COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 7 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE

COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

ICN 2 – 2006/2007ICN 2 – 2006/2007

Séance 7Séance 7

Dr. Krista Finstad-MilionDr. Krista Finstad-MilionVéronique DELAPORTEVéronique DELAPORTE

Exercice 1 :Exercice 1 : (10 mm) (10 mm)

Expliquer et justifier l'adéquation Expliquer et justifier l'adéquation entre l'analyse de portefeuille BCG et entre l'analyse de portefeuille BCG et la planification RHla planification RH

Recrutement et sélectionRecrutement et sélectionRappel

1- Constats / Buts et Objectifs

2- Recrutement

Etape 1 : Définition du poste vacant

Etape 2 : Attirer des candidats qualifiés

3- Sélection

Etape 3 : Evaluation des candidats

Etape 4 : Prise de la décision

4- Recrutement et Sélection

Etape 5 : Evaluation de la méthode Recrutement et Sélection

5- Spécificité

6- Nouveau : le e-recrutement

7- Conclusion

Recrutement et Sélection

Rappel:Rappel: Résultat de la planification des RH : Résultat de la planification des RH :

recrutement pour un CDD ou un CDI

problèmes d’affectation de posteTEMPS: travail individuel fonctionnement de l’organisationQUALIFICATION: qualifications individuelles besoins du postePERFORMANCE: Possibilités individuelles besoins organisationnels

conséquences sur les méthodes de recrutement et conséquences sur les méthodes de recrutement et de sélectionde sélection


Constats :Constats : coûts élevés liés au recrutement, à la formation et coûts élevés liés au recrutement, à la formation et au licenciement d’employés inadaptésau licenciement d’employés inadaptéscoûts augmentent avec temps pour découvrir que coûts augmentent avec temps pour découvrir que l’employé n’est pas adéquatl’employé n’est pas adéquat

Buts et Objectifs : Buts et Objectifs : obtenir la meilleure “adéquation” entre le obtenir la meilleure “adéquation” entre le poste vacant/organisation et le profil poste vacant/organisation et le profil personnel/employé aux meilleurs coûts à CT personnel/employé aux meilleurs coûts à CT

et à LTet à LT

Recruitment announcement drafted by explorer Ernest Recruitment announcement drafted by explorer Ernest Shackleton in 1914 for first crossing of the Antarctic Shackleton in 1914 for first crossing of the Antarctic continentcontinent

« « Looking for a man to join a Looking for a man to join a hazardous trip. Low wages, extreme hazardous trip. Low wages, extreme cold, long months of complete cold, long months of complete darkness, permanent danger, no darkness, permanent danger, no guarantee of return. guarantee of return. Honour and recognition if mission Honour and recognition if mission proves to be successful. »proves to be successful. »


Recrutement:Recrutement: Etape 1: définition du poste vacantEtape 1: définition du poste vacant

-- Définition du poste à partir de la Définition du poste à partir de la description du postedescription du poste

Objectif Tâches et responsabilités Positionnement au sein de l’organisation

-- Définition de l’individu à partir des Définition de l’individu à partir des spécifications individuellesspécifications individuelles

identification de caractéristiques individuelles (indispensables vs souhaitables)


Quelle est la définition du poste ?Quelle est la définition du poste ?Objectif ?Tâches et responsabilités ?Positionnement au sein de l’organisation ?

Quelles sont les spécifications Quelles sont les spécifications individuelles ?individuelles ?

Indispensables ? Souhaitables ?

Exemple: Description du Exemple: Description du PostePoste

Titre du poste:Titre du poste: Chargé de clientèleChargé de clientèleObligation de rendreObligation de rendrecompte à: compte à: Directeur d’agenceDirecteur d’agenceSituation:Situation: Paris: siègeParis: siègeDescription brève:Description brève:Conseilleur en gestion de patrimoine auprès de la Conseilleur en gestion de patrimoine auprès de la

clientèle actuelle et prospection de nouveaux clientèle actuelle et prospection de nouveaux clientsclients

Tâches et Responsabilités:Tâches et Responsabilités: 1. Accueil de la clientèle 1. Accueil de la clientèle

2. Etude des dossiers de financement immobilier2. Etude des dossiers de financement immobilier

3. Montage des dossiers de financement immobilier3. Montage des dossiers de financement immobilier

4. Réalisation juridique des dossiers de financement immobilier4. Réalisation juridique des dossiers de financement immobilier

3. Traitement des opérations courantes de la clientèle patrimoniale3. Traitement des opérations courantes de la clientèle patrimoniale

4. Participation active à la fidélisation du fonds de commerce en 4. Participation active à la fidélisation du fonds de commerce en liaison avec les chargés d’affaires et les responsables de clientèle liaison avec les chargés d’affaires et les responsables de clientèle

priivépriivé

Type de poste:Type de poste: temps plein, CDItemps plein, CDI Salaire:Salaire: 22 000 € à 27 000 €22 000 € à 27 000 €

Exemple: Description du Exemple: Description du posteposte

Caractéristiques personnelles recherchées:Caractéristiques personnelles recherchées:

connaissances de comptabilité et de finance connaissances de comptabilité et de finance (y compris aspects juridiques)(y compris aspects juridiques)

confiance/fiabilité confiance/fiabilité connaissances informatiques connaissances informatiques compétences en communicationcompétences en communication compétences relationnelles/capacité à travailler en équipecompétences relationnelles/capacité à travailler en équipe flexibilitéflexibilité ……

BUT: Adéquation Poste-Individu!!BUT: Adéquation Poste-Individu!!

CHARGE/CHARGEE DU RECRUTEMENT H/F (Code Métier ROME 32121)

VOUS ACCUEILLEZ,EVALUEZ,SELECTIONNEZ ET FIDELISEZ VOS CANDIDATS,MENEZ DES ACTIONS AUPRES DES SOURCES : ECOLES, FORUM, ANNONCES. VOUS GEREZ LA DELEGATION DES INTERIMAIRES ET ET PROPOSEZ LES CANDIDATURES AUX CLIENTS. VOUS GEREZ L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL : DOSSIER, CONTRAT...

Lieu de travail: 59 - LILLE Type de contrat: CONTRAT A DUREE INDETERMINEE Nature d'offre: CONTRAT DE TRAVAIL Expérience: EXIGEE DE 2 ANS Formation et connaissances: DIPL. NIV. BAC+3 RESSOUR.HUMAINES EXIGE(E) Qualification: Employé qualifié Salaire indicatif: MENSUEL DE 1 400 A 1 450 Euros (9 183,40 A 9 511,38 F)CHEQUE REPAS PRIMES Durée hebdomadaire de travail: 35H00 HEBDO Déplacements: PONCTUELS DEPARTEMENTAUX Taille de l'entreprise : 50 A 99 SALARIES Secteur d'activité : TRAVAIL TEMPORAIRE Compétences spécifiques demandées par l'employeur / - Conseil d'entreprise, prospection, développement et gestion d'une clientèle.


Recrutement:Recrutement: Etape 2: attirer des candidats qualifiésEtape 2: attirer des candidats qualifiés

canaux de recrutement: moyens utilisés canaux de recrutement: moyens utilisés pour prendre contact avec des recruespour prendre contact avec des recruesrecrutement interne: chercher candidats parmi employés actuels recrutement externe: attirer candidats de l’extérieur de l’organisation


Recrutement:Recrutement: Etape 2: attirer des candidats qualifiésEtape 2: attirer des candidats qualifiés

encourager les travailleurs dont le bagage de encourager les travailleurs dont le bagage de compétences et d’aptitudes concorde avec les compétences et d’aptitudes concorde avec les exigences du posteexigences du posteprésélection: choisir canaux spécifiques qui s’adressent au type de travailleurs recherchés (ex. «l’Usine Nouvelle» pour les ingénieurs, annuaire des anciens de l’ICN)auto sélection: nommer les attributs spécifiques (clés) du poste afin d’inciter des candidats potentiels à poser leur candidature

(ex. travail posté en « trois huit »)

E

Référence : Républicain Lorrain, Mars 2007

Recrutement et SélectionRecrutement:Recrutement:

Etape 2: attirer des candidats qualifiésEtape 2: attirer des candidats qualifiésVérifier adéquation de la méthode par Vérifier adéquation de la méthode par rapport :rapport :

au niveau du poste vacant et son importance pour l’organisation La disponibilité du groupe ciblé sur le marché du travail à la taille idéale du groupe de candidats ressources financières et individuelles disponibles

Canaux de Recrutement

1) 1) Employés internes existantsEmployés internes existants::candidatures spontanées,candidatures spontanées, recommandations des superviseurs/ recommandations des superviseurs/ managers,managers, plans de remplacementplans de remplacement((NB:NB: dans certains pays et selon les accords collectifs, l’organisation doit afficher dans certains pays et selon les accords collectifs, l’organisation doit afficher d’abord en interne des vacances de postes)d’abord en interne des vacances de postes)

Avantages:Avantages:•bon marché et rapide •facteur de motivation•connaissance des forces, faiblesses, comportements des candidats •Bon déroulement du plan de remplacement car la formation et le développement ont déjà eu lieu

Désavantages:Désavantages:•pas de talent «nouveau» dans l’organisation•nécessité de remettre à jour des informations sur les employés•information biaisée

Canaux de Recrutement

2) 2) Utilisation de contacts existantsUtilisation de contacts existants:: candidatures spontanées,candidatures spontanées, candidatures précédentes, candidatures précédentes, anciens employés,anciens employés, contacts des employés existants contacts des employés existants

Avantages:Avantages:•moins cher, candidats déjà intéressés •amélioration de l’image de l’organisation•connaissance des forces, faiblesses, comportements •culture et exigences du poste déjà connues par les candidats•forte opportunité de contrôle

Désavantages:Désavantages:•besoin d’établir un système d’information •indirectement discriminatoire

Canaux de Recrutement3) 3) Contacts externesContacts externes::

références syndicales, références professionnelles, agences références syndicales, références professionnelles, agences d’emploi, consultants de replacement, chasseurs de têtes, d’emploi, consultants de replacement, chasseurs de têtes,

services de carrières, services d’instituts d’éducation, services de carrières, services d’instituts d’éducation, cabinets cabinets de recrutementde recrutementAvantages:Avantages:•rapide et bon marché•administration minimisée pour l”employeur•utilisation de connaissances spécialisées en outils de R et S •information sur caractéristiques personnelles difficiles à observer (utilisation des connaissances des références sur les candidats)

Désavantages:Désavantages:•pauvre qualité des candidats•peu de connaissance détaillée de l’organisation et de ses besoins •cher (y compris administration requise)

Canaux de Recrutement4) 4) Publicité/médiaPublicité/média: :

presse, télévision, affiches, salons de carrière, presse, télévision, affiches, salons de carrière, expositions, expositions, conférences, journées portes ouvertes, site conférences, journées portes ouvertes, site Internet, portails Internet, portails d’emploi (ex MONSTER)d’emploi (ex MONSTER)

Avantages:Avantages:•non discriminatoire•idées nouvelles entrent dans l’organisation•seule procédure disponible (d’autres sources ne conduisent pas au ‘bons’ candidats)

Désavantages:Désavantages:•essentiel pour veiller à l’efficience (coûts) •sollicite uniquement ceux qui utilisent le média •concernent uniquement experts RH •procédure élaborée (exigeant plus de préparation)


Sélection:Sélection: Etape 3: évaluation des candidatsEtape 3: évaluation des candidats

sélection:sélection:Classification des candidats comme probables, Classification des candidats comme probables, possibles ou inadéquats, comparaison des possibles ou inadéquats, comparaison des informations des dossiers de candidatureinformations des dossiers de candidature aux aux critères de sélection prédéterminéescritères de sélection prédéterminées

discrimination (ex. sexe, âge) possiblediscrimination (ex. sexe, âge) possible

Recrutement et SélectionSélection:Sélection:

Etape 3: évaluation des candidatsEtape 3: évaluation des candidatsméthodes de sélection:méthodes de sélection:1.Formation initiale

2.Tests d’aptitude professionnelle/ appréciation par simulation

3.Références d’un tiers

4.Examen médical

5.Interviews

6.Centre d'évaluation

7.Graphologie

8.Astrolgie

9. Morphologie



Interviews (conversations contrôlées avec un but)structurées contre non structuréesnombre d’entretiensnombre d’intervieweursposition d’intervieweur(s) au sein de l’organisation

Recrutement et SélectionSélection:Sélection:

Etape 3: évaluation des candidatsEtape 3: évaluation des candidats

Centre d’évaluation (séries de tests et d’exercices à sources multiples d’observation)

test de personnalité test d’intelligence test individuel (ex. étude de cas et présentation) test en group (ex.. mini projets)



Méthodes de sélection:Méthodes de sélection:1.Graphologie

2.Astrologie

3.Morphologie

Leur existence met en évidence les difficultés Leur existence met en évidence les difficultés à prendre des bonnes décisions!à prendre des bonnes décisions!

ProblèmeProblème:: fiabilité, validité, précision etfiabilité, validité, précision et sensibilité des procéduressensibilité des procédures


Sélection:Sélection: Étape 4: prise de la décisionÉtape 4: prise de la décision

Comparer candidats aux exigences d’emploi, non les Comparer candidats aux exigences d’emploi, non les uns aux autres (ex. le “meilleur” pour le poste, non le uns aux autres (ex. le “meilleur” pour le poste, non le “meilleur” de tous les candidats)“meilleur” de tous les candidats)Identification des décideurs:Identification des décideurs:chef de servicemembres du service RH supérieur directcollèguesspécialistes externes


Sélection:Sélection: Etape 4: prise de la décisionEtape 4: prise de la décision

Prise en considération des limites juridiques et Prise en considération des limites juridiques et réglementaires à l’égard de: réglementaires à l’égard de: la discrimination directe: considération moins favorable à cause du genre, race etc. La discrimination indirecte: exigences non essentielles imposées pour le poste afin de désavantager certains groupes

Communication de la décision aux candidats Communication de la décision aux candidats sélectionnés ET non sélectionnéssélectionnés ET non sélectionnés

Recrutement et SélectionEtape 5: évaluation de la méthode de Etape 5: évaluation de la méthode de recrutement et sélection (souvent recrutement et sélection (souvent négligée!!)négligée!!) EfficacitéEfficacité EfficienceEfficience JustesseJustesse Image de l’entreprise commeImage de l’entreprise comme employeur employeur

SpécificitésEntreprises:Entreprises: « langage superficiel» des offres d’ emploi« langage superficiel» des offres d’ emploi toutes les entreprises tiennent le même discours: « nous sommes la meilleure entreprise » tous les postes sont pareils : « intéressants » mêmes incitations: système de paie et de reconnaissance « salaire plus élevé que la moyenne plus bénéfices »

Candidats:Candidats: CVs et fraudes CVs et fraudes informations falsifiées certaines informations négatives omises par les candidats connaissance des procédures de sélection (ex. formation effectuée dans les centres d’évaluation)

Ou se trouve la vérité?

Nouveau: e-recrutement

A partir des données biographiques, recensement par A partir des données biographiques, recensement par questionnaire:questionnaire: actions,actions, attitudes, valeurs et préférencesattitudes, valeurs et préférences personnellespersonnelles

collecte de CVs et d’autres documents des candidatscollecte de CVs et d’autres documents des candidats

de plus en plus utilisé car peu coûteuxde plus en plus utilisé car peu coûteuxMAISMAIS

si mal préparé peut aussi être inefficace !si mal préparé peut aussi être inefficace !Danger:Danger:Fausses offres d’emploiFausses offres d’emploi utilisées pour collecter des utilisées pour collecter des informations personnelles des candidatsinformations personnelles des candidatsDocuments à confiance douteuseDocuments à confiance douteuse (problème de sécurisation (problème de sécurisation des données)des données)

!!

Conclusion

préparation intensive requisepréparation intensive requise outils varient selon l’importance du posteoutils varient selon l’importance du poste prise en compte des obligations juridiquesprise en compte des obligations juridiques présélection et auto sélection pour éviter présélection et auto sélection pour éviter discriminationdiscrimination importance de la réputation de l’organisation-importance de la réputation de l’organisation-employeur en matière de recrutement et de employeur en matière de recrutement et de sélection sélection procédures différentes selon le paysprocédures différentes selon le pays

Exercice 2 :Exercice 2 :Quand la société Mercedes a ouvert une Quand la société Mercedes a ouvert une nouvelle usine aux E.U., elle a crée 1 500 nouvelle usine aux E.U., elle a crée 1 500 postes et reçu 45 000 demandes. L’un postes et reçu 45 000 demandes. L’un des tests d’aptitudes s’agissait de des tests d’aptitudes s’agissait de changer un pneu en se reportant à des changer un pneu en se reportant à des instructions écrites et à des boulons avec instructions écrites et à des boulons avec codage de couleurs. Une des candidates codage de couleurs. Une des candidates à ce poste a travaillé avec soin mais à ce poste a travaillé avec soin mais lentement, en respectant à la lettre les lentement, en respectant à la lettre les instructions. Deux candidats de sexe instructions. Deux candidats de sexe masculin, soumis au test en même temps masculin, soumis au test en même temps qu’elle ont plutôt choisi d’exécuter qu’elle ont plutôt choisi d’exécuter l’opération à toute vitesse. l’opération à toute vitesse.

► Commenter ce récit à la lumière des Commenter ce récit à la lumière des points évoqués lors de cette séance. (3 points évoqués lors de cette séance. (3 phrases)phrases)

Exercice 3Exercice 3 : : Lecture d’article: Opération Lecture d’article: Opération recrutement au Stade de Francerecrutement au Stade de France

1. Quelles sont les étapes du processus de recrutement et les concepts-clés mobilisés?

2. En quoi ce processus illustre la recherche 2. En quoi ce processus illustre la recherche d’adéquation entre le poste d’adéquation entre le poste

vacant/organisation et le profil vacant/organisation et le profil personnel/employé aux meilleurs coûts à personnel/employé aux meilleurs coûts à CT CT et à LT? et à LT? 3. Quelles peuvent être des limites de ce 3. Quelles peuvent être des limites de ce processus?processus?

Exercice 4Exercice 4 : :

Mise en situation 6.2.: Mise en situation 6.2.:

Comment le processus de sélection Comment le processus de sélection pour les ouvriers (production) peut-il pour les ouvriers (production) peut-il être amélioré dans le court terme ?être amélioré dans le court terme ?

Exercice 5 :Exercice 5 :

Quelle méthode de recrutement et de sélection choisir en fonction du produit dans le modèle BCG ?

Choisir un positionnement, expliquer et justifierpar un exemple.