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1/ Rappel : obligation d’information pour l’employeur

Le DIF doit être mentionné dans la lettre de licenciement ou dans le protocole de rupture conventionnelle.Le certificat de travail est l’instrument indispensable à la mise en œuvre du DIF après la rupture du contrat. Il permet au salarié de faire valoir ses droits auprès d’un nouvel employeur ou de Pôle Emploi. Le nombre d’heures de DIF, ce nombre multiplié par 9,15 € et le nom de l’OPCA dont relève l’employeur doivent y figurer.A défaut, l’employeur s’expose à devoir verser de 500 à 900 € de dommages-intérêts.

2/ Le DIF pendant le préavis

« Nous mourons avec un préavis. Le préavis, c’est notre vie. »Charles de Leusse

2.1 DémissionLe salarié démissionnaire peut demander à bénéficier de son DIF pendant le préavis à la double condition que la demande soit faite ET que l’action de formation soit engagée avant la fin de son préavis. L’employeur n’est cependant pas tenu d’accepter la demande. Il n’est même pas tenu de notifier au démissionnaire l’existence de son DIF.En l’absence de demande en temps utiles ou en cas de refus, le DIF est perdu.En cas d’acceptation de la demande, l’employeur verse l’indemnité forfaitaire (9,15 € x nombre d’heures de DIF acquises) et accorde au salarié le maintien de salaire (si l’action se déroule pendant le temps de travail) ou une allocation de formation (égale à 50 % de la rémunération nette de référence pour chaque heure en dehors du temps de travail).L’AGEFOS-PME ne finance pas cette dépense qui est cependant imputable sur le plan de formation.

La mise en œuvre du DIF durant l’exécution du contrat de travail a été évoquée dans le précé-dent numéro de cette revue (Ouverture n°81 - juin 2010). Le régime du DIF devient plus complexe lorsqu’il s’agit de l’exercer lors de la rupture du contrat de travail. Si le DIF pouvait depuis 2004 être utilisé pendant le préavis, la loi 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la forma-tion professionnelle tout au long de la vie consacre la portabilité du DIF même après la cessation de la relation contractuelle : soit pendant la période d’assurance chômage auprès de Pôle Emploi, soit auprès d’un nouvel employeur.

Les experts-comptables doivent alerter leurs clients sur ce dispositif. Une attention toute particu-lière doit être portée au paramétrage des logiciels, aux lettres de licenciements et aux certificats de travail. Des modèles sont disponibles sur le site ECF : http://www.e-c-f.fr/dif.html

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2.2 Rupture conventionnelleEn l’absence de préavis stricto sensu, la convention de rupture conventionnelle doit a minima fixer la date de cessation de la relation contractuelle et régler la question du DIF.La demande du salarié informé de ses droits par l’employeur s’exprime lors de la négociation du protocole. La loi n’impose aucune obligation à l’employeur et n’encadre pas le sort du DIF à l’issue d’une rupture conventionnelle.Conseil : s’il est indispensable de notifier au salarié l’existence du DIF, il n’est pas nécessaire d’en faire un élément de la négociation. La convention de rupture conventionnelle peut parfaitement prévoir que le salarié valablement informé ne fera pas valoir son droit à DIF auprès de son ancien employeur mais qu’il pourra bénéficier de la portabilité du DIF (cf. infra). La convention doit préciser si le DIF est inclus ou non dans l’indemnité forfaitaire de rupture conventionnelle.

2.3 Départ à la retraite/Mise à la retraiteLe salarié perd tous ses droits à DIF en cas de départ à la retraite. Il en va vraisemblablement de même en cas de mise à la retraite. Toutefois, la loi ne règle ni ce cas, ni l’hypothèse du cumul-emploi retraite.

2.4 CRP/CTPEn cas d’acceptation d’une convention de reclassement personnalisée (ou d’un contrat de transition profes-sionnelle dans les bassins d’emploi concernés) le DIF du salarié est transféré à Pôle Emploi pour financer le dispositif d’accompagnement.L’employeur verse à Pôle Emploi une somme égale à l’allocation de formation correspondant au DIF acquis à la date de la rupture : 50 % de la rémunération horaire nette de référence x nombre d’heures acquis au titre du DIF. L’Etat prend en charge le doublement de ce montant.

2.5 Licenciement donnant lieu à préavisEn cas de licenciement, le salarié peut demander avant la fin de son préavis à faire valoir son DIF pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience, ou de formation.L’employeur ne peut refuser la demande du salarié. Si la formation a lieu pendant le préavis, elle se déroule obligatoirement pendant le temps de travail et entraîne un maintien de salaire.Le montant de la prise en charge est égal à 9,15 € multipliés par le nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées, sans toutefois pouvoir dépasser le coût de la formation. L’entreprise peut choisir de verser la somme directement au salarié, mais il est préférable de payer à l’organisme de formation le coût pédagogique de la formation.L’OPCA ne pourra prendre en charge l’action que si la formation se déroule au moins en partie pendant le préavis. Pour les actions demandées pendant le préavis

mais réalisées après la fin du préavis, l’employeur doit prendre entièrement à sa charge le coût de la formation.

Exemple 1 :Au 5 mai 2010, un collaborateur a acquis 120 heures de DIF. Licencié en juillet 2010, il dispose d’un « crédit DIF » égal à 120 x 9,15 = 1 098 €. Informé par la lettre de licenciement, il demande à son employeur la prise en charge d’une formation de deux jours pour un coût de 900 €. L’employeur ne peut refuser et doit prendre à sa charge les 900 € de coût pédagogique.Si la formation se déroule pendant le préavis, elle doit avoir lieu pendant le temps de travail et l’employeur doit maintenir le salaire. L’entreprise peut demander la prise en charge partielle de la formation par l’AGEFOS-PME, l’OPCA désigné par la branche.Si la formation se déroule après la fin du préavis, l’employeur doit verser les 900 € mais ne peut prétendre à aucune prise en charge par l’AGEFOS-PME.Le reliquat de 198 € sera mentionné sur le certificat de travail et pourra être utilisé par le salarié dans le cadre de la portabilité.

Exemple 2 :Un collaborateur a acquis 60 heures de DIF. Licencié en juillet 2010, il dispose d’un « crédit DIF » égal à 60 x 9,15 = 549 €. Il demande la prise en charge de la même formation. L’employeur doit prendre en charge la formation à hauteur de 549 €. Le coût supplémentaire de 351 € (900 - 549) est financé par le salarié.Le certificat de travail de l’intéressé indiquera que son DIF a été entièrement épuisé.

Attention : la loi n’exclut que le licenciement pour faute lourde. Or, on voit mal en l’absence de préavis lors des licenciements pour inaptitude ou pour faute grave comment le salarié pourrait formuler une demande pendant le préavis. Aussi, nous préconisons dans ces deux cas de ne mentionner dans la lettre de licenciement que l’article L6323-18 du code du travail relatif à la portabilité après la rupture du contrat.

IMPORTANT : si aucune demande n’est formulée par le salarié avant la fin du préavis, l’employeur est libéré de toute obligation au titre du DIF. Dans certains cas, le mécanisme de portabilité prendra alors le relais.

3/ Portabilité : le DIF après la cessation de la relation contractuelle

« La vie ne cesse pas après les ruptures, le fil du temps ne casse pas »

Monique Larue.

La rupture du contrat entraîne une liquidation des droits à DIF par leur monétisation. L’ancien salarié est informé de l’« enveloppe » dont il dispose par la lettre de

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licenciement et par son certificat de travail. Le salarié dont le contrat est rompu peut alors faire valoir (« porter ») son DIF auprès de Pôle Emploi ou d’un nouvel employeur.

3.1 Cas de rupture ouvrant droit à la portabilité

La portabilité du DIF est ouverte « en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance-chômage ». L’article L 6323-18 vise donc :• tous les licenciements (pour motif disciplinaire même

pour faute grave, pour motif économique, pour motif personnel lié à l’inaptitude), sauf ceux consécutifs à une faute lourde ;

• la rupture conventionnelle ;• la résiliation judiciaire ;• la fin d’un CDD ou d’une mission d’intérim (arrivée

du terme ou rupture anticipée) ;• les démissions légitimes au regard de la réglementation

de l’assurance chômage.

En revanche, la portabilité ne s’applique pas pour :• les licenciements pour faute lourde (rares) ;• les démissions non légitimes ;• les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.Attention : si les salariés en CDD acquièrent des droits à DIF et bénéficient de la portabilité, la mise en œuvre de ces droits relève d’un régime sensiblement différent.

3.2 DIF et Pôle Emploi

« Normal que le chômage qui est un cancer social soit aussi soigné par des radiations… »

Philippe Bouvard

Grâce à son seul certificat de travail, le salarié peut demander l’utilisation de son reliquat d’heures de DIF auprès de Pôle Emploi pour financer une formation. La somme mobilisable correspond à 9,15 € multipliés par le nombre d’heures de DIF acquises par le salarié, soit un maximum de 1 098 € pour 120 heures de DIF.

L’OPCA dont relève le dernier employeur du salarié assure le financement de cette somme sur les fonds « professionnalisation » de la branche.

Une note d’information Pôle Emploi du 17 mai (PE N° 2010-80) précise les conditions de mise en œuvre de la portabilité entre Pôle Emploi, l’OPCA et le demandeur d’emploi. Nul doute que les conseillers Pôle Emploi tenteront de faire utiliser leur « enveloppe » aux demandeurs d’emploi.

3.3 DIF et nouvel employeur

« La meilleure façon de lutter contre le chômage, c’est de travailler. »

Citations de Raymond Barre

Si le salarié n’a épuisé son DIF ni auprès de son ancien employeur lors de son préavis ni auprès de Pôle Emploi lors d’une éventuelle période de chômage, la portabilité du DIF lui permet désormais d’en faire usage auprès de son nouvel employeur pendant deux ans.

L’indemnité forfaitaire DIF mentionnée sur le certificat de travail (nombre d’heures acquises x 9,15 € = maximum 1 098 €) peut être utilisée par le salarié pour financer une action de son choix : bilan de compétences, VAE ou formation relevant des priorités de la branche. L’indemnité peut également financer une action en dehors des priorités de branche si l’employeur donne son accord. Dans tous ces cas, le coût pédagogique est financé par l’indemnité forfaitaire du salarié. L’action peut se dérouler hors temps de travail (versement de l’allocation formation) ou pendant le temps de travail (maintien de salaire). L’employeur ne peut s’y opposer.L’entreprise ne peut pas même contester le choix d’une formation hors priorité de branche par le salarié. La formation doit seulement alors se dérouler hors temps de travail et ne pas donner droit à l’allocation formation. Le coût est donc nul pour l’employeur.

Le financement du DIF portable est assuré par l’OPCA du nouvel employeur sur les fonds « professionnalisation de la branche ».

Conseils :Lors de l’embauche, il est interdit de discriminer positivement les salariés disposant d’un crédit DIF supérieur. En revanche, il est recommandé d’utiliser l’« enveloppe » en bonne intelligence et de profiter de la somme disponible pour financer une action permettant d’acquérir des compétences utiles à l’entreprise et au salarié.Les actions prioritaires de notre branche sont définies de manière très large. Les collaborateurs de cabinet porteurs de DIF peuvent donc choisir quasiment toute formation de leur choix pour la faire financer par l’OPCA pendant le temps de travail tout en bénéficiant d’un maintien de salaire. Voir un salarié quitter l’entreprise pour une formation juste après son embauche peut être difficile à admettre même si l’OPCA prend en charge le coût pédagogique.

Attention :Dès le jour de son embauche, le salarié porteur d’un crédit de DIF exprimé en euros recommence à acquérir des droits à DIF exprimés en heures. Un an après son embauche, le salarié pourra disposer de 20 heures de DIF et du reliquat non utilisé de DIF portable.