par la Constitution et par la convention européenne des droits de l'homme. D'autre part, celle qui consiste à faire valoir que cette clause a été librement con­sentie. Le jugement rendu par Ie tribunal du travail de Liège 139) a décidé que ladite clause était contraire au prescrit de l'article H72 du code civil qui stipule que toute condition d'une chose impossible ou contraire aux bonnes mreurs ou prohibée par la loi est nulle et rend

136) On consultera avec intérêt la section consacrée à « la réalisation d'une con­dition résolutoire & dans Ie Cplt !II du R.P.D.B., v° Contrats de travail et contrats d'emploi, traités par M. Papier-Jamouile, p. 654 et 655, n°• 535 à 538, mais avant la modification de la loi du 21-11-69.

137) Voir C. trav. Liège (4" oh.) 10-1-72 (J.O.L. 1972-73, p. 242 et 243, + Obs. G. Hélin), arrêt confirmant un jugement rendu Ie 7-6-71 par Trav. I,iège retenant l'illi­céité.de la clause, mais qui fut l'objet de cassation (lre oh.) du 15-2-73 (no 4890, inédit).

138) Cette question a défrayé la chronique. Voir S. Debefve, Les .licenciements sans· recours [dans l'enseignement catholique] (Le Soir 5-7-74).

139) Trav. Liège (3e oh.) 15-6-73 (R.G. n° 2109, inédit).

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nulle la convention qui en dépend. Cette décision fait état de sen­tences des Conseils de prud'hommes d'instance et d'appel de Bruxelles; elle cite aussi un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles. En outre, elle invoque les modifications légales intervenues depuis novembre 1969, modifications, répétons-le, postérieures à la rupture envisagée.

En degré d'appel, Ie ministère public a repris Ie raisonnement du premier juge après avoir exposé les diverses tendances de la jurispru­dence. Le substitut général L. Morgenthal a en effet estimé que la clause résolutoire était nulle. Il insista particulièrement sur la con­vention de sauvegarde des droits de l'homme, fit ensuite appel aux textes civils sur Ie divorce et Ie mariage, y compris Ie remariage, achevant son argumentation en citant l'article 6 de la Constitution.

L'arrêt rendu le 27 juin 1974 par la Cour du travail de Liège 140)

n'a pas suivi eet avis. Il cite un arrêt de cassation de septembre 1969, donc antérieur à la modification légale 141). Il estime en outre que rien ni dans la loi belge, ni dans la Charte des droits de l'homme n' empêche un citoyen belge de conclure librement une convention par laquelle il restreint volontairement certains de ses droits. Ledit arrêt met aussi l'accent sur Ie contrat d'adhésion que constitue encore le contrat d'emploi en faisant observer que cette situation est encore plus dure­ment ressentie par l'employé lorsque le marché de l'emploi est saturé. Il considère en outrE:) qu'aucune institution qui défend un projet religieux, moral ou politique ne saurait admettre en son sein des per­sonnes qui ne respectent pas les règles établies par cette institution.

On le voit, la discussion n'est pas à son terme ... et l'on ne peut que savoir gré au législateur d'être intervenu à ce propos.

Rupture avant exécution.

J'aborderai brièvement un point qui reste controversé; il a trait à la sanction de la rupture de contrat de louage de travail avant qu'il n'ait reçu un commencement d'exécution.

Selon une première opinion, la rupture du contrat ne peut entraîner que le paiement de dommages et intérêts par application du droit commun de la responsabilité civile, autrement dit en vertu des articles 1146 et suivants du code civil 142). Par contre, une partie de la doctrine

140) C. trav. Liège W ch.) 27-6-74 (J.T.T. 1974, 217; J.L. 1974-75, 50). 141) Cass. 16-9-69 (J.T,T. 1970, 19). Cet arrêt affirmait que les lois coordonnées

sur Ie contrat d'emploi qui maintiennent Ie principe de la liberté des conventions ne contiennent aucune disposition légale qui interdise de manière générale et absolue l'insertion d'une condition résolutoire dans un contrat d'emploi à. durée indéterminée.

142) Voir dans ce sens : Trav. Dendermonde 5-3-71 (R. W. 1971-72, col. 483); C. trav. Brux. 23-4-71 (J.T.T. 1971, p. 163, + Obs. R. Sorel et Th. Claeys); C. trav. Liège 16-11-71 (J.T.T.1972, p. 150); Trav. Anvers 17-4-72 (R.D.S., p.184); Trav. Brux. 21-6-72 (J.T., p. 626).

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et de la jurisprudence estime que la répartition doit être assurée par Ie paiement de l'indemnité forfaitaire, ce qui signifie alors, conformément au droit du travail, que la victime ne doit pas établir la preuve d'un préjudice, ni son étendue, étant même indifférent qu'aucun dommage ne résulte de la rupture 143).

Dans deux arrêts rendus en 1973 et 1974 144), la Cour de cassation a adopté sans équivoque la seconde thèse en affirmant qu'en matière de louage de travail, les termes « contrat » et « engagement» sont des notions équivalentes et que les dispositions légales subordonnent le paiement de l'indemnité aux seules conditions qu'elles indiquent, sans retenir la distinction entre Ie contrat en cours d'exécution au moment de la rupture, de celui qui n'a, à ce moment, reçu aucun commencement d'exécution. Néanmoins, cette façon de voir reste discutée par certains auteurs qui soutiennent que l'indemnité forfai­taire ne constitue qu'une solution exceptionnelle qui n'est d'application que dans l'hypothèse de la rupture d'un contrat en cours d'exécu­tion 145).

Oontentieux du droit du travail et arbitrage.

Je relèverai encore une particularité, ce sera la dernière, du moins de mon exposé; elle s'attache au contentieux du droit du travail.

Tout d'abord, on ne perdra pas de vue que, sur le plan probatoire, de nombreuses présomptions - soit des dispenses de preuves - tantöt relatives, tantöt absolues existent au bénéfice du travailleur 146).

Ensuite, Ie droit du travail signifiant essentiellement protection, on comprend qu'il s'accommode malaisément de l'intervention d'une justice privée.

En droit commun, les parties à un litige peuvent décider de faire trancher celui-ci par un arbitre. Elles dressent alors un compromis d'arbitrage pour en définir la mission. Elles peuvent même convenir d'avance de soumettre leurs litiges futurs à !'arbitrage, auquel cas elles insèrent dans leur contrat une clause compromissoire.

Le plus souvent, l'arbitre est un particulier, juge d'occasion, choisi par les parties, qui dit Ie droit et tranche.

143) Dans ce sens, C. trav. Brux. 28-6-71 (J.T.T. 1974, p. 14, + Obs. R,:Ch. Goffin), mais eet arrêt comporte une contradiction interne; Trav. Bruges 8-11-71 (J.T.T. 1972, p. 253, + Obs. G. Kleynen).

144) Cass. 12-9-73 (J.T.T. 1974, p. 20, +Obs. M. Taquet et Cl. Wantiez); Cass. 10-4-74 (J.T. 1974, p. 427).

145) M. Taquet et Cl. Wantiez, Obs. sous Cass. 12-9-73 (J.T.T. 1974, p. 21). 146) Notamment comme présomption absolue: art. 2, L.C.T.; comme présomp­

tions relatives: art. 2, al. 2, L. repr. oom.; art. l•r, al. 2, L. sur l'occupation des étudiants; remarquons aussi !'art. 7, al. 2, L. acc. trav ...

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Lors de l'élaboration de la loi fixant Ie statut des représentants de commerce la question du recours à !'arbitrage se posa. Le projet original était net, écartant purement et simplement !'arbitrage. Le texte retenu en définitive - il s'agit de l'article 22 de la loi du 30 juillet 1963 - constitua un moyen terme en décidant qu'il n'était pas permis de s'engager d'avance à soumettre à des arbitres des contestations à naître du contrat. Dès lors, il n'était plus permis d'envisager éventuelle­ment leur intervention qu'après la naissance du litige, pour Ie règlement d'un conflit concret ayant déjà éclaté, selon la judicieuse observation de H. Thalmann-Antenen 147).

Ce que l'on pouvait craindre en effet était l'insertion dans la convention de la clause d'arbitrage alors qu'il était difficile pour Ie travailleur d'en discuter ou de s'y opposer ou encore parce qu'il n'y prêtait guère attention. De telles clauses pouvaient, dès lors, revêtir .un caractère léonin 148).

La loi du 5 décembre en son article 65 apporta un complément à l'article 10 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail en décidant que les dispositions d'un règlement de travail qui confient Ie règlement de litiges individuels à des arbitres sont nulles.

Les modifications apportées en 1969 à la loi sur Ie contrat de tra­vail 14 9) et à la loi sur Ie contrat d'emploi 150) reproduisent l'interdiction telles qu'elle figurait dans la loi fixant le statut des représentants de commerce, prévoyant toutefois une dérogation pour les contrats d'emploi dont la rémunération annuelle excède 300.000 F et à l'égard de !'employé chargé de la gestion journalière de l'entreprise ou de l' employé qui assume; dans une division de l' entreprise ou une unité d'exploitation, des responsabilités .de gestion comparables à celles exercées au niveau de !'ensemble de l'entreprise.

La loi sur Ie contrat de travail domestique du 24 avril 1970 prévoit une interdiction analogue à celle inscrite dans la loi sur Ie contrat de 'travail 151).

On se souviendra aussi des dispositions abrogatoires prévues par l'article 2/13 de la loi du 10 octobre 1967 contenant Ie code judi­ciaire selon lesquelles « est nul de plein droit tout engagement con­tracté avant la naissance d'une contestation et tendant. à soumettre à une décision arbitrale, les contestations dont Ie tribunal du travail connaît en exécution des articles 578 à 583 du code judiciaire ».

_147) R. Thalmann-Antenen, Rapport général, présenté au Congrès international de Progrès social de 1973, sur la magistrature sociale et spécialement la juridiction du travail (Prog. soc., no 136, p. 53).

148) M. Papier-Jamoulle, Le atatut des repréaentantB de oommeroe, Fac. dr. Liège, 1965, p. 119.

149) Art. 6bis, modifié par l'art. 6 de la loi du 21-11-69. 150) Art. 34ter1 modifié par l'art. 58 de la loi du 21-11-69. 151) Art. 9 de la loi du 24-4-70 sur Ie contrat de travail domestique.

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Depuis la loi du 4 juillet 1972 qui approuva la convention euro­péenne portant loi uniforme en matière d'arbitrage, Ie code judiciaire a été complété par une sixième partie consacrée à !'arbitrage et com­portant les articles 1676 à 1723.

La même défense y est exprimée puisqu'il y est édicté 152) que « sous réserve des exceptions prévues par la loi, est nulle de plein droit toute convention d'arbitrage conclue avant la naissance d'un litige dont Ie tribunal du travail doit connaître en vertu des articles 578 à 583 du code judiciaire soit en vertu des dispositions qui fondent sa compé­tence d'attribution ».

Il apparaît ainsi que non seulement Ie contentieux du droit du travail mais tout Ie contentieux du droit social répugne à se laisser enserrer dans l'institution de justice privée qu'est !'arbitrage, Ie législateur ayant craint les abus qu'engendrerait telle prévision de recours avant que Ie litige n'ait surgi.

Le législateur n'a pas voulu que Ie travailleur fût privé de son juge naturel. Les juridictions du travail ont été créées en vue du règlement du contentieux du droit social. Elles sont des juridictions _spécialisées dans lesquelles, selon l'expression du professeur P. Durand, Ie particularisme d'un droit doit s'affirmer 153). Juridictions autonomes qui doivent interpréter la législation sociale dans l'esprit même qui l'a fait naître, leur jurisprudence devant présenter Ie double mérite de faire progresser Ie droit et de maintenir la paix sociale, gràce à la confiance et au prestige qu'elles doivent acquérir. En disant ceci, je me suis permis de par~phraser l'hommage rendu aux Conseils de prud'hommes par Léon-Eli Troclet, alors ministre du travail et de la prévoyance sociale, fors du deuxième Congrès international de droit social 154). _

Le droit du travail, discipline majeure. ~ Perspectives d'avenir.

J'achè:verai ici !'exposé de ces quelques considérationsetréflexions. Il m'apparaît vain d'opposer Ie droit du travail au droit civil

mais il n'est assurément pas sans intérêt de situer l'un par rapport à l'autre. Partant, on doit constater que Ie droit civil dans son évolution contemporaine tend à se rapprocher du droit du travail et lorsqu'ils se reneontrent sur un même terrain, il est flagrant qu'ils utilisent des techniques voisines, sinon identiques 155).

152) Art. 1678, 2 du code judiciaire. 153) P. Durand et R. Jai:tssaud, Droit &ocial, Dalloz, I, n° 202, p. 175. 154) Actes du deuxième Congrès international de droit social, Bruxelles, 1958,

tome I, p. 23. 155) Voir S. David-Constant, Intervention lors de la journée d'études du 8-5-.65

consacrée à_ la « Limitation du droit. de licenoiement de l'employeuu (Centre interuniv. b. dr. soc.), p. 117 et 118.

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Le droit du travail s'impose à nous à maints égards. Il faut admettre son particularisme, reconnaître son dynamisme, souligner son réalisme et souscrire à sa vocation internationale 156), car il a le privilège de cette ampleur.

Comme le prouvent les professeurs G. H. Camerlynk et G. Lyon­Caen, le droit du travail est devenu une discipline majeure 157).

Ces quelques incursions ont mis en évidence que la stabilité de l'emploi est l'une des préoccupations fondamentales du droit du travail moderne. Pour y parvenir, il recourt à la technique de l'inégalité du régime des ruptures, à celle de la suspension de l'exécution du contrat, en assurant, en outre, la garantie de la rémunération, ce qui démontre un développement du droit du travail qui s'éloigne des lois qui régissent l'échange des biens. Une étape beaucoup plus avancée dans la voie de la stabilité et de la sécurité de l'emploi a été franchie avec la recon­naissance légale de la sanction du licenciement abusif 1 5 8).

Ces techniques ne se conçoivent plus sans la notion de référence qui est celle de 1'« entreprise », elle-même connaissant une évolution qui révèle sa finalité sociale. L'entreprise, en droit du travail, présente ainsi une double face : une face économique, la réalisation de l'objet économique; une face sociale, la stabilité de l'emploi. Cette dualité rejaillit nettement sur le droit de licenciement 159). La notion d'« em­ployeur » a-ainsi_fait_ place à cetté notion d' entreprise au sein de laquelle le travailleur s'intègre.

Il convient de remarquer que les dirigeants d'entreprise sont conscients de cette évolution et attentifs à cette idée 160) que certains n'hésitent pas à pröner.

Il ne s'agit pas de l'adoption d'une terminologie nouvelle mais bien d'un changement radical de mentalité et de conceptions, d'une

156) Voir notamment N. Valticos, Droit international du travail, tome VIII du Traité du droit du travail, Dalloz, 1970, p. 3 et 4.

157) G. H. Camerlynck et G. Lyon-Caen, op. cit., n° 5, p. 4 et 5. 158) Mais, comme on l'a vu dans notre système légal - et ceci à l'opposé de légis­

lations d'autres pays européens (voir notamment G. H. Camerlynck, Contrat de travail, op.cit., no 262 et 263, p. 437 et 438, et E. Vogel-Polski, Droit social comparé, l•• partie, 1972, 2• éd.), la charge de la preuve incombe au travailleur et, en outre, il n'existe pas dans Ie chef de l'empioyeur d'obiigations reiatives à Ia mention du motifréel de rupture; cette obiigation était inscrite dans !'amendement du député Nijfeis, mais Ie paragraphe qui Ia concernait ne fut pas retenu (Doe. parl., Oh., sess. 1966-67, p. 407, n° 5).

159) Voir notamment A. Brun, Le lien d'entreprise (J.O.P. 1962, l, 1719); M. Taquet en collaboration avec Cl. Wantiez, Droit du travail approfondi (Syllabus), p. 196, Fac. dr. Louvain 1973-74.

160) J.-L. Servan-Schreiber, L'entreprise à visage humain, Paria, Laffont, 1974; « L'autorité de l'entreprise», ouvrage publié par un groupe de jeunes dirigeants, C.J.D. Hachette, 1974, qui préconiae Ia transformation du contrat de louage de services en contrat d'association.

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actuelle et plus large compréhension des problèmes du travail dans leur réalité.

L'entreprise apparaît donc comme un milieu social, économique et humain, créateur d' obligations réciproques.

Mais doit-on souligner que 1'« entreprise », communauté d'intérêts, ensemble composé d'une pluralité de participants, ne peut vouloir dire accommodement de la médiocrité, rejet des exigences de qualité dans l'exécution du travail '?

Quant au röle du « dirigeant d'entreprise », il prend désormais une envergure qui implique des devoirs nouveaux qui requièrent, à leur tour et au plus haut point, qualités morales et intellectuelles.

Les perspectives d'avenir font entrevoir la nécessité d'organiser la stabilité ou - mieux la sécurité - de l'emploi dans Ie cadre plus étendu d'une collectivité des entreprises, c'est-à-dire que la solution sera recherchée sur une base d' efforts coordonnés des entreprises considérées comme collectivité, soit sur le plan géographique, soit sur le plan professionnel 161), cette nécessité s'imposant également en vue de l'établissement d'un système équitable et cohérent de rémunération, autre problème important, s'il en est.

Des voies nouvelles se dessinent. Le droit du travail restera le guide et Ie protecteur.

Marcel P ATTE.

C. trav. Bruxelles (4e ch.) - 6-9-1974 Pr. : Rémion - Pl. : Mes Oonthier & Fardes - s.p.r.l. 0 / G.

(R.G. 3917)

RuPTURE. - RÉMUNÉRATION. - NoN-PAYEMENT.

L' employé dont la rémunération n' est pas payée doit soit s'en pré­valoir comme motif grave de rupture, soit demander la résolution en se fondant sur l'artiole 1184 du code civil.

Dans les deux cas, il doit démontrer l' existence et l' étendue de son dommage.

VERBREKING. - BEZOLDIGING. - NIET-BETALING.

De bediende aan wie de bezoldiging niet betaald wordt, moet hetzij dit feit als drin­gende reden van verbreking inroepen, hetzij om de verbreking verzoeken, op grond van artikel 1184 van het burgerlijk wetboek.

In beide gevallen moet hij het bestaan en de grootte van zijn schade bewijzen.

161) Voir notamment Toshio Yamaguchi, op. cit" p. 474 et 475. . .

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Attendu que l'appel ne vise que les dispositions du jugement entrepris faisant droit à la demande d'indemnité de rupture de contrat introduite par l'intimé et rejetant la demande reconventionnelle introduite à une fin analogue par l'appelante:

Attendu que les éléments de fait peuvent se résumer comme suit : - l'intimé est engagé, à partir du 7 septembre 1970, par l'appe­

lante comme délégué médical, - ses appointements sont fixés à 10.000 F nets par mois, plus

des frais de déplacement, - un premier versement lui est fait Ie 13 octobre 1970: une somme

de 4.626 F, représentant Ie remboursement de ses frais de septembre, - un ordre de virement d'un montant de 10.000 F lui est envoyé

Ie 4 novembre 1970, en paiement de ses appointements d'octobre 1970,

- par lettre du 6 novembre, postée Ie 9 novembre 1970, l'intimé fait état du défaut de paiement des sommes qui lui sont dues comme constituant une rupture unilatérale de son contrat par l'appelante.

Il accuse en même temps réception de l'ordre de virement reçu Ie 5 courant, signale qu'il n'y figure pas d'indication du numéro de compte émetteur et de la cause du paiement, et que s'il parvient à en encaisser Ie montant, cette somme sera à valoir sur ce qui lui est dû,

...,,,.,. .. par .lettre du 16 novembre 1970, l'appelante marque son désaccord, soutient que Ie retard des paiements était entièrement dû à la négligence même de l'intimé, qui avait omis de remplir, en temps voulu, la fiche de renseigne:rnents nécessaire à la détermination du montant à verser.

Elle réclame, en conséquence, paiement d'une indemnité pour rupture du contrat;

Quant à la demande principale :

Attendu que Ie premier juge a fait droit à cette demande en décidant que Ie fait par l'employeur de ne pas payer en temps voulu les rémunérations dues constitue un comportement « équipollent à rupture»;

Attendu que Ie manquement « équipollent à rupture», c'est-à-dire entraînant d'office la résiliation d'un contrat, est inconnu dans notre législation;

Que l' on ne pourrait en reconnaître l' existence sans violer les dispositions de l'article 1184 du code civil qui décide expressément que lorsqu'une des parties ne satisfait pas à son engagement, Ie contrat n' est point résolu de plein droit, mais qu'une action en résolution et dommages-intérêts est ouverte à la partie préjudiciée;

Attendu que deux possibilités se présentent à l'employé dont la rémunération n'est pas payée;

- soit s'en prévaloir comme motif grave de rupture, dans les conditions prévues par l'article 18 des lois coordonnées sur Ie contrat d'emploi,

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- soit suspendre ses propres obligations et assigner en résolution du contrat sur pied de l'article 1184 du code civil;

Attendu que dans l'un et l'autre de ces cas, l'employé ne peut prétendre à dommages-intérêts qu'à condition de démontrer l'existence et l'étendue du préjudice subi;

Attendu qu'en l'espèce, l'intimé se contente de réclamer l'indem­nité forfaitaire visée à l'article 20 des lois coordonnées sur le contrat d'emploi, qui n'est pas applicable en la cause;

Qu'il ne prouve pas, ni offre de prouver qu'il aurait subi un pré­judice quelconque du fait de la rupture; que, selon les affirmations de l'appelante, que l'intimé s'abstient de contredire, une nouvelle situation aurait d'ailleurs été occupée par lui le jour même de son départ;

Que, dès lors, sa demande d'indemnité doit être rejetée;

Quant à la demande reconventionnelle : Attendu que les retards de paiement reprochés ne sont pas con­

testés par l'appelante et sont d'ailleurs établis par les pièces du dossier; Attendu que si même ces retards devaient provenir en tout ou

en partie d'une négligence administrative de l'intimé, encore le premier juge a-t-il justement souligné que rien n'empêchait en tout cas l'appe­lante de liquider le traitement fixe de 10.000 F nets, sans attendre l'accomplissement des formalités alléguées;

Attendu qu'en général, la rémunération constitue l'essentiel des ressources permettant à !'employé d'assurer sa subsistance; qu'il faut donc se montrer particulièrement strict sur la régularité de son paie­ment;

Attendu qu'en l'espèce, Ie retard de paiement était assez impor­tant pour justifier la résolution du contrat aux torts et griefs de l'appelante; que l'intimé ne peut, en conséquence, être considéré comme ayant rompu !'engagement sans juste motif;

Que, dès lors, l'appelante ne peut prétendre aux paiements de l'indemnité que l'article 20 des lois coordonnées sur Ie contrat d'emploi n'alloue que dans ce cas;

Attendu que c'est donc à bon droit, bien que pour d'autres motifs, que Ie premier juge a rejeté la demande reconventionnelle;.

Par ces motifs, La Cour, ". déclare l'appel recevable, Ie dit partiellement fondé.

Confirme Ie jugement entrepris en ce qu'il a fait droit au chef de la demande principale relatif à la délivrance du bon d'assurance maladie­invalidité, et en ce qu'il a rej eté la demande reconventionnelle; Ie met à néant pour Ie surplus et, émendant, déboute l'intimé de sa demande d'indemnité de rupture ...

Note. - La première réflexion qu;inspire la décision rapportée est que, si on veut la suivre de façon trop littérale, il deviant bien facile à tout employeur de se débarrasser d'un employé sans lui remettre de préavis et sans risquer de

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devoir l'indemnité forfaitaire. Au lieu de le congédier expressément, il suffira de ne plus lui payer le salaire. L'employé n'aura d'autre ressource que de faire prononcer la résolution et de réclamer l'indemnité réparant le dommage réellement subi <lont la preuve donnera lieu à mille contestations possibles qui multiplieront la difficulté des procès et favoriseront les intentions dilatoires.

On peut reprocher à la Cour d'avoir usé de formules trop générales qui auto­riseraient pareille interprétation fort risquée en elle-même.

L'arrêt a le mérite cependant d'inviter à se reporter aux principes plutöt que de laisser appliquer par routine une formule qui n'est pas toujours adéquate telle que la notion de 1< comportement équipollent à rupture » ou « constitutif de rupture».

La faute contractuelle qui consiste à ne pas payer le salaire fournit un bon exemple qui permet de classer les différentes sanctions suivant la gravité de la faute et suivant son mobile 1).

1. La rupture pour motif grave constitue une exception à la règle selon laquelle il ne peut être mis fin aux contrats à durée indéfinie que moyennant l'écoulement d'un certain délai (De Page, II, 763).

Nous ne pensons pas, comme le fait cependant l'auteur du R.P.D.B. (n° 573), que la loi, en autorisant la résiliation sans préavis quand un motif grave est établi, dérogerait en matière de contrats de travail et d'emploi à l'article 1184du code civil qui invite la partie victime d'une faute à faire prononcer la résolution en justice. _______ !Lest _simp Ie ment en réalité de la nature __ des_ contrats_à _durée_ indéterminée de toute espèce (bail, mandat, entreprise, travail, société) qu'il puisse y être mis fin par volonté unilatérale, sans que le juge doive prononcer la résolution.

En matière de travail, Ie préavis ne devra pas être observé si la faute est d'une telle gravité que la confiance indispensable au maintien, même bref, de la relation de travail est détruite d'une manière intenable. La notion de motif grave comprend donc un élément moral, intention de nuire, improbité ou légèreté impar­donnable.

Les articles 20 et 21 de la loi sur Ie contrat de travail, dans leur état d'avant la loi du 21 novembre 1969, donnaient du motif grave une série d'exemples qui se rapportaient tous à la perte de confiance. Sans doute y ajoutaient-ils « tous manquements graves à l'exécution du contrat », mais rien ne fait présumer que cette généralisation visait des cas d'un autre ordre moral que les exemples qui la précédaient.

1) Doctrine et jurisprudence : Van de Put, Inexécution fautive et dissolution du contrat d'emploi (R.D.S. 1962, p. 240); Van de Put, Fautes graves et obligations des parties dans le contrat d'emploi (R.D.S. 1962, p. 336; 1963, p. 67, et spéc. p. 75).

Sur l'application de l'article 807 du code judiciaire à la modification de la demande en cours d'instance: Gutt et Stranard-Thilly, Examen de jurisprudence. Droit judiciaire privé (R.O.J.B. 1974, p. 131, et spéc. p. 133).

Sur les notiolis de motif grave et de rupture tacite, et sur l'indemnité : note Hélin sous C.P. App. Brux. 5-9-69 (R.D.S. 1970, p. 166); note Van de Put sous C.P. Nivelles 13-2-69 (R.D.S. 131).

Spécialement en cas de non-paiement de la rémunération : C. trav. Brux. 31-3-71 (R.D.S., 286); Trav. Brux. 15-2-71 (R.D.S., 152); C.P. App. Brux. 6-3-70 (R.D.S. 1972, 18). -

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L'employeur qui cesse de payer Ie salaire ne sera qu'exceptionnellement regardé comme coupable d'une faute de ce genre, ayant un mobile moralement inadmissible.

Si la situation est cependant telle, il faudra bien reconnaître que Ie travailleur ne pourra prétendre à l'indemnité forfaitaire, car il est incontestable que l'article 22 de la loi sur Ie contrat de travail, et l'article 20 des lois sur Ie contrat d'emploi ne mettent cette indemnité qu'à charge de la partie qui prend l'initiative d'une rupture.

Le travailleur devra réclamer les dommages-intérêts réparant sou dommage réel, comme la loi l'y invite expressément (art. 20 de la loi sur Ie contrat de travail, art. 18 des lois sur Ie contrat d'emploi). Mais sa situation n'en sera pas nécessaire­ment plus défavorable, car Ie juge, s'il justifie que l'évaluation concrète est hasar­deuse, pourra accorder en équité une réparation analogue à l'indemnité forfaitaire et, de plus, il pourra y ajouter une indemnité pour dommage moral, dont la demande devrait être aisément accueillie dans notre hypothèse extrême d'un non-paiement du salaire par malveillance.

Cette hypothèse est d'ailleurs presque d'école, car s'il n'est pas certain de démontrer la malveillance, Ie travailleur se bornera à soutenir que l'employeur est présumé avoir voulu rompre Ie contrat.

2. La résiliation tacite. On peut admettre comme une évidence que Ie travailleur qui cesse de se

présenter au travail, sans motif sérieux, et de façon persistante, ou qui s'engage chez un autre patron, rompt Ie contrat, Ie résilie unilatéralement sans préavis.

Toute volonté peut s'exprimer tacitement, et comme dans notre matière la preuve est libre, l'abstention du travailleur d'observer la principale obligation du contrat sera présumée correspondre à une volonté de rupture.

De même, Ie manquement de l'employeur à sa principale obligation, celle de payer Ie salaire, devra être normalement regardé comme l'indice de sa volonté de se passer des services du travailleur. Si l'employeur a cessé de payer, sans s'expli­quer sur ses raisons, que fait-il d'autre que« rompre »?

Nous n'approuvons donc pas l'arrêt rapporté lorsqu'il déclare absolument que notre droit ignore Ie « comportement équipollent à rupture ».

L'intention de rompre sera d'autant plus aisément présumée, si Ie salaire n'est pas payé, que fort souvent l'employeur ne pourra ignorer que Ie travailleur n'a pas d'autre ressource et qu'il sera placé dans une situation sans issue.

On ne voit vraiment pas pour quelle raison, en pareil cas, le travailleur devrait négliger Ie bénéfice d'une présomption aussi évidente et prendre l'initia­tive inutile de demander en justice la résolution d'une convention déjà résiliée par la volonté de l'autre partie.

3. La simple inexécution. Toute présomption générale de volonté peut être renversée par la preuve

des circonstances propres à l'espèce. Si, en ne payant pas Ie salaire échu, l'employeur a toujours manifesté la

volonté de voir Ie contrat se poursuivre, et s'il a justifié la suspension du salaire par des raisons précises (exception d'inexécution, difficultés de trésorerie passa­gères, etc.), Ie juge sera empêché de présumer d'emblée la volonté de rupture.

Il vérifiera donc la sincérité des raisons invoquées, et, selon Ie cas, il dira : - soit que la suspension du salaire était justifiée;

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- soit que l'employeur a masqué par de mauvais prétextes une volonté de rupture, et dans ce cas il allouera l'indemnité forfaitaire;

- soit qu'il y a lieu d'appliquer l'article 1184 du code civil. Dans ce dernier cas, des nuances d'un second degré doivent encore être

observées (cf. De Page, Il, 872 et suiv.): - l'article 1184 est inapplicable à l'inexécution due au cas fortuit ou à la

force majeure; - le juge peut estimer que le manquement n'est pas suffisamment grave

pour justifier la résolution. Il condamnera seulement alors au salaire, en approu­vant éventuellement le travailleur d'avoir, de son cöté, suspendu le travail par le jeu de l'exception d'inexécution. Suivant le cas aussi, il accordera pour le paiement du salaire un délai, comme l'article 1184 l'y invite expressément;

- Ie juge ne recourra à la résolution judiciaire que si l'inexécution est grave, non plus cette fois-ci du point de vue moral comme à propos du « motif grave», mais du point de vue des conséquences.

Il pourra y avoir lieu à résolution si le désordre financier de l'employeur rend assez certain que Ie défaut de paiement se prolongera.

Pour le cas d'une défaillance passagère, Ie juge devra tenir compte de la situation ou le non-paiement du salaire placera le travailleur. S'il s'agit d'un employé supérieur, dont la rémunération est très importante et qui normalement peut économiser une partie de ses ressources, le maintien du contrat pourra être décidé.

Dans le cas ou il ne s'agit ni de la rupture sans prêavis pour motif grave, ni de la rupture tacite, et ou la résolution judiciaire est prononcée par application de l'article 1184 du code civil, il semble bien que, comme Ie décide l'arrêt rapporté, la réparation forfaitaire doive être écartée, car il serait assez hasardeux d'admettre que l'expression «la partie qui rompt !'engagement... est tenue de payer une indemnité » s'applique à la partie qui n'a pas voulu rompre, mais à qui le juge impute la responsabilité de la résolution qu'il consacre.

Il est souvent tentant du reste de repousser la solution du forfait qui peut paraître inéquitable si le travailleur a rapidement trouvé un autre emploi.

En revanche, certains trouveront trap juridique et trap formaliste de ne pas admettre Ie forfait dans le cas d'une partie qui aurait manifestement subi tin préjudicè grave, mais dont l'étendue précise serait difficile à prouver. Pour de pareils cas, rien n'empêche de recourir à un indemnisation globale, en équité, comparable aux forfaits prévu par la loi en matière de rupture unilatérale.

4. Conclusions. La faute contractuelle qui consiste à ne pas payer Ie salaire ne peut être

qualifiée au hasard, ou au choix du demandeur. Si l'employeur a eu une intention doleuse, le travailleur pourra rompre pour

motif grave. Il réclamera la réparation de son préjudice réel et, éventuellement, de son dommage moral.

Dans la grande majorité des cas, et si l'employeur ne donne pas de justification on d'explication, le travailleur fera constater l'intention tacite de rupture et pourra obtenir l'indemnité forfaitaire.

Dans les cas douteux et plus rares ou cette intention sera déniée, Ie juge contrölera la situation et, appliquant l'article 1184 du code civil, il condamnera

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simplement au salaire s'il y a lieu, ou prononcera la résolution en allouant les dommages-intérêts de droit commun.

Ces distinctions ne sont sans doute pas simples à concevoir pour les justi­ciables. Mais elles sont imposées par la loi qui n'est pas fotmulée avec clarté. Il faut souhaiter que les juges, plutöt que de repousser une action mal fondée, vien­nent en aide aux parties en leur suggérant de choisir Ie fondement adéquat, ce qui peut se faire assez aisément en cours d'instance grace à l'article 807 du code judi­ciaire.

Jean DoNCKIER DE DONCEEL, Avocat à la Cour d'appel.

Arb. h. Brussel (afd. Antwerpen) (3e k.) 18-11-1974 C./W.

ÜOLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST. - AANVULLEND NATIO­

NAAL PARITAIR COMITÉ VOOR DE BEDIENDEN. - BEVOEGDHEID. -

GERECHTSDEURWAARDER.

CONVENTION COLLECTIVE DU 'rRAVAIL. - ÜOMMISSION PARITAIRE NATIONALE

AUXILIAIRE POUR LES EMPLOYÉS. - ÜOMPÉTENCE. - HUISSIER DE JUSTICE •

. . . Om de verruimde werkingssfeer van de wet van 28 juli 1962 en van de wet van 5 december 1968 te kunnen benutten dient de uitvoerende macht over te gaan tot het oprichten van verruimde paritaire comités of van bijzondere paritaire comités voor de activi­teiten die voorheen buiten het wettelijk bereik bleven (Arb. h. Brussel 25-3-74, J.T.T., 1974, 234; J. Rombouts, «De nieuwe en hernieuwde paritaire comités», Arbl. 1972, 1223, lit. A).

De wet van 28 juli 1962 heeft weliswaar aan de Koning grotere machten verleend dan die welke waren bepaald in de besluitwet van 9 juni 1945, met de bedoeling hem toe te staan maatregelen te treffen ten gunste van de arbeiders die niet behoren tot nijverheid, handel en landbouw, maar daaruit kan niet worden besloten dat het toepassings­gebied van het koninklijk besluit van 5 januari 1957, en van de inge­volge dit besluit gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten, auto­matisch werd verruimd.

Een automatische verruiming van het toepassingsgebied is ongetwijfeld niet mogelijk inzake verplichtingen die aan de werkgevers worden opgelegd öp straf van gevangenisstraf en boete (thans krachtens art. 56 van de wet van 5-12-68) en die om die reden op beperkende wijze geïnterpreteerd moeten worden.

Een beperkende interpretatie moet in acht genomen worden inzake het toepassingsgebied van de koninklijke besluiten die een paritair comité oprichten, evenzeer als in.zake de door de collectieve arbeids­overeenkomsten opgelegde verplichtingen.

Daaruit volgt dat de gerechtsdeurwaarders niet onderworpen zijn aa.n de door appellante ingeroepen beslissingen en koninklijke besluiten.

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Noot. - In 1962 werd het toepassingsgebied van de besluitwet van 1945 op de paritaire comités, die beperkt was tot drie sectoren (nijverheid, handel, landbouw), uitgebreid tot een nieuwe sector (de vrije beroepen).

Welnu, er bestond reeds (regelmatig opgericht bij K.B. in 1957), een Aan­vullend nationaal paritair comité voor de bedienden (het A.N.P.C.B. nr 62) met algemene residuaire bevoegdheid voor alle overblijvende bedienden («de werk­nemers die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten en onder geen enkel eigen nationaal paritair comité ressorteren») en hun werkgevers.

Bijgevolg is, sinds 1962, dit A.N.P.C.B. nr 62 ook ipso facto (residuair) bevoegd voor alle overblijvende 1) bedienden van die nieuwe sector.

Deze interpretatie wordt duidelijk en formeel bevestigd door de wetgever zelf: inderdaad, volgens de voorbereidende werken der wet van 1962, «zal men, indien men het paritair comité n' 62 wenst in te schakelen, de besluitwet moeten wijzigen om ze toepasselijk te maken op het personeel dat in vrije beroepen werkzaam is 2). Welnu de besluitwet werd gewijzigd; dus is het A.N.P.C.B. nr 62 ingeschakeld!

Anders zou die expliciete wilsverklaring van de wetgever geen zin hebben. Een wetgeving « moet worden uitgelegd in een zin waarin zij geldig uitwerking kan krijgen, veeleer dan in een zin die haar zonder uitwerking laat 3).

Overigens, alle koninklijke besluiten, welke sindsdien de beslissingen van het A.N.P.C.B. verbindend verklaren, werden in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd 4) en veru·ijzen uitdrukkelijk naar de (vanaf 1962 aangevulde) basiswet van 1945 : «Gelet op de besluitwet van 9 juni 1945 », zodat men niet onwetend kon zijn omtrent de uitbreiding van het toepassingsgebied der reglementering.

Daarna bevestigde de wet van 1968 : « De besluiten genomen ter uitvoering van de besluitwet van 9 juni 1945 blijven van kracht» (art. 69).

Van oprichten van verruimd A.N.P.C.B. is er in de voorbereidende werken geen sprake; dit was immers overbodig: inderdaad er bestond reeds een A.N.P.C.B. waarvan de bevoegdheid zo ruim mogelijk was (algemeen residuair).

In feite, heeft de uitvoerende macht het intussen (vanaf 1962 tot 1974) niet nodig geacht, vermoedelijk 5) ook omdat het overbodig was, een verruimd, aan~ vullend paritair comité op te richten.

1) Voor notarisbedienden werd bij K.B. 9-2-71 een eigen paritair comité opgericht. 2) Parl. doe., Senaat, 1961-62, nr 318, bi. 2-3 (Verslag). 3) Rd St. 13-5-64 (R. W. 1964-65, k. 526; Arr. Rd St. 1964, 472). 4) K.B. 18-2-64 (B.Bt. 3-4-64, bi. 3458); K.B. 3-3-66 (B.Bt. 18-3-66, bi. 2932);

K.B. 10-4-68 (B.St. 11-5-68, bi. 5380). 5) Het zou inderdaad onbegrijpelijk en onverantwoord zijn de uitvoering van de

wet gedurende zoveel jaren te belemmeren. Voor nalatigheid die tegen een wettelijke verplichting indruist, zie Cass. 17-12-53 (Arr. Gass. 1954, 264). Een ander arrest van het Hof van cassatie bevestigde dat het schuldig verzuim vanwege de uitvoerende macht over te gaan tot de tenuitvoerlegging van een koninklijk besluit de aansprakelijkheid van de Staat tot gevolg kan hebben; dat de niet-uitvoering van een wet zou kunnen -beschouwd worden als foutief in de zin van artikelen 1382 en 1383 en aanleiding geven tot vergoeding van de schade die door het verzuim veroorzaakt wordt (k. 1794) ; een stelselmatige onthouding gedurende 10 jaar een regelmatige bevoegdheid uit te oefenen

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Hoe zou men overigens de oorspronkelijke algemene en ruime tekst beter kunnen formuleren? Met er bij te voegen « inbegrepen» of « waaronder de vrije beroepen»? Of nog eens op te sommen de sectoren, die reeds in de besluitwet staan?

Sinds 1968, vallen alle sectoren onder het toepassingsgebied van de wet. In dit geval dan alle sectoren opsommen ? Onmogelijk, men zou er kunnen vergeten. Ofwel : «de werknemers ... en hun werkgevers (de industriële, niet industriële en gemengde sectoren; de sectoren van de vrije beroepen, enz.)»?

Dit is nu de formule gekozen door de Administratie die overgaat tot de hernieuwing van alle paritaire comités, dus ook van het A.N.P.C.B. 6). Wanneer de bevoegdheid zo algemeen is dat allen er onder vallen, is het toch niet nodig te beginnen met een opsomming en te eindigen met « enz. » !

Deze eigenaardige formulering bevestigt, doch betekent niets meer dan de oorspronkelijke, die algemeen was : «de werknemers ... en hun werkgevers» (dit is : allen). Komt het niet op hetzelfde neer? Louter juridisme?

Terecht streeft het Hof van cassatie en onlangs nog de Raad van State (zie verder) tegen belemmerend formalisme en beperkende interpretatie, waarvan de werknemers het slachtoffer zijn.

Betreffende de werknemers van de vrije beroepen, die inzake minimalonen dezelfde bescherming niet genieten als deze uit de andere sectoren, verklaarde toen de wetgever : « Uit sociaal oogpunt is het niet wenselijk dat een dergelijke discriminatie blijft bestaan» 7).

Dientengevolge is het aangehaalde citaat uit een sociale studie (Arbl. 1972, 1223), dat de uitvoerende macht dient over te gaan tot het oprichten van ver­ruimde paritaire comités, een loutere bewering die niet alleen op geen wettekst berust en een voorwaarde toevoegt aan de wet, maar ook in tegenstrijd is met het doel en de geest van de wetgeving B), alsook met de werkelijke bedoeling van de wetgever, zoals die tot uiting komt in de voorbereidende werken.

Waarom zou «een automatische verruiming van het toepassingsgebied» van een bestaande reglementering (basiswet en uitvoeringsbesluiten) niet mogelijk zijn,

die in het belang van bepaalde personeelsleden was gegeven betekent schending van de artikelen 1382 en 1383 (k. 1830); geen grondwettelijke of wettelijke bepaling onttrekt de uitvoerende macht in de uitvoering van haar opdrachten en handelingen de schade te vergoeden welke zij door haar schuld onder meer door nalatigheid aan een ander veroorzaakt; het verzuimen een verordening te treffen, bij toepassing van artikelen 1382 en 1383, kan aanleiding geven tot schadeloosstelling, wanneer schade er door werd veroorzaakt (k. 1831) - Oass. 23-4-71 (R. W. 1970-71, kol. 1793, 1830-31.

Wie dient ten slotte het minimum loon te betalen? De werkgever of de gemeenschap (Staat, Ministerie) ?

6) K.B. 4-11-74 (B.St. 19-12-74, bi. 15.163). 7) Parl. doe" Kamer, 1958-59, nr 280, nr 1 (Memorie van toelichting). B) « Indien het aan de uitvoerende macht toebehoort uit het beginsel van de wet

en haar algemene economie de gevolgtrekkingen af te leiden welke daaruit natuurlijk voortvloeien volgens de geest die aan het ontwerp van wet ten grondslag lag en de doeleinden die zij nastreeft, mag zij niettemin de draagwijdte van de wet noch uitbreiden noch beperken». - Oass. 19-1-59 (Arr. Gass. 396, 2°; Oass. 16-3-65 (Pas. 740, lo); Cass. 18-11-24 (Pas. 1925, !, 25, 20).

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zelfs voorzien van strafsancties, voor de toekomst, zij na de invoegetreding van de wet en de publicatie van de koninklijke besluiten verwijzende naar de (gewijzigde) wetgeving?

Waarom moet «een beperkende interpretatie in acht genomen worden inzake het toepassingsgebied van de koninklijke besluiten die een paritair comité oprichten », waarvan in casu het toepassingsgebied algemeen is, zij het dan ook residuair, zoals dit van het A.N.P.C.B.: «de werknemers". en hun werkgevers» 9). ( cfr « Deze wet is van toepassing op de werknemers en de werkgevers» lO).

Raadpleging. - Wanneer door de uitvoerende macht een paritair comité wordt opgericht of de werkingssfeer ervan uitgebreid, dienen de betrokken beroeps­organisaties geïnformeerd (door berichtgeving in het Belgisch Staatsblad) 11),

zodat deze gebeurlijk kunnen laten weten dat zij voor vertegenwoordiging in aanmerking wensen te komen en eventueel van hun representativiteit laten blijken : de minister beslist welke organisaties in aanmerking komen en als representatief kunnen worden beschouwd en erkend.

Wanneer echter de U'etgever zelf overgaat tot uitbreiding van het toepassings­gebied is hij vanzelfsprekend niet gebonden door de pleegvormen opgelegd aan de uitvoerende macht (de bekendmaking van de wet is reeds informatie, alsook de regelmatige publicatie van de collectieve arbeidsovereenkomsten vanhetA.N.P.C.B. in het Belgisch Staatsblad met verwijzing naar de gewijzigde basiswet).

De uitbreiding van bevoegdheid kennende, konden de belanghebbende beroepsorganisaties zich laten kennen : indien zij dit niet deden, is. het omdat zij zich reeds vertegenwoordigd achtten of er geen belang aan hechtten.

In feite, is het onmogelijk dat een lid van elk vrij beroep deel zou uitmaken van een paritair comité zoals het A.N.P~C.B. ; dit is ook niet vereist. De zo ver­scheidene vrije beroepen, die overigens vermoedelijk zelfs geen eigen interprofes­sionele organisatie hebben, worden geacht voldoende vertegenwoordigd te zijn door de grote interprofessionele en intersectoriële organisaties die de werkgevers

9) K.B. 5'1-57, art; 1, § 2, 62. 10) Wet 5-12-68, art. 2, § 1. 11) Brede interpretatie van het Hof van cassatie (tegen elk louter formalisme)

« Aan het woord raadpleging moet zijn gewone· betekenis worden gegeven, zijnde het inwinnen van een mening, niet het bekomen ervan » ; het is niet vereiBt dat de belangheb­bende beroepsorganisaties de berichtgeving in het Belgisch Staatsblad beantwoorden; raadpleging kan geschieden in de vorm van een oproep of een bericht in het Belgisch Staatsblad, is aan geen enkele vormvereiste onderworpen (Cass. 21-6-65 & 27-9-65, in T.S.R. 1973, bi. 370). Interpretatie gevolgd in de wet van 1968 : «brengt ter kennis door bekendmaking van een bericht in het Belgisch Staatsblad» (art. 36).

In een analoog geval drukte de Raad van State zich onlangs eveneens in die zin uit : « L'article 5 imposant un avis préalable et obligatoire des Conseils régionaux devrait être modifié. C'est par déférence pour Ie Conseil d'État que Ie gouvernement a remplacé l'obligation de !'avis du Conseil régional par l'obligation, pour Ie gouvernement, de solliciter eet avis ce qui évite le danger de paralysie en cas de refus d 'avis du Conseil régionaL.. « En réalité, une consultation niême obligatoire ne !ie pas l'autorité à· laquelle appartient la décisiou (geciteerd door P. Wigny in J.T. 1974, p. 739, col. 2).

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of werknemers vertegenwoordigen, zoals blijkt uit de voorbereidende werken : « Het zullen dus niet de professionele federaties zijn". die deze werknemers in de paritaire comités zullen vertegenwoordigen, maar wel de gewone vakbonden en vakverbonden. Deze laatsten zullen er vanzelfsprekend voor waken, dat afgevaar­digden worden aangewezen, die tot het beroep behoren, dat onder het paritair comité ressorteert, of die alleszins op de lwogte zijn van de toestand in dit beroep» 12).

« Aan de basis van de oprichting van een paritair orgaan ligt overigens de gedachte dat alle vertegenwoordigende organisaties gezamenlijk de belangen behartigen van alle werkgevers die onder het orgaan ressorteren; ". die belast zijn met de behartiging van de collectieve belangen van allen die tot het ressort van het paritair orgaan behoren» 13),

In een ander paritair orgaan, telkens wanneer de bevoegdheid ratione personae van de werkrechtersraden of arbeidsgerechten werd uitgebreid tot andere groepen (spoorwegenpersoneel, dienstboden, hogere bedienden), werden deze jurisdicties automatisch bevoegd zonder dat men opnieuw diende over te gaan tot verruimde paritaire samenstelling of nieuwe verkiezingen voor deze nieuwe kiezers en benoe­ming van nieuwe rechters : alzo maakte het spoorwegenpersoneel slechts bij de eerstvolgende verkiezingen deel uit van het kiezerskorps en konden dan eerst verkozen en benoemd worden.

Eveneens vallen de leden van elk vrij beroep onder de bevoegdheid van de arbeidsgerechten, zonder noodzakelijk in de zetel vertegenwoordigd te zijn door een afgevaardigde van hun eigen beroep : de zetelende sociale rechters vertegen­woordigen alle werkgevers of werknemers.

Niets belet dat, bij de eerste hernieuwing van het A.N.P.C.B., de vrije beroepen gezamenlijk een afgevaardigde zouden hebben in het hernieuwd aanvul­lend paritair comité, doch dit is niet eens vereist. In feite, is dit ook weer niet gebeurd.

Zie ook de studie« De vrije beroepen en de collectieve arbeidsovereenkomsten» (T.S.R. 1973, bl. 368) en de critische noot onder Arb. Antwerpen 28-6-71 (T.S.R. 1974, bl. 284).

Arb. h. Luik (afd. Hasselt) (9e k.) - 20-12-1973 Vz.: Loos - Pl.: Mr Renier - n.v. Z. /P.

R. G.

ARBEIDSONGEVAL. - PREMIE. ~ BEZOLDIGEND KARAKTER.

Het zogezegde vrijgm;igheidskarakter van een premie kan niet ingeroepen worden om deze buiten het basisloon van de arbeidsongevallen­vergoeding te houden.

Wanneer het niet bewezen is dat een eenmalige premie voortspruit uit de « animus donandi » van de werkgever, gaat het om een vergoeding in speciën die aan de werknemer ingevolge de arbeidsbetrekking ten bezwa­rende titel toekomt en een integrerend deel van het loon uitmaakt.

12) Parl. doe., Kamer, 1958-59, nr 280, bi. 2 (Verslag). 13) Parl. doe., Senaat, 1967-68, stuk 78, bi. 79-80 (Verslag).

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AccmENT DU TRAVAIL. - PRIME. - CARACTÈRE RÉMUNÉRATOIRE.

Le prétendu caractère de libéralité d'une prime ne peut être invoqué pour la maintenir en dehors du salaire de base de l'indemnité pour accident du travail.

Lorsqu'il n'est pas prouvé qu'une prime accordée une seule fois résulte de l'« animus donandi » de l'employeur, il s'agit d'une indemnité en espèces acquise au travailleur à titre onéreux à la suite de sa relation de tra va il et f aisant part ie inté­grante de sa rémunération.

Appellante heeft tegen het vonnis a quo beroep ingesteld uitsluitend om te horen zeggen dat de eindejaarspremie ten bedrage van 3.100 F niet als een bezoldigingselement in het basisloon dient opgenomen en dat het bedrag van deze premie evenmin voor de berekeningsbasis van het vakantiegeld in aanmerking komt;

Appellante gaat uit van het standpunt dat evengenoemde premie niet verschuldigd is uit hoofde van de individuele of algemene bindend verklaarde kollektieve arbeidovereenkomst doch integendeel moet beschouwd worden als een gratifikatie, geen deel uitmakend van het loon;

Ter oplossing van het gestelde probleem dient verwezen naar het principe dat een premie - ook wanneer zij eenmalig is en op een initiatief van de werkgever teruggaat - niet a priori als een vrijgevig­heid kan worden beschouwd. Integendeel, de . premie vindt immers haar oorsprong in de verhouding werkgever-werknemer, die zich niet in een sfeer van liefdadigheid situeert doch op het economisch motief steunt, waar wederzijdse prestaties door zakelijke overwegingen ingegeven worden ;

Wie beweert dat een prestatie niet haar oorzaak in een dergelijke berekening vindt, draagt de bewijslast van zijn stelling;

De in casu bedoelde premie vloeit rechtstreeks voort uit de ver­houding werkgever-werknemer zodat dient verondersteld dat zij ten bezwarende titel werd uitgekeerd ;

In het burgerlijk recht wordt reeds geruime tijd aanvaard dat de door de handelaars aan hun kliënteel gegeven premies geen schenkingen zijn. Men mag zich derhalve afvragen waarom in het sociaal recht de premies, die zij aan hun personeel toekennen, vrijgevigheden zouden uitmaken (cfr Dekkers, Handboek van burgerlijk recht, deel III, nr 775). Wanneer de door de handelsfirma zonder verbintenis uitgedeelde geschenken voor handelingen ten bezwarende titel gehouden worden, ziet men niet in waarom de werknemer zou moeten aantonen dat zijn premie uit een specifieke toezegging voortspruit opdat zij geen vrij­gevigheid zou zijn;

De vraag of de werknemer al dan niet de waarborg heeft dat hij een premie ieder jaar zal krijgen is niet relevant voor het bezoldigend karakter van deze uitkering;

In deze materie mogen twee begrippen niet verward worden :

1. Het bezoldigend karakter van de premie, hetwelk men mag vermoeden ook wanneer de werkgever geen verbintenis voor de

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toekomst aangaat. Zoals hoger reeds aangeduid komt het aan op de bedoeling der partijen vermits de arbeidsovereenkomst een konsen­sueel kontrakt is. Een loonsverhoging, zelfs eenzijdig of eenmalig, maakt een daad ten bezwarende titel uit indien zij verleend werd en aanvaard met de wederzijdse lukratieve bedoeling die in de oorzaak van de dienstverhouding ligt.

Een dergelijk opzet mag men in de economische relaties veronder­stellen.

Daarentegen mag men, in een relatie die haar oorzaak in de liefdadigheid vindt, de « animus donandi » vermoeden, ook wanneer de vrijgevigheid zich meermalen uit. Wanneer de intentie der partijen de doorslag geeft, komt de eenmaligheid of de herhaling van een prestatie op zichzelf onverschillig voor om ze als een vrijgevigheid of .een vergoeding te bestempelen;

Het mag dus niet opgaan, dat het zogezegde vrijgevigheids­karakter van een premie wordt ingeroepen om deze buiten het basis­loon van de arbeidsongevallen vergoeding te houden;

2. Het recht op de bestendigheid van de premie, nl. dat de werk­nemer er in de toekomst aanspraak zal op hebben dat de eenmaal ver­schafte prestatie nogmaals verleend wordt;

In dit verband gaat het om een bijkomend element waarvoor eveneens de wil der partijen dient nagegaan. Men zal eventueel tot het bestaan van een gewoonterecht kunnen besluiten, na onderzoek volgens de kriteria van algemeenheid, objectiviteit, herhaling, opinio necessitatis. Deze maatstaven op zichzelf duiden echter niet het bezoldigend karakter van een premie doch de kenmerken van het gewoonterecht aan;

Een werknemer, die een premie in de berekeningsbasis van zijn kontraktbreukvergoeding wil zien opnemen, moet derhalve aantonen dat hij aanspraak kan maken op een dergelijke uitkerin,g in het lopend jaar (afgezien van het probleem van de deelbaarheid van de premie); het bezoldigend karakter van de in het vorig jaar ontvangen premie is « in se» daartoe geen voldoende bewijs;

Dergelijk probleem stelt zich echter niet in onderhavig geding. Alleen dient te worden uitgemaakt of de gedurende het sefertejaar uitbetaalde premie een bezoldigend karakter had. Behalve ·bewijs van het tegendeel, moet het antwoord op deze vraag vermoed worden positief te zijn;

Door appellante wordt geen doorslaggevend bewijs geleverd dat de bedoelde premie voortspruit uit een « animus donandi » zodat, in het licht van hetgeen hierboven werd gezegd, dient aanvaard dat haar oorzaak niet gelegen is in loutere liefdadigheid. Deze premie is derhalve een vergoeding in speciën die aan de werknemer ingevolge de arbeidsbetrekking ten bezwarende titel toekomt zodat zij integre­rend deel uitmaakt van het loon en als dusdanig in aanmerking dient genomen voor de samenstelling van het basisloon inzake arbeids­ongevallen;

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De door appellante overgelegde en door geïntimeerde onder­tekende « verklaring» is ter zake niet dienend. Zij komt immers voor als een loutere ontheffing van bewijslast, als een verklaring« ad usum », inhoudende een verzaking die door de rechter niet kan geautentificeerd worden. Door iedere vergoedingsovereenkomst aan een homologatie te onderwerpen heeft de wetgever aan de rechter de opdracht gegeven de konformiteit ervan met de wettelijke voorschriften vast te stellen.

Een verzaking tegen de dwingende wettelijke bepalingen in, kan derhalve, de arbeidsongevallenwet van openbare orde zijnde, niet worden aanvaard. Het staat geïntimeerde vrij de tussen te komen beslissing al of niet in haar geheel te doen uitvoeren ;

Anderzijds dient opgemerkt dat appellante zelf in het door haar voorgestelde basisloon de kwestieuze premie als integrerend deel had opgenomen, hetgeen de vraag uitlokt waarom zij zich thans tegen deze opname verzet;

Als « loon» dient deze premie eveneens in aanmerking te komen voor de berekening van het vakantiegeld dat in het basisloon dient opgenomen;

Het feit dat - met of zonder toestemming van de Rijksdienst voor maatschappelijke zekerheid - op deze premie geen sociale afhoudingen werden verricht, kan niet verhinderen dat de rechter gehouden is vakantiegeld te berekenen op alle bedragen_die hiervoor wettelijk in aanmerking komen. Inzake arbeidsongevallen heeft hij immers de taak de samenstelling van het basisloon aan de dringend geldende normen te toetsen en, zo nodig, het basisloon aan te vullen met voor­delen die het slachtoffer voordien ten onrechte niet genoten heeft;

Uit hetgeen voorafgaat volgt dat de eerste rechter op oordeel­kundige wijze de eindejaarspremie en het eraan klevend vakantiegeld in het basisloon heeft opgenomen;

Het beroep komt dan ook ongegrond voor; ...

Op die gronden : Het Arbeidshof te Luik, afdeling Hasselt, 9e kamer, uitspraak

doende op tegenspraak, na er overeenkomstig de wet te hebben over beraadslaagd, alle verdere besluiten als ter zake niet dienend ver­werpend, gehoord de heer J. Ponet, substituut-generaal, in de lezing van zijn eensluidend advies ter openbare zitting van 15 november 1973, ontvangt het beroep doch verklaart het ongegrond, bevestigt het bestreden vonnis in al zijn schikkingen ...

Noot. - In het algemeen zijn rechtspraak en rechtsleer van mening dat de arbeider slechts recht heeft op premies wanneer deze voordelen een vast, alge­meen en bestenclig karakter vertonen.

Het Arbeidshof te Luik is van mening dat de toekenning van een premie - ook wanneer zij éénmalig is en op louter initiatief van de werkgever uitgekeerd wordt - niet a priori als een vrijgevigheid kan worden beschouwd. Deze stelling lijkt ons.onaanvaardbaar.

Hoe motiveerde het Arbeidshof zijn stelling ?

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Vooreerst op de overweging dat de premie haar oorsprong in de verhouding werkgever-werknemer vindt, die zich niet in een sfeer van liefdadigheid situeert, doch op het ekonomisch vlak, waar wederzijdse prestaties enkel door zakelijke overwegingen ingegeven worden.

Deze reden volstaat, naar onze mening, niet om de algemene opvatting ter zake te weerleggen : waarschijnlijk handelt de werkgever niet uit liefdadigheid, doch om billijkheidsredenen, ingegeven door ekonomische overwegingen. Maar dit volstaat nog niet opdat de werkgever verplicht zou zijn de premie te betalen. Welnu, inzake overeenkomsten, kan een recht bij een partij alleen ontstaan wamieer de wederpartij tot een bepaalde verplichting gehouden is. En hier wordt de redene­ring van het .Arbeidshof te Luik in zekere mate tegenstrijdig : hoe zou de werkgever kunnen verplicht worden deze premie te betalen gezien zij juist uitgekeerd wordt ingevolge de min of meer gunstige resultaten van het dienstjaar, de vooruitzichten van de onderneming, en een reeks variabelen, die de werkgever juist niet toelaten zich voor de toekomst te willen - ja zelfs te kunnen - binden?

Na de liefdadigheid verworpen te hebben, volstaat het dus niet de ekonomische beweegreden te weerhouden, om te besluiten dat zij tot niets anders dan tot een recht aanleiding kan geven.

Verder verwijst het arrest naar het handelsrecht om het karakter van de premie te bepalen. Dit schijnt ons evenmin gepast : de overeenkomsten moeten te goeder trouw worden ten uitvoer gebracht (art. 1134 B.W.). Welnu, wie kan beweren dat de premies die door een handelaar aan zijn kliënteel gegeven worden, een vrijgevigheid uitmaken? Dit zou in tegenstrijd zijn met het begrip « handels­daad » zelf. Trouwens, deze premies zijn alleen een soort van vermomde prijs­vermindering, waarvan de toekenning overigens gereglementeerd werd om de aankopers niet te foppen. Bij de toekenning van premies aan arbeiders, gaat het om iets heel anders : betrokkenen hebben recht op het bedongen loon, maar kunnen op niets anders aanspraak maken, tenzij het uit de drie vermelde kriteria, of uit de contractuele, wettelijke of reglementaire beschikkingen zou blijken dat het toe­gekende voordeel verplicht geworden is.

Overigens het onderscheid dat het .Arbeidshof te Luik maakt tussen het bezoldigend karakter en het recht op de bestendigheid van de premie gaat evenmin op. Indien de premie een bezoldigend karakter heeft en in een soort loonsverhoging omgezet zou kunnen worden, kan dit, naar onze mening, zelden juridisch gerecht­vaardigd worden, maar wel ekonomisch : het feit, voor de werkgever, de betaling van een deel van de bezoldigingen -:---- in casu de premies - te mogen uitstellen, -moet als uitzonderlijk beschouwd worden en het hoort de partij toe, die deze uit­zondering inroept, ze te bewijzen. Zolang dit bewijs niet geleverd is, kan uit de zelfs ekonomisch gerechtvaardigde toestand afgeleid worden dat bedoeld voordeel geen deel uitmaakt van de bezoldiging.

De bestendigheid van de toekenning van de premie maakt, in tegenstelling met wat het ontlede arrest beweert, een element uit, dat kan bijdragen om te bewijzen dat bedoeld voordeel wel verschuldigd is. Dit element alleen volstaat echter niet ter staving, noch van de ene noch van de andere stelling.

Tegen de stelling van het .Arbeidshof te Luik, zien wij nog twee bezwaren : 1. Indien men ze zou volgen, dan zou elke premie praktisch automatisch kon­

traktueel worden. Welnu, dit druist in tegen de kollektieve arbeidsovereenkomst van 30 maart 1973 van het Aanvullend paritair comitee voor bedienden, alwaar in

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artikel 5, de betaling van een premie voorzien is. Doch het laatste lid van dit artikel bepaalt uitdrukkelijk : « deze bepalingen zijn niet toepasselijk op de industriële en/of gemengde ondernemingen, die ... een evenwaardig voordeel toekennen ... hetzij onder de vorm van een konventionele premie, hetzij ten titel van gift». De mogelijk­heid, voor een premie, het karakter van gift te behouden, wordt aldus door de sociale partners uitdrukkelijk onderstreept.

2. Hoe zal belanghebbende het bedrag van zijn recht op premie bewijzen 1 Door verwijzing naar het voordeel dat het vorig jaar toegekend werd?

Dit komt ons onredelijk voor: het zou niet opgaan - en in tegenstrijd zijn met de stelling van het recht op de verdeling van de opbrengat van het bedrijf tussen arbeid en kapitaal. De redenering van het Arbeidshof te Luik impliceert schijnbaar dat dit voordeel moet toegekend worden ook wanneer de financiële toestand van de onderneming wankelend zou zijn. Moest, integendeel de ekonomische toestand van het bedrijf bloeiend zijn, waarom zou ·de arbeider zich dan met hetzelfde bedrag tevreden moeten stellen ? Zoniet, wie zou uiteindelijk uitmaken waarop hij recht heeft en op grond van welke teksten ?

Wij menen dus dat het, in de huidige stand van ons sociaal recht en onaf­gezien van elke overweging van billijkheid, onmogelijk is de stelling van het Arbeids­hof te Luik ter zake juridisch bij te treden.

Zie ook de studie daarover in T.S.R. 1973, p. 353. A. Trine

Trav. Charleroi - 29-10-1973 Pr. : Piron - Subst. : Gouverneur - Pl. : Mes Grévy & Vanquaelle

J. / s.a. A.C.R. (R.G. 11664 A)

TRAVAILLEURS PROTÉGÉS. - RENONCIATION.

Rien ne s' oppose à ce que le travailleur protégé renonce au bénéfice de la protection légale lorsqu'il reconnaît l'existence des motifs d'ordre économique ou tecknique ou le motif grave de rupture qui permeUraient son licenciement.

BESCilEBMDE ARBEIDERS. - VERZAKING.

Niets verzet er zioh tegen dat de beschermde arbeider aan het voordeel van de wettelijke bescherming verzaakt, wanneer hij het bestaan van de redenen van ekorw­mische of technische aard of de dringende reden van verbreking erkent, die zijn afdan­king zouden toelaten.

Attendu que la demande a pour objet : 1. Ie paiement de la somme de 14.496 F à titre de salaires arriérés

pour la période du 16 avril 1972 au 28 mai 1972, augmentée des intérêts moratoires;

2. la régularisation au point de vue sécurité sociale; Attendu qu'invitées à se con,cilier conformément à l'article 734 du

code judiciaire, les parties ne sont pas parvenues à. un accord;

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Attendu que la demanderesse était ouvrière au service de la société défenderesse depuis Ie 7 octobre 1968;

Qu'au:x élections du comité de sécurité et d'hygiène instituée dans l'entreprise de la défenderesse, en mai 1971, elle fut candidate mais ne fut pas élue;

Que, comme telle, la demanderesse bénéficiait de la protection instituée par la loi du 10 juin 1952;

Attendu qu'il résulte des explications des parties à l'audience du 15 octobre 1973 qu'en février 1972 la société défenderesse se trouva devant de graves difficultés, provenant notamment du manque de commandes et qu' elle se vit con train te de licencier une partie de son personnel, parmi lequel se trouvaient la demanderesse ainsi que d'autres travailleurs protégés également;

Que Ie 8 mars 1972, la demanderesse reconnut que la situation de l'entreprise exigeait ces mesures et que, par une déclaration écrite, elle déclara renoncer provisoirement à la protection légale dont elle bénéficiait, désireuse, disait-elle, d'être mise sur un pied d'égalité avec ses compagnes de travail, précisant toutefois que, dès la reprise du travail, elle entendait reprendre les avantages qu'elle tirait de sa qualité de candidate aux élections au comité de sécurité et d'hygiène;

Attendu que la demanderesse fut réintégrée, conformément à cette convention, Ie 29 mai 1972 ;

Attendu que la demanderesse postule maintenant paiement des salaires perdus durant la période du 16 avril 1972 au 29 mai 1972;

Attendu qu'ainsi, après avoir renoncé provisoirement au béné­fice des dispositions de la loi du 10 juin 1952, elle entend néanmoins recevoir les salaires qu'elle aurait promérité durant cette période, invoquant les dispositions du § 6 de l'article Ibis de la loi du 10 juin 1952;

Attendu qu'il est manifeste que la demanderesse reconnaissait qu'il existait des motifs d' ordre économique qui permettaient son licenciement et qu'au lieu de contraindre son employeur à saisir la commission paritaire compétente pour faire reconnaître ces motifs, elle a préféré éviter cette procédure inutile à ses yeu:x et assurer sa réintégration lorsque la situation de l' entreprise Ie permettrait tout en conservant Ie bénéfice de la protection légale dont elle jouissait : que la demanderesse y trouvait d'ailleurs avantage puisque si elle était licenciée après que la commission paritaire se serait prononcée, elle ne bénéficiait d'aucune préférence pour un réembauchage éventuel et, en tous cas, perdait, en cas de réembauchage, sa qualitê de tra­vailleur protégé ;

Attendu que s'il est vrai que serait nulle de plein droit toute convention par laquelle Ie travailleur s'engagerait à l'avance à renoncer à la protection légale qui s'attache à la qualité de membre du conseil d' entreprise ou du comité de sécurité et d'hygiène, ou à la qualité de candidat aux élections, la loi étant impérative, rien ne s'oppose par contre à ce que Ie travailleur renonce au bénéfice de la protection légale lorsqu'il reconnaît que sont survenues les circonstances que la

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loi vise - les motifs d'ordre économique ou technique ou le motif grave de rupture - et qui permettraient son licenciement; que la loi ne contraint pas le travailleur protégé à mettre en mouvement la procédure légale, c'est-à-dire l'intervention de la commission paritaire dès lors qu'il ne conteste pas l'existence des motifs qui lui enlèvent le bénéfice de la protection légale ;

Attendu que la demanderesse ayant en termes exprès renoncé au bénéfice de la protection légale parce qu' elle reconnaissait l' existence des motifs d'ordre économique permettant son licenciement, sous la réserve essentielle qu'elle serait réembauchée dès que les circonstances le permettraient et qu' elle conservait, dès sa réintégration, le bénéfice de la protection qui s'attache à sa qualité de candidate aux élections au comité de sécurité et d'hygiène, elle n'est pas fondée à se prévaloir des dispositions du § 6, de l'article Ibis de la loi du 10 juin 1952;

Que l' action est donc mal fondée; Par ces motifs, Le tribunal du travail, ... dit la demande non fondée, en déboute

la demanderesse ...

Trav. Mons (4e ch.) - 17-12-1973 Pr.: Vilain - Pl. : Me Jadot - H. / s.a. A. (R.G. 9989)

l. TRANSACTION. Il. EssAI. - CoNTRATS succESSIFS.

I. Une absence de protestation du salarié contre les propositions de l'employeur ne constitue pas une renonciation à ses droits, essentielle à la transaction. Il. Une période d'essai ne peut être prévue au début d'un second contrat dont les conditions sant pratiquement identiques au premier.

I. DADING.

II. PROEF. - Ü:PEENVOLGENDE CONTRACTEN.

I. Wanneer de loontrekkende zich niet verzet tegen de voorstellen van zijn werkgever, verzaakt hij daarom nog niet aan zijn rechten, als wezenlijk bestanddeel van de dading. II. Een proeftijd, voorzien bij het begin van een tweede contract waarvan de voor­waarden praotisch dezelfde zijn als deze van het eerste, is ongeldig.

J. QUANT AU PREMIER CHEF DE DEMANDE

. Attendu que le litige peut, à eet égard, être résumé de la manière suivante:

.1. la demanderesse fut engagée par la défenderesse, aux termes

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d'un contrat à durée déterminée, dont il ressort que l'engagement était précédé d'une période d'essai de trois mois, soit du 13 avril au 12 juillet 1972, la fin de la convention étant fixée au 10 septembre 1972;

2. la demanderesse allègue qu'elle fut licenciée sans préavis le 10 septembre 1972, alors qu'en application de l'article 2 des lois coordonnées sur le contrat d'emploi, son contrat était soumis aux mêmes conditions que les contrats à durée indéterminée, et réclame une indemnité compensatoire de préavis correspondant à 3 mois de rémunération, soit 30.057 F;

3. le défendeur conclut que la demanderesse n'a pas été licenciée, mais a cessé ses services du commun accord des parties à l'expiration du terme du contrat, le 10 septembre 1972, et expose diverses cir­constances tendant notamment à faire croire que la demanderesse n'a pas protesté au moment ui après son départ et qu'elle a valablement renoncé à la réclamation qu'elle introduit par sa citation;

4. ces allégations sont contestées par la demanderesse qui soutient, entre autres arguments, que l'absence de protestations après la rupture du contrat ne peut être assimilée à une renonciation et qu'aucune disposition légale n'impose à l'employé de faire valoir ses droits dans un délai déterminé, autre que celui de la prescription;

Discussion.

Attendu que l'article 2 des lois coordonnées précitées, modifié par l'article 30 de la loi du 21 novembre 1969, dispose que le contrat d'em­ploi conclu pour une durée déterminée doit être constaté par écrit pour chaque employé individuellement au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci et que, à défaut cl'écrit établissant qu'il est conclu pour une durée déterminée, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée;

Attendu que la défenderesse ne conteste pas que la demanderesse fut engagée comme vendeuse de crême glacée au G.B. de J. en prestant ses services à partir du 13 avril 1973, avec la conséquence que lors de la signature du contrat daté du 17 avril, l'employée était déjà depuis quatre jours sa préposée;

Attendu qu'ainsi, à défaut d'écrit conforme au prescrit de l'article 2 précité, Ie contrat litigieux doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée (cfr J. Pauss, Le contrat d'emploi, 1970,p. 41; 0. trav. Liège, 15-9-72, R.G. 2039/72);

Attendu que la défenderesse conclut qu'au moment d'une rupture de commun aöcord, les parties ont Ie droit de transiger sur la durée du préavis ou sur Ie montant de l'indemnité devant être payée par l'une d'elles envers l'autre, et que rien ne s'oppose à la validité des renonciations postérieures à la dissolution du contrat et que ces renon­ciations peuvent même être tacites, l'absence de protestation du salarié valant renonciation;

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Attendu, toutefois, que la demanderesse conteste l'existence de eet accord; qu'une transaction, convention synallagmatique, exige, outre des conditions de formes particulières, des concessions réciproques (cfr Trav. Brux. 25-5-71, J.T. 1972, p. 187); que la défendèresse ne fournit aucune explication et ne produit aucun document qui établirait la réalité et la nature de ces concessions; que s'agissant des renon­ciations prétendues de l'employée à ses droits, il échet de relever que la tendance jurisprudentielle tendant à considérer que toute absence de protestation du salarié constituerait une renonciation à ses droits est critiquable en ce qu'elle viole Ie principe du droit des obligations selon lequel Ie silence, à lui seul, n' est pas une manifestation de volonté; qu'il doit être certain que la partie qui n'a pas protesté est restée pas­sive en connaissance de cause; que les renonciations, transactions ou conventions prétendument intervenues après la ·fin du contrat ne peuvent se présumer et que celui qui les invoque doit se fonder sur des éléments indiquant clairement la volonté des parties, les cir­constances de la rupture devant apparaître sans équivoque (cfr P. Horion, Nouveau précis de droit social beige, 2e éd., 1969, n° 525; R.P.D.B., Compl. t. III, V° Contrat de travail et contrat d'emploi, no 72; J. Pauss, ibid., p. 123; Tra v. Liège, 20-2-73, R.G. 18.684/72); qu'en l'espèce, il ne ressort pas des faits et des documents de la cause que la demanderesse aurnit résilié la convention en accord avec l'autre partie ni qu'elle aurait autrement renoncé à l'exercice de ses droits; que si Ie principe de l'action est discuté, Ie montant de la somme réclamée n'est pas contesté; qu'il y a lieu de dire ce chef de demande fondé;

ll. QUANT AU DEUXIÈME CHEF DE LA DEMANDE

Attendu que Ie différend peut, à eet égard, être résumé comme suit: ·

1. la demanderesse a été réengagée par la défenderesse, aux termes d'un contrat daté du 28 février 1973, prévu pour une durée déterminée allant du 1 er mai au 15 septembre 1973 et assorti d'une clause d'essai de 3 mois, prenant cours Ie 1 er mai;

2. Ie 4 juin, la demanderesse tomba malacle et adressa à son employeur un certificat médical attestant qu'elle était incapable de travailler jusqu'au 15 juillet;

3. Ie 26 juin 1973, la défenderesse adressa une lettre recom­mandée à son employée, lui notifiant qu'en application de l'article 12bis de la législation sur Ie contrat d'emploi, en raison de son absence pour maladie du 4 juin au 14 juillet 1973, elle nefaisait plus partie de son personnel à partir du 26 juin 1973;

4. la demanderesse allègue que dans Ie cas d'engagements saison­niers pour un même employeur, l'insertion d'une clause d'essai dans un contrat à durée déterminée, et ce lors du second engagement, n'a pour but que d'éluder les obligations légales en matière de licenciement et

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de salaire mensuel garanti et que pareille clause d'essai doit être consi­dérée comme nulle; elle réclame une indemnité compensatoire de préavis égale à deux mois et 19 /30°8 de sa rémunération;

5. la défenderesse conclut que l'employée devrait démontrer, ce qu'elle est à son sens en défaut de faire, que sa volonté a été viciée lors de la conclusion du contrat et qu'en outre, malgré !'engagement précédent, la clause d'essai se justifie par certaines modifications par rapport au premier contrat (nature des fonctions, lieu de leur exercice, rémunération, temps écoulé entre les deux contrats) et qu' enfin Ie soutènement de la demanderesse consiste à invoquer une fraude, qui doit être démontrée;

Discussion.

Attendu que la clause d'essai a pour finalité de permettre aux contractants de s'engager en pleine connaissance de cause, pareil objectif ne pouvant être atteint que par une expérimentation de la convention, qui se réalise par l' essai; que Ie litige exige la recherche de l'intention de l'une ou de l'autre partie; qu'il importe, notamment, de voir s'il a été réellement prévu une telle clause ou si, au contraire, cette stipulation ne recouvre pas l'intention frauduleuse d'éluder certaines dispositions légales impératives; que, notamment, puisque la durée maximum de l'essai a été fixée d'autorité par Ie législateur, la notion même d'essai s'oppose en principe à ce qu'une période proba­toire soit prévue au début d'un second contrat identique au premier (cfr R.PD.B., ibid, nos 204 et 629; Tra v. Mons, 4e ch., 26-3-73, R.G. 7682);

Attendu qu'en l'espèce, !'examen comparé des deux contrats ne fait pas apparaître de différences notables; que, sans doute, celui du 28 février 1973 porte en son article 1. « Vendeuse crème glacée démon­stratrice », alors que celui du 17 avril 1972 mentionne au même article « Vendeuse au G.B. J.; que, de même, celui-ci prévoit une rémunéra­tion de 9.430 F et celui-là de 10.315 F; que, toutefois, Ie même article 1 de chacun d'eux dispose en son alinéa 2 que les attributions de l' employée consisteront en ordre principal en la « ven te de crème glacée »; que la demanderesse conclut, sans être contredite sur ce point, qu' en fait, elle a exercé dans les deux cas les fonctions de ven­deuse de crème glacée au stand de la défenderesse installé au G.B. de J.; que, de même, elle affirme, sans être davantage contredite, que la différence de rémunérations résulte des variations du barème de la Commission nationale paritaire auxiliaire pour employés, barème en conformité duquel ses appointements étaient fixés aux termes de l'article 3 des contrats; que Ie« relevé du matériel et accessoires mis à la disposition de !'employé» est exactement Ie même dans chaque cas, à savoir : « 2 cache-poussières »; que la circonstance, invoquée par la s.a. A., que Ie contrat du 28 février 1973 ne précise pas à quel endroit la demanderesse exercerait ses fonctions, est irrelevante puisque, d'une part, ces fonctions ont été exercées en fait dans les

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deux cas à J. et que, d'autre part, chacune des conventions prévoit en son article 1, alinéa 3, que l'employeur se réserve Ie droit d'affecter l'employée à un autre siège, selon les nécessités de l'entreprise;

Attendu qu'en l'espèce, l'insertion de la clause d'essai dans Ie contrat du 28 février 1973 ne répond à aucune préoccupation légitime de l' employeur et a pour effet de placer sans nécessité l' employé dans une situation précaire que Ie législateur a entendu strictement limiter; que, de plus, cette clause d'essai est de 3 mois, alors que la durée totale du contrat est de 4 mois et demi, essai compris, en sorte que le temps restant du contrat après l'essai n'est que d'un mois et demi; qu'il est manifestement anormal d'imposer, lors de son réengagement, de nouveau une clause d'essai à une employée qui a déjà été engagée précédemment par un contrat à durée déterminée assorti d'une clause d'essai, spécialement lorsque, pour un temps total d'exécution aussi court, la durée de la seconde clause d'essai est double de celle du contrat restant à exécuter après l'essai (durée totale du contrat : du 1-5 au 15-9-73, soit 4 mois et demi; durée restant à exécuter après l'essai de 3 mois : 1 mois et demi, soit du 1-8- au 15-9-73), en telle manière que Ie contrat devient, en quelque sorte, secondaire par rapport à l' essai; qu'il résulte de présomptions graves, précises et concordantes que pareille clause ne peut avoir pour but que d'éluder les dispositions impératives de la loi; qu' elle doit donc être annulée; que, si Ie principe de l'action est contesté, le montant réclamé n'est pas discuté; qu'il y a lieu de déclarer ce chef de demande fondé ...

Par ces motifs, Le tribunal, ... reçoit la demande; la dit fondée ... ; dit pour droit

que la clause d'essai insérée dans le contrat d'emploi signé par les parties Ie 28 février 1973 est nulle et de nul effet; ...

Note. - Appel a. été interjeté contre cette décision.

Comptes rendus - Boekbespreking

FRANÇOIS L., Introduction au droit social, Liège, Faculté de droit, 197 4, 192 p.,

Cet ouvrage constitue plutöt une introduction au phénomène du droit social qu'au fondement et aux grandes lignes de cette branche du droit.

Dans une première partie, intitulée « Ie droit social et ses origines», !'auteur traite successivement de la spécificité du droit social et de la question de savoir pourquoi la condition ouvrière a donné naissance à la

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question sociale. Il la termine par une étude historique sur Ie débat concernant Ie travail des femmes et des enfants, qu'il considère comme un épisode exemplaire de la question sociale.

La seconde partie est consacrée à des remarques générales sur Ie travail dans ses rapports avec Ie droit. Elle comporte successivement une analyse de l'intérêt et des difficultés d'étudier Ie fait pour com­prendre Ie droit, des précisions sur la notion de droit et sur la notion de travail, ainsi qu'une étude sur les rencontres du droit et du travail.

Cet ouvrage est d'une conception originale et mérite la lecture.

A.T.

HIERNAUX Willy, Le régime obligatoire d'assurance maladie-invalidité des travailleurs salariés. Le régime obligatoire d'assurance maladie­invalidité des trav,ailleurs indépendants, Bruxelles, Éd. services interentreprises, Ed. services interbancaires, 1974, 78 + 86 p., 106 + 85 F.

Ces brochures donnent un bon résumé analytique des dispositions légales et réglementaires applicables à ce secteur des assurances sociales. Elles ne s'adressent pas tant au spécialiste du droit social qu'à ceux qui, en raison de leur profession ou de leurs études, s'intéressent au secteur de l'assurance maladie-invalidité ou qui souhaitent mieux connaître leurs droits et obligations dans ce domaine.

Le texte se réfère aux dispositions légales et réglementaires, ce qui facilite les recherches juridiques.

A.T.

HIERNAUX Willy, Het stelsel van de verplichte ziekte- en invaliditeits­verzekering der loontrekkenden. Het stelsel van de verplichte ziekte­en invaliditeitsverzekering der zelfstandigen. Uitgaven van de gemeenschappelijke ondernemingsdiensten. - Uitgaven van de Interbankendienst, 1974, 78 + 86 p., 106 + 85 F.

Deze brochures geven een goede analytische samenvatting van de wettelijke en reglementaire teksten die in deze verzekeringssektor van toepassing zijn. Zij richten zich niet zozeer tot de specialisten in sociaal recht, dan tot de personen die omwille van hun beroep of studies belang stellen in de ziekte- en invaliditeitssektor of die hun rechten of verplichtingen in dit domein beter wensen te kennen.

De tekst verwijst naar de wettelijke en reglementaire bepalingen, wat een juridische studie vergemakkelijkt.

A.T.

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LEËN ,V., Sociale zekerheid. Voor een herziening van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betref­fende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, Leuven, Faculteit der rechtsgeleerdheid, september 1974, 128 p.

·Niemand anders dan prof. Leën was zo goed geplaatst om dit ingewikkeld en belangrijk probleem te behandelen. Bij zijn uitmun­tende kwaliteiten als jurist, voegt hij inderdaad een lange ervaring aan het hoofd van de R.M.Z.

Hij bespreekt achtereenvolgens het toepassingsgebied van de wet, de voorzieningen van sociale zekerheid, het loonbegrip voor de bereke­ning der bijdragen, de loongrenzen, de bijdragen, de aangifte en de betaling der bijdragen, de sancties, het toezicht, de navordering der bijdragen, de sociale secretariaten voor werkgevers, het verband tussen sociale zekerheid en fiscaliteit, de administratieve deconcen­tratie van de R.M.Z. en geeft ten slotte een samenvatting van zijn voorstellen. In ieder hoofdstuk treft men achtereenvolgens een beschrij­ving van de huidige toestand, kritische beschouwingen en voorstellen.

Het hoofdstuk betreffende het loonbegrip voor de berekening der bijdragen zal in het bijzonder de aandacht van de practici van het sociaal recht weerhouden.

A.T.

LISEIN-N ORMAN Margar~tha, Les prestations familiales dans l' Europe des Six, Bruxelles, Ed. Université, 1974, xxxiv-419 p" 550 F.

Cet important ouvrage donne successivement une étude compara­tive des prestations familiales dans les six pays fondateurs de la Com­munauté européenne, une analyse des prestations familiales et des objectifs poursuivis, un essai d'esquisse des orientations et des ten­dances nouvelles et tire enfin des conclusions générales, ou elle souligne la difficulté de proposer une solution réaliste tendant, au sein des Six, vers une certaine équivalence des résultats par les prestations fami­liales, le röle des prestations familiales dans les optiques démogra­phique et sociale, leur röle visant à faciliter la garde des enfants, ainsi qu'une appréciation concernant la conception et la fonction future des prestations familiales.

Même si l'on ne partage pas toujours les options de !'auteur, on lui rendra volontiers l'hommage d'une analyse consciencieuse et objective du sujet. On regrettera cependant que les données de l'ou­vrage soient arrêtées à 1971; l'auteur s'est ainsi privé d'une documen­tation portant en partie sur Ie même sujet et publiée en 1973 par la Revue bel ge de sécurité sociale. On peut a fortiori s' étonner que de trop longs délais de pu)lication aient empêché !'auteur de traiter de la situation dans les Etats récemment devenus membres de la C.E.E.

A.T.

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*** Infor-Jura, Brussel, jaarabonnement.

La publication de cette nouvelle revue rendra aux juristes les plus grands services: Infor-Jura se propose de donner chaque mois un aperçu systématique de la doctrine et de la jurisprudence en résu­mant les livres et articles, chroniques et notes juridiques parus dans Ie courant du mois ainsi que les arrêts les plus récents de la Cour de cassation et du Conseil d'Etat.

Cette revue est placée sous la coordination générale du professeur L. P. Suetens. Nous souhaitons à notre jeune consreur, tout Ie succès que sou objectif lui promet.

In de overvloed van juridische informatie en documentatie, is het voor de practijk-jurist moeilijk geworden bestendig bij te blijven. InjO'f'-Jura wil aan deze toestand verhelpen : naast recente arresten van het Hof van cassatie en van de Raad van State, zullen, in elk nummer, alle boeken en artikelen, die in de loop van de vorige maand worden gepubliceerd, met een beknopte inhoudsopgave aangeduid worden. Wij wensen het nieuw tijdschrift, dat onder de algemene coordinatie van professor L. P. Suetens wordt geplaatst, een lang en voorspoedig bestaan.

A.T.

*** Recueil annuel de jurisprudence belge. Année 1973, Bruxelles, Larcier, 1974, relié toile: 4541 F, relié cuir: 5292 F.

Cet important ouvrage est attendu chaque année comme un élément dans l'édition juridique. Il consacre une part importante au droit social et est indispensable dans la bibliothèque de tout juriste.

A.T.

Informations - Berichten L'Union internationale des organismes familiaux (U.I.O.F.) a tenu,

du 17 au 19 octobre dernier, dans les locaux du Bureau international du travail à Genève, des journées d'études sur les problèmes familiaux des travailleurs migrants. Bien que l'objectif des promoteurs des ces journées ait été principalement d'ordre social, des problèmes de droit social out été évoqués avec plus ou moins d'insistance. Y furent traités successivement : les problèmes familiaux des travailleurs migrants au point de vue des pays de départ (par Mme Aïcha Benamar) ; les problèmes des femmes des travailleurs migrants dans Ie pays d'accueil (par Mme von Löper); la scolarisation des enfants de tra­vailleurs migrants (par M. Bruant); la participation à la vie des pays d'accueil (par Mme Pichault-Galderoux). Ce dernier rapport fut en tout point remarquable. L'auteur y souleva de nombreux points réglés, plus ou moins correctement, dans les différentes législations des pays participants, et notamment, dans leur droit social. ·

A.T.

Table des matières - Inhoudstabel Année 1974 Jaargang

Doctrine - Rechtsleer

BERNARD P., Cotisations de sécurité sociale (Naissance de la dette) . 393

BLANPAIN R., Changes in the enterprise 403 BLANPAIN R., Contentieux en matière de sécurité sociale 406 BRASSEUR E., Quand déterminer la durée du préavis à observer?

Note sous C. trav. Bruxelles 5-3-74. 489 ÜARTON L., Le pouvoir conventionnel du Conseil national du

travail 81 DE Brn B., Over het juridische statuut van het uitzendpersoneel.

Noot onder Arb. Mechelen 14-1-74 461 DE BROECK G., La législation sociale en 1972 . 1 DE BROECK G., De sociale u1etgeving in 1972 . 4 DEMEESTER H., Over de aanvangsdatum van de termijn tot

het instellen van het verhaal tegen een administratieve beslis­sing inzake werkloosheid. Noot onder Arb. h. Brussel. 19-12-73 . 271

DoNCKIER DE DONCEEL J., Le non-payement de la rémunération constitue-t-il une rupture. Note sous C. trav. Brux. 6-9-74 . 569

GEYSEN R., La convention collective du travail en Belgique. Évo-lution et situation actuelle 8

GEYSEN R., De collectieve arbeidsovereenkomsten v.h. A.N.P.C.B. en de vrije beroepen. Noot onde1· Arb. Antwerpen 28-6-71 284 & Noot onder Arb. h. Brussel (afd. Antwerpen) lR-11-74 576

GEYSEN R., Le double pécule de vacances est-il un avantage acquis en vertu de la convention? Note sous Cass. 22-5-74 . 477

G.H., Over het begrip «passende dienstbetrekking» inzake werk-loosheid. Noot onder Arb. Hasselt 27-6-73 368

GOETHALS H., Opzeggingsvergoeding en dubbel vakantiegeld. Noot onder Bergen 9-3-73 159

GOETHALS H., Burgerlijke vordering spruitend uit een misdrijf 321 GOETHALS H., Action civile résultant d'un délit (résumé) 326 MEERSSCHAUT M., De collectieve arbeidsovereenkomsten betref-

fende het gewaarborgd maandloon . 161 MEERSSCHAUT M., Les conventions collectives concernant le salaire

mensuel garanti (résumé) 179 PATTE M., Caractéristiques, exigences et tendances dit droit du

travail 537

- 595 -

P.J.B" Eenzijdige wijziging der arbeidsvoorwaarden. Opzegging. Noot onder Arb. h. Brussel 19-12-73 . 263

P.J.B., Eenzijdige wijziging der arbeidsvoorwaarden. Verbreking. Noot onder Arb. h. Luik 10-10-73 . 280

THEYS-FROIDEC<EUR D., Les amendes administratives en droit du travail 241

TRINE A., Maakt een premie deel uit van het loon. Noot onder Arb. h. Luik (afd. Hasselt) 20-12-73 582

VANDERMEULEN G., De ontbindende voorwaarde in een arbeids-overeenkomst . 465

VANHOLDERBEKE J" De la preuve de la qualité d'attributaire en matière d' allocations .familiales pour travailleurs. N ote sous 0. tra.v. Bruxelles 8-11-73 . . . . . . . . . . 335

*** Le pouvoir de décision et lJ contentieux en matière de presta-tions de la sécurité sociale (Oongrès international de Brindisi) 401

Sommaires - Korte inhouden

V oir J urisprudence - Zie Rechtspraak

Comptes rendus - Boekbespreking

DELFOSSE P., U ne idéologie patronale. Essai d' analyse sémio-tique 593

FRANÇOIS L., Introduction au droit social . 590 HrnRNAUX W., Le régime obligatoire d'assurance maladie-invali-

dité des travailleurs salariés. Le régime obligatoire d'assitrance maladie-invalidité des travailleurs indépendants . 591

HIERNAUX W., Het stelsel van de verplichte ziekte- en invalidi­teitsverzekering der loontrekkenden. Het stelsel van de ver-plichte ziekte- en invaliditeitsverzekering der zelfstandigen 591

LEËN W., Sociale zekerheid. Voor een herziening van de wet van 27 .iuni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders 592

LISEIN-NORMAN M., Les prestations familiales dans l'Europe des Six 592

ScHUTYSER K., De geneeskundige controle in de sociale zekerheid 320 *** Annales de la faculté de droit de Liège, 1973, no 3 320 *** Codes Larcier. Oomplément. 320 *** Estudios sobre la negociación colectiva en memoria de Fran-

cisco de Ferrari . 160 *** Infor-Jura 593 *** Receuil annuel de juriprudence belge 593 *** Vers une protection efficace des droits économiques et sociaux? 391 *** WelziJ"nszorg . 391

- 596

Bibliographie - Bibliografie

Articles et notes publiés dans la Revue de droit social de 1955 à 1970 56 Artikelen en noten gepubliceerd in het T~jdschrift voor sociaal recht

van 1955tot1970 56 Principaux articles et notes d' observations sur le droit social belge

parus en 1973 527 Voornaamste artikelen en noten over het Belgisch sociaal recht

verschenen in 1973 527

lnformations - Berichten

Congrès international de droit du travail et de la sécurité sociale 392 & 464 Congrès U.I.O.F. 593

Jurisprudence ACCIDENT DU TRAV AIL FoRME

BARÊME Cass. 28-11-73 189

C. trav. Bruxelles 8-1-74 124 MoTIVATION

C. trav. Bruxelles 5-2-73 47 C. trav. Bruxelles 19-6-73 227

C. trav. Brux. (Anv.) 27-6-74 523 CHÖMAGE

CHEMIN DU TRAVAIL ALLOOATIONS PERÇUES INDÛMENT

C. trav. Bruxelles 28-11-73 308 Trav. Bruges (Ostende) 18-12-73 385 C. trav. Brux. (Anv.) 16-5-74 522 AltDfTION PAR LE -DIRECTEUR DU

C. trav. Brux. (Mons) 5-12-73 272 B.R.

CoNSOLIDATION. DATE. NoTION Trav. Anvers 1-10-73 238

C. trav. Brux. (Anv.) 13-9-73 233 DÉLAI. POINT DE 1JÉPART

HoMOLOGATION D'AoooRD C. trav. Brux. (Anv.) 19-12-73. 267

Cass. 5-6-74 519 DROIT À L'INDEMNITÉ DE RUPTURE

C. trav. Gand 21-2-74 457 Trav. Mons 15-10-73 296

LÉGISLATION APPLIOABLE DROIT AUX INDEMNITÉS DE MALA-

Cass. 19-12-73 258 DIE

SALAIRE DE BASE Cass. 24-10-1973 . 114

C. trav. Brux. (Mons) 10-10-73 208 EMPI,OI OONVENABLE

C. trav. Liège (Hasselt) 20-12-73 579 Trav. Hasselt 27-6-73 367

ALLOCATIONS FAMILIALES ÉTUDES

ATTRIBUTAIRE Trav. Charleroi 8-2-74 386

C. trav. Brux. 8-11-73 329 INDISPONIBILITÉ

CUMUL Cass. 28-3-73 . 31

Trav. Bruxelles 4-3-74 435 Trav. Hasselt 30-5-73 158

ÛRPHELIN MoTIVATION

C. trav. Liège (Hasselt) 16-3-73 421 Trav. Verviers 15-10-73 225

PRESORIPTION PAR LE FAIT DU TRAVAILLEUR

Trav. Bruxelles 4-3-74 435 Cass. 28-11-73 191

APPEL PERSONNEL DOMESTIQUE

DÉLAI Trav. Anvers 7-1-74 384

C. trav. Liège 3-1-73 155 REFUS DE SE PRÉSENTER À UN

EXTENSION DE LA DEMANDE EXAMEN

C. trav. Brux. 3-10-73 229 Cass. 14-11-73 181

597 -

REFUS D'UN EMPLOI CONVENABLE

Cass. 13-2-74 . 382

REPRISE DU TRAVAIL

C. trav. Bruxelles 19-12-73 412

C. trav. Brux. (Mons) 30-11-73 311

TElllPS PLEIN. TEMPS RÉDUIT

Trav. Hasselt 16-5-73 151

TEMPS RÉDUIT

Cass. 6-2-74

CODE JUDICIAIRE

PRONONCÉ DES JUGEMENTS

Cass. 27-3-74.

COMITÉ DE SÉCURITÉ ET

D'HYGIÈNE

381

382

C. trav. Bruxelles 3-12-73 383

Voir aussi : Travailleurs prÓtégés

COMPÉTENCE

CoNCURRENCE DÉLOYALE

Trav. Termonde 3-12-73 316

FAILLITE

Trav. Gand 18-5-73 . 317

FONDS NATIONAL DE RECLASSE­

MENT SOCIAL DES HANDICAPÉS.

APPEL

C. trav. Liège 12-6-73 235

RÉFÉRÉ (ÉLECTIONS SOCIALES)

Trav. Hasselt 24-12-73 443

STATUT OU CONTRAT

Cass. 13-6-73 . 55

COMPÉTENCE PERSONNELLE

APPLICATION

A. Employeur AGENCE D'INTÉRtM

QUALITÉ (CRITÈRE)

C. trav. Brux. (Anv.) 11-4-73

Trav. Term. (S.-Nic.) 2-12-73

CONCURRENCE

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Trav. Charleroi 16-4-73 .

CONSEIL D'ENTREPRISE

Voir : Tra vailleurs protégés

CONVENTION COLLECTIVE

APPLICATION

231

388

157

Trav. Anvers 28-6-71 282

C. trav. Brux. (Mons) 29-7-74 526

AVANTAGES AUX SYNDIQUÉS

Trav. Bruxelles 5-11-73 137, 314

COMPÉTENCE

Trav. Mons 16-11-73

ENTRÉE EN VIGUEUR

Cass. 28-11-73

DEMANDE

EXTENSION

449

186

C. trav. Brux. (Mons) 17-6-74 524

Trav. Ypres 13-3-73 240

Trav. Malines 14-1-74 389

RECEV ABILITÉ

Trav_ Charleroi 3-5-73 291

RECONVENTIONNELLE (DEMANDE).

PRESCRIPTION

Trav. Mons 23-11-73 510

RECONVENTIONNELLE (DEMANDE).

PROCÈS TÉMÉRAIRE ET VEXA­

TOIRE

Trav. Bruxelles 19-7-73

DURÉE DÉTERMINÉE

240

C. trav. Bruxelles 5-6-74 491 APRÈS DURÉE INDÉTERMINÉE.

Trav. Malines 14-1-74

B. Ouvriers AIDE-PILOTE

Cass. 14-11-73

CHAUFFEUR DE TRACTEUR

Cass. 14-11-73

C. A utres travailleurs ENTRETIEN DES LOCAUX

461 PRÉAVIS

Trav. Verviers 3-10-73 304

CONTRATS SUCCESSIFS

120 Cass. 13-2-74. 381

C. trav. Liège 18-10-73 313

122 Trav. Charleroi 16-4-73 . 157

ÉLECTIONS SOCIALES

Trav. Turnhout 8-11-73. 223

PERSONNEL DE DIRECTION

Trav. Huy 4-10-74

ESSAI

503

lNDÉPENDANT

Trav. Huy 25-1-74 293

CUMUL. FONCTION PUBLIQUE ET

CONTRAT D'EMPLOI

C. trav. Liège 15-6-73 212

CONTRATS SUCCESSIFS

Trav. Mons 17-12-73

EMPLOI DES LANGUES

Trav. Buxelles 8-2-73

586

156

598 -

INEXÉOUTION MALADIE Cass. 12-9-73 36 CONTRÖLE

FERMETURE D'ENTREPRISE ÁOTION DIRIGÉE OONTRE LE

FONDS. ÁPPEL

C. trav. Gand (Brnges) 17-10-73 235 INDEMNITÉ

Cass. 3-5-73 54 C. trav. Brux. (Mons) 15-1-74 348

GRÈVE ÁLLOOATIONS DE OHÖMAGE

C. trav. Liège (Hasselt) 11-10-73 237 Trav. Anvers 6-5-74 429 Trav. Huy 4-1-74 446

LIOÉITÉ

Trav. Charleroi 29-10-73 141 Trav. Charleroi 24-12-73 355

PRÉAVIS

Trav. Charleroi 29-10-73 315

INDEMNITÉ ÁBUS DE DROIT

C. trav. Liège 14-2-74 419 ÁOTION EN PAYEMENT

Trav. Mons (La Louv.) 11-1-74 298 CALOUL

Trav. Bruxelles 29-5-73 239 Trav. Mons (La Louv.) 11-1-74 298

DOUBLE PÉCULE DE V AOANCES

Cass. 22-5-74. 475 C. trav. Liège (Hasselt) 25-6-73 215 Trav. Möns (La Louv.) 9-3-73 158 Trav. Nivelles (Wavre) 26-6-74 514._ Trav. Term. (St-Nio.) 20-6-73 145

FlxATION PAR LE JUGE

C. trav. Bruxelles 5-3-74 488 INTÉRÊTS

C. trav. Liège (Hasselt) 29-10-73 351 PRESORIPTION

C. trav. Brux. (Anvers) 3-5-74 521

RUPTURE AVANT COMMENCEMENT

D'EXÉCUTION

Cass.10-4-74 . RUPTURE INTEMPESTIVE

383 383

C. trav. Liège (Hasselt) 29-10-73 351

JOURS FÉRIÉS INTÉRÊTS

C. trav. Bruxelles 8-1-74 . 341

Trav. Mons 29-10-73 374 FIN

Cass. 10-10-73 105 INDEMNISATION

C. trav. Brux. (Anv.) 22-11-73 . 310 MoTIF GRAVE

Trav. Mons 15-10-73 221 PREUVE

C. trav. Liège (Hasselt) 13-11-73 495 Trav. Termonde 4-12-73 387

PRIME PRO RATA TEMPORIS

C. trav. Bruxelles 19-12-73 414 RUPTURE

Trav. Anvers 4-12-73 239 MALADIE-INVALIDITÉ

ÁVERTISSEMENT

C. trav. Liège 24-5-73 52 CoNDITIONS

Trav. Gand (Eeklo) 22-6-72 147 CoNDITIONS (HANDIOAPÉS)

Cass. 10-10-73 Trav. Huy 25-1-74 Trav. Liège 22-11-73

CUMUL

108 372 220

Trav. Liège 29-3-73 . 460 Trav. Mons (La Louv.) 25-1-74. 453

PROCÉDURE

C. trav. Bruxelles 28-3-74 RÉÉDUOA'l'ION

Cass. 5-9-73 C. trav. Bruxelles 22-11-73

REMBOURSEMENT

Trav. Bruxelles 4-2-74 MOTIF GRAVÈ

ÁPPRÉOIATION

C. trav. Bruxelles 26-6-73

519

34 336

386

228 C. trav. Brux. (Anvers) 4-4-74 520

PREUVE

C. trav. Bruxelles 3-10-73 228 MOTIF GRAVE (NOTIFICATION.

CONNAISSANCE) DÉLAI

Cass. 19-6-74 . 406 C. trav. Brux. (Anvers) 9-10-73 154

FoRME C. trav. Bruxelles (Mons) 29-10-73234

- 599

C. trav. Gand (Bruges) 20-6-73. 155 C. trav. Bruxelles 31-10-73 230 PRÉCISION DES FAITS C. trav. Brux. (Mons) 3-12-73 129

C. trav. Gand 14-1-74 274 DÉLAI (CALCUL)

Trav. Mons (La Louv.) 11-1-74 377 C. trav. Brux. (Mons) 29-10-73 154

MOTIFS GRAVES (CAS D'ESPÈCE) Trav. Charleroi 15-1-73. 216

ABSENCE Trav. Gand 19-10-73 362

C. trav. Bruxelles 26-6-73 228 FORME ET PREUVE

Trav. Brux. (Anvers) 8-11-73 233 Trav. Gand 19-10-73 362

ÜONOURRENOE GROSSESSE

C. trav. Bruxelles 21-11-73 231 C. trav. Brux. 18-12-73 309

REFUS DE TRAVAILLER (TRAVAIL- lNSUFFISANT (PRÉAVIS)

LEUR PROTÉGÉ) C. trav. Gand 25-4-73 155

Cass. 17-10-73 110 MODIFIOATION UNILATÉRALE DES

PENSION FONOTIONS

Cass. 15-2-73 . 28 CALOUL MoTJ:V ATION

C. trav. Brux. (Mons) 28-6-74 417 Cass. 15-2-73 . 28

CoNDITIONS (TRAVAILLEURS lNDÉ-NOTIFIOATION

PENDANTS) C. trav. Brux. (Mons) 3-12-73 129 Trav. Anvers 10-1-74 458

Trav. Mons 15-10-73 296 Trav. Nivelles (Wavre) 5-4-74 463

NULLITÉ (EFFETS) CONDITIONS DE FORME

Cass. 26-9-73 . 42 Trav. Charleroi 6-12-73 . 441

PROLONGATION ERREUR (EFFETS) Trav. Mons (La Louv.) 11-1-74. 298

Trav. Huy 9-1-74 370 SIGNATURE POUR AOOORD

FoRMALITÉs Trav. Liège 3-12-73 294

Trav. Charleroi 17-1-74. 459 PRESCRIPTION

PRESORIPTION DÉLAI

C. trav. Liège 18-6-73 236 Trav. Anvers 29-11-73 238

REOOURS lNTERRUPTION

Trav. Charleroi 21-3-74. 498 C. trav. Bruxelles 19-12-73 414

RÉOUPÉRATION PREUVE C. trav. Bruxelles 16-1-74 483

ÜONTRAT. EXISTENOE Trav. Liège 13-11-73 389

C. trav. Liège 10-10-73 237 PRÉAVIS PRIVILÈGE

ABUS DE DROIT PENSION (ÜOMPLÉMENT) C. trav. Brux. (Mons) 8-7-74 525 Cass. 19-6-1974 411 Trav. Mons 16-11-73 449 PR.OCÉDURE

CONDITION RÉSOLUTOIBE FRAIS C. trav. Brux. (Anvers) 7-6-73 126 Cass. 26-9-73 . 103

CONTRAT D'ÉOOLAGE Trav. Mons 15-10-73 221 Cass. 19-9-73 . 39 LANGUE

DÉLAI Trav. Furnes 18-6-73 390 C. trav. Bruxelles 19-6-73 227 RENVOI DEVANT PREMIER JUGE

C. trav. Bruxelles 27-6-73 153 C. trav. Brux. (Mons) 17-6-74 524

C. trav. Brux. (Anvers) 7-9-73 . 153 PROTECTION DU TRA VAIL

C. trav. Brux. (Anvers) 25-10-73 310 POURSUITES

C. trav. Bruxelles 5-6-73 153 C. trav. Brux. (Mons) 2-1-74 457

600 -

RÉMUNÉRATION PÉOULE DE V AOANOES

AVANTAGES ET GRATIFIOATIONS C. trav. Bruxelles 8-1-74 341 Cass. 10-1-74 . 198 PREUVE-PRÉSOMPTION

C. trav. Brux. (Anvers) 9-7-73. 232 Trav. Termonde 4-12-73 386 C. trav. Bruxelles 6-3-73 456 RUPTURE

Trav. Anvers 18-6-73 156 ABUS DU DROIT

Trav. Gand 18-5-73 . 317 Trav. Mons 29-10-73 374 Trav. Charleroi 15-1-73 . 216 APPLIOATION

ÜLAUSE. L!OÉITÉ Trav. Mons (La Louv.) 25-1-74 453 C. trav. Bruxelles 19-12-73 262 ÜLAUSE DE MOBILITÉ

LANGUE C. trav. Liège 10-10-73 . 277 Trav. Anvers 13-9-73 313 ÜLAUSE DE MUTATION

PETIT OHÖMAGE Trav. Mons 23-11-73 510 Cass. 9-1-74 260 0RDRE ÉOONOMIQUE

PREUVE C. trav. Brux. (Anvers) 28-6-74 523 Cass. 15-2-73 . 28 RÉMUNÉRATION. NoN-PAYEMENT

PROTEOTION C. trav. Bruxelles 6-9-74 569 C. trav. Bruxelles 21-11-73 231 SÉCURITÉ SOCIALE

Trav. Bruxelles 9-2-73 157 APPLIOATION

Trav. Liège (Jemeppe) 8-11-73 319 ENTRAÎNEUR D'UNE'ÉQUIPE

RETENUE DE FOOTBALL

C. trav. Liège 11-10-73 . 312 Trav. Liège (Jemeppe) 3-5-74. 507 RUPTURE TRAvAili:Eüid. noMiaii.E -

C. trav. Liège (Hasselt) 29-10-73 351 Cass. 26-9-73 . 100 SURSALAIRE. POSTE DE OONFIANOE C. trav. Bruxelles 22-8-73 204

Trav. Hasselt 7-1-74 501 COTISATION (CARAOTÈRE)

REPRESENTANT DE COMMERCE Cass. 21-11-73 182 APPLIOATION Trav. Bruxelles 29-10-73 285

Cass. 13-2-74. 201 CoTISATIONS (N oN-PAYEMENT)

C. trav. Brux. (Anvers) 22-11-73 310 Cass. 19-12-73 196 CARAOTÈRE C. trav. Brux. (Anvers) 3-5-74. 521

Cass. 12-12-73 193 lNTÉRÊTS

C. trav. Bruxelles 18-12-73 308 C. trav. Liège 28-6-73 236 CoMMissroN O.N.S.S. (RÉBERVES)

C. trav. Bruxelles 22-5-73 152 Trav. Liège 9-10-73 . 319 C. trav. Gand 24-1-73 50 PRESORIPTION

lNDEMNITÉ D'ÉVIOTION Trav. Bruxelles 29-10-73 285 Cass. 31-10-73 . 44 & 116 Trav. Turnhout 22-11-73 379 C. trav. Bruxelles 9-10-73 229 PRESTATIONS (0ARAOTÈRE)

C. trav. Bruxelles 23-10-73 230 C. trav. Bruxelles 14-11-73 307 C. trav. Bruxelles 4-12-73 384 REOONNAISSANOE IÏE DETTE

C. trav. Gand 24-1-73 50 C. trav. Gand (Bruges) 11-12-73 312 JOUR FÉRIÉ SOCIÉTÉ. ASSOCIATION

C. trav. Bruxelles 8-1-74 341 LIBERTÉ D'ASSOOIATION

Trav. Bruxelles 9-2-73 157 Trav. Bruxelles 5-11-73 137 N ON-OONOURRENOE SYNDIOAT. ÉLEOTIONS

Trav. Bruxelles 24-6-74 437 Trav. Hasselt 24-12-73 443

601 -

TRANSACTION

CONDITIONS

C. trav. Brux. (Mons) 3-12-73 VALEUR

Trav. Mons 17-12-73

VALIDITÉ

129

586

C. trav. Liège 24-5-73 134

TRA V AILLEURS PROTÉGÉS

DuRÉE

C. trav. Liège (Hasselt) 2-9-74 . 424

lNDEMNITÉ SPÉCIALE (CALCUL)

Trav. Term. (St-Nic.) 20-3-74 460

LICENCIEMENT. RAISON ÉCONOMI-

QUE

Cass. 31-10-73 118

MATERNITÉ

C. trav. Bruxelles 5-6-73 306 Trav. Mons (La Louv.) 25-1-74. 453

NULLITÉ DE CONVENTION

Cass. 27-2-74. 327 RENONCIATION

Trav. Charleroi 29-10-73 VACANCESANNUELLES

DATE

Trav. Tongres 21-5-74 DOUBLE PÉCULE (CALCUL)

Trav. Gand 18-5-73 . lNDEMNITÉ

Cass. 22-5-74. JEUNE TRAV AILLEUR

Trav. Bruxelles 1-4-74

584

517

317

475

458

ARBEIDSONGEVAL

BAREMA

Rechtspraak

BEROEP

MOTIVERING

Arb. h. Brussel 5-2-73 47 Arb. h. Brussel 8-1-74 124

BASISLOON

Kassatie 3-4-74 518 Arb. h. Brus. (Bergen) 10-10-73 208 Arb. h. Luik (Hasselt) 20-12-73 579

BESTENDIGE ONGESCHIKTHEID

Arb. h. Brussel (Antw.) 27-6-74 523 CONSOLIDATIE. DATUM

Arb. h. Brus. (Antw.) 13-9-73 HOMOLOGATIE VAN ACCOORD

Kassatie 5-6-74 Arb. h. Gent 21-2-74

WEG NAAR HET WERK

233

519 457

Arb. h. Brussel 28-11-73 308 Arb. h. Brussel (Bergen) 5-12-73 272 Arb. h. Brussel (Antw.) 16-5-74 522

WETGEVING. ToEPASSELrJK

Kassatie 19-12-73 258 Arb. h. Brus. (Bergen) 10-10-73 208

BEPAALDE DUUR

NA ONBEPAALDE DUUR. OPZEG­

GING

Arb. Verviers 3-10-73 304 0PEENVOLGENDEKONTRAKTEN

Kassatie 13-2-74 381 Arb. Charleroi 16-4-73 157 Arb. h. Luik 18-10-73 313

Arb. h. Brussel 19-6-73 . TERMIJN

Arb. h. Luik 3-1-73 . UITBREIDING VAN DE EIS

Arb. h. Brussel 3-10-73 . VORM

Kassatie 28-11-73 BESCHERMDE ARBEIDERS

AFDANKING. EKONOMISCHE REDEN

227

155

229

189

Kassatie 31-10-73 118 BIJZONDERE VERGOEDING (BERE­

KENING)

Arb. Denderm. (St-Nik.) 20-3-74 460 DRAAGWIJDTE

Kassatie 27-2-74 DUUR

Arb. h. Luik (Hasselt) 2-9-74 MOEDERSCHAP

327

424

Arb. h. Brussel 5-6-73 306 Arb. Berg. (La Louv.) 25-1-74. 453

VERZAKING

Arb. Charleroi 29-10-73 584 BESCHERMING (ARBEID)

VERVOLGING

Arb. h. Brussel (Bergen) 2-1-74 457 BEVOEGDHEID

FAILLISSEMENT

Arb. Gent 18-5-73 317

602

KoRTGEDING (SooIALE VERKIEZINGEN)

Arb. Hasselt 24-12-73 443 0NEERLLJXE MEDEDINGING

Arb. Dendermonde 3-12-73 316 RIJKSFONDS VOOR SOOIALE HER­

KLASSERING DER MINDER-VALI­

DEN. BEROEP

Arb. h. Luik 12-6-73 STATUUT OF KONTRAKT

Kassatie 13-6-73 BEVOEGDHEID RATIONE

PERSONAE

HOEDANIGHEID (CRITERIUM)

235

55

Arb. h. Brus. (Antw.) 11-4-73. 231 Arb. Denderm. (St-Nik.) 2-12-73 388

KUMULATIE. OPENBAAR AMBT EN

BEDIENDENKONTRAKT

Arb. h. Luik 15-6-73 212 A. Werkgever

UITZEND BUREEL

Arb. h. Brussel 5-6-74 491 Arb. Mechelen 14-1-74 . 461

B. W erklie,den HULPLOODS

Kassatie 14-11-73 120 TRAKTORBESTUURDER

Kassatie 14-11-73 122 C. Andere arbeiderB

ONDERHOUD VAN LOKALEN

Arb. Turnhout 8-11-73 . 223 ZELFSTANDIGE

Arb. Hoei 25-1-74 293 BEWIJS

KoNTRAKT. BESTAAN

Arb. h. Luik 10-10-73 237 BEZOLDIGING

BESCHERMING

Arb. h. Brussel 21-11-73 231 Arb. Brussel 9-2-73 . 157 Arb. Luik (Jemeppe) 8-11-73 319

BEWIJS

Kassatie 15-2-73 28 INHOUDING

Arb. h. Luik 11-10-73 312 KLAUSULE. WETTIGHEID

Arb. h. Brussel 19-12-73 262 KLEIN VERLET

Kassatie 9-1-74 . 260

NA VERBREKING

Arb. h. Luik (Hasselt) 29-10-73 351 OVERLOON. VERTROUWENSFUNO-

TIE

Arb. Hasselt 7-1-74 . 501 TAALGEBRUm

Arb. Antwerpen 13-9-73 313 VOORDELEN EN GRATIFIOATIES

Kassatie 10-1-74 198 Arb. h. Brussel (Antw.) 9-7-73 232 Arb. h. Brussel 6-3-73 456 Arb. Antwerpen 18-6-73 Arb. Gent 18~5-73' Arb. Charleroi 15-1-73

DADING

GELDIGHEID

Arb. h. Luik 24-5-73

VOORWAARDE

156 317 216

134

Arb. h. Brussel (Berg.) 3-12-73. 129

WAARDE

Arb. Bergen 17-12-73 586

DRINGENDE REDENEN

BEOORDELING

Arb. h. Brussel 26-6-73 . 228 Arb. h. Brussel (Antw.) 4-4-74. 520

BEWIJS

Arb. h. Brussel 3-10-73 . 228

DRINGENDE REDEN (BETEKE­

NING. KENNISGEVING)

NAUWKEURIGHEID DER FEITEN

Arb. h. Gent 14-1-74 274 Arb. Bergen (La Louv.) 11-1-74 377

TERMIJN

Kassatie 19-6-74 406 & 409 Arb. h. Brussel (Antw.) 9-10-73. 154

VORM

Arb. h. Brus. (Bergen) 29-10-73 234 Arb. h. Gent (Brugge) 20-6-73 . 155

DRINGENDE REDENEN(GEVALLEN)

KORTE AFWEZIGHEID

Arb. h. Brussel 26-6-73 . 228

MlilDEDINGING

Arb. h. Brussel 21-11-73 231

NIET GEREOHTV.A,ARDIGDE AFWE­

ZIGHEID (BEDIENDE).

Arb. Brussel (Antw.) 8-11-73 233

603 -

WEIGERING OM TE WERKEN (BE­

SCHERMDE ARBEIDER)

Kassatie 17-10-73 llO EIS

0NTV ANKELIJKHEID

Arb. Charleroi 3-5-73 291 TEGENEIS. TERGEND EN ROEKE-

LOOS GEDING

Arb. Brussel 19-7-73 240 TEGENEIS. VERJARING

Arb. Bergen 23-ll-73 510 UITBREIDING

Arb. h. Brussel (Bergen) 17-6-74 524 Arb. Ieper 13-3-73 240 Arb. Mechelen 14-1-74 389

FEESTDAGEN

INTRESTEN

Arb. h. Brussel 8-1-74 341 GERECHTELIJK WETBOEK

UITSPRAAK

KINDERBIJSLAG

KUMULATIE

Arb. Brussel 4-3-74 435 RECHTHEBBENDE

Arb. h. Brussel 8-ll-73 . 329 VERJARING

Arb. Brussel 4-3-74 . 435 WEZEN

Arb. h. Luik (Hasselt) 16-3-73 . 421 KOLLEKTIEVE ARBEIDS­

OVEREENKOMST

BEVOEGDHEID

Arb. Bergen 16-ll-73 449 INWERKINGTREDING

Kassatie 28-ll-73 186 TOEPASSING

Arb. h. Brus. (Bergen) 29-7-74. 526 Arb. Antwerpen 28-6-71 282

VoormELEN AAN GESYNDIKEER-

DEN Kassatie 27-3-74

HANDELSVERTEGENWOOR­

DIGING

382 Arb. Brussel 5-11-73 137 & 314

AARD

Kassatie 12-12-73 Arb. h. Brussel 18-12-73

BEWIJS. VERMOEDENS

Arb. Dendermonde 4-12-73 FEESTDAG

Arb. h. Brussel 8-1-74 Arb. Brussel 9-2-74 .

KoMMISSIELOON

Arb. h. Brussel 22-5-73 . Arb. h. Gent 24-1-73

N IET-KONKURRENTIE

Arb. Brussel 24-6-74 TOEPASSING

KOMITEE VOOR VEILIGHEID

EN HYGIENE

Arb. h. Brussel 3-12-73 . 383 193 Zie ook : Beschermende werknemers

308 MEDEDINGING

BEDING VAN NIET-MEDEDINGING

386 Arb. Charleroi 16-4-73 157 ONDERNEMINGSRAAD

341 Zie : Beschermde werknemers

157 OPZEGGING

BETEKENING

152 Arb. h. Brussel (Berg.) 3-12-73 129 50 Arb. Bergen 15-10-73 296

437 BEWIJS EN VORM

Arb. Gent 19-10-73 MOTIVERING

362

Kassatie 13-2-74 201 Arb. h. Brussel (Antw.) 22-11-73 310

Kassatie 15-2-73 NIETIGHEID (GEVOLGEN)

Kassatie 26-9-73 ONTBINDENDE VOORWAARDE

28

UITWINNINGSVERGOEDING

Kassatie 31-10-73 Arb. h. Brussel 9-10-73 . Arb. h. Brussel 23-10-73 Arb. h. Brussel 4-12-73 . Arb. h. Gent 24-1-73

VAKANTIEGELD

Arb. h. Brussel 8-1-74

44 & 116 229 230 384 50

341

42

Arb. h. Brussel (Antw.) 7-6-73. 126 ONVOLDOENDE (TERMIJN)

Arb. h. Gent 25-4-73 155 RECHTSMISBRUIK

Arb. h. Brussel (Berg.) 8-7-74. 525 Arb. Bergen 16-11-73 449

604 -

TERMIJN RECHTSPLEGING

Arb. h. Brussel 5-6-73 153 KOSTEN

Arb. h. Brussel 19-6-73 . 227 Kassatie 26-9-73 103

Arb. h. Brussel 27-6-73 . 153 Arb. Bergen 15-10-73 221

Arb. h. Brussel (Antw.) 7-9-73. 153 TAALGEBRUIK Arb. h. Brussel (Antw.) 25-10-73 310 Arb. Veurne 18-6-73. 390 Arb. h. Brussel 31-10-73 230 VERWIJZING NAAR DE EERSTE

Arb. h. Brussel (Berg.) 3-12-73 129 RECHTER TERMIJN (AKKOORD) Arb. h. Brussel (Berg.) 17-6-74. 524

Arb. Luik 3-12-73 294 SCHADEVERGOEDING TERMIJN (BEREKENING) Zie ook : Vergoeding

Arb. Gent 19-10-73 . 362 RECHTSMISBRUIK

Arb. h. Brussel (Berg.) 29-10-73 154 Arb. h. Luik 14-2-74 419

Arb. Charleroi 15-1-73 216 ScHOLINGSKONTRAKT

VASTSTELLING DOOR DE RECHTER Kassatie 19-9-73 39 Arb. h. Brussel 5-3-74 488 SLUITING VAN ONDERNEMING

VERLENGING VERGOEDING

Arb. Bergen (La Louv.) 11-1-74 298 Kassatie 30-5-73 54

ZWANGERSCHAP Arb. h. Brussel (Berg.) 15-1-74. 348

Arb. h. Brussel 18-12-73 309 VORDERING GERICHT TEGEN HET

PENSIOEN FONDS. BEROEP

BEREKENING Arb. h. Gent (Brugge) 17 -10-73 235 Arb. h. Brussel (Berg.) 28-6-74. 417 SOCIALE VERKIEZINGEN

PLEEGVORMEN DIREKTIEPERSONEEL

Arb. Charleroi 17-1-74 459 Arb. Hoei 4-10-74 503 TERl)"GVORDERING SOCIALE ZEKERHEID

Arb. h. Brussel 16-1-74 . 483 BIJDRAGE (AARD)

Arb. Luik 13-11-73 . 389 Kassatie 21-ll-73 182

VERGISSING (GEVOLGEN) Arb. Brussel 29-10-73 285

Arb. Hoei 9-1-74 370 BIJDRAGE (NIET· BETALING)

VERHAAL. DRAAGWIJDTE Kassatie 19-12-73 196

Arb. Charleroi 21-3-74 498 Arb. h. Brussel (Antw.) 3-5-74. 521 VERJARING ERKENNING VAN SOHVLD

Arb. h. Luik 18-6-73 236 Arb. h. Gent (Brugge) 11-12-73 312

VOORWAARDEN INTRESTEN

Arb. Antwerpen 10-1-74 458 Arb. h. Luik 28-6-73 236

Arb. Nijvel (Waver) 5-4-74 463 PRESTATIES (AARD)

VoRMVEREISTE Arb. h. Brussel 14-11-73 307

Arb. Charleroi 6-12-73 441 R.M.Z. VOORBEHOUD

PROEF Arb. Luik 9-10-73 319 GEBRUIK DER TALEN TOEPASSING

Arb. Brussel 8-2-73 156 THUISARBEID ER

NIET· UITVOERING Kassatie 26-9-73 100

Kassatie 12-9-73 36 Arb, h. Brussel 22-8-73 . 204

OPEENVOLGENDE KONTRAKTEN TRAINER VAN VOETBALPLOEG

Arb. Bergen 17-12-73 586 Arb. Luik (Jemeppe) 3-5-74 507

605 -

VERJARING

Arb. Brussel 29-10-73 Arb. Turnhout 22-11-73

STAKING TOELAATBAARHEID

Arb. Charleroi 29-10-73 Arb. Charleroi 24-12-73

VOOROPZEG

Arb. Charleroi 29-10-73 WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN

285 379

141 355

315

Arb. h. Luik (Hasselt) 11-10-73. 237 Arb. Hoei 4-1-74 446 Arb. Antwerpen 6-5-74 . 429

VAKANTIE (JAARLIJKSE) DATUM

Arb. Tongeren 21-5-74 . 517 DUBBEL VAKANTIEGELD (BEREKE­

NING)

Arb. Gent 18-5-73 317 JONGE ARBEIDER

Arb. Brussel 1-4-74 458 VERGOEDING

Kassatie 22-5-74 475 Zie ook : Vergoeding (dubbel vakantie­

geld) VENNOOTSCHAP. VERENIGING

SYNDIKAAT. VERKIEZING

Arb. Hasselt 24-12-73 VRIJHEID VAN VERENIGING

Arb. Brussel 5-11-73 VERBREKING

BEZOLDIGING (NIET-BETALING)

443

137

Arb. h. Brussel 6-9-74 569 ECONOMISCHE REDEN

Arb. h. Brussel (Antw.) 28-6-74 523 MoBILITEITSBEDING

Arb. h. Luik 10-10-73 MUTATIEBEDING

Arb. Bergen 23-11-73 RECHTSMISBRUIK

Arb. Bergen 29-10-73 TOEPASSING

277

510

374

Arb. Bergen (La Louv.) 25-1-74 453 WIJZIGING DER ARBEIDSVOOR­

WAARDEN

Kassatie 15-2-73 VERGOEDING

BEREKENING

Arb. Brussel 29-5-73

28

239

Arb. Bergen (La Louv.) 11-1-74 298 DUBBEL VAKANTIEGELD

Kassatie 22-5-74 475 Arb. Bergen (La Louv.) 9-3-73. 158 Arb. Denderm. (St-Nik.) 20-6-73 145 Arb. h. Luik (Hasselt) 25-6-73 . 215 Arb. Nijvel (Waver) 26-6-74

INTRESTEN

514

Arb. h. Luik (Hasselt) 29-10-73 351 LICHTZINNIGE AFDANKING

Arb. h. Luik (Hasselt) 29-10-73 351

0NTV ANKELIJKHEID

Arb. Bergen (La Louv.) 11-1-74 298

VERBREKING VÓÓR BEGIN VAN UIT­

VOERING

Kassatie 10-4-74

VERJARING

Arb. h. Brussel (Antw.) 3-5-74

VERJARING DuuR

Arb. Antwerpen 29-11-73 ONDERBREKING (TEGENEIS)

Arb. h. Brussel 19-12-73

VOORRECHT AANVULLEND PENSIOEN

Kassatie 19-6-74

WERKLOOSHEID ADMINISTRATIEVE BESLISSING.

MOTIVATIE

Arb. Verviers 15-10-73 . ADMINISTRATIEVE BESLISSING.

VERVALTERMIJN. VERTREKPUNT

383

521

238

414

411

225

Arb. h. Brussel (Antw.) 19-12-73 267 DOOR TOEDOEN VAN DE ARBEIDER

Kassatie 28-11-73 HUISPERSONEEL

Arb. Antwerpen 7-1-74 . 0NBESCHIKBAARHEID

Kassatie 28-3-73 Arb. Hasselt 30-5-73

p ASSENDE BETREKKING

Kassa tie Arb. Hasselt 27-6-73

STUDIES

191

384 31 31

158

382 367

Arb. Charleroi 8-2-74 386 TEN ONRECHTE ONTVANGEN UIT­

KERINGEN

A. Brugge (Oostende) 18-12-73. 885

- 606 -

VERGOEDING Arb. Bergen 15-10-73

VERHOOR DOOR DE DIREKTEUR Arb. Antwerpen 1-10-73

296

238

PREMIE PRO RATA TEMPORIS Arb. h. Brussel 19-12-73

ScRADELoosSTELLING 414

Arb. h. Brussel (Antw.) 22-11-73 310 VERKORTE WERKTIJD VERBREKING

Kassatie 6-2-74 . 381 Arb. Antwerpen 4-12-73 239 VoLLEDIGE BETREKKING. BEPERK- ZIEKTE-INVALIDITEIT

TE WERKTIJD Arb. Hasselt 16-5-73 151

WEIGERING (EXAMEN} Kassatie 14-11-73 181

WERKHERVATTING Kassatie 24-10-73 114 Arb. h. Brussel (Berg.) 30-11-73 311 Arb. h. Brussel 19-12-73 412

ZIEKTE BEWIJS

Arb. Dendermonde 4-12-73 387 DRINGENDE REDEN

Arb. Bergen 15-10-73 221 EINDE

Kassatie 10-10-73 105 Arb. h. Luik (Hasselt) 13-11-73 495

KoNTROLE Arb. Bergen 29-10-73 374

KUMULATIE Arb. Luik 29-3-73 460 Arb. Bergen (La Louv.) 25-1-74 453

RECHTSPLEGING Kassatie 5-9"73 . 34 Arb. h. Brussel 28-3-74 . 519

REVALIDATIE Arb. h. Brussel 22-11-73 336

TERUGBETALING Arb. Brussel 4-2-74 . 386

VERWIT'J:IGING Arb. h. Luik 24-5-73

VOORWAARDEN 52

Arb. Gent (Eeklo) 22-6-72 147 VOORWAARDEN {MINDER-VALIDEN}

Kassatie 10-10 73 108 Arb. Luik 22-11-73 220 Arb. Hoei 25-1-74 372

Table chronologique - Chronologische tabel

1971 28-III Arb. h. Brussel 519 28-VI Arb. Antwerpen 282 29-III Trav. Liège . 460 1972 11-IV Arb. h. Brussel (afd. Ant-22-VI Arb. Gent (afd. Eeklo) . 147 werpen) 231 1973 16-IV Trav. Charleroi . 157

3-I C. trav. Liège 155 25-IV Arb. h. Gent 155 15-I Trav. Charleroi 216 3-V Trav. Charleroi . 291 24-I Arb. h. Gent 50 16-V Arb. Hasselt. 151 5-II Arb. h. Brussel 47 18-V Arb. Gent 317 8-II Arb. Brussel 156 22-V Arb. h. Brussel . 152 9-II Trav. Bruxelles . 157 24-V C. trav. Liège 52,134

15-II Cassation 28 29-V Trav. Bruxelles . 239 6-III C. trav. Bruxelles 456 30-V Kassatie . 54 9-III Trav. Mons . 158 30-V Arb. Hasselt. 158

13-III Arb. Ieper 240 5-VI C. trav. Bruxelles 306 16-III Arb. h. Luik (afd. Has- 5-VI C. trav. Bruxelles 153

selt) 421 7-VI Arb. h. Brussel (afd. Ant-28-III Kassatie . 31 werpen) 126

- 607 -

12-VI 13-VI 15-VI 18-VI 18-VI 18-VI 19-VI 20-VI 20-VI

25-VI

C. trav. Liège 235 Kassatie . 55 C. trav. Liège 212 Arb. Veurne 390 Arb. Antwerpen 156 C. trav. Liège 236 Arb. h. Brussel . 227 Arb. h. Gent (afd. Brugge). 155 Arb. Dendermonde (afd.

St Niklaas) 145 Arb. h. Luik (afd. Hasselt). 215

26-VI C. trav. Bruxelles 27-VI C. trav. Bruxelles 27-VI Arb. Hasselt. 28-VI C. trav. Liège

228 153 367 236

9-VII Arb. h. Brussel (afd. Ant­werpen) 232

240 204

19-VII Trav. Bruxelles. 22-VIII C. trav. Bruxelles 5-IX Cassation 34 7-IX Arb. h. Brussel (afd. Ant­

werpen) 153 12-IX 13-IX

13-IX 19-IX 26-IX

1-X 3-X

Kassatie . 36 Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) 233 Arb. Antwerpen 313 Cassation 39 Kassa tie Arb. Antwerpen Arb. h. Brussel .

. 42, 100, 103 238 229

3-X C. trav. Bruxelles 228 3-X Trav. Verviers 304

9;x Arb. h. Brussel (afd. Ant-werpen) 154

9-X Arb. h. Brussel , 229 9-X Trav. Liège . 319

10-X C. trav. Bruxelles (sect.

10-X 10-X ll-X 11-X 15-X 15-X 17-X 17-X 18-X 19-X

:M:ons) . 208 Kassatie . 105, 108 C. trav. Liège . 237, 277 C. trav. Liège 312 Arb. h· Luik (afd. Hasselt). 237 Trav. Verviers 225 Trav. :M:ons . . 221, 296 Cassation 110 Arb. h. Gent (afd. Brugge). 235 C. trav. Liège 313 Arb.Gent 362

23-X 24-X 25-X

29-X 29-X 29-X 29-X 29-X

31-X

Arb. h. Brussel . 230 Kassatie . 114, 116 Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) 310 Arb. h. Luik (afd. Hasselt). 351 Trav. Bruxelles. 285 Trav. Mons . 374 Trav. Charleroi . 141, 315, 584 C. trav. Bruxelles (sect.

:M:ons) . 15!, 234 C. trav. Bruxelles 230

31-X Cassation 44, 118 5-XI Trav. Bruxelles. . 137, 314 8-XI Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) 233 8-XI Arb. Turnhout . 223 8-XI C. trav. Bruxelles 329 8-XI Trav. Liège (sect. Jemeppe) 319

13-XI Arb. h. Luik (afd. HaBBelt). 495 13-XI Trav. Liège . 389 14-XI 14-XI 16-XI 21-XI 21-XI 22-XI 22-XI 22-XI

Cassation C. trav. Bruxelles Trav. Mons . Kassatie . C. trav. Bru:ii:elles Trav. Liège . Arb. Turnhout . Arb. h. Brussel .

120, 122, 181 307 449 182 231 220 379 336

22-XI Arb. h. Brussel (afd. Ant-werpen) 310

23-XI Trav. Mons . 28-XI C. trav. Bruxelles 28-XI Cassation. 29-XI Arb. Antwerpen

510 308

186, 189, 191 238

30-XI C. trav. Bruxelles (seot. :M:ons) . 311

2-XII Arb. Dendermonde (afd. St.-Niklaas) 388

3-XII C. trav. Bruxelles 383 3-XII C. trav. Bruxelles (seot.

:M:ons) . 129 3-XII Arb. Dendermonde 316 3-XII Trav. Liège . 294 4-XII Arb. Dendermonde 4-XII C. trav. Bruxelles 4-XII Arb. Antwerpen 5-XII C. trav. Bruxelles

:M:ons) .

. 386, 387 384 239

(seot. 272

- 608 -

6-XII Trav. Charleroi . 441 11-XII Arb. h. Gent (afd. Brugge). 312 12-XII Cassation 193 17-XII Trav. Mons . 586 18-XII Arb. Brugge (afd. Oostende) 385 18-XII Arb. h. Brussel . . 308, 309 19-XII Kassatie . 196 19-XII C. trav. Bruxelles 262, 412, 414 19-XII Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) 267 19-XII Cassation 258 20-XII Arb.h. Luik (afd. Hasselt) . 579 24-XII Arb. Hasselt. 24-XII Trav. Charleroi . 1974 2-I C. trav. Bruxelles (sect.

443 355

21-II 27-II 4-III 5-III

20-III

21-III 27-III

1-IV 3-IV 4-IV

5-IV 10-IV 3-V

Mons) . 457 3-V 4-I 7-I 7-I 8-I 9-I 9-I

10-I 10-I 11-I

14-I 14-I 15-I

16-I 17-I 25-I 25-I

Trav. Huy 446 6-V Arb. Hasselt. 501 16-V Arb. Antwerpen C. trav. Bruxelles Trav. I,[uy Kassatie. Arb. Antwerpen

384 124, 341

370 260 458

Cassation 198 Trav. Mons (sect. La Lou-

vière) 298, 377 Arb. h. Gent 274 Arb. Mechelen 389,461 C. trav. Bruxelles (sect.

Mons) . 348 C. trav. Bruxelles 483 Trav. Charleroi . 459 Trav. Huy 293, 372 Trav. Mons (sect. La Lou-

vière) 453 Trav. Bruxelles. 386 Kassatie.

21-V 22-V 5-VI 5-VI

17-VI

19-VI 24-VI 26-VI 27-VI

28-VI

28-VI

29-VII

2-IX

Arb. h. Gent 457 Cassation 327 Trav. Bruxelles. 435 C. trav. Bruxelles 488 Arb. Dendermonde (afd.

St-Niklaas) 460 Trav. Charleroi . 498 Cassation 382 Trav. Bruxelles. 458 Kassatie . 518 Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) 520 Trav. Nivelles (sect. Wavre) 463 Cassation 383 Arb. h. Brussel (afd. Ant­werpen) . 521 Trav. Liège (sect. Jemeppe) 507 Arb. Antwerpen 429 Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) Arb. Tongeren Cassation Cassation C. trav. Bruxelles C. trav. Bruxelles (sect.

522 517 475 519 491

Mons) . 524 Cassation Arb. Brussel

406, 409, 461 437

Trav. Nivelles (sect. Wavre) 514 Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) 523 C. trav. Bruxelles (sect.

Mons) 417 Arb. h. Brussel (afd. Ant-

werpen) 523 C. trav. Bruxelles (sect.

Mons) . 526 Arb. h. Luik(afd. Hasselt). 424

4-II 6-II 8-II Trav. Charleroi .

Cassation

381 386

201, 381, 382 419

6.IX C. trav. Bruxelles 569 503 13-II

14-ll C. trav. Liège 4.X Trav. Huy