Droit du travail

Introduction

Quand on parle de salariat, on vise les personnes qui ont un contrat de travail, donc ceux qui sont soumis au droit du travail. Ils sont 88% de la population active. Il faut mobiliser la règle de droit, autrement dit il faut revendiquer son application.

Dans la période récente, un principal aspect est apparu très important : la question de l’emploi (types de contrats conclus à l’embauche). Deux visions s’opposent en droit du travail : La thèse des entreprises qui réclament une souplesse dans le licenciement et dans les contrats d’embauche. En face, la thèse des salariés revendiquant une durée du travail dont les charges familiales soient prises en compte. Des négociations collectives entre syndicats et patronats sont opérés mais nul n’est sure qu’elle puisse aboutir un jour.

Le droit du travail est aujourd’hui une discipline fondamentale dont l’étude est une nécessité impérieuse. Et parce que « le travail n’est pas une marchandise », les droits de la personne ont une place croissante, en particulier le droit a la santé physique et mentale.

Plus largement, l’objet du droit du travail concerne les rapports individuels et collectifs dans les entreprises, les groupes.

Le droit du travail est aussi un enjeu des politiques sociales, et ceci donne une grande importance aux normes européennes et internationales susceptible de l’encadrer.

Arrêt Viveo Mai 2011 : plan social qui est intervenu alors que le comité d’entreprise considérait que la santé économique de l’entreprise était bonne. Mais la cour de cassation a décidé que le plan social était viable puisque aucun texte n’avait été expressément dégagé concernant cette question.

1ere partie : Le droit du travail, un droit vivant.

Chapitre 1 : Pourquoi un droit du travail ?

Section 1 : La naissance du droit du travail

Paragraphe 1 : Des conditions de travail difficile jusqu’à l’insurrection

Au 19eme siècle, on a vu apparaitre le rapport Villermé, « tableau de l’état physique et morale des ouvriers et employés dans les manufacture de coton, de laine et de soie ». Ce rapport a été présenté à l’académie des sciences en 1938 et a été publié en 1940. Il a fait date dans la mesure où il a décrit les conditions de vie des employés à cette époque. Il explique d’ailleurs la condition difficile des enfants qui doivent travailler dans ces manufactures pendant 17 heures. Il parle de torture. Il dénonce les bas salaires, la santé des salariés.

Dans un autre ordre d’idée, durant le même période, le rôle des sociétés de secours mutuel ont donné naissance au droit du travail. Il s’agit d’un groupement d’entraide crée par des ouvriers qualifiés qui se sont organisé et ont réagi. Une société de secours mutuelle est devenue célèbre, la « société du devoir mutuelle ». Il y avait un droit d’entrée pour le salarié qui donnait accès à la

qualité de membre de la société. Des lors, dans le cas d’un danger comme la maladie permettait au membre de subvenir a leur besoins. Ces societés de secours mutuelle ont aussi organisé des luttes collectives.

Les canuts lyonnais ont revendiqué une protection sociale mais également le droit de s’organiser. D’ailleurs, certaines de ces sociétés ont été appelées des sociétés de résistance.

L’ordre de la fabrique signifie que des ouvriers subissaient des ordres privés. Cela se traduisait par des contraintes matérielles de lieux. On parlait de corps soumis. L’Etat n’avait pas son mot a dire. La cour de cassation, le 14 février 1866 a rendu un arrêt célèbre des sabots. En l’espèce, il ‘agissait d’une ouvrière qui était rentré en sabot dans l’atelier alors que le règlement intérieur l’interdisait. Elle devait payer une amende forfaitaire de 10 francs. Le conseil de prud’hommes a déclaré qu’elle devait se conformer au règlement intérieur de l’établissement. Le conseil des prud’hommes a réduit l’amende a 50 cts de francs. La cour de cassation refuse cette solution et explique que le règlement tient lieu de loi a celui qui s’y conforme. Les juges n’avaient pas a réduire le montant de la peine. La cour de cassation s’est permis de renommer l’amende en dommage et intérêts.

Paragraphe 2. Eléments d’histoire

A. Jusqu’à la révolution et au code civil (1804)

Le travail remonte aux origines de l’humanité. La bible parle d’ailleurs du travail de l’homme sur la nature dans la genèse. Il doit dompter la nature. Le travail dépendant n’est pas né au 19eme siècle, les premières traces remontent à l’antiquité. Sous l’ancien régime, les questions du travail étaient vues sous l’angle de la police. Aucun juriste éminent ne s’est occupé des rapports de travail. Mais Delamard, dans son traité de la police évoque les relations de travail.

Les corporations étaient des groupements très organisés sur le principe de l’inégalité hiérarchique. En haut, les maitres, puis es compagnons (salariés qualifiés) et en bas de la pyramide, les apprentis. Les corporations se sont heurtées à l’essor du capitalisme. Les compagnons devaient négocier leurs produits. Ils étaient de plus en plus dépendants des groupes négociants. Turbo a rendu un Edit en 1876 qui a tenté d’interdire les corporations. Les corporations ont été supprimé a l’époque de la révolution. La loi d’Allarde du 17 mars 1791 explique qu’ « il sera libre a toute personne de faire tel négoce ou d’exercer telle profession, arts ou métiers qu’elle trouvera bon ». La loi Le Chapelier du 14 – 17 juin 1791 dispose que les ouvriers et les compagnons ne pourront former des règlements sur leurs prétendus intérêts communs. Une interprétation classique place le citoyen comme citoyen abstrait. Mais des historiens récents développent une these différente. Ils ont libérer le travail.

Le livre ouvrier est une création de l’ancien régime. Un ouvrier ne pouvait pas quitter son patron sans avoir un congé exprès écrit de celui-ci. A default, il été redevable d’une amende. Des lettres patentes ont renouvelés ce livre. Cependant, l’ouvrer ne pouvait plus se voir refuser le billet de congé s’il avait rempli ses obligations. Il devait se faire enregistrer au greffe de la police en présentant son livret ou été mentionné ses certificats de travail successifs. La loi du 12 aout 1803 va rétablir le livret ouvrier. En 1851, des aménagements sont intervenus, la loi offre des recours devant le Prud’homme. Mais en 1954, les ouvriers sont encore possesseurs d’un livret.

B. Le code civil et l’après code civil

Le code civil comporte deux articles. L’article 1780 dispose que l’on peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée. Puis l’article 1781 explique qu’en cas de litige sur le paiement ou la quotité des gages, le maitre est cru sur son affirmation. Les principes de la révolution sont malmenés. La loi du 18 mars 1806 va créer des conseils de Prud’homme. Ils sont chargés de régler les contestations entre salariés et patrons. Mais le problème, c’est que ces juges sont uniquement des maitres et chefs d’atelier. Les salariés ne sont alors pas représentés.

Le droit du travail commence véritablement lors de la loi du 22 mars 1841 sur le sort des enfants. Un historien, concernant cette loi, a parlé d’enfance outragé. Cela signifiait que les enfants de 8 ans pouvaient quand même travailler. On légalise la situation. Ce n’est pas concrètement une loi protectrice. De plus, cette loi était limité puisqu’elle s’appliquait uniquement aux fabriques de plus de 20 salariés et a celles qui utilisé des moteurs mécaniques. Enfin, cette loi était inapplicable puisqu’il n’existait aucun inspecteur du travail.

La révolution de 1848 a pris des mesures sociales importantes. Un décret a en effet mentionné la liberté d’association. Les ouvriers votent et sont éligible au conseil de Prud’homme par le décret du 28 mai 1848. L’accès est acquis en 1953.

La première loi est du 25 mai 1964 qui supprime le délit de coalition. La loi du 21 mars 1884 de Waldeck-Rousseau permet la création de syndicats. Il suffit des déposer des statuts et le nom des dirigeants. Ces deux lois permettent de caractériser une originalité du droit du travail. Cela marque la reconnaissance par le législateur du rôle de l’action collectif. Un troisième texte est la loi du 9 avril 1898 porte sur les accidents du travail. Alain Supiot a écrit un ouvrage « critique de droit du travail » qui se base sur la réflexion. Il interroge des enfants britanniques sur les accidents du travail dont il était victime.

Ce qui constitue une ébauche véritable, c’est une technique qui se détache du code civil en matière de responsabilité du droit du travail.

Depuis 2002, la jurisprudence affirme une obligation de sécurité de résultat. C’est-à-dire que l’employeur ne peut se dégager de cette responsabilité qu’en évoquant une force majeure.

C. Les évolutions ultérieurs et temps forts

Des périodes marquantes ont marqué le droit du travail. En 1936, le succès du front populaire va voir éclore en juin de nombreuses grèves. Le 7 juin sont signés les accords de Matignon. Cela va aboutir sur la loi du 20 juin sur les congés payés puis la loi du 21 juin concernant la semaine de 40 heures et enfin la loi du 24 juin sur les conventions collectives.

Après la seconde guerre mondiale, a la libération, d’autres grandes lois vont voir le jour. Il faut se rappeler que le gouvernement de Vichy a interdit les mouvements de grève et a dissous les syndicats. Il a voulu créer des familles professionnelles. En 1940, il faut aussi dire que les juifs étaient interdits de certaines professions. Cela marque a l’évidence le droit de non discrimination.

Le préambule de la constitution est un document fondamental pour le droit français. Concernant le droit du travail, des textes ont institué par l’ordonnance du 22 février 1945, des comités d’entreprise. Ce sont des institutions élus par le personnel de l’entreprise. Les CE se voient reconnaitre des attributions consultatives. Ce choix est toujours vrai aujourd’hui.

Les événements de mai 1968 qui se sont traduis par des grèves importantes, ont débouché sur le protocole de grenelle négocié le 25, 26 et 27 mai 1968. Ces négociations ont concerné les syndicats, le patronat et le gouvernement. Le protocole de grenelle a finalement une valeur coutumière puisqu’elle n’a jamais été signé.

Les lois Auroux (quatre au total) ont toutes été gardées. La loi du 4 aout 1982 porte sur les libertés du travailleur d’entreprise. Elles concernent la discipline. La loi du 28 octobre 1982 est la loi du développent des IRP. La troisième loi est la loi du 13 novembre 1982 relatif a la négociation collective entre patronat et syndicats. Enfin, la dernière loi a été voté le sur les conditions de travail et sur l’hygiène mais également sur le droit de retrait sans sanction. Le droit de retrait est la reconnaissance d’un droit subjectif en partant librement de son travail. Par exemple, des conducteurs de bus exercent leur droit de retrait en soutien de leur camarade de travail agressé.

Les lois Aubry sont deux lois : 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 quand Mme Aubry était ministre du travail. C’est le passage de la durée légale du travail aux 35 heures. La durée légale est la durée du travail où l’heure est payé a taux normal, soit non majorés. Les lois Aubry renvoie a la négociation.

Les lois de la période Sarkozy sont un élément marquant également. La loi du 25 juin 2008 a porté sur la modernisation du marché du travail. Cette loi est intervenue après l’Accord national interprofessionnel (ANI) reprenant beaucoup de cet accord. La loi du 20 aout 2008 porte sur la rénovation de la démocratie sociale et la reforme du temps de travail. On a une réforme de la représentativité syndicale. Il y a une reforme de la négociation collective. Désormais, il y a une introduction d’un principe de majorité d’engagement. Sur le second point, la loi revient sur la flexibilité du travail. La négociation se fait au niveau de l’entreprise. L’accord d’entreprise se voit donner un rôle déterminant. Cela pose un souci d’encadrement et d’égalité entre les salariés. Se pose également des problèmes de rapports de force. Il y a la possibilité de déroger à la loi par les accords collectifs.

On pourrait rappeler qu’avant 1968, il y a eu le terme de la participation propre au gaullisme. Il ne s’agit pas que d’une participation financière mais également d’une participation décisionnelle. Ce thème revient de temps a autre. On a vu apparaitre, a partir de 1980 des remises en causes du droit du travail : la flexibilité. En 1984, des accords ont vu le jour mais qui n’ont jamais abouti.

Section 2 : L’objet du droit du travail

A. Définition et champ d’application du droit du travail

Le droit du travail a été définit par un pionnier du droit du travail, Paul Durand, comme le droit qui gouverne les rapports juridiques naissant de l’accomplissement par un travailleur subordonné, d’un travail pour le compte d’autrui. Le critère du contrat de travail est le lien de subordination juridique.

Le droit du travail ne s’applique pas aux indépendants. La jurisprudence est amenée à déjouer les situations de fraude. Soit disant travailleur indépendant, qui ne le sont pas.

Le droit du travail ne s’applique pas aux fonctionnaires. Les fonctionnaires relèvent d’une situation qui n’est pas contractuelle. Ils sont dans une situation statutaire. Ils ont le statut général des fonctionnaires refait en 1983. Le droit du travail ne s’applique pas non plus aux branches de la fonction publique, la branche de l’état qui relève d’une loi du 11 janvier 1984, le branche de la

fonction publique dite territoriale instituée par la loi du 26 janvier 1984 et la branche de la fonction publique hospitalière légiféré par la loi du 9 janvier 1986.

L’article L3111-1 donne une application précise du champ d’application du droit du travail, ces livres sont applicable aux employeurs de droit privé et à leur salarié, elles sont également applicable aux établissements publics à caractère industriel et commercial.

On assiste à une évolution de la jurisprudence pour les contractuels de l’administration. Pendant longtemps ils relevaient d’une solution ubuesque sur la nature de leur contrat. Un contrat de travail de droit privé ou de droit public ? Quels juges doivent-ils donc saisir ?

TC 23 novembre 1959 demoiselle Santelli, CE 4 juin 1954 Affortit et Bingtain : pour savoir si un contractuel de l’administration était de droit privé ou public, le juge se demandait si ses fonctions le faisait participer à l’exécution du service public. Par exemple, dans le milieu hospitalier, un enseignant donnait des cours le matin aux agents de service, il s’agissait alors d’un contrat public le matin et l’après-midi d’un contrat privé.

L’arrêt du tribunal des conflits Berkani du 25 mars 1996 opère d’un revirement de jurisprudence. Il vient uniformiser la solution. Les personnes non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif sont des agents contractuels de droit public quel que soit leur emploi. Ils ne sont donc pas soumis au code du travail et ne relève pas du statut général des fonctionnaires. Ils relèvent de textes particuliers.

Le législateur parfois vient compliquer les choses lorsqu’il définit des contrats d’un genre particulier.

Le contrat initiative emploi : le législateur va dire que les contrats sont de droit privé. Quand il définit des contrats de genre particulier le législateur choisit si c’est un contrat privé ou public.

B. Le droit du travail en débat

1. L’ambivalence du droit du travail

La doctrine a introduit le thème de l’ambivalence du droit du travail. Elle a été soulignée par Gérard Lyon-Caen. Il a développé cette idée en soulignant que le droit du travail, certes, était un droit protecteur des salariés mais que ce n’était pas seulement un droit protecteur des salariés. C’est aussi un droit qui permet une certaine exploitation du travail. Cet auteur s’adressait au docteur en disant que même sans le vouloir quand ils écrivent ils donnent toujours des armes à quelqu’un, salarié, employeur… IL y a souvent des conflits d’intérêt. Il faut réaliser que très souvent il y a plusieurs interprétations possibles de la loi.

Jean Claude Javillier dans « normalisation du licenciement » explique que le droit du travail encadre certes le licenciement mais le rend aussi possible.

Une définition de Gerard Lyon Caen et de Jean Pélissier du droit du travail a été mise en œuvre.

C’est l’ensemble des règles :

1/ qui reflète les exigences de fonctionnement des entreprises dans leur utilisation de la force de travail.

2/ qui sanctionnent les avantages conquis pas l’action collective des salariés.

3/ que l’Etat impose dans le cadre de sa politique sociale et qu’il charge son administration et ses tribunaux de faire respecter.

Il y a donc l’idée que le droit du travail reconnait des droits fondamentaux, des avantages aux salariés et que parfois ces droit et avantages sont conquis difficilement. Et en même temps le droit du travail est très adéquat à certain mode de fonctionnement des entreprises. Le droit du travail évolue sous l’effet de ces différentes forces.

En 1951, Gérard Lyon-Caen avait une définition marxiste du droit du travail :

Le droit du travail est l’ensemble des règles qui régissent :1/ l’exploitation du travail humain.2/ les instruments de la lutte ouvrière contre cette exploitation.3/ les résultats de cette lutte, c’est-à-dire les modifications incessantes subites par le régime d’exploitation lui-même.

Il parlait du droit du travail comme une technique réversible dans son ouvrage « le droit du travail, une technique réversible ».

2. La crise du DT

La crise du droit du travail se traduit par plusieurs maux : la déréglementation et la flexibilité

La dérèglementation : le code du travail était devenu trop lourd, inapplicable, il y avait trop de textes. Est-ce que ça veut dire qu’on supprime les règles dans certains domaines ? Quand on parle de déréglementation en droit du travail, ce qui est recherché c’est le remplacement de la loi par une forme de contrat et non pas la suppression de la loi.

La flexibilité : le droit du travail est trop rigide, il faut l’assouplir.

Deux domaines où il faut assouplir : dans la durée du travail (conciliation de la vie personnelle et de la vie du travail), et dans le droit du licenciement. Certains ont parlé d’une inadaptation du droit du travail à la société de l’information.

3. L’autonomie du droit du travail par rapport au droit commun

Historiquement, il y a eu un détachement de certaines théories du droit civil.

En 1970, il y a le problème du statut protecteur des délégués. On ne peut pas les licencier sans avoir l’autorisation de l’administration du travail. Il y a eu une évolution de jurisprudence, la chambre civile de la cour de cassation considérait que l’employeur n’était pas obligé de demander l’autorisation à l’administration du travail mais pouvait passer par le juge des prud’hommes. La cour de cassation a fini par faire triompher le statut protecteur.

Gérard Couturier parle de la théorie des nullités, notamment sur les licenciements. Un licenciement est nul s’il heurte directement le droit. Le licenciement qui prend un compte l’état de santé d’un salarié est nul également (sauf exception comme la répétition…mais il faut un remplacement).

Muriel Fabre-Maignan a écrit sur le thème du consentement du salarié, elle parle du forçage du consentement du salarié. Le contrat de travail est soumis au droit commun des contrats, il ne peut donc pas se former par consentement unilatéral.

La loi 22 mars 2012 sur la modernisation du droit : Le gouvernement a voulu modifier le droit sur certains aspects. Cette loi a voulu tirer une croix sur une jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation. Depuis 2010 la cour de cassation préservait l’intégrité du contrat de travail face à un accord appelé accord de modulation du temps de travail. Loi de 2012 : accord de modulation du temps de travail n’est pas une modification donc le salarié est obligé de l’accepter.

Chapitre 2 : Les sources du droit du travail.

Section 1 : Sources supra-législatives

Paragraphe 1 : Bases constitutionnelles du droit du travail

A. Principe du droit du travail dans le préambule

Ce sont les principes de la constitution de la IVème république. Le préambule traite de principes qui intéressent particulièrement le droit du travail.

« Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ». C’est l’affirmation du droit au travail.

« Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». C’est le principe de non discrimination qui apparait dans cette phrase.

« Tout Homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Cette phrase est l’affirmation du droit syndical. Ce droit est inscrit dans la constitution. Mais c’est aussi une liberté. C’est un droit de choisir qui est double : c’est une faculté (le verbe pouvoir) et c’est un choix. Le pluralisme syndical est inscrit dans la constitution.

« Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglemente ». Le droit de grève s’exerce. Donc le préambule reconnait le droit de grève. C’est un droit constitutionnellement reconnu. Il s’exerce dans le cadre des lois, autrement dit il peut y avoir une réglementation du droit de grève. Cependant, elle ne peut être réglementée par le législateur.

« Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, a la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’a la gestion des entreprises ». Cela renvoie au droit de négociation collective. Le droit de négociation collective doit être reconnu par tout travailleur et d’être exercé indirectement par l’intermédiaire de ses délégués. Le principe a la participation de la gestion des entreprises est également prévu par le préambule. Pour le législateur français, « participation a la gestion » signifie information et consultation des décisions. Depuis 1945, les CE sont informées et consultés même s’ils n’ont pas de droit de véto. On remarque alors qu’il y a une ineffectivité de ce droit. Par ailleurs, dans le secteur public, il y a une présence dans le conseil d’administration des représentants des salariés. Les salariés élisent un tiers des membres du conseil d’administration.

B. Valeur juridique des principes

1. Le préambule de 1946

La valeur juridique du préambule est clairement affirmé tant par le conseil constitutionnel tant par les juridictions de l’ordre judiciaire et administratif. Un arrêt du conseil d’Etat datant du 8 décembre 1978 dit GITSI a dégagé un PGD du préambule de la constitution : le droit pour toute personne de mener une vie familiale normale.

Beaucoup de décision du conseil constitutionnel sont apparus sur le droit au travail. D’abord la décision du 5 janvier 1982, 28 mai 1983, du 16 janvier 1986 dans lesquelles le conseil constitutionnel a précisé ce que devait ou pouvait faire le législateur. Il s’agit de lois spécifiques soit pour les jeunes soit pour les personnes âgées. « Le législateur a l’obligation de poser des règles propres a assurer au mieux le droit pour chacun d’obtenir un emploi, en vue de permettre l’exercice de ce droit au plus grand nombre possible d’intéressé ».

Le conseil constitutionnel s’est d’ailleurs prononcé avec une décision du 12 janvier 2002. Le droit du travail, comme l’a dit Alain Suppio, est un enjeu des politiques sociales. Le parlement a adopté un texte qui modifiait le droit de licenciement pour raison économique. Cette loi a été censurée par le conseil constitutionnel. Il fait référence au préambule de la constitution et également a la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Il commence en disant « qu’au nombre des principes posés par la déclaration de 1789, il y a lieu de ranger la liberté d’entreprendre qui découle de l’article 4 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen ». La liberté d’entreprendre n’est pas mentionné dans le préambule. Quand le conseil constitutionnel fait alors référence à l’article 4 de la DDHC. « Ainsi, l’exercice des droits naturels de chaque homme n’a de borne que celles qui assurent aux autres membres de la société la jouissance de ces mêmes droits. Ces bornes ne peuvent être déterminé que par la loi ». C’est le conseil qui a formulé cette expression de liberté d’entreprendre.

Néanmoins, il autorise le législateur a posé des limites a cette liberté d’entreprendre. Il poursuit en disant que le législateur, pour poser des règles propre a assurer au mieux, conformément au cinquième alinéa du préambule le droit pour chacun d’obtenir un emploi, peut apporter a la liberté d’entreprendre des limitations liés a cette exigence constitutionnelle a la condition qu’il n’en résulte pas d’atteinte disproportionné au regard de l’objectif poursuivi ».

Cette formule se retrouve dans d’autres décisions postérieures. Le conseil constitutionnel explique également que le reclassement se rapproche de l’exigence constitutionnelle.

2. La Question Prioritaire de Constitutionnalité

En droit du travail, il y a eu une dizaine de décision rendu par le conseil constitutionnel. La plupart du temps, les décisions de QPC ont abouti a des décisions de conformité. Par exemple, la décision du 13 avril 2012 ajoute que le principe de l’égalité ne s’oppose pas a ce que le législateur règle de façon différente des situations differentes ni a ce qu’il déroge a l’égalité pour des raisons d’intérêt général.

C. Les principes fondamentaux du droit du travail

L’article 34 de la constitution traite du domaine de la loi. La loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. La loi a une compétence exclusive sur ces matières uniquement.

Décision 11 janvier 1963 : Le conseil constitutionnel a eu à connaitre de la prime de transport. En 1950 avait été institué une prime de transport de 23 francs en ile de France. En 1963 s’est posé la

question de la généralisation sur tout le territoire. Fallait-il légiférer ou simplement règlementer ? Le conseil a estimé que le principe d’une obligation salariale nouvelle relève de la loi. La loi entendait soumettre non plus seulement les employeurs de la région parisienne mais de tous les employeurs. Dans un considérant, il affirme qu’au nombre des principes fondamentaux du droit du travail, figure celui d’après lequel la fixation des rémunérations de toute nature relève de contrat librement passé entre salarié et employeur. C’est le principe de la libre négociation des salaires.

Par contre, s’il s’agit uniquement de modifier le taux de la prime, il n’est pas nécessaire de faire adopter une loi.

Le principe de la libre négociation se retrouve dans un arrêt du conseil d’Etat du 21 juillet 1970. Il s’agissait de problème de négociation. Le conseil d’Etat affirme que le droit de passer des accords d’établissements se rattache aux principes fondamentaux du droit du travail.

Il est arrivé a la cour de cassation d’utiliser l’expression principe fondamentale. Elle ne traite pas cependant d’un principe fondamentale DU droit du travail mais d’un principe fondamentale EN droit du travail. Elle ne vise pas la question de répartition de la loi et du règlement. Elle a une démarche propre a une cour supreme de l’ordre judiciaire. Elle fait reference aux bases du droit du travail.

Arrêt 17 juillet 1996 : Comment calculer l’indemnité de congé payé. Il y avait une contradiction entre le code du travail et le statut du personnel de la SNCF. La cour explique que « vu le principe fondamentale en droit du travail selon lequel en cas de conflit de norme, c’est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application ». La cour de cassation donne une règle de solution du conflit. C’est le principe de faveur clairement affirmé par la cour de cassation de 1996.

Puis un arrêt du 15 février 2012 explique que « vu le principe fondamentale en droit du travail, en cas de conflit de norme, c’est le plus favorable au salarié qui doit recevoir application ». Elle vise également l’article L2254-1.

Le principe de faveur se retrouve également dans certains articles du code du travail. Depuis une vingtaine d’année, le législateur a ouvert quelques brèches dans le principe de faveur. Il a tendance a régressé dans les textes et notamment dans la loi.

D. Les PGDT

Cette notion de principe général renvoie à une démarche du juge. Les PGD du travail ne doivent pas être confondu avec les principes contenus dans la constitution ou même avec les principes fondamentaux en droit du travail. Les principes généraux sont dégagés par le conseil d’Etat. Il degage ces principes du préambule de la constitution. Il dégage aussi ces principes du code du travail. Cette démarche permet de faire application non pas du code du travail mais des principes que ce code consacre a des personnes qui ne relèvent pas du droit du travail.

Le conseil d’Etat retient la substance de certaines dispositions du code du travail et a partir de cela, il en dégage un principe. Il a dégagé un droit a la protection de la maternité dans son arrêt Dame Peymet du 8 juin 1973. Il dégage aussi le droit a un salaire au moins égal au SMIC (1982 Ville de Toulouse). Puis, l’interdiction des sanctions pécuniaires (1988 Billard vol) a également été dégagée par le conseil d’Etat. Ensuite, il a interdit les mesures discriminatoires a l’encontre des grévistes (1990 Malher). Le conseil d’Etat a édicté également l’entretien préalable avant le prononcé d’une sanction

(1993). L’obligation de reclassement des salariés inaptes est un principe général du droit du travail comme l’affirme le conseil d’Etat en 2007. Enfin, le tribunal administratif a affirmé comme PGD le droit de retrait reconnu a un salarié pour situation dangereuse (1996).

Les principes généraux du droit s’imposent a l’administration et notamment au pouvoir réglementaire.

Paragraphe 2 : Sources internationales et européennes

A. Normes de l’OIT

L’OIT a été crée en 1919 par une annexe du traité de Versailles mettant fin a la première guerre mondiale. Elle comprend 178 Etats. Elle a adopté 189 conventions internationales du travail.

1. La technique législative de l’OIT

L’OIT a son siège a Genève. Elle est compose de trios instances : une assemblée générale (conférence) qui se réunit chaque année en juin avec des sessions, un conseil d’administration et un secrétariat (bureau international du travail). Ce qui caractérise l’OIT, c’est sa composition tripartite. Dans chaque délégation nationale, on trouve deux représentants du gouvernement mais aussi un représentant du patronat et un représentant des syndicats de salariés. Dans les pays de pluralisme syndical, il y a un roulement de représentant des syndicats. Cette organisation vaut pour le conseil d’administration mais également pour l’assemblée générale. La conférence internationale du travail a une mission essentielle, celle d’adopter à la majorité des deux tiers des conventions internationales du travail. Les normes de l’OIT s’appellent des conventions internationales du travail.

Lorsque l’OIT adopte une convention, elle est soumise a la ratification des Etats membres. Chaque Etat est susceptible de la ratifier selon les procédures suivies par leurs constitutions. En France, cela suppose alors un vote d’accord du parlement. D’après la constitution de l’OIT, les Etats membres de l’OIT ont l’obligation de soumettre a la ratification les conventions adoptées, ils doivent mettre en conformité leur droit du travail. La France doit avoir 123 conventions sur 189. La convention 170 sur le travail de nuit n’a pas été ratifiée par la France.

2. Normes importantes de l’OIT

La convention 87 sur la liberté syndicale de 1948 fait parti d’une convention relativement importante. Il existe un comité de la liberté syndicale qui peut être saisi. La 111 sur la non discrimination dans l’emploi et la profession de 1958. La convention 138 de 1973 sur l’âge d’admission au travail qui est normalement de 15 ans. En 1999, elle est revenu sur cette convention et a adopté en en 1999 la convention 182 sur les pires formes de travail des enfants. La convention 158 concerne le licenciement. Elle a été adoptée en 1982 et a été ratifié par la France.

L’OIT a adopté une déclaration sur les principes et droit fondamentaux au travail. L’OIT s’est aperçu qu’il y avait une crise de ratification de ces conventions, il y avait un ralentissement du nombre de ratification mais d’autres part certains Etats ratifiaient mais n’appliquait pas la convention.

Les derniers textes adoptés sont relatif au travail maritime. En 2011, la convention 189 porte sur les travailleurs et travailleuses domestiques.

3. Valeur juridique des normes

L’arrêt de la cour de cassation du 28 mars 1962 Klaiss considère que la convention de l’OIT prévaut sur la loi française. Les conventions de l’OIT ont valeur de tout traité international. Il y a une primauté de la norme internationale sur la loi d’après l’article 55 de la constitution.

4. Dossier du Contrat Nouvelles Embauches

Le contrat nouvelles embauches a été institué par une ordonnance du 2 aout 2005 prévoyant que les TPME que pour toute nouvelle embauche, par dérogation au droit commun, pouvait être écarté pendant 2 ans l’application du droit de licenciement. La rupture du contrat de travail n’avait alors pas à être justifiée par une cause réelle et sérieuse par l’employeur. L’employé n’avait même pas a se présenter a l’entretien.

L’arrêt du 19 octobre 2005 du conseil d’Etat rejette un recours intenté par tous les syndicats pour s’opposer à cette ordonnance.

Tant qu’une ordonnance pris sur le fondement de l’article 38 n’a pas été ratifié après la loi d’habilitation, elle n’a pas encore la nature législative et peut être attaqué devant les juridictions administratives.

L’article 4 de la convention 158 dispose qu’un travailleur ne pourra être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié a l’aptitude ou la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. L’article 32 de cette même convention prévoit qu’un Etat membre qui ratifie la convention peut exclure certaines catégories de travailleurs salariés du champ d’application. Le « b » vise les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas l’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.

La thèse soutenue par les syndicats était que deux années ne pouvaient être jugé raisonnables. Le conseil d’Etat a rejette cette analyse. « Eu égard aux buts objectifs en vue duquel cette dérogation a été édicté et la circonstance que le CNE est un contrat indéterminé, la période de deux ans pendant laquelle est écarté la période de droit commun du licenciement peut être regardé comme raisonnable ».

Le conseil de Prud’homme de Longjumeau vise la convention de l’OIT 158 et estime qu’au contraire, la durée de la période d’essai des deux ans est déraisonnable. Le conseil constate que l’ordonnance du 2 aout 2005 est contraire a la convention 158 de l’OIT. C’est un coup de tonnerre.

Devant la cour d’appel de Paris, le préfet de l’Essonne, sur la demande du premier ministre Villepin, a soulevé l’incompétence du juge judiciaire pour juger d’un acte administratif.

Le 20 octobre 2006, la cour d’appel de Paris a affirmé la compétence des juges judiciaires.

Le ministre a élevé le conflit devant le tribunal des conflits. Le TC a expliqué, sans prendre position sur le fond, que l’ordonnance a été implicitement ratifiée, donc le tribunal judiciaire était parfaitement compétent.

Le monde cite l’arrêt de la cour d’appel de Paris : Le CNE retoqué par la cour d’appel de Paris du 6 juillet 2007. Pour la cour d’appel de Paris, les salariés sont privés des garanties d’exercice de leur droit au travail pendant les deux ans de la période d’essai.

Une loi du 25 juin 2008 a disposé que tous les CNE existants sont transformés en CDI de droit commun. L‘employeur s’est pourvu en cassation. L’arrêt du 1er juillet 2008 de la cour de cassation considère dans un premier temps que l’article 4 de la convention 158 est qualifié d’application directe. L’article 4 en ce qu’il écarte les dispositions générales relative a la procédure préalable de licenciement , a l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, a son énonciation et son contrôle, et prive ainsi le salarié du droit de se défendre et fait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture, ne satisfait pas aux exigences de la convention internationale susvisés.

Les entreprises ont essayé d’utiliser la période d’essai après la vague des CNE. Une période d’essai ne saurait servir à la viabilité d’un emploi. La période d’essai peut être rompue librement. Après ces épisodes du CNE et du CPE, certaines entreprises cherchent à allonger la période d’essai. Un arrêt du 10 mai 2012 considère qu’il est, d’après la convention 158 de l’OIT, déraisonnable une période d’essai dont la durée est de 6 mois.

B. Normes du conseil de l’Europe

Il existe deux normes. D’abord, la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales de 1950. L’article 6 de cette convention traite du droit a un juge indépendant et impartial. Bien entendu, cet article s’applique en droit du travail. L’article 8 de la CEDH dispose que chacun a le droit au respect de sa privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. L’arrêt du 12 janvier 1999 de la cour de cassation Spilers a marqué a vocation de cet article 8. Elle en a fait application dans le champ du contrat de travail. La cour de cassation a estimé que la clause de mobilité était entachée de nullité. L’article 8 s’applique a la durée du travail. La cour a rendu en juin 2011 un arrêt sur les forfaits jour. C’est un mécanisme qui fait que l’on calcule la durée du travail en jour. L’article 11 dispose que toute personne a droit a la liberté de réunion pacifique et a la réunion d’association y compris le droit de fonder avec d’autres des syndicats et de s’affilier a des syndicats pour la défense de ses intérêts. La liberté syndicale est proclamée par la CEDH. Le deuxième alinéa de cet article 11 fait référence aux restrictions possibles qui doivent découler de la loi et qui peuvent intervenir en tant qu’elles sont nécessaires dans une société démocratique. Le présent article n’interdit pas que des restrictions légitimes soient imposées a l’exercice de ses droits par les membres des forces armées, de police ou de l’administration de l’Etat. Il n’est fait référence qu’à des restrictions. Les militaires n’ont pas de syndicat.

Puis, il y a la charte sociale européenne de Turin. Elle a d’abord été adoptée le 11 octobre 1961. Elle a été ratifiée par la France en 1973. Cette charte fait l’objet d’une révision mais ce sont deux instruments distincts. Il y a la charte de 1961 et la charte révisé de 1996. La première comporte 19 droits alors que la seconde en comporte 31. Chacun des droits est affirmé sous la forme d’un intitulé suivi de 10 à 12 lignes qui développent ce droit. « Les parties s’engagent a » est une formulation intéressante quand on s’intéresse a la force juridique de la charte. Cette charte comporte un article 24 qui dit presque la même chose que l’article 4. Mais l’article 24 ne comporte pas de dérogations.

Toutefois, ce que la doctrine a retenu c’est que le conseil d’Etat a donc accepté de confronter un texte français à la charte sociale européenne. Malgré son appellation de charte, c’est une convention

internationale. Mais il y a une interrogation, non pas sur sa primauté mais sur son invocabilité. La formulation du « les parties s’engagent a » permet a toute une partie de la doctrine de dire que la charte européenne correspond a des engagements qui pèsent sur les Etats. Mais elle ne reconnait pas aux particuliers des droits qui seraient directement reconnu par le juge.

Quand on parle d’invocabilité directe, on se demande si des individus peuvent faire appel à cette charte en tant que fondement juridique ? Le juge a admis que pouvait être contrôlé un règlement à la charte sociale européenne. Mais il n’a pas pour autant admis l’invocabilité directe par un justiciable. Le conseil d’Etat sur ce point a encore une vision négative. Mais quid pour la cour de cassation ? La cour de cassation vise les normes invoquées et n’a jamais jusqu’a présent fait découler un droit subjectif de la charte européenne.

Cette charte sociale européenne relève tout de même d’un mode de contrôle sur le plan européen qui mérite d’être indiqué. Sachant que la CEDH est compétente pour connaitre de la violation des Etats de la CEDH, es ce que la CEDH peut connaitre des violations de la charte sociale européenne. La réponse est non.

Au plan européen, un mécanisme a été prévu : un comité d’expert qui s’appelle aujourd’hui comité européen des droits sociaux. Ce comité jusqu’à récemment n’intéressait pas le justiciable moyen car il sert à examiner les rapports entre Etats sur le respect de la charte. Un protocole additionnel a introduit une procédure de réclamation collective. Désormais, peut saisir le comité des droits sociaux les ONG et les syndicats. Sur aucune manière, cela débouche sur des jugements mais sur des décisions qui ont un certain impact.

C. Normes de l’UE

1. Les sources

Le traité de Rome ne concernait pas du tout le droit social sauf au niveau de l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes. Il y avait un article relatif à la libre circulation des travailleurs, l’article 157. C’est le traité de Maastricht en 1992 qui a changé la donne. Ce traité comportait un protocole qui était annexé au traité sur la politique sociale. L’annexe a ensuite été intégrée au traité. Ce qui a été ensuite confirmé par le traité de Nice et de Lisbonne. Ce sont les articles 151 et suivants.

L’article 151, c’est le premier d’un titre 10 sur la politique sociale du traité du fonctionnement de l’UE, il annonce les orientations fondamentales en matière sociale, le texte vise deux chartes, « l’union et les états membres, conscients des droits sociaux fondamentaux, tels que ceux énoncés dans la charte sociale européenne et dans la charte des droits sociaux fondamentaux de 1989, ont pour objectifs la promotion de l’emploi notamment l’amélioration des conditions de vie et de travail permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des ressources humaines permettant un niveau d’emploi élevé et durable et la lutte contre les exclusions ».

À côté de la charte sociale européenne dont le contrôle relève d’un comité d’expert, il y a la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux de 1989. C’est un document qui a été signé par les chefs d’Etat de de gouvernement, et quand cette charte est sortie, la doctrine a souligné qu’elle n’avait pas de valeur juridique. Cette charte a pourtant été invoquée dans une affaire de restructuration par un juge en mai 1997. Renault a fermé un établissement en Belgique et le PDG de Renault a fait une conférence de presse dans laquelle il a annoncé que c’était une décision irrévocable. 12 jours après le comité de groupe européen de Renault a été informé et soit disant

consulté. Les syndicalistes ont alors saisi le juge de référé de Nanterre, et il a estimé que Renault aurait due respecter le droit à l’information et la consultation et il s’est fondé sur la charte des droits sociaux fondamentaux de 1989. Il a quand même utilisé d’autre texte mais qu’il fallait les lire à la lumière de cette charte.

Il y a une troisième charte, c’est la charte des droits fondamentaux de l’UE de décembre 2000. Et le traité de Lisbonne dans son article 6 précise que ces dispositions ont la même valeur que celle du traité « l’union reconnait les droits, les libertés et les principes énoncés dans la charte des droits fondamentaux de l’UE, laquelle a la même valeur juridique que les traités ». Néanmoins pour les avocats généraux de la cour de Luxembourg et pour les juges en général ce n’est pas encore très clair.

Article 157 « chaque Etat membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ».

Le droit dérivé du traité joue un rôle important en DT, il faut donc l’introduire.Il y très peu de règlement. Il y avait un règlement de 1968 sur la libre circulation des travailleurs et ce règlement comportait un article 7 qui prévoyait que les travailleurs migrants bénéficiaient des mêmes avantages fiscaux et sociaux. Un avantage social peut être une bourse d’étude, carte de réduction sur les transports (normalement réservé au français ou étrangers faisant partie d’ancienne colonie française). Ce règlement a été remplacé par une directive du 29 avril 2004.

Par contre la source de droit dérivé intéressant le droit du travail est la directive. Selon le traité les directives fixent un but à atteindre. La directive renvoie à une transposition. Parler des directives en DT c’est aussi préciser ce qu’elles sont et le traité FUE voit leur articulation avec les droits nationaux. L’article 153 nous apprend que l’union soutient et complète l’action des Etats membres. L’union intervient de manière complémentaire, comme un appui, il n’y a pas l’idée que l’union va entrainer les législations nationales, « cela en vue de réaliser les objectifs de l’article 151 ». Ce texte prévoit dans quels domaines précisément l’union peut intervenir, on y trouve par exemple les conditions de travail, l’amélioration du milieu de travail pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, l’information et la consultation des travailleurs, la sécurité sociale.

Le texte prévoit que le parlement et le conseil peuvent adopter « par voie de directive des prescriptions minimales applicable progressivement… ». La cour de justice des communautés européennes a précisé dès 1996 que les prescriptions minimales renvoyaient à une sorte de planché, les directives constituaient un minimum commun qu’aucune législation nationale ne pouvait ignorer ou remettre en cause, mais qui n’excluait nullement que cette législation nationales ne soit plus favorable, plus protectrice. Et il faut bien dire que le texte même de l’article 153 dans son alinéa 4 « les dispositions arrêtées en vertu du présent article ne peuvent empêcher un Etat membre de maintenir ou d’établir des mesures de protection plus strictes compatibles avec les traités ». Il y a une directives de 1992 qui porte sur les femmes enceintes au travail, cette directive prévoit que le congé maternité doit être au minimum de 14 semaines, en France c’était déjà de 16 semaines. Dans l’article 151 on n’a pas abandonné l’égalisation dans le progrès.

Ce sont des directives d’harmonisation sociales. Elles vont poser un socle commun.

Une des toute premières directives 1975 à porter sur les licenciements économique refondue par une directive de 1998. Il y a une directive de 1995 sur les licenciements économiques.Directive 1977 transfert d’entreprise refondu par la directive de 2001.

Directive de 1976 sur l’égalité homme et femme dans l’emploi. Elle a été complètement refondue d’abord en 2002 puis en 2006. Directive cadre 1989 sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Elle a amené à une influence importante en droit français. Directive qui concerne la durée du travail, à l’origine de 1993 qui a été modifiée et refondue par une directive de 2003 sur l’aménagement du temps de travail. Le temps de travail est toujours vu, pensé dans les politiques par rapport à l’emploi. On réduit le temps de travail pour donner plus d’emploi. La perspective en droit du travail et droit européen est différente. Le fondement de la directive du temps de travail est l’amélioration de la santé et de sécurité des travailleurs. Elle est intervenue comme une directive particulière intervenue dans le prolongement de la directive cadre de 1989.Directive de 1994 sur les comités Européens d’entreprise qui a été modifiée et refondue par une directive du 6 mai 2009. Ces comités renvoient à une procédure d’information et de consultation des travailleurs dans les groupes européens. Directive Villvorde du 11 mars 2002, elle pote sur l’information et la consultation des travailleurs dans toutes les entreprises en prévoyant un seuil (50 salariés).Directive sur la lutte contre les discriminations. Directive du 29 juin 2000 porte sur les discriminations à caractère racistes ou xénophobe. Directive 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement.Directive du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée. Cette directive a une spécificité, elle met en œuvre un accord cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée. En matière sociale les directives relèvent parfois d’une procédure spécifique.

2. Valeurs juridiques

Les directives relèvent bien de la primauté sur les droits nationaux. Il y a une absence d’effet horizontal des directives, on parle de l’effet des directives dans les rapports entre particuliers. Alors que lorsqu’il est question d’effet vertical cela se rapporte aux rapports entre l’Etat et des particuliers, arrêt 16 juillet 1994 Paola Facini Dori. A cour de justice a affirmé qu’une directive ne peut par elle-même créer d’obligation dans le chef d’un particulier. Pour la cour de justice il faut faire une distinction entre les directives et les règlements, les règlements peuvent être invoqués devant un juge. Pour les directives il faut passer par le texte de transposition.

Selon la cour de justice le juge national à l’obligation d’interpréter son propre droit à la lumière du texte et de la finalité de la directive. Cette obligation d’interprétation a pour fondement la primauté de la directive. Arrêt 10 avril 1984 Von Colson : la CCass a une politique très claire de respect.

3. L’influence du droit communautaire sur le droit du travail

Dossier du travail de nuit des femmes. Ancien article L213-1 du code de travail interdisait aux femmes de travailler la nuit et il le faisait dans le prolongement d’une convention de l’OIT, convention 89. En faveur de l’interdiction la plupart des syndicalistes soulignaient que si on faisait sauter le verrou pour le travail des femmes cela allait conduire à l’extension générale du travail de nuit. Etait interdit aux femmes le travail manuel dans l’industrie de nuit.

Valeur de la charte des droits fondamentaux : même valeur juridique que le traité. Cette charte comprend des principes et des droits et ce qui est débattu aujourd’hui c’est est ce que dans la charte lorsqu’on dit que tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifiés et que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale de travail et à des période de repos journalier et hebdomadaire, cela correspond -il à un droit subjectif. Le juge accepte qu’un justiciable invoque directement un article de la charte. Mais il y a un article dans cette charte qui dit que la charte s’applique aux Etats membres et aux institutions de l’union quand ils mettent en œuvre les droits de l’UE. Les avocats généraux n’hésitent pas à dire que des particuliers peuvent invoquer cette charte.

La question de l’invocabilité de cette charte est loin d’être trancher mais en tout cas elle a la même valeur que le traité.

D. Les pactes élaborés dans le cadre des nations unis

Il y en a deux, pacte international relatif aux droits civils et politiques et le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels.

Section 2 : les sources nationales autre que la Constitution

Paragraphe 1 : la combinaison de la loi et de l’accord collectif

A. Le code du travail

On peut rappeler qu’il a été publié en 1910 puis 1927. Le code du travail est une compilation de texte et classé de manière variée. Loi du 2 janvier 1973 qui correspondait à un nouveau code. Puis plus récemment on a eu une nouvelle codification. Une loi du 9 décembre 2004 dite de simplification du droit a habilité le gouvernement à prendre part aux voies d’ordonnance. Décret du 7 mars 2008 a publié la partie réglementaire du nouveau code. Certain ont parlé de décodification.

B. Les conventions collectives et autres accords

1. Définition

La convention a fait l’objet d’une réforme récente qui concerne ses conditions de validité.Article L2231-1 du code du travail « la convention ou l’accord collectif est conclu entre d’une part une ou plusieurs organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la convention ou de l’accord, d’autre part une ou plusieurs organisation syndicale d’employeurs ou toute autre association d’employeurs ou un ou plusieurs employeur prit individuellement ». Condition de représentativité.

La représentativité d’un syndicat suppose que certaines conditions soient remplies. Condition par une loi du 20 aout 2008, il faut que le syndicat est recueilli 10% des suffrages aux dernières élections dans l’entreprise lorsque c’est au niveau de l’entreprise qu’on négocie, on parle alors d’accord d’entreprise ou accord d’établissement.

Si la négociation se fait au niveau d’une branche (métallurgie, bâtiment…), le % exigé c’est 8%.

Coté employeur il n’y a pas de conditions de représentativité.

2. Quand est-elle applicable aux salariés d’une entreprise

Dans le système français un salarié va bénéficier d’une convention collective même s’il n’est pas membre de l’un des syndicats signataires. Ce n’est pas l’appartenance à un syndicat signataire qui a une importance.

Par contre il faut s’intéressé à la signature de l’employeur. Ce peut être aussi la signature de plusieurs employeurs.

L’employeur n’a pas signé lui-même la convention mais il est membre d’un groupement patronal qui a signé l’accord, l’employeur est alors tenu par cette convention collective.

L’extension, un accord collectif peut être étendue, c’est l’article L2261-15 du code du travail « les stipulations d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou inter professionnel répondant à des conditions particulières peuvent être rendus obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application par arrêté du ministre chargé du travail après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective ». C’est une commission qui est composé des partenaires sociaux. Elle rend un avis par exemple quand il est question d’augmenter le smic, mais ce n’est qu’un avis.

Quand ces trois conditions sont réunies alors l’article L2254-1 est applicable, « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail concluent avec lui, sauf stipulation plus favorable ». Le législateur dans ce texte donne à l’accord ou la convention un effet normatif, impératif. En effet la convention ou accord collectif est un accord négocié pour l’obtention de certains avantages. Il transforme le contrat en une véritable règle de droit.

On parle de la résistance du contrat de travail, s’il est plus favorable que l’accord collectif, il l’emporte. L’employeur ne pourra alors pas imposer aux salariés une régression des avantages dont il bénéficie.

Il ne faut pas interpréter l’article L2254-1 comme signifiant que les conventions collectives s’incorporent au contrat de travail.

C. L’interaction et théorie des sources

1. Interaction

Entre la loi et l’accord collectif. Cette interaction se constate depuis une quarantaine d’année. Loi 16 juillet 1971 : droit au congé de formation.

2. L’ordre public en droit du travail

Avis du CE 22 mars 1973. Question de la possibilité d’étendre les accords collectifs qui par exemple portaient sur le droit syndical en entreprise mais qui comportait des dispositions plus favorables aux salariés que dans la loi.

Le conseil d’Etat a répondu en interprétant un article du code du travail 31-1, L132-4 et aujourd’hui L2251-1 « une convention ou un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public ». Le CE poursuit « il résulte des termes mêmes de cet article que, conformément d’ailleurs aux principes généraux du DT, les dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine de ce droit présentent un caractère d’ordre public en tant que elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent, en aucun cas, être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que des garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient instituées par voie conventionnelle ; en revanche une convention collective de travail ne saurait légalement dérogée ni aux dispositions qui par leur terme même présente un caractère impératif, ni aux principes fondamentaux énoncés dans la constitution ou aux règles du droit interne ou le cas échéant internationales lorsque ces principes ou règles débordent le domaine du droit du travail ou intéressent des avantages ou garanties échappant par leur nature aux rapports conventionnels ».

L’ordre public a la valeur de PGDT.

Le conseil d’Etat réserve des cas où il n’est pas possible de déroger du tout à la loi.

Cour de cassation 8 novembre 1994 : durée du mandat des délégués du personnel. Concept d’ordre public absolu. C’est une loi de 1993 qui prévoit que les délégué du personnel serait élue pour deux ans, avait c’était tous les ans. Le problème était de savoir si un accord collectif pouvait dire non au maintien du délai de un an.

Pour la cour de cassation, les dispositions légales en question ont un caractère d’ordre public absolu. La cour de cassation considère que le mandat des délégués du syndicat échappe à la négociation>.

3. Le principe de faveur

Paragraphe 2 : les sources informelles du DT

A .Les usages

Pendant longtemps, il s’agissait d’une source importante et sophistiquée. Il s’agit de la manifestation de la coutume en matière du droit du travail. Il s’agit d’une pratique, une habitude ou le résultat spontané d’une règle.

On assiste à une perte de vitesse mais les usages restent nombreux et variés, ils varient en fonction du secteur, des régions, le champ d’application. L’usage a une force obligatoire à l’instar d’une loi si 2 éléments sont réunis : opinion juris et élément matériel (: généralité de l’usage/ constance/ fixité).

La Chambre sociale reconnait assez aisément les usages. Malgré la clémence des juges, cette source a une importance relative car :

- La convention collective prévaut toujours sur l’usage même s’il est plus favorable

- Les usages ne s’incorporent pas au contrat de travail - La dénonciation d’un usage est régulière lorsque : double information

(l’employeur doit informer les représentant de l’entreprise et chaque salarié concerné) + l’obligation pour l’employeur de respecter un délai pour permettre d’éventuelles négociations. L’employeur n’a pas à motiver sa décision. La seule limite est l’abus.

C’est une source fragile. Beaucoup de syndicat ont cherché à incorporer les usages dans les conventions collectives mais le processus est très long. Mais quelque fois la loi renvoie aux usages.

B. La jurisprudence

Source non négligeable. La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation a un rôle déterminant, majeur, essentiel. C’est dans certain thème la source unique :-Question de la modification du contrat de travail-Clause facultative du contrat de travail, ex : clause de non concurrence.

La Chambre sociale de la Cour de cassation (+ de 40% du contentieux de la Cour de cassation) a la réputation d’être une Chambre créative. Elle est novatrice : quelque fois, elle rend des arrêts spectaculaires, provocateurs pour inciter le législateur à intervenir ou à revenir sur sa règlementation. Elle se démarque en cela des autres Chambres de la Cour de cassation. La provocation n’est pas nécessairement en faveur des salariés.

Paragraphe 3 : inspection du travail

L’inspecteur du travail apparait tôt dans l’élaboration du droit du travail : 1874.En 1892, on instaure un corps de fonctionnaires avec une structure étatique, hiérarchisée et déjà un recrutement par concours. Ils sont rattachés au ministère du travail (crée en 1906).

Ces attributions ont été étendues puisque aujourd’hui les inspecteurs du travail sont potentiellement des conciliateurs, des arbitres alors que au départ, les inspecteurs du travail avait exclusivement une mission de contrôle.

Les inspecteurs du travail sont rattachés à la direction départementale du travail et de l’emploi. Ces directions départementales sont divisées en section d’inspection et à la tête de chaque section, il y a un inspecteur du travail qui dirige une équipe de fonctionnaires et hiérarchiquement moins placés qui sont les contrôleurs du travail. Au-dessus existe la direction régionale du travail et au sommet le Ministère du travail.

Les inspecteurs du travail sont toujours recrutés par concours (Bac+3). A l’issu de ce concours, ils suivent une formation de 18 mois à Villeurbanne et à l’issu, ils sont intégrés.

I - Le statut de l’inspection du travail

Ses obligations :

Obligation de discrétion : à l’égard des partenaires sociaux, salariés et employeurs. Par exemple, lorsque les salariés téléphonent à l’inspecteur du travail, celui-ci n’a pas à révéler celui qui a décelé le dysfonctionnement. Cette obligation se trouve également dans les relations avec la Justice. Mais cette obligation de discrétion a du mal à être concilier avec la liberté d’expression. Par exemple, l’inspecteur du travail publie un ouvrage dans le cadre de son inspection

Obligation de secret professionnel : délimité par le droit pénal. L’obligation pour les inspecteurs du travail de ne pas révéler les secrets de fabrication, les procédés d’exploitation dont ils peuvent avoir connaissance dans le cadre de leurs visites dans les entreprises.

Obligation d’impartialité : ne suscite pas de débat particulier. C’est l’obligation d’être objectif tant au regard des salariés tant au regard des employeurs.

Obligation de motiver leur décision : les inspecteurs du travail ont des décisions à prendre, qui sont des actes administratifs et ainsi être motivés.

Ses droits :

Droit à l’indépendance : défendu par la convention de l’OIT. C’est une administration qui est indépendante de tout changement politique et de toute influence extérieure.

Droit à la protection dans l’exercice de leur fonction : tout obstacle à l’accomplissement des prérogatives de l’inspecteur du travail est sanctionné pénalement. Si un employeur refuse l’entrée à un inspecteur du travail, il commet un délit d’entrave. Par exemple, outrages ou violences.

II - Le rôle de l’inspecteur du travail

Les inspecteurs du travail sont rattachés à des directions départementales et chaque département sont découpés en circonscriptions territoriales et toutes les entreprises de ce territoire sont de la compétence d’un inspecteur du travail.

Exception : les exploiteurs agricoles (inspecteur chargé de l’agriculture), les sociétés de transports (inspecteur du transport) et centrales nucléaires (inspections spécifiques formées car en cause la sécurité nationale.)

A. Le pouvoir de contrôle

Le Code du travail précise que l’inspecteur du travail est chargé de vérifier que l’ensemble du droit du travail est respecté. Aucune exception acceptée.

Pour assurer cette mission, il dispose de 2 prérogatives :

Le droit de visite : droit pour l’inspecteur de rentrer dans les entreprises qui relèvent de sa zone sans avoir à s’annoncer et à expliquer la raison pour laquelle il se déplace. Il a accès à tous documents intéressants ou personnels qu’ils réclament. Comme il est intéressé, il peut procéder à des prélèvements et l’employeur est tenu de s’y soumettre. Les enquêtes démontrent que les visites sont en chute libres et il y avait qu’un tiers qui était visité (car inspecteurs peu nombreux). Lorsque les employeurs voient débarqués un employeur du travail, certains ne pensent que quelqu’un à parler alors que c’est sa mission. Le système est perverti.

Le droit de poursuite : l’inspecteur du travail l’utilise à partir du moment où il constate une irrégularité. Il va constater les infractions : Il va adresser tout d’abord à l’employeur des observations écrites Si les observations écrites ne donnent rien, l’inspecteur adresse une mise en demeure = Délai imparti à l’employeur pour se mettre en conformité aux règles. Dresser un procès-verbal. L’inspecteur du travail n’est pas un OPJ (il ne peut pas lui même infliger, prononcer des sanctions pénales). Lorsqu’un inspecteur dresse un PV, il l’adresse au procès et il y aura poursuite pénal ou pas (opportunité des poursuites). Ce procès peut ne pas entrainer des poursuites et condamnation pénale de l’employeur.

Il y a poursuites pénales lorsqu’il y a infraction grave aux règles d’hygiène et de sécurité et en matière de travails clandestins.

N.B. : Un inspecteur du travail n’a pas la possibilité de décider de la fermeture d’une entreprise pour non respect des règles d’hygiène et de sécurité. Exception pour la fermeture des chantiers.

B. Le pouvoir de décision et la mission de conseil

L’inspecteur du travail a le pouvoir de prendre des actes administratives dans des domaines expressément prévus, listés par le Code du travail. C’est un pouvoir de décision ponctuel.

Pouvoir de décision : -C’est lui qui autorise le licenciement des salariés représentants le personnel.-Inaptitude du salarié-Exiger le retrait d’une clause du règlement intérieur

Mission de conseil :

Depuis 20 ans, on demande aux inspecteurs d’assurer une mission de conseil non seulement auprès des salariés mais également auprès des employeurs. De plus, ils peuvent être arbitres ou conciliateurs dans les litiges survenant entre employeurs et salariés.

Partie 2 : l’emploi et le contrat de travail

Un thème est très actuel et fait l’objet d’une négociation au niveau national entre le patronat et le syndicat, c’est celui de la modernisation du marché du travail.

Titre 1 : la définition et conclusion du contrat de travail

Cette référence au contrat de travail est très importante, car qui dit contrat dit qu’il y a deux parties contractantes et donc le salarié est considéré comme un sujet du contrat. Le sujet par opposition à l’objet. En effet on verra que l’objet du contrat de travail est difficile à définir.Alain Supiot dans son ouvrage « critique du travail » à un chapitre intitulé l’obscur objet du CT. Il fait référence notamment qui est la question de la place du corps humain.Si le salarié inverti d’une certaine manière sa personne, il est sujet du contrat de travail. Cette figure du CT est très importante. Un des enjeux du CT est d’affirmer des droits du sujet. La question du CT fasse au pouvoir de l’employeur.

Chapitre 1 : les critères et variations du contrat de travail (CT)

Le problème est qu’il n’y a pas de définition légale du CT. Il y a des définitions doctrinales qui s’efforcent de faire la synthèse de JP. Professeur Camerlynck « c’est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération ». Apparence du mot subordination, savoir qu’elle est l’impact de cette subordination. Elle fait partie des critères du CT.Article du code du travail L1121-1 « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La subordination est inscrite dans le CT mais elle n’est pas sans limite. Elle ne vaut que pour le champ du CT, que dans le cadre des obligations résultant du CT. Par exemple elle ne permet pas d’empiéter sur la privée et personnelle du salarié. Il peut cependant y avoir des restrictions. Ce texte apporte une limite à la subordination résultant du CT.

Paragraphe 1 : recherche des critères distinctifs

A. Les caractères du contrat de travail qui ne lui sont pas spécifique (qu’il partage avec d’autres contrats)

C’est un contrat dit à exécution successive. Ce n’est pas propre au CT, il y a aussi le contrat de bail par exemple.Le CT s’exécute dans le temps, un temps soit déterminé soit indéterminé. Cela a de grandes conséquences sur son régime juridique. Par exemple quand se pose la question de la nullité du contrat. Les étrangers doivent avoir une autorisation (sauf UE) lui permettant de travailler (carte de séjour), sinon le contrat est nul.On ne peut pas anéantir ce qui s’est passé car il est à exécution successive. Donc le régime de la nullité va être spécifique et tenir compte de l’exécution successive.

Cela veut dire aussi que ce contrat peut être suspendu. La technique dite de la suspension du CT est protectrice de l’emploi, elle intervient lorsque certains évènements se produisent, comme la maladie. Cela ne rompt pas le CT. Autre cas de suspension, le congé de formation, la grève… normalement pendant la période suspension il y a des obligations du CT qui sont également suspendues.

C’est un contrat à titre onéreux.

C’est un contrat qui doit avoir un objet licite.

B. Les critères spécifiques

1. La prestation de travail

Prestation pour le compte d’un tiers. Pour qu’il y ait contrat de travail il faut qu’il y ait une prestation de travail.

Pour qu’il y ait une prestation de travail que faut-il ?

Le cas des pasteurs, est ce que le fait d’être un pasteur exclut un CT ? Arrêt 12 juillet 2005 avait considéré qu’il n’y avait pas de salariat entre la relation entre un pasteur protestant et son église. Semble exclure que lorsqu’une association cultuelle charge la fonction de pasteur quelqu’un qu’il puisse y avoir un CT. Arrêt 29 octobre 2008 qui va plutôt dans le même sens mais la cour de cassation n’exclut pas que si un rapport de subordination peut être constaté et si l’on est en dehors de la simple mission du pasteur, il peut y avoir contrat de travail. Arrêt 23 avril 1997 : qui précise qu’il faut que les juges recherchent si l’intéressé (pasteur) reçoit des ordres et directives de sa fédération.Arrêt 20 janvier 2010 : association privée la croix glorieuse de fidèle approuver par l’évêque mais qui n’est pas une association cultuelle ni une congrégation religieuse qui employait une femme et la question était de savoir si elle était dans les liens du contrat de travail. La cour de cassation reproche n’a pas recherché si les critères du CT étaient réuni mais que l’association n’était pas cultuelle ni une congrégation. Si cultuelle ou congrégation sous-entend qu’il n’y pas besoin de recherché les critères.

Le cas du travail bénévole. Arrêt 29 janvier 2002 concernant des accompagnateurs de la croix rouge qui recevait une somme forfaitaire pour leur prestation. La cour de cassation a approuvé les juges du fonds qui dit que les bénévole faisait un travail sous les ordres d’une association. Et que d’autre part le somme forfaitaire dépassait le montant des frais qu’ils avaient à engager, donc bien une rémunération, donc une prestation de travail. Et donc la cour a approuvé qu’il y avait contrat de travail. Arrêt 9 mai 2001 n°98-46158 association Emaus : Mr entré comme compagnon dans la communauté et finalement il a rompu et a estimé qu’il y avait un lien de subordination entre lui et la communauté et donc un contrat de travail. Les juge du fonds lui avait donné raison mais la cour de cassation casse en disant qu’en intégrant la communauté en tant que compagnon, il s’est soumis au règles de vie communautaire qui définissent un cadre d’accueil comprenant la participation à un travail destiné à l’insertion sociale des compagnons qui est exclusive de tout lien de subordination.

Il existe un statut qui s’applique aux associations de volontariat et aux volontaires pour le développement, décret qui dit qu’il n’y a pas de contrat de travail en application d’une loi du 25 février 2005.

Arrêt 3 juin 2009 l’ile de la tentation :

Communiqué de la cour de cassation: dès lors qu’elle est exécutée non à titre d’activité privée mais dans un lien de subordination pour le compte et dans l’intérêt d’un tiers, en vue de la production d’un bien ayant une valeur économique, l’activité quel qu’elle soit peu importante qu’elle soit ludique ou exempt de pénibilité elle est une prestation de travail soumise aux droits du travail. Cette affaire concernait des personnes dans le cadre d’une émission de téléréalité qui étaient regroupé dans un hôtel et qui devaient participer au tournage de cette émission en 2003, produite pour TF1 par la société GLEM. 4 couples non marié et non marié testaient leur sentiment réciproque sur 12 jours pendant lesquels ils étaient filmés quotidiennement… Les participants ont saisi le conseil des prud’hommes et ont voulu requalifié le règlement en contrat de travail indéterminé. Ils ont obtenu gain de cause.Professeur Verkindt a critiqué cet arrêt. Dans cette affaire il y avait des éléments de contrainte. La cour a estimé qu’on pouvait y voir une subordination.

Prestation de travail obligatoire pour l’employeur, arrêt 17 février 2010 qui concerne une affaire de portage salarial. Le contrat de travail comporte pour l »employeur l’obligation de fournir du travail aux salariés. Le CT est un contrat synallagmatique qui comporte des obligations réciproques. Obligation donc pour l’employeur de fournir du travail pour le salarié. Quant au salarié il s’engage à fournir un travail pour le compte de cet employeur et dans un lien de subordination.

La prestation de travail pour les stagiaires. Les stagiaires qui parfois sont l’objet de situation extrêmement abusive. Arrêt 3 décembre 2002 : la cour de cassation a condamné l’entreprise de restauration qui avait exploité des stagiaires en demandant une disponibilité inconvenante, et les utilisait comme salarié (donc contrat de travail ?).

Il existe des textes sur les stages, loi 28 juillet 2011 qui a modifié une règlementation déjà introduite en 2009, c’est le code de l’éducation L612-8 qui prévoit que les stages (en entreprise) ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tache régulière correspondante à un poste permanant de l’entreprise. Vise les stages intégrés à un cursus pédagogique. La durée de ces stages ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement. Un décret permet cependant des dérogations.Les stages posent le problème de l’éventuelle requalification en contrat de travail.

1. La rémunération

La rémunération est une condition nécessaire mais pas suffisante

C. La subordination juridique

Cette question est ancienne, un grand arrêt Bardou du 6 juillet 1931 est encore cité. La question était de savoir ce qui permettant de dire ce qu’était un salarié. C’est la dépendance économique, il dépend de son travail pour vivre, ou la subordination juridique. Cet arrêt a choisi la subordination. La condition juridique d’un travailleur à l’égard de la personne pour laquelle il travaille ne saurait être déterminée par la faiblesse ou la dépendance économique du dit travailleur et ne peut résulter que du contrat conclut entre les parties ; la qualité de salarié implique nécessairement l’existence d’un lien juridique de subordination du travailleur à la personne qui l’emploi.

Cet arrêt a fait un choix historique de ce qui détermine un salarié, c’est le lien juridique de subordination (critère déterminant) et non la simple dépendance juridique.

De manière classique les juges pour savoir s’il y a subordination se réfèrent à des indices c’est-à-dire que celui qui prétend être salarié doit faire état de ses indices. Il faut un faisceau d’indice.1er indice : le lieu de travail. Imposé par l’employeur ; le salarié ne choisit pas son lieu de travail.

2ème indice : l’horaire de travail. Plage variable des fois.3ème les matières premières et les outillages sont fourni par l’employeur. Peut y avoir des outillages personnels. 4ème indice. L’absence de personnel dépendant. Le salarié n’emploie pas lui-même du personnel. 5ème indice : l’exclusivité. On dit classiquement que la prestation de travail est réservée à un employeur mais il peut y avoir plusieurs employeurs.

Paragraphe 2 : les applications jurisprudentielles

A. Le principe de réalité

Arrêt 17 avril 1991 : la cour de cassation répète (de celui de 1983) « l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimé par les parties no de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercé l’activité des travailleurs ». Une prétendue société en participation qui était censé avoir été constitué entre 4 chauffeurs de poids lourds et la société L. l’objet de cette société en participation était l’exploitation d’un tracteur routier et d’un semi-remorque. Donc toujours chauffeurs de poids lourds. Donc pas salarié mais dans les liens d’une société. Un litige est survenu et ils ont estimé qu’en réalité cette prétendue convention devait être requalifiée, les juges de fonds ont refusé mais la cour de cassation a cassé. Cour de cassation dit que la société L conservait la maitrise de l’organisation du travail et des conditions de vente. Le seul apport des chauffeurs étaient leur travail. Alors que le contrat de société place tous les associés sur un même pied, la société L ici avait toujours la maitrise de l’organisation. Contrat de travail.

B. L’importance des requalifications

JP concernant le lien de subordination. Le juge du CT a un rôle essentiel et qui a contentieux permanent. Le CT est parfois un enjeu qui est l’application du DT, peut-il être revendiqué. Le juge doit tracer les frontières du salariat.

Affaire Guegan chambre criminelle de la cour de cassation 29 octobre 1985 : un inspecteur du travail qui visite un chantier et qui s’aperçoit que des salariés travaillent à 7 mètres de hauteur sans être protégés. Inspecteur du travail veut dresser PV mais Guegan dit pas des salariés mais artisans. La cour relève qu’on est dans un matière d’ordre publique telle que le DT il appartient aux juges d’interpréter les contrats unissant les parties afin de leur restitué leur véritable régime juridique. On s’aperçoit que Guegan avait en fait été l’employeur de ces ouvriers et qui leur avait suggérer de s’inscrire au registre des métiers comme artisan mais qu’en fait il a gardé un certain nombre de pouvoir, il imposait par exemple des panneaux publicitaire sur les véhicules, pouvoir sur l’exécution du travail. Travail sous le contrôle de l’entreprise et rémunéré chaque mois (normalement à la tache quand elle est terminée). Donc requalification effectué par le juge répressif.

Comment la cour de cassation définit la subordination ? Définition stricte mais parfois plus large ce qui a provoqué une tentative d’intervention du législateur qui a essayer de cantonner cette jurisprudence.

De l’arrêt société générale 1996 à l’arrêt Labanne 2000. Dans l’arrêt société général 13 novembre 1996 : le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, dans contrôler l’exécution et sanctionner les manquements de son subordonné.

3 éléments caractérisent le lien de subordination, l’autorité de l’employeur (direction du travail), l’employeur donne des ordres et directives et contrôle l’exécution du travail, l’employeur peut sanctionner les manquements. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail (question de ce nouveau critère en 1975). Ici le service organisé n’est qu’un indice et non un nouveau critère.

Arrêt Labanne 19 décembre 2000 : cet arrêt concerne un chauffeur de taxi en conflit avec une société de taxi et qui avait conclu un contrat intitulé « contrat de location d’un véhicule équipé taxi ». Il a saisi le conseil de prud’homme pour faire juger qu’il avait la qualité de salarié, contrat de travail rompu et donc indemnité. La cour de cassation va estimer que le contrat doit être requalifié. Elle n’a pas parlé de lien de subordination mais d’état de subordination. Elle constate qu’il y avait un certain nombre d’obligation qui pesait sur le chauffeur comme conduire personnellement le taxi, obligation liée aux conditions générale annexé au contrat (entretien du véhicule dans un garage précis…). La cour de cassation estime qu’on pet considéré qu’il y a un état de subordination et que le contrat doit être requalifié en contrat de travail. Approche plus souple qui favorise la requalification face aux tentatives de contournement du droit du travail. Cette approche a gêné certaines personnes.

C. Les avatars de la présomption de non salariat

C’est un texte qui à l’origine remonte à une loi Madelin, il avait promu une loi de 1994. Le but était d’éviter que le juge aille voir des contrats de travail où il n’y en avait pas. Ancien article L120-3, « présomption de non salariat affirmé chaque fois qu’une personne physique est immatriculée au RCS ou au répertoire des métiers ou encore au registre des agents commerciaux ». Dans ce cas cette personne est présumée ne pas être liée avec le donneur d’ordre par un CT dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation. Cela a duré 6 ans.

Avatar parce que la présomption a été supprimé par la loi du 16 juin 2000 (Aubry). Mais pas pour longtemps. Le texte est réapparu dans une loi du 1er aout 2003 sur l’initiative économique. Il est devenu dans le code du travail à l’article L8221-6 avec la même formulation. Il a présomption, cela signifie que la preuve contraire est possible. Paragraphe 2 de l’article : « l’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au paragraphe 1 (inscrite) fournissent directement ou par une personne interposée des prestations qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci ».

Deux thèses sur l’adjectif « permanent » :- Bernard Tessier qui soutenait qu’il fallait interpréter la loi en ce sens que s’il y avait une succession contrat, on ne pas parler de subordination juridique permanent parce qu’il y avait des interruptions.- Association d’inspecteur du travail Billarmé (n’existe plus) soutenait que l’adjectif s’attachait au lien de subordination et qu’à partir du moment où on constatait une subordination, on appréciait la situation pendant la durée du contrat. C’est ce qui a été retenu, arrêt 8 juillet 2003 de la cour de cassation : à partir du moment où dans l’exécution de son dernier contrat il recevait des directives précises, périodicité, secteur… et en plus sanctionné par son arrêt maladie, ce dernier se trouvait placer dans un lien de subordination qui caractérise le contrat de travail. Requalification en CT. Donc subordination pendant le contrat.

D. Les co-employeurs

Surtout à propos des licenciements économiques. Société mère co-employeurs de ses filiales.

Arrêt cour de cassation 3 mai 2012 : un directeur commercial a été engagé par une société A qui faisait partie d’un groupe L, il exerçait une partie de son activité dans une autre société L distribution du groupe L. Et il a été licencié et il a voulu en saisissant la juridiction qu’il était salarié des deux sociétés pour lesquelles il travaillait. Il a été débouté par les juges du fonds car il ne produisait aucun élément caractérisant un lien de subordination avec la société L distribution. La cour de cassation casse en faisant application de la théorie du co-employeur. La cour de cassation reproche de ne pas avoir recherché s’il existait entre les sociétés A et L distribution une confusion d’intérêt, d’activités et de direction leu conférant la qualité de co-employeur.

Paragraphe 3 : distinction du contrat de travail et d’autres contrats

A. Le contrat de travail et le droit commun

Le CT est soumis au droit commun des contrats, article du code du travail L1221-1. Le CT partage avec d’autres contrats certains caractères, exécution succession, objet licite, à titre onéreux, synallagmatique, rémunération. Obligation de sécurité dégagée.Le contrat de travail est intuitu personae.

Dans la définition du CT il y a un élément qui détonne, qui le dégage pourtant du droit commun, c’est l’inégalité des parties (subordination juridique). Il est structurellement inégalitaire, c’est inscrit dans la définition du CT. Le CT est alors très adéquat à l’exploitation du travail salarié.

B. Le contrat de travail et contrat d’entreprise, mandat

Il faut distinguer contrat de travail et contrat d’entreprise. Le contrat d’entreprise c’est l’accord par lequel une personne s’engage envers une autre à exécuter moyennant une rémunération une prestation de travail à titre indépendant. La grande différence tient à cette indépendance. Celui qui effectue la prestation est un entrepreneur et non un salarié. Il organise librement son travail. ce qui rend difficile la qualification de certain situation, la solution de certain litige, c’est que le petit entrepreneur ne peut avoir qu’un seul gros client (donneur d’ordre), il faut aller plus loin et se demander quelles sont réellement les relations.Parmi les éléments classiques de distinction il y a les faits que dans le contrat d’entreprise, le donneur d’ordre peut donner des directives mais celle-ci concerne l’orientation des travaux, le but à atteindre. Ce qui signifie que l’entrepreneur conserve son indépendance sur les modes d’exécution du travail. L’objet est donc le produit du travail, le résultat, alors que dans le CT c’est la force de travail. Si les ordres portent directement sur l’exécution du travail et si on a se contrôle et ce pouvoir de sanction, on est en présence d’un contrat de travail.

Distinction avec le contrat de mandat. C’est celui par lequel une personne, le mandant charge une autre personne, le mandataire d’accomplir un acte juridique en qualité de simple représentant. Il y a deux différence, le mandataire n’accomplit que des actes juridiques, le mandataire n’est pas juridiquement subordonné au mandant. Cela se complique lorsque dans la pratique le mandant donne quand même des instructions précises au mandataire. Il arrive que le législateur tranche. Le cas des VRP, on a une qualification de loi qui en a fait des salariés, article L7313-1 et suivant. Problème pour les gérants mandataires. La gérance mandat intervient dans plusieurs domaines aujourd’hui. Gérant d’une boutique et le gérant estimant qu’il est insérer dans un ensemble de contrainte revendique la qualité de salarié. Loi 2 aout 2005 sur les PME article L146-1 du code de commerce : les personnes physiques ou morales qui gère un fonds de commerce ou artisanal

moyennant le versement d’une commission proportionnelle au chiffre d’affaire sont qualifiés de gérant mandataires lorsque le contrat conclut avec le mandant leur fixe une mission en leur laissant toute l’attitude de déterminer leur condition de travail, d’embaucher du personnel et de se substituer des remplaçants… Le texte fait référence au cadre d’un réseau dans lequel le cas échéant s’effectue la gestion. Le mandant reste propriétaire du fonds et supporte les risques. CA Paris 7 juin 2001: les juges ont requalifié ces contrats gérance mandat en contrat de travail.Arrêt 8 juin 2010 : la cour de cassation approuve les juges du fonds d’avoir constaté que les gérants (mandataires) devaient impérativement respecter les normes et standards de la chaine, pas de liberté dans la fixation des prix… La cour de cassation dit qu’il y avait bien l’exécution d’un travail sous un employeur qui donne des directives et des ordres…

C. Le portage salarial

Depuis la loi du 25 juin 2008, il y a un texte sur le portage salarial c’est l’article L1251-64 du code de travail « le portage salarial est un ensemble de relation contractuelle organisée entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage ».

Il découle de cette définition qu’il y a deux contrats cadres essentiellement. Il y a un contrat de travail (régime du salariat) entre un travailleur et une société de portage. Et puis il y a un contrat de prestation de service entre la société de portage et le client que lui fournit l’intervenant (le travailleur). L’ambigüité c’est que c’est le travailleur qui va apporter le client et qui va demander d’être salarié.

Arrêt 17 février 2010 n°08-45298 : attendu que le contrat de travail comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié. Un Mr X qui a fait acte de candidature auprès d’une société qui s’occupe de sélection et de mise à disposition de personnel sans le secteur du bâtiment. Il a été engagé par cette société dans le cadre d’un portage salarial. Demande de salarié et apporter des clients. Il a été engagé comme maçon au terme d’un CDI où été annexé une charte de collaboration qui a été paraphé. La charte fixait les conditions d’emploi et le mode de rémunération mais aussi les obligations professionnelles. L’intéressé a été ensuite licencié car on lui reproché de ne pas avoir respecté les obligations de la charte de collaboration à savoir que le collaborateur recherchait ses missions et les exécutait dans le respect des règles en vigueur. Le problème c’est qu’il était demeuré sans activité pendant 2 mois et il n’avait pas réalisé la somme demandée chaque mois. La cour de cassation dit que c’est à l’employeur de trouver du travail au salarié. Pourtant la CA avait dit qu’il y avait bien une cause de licenciement car pas de travail pendant 2 mois.

Paragraphe 4 : L’assimilation au salarié en vertu de la loi

Il y a des cas ou la loi va plus loin que l’assimilation comme pour le portage.

1. Les salariés en vertu de la loi

Le législateur qualifie lui même. Cela a été fait pour les VRP d’après l’article L7313-1 du code du travail. Mais également pour les journalistes selon l’article L7111-1 et suivants. Il y a une presomption posé par le législateur pour les artistes du spectacle et pour les mannequins.

2. L’hypothese ou le législateur va vraiment assimiler des catégories de travailleurs.

Pour les faire bénéficier de tout ou partie du code de travail. Il s’agit essentiellement du SMIC, des congés âyés, la législation sur l’hygiene et la securité. Les dispositions du code du travail est applicable au gérant de succursales. Il s’agit de personnes qui vendent des marchandises dans des locaux fournis par le gérant. Il y a aussi l’eventualité du fait de recueuillir des commandes ou de recevoir des marchandises a traiter.

La cour de cassation a une interprétation extensive. Elle a appliqué la legislation aux pompistes et autres distributeurs exclusifs ou encore a des franchisés. Chaque fois des petits commerçants qui dépendant d’un fournisseur ou d’un donneur d’ordre lequel maitrise les prix et les conditions de travail. D’abord, il n’y a pas de contrat de travail entre eux. De plus, le législateur ne les oblige pas a établir de lien de subordination.

9 mars 2011 Arrêt Yves rocher.

3. Les avocats

La loi du 31 décembre 1990 a rendu possible le salariat pour les avocats qu’ils supposent qu’il se trouve dans un lien de subordination. Il ne faut pas qu’ils aient de clientèle personnelle. L’arrêt du 14 mai 2009 se demandait si une avocate qui avait d’abord conclu un contrat de collaboration liberale a durée indeterminé était associé ou salarié ? Elle avait demandé la requalification de son contrat en contrat de travail. Ses confreres lui repondaient qu’elles recdvaient des clients personnels. Les clients personels n’était pas dans le cadre normal de fonctionnement du cabinet. La cour a alors consideré qu’elle avait un contrat de travail.

28 avril 2011 : joueur de rugby a conclu avec une association une convention prevoyant sa participation en tant que joueur aux entrainements et aux rencontres sportives. La convention prevoyait des primes de match et une participation aux frais de logement. Pour lui, il y a un contrat de travail. La cour de cassation explique qu’il s’agit d’un contrat de défraiement.

Chapitre 2 : La formation du contrat de travail

Paragraphe 1 : Essai professionnel et période d’essai.

Dans certaines professions, on fait venir quelquun en lui demandant de faire passer un essai professionnel. Cela peut être une journée. C’est un mini contrat de travail. La période d’essai correspond a une période convenue qui est parti integrante au contrat de travail. Mais cette période précède l’engagement définitif. Pendant cette période, le contrat est conclu provisoirement. Cette période obéît a des regles spécifiques.

A. La période d’essai : sources, nature et causes

La loi était absente. C’est un apport de la loi du 25 juin 2008 qui a réglementé la période d’essai. L’article L1221-20 explique que la période d’essai permet a l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La cour de cassation s’était déjà exprimée avant cette loi. L’arrêt Cofiroute explique que la période d’essai servait a appréciera la valeur professionnel du salarié pour l’employeur. Puis, le second arrêt de 1933 Godrich considère que la période d’essai sert a apprécier les capacités du salariés.

Il faut preciser le moment de l’essai. Il doit s’effectuer au commencement de la relation de travail. L’article L2221-24 permet de déduire les stages. A l’issue d’un stage integré a un cursus pedagogique, la durée de se stage est deduite de la période d’essai sans que cela puisse reduire cette derniere de plus de la moitié. Sauf accord collectif prevoyant des dispositions plus favorables pour le salarié.

Il faut preciser que la loi a redefini le rôle respectif de la convention collective et du contrat de travail. Avant l’intervention de cette loi, une jurisprudence s’était devellopé qui prevoyait que lorsqu’une convention collective qui precisait qu’une période d’essai était applicable et lorsque le salarié avait pu être en mesure d’en prendre connaissance, même dans le silence du contrat de travail, une période d’essai peut être imposé au salarié. Maintenant, il faut se pencher sur l’article L1221-23 explique que la période d’essai et son renouvellement ne se presume pas. Ces deux éléments doivent être expressement stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Selon l’article L1221-21, la période d’esssai peut être renouvellé une fois si un accord de branche etendu le prevoit. L’accord doit preciser les conditions et sa durée.

La loi limite la période d’essai. Le législateur fixe des délais maximaux. Ce sont des maximas : la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois pour les ouvriers employés, 6 mois pour les agents de maitrise technique et 8 mois pour les cadres. On aboutit a des maximas assez elevées qui sont prevus de manière globale pour tous le monde. Normalement la période d’essai a un rapport avec la profession.

Les accords de branche conclu avant peuvent comporter des durées plus longues qui s’appliquent malgré le caractère impératif de la loi. Pour les durées plus courte, il y a une exception au caractère imperatif resultant d’accord collectif posterieur. Seules les durées plus courtes pour des accords conclu après la loi peuvent être appliquées.

B. Detournement de l’objet de la période d’essai

Il y a eu une serie d’arrêt du 18 juin 1996, on s’apercevait qu’il y avait eu des situations ou es periodes de trois mois était mis en place. La cour de cassation a censuré cette situation car elle a consideré que l’employeur cherchait uniquement a augementer la rupture libre de la période d’essai.

C. Rupture (libre)

Le principe est la rupture libre sans que l’entreprise n’ait a faire etat d’une cause légitime. Le législateur parle d’une cause réelle et sérieuse. Cependant, la cour de cassation sanctionne l’abus dans la rupture abusive de la période d’essai.

Arrêt Cofiroute du 20 novembre 2007 : Chargé d’affaire au sens de la direction de la société qui avait une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois, l’employeur a rompu le contrat de travail avant l’expiration de la période d’essai. Pour la cour de cassation, la suppression du poste n’est pas une cause de rupture de la période d’essai. Elle est considéré comme abusive. La période d’essai cherche a tester une personne et non un poste.

Une partie de la doctrine considère qu’il faudrait appliquer le droit du licenciement pour la période d’essai. La cour de cassation refuse de statuer ainsi. L’arrêt du 10 mai 2012 maintient cette jurisprudence qui consiste a ne pas appliquer le droit du licenciement.

Quand l’employeur rompt la période d’essai, il doit respecter la procédure disciplinaire, respecter le droit des accidents du travail (19 avril 1989). La cour de cassation applique la nullité des actes discriminatoires. Protection partielle de la femme enceinte pour la période d’essai.

Paragraphe 2 : L’encadrement législatif de l’embauche

A. Interdictions d’emploi

Il faut surtout évoquer celle de l’âge d’amission au travail. Le travail des enfants est prohibé. La convention de New York de 1990 explique que l’age legal de travail est de 18 ans.

En droit du travail, le code explique qu’il ne faut pas faire travailler des mineurs de moins de 16 ans. Il y a des exceptions comme les mineurs titulaires d’un contrat d’apprentissage. Ils peuvent être employé a partir de 15 ans. Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail. De plus, les eleves de l’enseignement général, durant les deux dernieres années de leur enseignement obligatoire qui sont en sequence d’observation ou encore les eleves qui suivent des enseignements alternées durant leur deux dernieres années lorsqu’ils suivent des stages d’initiation. Les apprentis ont normalement de 16 a 25 ans. Les master 2 peuvent aussi être considérés comme apprenti.

Il y a des conventions internationales du travail concernant l’interdiction du travail. Par exemple ils’agit de la convention 138 qui autorise le travail pour les mineurs a partir de 15 ans.

Concernant les jeunes issues du travail familial, cela est interdit.

B. Les travailleurs handicapés

L’article L5213-1 du code du travail dispose que « est consideré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont reduites par suite de l’alteration d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ». La qualité de travailleur handicapé est reconnu par une commission.

Le code du travail impose a tout employeur, en principe, d’employer des personnes ayant la qualité de personnes handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif total des salariés. De multiples modalités sont prévues pour la realisation de cette obligation. L’employeur peut s’acquitter de cette obligation en passant des contrats de sous traitante avec diverses entreprises adaptés qui elle même emploie des handicapés. Ce peut être les centres d’aide par le travail. L’employeur peut verser une contribution annuelle au fond de développement pour l’insertion professionnel des handicapés (FDIPH). C’est une contribution dont le montant est modulé en fonction de l’importance de l’entreprise mais aussi de ses efforts a employer des handicapés.

C. L’emploi des étrangers

L’article L5221-2 et suivant disposent qu’un étranger ne peut exercer une activité professionnelle en France que s’il bénéficie d’une autorisation de sejour qui lui donne en même temps le droit de travailler. Cela implique qu’il a bénéficié d’un contrôle médical.

Depuis le 17 octobre 1981, une des premières loi de la présidence Mitterrand, l’etranger odnt le contrat est rompu et donc nul a le droit au salaire pour le travail effectué et d’une indemnité forfaitaire.

Il y a un débat depuis 2008 qui est de savoir si l’étranger peut bénéficier du droit du licenciement. La cour de cassation considère que la loi ordonne une indemnité forfaitaire et que cette loi suffit.

D. Déclaration d’embauche

L’article L1221-10 précise que l’embauche d’un salarié ne peut intervenir après déclaration nominative accompli par l’employeur auprès des organismes de protection sociale. Pour les grandes entreprises, la voie électronique de la déclaration est obligatoire. Pour les autres, il s’agit d’un formulaire papier.

L’omission de cette déclaration est sanctionnée très sévèrement. Il correspond a un délit pénal, le travail dissimulé. En cas de rupture du contrat de travail qui n’a pas été déclaré a droit a une indemnité forfaitaire d’un montant minimum de 6 mois de salaires.

E. Visite médicale d’embauche

Les articles L4624 et suivant et l’article R4624-10 ; le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Le texte précise que les salariés qui sont soumis a une surveillance médicale renforcée, ils ne peuvent avoir la visite médicale qu’avant l’embauche.

Comme l’a très bien dit Alain Suppiot, le contrat de travail commence par une visite médicale. On se pose de la question de la place du corps humain dans le contrat de travail. Il y a une imlication du corps humain. On comprend ainsi l’importance de la législation en la matière. La cour de cassation a imposé une obligation de sécurité et de résultat a l’employeur.

Le code du travail prévoit qu’au moment de la visite d’embauche que le médecin constitue un dossier médical. Il existe encore la fiche d’aptitude. Ce dossier médical se retrouve a l’article L4424-2. Il faut savoir a quel exposition il est soumis : ambiances (températures,..) rayonnement, produits chimiques. On doit retrouver les avis du médecin du travail. Cet article précise que ce dossier est constitué dans le respect du secret médical.

Au moment de l’embauche, certains tests sont ils licites ? C’est une question posé au conseil d’état. Dans son arrêt de 2002, l’examen des caractéristiques d’une personne ne peut être entrepris qu’à des fins médicales et de recherche scientifique. Le consentement de la personne doit être recueilli préalablement par écrit. Le conseil d’état a estimé que les médecins du travail dispose de certains éléments d’ordre génétiques, comportemental ou historique pour apprécier les risques particuliers que courent les salariés.

La visite d’embauche sert à vérifier l’aptitude au poste de travail. Se pose le problème discriminatoire de l’examen d’embauche.

Paragraphe 3 : L’accord de volonté

Le consensualisme domaine la formation du contrat de travail. C’est ce qui résulte de l’article L1221-1 du code de travail : le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun des contrats. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. L’ecrit est donc une simple formalité. Un contrat de travail peut être oral.

A. Formation du contrat : consensualisme

Quand le contrat est il formé ? Envisageons le cas d’une promesse d’embauche. L’arrêt de la cour de cassation du 27 juin 2012 : Le PSG signe une promesse d’embauche avec un joueur professionnel. Ce contrat prevoyait que si pour une raison quelquonque, une partie n’assurant pas ses engagements, une somme était due a l’autre partie a titre du préjudice subit, d’une clause pénale. Le PSG n’a pas demontré que l’absence de conclusion du contrat était due a une erreur du joueur.

B. Cas ou l’écrit est obligatoire

La loi impose un ecrit pour le contrat d’apprentissage par exemple. Pour tous les contrats précaires, a savoir CDD, contrat de travail temporaire, contrat a temps partiel, ils doivent faire l’objet d’un écrit.

A propos des contrats precaires, l’ecrit est il exigé a peine de nullité s’agissant du contrat d’apprentissage. L’absence d’ecrit pour les contrats précaire est sanctionné par la requalification. Le contrat précaire deviendra un contrat non précaire.

Un contrat temporaire est une requalification boule de neige.

L’arrêt du 17 février 2010 : contrat a temps partiel devenu temps complet

C. Rédaction en français

Le contrat doit être redigé en français. Un travailleur etranger peut demander une traduction dans sa langue du contrat de travail. En cas d’eventuel litige, c’est la version qui existe dans la langue du payx d’origine qui prevaut.

D. Protection du consentement, capacité, information, vices

Elle se présente de manière classique. Mais il y a aussi des effets spécifiques due a une directive communautaire.

1. La capacité de contracter

Un mineur est susceptible de contracter entre 16 et 18 ans. Le jeune travailleur peut conclure un contrat de travail sans avoir une autorisation ecrite de son representant legal. L’autorisation est présumée donné sauf expression contraire, le representant legal peut faire ostacle a l’embauche.

2. Les vices du consentement.

Elle renvoit a une jurisprudence. Le vice du consentement le plus couramment employé est le dol. L’arrêt du 17 octobre 1973 Affaire Five Lille Caille contre David : Il s’agissait d’un prêtre ouvrier qui était embauché comme fraiseur. L’employeur expliquait qu’il était victime d’un dol. L’interessé avait des diplomes de philosophie. Ce qui a été déterminant, c’est les renseignements que detenait la société. « Attendu que la cour d’appel retient exactement que les renseignements demandé lors de l’embauche avait pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié en tant qu’ouvrier pour l’emploi sollicité et ne saurait concerner des domaines sans lien direct et nécessaire avec cette activité professionnelle.

Arrêt du 5 octobre 1994 et 16 juillet 1999 : Ces deux arrêts se situent sur le terrain de l’utilisation du dol notamment pour le premier cas.

On a donc une norme communautaire (directives) qui conserve l’information. C’est une directive qui est du 14 octobre 1991 qui s’intitule « directive…d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou a la relation de travail ». Elle porte sur l’information applicable au contrat de travail. On se dit qu’il va y avoir des infos sur le salaire…et bah non.

Paragraphe 4 : Principes fondamentaux applicable à l’embauche

A. Non discrimination

B. Protection de la vie privée et des libertés

Titre II : Les contrats précaires

Chapitre 1 : Contrat a durée déterminée – contrats temporaires

Chapitre 2 : Echec du contrat « nouvelles embauches » : des conséquences

Titre III : Exécution du contrat de travail et statut du salarié

Chapitre 1 : La durée du travail : définitions, notions de bases

Chapitre 2 : L’intégrité physique du salarié et l’obligation de sécurité.

Chapitre 3 : Le salaire

Chapitre 4 : Libertés individuelles et droit d’expression

Chapitre 5 : La modification du contrat de travail

Titre V. Le licenciement : droit commun

Chapitre 1 : Distinction du licenciement et d’autres modes de rupture – place de la « rupture conventionnelle»

Chapitre 2 : Procédure

Chapitre 3 : Contrôle des motifs

Chapitre 4 : Les nullités du licenciement

Chapitre 5 : Préavis, indemnités de licenciement

Titre VI. Les licenciements économiques

Chapitre 1 : Définition

Chapitre 2 : Procédures, information et consultation des représentants des travailleurs

Chapitre 3 : Plans sociaux

3eme partie : L’entreprise et l’action collective

Titre I : L’entreprise

Chapitre 1 : Entreprise, restructuration et « transfert » des contrats sociaux

Chapitre 2 : Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise

Titre II : Les institutions représentatives du personnel

Chapitre 1 : Liberté syndicale et représentativité (la reforme)

Chapitre 2 : Droit syndical dans l’entreprise

Chapitre 3 : Statut protecteur des représentants des salariés

Titre III : Conflits collectifs

Chapitre unique : le droit de grève

Titre IV : Négociation collective

Chapitre 1 : Règles générales et principes généraux

Chapitre 2 : Diversité de la négociation : accords d’entreprise et conventions collectives de branche accords dérogatoires et accords « atypiques ».