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GESTION PRÉVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET COMPÉTENCES
Jihane Yassine – Tamara Lehmkuhl – Romain Roux – Daniel Santin 02/02/2010
MESO – Management, Entreprise et Société
Pourquoi ? Comment ?
Plan de présentation
Définition de la GPEC
Les enjeux
La démarche et les outils
L’exemple de St-Gobain
Limites de la GPEC
Conclusion et avis du groupe
02/02/2010Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
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Gestion prévisionnelle des Gestion prévisionnelle des emplois et compétencesemplois et compétences
« C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique,
en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. » [D. Thierry et C. Sauret, 1993]
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Une obligation légaleUne obligation légale
Reconnaissance et légitimité dans le droit du travail ; Loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo) - programmation
pour la cohésion sociale : Dialogue social ; Institue une obligation triennale de négociation ;
La négociation porte obligatoirement sur : Les modalités d’information et de consultation du comité
d’entreprise ; La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures
d’accompagnement susceptibles de lui être associées. L'employeur a l'obligation d'adapter en permanence
ses salariés aux évolutions de l'emploi.
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Les principes clésLes principes clés
Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les
acteurs ;
concerté voire négocié ;
articulé à la stratégie ;
d'anticipation avant tout ;
à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE).
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Les acteurs de la GPECLes acteurs de la GPEC
La direction générale : La mise en œuvre d'une GPEC relève de la
responsabilité de l'employeur.
La fonction RH : Jouer un rôle de conseil et mettre à la
disposition des opérationnels les outils et méthodes.
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Les acteurs de la GPECLes acteurs de la GPEC
Les partenaires sociaux : Rôle de veiller à ce que la mise en place
d'une GPEC serve les intérêts des salariés et de l'entreprise.
Les managers : Ils vont être sollicités par la fonction RH lors
de la description des métiers et des compétences associées.
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Les enjeux de la GPECLes enjeux de la GPEC
Pour l’entreprise :
Répondre aux exigences légales Meilleure gestion des ressources
humaines ; Maîtrise des changements
technologiques et économiques ; Acquisition d’un avantage compétitif.
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Les enjeux de la GPECLes enjeux de la GPEC
Pour les salariés
Bénéfice d’un parcours professionnel individuel ;
Reconnaissance des compétences ; Evolution professionnelle ; Ouverture d’un meilleur dialogue social.
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La notion de compétences.
Avant: Compétence = Qualification et maîtrise de
techniques spécifiques;
Maintenant : Compétence = Ensemble de savoirs,
savoir-faire et savoir-être relatifs à un domaine spécifique;
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La notion de compétences
Ensemble de connaissances
Maitrise d’outils et de méthodes
Savoir Savoir-faire
Attitude et comportement
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Démarche prospective des métiers et des qualifications
Identification des emplois types / métiers Emploi-type = ensemble de postes présentant des
activités proches, nécessitant donc les mêmes compétences
Le répertoire des métiers Liste ordonnée de l’ensemble des emplois-types de
l’entreprise Regroupement par famille de métiersCe n’est pas un outil de gestion mais plutôt un langage
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Elaboration du répertoire des métiers Définition du champ du répertoire Identifier les métiers à partir du recensement
et de la connaissance des postes concrets Elaborer les intitulés adaptés faisant
référence au contenu principal du métier Proposer des définitions en 3 à 5 lignes a
priori pour chacun des métiers Validation du répertoire : tous les salariés
sont-ils identifiables à travers le répertoire
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Analyse qualitative et prospective des métiers et compétences 2 niveaux d’analyse
Synthétique pour des objectifs de gestion quantitative
Détaillée pour des objectifs de gestion qualitative
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Qui fait cette analyse ? Un groupe de 6 à 8 personnes constitué pour la
description de chaque métier : Des titulaires du métier ayant occupé plusieurs postes Un ou 2 responsables hiérarchiques N+1
(connaissance directe de la réalité du contenu du métier )
Un responsable de la fonction personnel (pilote de la GPEC)
Un responsable de la formation La ou les personnes détenant des informations sur les
changements à venir dans l'entreprise Un animateur (compte-rendu de réunions)
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Objet de l’analyse Les compétences liées au métier (savoir,
savoir-faire, savoir-être) 3 temps
Actuel Futur proche (suite à changement à court
terme) Moyen terme (3/5 ans) dans un processus de
transformation en profondeur (facteurs économiques, techniques, sociaux ou organisationnels)
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Présentation du référentiel d’emplois Données socio-économiques de la population
concernée Analyse du contenu de l’emploi par le listing
des activités et de leurs compétences associées selon 4 axes : Technique Informations à traiter Communications / relations Contribution économique
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Présentation du référentiel d’emplois Analyse prospective du contenu et exigences du
métier identification des facteurs de changement repérages des conséquences sur le contenu du métier identification de l'impact sur les activités et
compétences futures du métier Identification des pistes d'actions pour
l'adaptation des compétences aux besoins Traduction opérationnelle et communicante pour
la hiérarchie et les salariés (cible de professionnalisation).
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La démarche et les outils
Les différents plan d’actions pour adapter les compétences aux besoins Actions collectives
Mobilité interne Plan de formation Recrutement Restructuration
Actions individuelles Entretiens annuels d’évaluation Bilan de compétence
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Présentation du groupe St-Gobain Entreprise française implantée dans 47 pays 100 000 salariés dont 34 000 en France Un des cent premiers groupes industriels dans le
monde et l’un des dix premiers français développe huit activités dont la plupart sont en
relation avec le verre, réparties dans 3 pôles (pôle habitat, verre et matériaux de haute performance)
Le groupe réalise 70 % de son chiffre d’affaire à l’étranger et à l’exportation
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
L’usine St-Gobain d’Orange
En France, Isover Saint-Gobain est le premier producteur de matériaux isolants pour le bâtiment et l’industrie
Il est le seul fabricant français détenteur des deux procédés laine de verre et laine de roche
La branche isolation en France est constituée de quatre usines dont celle d’Orange spécialisée dans la fabrication de laine de verre
Cette entreprise fabrique 250 tonnes de laine par jour et emploie 300 salariés
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La politique de GRH de St-Gobain
4 grands principes de la gestion des ressources humaines :
La diversification des approches Féminisation Internationalisation
Offrir des carrières Mobilité géographique et fonctionnelle
La formation Développement des compétences
Recruter et préparer l’avenir Renouvellement des générations Attirer de nouveaux talents
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
La politique de GRH de St-Gobain
Pour mettre en place cette politique, le
groupe s’appuie sur une gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Construction de la GPEC L’exemple de l’usine d’Orange Enjeux pour l’entreprise
Anticiper le Papy boom : Maintenir les compétences et minimiser les
pertes de connaissances Identifier les emplois prioritaires touchés par le
phénomène
Solution : se livrer à une analyse quantitative et qualitative de l’effectif
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Gestion prévisionnelle de l’effectif
Dans un premier temps, il convient d’étudier l’évolution de l’effectif par âge :
41 % des salariésont plus de 50 ans et 14 % ont plus de 55 ans
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Gestion prévisionnelle de l’effectif
Analyse de l’évolution de l’effectif à 3 et 5 ans en fonction des différentes catégories sociaux professionnelles :
D’ici cinq ans l’entreprise devra faire face à plus de 40 départs en retraite soit plus de 13 % de son effectif
la catégorie« ouvrier » la plus touchée
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Gestion prévisionnelle de l’effectifLe graphique suivant met en évidence les postes de
production qui vont être concernés par un départ:
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Limites de la G.P.E.C.
Coûteuse, notamment en disponibilité des acteurs
Ses outils ne sont pas toujours opérationnels (trop exhaustifs et peu maniables)
Privilégie l’emploi et le quantitatif au détriment de la compétence et du qualitatif
Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir dans l’entreprise
Des difficultés de prévision
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Conclusion et avis du groupe
La GPEC peut s’avérer utile et très efficace si c’est une réelle ambition des entreprises Il y a un investissement total de tous les
acteurs
Le principaux problèmes sont : le coût Les prévisions
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Un question de stratégie
Pour la mise en place d’une GPEC,
adopteriez vous un scenario pessimiste ou optimiste ?
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010
Bibliographie
http://www.altedia.fr/index.php?root=6496
http://www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/DOSSIERS_THEMATIQUES/W_A_2_COMPETENCES/W_D_2_4_LA_GPEC
http://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asp
http://www.developpement-rh.com/gpec/
http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/596330.PDF
http://www.onyryc.com/blog/wp-content/2008/02/8.pdf
http://crefor.crefor.asso.fr/crefor/download/eclairage/Eclairage6/Eclairage_2007-6.pdf
http://www.comminges.info/GPEC/MINET%20Francis-CNAM-2006-%20Pr%E9sentation%20GPEC.pdf
02/02/2010Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
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