CTP 19 juin 2012

Comité Technique Paritaire

LIVRET D’INSTANCE

Séance du 19 Juin 2012 à 9h30

Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord Direction des Ressources Humaines

Pôle Organisation et Pilotage Service Relations Sociales

18 Rue de Pas 59028 LILLE CEDEX

03.28.82.28.18 03.28.82.26.50

[email protected]

[email protected]

Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord Comité Technique Paritaire – 19 juin 2012

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• Recensement des membres présents

Représentants de l’Etablissement :

Titulaires Suppléants

Président : Monsieur Jean-Jacques ANCEAU Colonel Philippe VANBERSELAERT

Monsieur Bertrand RINGOT Colonel Eric PENNINCK

Monsieur Eric RENAUD Madame Carole GORISSE

Monsieur Luc MONNET Colonel Yvan FORZANO

Madame Marie-Christine STANIEC WAVRANT Médecin Chef Patrick HERTGEN

Monsieur Jacques REMORY Monsieur Frédéric THIERY

Monsieur Erick CHARTON Monsieur Gérard MORICE

Madame Jeanne BECQUET Madame Frédérique MINAUX

Madame Françoise POLNECQ Lieutenant Colonel Jean-François

LOUVEGNEZ

Représentants du Personnel

Titulaires Suppléants

CGT Adjudant Chef Marc DEFAUWE Adjudant Franck GILLIOT

CGT Monsieur Philippe LEFEBVRE Madame Muriel BRICHE

CGT Adjudant Chef Laurent CAUTERMAN Adjudant Chef Christophe SUFFYS

CGT Madame Annie VERVEY Adjudant Chef Patrice PUCHOIS

SNSPP Adjudant Chef Jean-Pierre FIN Lieutenant Christian VERWAERDE

SNSPP Adjudant Chef Dominique LEMOING Monsieur Philippe HOUDART

SNSPP Sergent Chef Vincent LEMAITRE Sergent Chef Xavier MARSON

FO Adjudant Chef Bruno CAPPOEN Commandant Hugues LIAGRE

FO Monsieur Marc VASSEUR Mademoiselle Aurélie ABERBACHE


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• Constatation du Quorum

2/3 des membres doivent être présents lors de l’ouverture de la séance, soit 12 membres. (Représentants du personnel et de l’Administration confondus).

• Recensement des votants • Désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint

Le secrétariat adjoint doit être désigné par le syndicat : C.G.T. Pour rappel, l’ordre de désignation est le suivant : F.O, C.G.T., S.N.S.P.P.


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ORDRE DU JOUR (Hors rapports ou compléments remis sur table lors de l’instance paritaire)

1. Approbation du Procès Verbal du Comité Technique Paritaire du 13 mars 2012 .................... 4 2. Suivi des avis rendus du CTP du 13 mars 2012........................................................................ 5 3. Présentation du Bilan Social ..................................................................................................... 6 4. Augmentation de l’IAT – IFTS des SPP................................................................................... 7 5. Catalogue de Formation des SPP .............................................................................................. 9 6. Analyse des situations donnant lieu à la Prime Spéciale d’Installation .................................. 10 7. Projet GPEC ............................................................................................................................ 11 8. Transfert de la Pharmacie Départementale ............................................................................. 17 9. Information concernant le déploiement du logiciel SP32 au SSSM ....................................... 18 10. Réglement portant sur les astreintes Techniques.................................................................... 19 11. Procédure de reprise suite à inaptitude.................................................................................... 23 12. Mise à jour du tableau des effectifs......................................................................................... 25 13. Questions des Syndicats .......................................................................................................... 27


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1. APPROBATION DU PROCES VERBAL DU COMITE TECHNIQUE PARITAIRE DU 13 MARS 2012

Rapporteur : Barbara LEROY LAIDEBEUR Le Procès Verbal de la séance du 13 mars 2012 a été transmis à l’ensemble des membres du CTP le 6 avril 2012. �� Vote


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2. SUIVI DES AVIS RENDUS DU CTP DU 13 MARS 2012

Rapporteur : Barbara LEROY LAIDEBEUR

OBJET AVIS

RENDU SUITES DONNEES

Modification de l’Organigramme de la Direction des Ressources

Humaines 13 mars 2012

Cette réorganisation est effective depuis le 14 mars 2012.

Réorganisation de la Direction Information Géographique

13 mars 2012 Cette réorganisation est effective depuis le 14 mars 2012.

Réforme de la filière culturelle 13 mars 2012

La suppression des anciens grades a été présentée lors du CA du 27 mars 2012

�� Pour information


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3. PRESENTATION DU BILAN SOCIAL

Rapporteur : Carole GORISSE Conformément à l’article 33 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, tous les deux ans un rapport est établi qui inclut notamment un bilan des recrutements, des avancements et des actions de formations. Il indique également les moyens budgétaires et en personnel dont le SDIS dispose. Un document de présentation du bilan 2011 a été transmis aux membres du CTP. �� Vote


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4. AUGMENTATION DE L’IAT – IFTS DES SPP

Rapporteur : Colonel Philippe VANBERSELAERT Par délibérations en date du 18 décembre 2006 et du 06 septembre 2007, il a été décidé d’attribuer aux Sapeurs-pompiers Professionnels remplissant les conditions, l’Indemnité d’Administration et de Technicité (I.A.T.) et l’Indemnité Forfaitaire pour Travaux Supplémentaires (I.F.T.S.). Le coefficient en a été fixé à 7 à compter du 1er juillet 2011 par délibération en date du 29 juin 2011. À compter du 1er juillet 2012, il est proposé d’attribuer dans les mêmes conditions un coefficient de 8 correspondant, à titre indicatif, aux montants suivants :

GRADES CONCERNES

(Indice Brut < 380)

MONTANTS MENSUELS I.A.T.

(coefficient 8)

GRADES CONCERNES

(Indice Brut > 380)

MONTANTS MENSUELS I.F.T.S.

(coefficient 8) Sapeur 309.52 Major (échelon > 2e) 571.88 Caporal 313.10 Lieutenant (échelon > 1er) 571.88 Sergent 326.69 Infirmer (échelon > 3e) 571.88 Adjudant 326.69 Infirmier principal 571.88 Infirmier (échelon < 4e) 392.46 Infirmier chef 571.88 Major (échelon < 3e) 392.46 Infirmier d’encadrement 719.15 Lieutenant (1er échelon) 471.09 Capitaine 719.15 Médecin et Pharmacien

de 2e classe 719.15

Médecin et Pharmacien de 1e classe

980.78

Médecin et Pharmacien hors classe

980.78

Médecin et Pharmacien de classe exceptionnelle

980.78

Commandant 980.78 Lieutenant-colonel 980.78 Colonel 980.78

L’I.A.T. et l’I.F.T.S. sont versés mensuellement. L’I.A.T. et l’I.F.T.S. ne sont pas cumulables entre elles, ni avec les autres indemnités pour travaux supplémentaires. De même, l’I.F.T.S. n’est pas cumulable avec un logement concédé par nécessité absolue de service ou en centre de secours. Minorations L’attribution individuelle de l’I.A.T. peut être minorée pour tenir compte de la manière de servir de l’agent dans l’exercice de ses fonctions. L’attribution individuelle de l’I.F.T.S. peut être minorée en fonction du travail fourni et des sujétions auxquelles le bénéficiaire est appelé à faire face dans l’exercice de ses fonctions.


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L’IAT et l’IFTS peuvent être minorées ou supprimées en cas d’arrêt maladie supérieur à 3 jours conformément à la délibération n°B/05/I-05 du 6 juillet 2005.

Revalorisations

Les montants de l’I.A.T. et de l’I.F.T.S. sont indexés sur la valeur du point d’indice de la fonction publique et sont revalorisés conformément à la réglementation en vigueur.

�� Vote


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5. CATALOGUE DE FORMATION DES SPP

Rapporteur : Lieutenant Colonel Jean Jacques MOLIERE La Direction Formation soumet au CTP le catalogue des stages de l’année 2013. Le catalogue de formation est joint au livret. �� Vote


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6. ANALYSE DES SITUATIONS DONNANT LIEU A LA PRIME SPECIALE D’INSTALLATION

Rapporteur : Frédéric THIERY

Par délibération du 14 septembre 1990 de la Commission Administrative d’Incendie du Conseil Général du Nord, il a été décidé d’attribuer la Prime Spéciale d’Installation aux agents du Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord prévue, pour l’État, par le décret n° 89-259 du 24 avril 1989 modifié. Néanmoins, cette délibération ne transpose pas la totalité des dispositions du décret susvisé, ni les dispositions du décret n° 90-938 du 17 octobre 1990 prévu pour la Fonction Publique Territoriale. De plus, son application pose des problèmes d’interprétation. La Prime Spéciale d’Installation versée par le Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord ne concerne notamment que les agents bénéficiant d’une première titularisation, sous certaines conditions de rémunération, affectés administrativement dans un service situé sur le territoire de Lille Métropole Communauté Urbaine (L.M.C.U.). Ces dispositions posent donc un problème d’inégalité de traitement d’une part, entre les agents affectés sur le territoire de L.M.C.U. et les autres et d’autre part, entre les Personnels Administratifs Techniques et Spécialisés et les Sapeurs Pompiers Professionnels. Ces inégalités posent d’autant plus problème lorsque des services sont déplacés en dehors du territoire de L.M.C.U. (comme par exemple le Magasin Central, déplacé de LILLE à ENNEVELIN) ou lorsque des agents bénéficient d’une mobilité au sein du département. Afin d’homogénéiser le régime indemnitaire versé aux agents du Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord sur l’ensemble du département, la suppression de la Prime Spéciale d’Installation est donc proposée. La suppression de la Prime Spéciale d’Installation ne prendrait effet qu’à compter la présentation de la délibération au Conseil d’Administration et ne concernera pas les agents actuellement en stage.

�� Vote

Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord Comité Technique Paritaire– 19 juin 2012

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7. PROJET GPEC

Rapporteur : Frédéric THIERY I) Le projet GPEC au SDIS du Nord en 5 points Préambule : Le 16 avril dernier, une réunion de travail a regroupé les représentants des Organisations Syndicales et les représentants de l’administration au sujet du projet de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). L’objectif de cette rencontre était de faire un point d’étape sur les travaux produits lors des groupes de travail. Suite à cette réunion, afin de lever toute ambiguïté sur les finalités du projet, il est apparu important de préciser un certain nombre d’informations et rappeler les principaux concepts utilisés dans la mise en place du projet GPEC au sein du SDIS du Nord. A. Le projet GPEC : un outil « structurant » de la Gestion des Ressources Humaines Définition : La GPEC est une technique consistant à mettre en adéquation les compétences

(« ressources ») des agents avec les besoins de l’établissement en tenant compte des aspirations individuelles des agents.

La GPEC ne se contente pas d’analyser le présent mais anticipe le futur.

Constat : Comme tout établissement public, le SDIS vit depuis quelques années de profondes

transformations. Il est soumis à des contraintes endogènes et exogènes auxquelles la GPEC permet de faire face : rallongement et diversification des carrières, évolutions stratégiques ou technologiques touchant plusieurs métiers, évolutions statutaires, évolutions organisationnelles liées par exemple à l’internalisation de certaines activités, contraintes budgétaires, évolution des attentes sociales et des exigences de la population, des personnels, à l’égard de l’institution.

Au sein du SDIS du Nord, le projet de mise en place d’une démarche de GPEC vise à :

Projet GPEC

Élaborer les fiches de poste de chaque agent composant l’établissement en respectant une logique famille � métier � poste � agent ;

Recenser l’ensemble des compétences exercées par les agents et constituer le référentiel des compétences de l’établissement ;

Constituer une base essentielle d’outils visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines mais visant aussi à recenser les besoins de formation

Faciliter la mobilité interne mais aussi externe ;

Développer le conseil aux agents dans le cadre de projets d’évolution ou de réorientation professionnelle ;

Assurer la continuité des missions de l’établissement grâce aux compétences que mettent en œuvre les personnels ;

Valoriser les parcours professionnels, les potentiels et les compétences.


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B. Les principes GPEC utilisés par le SDIS du Nord Le SDIS du Nord a tout d’abord distingué : la famille professionnelle / le métier / le poste :

La famille

professionnelle

Ensemble de métiers présentant des ensembles d’activités communs selon deux critères : − technicité dominante − culture socio-professionnelle

Métier

C’est un regroupement de postes de travail qui ont des missions, activités et un socle de compétences communes. La fiche métier décrit les éléments communs à différents postes de travail : intitulé, conditions d’accès, conditions de travail, définition du métier, activités, compétences exigées,…

Poste de travail

C’est une situation individuelle de travail. C’est l’ensemble ordonné des tâches, activités, missions effectuées par un individu en particulier au sein de l’établissement. La fiche de poste reprend les éléments issus de la fiche métier, complétés de compétences spécifiques du poste de travail.

L’une des premières étapes de la GPEC est de décrire les compétences exigées pour l’exercice d’un métier :

Compétences

C’est une combinaison de savoirs, savoir-faire et aptitudes personnelles et relationnelles mobilisés en situation de travail : Savoir : connaissance théorique (ex. : statut des fonctionnaires territoriaux, règles et procédures budgétaires, principes de combustion…) ;

Savoir-faire : maîtrise des moyens qui permettent l’accomplissement d’une activité. Ces moyens résultent de la pratique et/ou de l’expérience. (ex: rédiger un ordre de réparation, lire et comprendre des consignes de sécurité, mettre en œuvre un moyen d’extinction ) ;

Aptitude personnelle et relationnelle : aptitude relative aux relations avec autrui ou aux qualités individuelles (ex. : gestion de conflit, adaptation aux différents interlocuteurs, aisance relationnelle, organisation, rigueur,…).


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C. Une démarche de description des métiers

ETAPE 1 : LA CONSTITUTION DES GROUPES METIER

Le SDIS du Nord a fait le choix de constituer les fiches métiers en organisant des groupes de travail par métier. Ces groupes sont constitués, sur la base du volontariat, de professionnels exerçant le/ les métier(s) décrit(s), ainsi qu’un ou plusieurs représentant(s) hiérarchique(s) et/ou de personnels qualifiés. Ils sont préparés et animés par le chargé de GPEC.

ETAPE 2 : LA DESCRIPTION DES METIERS

Après un travail de préparation (recensement des éléments existants en interne au SDIS 59 et recherche documentaire sur les métiers), le groupe de travail constitue la fiche métier en 3 séances au maximum. L’utilisation des fiches métiers étant un facteur de réussite de la démarche, une attention particulière est portée sur :

- le nombre de compétences et d’activités au sein de la fiche métier, - la cohérence des fiches et des compétences, - le lien avec des référentiels déjà existant (GNR, répertoire des métiers territoriaux, autres

référentiels de la fonction publique), Remarque : la notion de compétences clé ne sera finalement pas retenue.

ETAPE 3 : LA PRESENTATION DES FICHES METIERS

La fiche métier constituée est présentée aux différents comités de pilotage, en groupe de travail avec les organisations syndicales puis en CTP.

ETAPE 4 : LA CREATION DU REPERTOIRE DES METIERS

L’ensemble des fiches métier constitue le répertoire des métiers. C’est une photographie des métiers existants au sein de l’établissement, classés par familles professionnelles, et détaillés en missions et activités.

ETAPE 5 : LA CREATION DU REFERENTIEL DE COMPETENCES

L’ensemble des compétences identifiées lors de la constitution des fiches métier sera intégré au référentiel de compétences. Il recense toutes les compétences requises pour réaliser les activités de l’ensemble des métiers de l’établissement.


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D. Un comité de veille pour faire évoluer et adapter les outils et la méthode Une fois les fiches métiers définies et formalisées, elles seront amenées à évoluer dans le temps en fonction de différents facteurs externes et/ou internes (législation, évolution des techniques et des technologies, évolutions statutaires,…) mais aussi en fonction de leur utilisation. Le principe d’un répertoire des métiers et des compétences évolutif et le retour critique nécessaire sur l’expérimentation de l’entretien professionnel supposent donc la création d’une instance qui se réunira au minimum une fois par an et dès que nécessaire, afin de prendre en compte les évolutions et conserver la pertinence des outils : aussi la Direction propose-t-elle la mise en place d’un comité de veille qui pourrait être constitué d’un noyau dur de membres (administration et représentants du personnel), auxquels s’associeraient, selon les sujets abordés, des experts, représentant des métiers ou familles professionnelles. E. La mise en œuvre de l’entretien professionnel : un principe d’expérimentation nécessaire avant toute

généralisation Le principe d’expérimentation a été retenu comme phase préalable à la généralisation de l’entretien professionnel au sein du SDIS. A partir de septembre 2012, les chefs de groupement territoriaux et chefs de groupement fonctionnel/ directeurs bénéficieront des premiers entretiens d’évaluation. Afin de préparer les évaluateurs, des formations à l’entretien professionnel et au logiciel utilisé dans ce cadre sont prévues. A l’issue de cette première « campagne d’évaluation », un bilan sera effectué et permettra des ajustements et des modifications sur les outils et les méthodes mises en œuvre. (Par exemple, en fonction des remarques émises à l’issue de ces entretiens, les fiches métiers pourraient se voir limiter leur nombre de compétences pour faciliter la démarche d’évaluation.) II) Les fiches métiers : Cf. annexes - Chef de Groupement Territorial - Chef de Groupement Fonctionnel / Directeur III) Actualité des groupes de travail en cours : A. Groupe « assistantes / secrétaires » 2 réunions se sont tenues, avec une bonne participation et une prise en compte des enjeux. En particulier, la distinction entre les deux métiers objets de ce groupe de travail a été clairement définie : - sur le plan statutaire (catégorie B pour les assistantes, catégorie C pour les secrétaires) ; - sur le plan des missions (les définitions proposées par le groupe de travail précise les différences dans le degré d’exigence et l’autonomie requis, mais aussi dans la possibilité d’encadrement propre aux assistantes).


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B. Groupe « métiers de la mécanique » 2 métiers ont été retenus par le groupe : un de mécanicien au sens large (quelles que soient les spécialités un temps envisagées - véhicule léger / poids lourd, mécanique « classique » / électronique embarquée…) et un de tôlier/carrossier/peintre. C. Groupe « agents du bâtiment » La première réunion vient d’avoir lieu : les premiers travaux ont très vite mis en avant la « cartographie des compétences » initiée en 2007 avec certains des membres du groupe. IV) Planning prévisionnel groupes de travail à venir : Le planning prévisionnel des groupes de travail au 16 mai 2012 est présenté page suivante. Des travaux de définition de fiches de postes étant en cours concernant les Agents d’Entretien des Locaux, notamment dans le cadre d’accompagnements individuels mais aussi de façon plus globale, il est proposé de programmer plus vite que prévu un groupe de travail correspondant, afin d’éviter que ce métier ne soit défini en l’absence de concertation avec ses représentants. Guide de l’entretien professionnel en annexe. �� Vote


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PLANNING PREVISIONNEL DE REALISATION DES FICHES MET IERS - 2012

Groupes métiers

OCTOBRE à

DECEMBRE

S 14 S 15 S 16 S 17 S 18 S 19 S 20 S 21 S 22 S 23 S 24 S 25 S 26 S 27 S 28 S 29 S 30 S 31 S 32 S 33 S 34 S 35 S 36 S 37 S 38 S 39

Directeur / Chef de groupement fonctionnel

19 juin: Présentation

au CTP

Chef de groupement territorial19 juin:

Présentation au CTP

Directeur générauxDirecteur DépartementalDirecteur Départemental AdjointDirecteur Administratif et FinancierMédecin chef du SSSMChefs d'USL

Assistantes / Secrétaires10 avril:

Groupe de travail 1

23 avril: Groupe de

travail 2

7 juin: Groupe de

travail 3

Métiers de la mécanique18 avril:

Groupe de travail 1

29 mai : Groupe de

travail 2

A prévoir: Groupe de

travail 3

Agents du bâtiment16 mai:

Groupe de travail 1


travail 2


travail 3

Chefs de CISGroupe de

travail 1Groupe de

travail 2Groupe de

travail 3Intervenants incendie et secours

Groupe de travail 1

Groupe de travail 2

Groupe de travail 3

Encadrants opérationnelsGroupe de

travail 1Groupe de

travail 2Groupe de

travail 3

Chefs de servicesGroupes de

travail 1, 2 et 3

Chefs de pôlesGroupes de

travail 1, 2 et 3

ajouter les compétences spécifiques, constituer le référentiel de compétences, veiller à l'évolution du métier,…

Finalisation des fiches métiers

A prévoir: Présentation des travaux GPEC aux organisations syndicales :

- Assistantes / Secrétaires- Métier de la mécanique

- Agent du bâtiment

Pour chaque fiches métier:

AVRIL MAI JUIN JUILLET AOUT SEPTEMBRE


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8. TRANSFERT DE LA PHARMACIE DEPARTEMENTALE

Rapporteur : Emmanuelle ALAVOINE

La pharmacie à usage intérieur (PUI) du SDIS, située au sous-sol de la rue de Pas à Lille, ne présente plus des conditions de fonctionnement satisfaisantes. Trop exiguë, elle n'est plus en mesure de stocker les fournitures volumineuses. Les livraisons rue de Pas s'effectuent dans des conditions d'accès très pénalisantes. Enfin, les conditions de travail des agents affectés à la PUI ne sont pas satisfaisantes. Le transfert de la PUI a donc été validé par l'agence régionale de santé et a fait l'objet d'importants travaux d'aménagements dans la nef n° 2 du centre technique départemental. Ce transfert sera effectif courant juin 2012 avec les avantages suivants :

- Des locaux beaucoup plus vastes et fonctionnels, adaptés au volume des médicaments, des dispositifs médicaux et des matériels gérés. Ainsi la surface des locaux passe de 150 m2 à 600m2 ;

- Des infrastructures répondant aux normes actuelles de fonctionnement d'une PUI ;

- Des conditions de livraison facilitées ;

- La rationalisation et une mutualisation des circuits logistiques. Ce déménagement concerne cinq personnes :

- le pharmacien gérant ;

- la préparatrice en pharmacie ;

- la secrétaire de la pharmacie ;

- les deux agents techniques pharmacie.

Le transfert a été annoncé aux personnels du service de santé début 2011 ou lors de leur recrutement. Chaque agent a été ensuite reçu individuellement par le médecin Chef.

La situation géographique familiale des agents au regard de la nouvelle affectation professionnelle ne nécessite pas d’aménagement particulier d’horaires.

�� Vote


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9. INFORMATION CONCERNANT LE DEPLOIEMENT DU LOGICIEL

SP32 AU SSSM

Rapporteur : Emmanuelle ALAVOINE

Les dossiers médicaux des agents du SDIS existent actuellement sur un support papier et sont détenus dans le service de santé de la direction ou du groupement d'affectation. Leur gestion connaît actuellement plusieurs difficultés :

- Le volume important de stockage généré ;

- L'impossibilité d'accéder rapidement aux informations médicales sans accéder physiquement au dossier ;

- Les transports des dossiers entre leur lieu de stockage et leur lieu d'utilisation à l'occasion des visites médicales effectuées dans les véhicules santé prévention (VSP) ou les pôles santé.

Il est donc apparu souhaitable au SDIS d'acquérir et de mettre en service un logiciel de dématérialisation du dossier médical. Ce logiciel exploite une base de données centrale, hébergées sur un serveur situé à la direction de l'informatique, à laquelle accèdent de manière sécurisée, via le réseau informatique interne, les médecins, infirmiers et secrétaires médicales chargées de créer et d'exploiter les dossiers médicaux. Les accès aux données sont contrôlés par un système de mots de passe et de droits ouverts à chaque personne autorisée pour l'accès à certains types de données et pour certains agents. La dématérialisation de ces dossiers permet d'accéder de manière fiable et contrôlée aux données médicales des agents, y compris en urgence lorsque cela est nécessaire, tout en garantissant la sécurité et la confidentialité des dossiers qui constituent deux objectifs primordiaux. La mise en oeuvre de cette dématérialisation se fait de manière progressive et les dossiers papier actuels demeurent tous archivés. Cette réflexion a été menée par le Service de Santé et de Secours Médical, de concert avec les Directions Informatique, Juridique Contentieux et Moyens Généraux.

�� Pour information


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10. REGLEMENT PORTANT SUR LES ASTREINTES TECHNIQUES

Rapporteur : Carole GORISSE

I – Le contexte : Le régime des astreintes pour les PATS a été fixé au SDIS du Nord par les délibérations n° CA/01/I-12 du 29/05/2001, n° CA /03/I-06 du 24/10/2003 et n° B /04 / I -01 du 24/09/2004. Il s’avère nécessaire de mettre à jour ces dispositions suite aux différentes réformes des cadres d’emplois territoriaux, et suite aux modifications instaurées par les décrets n°2003-363 du 15/04/2003 et l’arrêté d’application du 24/08/2006 pour la filière technique. Il s’agit aussi de prendre en compte les mises à jour apportées par la délibération n° CA/11/I/14 du 18/10/2011 relative au paiement des IHTS, notamment pour les agents de catégorie B. Par ailleurs, ces délibérations ne prévoient la possibilité de réaliser des astreintes « techniques » que pour les PATS. La délibération n° B /06/I-09 du 21/12/2006 prévoit la réalisation et le paiement d’astreintes pour les SPP uniquement dans le cas de l’astreinte « EMOD ». Il faut donc prendre en compte la situation des SPP assurant des astreintes « techniques ». Enfin, il était nécessaire de créer un règlement d’organisation des astreintes (hors EMOD) qui puisse prendre en compte la réalité des pratiques et des contraintes des directions concernées, et qui précise les motifs de recours aux astreintes et les métiers concernés. II – Définitions : � Une période d’astreinte est une période pendant laquelle l'agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, en tout cas de s’assurer d’être joignable en permanence, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration. � Les périodes d’intervention sont les périodes de travail effectuées à l’occasion d’une astreinte. Elles comprennent la durée de l’intervention et le temps de trajet. Elles sont considérées comme un temps de travail effectif. � L’astreinte doit être distinguée des permanences qui sont une période pendant laquelle l’agent est obligé de se trouver sur son lieu de travail habituel, pour nécessité de service, un samedi, un dimanche ou un jour férié. III – Bénéficiaires et motifs de recours aux astreintes : � Au SDIS du Nord, les Directions et services recourant aux astreintes sont indiqués dans le tableau ci après. Au sein de ces Directions et services, peuvent bénéficier des indemnités d’astreintes et d’intervention, tous les agents PATS et SPP titulaires, stagiaires ou non titulaires, à temps complet ou non complet. � Il est à noter que la liste reprise dans le tableau ci après est susceptible d’être modifiée au fur et à mesure de la mise en place de nouvelles astreintes.


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Direction Motif de recours aux astreintes Métiers concernés Modalités d’organisation

Direction Transmissions

Apporter une réponse technique, 24h /24h et 7j/7j, à tous dysfonctionnements majeurs en matière de radio et de téléphonie ayant un impact direct sur l’activité opérationnelle des sapeurs – pompiers. � Astreinte technique radio = assurer la maintenance curative des infrastructures (réseaux ANTARES, FTA, FNA de Lille, analogique OP / CDT /SSU…), et des équipements radios (coffret TITAN…). � Astreinte technique téléphonie = assurer la maintenance curative des autocommutateurs téléphoniques et leur équipement, des enregistreurs de communication des CTA et du CODIS, des automates programmables dans les CIS, des liaisons TELECOM.

� Directeur trans-missions � Chargés des réseaux et télé-communications

� Les astreintes ont lieu 7 jours sur 7, et 24 heures sur 24, en semaine, nuit, week-end et jours fériés En général, les agents sont d’astreinte pendant une semaine, du vendredi soir au vendredi soir suivant. � La planification est faite par le chef de service, plusieurs mois à l’avance. Dans tous les cas, les agents doivent être prévenus au mois 15 jours à l’avance, sauf pour nécessités de service dues à des événements non prévisibles. � Les interventions ne donnent pas forcément lieu à déplacement sur site, mais peuvent se faire par une intervention technique depuis le domicile de l’agent (par GSM ou connexion informatique).

Direction Informatique

Apporter une réponse technique, 24h /24h et 7j/7j, à tous dysfonctionnements majeurs en matière informatique ayant un impact direct sur l’activité opérationnelle des sapeurs-pompiers, notamment en assurant la maintenance curative des logiciels « opérationnels » de la gestion de l’alerte, des matériels et des liaisons informatiques.

� Tous les emplois de la direction informatique, à l’exception des emplois de secrétariat.

� Les astreintes ont lieu 7 jours sur 7, et 24 heures sur 24, en semaine, nuit, week-end et jours fériés. � La planification est annuelle et faite par le chef de service. Dans tous les cas, les agents doivent être prévenus au mois 15 jours à l’avance, sauf pour nécessités de service dues à des événements non prévisibles

Direction Générale Technique Logistique « Astreintes mécaniciens »

Apporter une réponse technique, 24h /24h et 7j/7j, à tous dysfonctionnements majeurs du parc roulant et des moyens élévateurs aériens pouvant remettre en cause la couverture opérationnelle.

� Opérateurs en maintenance des véhicules.

� Les astreintes ont lieu 7 jours sur 7, et 24 heures sur 24, en semaine, nuit, week-end et jours fériés. � La planification est mensuelle et organisée par la Direction du Soutien Logistique (DSL). Dans tous les cas, les agents doivent être prévenus au mois 15 jours à l’avance, sauf pour nécessités de service dues à des événements non prévisibles

Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord CTP du 19 juin 2012

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IV – Conditions d’indemnisation et modes de calcul : Les astreintes et les interventions effectuées pendant une période d’astreinte, sont rémunérées et ne donnent pas lieu à récupération. Le paiement s’effectue conformément aux montants définis par la réglementation en vigueur. A la fin de chaque mois, les Directeurs concernés transmettent à la Direction des Ressources Humaines un tableau reprenant les heures à indemniser pour les agents placés sous leur autorité. �� Montants au 01/04/2012:

TOUTES FILIERES hors filière technique

Indemnités d’astreinte Indemnités d’interventions

Une semaine complète* 121 €

Du lundi matin au vendredi soir 45 €

Un jour ou une nuit de week-end ou jour férié 18 €

Une nuit de semaine 10 €

Du vendredi soir au lundi matin 76 €

�� 11 € /h : - la semaine entre 17h30 (16 h30 le vendredi) et

22h, et entre 7 h et 8 h. - les samedis entre 7 h et 22h.

�� 22 € /h :

- la semaine (y compris le samedi) entre 22h et 7h. - les dimanches et jours fériés.

FILIERE TECHNIQUE Indemnités d’astreinte

Indemnités d’interventions - IHTS (Agents de cat C et B)

Indemnités d’interventions (Agents de cat A)

Une semaine complète* 149.48 €

Une astreinte de nuit entre le lundi et le samedi

10.05 €

Une nuit qui suit un jour de récupération 10.05 €

Une astreinte de week-end (du vendredi soir au lundi matin)

109.28 €

Une astreinte le samedi 34.85 €

Une astreinte le dimanche ou un jour férié

43.38 €

Pas d’indemnisation spécifique en filière

technique.

Interventions réalisées en dehors des heures

normales de service sont considérées comme des

heures sup.

Donnent donc lieu au paiement d’IHTS.

�� 11 € /h : - la semaine entre 17h30 (16 h30 le vendredi) et 22h, et

entre 7 h et 8 h. - les samedis entre 7 h et 22h.

�� 22 € /h :

- la semaine (y compris le samedi) entre 22h et 7h.

- les dimanches et jours fériés.

* : Lorsqu'un agent est d’astreinte durant une semaine complète qui inclue un jour férié, décomposition de la semaine de la façon suivante : 1 week-end + 4 nuits de semaine + 1 jour férié.


22

V - Règles de non cumul : L’indemnité d’astreinte - ou le repos compensateur - ne peut pas être attribuée :

- aux agents qui bénéficient d'une concession de logement par nécessité absolue de service. - aux fonctionnaires percevant la NBI attribuée aux fonctionnaires détachés sur certains emplois administratifs de direction. - en cumulé avec l'indemnité de permanence si elle est mise en place. - en cumulé avec les IHTS (sauf en cas d'interventions réalisées durant une période d'astreinte pour la filière technique).

VI – Mise en application : Ces dispositions feront l’objet d’une délibération présentée lors du prochain CA.

�� Vote


23

11. PROCEDURE DE REPRISE SUITE A INAPTITUDE

Rapporteur : Frédéric THIERY L’organisation et les missions de la DRH permettent de formaliser clairement les différentes procédures s’appliquant en matière d’accompagnement individuel des personnels. Ainsi, cette procédure s’inscrit dans la nécessité de définir le rôle de chaque service et chaque entité. Cette procédure vise ainsi à indiquer aux agents les démarches mises en œuvre et les acteurs sollicités.

Etape 1

SPSR : • informe DEC-AI et DEC-AS qu’un agent a été déclaré inapte après expertise, avis du

Comité Médical Départemental ou Avis de la Commission de Réforme, et/ou qu’il peut reprendre à Temps Partiel Thérapeutique

• établit une fiche administrative qui inclut les informations administratives relatives à la situation professionnelle de l’agent et l’historique des arrêts maladies

Etape 2

DEC-AI : • informe le DRH et la DEC de la situation de l’agent • 2-1 : Informe les AS pour qu’elles se mettent à disposition de l’agent et transmettent

les éventuelles informations non confidentielles dont elles disposent • 2-2 : Informe le supérieur hiérarchique direct et le chef de groupement ou le

directeur administratif (Supérieurs Hiérarchiques) et leur demande des informations sur la situation de l’agent (poste occupé, perspectives de retour,…)

• 2-3 : Envoie un mail au SSSM : avec l’ensemble des éléments pour prise de RDV et établissement de la convocation (copies à DEC, SPSR, Supérieurs Hiérarchiques)

• 2-4 : Informe SGSR : demande des impacts possibles sur la paie • 2-5 : Informe SDP : demande un état des formations effectuées et demandées par

l’agent • 2-6 : Informe SRM : demande la fiche du poste occupé et les éventuels souhaits de

mobilité de l’agent

Etape 3 DEC-AI :

• rendez-vous (avec SPSR si nécessaire) avec l’agent pour faire le point sur sa situation et lui expliquer la procédure

Etape 4

SSSM : • le médecin de groupement ou de prévention reçoit l’agent • il indique à AI et SPSR si l’agent :

o peut reprendre son activité o si oui, selon quelles modalités (aménagement de poste, reclassement…)

Etape 5

DEC-AI : • réalise le compte rendu de l’entretien avec l’agent et la synthèse des préconisations

SSSM • l’envoie au DRH, au DEC, au SPSR, aux AS, au SRM et au SGSR • l’envoie aux Supérieurs Hiérarchiques et les sollicite pour affiner leurs pistes

Etape 6

DEC-AI, SPSR : • recherche d’un aménagement de poste aux vues des contres indications médicales • ou analyse des postes disponibles pouvant convenir à la situation de l’agent, en lien

avec le DRH et les supérieurs hiérarchiques


24

Etape 7 DEC-AI :

• établit une note à la signature du DRH, pour validation de la Direction

Etape 8

Direction : • valide la proposition initiale ou propose une nouvelle orientation (dans ce cas, retour

du dossier de l’agent à l’étape 5)

Etape 9

Le DRH et le DEC : • sont interpellés par AI et conviennent des modalités d’information et de mise en

application de la décision auprès des Supérieurs Hiérarchiques de l’agent et de l’agent.

Etape 10

DEC-AI : • transmet les informations sur la décision par le biais de la fiche de suivi à :

o SGSR pour application en paie et en carrière o ORPIL pour le solde des congés et ARTT o DAP pour attribution des chèques déjeuners o SPSR pour l’arrêté de reprise

• réalise et envoie à l’agent (copie mail à SGSR, ORPIL, DAP et SPSR + Supérieurs Hiérarchiques en fonction des modalités convenues à l’étape 10) le courrier de reprise intégrant :

o L’affectation o Le temps de travail o L’éventuel aménagement du poste o L’annonce d’une visite de reprise à un mois

Etape 11

DEC-AI : • suivi de l’agent, en fonction de l’évolution de la situation

o Visite systématique à un mois de la reprise o Ajustement et interpellation des services si besoin

Glossaire : AI : Accompagnement Individualisé AS : Assistante Sociale DEC : Direction Emplois et Compétences DRH : Direction des Ressources Humaines SPSR : Service Protection Sociale et Retraite SSSM : Service de Santé et de Secours Médical �� Pour information


25

12. MISE A JOUR DU TABLEAU DES EFFECTIFS

Rapporteur : Carole GORISSE Au regard du nombre d’agents du Service Départemental d’Incendie et de Secours du Nord susceptibles d’être promus, au cours de l’année 2012, au titre de l’avancement, de la promotion interne ou suite à la réussite d’un concours ou d’un examen professionnel et en fonction des besoins en personnels identifiés, il y a lieu de procéder à des créations de postes sur certains grades, tant pour les Sapeurs-Pompiers Professionnels que pour les Personnels Administratifs, Techniques et Spécialisés (P.A.T.S.). Ces créations de postes seront proposées au Conseil d’Administration, lors de la séance du 27 juin 2012. Toutefois, pour ne pas accroître le nombre de postes figurant au tableau des effectifs, il est nécessaire de supprimer des postes sur les grades laissant apparaître un nombre conséquent de postes. Les suppressions reprises ci-dessous sont proposées :

Sapeurs-Pompiers Professionnels : 2 postes

- 2 postes du grade d’Infirmier de Sapeurs-Pompiers Professionnels

Personnels Administratifs, Techniques et Spécialisés (P.A.T.S.) : 23 postes

Suppressions de postes au regard du nombre de postes vacants :

- 2 postes du grade d’Ingénieur Principal,

- 2 postes du grade d’Ingénieur,

- 5 postes du grade de Technicien Principal de 2ème Classe,

- 2 postes du grade d’Agent de Maîtrise Principal,

- 2 postes du grade d’Adjoint Technique de 2ème Classe à temps non complet (30 heures par semaine).

- 3 postes du grade d’Adjoint Technique de 2ème Classe à temps non complet (17 heures 30 par semaine).

- 2 postes du grade de Médecin Territorial hors classe,

- 1 poste d’Assistant Médico-Technique de classe supérieure,

- 1 poste d’Assistant Socio-Educatif.

Suppression de postes en raison du non remplacement du personnel :

- 1 poste de Technicien Principal de 1ère classe (Direction Informatique),

- 1 poste de Rédacteur Territorial (Direction de la Commande Publique),

- 1 poste d’Adjoint Administratif 2ème classe (Direction de la Commande Publique).


26

Par ailleurs, la réforme de la filière des sapeurs-pompiers professionnels entraîne des modifications pour ce qui concerne les grades des catégories B et C. Les trois décrets, repris ci-dessous, créent de nouveaux grades. Les dispositions de ces textes sont applicables à la date du 1er mai 2012. Le décret 2012-520 du 20 avril 2012, portant statut particulier du cadre d’emplois des sapeurs pompiers professionnels, crée le cadre d’emplois des sapeurs et caporaux de sapeurs-pompiers professionnels qui comporte quatre grades : sapeur de 2ème classe, sapeur de 1ère classe, caporal et caporal-chef. Le décret 2012-521 du 20 avril 2012, portant statut particulier du cadre d’emplois des sous-officiers de sapeurs-pompiers professionnels, crée le cadre d’emplois des sous-officiers de sapeurs-pompiers professionnels qui compte deux grades : sergent et adjudant. Le décret 2012-522 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre d’emplois des lieutenants de sapeurs-pompiers professionnels qui comporte trois grades : lieutenant de 2ème classe, lieutenant de 1ère classe et lieutenant hors classe. Dans ce cadre, il y a lieu de supprimer les postes budgétaires des anciens grades suivants : Sapeur 283 postes Major 116 postes Lieutenant 83 postes Les nouveaux grades qui entrent en application au 1er mai 2012 seront créés au Conseil d’Administration du 27 juin 2012 pour un nombre identique de postes. �� Vote


27

13. QUESTIONS DES SYNDICATS

Question FO : Lors de la dernière augmentation du Ticket Restaurant, il y a maintenant quelques années, il avait été convenu que la valeur de ce dernier serait liée à celle du Conseil Général du Nord. Aussi, dernièrement, celle-ci a été fixée à 7,20 euros pour les agents du Conseil Général, par conséquent nous demandons à ce que la valeur faciale du Ticket Restaurant pour les agents du SDIS 59 connaisse la même évolution. Comme le précise la note DRH/12/53 du 11 mai 2012, la valeur faciale des chèques déjeuners sera revalorisée de 1 euro à compter du 1er novembre, date de mise en œuvre du nouveau marché. Elle passera donc de 6,20 euros à 7,20 euros.


28

AANNNNEEXXEESS

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENC ES

� Fiche métier chef de groupement territorial � Fiche métier chef de groupement fonctionnel

� Guide de l’entretien professionnel


29

Conditions d’accès Renseignements statutaires SPP et PATS : Catégorie(s) : A Grade(s) recommandé(s) : Commandant, Lieutenant-Colonel, Colonel Filière(s) recommandée(s) : Incendie et secours Accessible à une personne handicapée sous certaines conditions : � Oui � Non Concours/ Diplôme : Avoir suivi et validé la formation d’adaptation à l’emploi. Etre à jour de ses recyclages Autres conditions d’accès : /

Définition du métier

Le chef de groupement territorial concourt à la définition et à la mise en œuvre des orientations stratégiques de la collectivité et des modes de gestion dans une finalité de service public. Dans le cadre des orientations du schéma départemental d’analyse et de couverture des risques, il met en œuvre au niveau d’un groupement territorial la politique départementale d’incendie et de secours. Il coordonne, anime et contrôle les activités des centres de secours d’une partie du département et des services qui lui sont rattachés.

Activités et compétences

Savoirs / Savoir-faire �� Activité : Participation à la définition des orien tations stratégiques du domaine d’activité

Niveau requis Compétences associées (savoirs)

1 2 3 4

Enjeux, évolutions et cadre juridique des politiques publiques du secteur ou du domaine X

Environnement territorial

X

Orientations et les priorités des élus et des décideurs X

Réseaux d’information X

Méthodes et outils d’analyse et de diagnostic X Légende :

1 : notion 2 : pratique 3 : maîtrise 4 : expertise

Fam

ille Managem

ent

Chef de Groupement Territorial

Code : D1F1M1 GNR des emplois, des activités et des formations de tronc commun des SPP et SPV : fiche emploi B 4


30

Niveau requis

Compétences associées (savoir-faire) 1 2 3 4

Analyser les évolutions de l’environnement (politique, règlementaire, socio économique, etc.) du secteur, du domaine ou de l’établissement X

Définir avec la ligne hiérarchique les modalités de mise en œuvre des orientations de politiques publiques et des projets X

�� Activité : Assistance et conseil aux élus de proxi mité et à l’autorité préfectorale


1 2 3 4

Instances et processus de décision X

Techniques de communication et de médiation X

Niveau requis Compétences associées (savoir-faire)

1 2 3 4

Etablir des argumentaires stratégiques sur les conditions et les modalités de mise en œuvre de la politique du SDIS

X

Participer au conseil des élus et les alerter sur les risques particuliers liés à la mise en œuvre de la politique du SDIS

X

�� Activité : Organisation, mise en œuvre et évaluati on d’une politique publique au sein de son groupement


1 2 3 4

Principes du management

X

Techniques de négociation et de médiation

X

Méthodes et outils d’évaluation des politiques publiques, d’observation et de prospective

X


1 2 3 4

Traduire les orientations et les priorités politiques en plans d’actions ou en projet

X

Cadrer et planifier la répartition des ressources

X Décliner les politiques sur le Groupement.

X

Mettre en œuvre des modes d’action publique locale (territorialisation, déconcentration, externalisation, etc.)

X

Elaborer une stratégie de négociation, de mobilisation et d’adhésion face au x enjeux et aux acteurs en présence

X

Comparer les effets et les impacts d’une politique au regard des objectifs et des critères de résultat définis en amont

X

Hiérarchiser les effets et les impacts d’une politique publique sur un territoire ou sur un domaine particulier

X

Exploiter les résultats de l’évaluation dans l’élaboration des futures stratégies

X

Légende :


Fam

ille Managem

ent


31

�� Activité : Management d’un ou plusieurs services n otamment déconcentrés et/ou des CIS


1 2 3 4

Principes et modes d’animation du management

X

Techniques de gestion et d’organisation de l’activité (gestion des flux, tableaux de bord) X

Méthodes de conduite de changement X

Niveau requis


Réaliser un diagnostic de l’organisation d’un ou plusieurs services et/ou de CIS

X

Définir un projet de service partagé (organisation, missions, ressources)

X

Définir et négocier les missions et objectifs prioritaires et les résultats attendus (contrat d’objectifs)

X

Animer le dialogue et la concertation au sein d’une direction ou d’un service et/ou de CIS

X

Animer les réunions de service et/ou de CIS

X

Coordonner les méthodes de travail entre plusieurs services et/ou CIS

X

Concevoir des outils de planification et des procédures de contrôle de l’activité d’un service et/ou de CIS

X

Contrôler et évaluer les actions d’un ou plusieurs services, et/ou de CIS

X

Contrôler la réactivité et la qualité des services rendus

X

Communiquer et valoriser en interne les missions et les projets d’un service et/ou de CIS

X

�� Activité : Animation et pilotage des services et d es centres d’incendie et de secours


1 2 3 4

Méthodes et outils de management par projets et objectifs

X

Techniques d’organisation et de planification X

Principes et techniques d’animation de groupe X

Techniques de résolution de conflits et de médiation

X

Techniques et procédures des entretiens d’évaluations X

Légende :


Fam

ille Managem

ent


32

Niveau requis


Organiser la diffusion de l’information auprès des services et la remontée d’information

X

Responsabiliser ses collaborateurs et favoriser la prise d’initiative X

Planifier le programme d’activités en fonction des contraintes des services

X

Repérer et réguler les dysfonctionnements et les tensions

X

Participer à l’évaluation annuelle des agents et contribuer à leur développement professionnel

X

�� Activité : Pilotage de projets ou d’opérations


1 2 3 4

Méthodes de gestion de projets

X

Niveau requis


Identifier et différencier les finalités, les objectifs, les enjeux et les limites d’un projet ou d’une opération

X

Communiquer sur les enjeux et les finalités d’un projet ou d’une opération X

Maîtriser le domaine encadré X

�� Activité : Gestion administrative


1 2 3 4

Droit public X

Droit pénal X

Droit civil X

Code des marchés publics et procédure de commande publique X

Procédures administratives X

Techniques d’analyse fonctionnelle et d’analyse des processus (Démarche qualité)

X

Organisation politique et administrative X

Animation d’équipe à distance X

Travail en équipe (transversalité entre services du groupement)

X

Instances, processus et circuits décisionnels de l’établissement X

Délégations de signature de l’établissement X

Niveau requis


Administrer le groupement conformément aux politiques publiques de l’établissement

X

Gérer les moyens du groupement

X

Elaborer et renseigner les outils internes de contrôle du groupement X

Fam

ille Managem

ent


33

Sécuriser les actes et les procédures administratives X

Optimiser les coûts et les délais des procédures administratives, garantir la qualité des services rendus X

Participer à l’élaboration des tableaux de bord départementaux et du groupement X

Renseigner les tableaux de bord départementaux et du groupement X

�� Activité : Gestion des ressources humaines du grou pement


1 2 3 4

Statut de la fonction publique territoriale (dont spécificités SP)

X

Principes GPEC X

Méthodes et outils de gestion du personnel X

Réglementation hygiène, sécurité et conditions de travail X

Niveau requis


Identifier les besoins des services et CIS relevant de sa responsabilité, et participer en collaboration avec la DRH à apporter une solution et les ressources

nécessaires (effectifs, emplois, compétences) - GPEC

X

Participer au recrutement

X

Diagnostiquer les cas particuliers

X

�� Activité : Gestion du système d’information


1 2 3 4 Réglementation des systèmes d'information (droits d'auteur, protection des bases de

données, copyright, droits de diffusion, etc.) - CNIL

X

Niveau requis


Définir les besoins fonctionnels des applicatifs avec les utilisateurs X

Définir des critères de sélection et participer au choix du progiciel en cohérence avec la politique informatique X

�� Activité : Gestion du patrimoine, des matériels et équipements affectés au groupement


1 2 3 4

Superviser un diagnostic technique et économique du patrimoine, des équipements, des matériels du groupement

X

Recenser les besoins en matériel et proposer leur acquisition ou leur renouvellement

X

Optimiser la gestion d’un parc ou d’un équipement X

Légende :


Fam

ille managem

ent


34

�� Activité : Relations à la population


1 2 3 4

Outils de la communication

X

Niveau requis


Appliquer la stratégie d’information et de concertation

X

Participer à une réunion de concertation X

Légende : 1 : notion 2 : pratique 3 : maîtrise 4 : expertise

Aptitudes personnelles et relationnelles

Compétences associées (aptitudes personnelles et re lationnelles)

Empathie

Adapter son discours et son comportement face aux interlocuteurs

Faire preuve d’esprit de synthèse et d’analyse

Savoir travailler en réseau

Savoir gérer la pression et le stress

Avoir le sens de la diplomatie

Faire preuve de disponibilité

Loyauté, Ethique, déontologie

Assertivité

Relations fonctionnelles régulières

Internes : Echanges réguliers avec le directeur départemental des services d’incendie et de secours ou son adjoint. Communication permanente avec l’ensemble des groupements territoriaux, fonctionnels et les chefs de centre d’incendie et de secours. Externes : relations avec les partenaires institutionnels : les élus, les services de l’Etat et des Collectivités ; les acteurs des services de santé et de secours, les services de sécurité (Police…). Relation avec les médias.

Conditions d’exercices Lieu d’exercice : L’ensemble du groupement Horaires (variables ou fixes) : variables Déplacements (locaux ou départementaux, fréquents o u ponctuels) : Départementaux / fréquents Habilitations et formations obligatoires : Astreintes : Oui

Fam

ille managem

ent


35

Autonomie et responsabilités Rattaché au directeur départemental des services d'incendie et de secours Encadrement d'une équipe à effectifs variables Missions, modalités d'organisation du travail au sein du groupement définies et suivies par le directeur départemental ou son adjoint Evaluation par le DD (supérieur hiérarchique direct) à confirmer Participation à la chaîne de commandement lors des opérations de secours

Evolutions du métier Facteurs d’évolution : Révision générale des politiques publiques et réformes des collectivités territoriales Evolution des politiques nationales de santé et de sécurité intérieure Evolution de la réglementation et des normes européennes en matière de sécurité et de protection Réduction des ressources financières et augmentation des contraintes budgétaires des collectivités et établissements publics territoriaux Achèvement de la départementalisation et intégration des centres communaux de première intervention Attributions et répartition des rôles entre services de la sécurité publique et civile Judiciarisation des activités d'incendie et des secours Structuration et rationalisation de l'organisation des SDIS : mutualisation, déconcentration/centralisation, recherche d'efficience Développement de la production réglementaire sur la prévention, les risques technologiques et les risques majeurs Développement des actions de sensibilisation et de prévention à la sécurité ; plus grande participation des SDIS sur la gestion des crises dont celles de santé publique Démographie particulière des SDIS ; gestion du déroulement de carrière ; problématiques de mobilité et de reclassement ; évolution réglementaire et sociologique du volontariat Evolutions des phénomènes de sécurité routière, de violences urbaines, de risque d'attentat Evolution des technologies de l'information et de la communication Evolutions sociétales : intensification de la demande sociale en matière de sécurité, d'assistance et de secours, développement du besoin en services de proximité, exigence de réactivité et de réponse des services publics de secours Diversification du peuplement des communes et précarisation de certaines catégories de population Proximité métier : Transversale : Directeur / Chef de Groupement Fonctionnel Ascendante : DD / DDA / DAF

Fam

ille Managem

ent


36

Conditions d’accès Renseignements statutaires SPP et PATS : Catégorie(s) : A Grade(s) recommandé(s) : Commandant à Colonel Attaché à Directeur territorial Ingénieur à Ingénieur en chef Filière(s) recommandée(s) : Sapeurs-Pompiers Professionnels Administrative Technique Accessible à une personne handicapée sous certaines conditions : � Oui � Non Concours/ Diplôme : Concours externe et interne avec conditions de diplômes et/ou examen en fonction du cadre d’emplois, concours troisième voie Autres conditions d’accès : /

Définition du métier

Le directeur ou chef de groupement fonctionnel concourt à la définition et à la mise en œuvre des orientations stratégiques du SDIS et des modes de gestion dans une finalité de service public. Au sein de sa Direction, il supervise, arbitre, organise les moyens et les ressources. Il pilote et décline le projet d’organisation et de gestion du SDIS en fixant les objectifs de ses services.

Activités et compétences

Savoirs / Savoir-faire �� Activité : Participation à la définition des orien tations stratégiques du domaine d’activité


1 2 3 4

Enjeux, évolutions et cadre juridique des politiques publiques du secteur ou du domaine x

Environnement territorial x

Réseaux d’information x

Méthodes et outils d’analyse et de diagnostic x


Fam

ille Managem

ent

Directeur / Chef de Groupement Fonctionnel

Code : D1F1M2 GNR des emplois, des activités et des formations de tronc commun des SPP et SPV : fiche emploi B 4


37

Niveau requis


Analyser les évolutions de l’environnement (politique, réglementaire, socio économique…) du secteur, du domaine ou de l’établissement

x

A partir de la demande et des projets de politiques publiques, établir des scenarii sur les différentes stratégies possibles

x

�� Activité : Organisation, mise en œuvre et évaluati on d’une politique publique au sein de sa Direction


1 2 3 4

Méthodes et outils d’évaluation des politiques publiques, d’observations et de prospectives x

Techniques de négociation et de médiation x


1 2 3 4 Traduire les orientations et les priorités politiques en plans d’actions ou en projet

x

Cadrer et planifier la répartition des ressources

x

Mettre en œuvre des modes d’action publique locale (territorialisation, déconcentration, externalisation, etc.) x

Elaborer une stratégie de négociation, de mobilisation et d’adhésion face aux enjeux et aux acteurs en présence

x

Développer des logiques de coproduction de l’action publique (partenariats, conventions, contrats, etc.)

x

Comparer les effets et les impacts d’une politique publique au regard des objectifs et des critères de résultat définis en amont x

Hiérarchiser les effets et les impacts d’une politique publique sur un territoire ou sur un domaine particulier x

Exploiter les résultats de l’évaluation dans l’élaboration des futures stratégies

x

�� Activité : Management d’un ou plusieurs services


1 2 3 4

Principes et modes d’animation x Principes du management x

Méthodes de conduite de changement x


1 2 3 4 Réaliser un diagnostic de l’organisation d’un ou plusieurs services/CIS

x

Définir un projet de service partagé (organisation, missions, ressources)

x

Définir et négocier les missions et objectifs prioritaires et les résultats attendus (contrat d’objectifs)

x

Animer le dialogue et la concertation au sein d’une direction ou d’un service/CIS

x

Initier, piloter les réunions de service et en assurer le suivi

x

Coordonner les méthodes de travail entre plusieurs services/CIS

x

Fam

ille Managem

ent


38

Contrôler et évaluer les actions d’un ou plusieurs services/CIS

x

Contrôler la réactivité et la qualité des services rendus

x

�� Activité : Gestion des ressources budgétaires


1 2 3 4

Méthodes d’analyse des coûts x Principes de la comptabilité publique x


1 2 3 4

Planifier les besoins budgétaires et préparer les arbitrages budgétaires x

Contrôler la gestion et les dépenses (tableaux de bord) x

Suivre l’exécution budgétaire et rectifier les écarts entre le prévisionnel et le réalisé x

�� Activité : Pilotage de projets ou d’opérations


1 2 3 4

Méthode de gestion de projet x

Niveau requis


Identifier et différencier les finalités, les objectifs, les enjeux et les limites d’un projet ou d’une opération x

Communiquer en interne sur les enjeux et les finalités d’un projet ou d’une opération x

�� Activité : Gestion administrative


1 2 3 4

Codes des marchés publics et procédures de la commande publique x Droit public x

Techniques d’analyse fonctionnelle et d’analyse des processus (démarche qualité) x

Instances, processus et circuits décisionnels de l’établissement x Cadre réglementaire de l’accès aux documents administratifs et de leur

communication x


Fam

ille Managem

ent


39

Niveau requis


Sécuriser les actes et les procédures administratives

x

Optimiser les coûts et les délais des procédures administratives, garantir la qualité des services rendus x

Anticiper et formaliser les besoins, participer aux procédures d’achat public et suivre l’exécution des marchés x

�� Activité : Gestion des ressources humaines


1 2 3 4

Statut de la Fonction Publique Territoriale x Principes de la GPEC x

Réglementation hygiène, sécurité et conditions de travail x

Niveau requis


Identifier les besoins des services relevant de sa responsabilité et participer en collaboration avec la DRH à apporter une solution et les ressources nécessaires

(effectifs, emplois, compétences) - GPEC

x

Participer aux recrutements x

Mettre en œuvre et garantir le dispositif d’évaluation – Entretien professionnel

x

�� Activité : Gestion du système d’information


1 2 3 4

Réglementation des systèmes d’information (droit d’auteur, protection des bases de données, copyright, droits de diffusion, etc.) – CNIL x

Niveau requis


Définir les besoins fonctionnels d’un applicatif avec les utilisateurs

x

Définir des critères de sélection et participer au choix du progiciel en cohérence avec la politique informatique x

Fam

ille Managem

ent


40

Aptitudes personnelles et relationnelles

Compétences associées (aptitudes personnelles et re lationnelles)

Faire preuve de rigueur

Adapter son discours et son comportement face aux interlocuteurs

Faire preuve d’esprit de synthèse et d’analyse Savoir travailler en réseau

Savoir gérer la pression et le stress Avoir le sens de la diplomatie

Faire preuve de disponibilité

Loyauté, éthique, déontologie

Assertivité (capacité à trancher, à dire non ou à faire des choix)


Relations fonctionnelles régulières

Internes : Echanges réguliers avec le directeur départemental des services d’incendie et de secours ou son adjoint. Communication permanente avec l’ensemble des groupements territoriaux, fonctionnels et les chefs de centre d’incendie et de secours. Externes : relations avec les partenaires institutionnels : les élus, les services de l’Etat et des Collectivités ; les acteurs des services de santé et de secours, les services de sécurité (Police…). Relation avec les médias.

Conditions d’exercices Lieu d’exercice : Services centraux Horaires (variables ou fixes) : fixes Déplacements (locaux ou départementaux, fréquents o u ponctuels) : locaux / fréquents Habilitations et formations obligatoires : Astreintes : oui (officier SPP)

Autonomie et responsabilités Rattaché au directeur départemental des services d'incendie et de secours ou au directeur administratif et financier Encadrement d'une équipe à effectifs variables Missions, modalités d'organisation du travail au sein du groupement définies et suivies par le directeur départemental ou son adjoint Participation à la chaîne de commandement lors des opérations de secours

Fam

ille Managem

ent


41

Evolutions du métier Facteurs d’évolution : Révision générale des politiques publiques et réformes des collectivités territoriales Evolution des politiques nationales de santé et de sécurité intérieure Evolution de la réglementation et des normes européennes en matière de sécurité et de protection Réduction des ressources financières et augmentation des contraintes budgétaires des collectivités et établissements publics territoriaux Achèvement de la départementalisation et intégration des centres communaux de première intervention Attributions et répartition des rôles entre services de la sécurité publique et civile Judiciarisation des activités d'incendie et des secours Structuration et rationalisation de l'organisation des SDIS : mutualisation, déconcentration/centralisation, recherche d'efficience Développement de la production réglementaire sur la prévention, les risques technologiques et les risques majeurs Développement des actions de sensibilisation et de prévention à la sécurité ; plus grande participation des SDIS sur la gestion des crises dont celles de santé publique Démographie particulière des SDIS ; gestion du déroulement de carrière ; problématiques de mobilité et de reclassement ; évolution réglementaire et sociologique du volontariat Evolutions des phénomènes de sécurité routière, de violences urbaines, de risque d'attentat Evolution des technologies de l'information et de la communication Evolutions sociétales : intensification de la demande sociale en matière de sécurité, d'assistance et de secours, développement du besoin en services de proximité, exigence de réactivité et de réponse des services publics de secours Diversification du peuplement des communes et précarisation de certaines catégories de population Proximité métier : Transversale : Chef de groupement territorial Ascendante : DD / DDA / DAF

Fam

ille Managem

ent


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L’entretien professionnel est effectué chaque année par le supérieur hiérarchique (cf. annexe 3). Lorsqu’il est mis en place, il remplace la notation chiffrée*. L’entretien professionnel est un échange formalisé entre un agent et son supérieur hiérarchique pour faire le point sur l’année écoulée mais aussi pour envisager les perspectives d’évolution professionnelle. Il comporte plusieurs objectifs :

- maintenir et développer la qualité du service public ; - s’entendre sur les compétences requises pour le poste ; - clarifier les attentes réciproques entre le supérieur hiérarchique et l’agent ; - faire le bilan de l’année écoulée ; - définir des objectifs pour l’année à venir et s’entendre sur les critères

d’atteinte ; - repérer d’éventuelles difficultés impactant l’activité de l’agent ; - définir un parcours professionnel ; - éclairer les décisions d’avancement et de promotion ; - motiver chaque agent ; - identifier les besoins de formation exprimés par l’agent comme par son

supérieur hiérarchique ; - connaître les souhaits de mobilité ;

Au cours de l’entretien, plusieurs thèmes doivent être abordés : - fiche de poste ; - bilan de l’année écoulée ; - objectifs pour l’année à venir ; - formation ; - mobilité ; - appréciation finale.

La qualité de l’entretien dépend en grande partie de celle de sa préparation. Aussi ce guide donne-t-il quelques conseils pratiques permettant au supérieur

hiérarchique comme à l’agent de préparer au mieux cet entretien.

Pour ce faire, dès l’ouverture de la campagne, l’agent et son supérieur hiérarchique pourront pré remplir les parties qui les concernent (souhaits de mobilité, demandes de formation, évaluation des compétences détenues,

appréciation…) par l’intermédiaire du logiciel « TALENTSOFT » (https://testsdis59.talent-soft.com – adresse accessible sur intranet depuis

l’espace fonctionnel RH).

A l’issue de l’entretien, le compte rendu sera saisi dans le logiciel TALENTSOFT.

Sommaire : 1) calendrier-type

2) état d’esprit général

3) conseils à l’attention du supérieur hiérarchique

4) conseils pratiques

Annexe 1 : demande de révision et voies de recours

Annexe 2 : fiche de préparation (supérieur hiérarchique)

Annexe 3 : fiche de préparation (agent)

Annexe 4 : qui évalue…

Code couleur / signalétique :

BLEU et souligné : règles à respecter

�� : conseils à suivre

�� : à éviter

*[ - Mesure transitoire (cas particulier des officiers de SP) : afin de respecter le système de notation conjointe par le président du conseil d’administration du SDIS et le préfet, les fiches de notation émanant de la Direction Générale de la Sécurité Civile et de la Gestion des Crises sont conservées. Toutefois, les officiers bénéficieront également d’un entretien professionnel.

- même si la note chiffrée est abandonnée, l’entretien a notamment pour objet l’évaluation de la valeur professionnelle de l’agent, dont les textes prévoient qu’elle est prise en considération pour l’avancement d’échelon comme pour l’avancement de grade.]

GGUUIIDDEE DDEE LL’’EENNTTRREETTIIEENN PPRROOFFEESSSSIIOONNNNEELL


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1) Calendrier-type : OUVERTURE de la campagne : mail de la DRH �

Dès l’ouverture de la campagne 8 jours minimum* avant l’entretien

PREPARATION de l’entretien

- par le supérieur hiérarchique (SH), qui pré remplit les rubriques le concernant et prépare la fiche de poste - par l’agent, qui pré remplit les rubriques le concernant

�� CONVOCATION de l’agent par le SH

La convocation est faite par écrit ; elle précise l’heure et le lieu de l’entretien et est accompagnée de la fiche de poste et de la trame d’entretien

�

« Jour J »

ENTRETIEN mené par le supérieur hiérarchique (cf. annexe 3)

Le compte rendu est établi par le SH et saisi dans TALENTSOFT (TS) �

VALIDATION du compte rendu par le supérieur hiérarchique (TS),

Observations éventuelles de l’agent

VISA de l’autorité territoriale Observations éventuelles (TS), puis

�� RENVOI par l’agent du compte rendu signé ** au supérieur

hiérarchique

NOTIFICATION du compte rendu à l’agent

(impression depuis TS)

Max. 10 jours après la notification

Maximum 10 jours après l’entretien Puis versement du compte rendu au

dossier administratif de l’agent

(�)

- maximum 15 jours après la notification : possibilité pour l’agent de demander une révision du compte rendu auprès de l’autorité territoriale cf. annexe 1

- l’agent peut également utiliser les voies de recours de droit commun qui

existaient déjà pour la notation cf. annexe 1

* Il s’agit bien d’un minimum : pour que l’agent puisse se préparer convenablement, et en particulier pour le premier entretien, il est souhaitable d’accorder un temps supplémentaire pour la préparation. ** La signature de l’agent atteste uniquement qu’il a pris connaissance du compte

rendu ; elle ne présume pas de son accord et ne fait pas obstacle à ce que l’agent

formule une demande de révision ou exerce les voies de recours habituelles.

2) Etat d’esprit général :

�� Conseils

ECOUTE La volonté de maîtriser la conduite de l’entretien amène souvent le supérieur

hiérarchique à vouloir dire beaucoup de choses. Or, une prise de parole trop longue du supérieur hiérarchique réduit le temps de parole de l’agent et induit parfois chez lui une forme d’auto censure, au détriment de la qualité de l’entretien. � Même si le supérieur hiérarchique détermine le cadre de l’entretien et en assure l’entrée en matière, il a tout intérêt à laisser l’agent s’exprimer, quitte à faire préciser ses propos et à reformuler ceux-ci.

CONFRONTATION (DES PREPARATIONS) Afin de ne pas s’en tenir au ressenti et de marquer clairement les points

d’accord et de désaccord, il vaut mieux partir de la préparation de l’entretien réalisée par chacun des interlocuteurs (cf. annexes 1 et 2).

FAVORISER LA RESPONSABILISATION DE CHACUN Le supérieur hiérarchique et l’établissement ne peuvent pas tout. ACCEPTER DE RECEVOIR DES CRITIQUES ET LAISSER UNE PLACE A LA NEGOCIATION ETRE CONCIS ET FACTUEL

�� A éviter

NE PAS COMPARER Pour le supérieur hiérarchique, il est tentant de comparer l’agent à un autre, qui

servira souvent d’exemple à suivre. Il faut résister à cette tentation inefficace, de nature à « braquer » l’agent.

NE PAS SE FONDER SUR DE SIMPLES RESSENTIS La phase d’évaluation de l’entretien doit reposer sur des faits, des situations

observables (d’autant plus en cas de reproches à formuler). L’ENTRETIEN N’EST PAS UN RAPPORT DE FORCE La qualité de l’entretien suppose un respect mutuel. NE PAS « REGLER SES COMPTES » Ce n’est pas le lieu. En cas de conflit, d’autres procédures doivent être utilisées

J-8 mini J J+10 maxi N+10 maxi l l l l

prépa convoc entretien notif (N) renvoi


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3) Conseils à l’attention du supérieur hiérarchique

Se rendre disponible :

�� Conseils �� A éviter - « officialiser » le rendez-vous sur le

planning commun, l’agenda...

- prévoir un créneau horaire

suffisant (au moins 1/2 heure)

- ne pas répondre au téléphone /

prévoir une « bascule »

- demander à ses collaborateurs à

ne pas être dérangé

- ne pas prévoir plus de 4

entretiens par jour

- interrompre l’entretien

- reporter l’entretien

- faire défiler les agents en bloquant

un créneau trop court

- fixer un rendez-vous qui risque

d’empiéter sur l’entretien

Préparer les lieux :

�� Conseils - choisir un endroit calme permettant la confidentialité des échanges

Le déroulement de l’entretien :

�� Conseils - soigner l’accueil

- penser à présenter brièvement le déroulement avant de laisser la

parole à l’agent

- en conclusion, s’assurer que tous les points ont bien été abordés

- en conclusion, reformuler les principales décisions (le cas échéant)

- terminer si possible par une note positive

4) Conseils pratiques

Fiche de poste

Pour que l’entretien soit utile, il est primordial que l’agent et son supérieur hiérarchique s’entendent sur le poste occupé. La fiche de poste sert en effet de document de référence lors de l’entretien, mais aussi tout au long de l’année. L’entretien est l’occasion, la première année, de définir ou mettre en forme la fiche de poste. Les années suivantes, il peut être l’occasion d’en proposer à la DRH une mise à jour, en restant cohérent avec les documents de référence et, en particulier, avec le répertoire des métiers.

Analyse des « résultats » de l’agent * :

�� Conseils Tenir compte de tous les paramètres (surtout si un objectif donné n'est que partiellement atteint ou pas atteint, ou si une compétence attendue sur le poste n’est que partiellement détenue ou absente) :

� règle d’or : dans cette partie, l’évaluation ne porte que sur les

résultats et donc sur le travail de l’agent. * Cette partie suppose que des objectifs aient été définis (elle ne sera donc traitée qu’à partir de la deuxième année).

ACTION

RESULTAT

SAVOIR

POUVOIR

VOULOIR

Motivation : Le manque de motivation d’un agent peu résulter de problèmes non professionnels ; le supérieur hiérar-chique doit en tenir compte. MAIS cela doit aussi l’amener à s’interroger sur son rôle en la matière, l’entretien étant le bon moment pour (re) motiver un agent méritant mais en phase de doute

Compétences : La difficulté rencontrée par un agent dans la recherche d’un résultat peut résulter d’un manque, qui pourra être comblé ou non (par le management,

par l’expérience, par la formation…)

Circonstances : Les entretiens doivent tenir compte des circonstances, notamment dans l’évaluation des résultats obtenus et la fixation des objectifs. L’organisation du service et son mode de fonctionnement sont susceptibles de gêner ou de favoriser l’atteinte des

objectifs fixés.


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Fixer les objectifs :

� 1 objectif minimum / 3 objectifs maximum

� les objectifs doivent être hiérarchisés

�� Conseils - L’objectif peut faire l’objet d’une discussion, mais c’est au supérieur hiérarchique de le fixer en dernier ressort.

- Les objectifs doivent être “SMART” : S pécifiques (personnalisés) M esurables A cceptables R éalistes, et déterminés dans le T emps

- Pour faciliter la fixation d’objectifs, il faut avoir en tête que tout objectif individuel doit relever d’un processus collectif : - l’action de l’agent ne prend son sens que dans le cadre collectif de l’équipe, du service ; - l’agent s’appropriera d’autant mieux les objectifs qui lui sont fixés s’il

comprend que ceux-ci résultent de ceux qui ont été déterminés pour son supérieur hiérarchique ; - le sentiment de participer à un travail commun donne du sens à l’entretien. Celui-ci peut être valorisant comme servir à un recadrage.

- Certains objectifs (et/ou les actions nécessaires pour les atteindre) peuvent être proposés par l’agent lui-même.

- Faire adhérer l’agent aux objectifs qui lui sont fixés.

- L’agent n’est pas la cible ; ce sont les compétences requises par le poste qui doivent être visées.

« Zones commentaires » / « zones libres » :

�� Conseils Les informations contenues dans ces zones doivent être objectives : il

s’agit de n’écrire que ce que l’on est en mesure d’assumer et d’étayer. Aucun commentaire outrancier, insultant ou diffamant ne doit y figurer.

S’agissant des informations collectées à l’occasion de l’entretien (auxquelles l’agent pourra accéder à sa demande), la Commission

Nationale de l’Informatique et des Libertés est extrêmement vigilante sur le contenu des zones de commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs.

� Article 18 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et

obligations des fonctionnaires : “il ne peut être fait état, dans le dossier d’un fonctionnaire [...] des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l’intéressé.”


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Annexe 1 : demande de révision et voies de recours

Demande de révision

Décret n° 2010-716 du 29 juin 2010, article 7 : « L’autorité territoriale peut être saisie par le fonctionnaire d’une demande de révision du compte rendu de l’entretien professionnel.

Cette demande de révision est exercée dans un délai de quinze jours francs suivant la notification au fonctionnaire du compte rendu de l’entretien. L’autorité territoriale notifie sa réponse dans un délai de quinze jours après la demande de révision de l’entretien professionnel.

Les commissions administratives paritaires peuvent, à la demande de l’intéressé et sous réserve qu’il ait au préalable exercé la demande de révision mentionnée à l’alinéa précédent, proposer à l’autorité territoriale la modification du compte rendu de l’entretien professionnel. Dans ce cas, communication doit être faite aux commissions de tous éléments utiles d’information. Les commissions administratives paritaires doivent être saisies dans un délai de quinze jours francs suivant la notification de la réponse formulée par l’autorité territoriale dans le cadre de la demande de révision.

L’autorité territoriale communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel. »

Voies de recours

Les mesures faisant grief sont susceptibles de faire l’objet d’un recours de l’agent.

Il existe deux formes de recours contre une mesure faisant grief : les recours administratifs et les recours contentieux. Ces recours ont un effet non suspensif, c’est-à-dire que la décision litigieuse est appliquée.

� LES RECOURS ADMINISTRATIFS

Les recours administratifs comprennent le recours gracieux et le recours hiérarchique : � le recours gracieux consiste à saisir directement l’auteur de l’acte administratif contesté pour en obtenir l’annulation ;

� le recours hiérarchique consiste à saisir le supérieur hiérarchique de l’auteur de l’acte administratif contesté pour en obtenir l’annulation.

Il est possible de former un recours gracieux puis hiérarchique, ou directement un recours hiérarchique.

Délai de recours : Ces recours peuvent être déposés à tout moment. Cependant, pour

permettre l’exercice d’un recours contentieux (voir ci-après), ils doivent être déposés dans

un délai de deux mois suivant la notification de la décision. Le délai de recours contentieux est alors prorogé, c’est-à-dire qu’il ne court pas tant que l’administration n’a pas expressément ou implicitement rejeté le recours administratif.

Toutefois, le délai de recours contentieux n’est prorogé qu’une seule fois en cas de recours gracieux puis hiérarchique (Ainsi, l’agent qui décide de faire un recours hiérarchique après l’échec d’un recours gracieux doit former en même temps son recours contentieux auprès du juge administratif, au cas où le recours hiérarchique viendrait lui aussi à échouer).

L’administration dispose en principe d’un délai de deux mois à compter de la réception du recours administratif pour y répondre. Elle pourra alors retirer son acte pour des motifs de droit ou d’opportunité.

Rejet du recours administratif : Si elle rejette le recours, ce rejet ouvre un délai de deux

mois pour introduire un recours contentieux.

Ce rejet peut prendre la forme d’une décision expresse. Le délai de recours contentieux court alors à compter de la notification de ce rejet explicite.

Il peut prendre aussi la forme d’un silence gardé par l’administration sur le recours administratif pendant deux mois. Ce silence fait naître une décision implicite de rejet. La naissance de cette décision implicite marque le point de départ du recours contentieux.

Ce sont ces décisions soit expresse, soit implicite de rejet du recours administratif qui seront attaquables.

� LE RECOURS CONTENTIEUX

Le recours contentieux (juridictionnel) contre une décision est le recours pour excès de pouvoir. Il vise à obtenir l’annulation de l’acte par le juge administratif. Il doit être formé dans les deux mois à compter de la notification de l’acte.

Il peut être formé : � soit directement c’est-à-dire sans déposer un recours administratif préalable (sauf dans le cas où un texte le prévoit obligatoirement). C’est la décision litigieuse qui est donc attaquée ;

� soit après un recours administratif. C’est alors le rejet de ce recours administratif qui fera l’objet du recours contentieux.

La décision doit comporter l’indication des délais et voies de recours. Dans le cas contraire, le délai de recours contentieux ne court pas et la décision reste attaquable à tout moment.


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Annexe 2 : fiche de préparation pour le supérieur hiérarchique L’entretien gagnera à prendre comme point de départ le compte rendu de l’entretien précédent. Le supérieur hiérarchique pourra se poser un certain nombre de

questions dans les jours qui précèdent l’entretien (il n’est pas toujours possible de répondre à chacune d’elles), en veillant à ne rien oublier. Exemples : Quels étaient les objectifs fixés à l’agent lors du précédent entretien ?

Quels ont été pour vous les faits marquants de l’année écoulée ? Quelles sont les principales forces et faiblesses de l’agent ?

Quels sont les principaux progrès réalisés depuis le précédent entretien ? Quelles sont les perspectives d’évolution professionnelle de l’agent à court/moyen terme (< 3ans) ? à moyen/long terme (de 2 à 5 ans) ? Quel est le bilan des formations réalisées par l’agent depuis le précédent

entretien ? Quelle(s) action(s) de formation l’agent devrait-il suivre (distinguer les formations jugées indispensables de celles jugées souhaitables pour la bonne tenue du poste) ?

Quel est votre objectif à travers cet entretien ? En cas d’entretien susceptible de poser problème sur les plans techniques ou administratifs, n’hésitez pas à demander conseil à la DRH

� Si une actualisation de la fiche métier paraît souhaitable, elle sera

soumise à validation du comité de veille.

Annexe 3 : fiche de préparation pour l’agent

L’agent peut prendre comme point de départ le compte rendu de l’entretien précédent. Il se posera ensuite certaines questions (il n’est pas toujours possible de répondre à chacune d’entre elles). Exemples : Quels ont été pour vous les faits marquants de l’année écoulée ?

Comment vous sentez-vous dans votre environnement de travail ?

Quelles sont vos principales satisfactions pour l’année écoulée ?

Avez-vous rencontré des difficultés dans votre travail au cours de l’année écoulée ?

Si oui, comment avez-vous essayé de les surmonter ? Quels étaient les objectifs convenus lors du dernier entretien ? Pensez-vous avoir atteint ces objectifs totalement ? Partiellement ? Avez-vous rencontré des difficultés pour atteindre les objectifs fixés l’année précédente ? Qu’estimez-vous avoir réussi ou en quoi estimez-vous avoir progressé ? Y a-t-il des objectifs que vous pourriez vous fixer pour l’année à venir ? Dans quel(s) domaine(s) aimeriez-vous acquérir plus d’expérience ou recevoir une formation ? Vos connaissances vous semblent-elles suffisamment valorisées actuellement ? Quel est le bilan des formations que vous avez suivies depuis le précédent entretien ? Avez-vous un projet professionnel à court/moyen terme (< 3ans) ? à moyen/long terme (de 2 à 5 ans) ? Avez-vous un souhait de mobilité au sein du SDIS 59 ? Dans un autre SDIS ? Une autre collectivité ? Y a-t-il d’autres thèmes que vous souhaiteriez aborder lors de l’entretien ?


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Annexe 4 : qui évalue… Le principe de base de l’entretien est l’échange entre l’agent et son supérieur hiérarchique direct, conformément aux organigrammes des groupements / directions en vigueur. Toutefois, certains métiers, certaines fonctions ou certaines situations supposent des règles spécifiques résumées ci-dessous :

Qui évalue… en cas de mutation de l'agent en cours d'année ? C’est le supérieur hiérarchique au moment de l’entretien qui mène ce dernier ; il pourra alors utiliser une « fiche navette » (disponible sur intranet) afin de recueillir l’avis du supérieur hiérarchique précédent.

Qui évalue… des compétences échappant à la capacité d’évaluation du supérieur hiérarchique (« spécialités », par exemple) ? La « fiche navette » sera également utilisée en cas d’incapacité du supérieur hiérarchique à évaluer une ou plusieurs compétences dont l’évaluation devrait être « déléguée » (exemples : - cas d’un supérieur hiérarchique devant évaluer un agent sur une compétence de spécialité qu’il ne détient pas lui-même : lien avec le référent sur la spécialité concernée ; - cas d’un SPP chef de groupement fonctionnel, dont l’évaluation de la compétence opérationnelle ne pourrait être réalisée par son supérieur hiérarchique direct (s’il est PATS, par exemple) : lien avec le Directeur Départemental).

Qui évalue… en CIS ?

Fonctions Qui mène l’entretien ?

Remarques, observations, références

(A compléter)

Qui évalue… en groupement ?

Fonctions Qui mène l’entretien ?

Remarques, observations, références

(A compléter)

(…)

POUR TOUT CONSEIL SUPPLEMENTAIRE, VOUS POUVEZ

CONTACTER LA DRH AU NUMERO SUIVANT : 03 28 …

OU PAR MESSAGERIE ELECTRONIQUE :

[email protected]

Vous pouvez également consulter la rubrique « GPEC » de l’espace intranet RH

Chacun aura tendance à amplifier les critiques et minimiser

les points positifs.

La notation permettait d’évaluer les agents les uns par rapport aux autres ; l’entretien professionnel permet de

d’évaluer l’agent par rapport à lui-même, en fonction des compétences requises sur le poste et de

celles qu’il détient.

L’entretien professionnel n’est pas seulement utile au constat du travail effectué sur l’année écoulée ; il sert aussi

à se projeter vers l’avenir.

Documents

CTP 19 juin 2012