COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 8 Véronique DELAPORTE Dr. Krista Finstad-Milion

COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL

et GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

ICN 2 – 2006/2007ICN 2 – 2006/2007Séance 8Séance 8

Véronique DELAPORTEVéronique DELAPORTE

Dr. Krista Finstad-MilionDr. Krista Finstad-Milion

Rappel

1- Fondements théoriques

Théorie du Capital Humain

Philosophie du Capital Humain

Différents types de Capital Humain

Conséquences pour le financement

Sécuriser les investissements

2- Formation et Développement

Qui ? Pourquoi ? Quoi ? Comment ?

Formation et Formation et DéveloppementDéveloppement

Rappel: objectif poste-individuRappel: objectif poste-individu

Perspective statique:Perspective statique: comparer les exigences du poste aux comparer les exigences du poste aux compétences individuelles à un compétences individuelles à un moment donnémoment donné

Perspective dynamique:Perspective dynamique:ajuster les exigences du poste aux ajuster les exigences du poste aux compétences individuelles aux compétences individuelles aux changements dans le tempschangements dans le temps



Perspective statique:Perspective statique:

1.1. Qui est la bonne personne pour un Qui est la bonne personne pour un poste donné?poste donné? solution: recrutement et sélection

Quel est le bon poste pour Quel est le bon poste pour l’individu en question?l’individu en question? solution: attribution du poste

FormationFormation et et DéveloppementDéveloppement


Perspective dynamique:Perspective dynamique:3. Comment modifier le poste afin

qu’un individu particulier soit capable de l’assumer?

44 re-conception du poste

Quoi et comment un individu doit-Quoi et comment un individu doit-il apprendre pour assumer un poste il apprendre pour assumer un poste particulier?

formation et développement

Fondements Fondements ThéoriquesThéoriques

THEORIE DU CAPITAL THEORIE DU CAPITAL HUMAINHUMAIN

K humainK humain: : toutes les caractéristiques d’un toutes les caractéristiques d’un employé qui le rend plus productifemployé qui le rend plus productif

Amélioration de la santé de l’employéAmélioration de la santé de l’employé Compréhension de l’employé du fonctionnement Compréhension de l’employé du fonctionnement

du marché de travail (disponibilité et qualité des du marché de travail (disponibilité et qualité des postes)postes)

Motivation de l’employéMotivation de l’employé Compétences et connaissances de l’employéCompétences et connaissances de l’employé

Fondements ThéoriquesFondements ThéoriquesPhilosophie de la théorie du K Philosophie de la théorie du K humain:humain:

► RH représentent des atouts et non des RH représentent des atouts et non des coûtscoûts

► l’éducation et la formation = l’éducation et la formation = investissements investissements

A comparer les bénéfices de la A comparer les bénéfices de la formation aux coûts de celle-ci. formation aux coûts de celle-ci.

MaisMais difficile à quantifier bénéfices de difficile à quantifier bénéfices de la formation en €.la formation en €.

Volonté d’une entreprise à investir Volonté d’une entreprise à investir dans la formation dépend du type de dans la formation dépend du type de capital humain.capital humain.

Fondements ThéoriquesFondements Théoriques

Différents Types de K HumainDifférents Types de K Humain

1)compétences générales1)compétences générales: utiles pour : utiles pour tous types d’entreprisestous types d’entreprises

ex. compétences linguistiques

2)compétences spécifiques au poste2)compétences spécifiques au poste: : utiles pour des postes similaires dans utiles pour des postes similaires dans d’autres entreprises d’autres entreprises

ex. compétences artisanales : faire des pâtisseries

3)compétences spécifiques à 3)compétences spécifiques à l’entreprisel’entreprise: utiles pour une entreprise : utiles pour une entreprise particulière particulière

ex. compétences en ingénierie « maison » acquises sur le tas

Fondements ThéoriquesFondements ThéoriquesTypes de K HUMAIN et période attendue Types de K HUMAIN et période attendue de retour sur investissementde retour sur investissement

La durée de temps qu’un employé formé accepte de rester dans La durée de temps qu’un employé formé accepte de rester dans l’entreprise dépend du type de compétences acquises.l’entreprise dépend du type de compétences acquises.

Compétences générales: : risque élevérisque élevé de quitter l’entreprise lorsque compétences acquises. de quitter l’entreprise lorsque compétences acquises. Toutes les entreprisesToutes les entreprises sont des employeurs potentiels. sont des employeurs potentiels.

Compétences spécifiques au poste: : risquerisque de quitter l’entreprise. Que des entreprises appartenant à de quitter l’entreprise. Que des entreprises appartenant à une industrie spécifiqueune industrie spécifique sont des employeurs potentiels. sont des employeurs potentiels.

Compétences spécifiques à l’entreprise: : peu de dangerpeu de danger de quitter l’entreprise car nouvelles compétences de quitter l’entreprise car nouvelles compétences non validées par référentiels externes donc non validées par référentiels externes donc sans intérêt pour sans intérêt pour d’autres entreprisesd’autres entreprises


Conséquences pour le financementConséquences pour le financement::

Compétences générales et compétences spécifiques au poste::

Financé par l’employé, car risque d’investissement Financé par l’employé, car risque d’investissement sans gains de bénéfices est trop élevé pour l’entreprise:sans gains de bénéfices est trop élevé pour l’entreprise:

frais d’inscription, ex. Groupe ICNfrais d’inscription, ex. Groupe ICN salaire réduit, ex. apprenti ou stagiairesalaire réduit, ex. apprenti ou stagiaire

OUOU Financé par le gouvernement/autorités locales Financé par le gouvernement/autorités locales accès gratuit à l’éducation (selon le secteur accès gratuit à l’éducation (selon le secteur

d’activité, d’activité, profile de demandeur d’emploi, pays)profile de demandeur d’emploi, pays)


Conséquences pour le financement:Conséquences pour le financement:

Compétences spécifiques à l’entreprise:

financé par l’entreprise et employé car financé par l’entreprise et employé car risque d’investissement sans gain de risque d’investissement sans gain de bénéfices moindre mais bénéfices moindre mais pas nul, l’employé pas nul, l’employé peut toujours partir pour d’autres raisons…peut toujours partir pour d’autres raisons… salaire réduit pendant la formationsalaire réduit pendant la formation salaire augmenté lors de réinsertion à une salaire augmenté lors de réinsertion à une date ultérieuredate ultérieure

Fondements théoriquesFondements théoriques Alternatives pour sécuriser les investissements:

Conditions spécifiques dans le contrat d’emploi::

l’employé contraint à rester pour une l’employé contraint à rester pour une période spécifique, sinon il doit rembourser période spécifique, sinon il doit rembourser les frais de formation les frais de formation ouou

l’employé ne peut pas travailler dans le l’employé ne peut pas travailler dans le même secteur d’activité, si il quitte même secteur d’activité, si il quitte l’entreprise de son propre grès l’entreprise de son propre grès absence de certification des compétences absence de certification des compétences acquisesacquises

Formation et Développement

Questions-clésQuestions-clés::

1. Qui développer??2. Pourquoi développer?3. Quoi développer?4. Comment développer?


1.1. Qui Qui développer?développer?Classification des employés selon Classification des employés selon leur :leur :

a) performance actuellea) performance actuelle

b) potentielle futureb) potentielle future analyse de portefeuille RHanalyse de portefeuille RH

Performance

Pot

enti

el

élevébas

élevé

bas

Analyse de portefeuille RHAnalyse de portefeuille RH

Performance

Pot

enti

el

élevébas

élevé

bas

Employés à haut potentiel


Performance

Pot

enti

el

élevébas

élevé

bas

Employés à haut potentiel

Chevaux de labour


Performance

Pot

enti

el

élevébas

élevé

bas

Employés à problème Employés à haut potentiel

Chevaux de labour


Performance

Pot

enti

el

élevébas

élevé

bas

Employés à problèmes Employés à haut potentiel

Bois mort Chevaux de labour


ConséquencesConséquences pour la pour la formation:formation:

• Employés à haut potentiel: améliorer la performance, perspective de promotion, développement de carrière• Chevaux de labour: stabiliser/ maintenir la

performance actuelle• Employés à problème: déficit de formation n’est qu’une explication parmi d’autres, d’abord analyser le problème • Bois mort: -- que se passe-t-il dans la réalité?

Formation et Formation et DéveloppementDéveloppement2. 2. PourquoiPourquoi développer? développer?

Raisons pour lesquelles la F et le D deviennent Raisons pour lesquelles la F et le D deviennent nécessaires:nécessaires:

a) développements économique et structurel a) développements économique et structurel

ex. offre de produits ou de services nouveaux

b) exigences techniques et méthodologiques b) exigences techniques et méthodologiques

ex. introduction de machines/technologies nouvelles

c) promotion de capacités générales c) promotion de capacités générales ex. amélioration des capacités linguistiques en générale

d) succession/ planification de carrièred) succession/ planification de carrièreex. compétences spécifiques requises pour nouveau spécifiques requises pour nouveau poste potentiel/ promotionposte potentiel/ promotion


3. Quelles compétences doivent être 3. Quelles compétences doivent être

améliorées?améliorées? à partir du concept: à partir du concept:

COMPETENCES ESSENTIELLESCOMPETENCES ESSENTIELLES

a)compétences techniques/ a)compétences techniques/ professionnellesprofessionnelles

connaissances requises par le connaissances requises par le poste poste

ex. les comptables ont besoin de compétences en ex. les comptables ont besoin de compétences en comptabilitécomptabilité

Formation etFormation et DéveloppementDéveloppement 3.3.Quelles compétences doivent être Quelles compétences doivent être

améliorées?améliorées?

b) b) compétences/connaissances compétences/connaissances conceptuelles conceptuelles

et méthodologiqueset méthodologiques

capacités analytiques; pensée logique; capacités analytiques; pensée logique; formalisation des concepts; formalisation des concepts; raisonnement raisonnement inductif; inductif; apprendre à acquérir des apprendre à acquérir des nouvelles nouvelles connaissancesconnaissances

ex. bon jugement dépend de la qualité ex. bon jugement dépend de la qualité d’information d’information reçue reçue

Formation etFormation et DéveloppementDéveloppement

c) compétences c) compétences interpersonnelles/interpersonnelles/

comportementales/sociales comportementales/sociales

comment interagir avec collègues, comment interagir avec collègues, superviseurs et subordonnés, mais superviseurs et subordonnés, mais aussi avec clientsaussi avec clients

ex. travail d’équipe sur un projetex. travail d’équipe sur un projet


4. 4. CommentComment développer?développer?Méthodes de formation disponibles: Méthodes de formation disponibles: Formation sur le tas Formation sur le tas

apprendre un poste sous supervisionapprendre un poste sous supervision ex. apprenti apprend par son maître ex. apprenti apprend par son maître

Rotation de poste Rotation de poste apprendre par des postes différentsapprendre par des postes différents ex.ex. programmes destinés aux programmes destinés aux

stagiaires, passage dans chaque service stagiaires, passage dans chaque service de l’entreprise pour quelques semainesde l’entreprise pour quelques semaines


c) simulations du postec) simulations du posteapprendre dans une situation sans les apprendre dans une situation sans les

conséquences des erreursconséquences des erreursex. simulateur de vol pour pilotesex. simulateur de vol pour pilotes

d) lectures: apprendre en écoutant d) lectures: apprendre en écoutant l’enseignant- expert l’enseignant- expert

ex. séminaire sur ‘hedge funds’ en ex. séminaire sur ‘hedge funds’ en Formation Formation Continue du Groupe ICNContinue du Groupe ICN

e) démonstration: importance de e) démonstration: importance de montrer montrer

ex. technicien explique le ex. technicien explique le fonctionnement de fonctionnement de la machinela machine

Formation etFormation et DéveloppementDéveloppement

f) apprentissage en groupef) apprentissage en groupe apprendre en discutant avec d’autres apprendre en discutant avec d’autres

apprenantsapprenantsex. travailler sur un projet commun ex. travailler sur un projet commun

g) modèles de comportement/ jeux de g) modèles de comportement/ jeux de rôlesrôles démonstration et pratique de la bonne démonstration et pratique de la bonne manière d’agirmanière d’agir ex.ex. à l’aide des vidéos, analyse à l’aide des vidéos, analyse des présentationsdes présentations

h) apprentissage au rythme individuelh) apprentissage au rythme individuelapprendre seul (liberté pour déterminer temps, apprendre seul (liberté pour déterminer temps,

lieu et d’autres conditions)lieu et d’autres conditions)ex. lire l’ouvrage de GSRH le soir chez soiex. lire l’ouvrage de GSRH le soir chez soi

ConclusionConclusion Formation et développement comme formes

d’ investissement dans le personnel, mais besoin de sécuriser cet investissement.

Dans un environnement changeant, la politique de F et D prend de l’importance.

Relation étroite entre D des RH et planification RH, car F est une activité coûteuse en temps.

Méthode de F retenue dépend des compétences à améliorer.

D en RH doit intégrer les différences dans les systèmes d’éducation dans les différents pays.

Devoir : Devoir : • Assignment 8: • 1) “A well thought-out orientation program is essential

for all new employees, whether they have experience or not.” Explain, using your own experience why you agree or disagree with this statement.

• 2) Pick out some task with which you are familiar-mowing the lawn, making a salad or studying for a test – and develop a job instruction training sheet for it.

• Only typed assignments (on paper) will be accepted. Assignments can be deposited no later than one week after the corresponding session.

• Guidelines: Times Roman 12, inter space 1 1/2. Use and record valid library resources. One page. Remember to include your name, your instructor’s name and the morning session you attend. Assignment has to be in English.

• Enjoy !

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