EXE RevueObs130 07-2018 - Chambres d'Agriculture de Bretagne

desIAARevue

de l’Observatoire La

N° 130 - JUILLET 2018 • ISSN 1299 - 8095

FLASHS : TOUS LES FAITS MARQUANTS• L’usine Sanders de Guingamp se spécialise dans le bio

• Vers une poursuite d’activité dans des sites Doux en Bretagne

• Tendriade développe sa filière bio

• Neovia passe sous pavillon américain p.30

Collection “ABC - Agriculture et Agroalimentairede Bretagne en Clair” Analyse et Perspectiveset Les Chiffres 2018 p.36

TENDANCES AGROALIMENTAIRES

DOSSIERS

VIENT DE PARAÎTRE

ACTIVITÉ

Bonne dynamique des entreprises régionalesau premier trimestre 2018 p.2

EXPORTATIONS

Doublement des exportations de laits infantilesbretonnes au premier trimestre 2018 p.4

EMPLOI

Très léger redressement de l’emploi du secteuragroalimentaire breton au quatrième trimestre 2017 p.6

BILAN 2017 DES FILIERES AGRICOLES ET AGROALIMENTAIRES BRETONNESMonter en gamme pour monter en revenu ? p.7

L’EMPLOI ET LA FORMATION DANS LE SECTEUR AGROALIMENTAIREDu constat unanime à l’action impérieuse p.12

INTERVIEW : JEAN-PIERRE RICHE, INSTITUT ORYGEENL’industrie agroalimentaire en France et en Bretagnerecherche la performance énergétique p.18

METIERS DE LA SUPPLYCHAIN EN BRETAGNEProspective emplois compétences et formations p.22

Service Économie-Emploi, Chambres d’agriculture de BretagneRue Maurice Le Lannou - CS 74223, 35042 RENNES Cedex

www.chambre-agriculture-bretagne.fr

DOSSIER : LE GROS PLAN

Monter en gammepour monter en revenu ? Dans un contexte de marchés agricoles quirestent déprimés, les filières s’engagent dansun processus de transformation vers une montéeen gamme des produits, en réponse aux EtatsGénéraux de l’Alimentation. Quels débouchésseront porteurs de valeur ? Dans ce cas,la plus-value générée arrivera t’elle jusqu’auxagriculteurs ?

EXE RevueObs130_07-2018 19/07/18 17:46 Page1

DOSSIER L’EMPLOI ET LA FORMATION DANS LES INDUSTRIES AGROALIMENTAIRES :DU CONSTAT UNANIME À L’ACTION IMPÉRIEUSE !

Les enjeux de l’emploi et la formation dans lesecteur agroalimentaireEn 2017, dans le cadre de leur recrutement, plus de 40 % desentreprises en recherche ont rencontré des difficultés pourattirer les talents, soit du fait d’un manque de candidats inté-ressés par le secteur, soit du fait de profils inadaptés lors del’embauche1.

Quatre grands enjeux ressortent pour le secteur :

- Renforcer l’attractivité au sens large : celle du secteur biensûr à travers l’image renvoyée via la promotion des métiersmais aussi celle des entreprises à travers leur marqueemployeur (conditions de travail, package de rémunération,travail sur le management, communication…).

- Réinventer et optimiser les recrutements : le recrutementévolue du point de vue des candidats et des recruteurs. Faceà la pénurie de candidats, les recruteurs doivent s’adapter etêtre plus à l’écoute des aspirations des futures recrues. Cerapport de force inversé va aussi nécessiter de revoir les modesde recrutement. Comprendre les nouvelles aspirations profes-sionnelles et personnelles des candidats, s’informer sur lesnouveaux modes de recrutement, élaborer un process derecrutement sans dénaturer les valeurs de l’entreprise,analyser le succès des actions locales et se réapproprier lesoutils d’aide à l’embauche (MRS2, POEC, POEI, proposés parPôle Emploi par exemple…) sont autant de sujets prioritairespour tout service de recrutement.

- Intégrer : l’intégration de nouveaux salariés est un point clépour construire une relation de travail pérenne. Cette action,souvent délaissée, est pourtant un temps fort déterminantpour la poursuite de la relation contractuelle qui ne peut passe résumer à la remise d’un livret d’accueil.

- Former, tout au long du parcours salarié : adapter lesformations à l’organisation des entreprises, proposer aux

salariés des innovations pédagogiques, anticiper les évolu-tions d’organisation. La mise en œuvre de formations sur desconnaissances et compétences transverses devient égale-ment incontournable afin de s’assurer de la capacité dechaque salarié à s’adapter aux changements successifsimpulsés par les entreprises.

Les principaux métiers des industries agroalimentaires (IAA)sont concentrés sur les postes d’opérateurs de production del’industrie agroalimentaire, les bouchers/charcutiers/boulan-gers, les ouvriers qualifiés des industries de process et les tech-niciens et agents de maîtrise des industries de process3.

Ces métiers sont en volume les plus représentatifs et sont pourcertains également définis comme métier en tension, tels queles bouchers et les agents/techniciens de maintenance.

Attirer les talentsCe déficit structurel de candidats s’explique notamment par unedifficulté à trouver des jeunes intéressés pour rentrer dans cetype de formation, ou encore, une image peu valorisante desmétiers et du secteur.

A ce déficit structurel, il faut ajouter un déficit conjoncturel decandidats prêts à postuler dans l’agroalimentaire. La reprise desrecrutements, quel que soit le secteur d'activité, en Bretagne estclairement identifiée depuis le second semestre 2017. Forceest de constater que cette reprise économique vient encoretarir le réservoir de candidatures. Beaucoup de candidats poten-tiels détiennent des compétences transversales qui permettentde passer d’un secteur à un autre avec un minimum de forma-tion (ex : profils de la maintenance qui passent du secteuragroalimentaire au secteur de l’industrie).

Avec des perspectives de recrutement importantes, le secteurdoit faire face à cette pénurie grandissante de candidats en semobilisant afin d’accélérer et faire converger les initiativesemploi-formation des entreprises et proposer une offre auxcandidats qui soit en rapport avec leurs aspirations et en corré-lation avec les enjeux économiques et sociétaux des entre-prises.

12 • L A R E V U E D E L’ O B S E R VAT O I R E D E S I A A D E B R E TA G N E • N ° 13 0 - J U I L L E T 2 018

L’emploi et la formation dans les industriesagroalimentaires : du constat unanimeà l’action impérieuse !Marie Kieffer, Responsable Pôle social agroalimentaire, Association Bretonne des Entreprises Agroalimentaires

Plus que jamais, l’emploi et la formation sont des enjeux majeurs pour les entreprises de l’agroalimentaire. Comment capter lescandidats ? Quels sont les profils d’aujourd’hui pour les compétences de demain ? Quel accompagnement pour fidéliser les sala-riés ? Quels dispositifs sont proposés pour développer les compétences et l’employabilité ?

Avec près de 9 200 CDI signés en Bretagne en 2017 et des perspectives de recrutement 2018 au moins équivalentes, le secteurva devoir convaincre face à une pénurie grandissante de candidats.

(1) Source Chiffres clés Édition 2017 du Secteur Alimentaire en Bretagne pour la CPREFP - GREF Bretagne et Observia - Observatoire d’OPCALIM.(2) MRS, POEC, POEI : Méthode de Recrutement par Simulation, Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective, Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle.(3) Source : INSEE, RP 2014, effectifs salariés et non salariés - traitement : Gref Bretagne.


N ° 13 0 - J U I L L E T 2 018 • L A R E V U E D E L’ O B S E R VAT O I R E D E S I A A D E B R E TA G N E • 13

DOSSIERL’EMPLOI ET LA FORMATION DANS LES INDUSTRIES AGROALIMENTAIRES :DU CONSTAT UNANIME À L’ACTION IMPÉRIEUSE !

L’emploi dans le secteur agroalimentaire breton représente74 000 salariés, soit 7 % des actifs bretons en emploi.

En 2017, 9 200 CDI ont été signés pour les IAA et la coopé-ration agricole.

A ce chiffre, il faut ajouter les embauches effectuées par lebiais des CDD (qui représentait 39 % des embauches en2016) ainsi que l’intérim avec près de 10 000 contrats.

Source : INSEE, RP 2014 (traitement Gref Bretagne)

Agroalimentaire en Bretagne, 9 200 CDI signés en 2017

Effectifs salariés et non salariés – hors alimentation de détail Effectifs Part (en %)

Opérateurs de production de l’industrie agroalimentaire** 15 500 21 %

Bouchers, charcutiers, boulangers 6 800 9 %

Ouvriers qualifiés des industries de process 5 700 8 %

Techniciens et agents de maîtrise des industries de process 4 600 6 %

Ouvriers qualifiés de la manutention 4 100 6 %

Attachés commerciaux et représentants 3 700 5 %

Conducteurs de véhicules 3 500 5 %

Ouvriers non qualifiés de la manutention 3 500 5 %

Ingénieurs et cadres techniques de l’industrie 2 000 3 %

Techniciens des services administratifs, comptables et financiers 1 900 3 %

Le secteur spécialisé dans la viande de boucherie regroupe 20 % des effectifs

Les 10 principaux métiers (FAP 87*)

Autres produits alimentaires (boissons, meunerie, confiseries…)

Poissons, crustacés

Viande de boucherie

Effectifs salariés et non salariés – hors alimentation de détail

Commerce de gros de produits alimentaires

Lait et produits laitiers

Volaille

Charcuterie salaison

Boulangerie, pâtisserie, pâtes

Commerce de gros de produits agricoles et animaux vivants

Alimentation animale

Plats préparés

Fruits et légumes

0 3000 6000 9000 12000 15000

Moinsde 30 ans

Dans les industriesalimentaires etla coopération agricole

Entre30 et 50 ans

Plusde 50 ans

17 %

60 % 40 %

58 % 26 %

Les effectifs salariés sont principalement des ouvriers

Non salariés3 %

Ouvriers57 %

Employés8,5 %

Ingénieurset cadres

9,5 %

Professionsintermédiaires

22 %

Source : INSEE, RP 2014 (traitement Gref Bretagne)

Source : DARES, Base SISMMO issues de la DSN (traitement : Direccte Bretagne / SESE ; Gref Bretagne ; Observatoire du secteur alimentaire)

Source : RP 2014

* FAP 87 : Familles professionnelles en 87 postes. Les familles professionnelles sont établies à partir de deux autres nomenclatures : les 455 PCS (Professions et Catégories Socioprofessionnelles) utilisées par l’INSEE dans les enquêtesrelatives à l’emploi (Recensement, DADS enquête emploi,…) et les 531 fiches ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emploi) de Pôle Emploi.**Appellation FAP 87 : Ouvriers non qualifiés des industries de process.

Profil des salariés dans les IAA (effectifs salariés)

Source : RP 2014



De la marque employeur à l’expérience salarié

Attirer les talents et recruter sont des conditions sine qua nonà la bonne santé d’une entreprise tant pour la réponse que lerecrutement apporte aux besoins en main d’œuvre que par lapossibilité de renouveler les talents et favoriser l’innovation4.

Ainsi, le travail sur la communication afin d’être visible, lisibleaudible et attractif auprès du plus grand nombre, devientincontournable et la compétition féroce.

Face à cette énergie déployée, les retours des entreprises sontsouvent unanimes : comment m’assurer un retour sur inves-tissement de ces actions ? Est-ce un mode de fonctionnementpérenne ou un effet de mode ? Ai-je vraiment réussi à toucherma population cible ?

Ces questionnements sont en effet légitimes compte tenu del’hyper sollicitation et la surinformation de l’ensemble desprospects qui sont, de fait, de moins en moins engagés.

L’apport du digital est aujourd’hui incontournable et puis-sant. Mais la véritable révolution qu’apporte le digital, au-delà de la technologie, est la démarche plus analytique dessujets qui va nécessiter de la part des entreprises un travailparticulier sur les premières rencontres avec les candidats.En effet, chaque candidat peut venir détecter les faisceaux deconcordances entre les messages d’entreprise passés par lebiais du digital et la réalité de la relation (cf. Encadré en page16). La notion émergente de l'expérience candidat et l'expé-rience salarié : la démocratisation du storytelling). Noussommes ici au cœur de cette fameuse expérience candidat, laréalité est-elle bien à la hauteur de la promesse faite par l’en-treprise ?

Et si les réseaux sociaux sont des outils à ne pas négliger, lesactions de communication doivent trouver un écho de l’ordrede l’authenticité de la rencontre afin de répondre à ce besoinde sens plébiscité par les candidats et capter définitivementles talents.

Selon Stéphane Hervé du cabinet ManagerIA « L’industrieagroalimentaire véhicule une mauvaise image chez les jeunes

et doit gérer une hémorragie des jeunes formés en BTS ouMaster vers des secteurs connexes comme la chimie fine, l’en-vironnement, le conseil ».

En effet, la transversalité des compétences, associée à desefforts de formation des entreprises captives, permettent auxactifs travaillant sur des métiers en tension comme l’activitéde maintenance, de passer d’un secteur à un autre en fonctiondes missions proposées, des perspectives (rapides) d’évolution,du package de rémunération, du lieu géographique, et desconditions de travail (organisation du travail, efforts faits surla qualité de vie au travail, …)

Face à ce constat, l’agroalimentaire doit trouver une réponseautour de la cohérence du package de rémunération, du déve-loppement de la qualité de vie au travail et accroître la promo-tion des métiers et des carrières avec une meilleure lisibilitéet visibilité des métiers dans l’agroalimentaire.

Secteur méconnu et traînant souvent une réputation au mieuxringarde et au pire diabolisée, l’agroalimentaire doit intensi-fier son travail de pédagogie pour informer les jeunes de toutela richesse et la diversité des métiers proposés par l’agroali-mentaire.

La politique de rémunération : entre réalitééconomique et fidélisation des salariés

Si la rémunération n’est pas le premier facteur de motivation,il est en revanche le premier facteur de démotivation !

Jean-Philippe Dominguez, Dirigeant de C&B Alternative amené une étude comparative de la rémunération globalecomprenant les salaires de base, prime d’ancienneté, prime,majoration, intéressement et participation des OETAM(Ouvrier/Employé/Technicien/Agent de Maîtrise) afin de :

- Présenter un positionnement des entreprises IAA bretonnes,

- Donner des tendances chiffrées récentes sur les niveaux derémunération,

- Comparer les postes sensiblement identiques.

En bref, donner une première lecture des tendances et inviter


(4) Extrait : Innovations RH - auteur : Lab RH (2018) - Page 138.

Figure 1 : composition de la rémunération des Ouvrier/Employé/Technicien/Agent de Maîtrise

4 %

84 %

2,5 %2,5 %

7 %Intéressement/Participation

Entreprises agroalimentaires en Bretagne

3 %

76 %

8 %

7 %

6 %

Ensemble des entreprises en France

Majoration

Autres primes

Prime d’ancienneté

Salaire de base

Source : Enquête C&B alternative 2017 – Panel : Bretagne 27 sites de production, 4 900 personnes -Panel national : 450 sites de production, 107 000 personnes




les entreprises à étudier et piloter les données de rémunéra-tion grâce à une approche systémique et une prise en comptelongitudinale des données.

Les rémunérations sur les douze métiers présentent une fortehomogénéité des rémunérations.

Cette équité interne se vérifie à deux niveaux :

• A l’intérieur de chaque entreprise,

• Entre les entreprises agroalimentaires bretonnes.

Le revers de cette homogénéité, qui se concentre surtout surles premiers niveaux de rémunération, pourrait être le manquede reconnaissance des compétences.

Certaines fonctions sont de plus en plus courtisées y comprispar d’autres secteurs d’activité, ce qui peut venir accélérer lafuite des talents si un état des lieux des actions à mener surla rémunération n’est pas mené et intégré à une stratégie defidélisation des salariés.

Dans le cadre d’un comparatif plus large auprès d’autressecteurs d’activité en Bretagne, certains postes à compétencesélevées ont des niveaux de rémunération plus importants. Et

si la mobilité des salariés OETAM est le plus souvent géogra-phique, celle des cadres est plus vaste et peut entraîner unefuite des talents vers des régions plus rémunératrices.

Jean-Philippe Dominguez constate en Bretagne peu d’écart derémunération entre les petites et les grandes entreprises à ladifférence d’autres régions.

L’écart le plus important entre les hommes et les femmes, quece soit sur le salaire de base ou sur le total cash5, se situe surle poste de chef d’équipe. Ce poste recouvre, pour une mêmedénomination, des réalités différentes (nombre de salariésmanagés, plus ou moins d’autonomie,…) or les femmes sontsouvent positionnées sur les niveaux les moins élevés de cetype de poste ce qui explique le delta de rémunération. Deplus, sur le panel, aucune femme n’est positionnée parmi leschefs d’équipe de la maintenance alors même qu’il s’agit deschefs d’équipe les mieux rémunérés. Cela contribue donc àaccentuer les écarts.

La mise en place d’une politique de rémunération s’inscritdans une démarche qui vise à prendre en compte des réalitéséconomiques et sociales dans la mesure où la rémunérationpossède ces deux dimensions.

Si la dimension économique et sociale de la rémunérationn’est plus à expliciter, la démarche d’élaboration d’une poli-tique de rémunération visant à prendre en compte des réalitéssociales (telles qu’attirer la main d’œuvre qualifiée, fidéliseret favoriser l’implication des salariés) est désormais incon-tournable pour construire une approche globale et cohérentede l’attractivité de l’entreprise et du secteur.

Proposer un emploi… et la formation associée

Dans le secteur des IAA, les ouvriers ont pour 75 % d’entre euxun niveau inférieur au bac et le niveau tend à évoluer au furet à mesure de la prise de responsabilité avec 79 % des cadresqui ont un niveau supérieur au bac.

Un nombre croissant d’entreprises se dotent d’une structurede formation interne afin d’intégrer puis de former desnouveaux embauchés sans compétences techniques préala-bles selon leurs process et en fonction de leurs besoins.

Et si, au travers de ces chiffres, le niveau d’études ne semble

(5) Total Cash : salaire de base + prime d'ancienneté + primes + majoration + intéressement + participation

Graphique 1 : fourchette de rémunération dans les IAA bretonnes sur douze métiers

10000

80000

Cadre d

e prod

uction

Cadre lo

gistiq

ue

Cadre R

H

Chef de

secteu

r

Technicie

n de main

tenan

ce Niv.

2

Chef d’é

quipe

Technicie

n de main

tenan

ce Niv.

1

Conducteur d

e mach

ine Niv.

2

Labora

ntin

Magasin

ier-Cari

ste

Conducteur d

e mach

ine Niv.

1

Opérate

ur de p

roductio

n

28000

Fourchette basse

29000

21000 21500 22400

30400

23500

32000

23500

40000

24600

40900

26500

46600

27500

41000

31300

60300

38000

70000

40000

68000

40000

68000Fourchette haute

Source : Enquête C&B alternative 2017 – Panel : Bretagne 27 sites de production, 4 900 personnes -Panel national : 450 sites de production, 107 000 personnes

-25 %

-20 %

-15 %

-10 %

-5 %

0 %

Opérateurde production

Magasinierpréparateur

Conducteur demachine Niv. 2

Conducteur demachine Niv. 1

Chefd’équipe

-18 %

-7 %-6 %

-5 %

-1 %

-5 %

-3 %-4 %

-5 %

-21%

Ecart de salaire de base Ecart Total Cash

Total Cash = Salaire de base + Primes d'ancienneté + Primes + Majoration + Intéressement + Participation

Source : Enquête C&B alternative 2017 – Panel : Bretagne 27 sites de production : 4 900 personnes -Panel national : 450 sites de production : 107 000 personnes

Graphique 2 : écart de salaire Homme/Femme dans les IAA bretonnes



pas être un frein à l’intégration dans l’agroalimentaire, il n’endemeure pas moins que les entreprises vont devoir redoublerd’efforts pour recruter et former car l’ensemble des secteursproposent désormais des offres sans « sésame technique » àl’entrée et sont prêts à investir dans la formation.

Dans cet esprit, des entreprises de l’agroalimentaire n’hésitentpas à faire de la formation suite à l’embauche un argument dèsl’annonce de recrutement afin de promouvoir l’accès à desmétiers souvent boudés. Ainsi, Sandra Pellerin, DRH deMeralliance n’a pas hésité à faire rentrer la caméra de GéryBertrande (Dirigeant de l’entreprise « Je viens bosser chezvous ») au sein d’un atelier de production afin de faire connaîtrele poste de conducteur de ligne. Lors de cette présentationvidéo en mode immersif, la présentation du métier et la forma-tion pour y parvenir sont totalement associées.

Les enjeux humains se retrouvent désormais au cœur despréoccupations quotidiennes des dirigeants d’entreprise. Eneffet, les activités de production, y compris avec une digitali-sation galopante, nécessitent d’attirer et de fidéliser des sala-riés formés, sachant s’adapter et sensibles à une qualité de vieau travail.

Le service Ressources Humaines, aussi mobilisé soit-il, n’estpas l’unique acteur pour relever ces défis. L’ensemble de laligne managériale ainsi que les services support sont toutaussi déterminants pour initier et porter les actions d’attrac-tivité, de mobilisation et de formation des salariés.

Notre capacité à intégrer cette nouvelle vision et porter, rapi-dement, ces vecteurs de changement sera essentielle pourrelever les défis économiques et sociétaux imminents.


La notion émergente de l’expérience candidatet l’expérience salarié : la démocratisation dustorytelling6

Dans cet environnement relationnel en pleine mutation, unnouveau marqueur de communication fait également sonapparition : l’expérience candidat et l’expérience salarié.

Ainsi les dimensions recrutement, intégration, mais aussile fléchage des évolutions proposées et la formation vontpasser entre les fourches caudines des candidats et dessalariés. Toutes ces expériences vécues en mode immersifdu type « vis ma vie » sont largement relayées sur lesréseaux sociaux.

Ces nouvelles attentes vis-à-vis des entreprises associéesau mode de mise en lumière offerts par les réseaux sociaux,donnent un champ large de communication pour les retoursd’expérience notamment grâce aux likes, retwitt et lesscoring étoilés. Autant de faisceaux d’indices scrutés sur lenet pour se faire une opinion de l’entreprise.

Plus que des salariés, l’entreprise doit être conscientequ’elle est composée de potentiels ambassadeurs de plusen plus enclins à donner leur opinion.

Une professionnalisation des utilisateurs des réseauxsociaux

Afin d’être visible sur Internet, la structuration de tous cesavis et retours d’expérience est de plus en plus profes-sionnelle afin de maximiser les chances d’être vus. Désor-mais, chaque actif sur les réseaux sociaux s’est emparé dela méthode du storytelling6 initialement utilisée par lesservices marketing.

La scénarisation de ces retours d’expérience conduitn’importe quel interlocuteur à faire part de son ressenti, sonimpression, sans possibilité pour le lecteur de contextua-liser. Les entreprises doivent donc travailler sur leur marqueemployeur afin de s’inscrire dans ce nouveau prisme etoffrir un message maîtrisé et en lien avec la réalité de l’en-treprise !

BoostAgro Recrut, un programme pour favoriserl’attractivité

Face à ce constat partagé entre les différentes organisationssyndicales et les représentants de branches, l’AssociationBretonne des Entreprises Agroalimentaires (ABEA) et laCommission Paritaire Régionale de l’Emploi et la Forma-tion Professionnelle du secteur alimentaire (CPREFP) ontréuni 250 professionnels du secteur de l’agroalimentaire etde l’alimentation de détail (entreprises, institutionnels,experts, syndicats et étudiants), le 23 avril dernier, auCouvent des Jacobins à Rennes. Ce colloque a permis deréaliser un état des lieux de l’emploi et de la formationdans le secteur et d’impulser des actions collectives inno-vantes profitables à tout type d’entreprises.

Dans cette dynamique, un programme BoostAgro Recrutsur les solutions innovantes en recrutement (du sourcing àl’intégration) sera lancé en septembre 2018. Ce programmeà destination des IAA doit permettre de travailler sur despoints sensibles du process de recrutement en intégrant desoutils innovants adaptés. Ce programme est aussi unmoyen affiché de créer une démarche collective du secteurautour des questions d’attractivité.

Pour en savoir plus : www.abea.bzh

(6) Storytelling : Le storytelling est l'application de procédés narratifs dans la technique de communication pour renforcer l'adhésion du public au fond du discours.




Au travers des différents dispositifs, Pôle Emploi par lebiais des Relais entreprises au sein des 37 agences enBretagne propose différentes solutions pour accompagnerles entreprises dans le recrutement, l’intégration et laformation des demandeurs d’emploi.

Avec un taux de chômage breton de l’ordre de 7,4 %, lerecrutement est plus difficile pour les IAA. 45,6 % d’entreelles souhaitent recruter au moins une personne.

Les dispositifs de Pôle Emploi, souvent méconnus, etparfois boudés par les entreprises sont pourtant desmoyens opérationnels pour répondre aux questions del’attractivité du secteur.

Danièle Maillot, Directrice des Opérations à la DirectionRégionale Bretagne de Pôle Emploi, répond à nos ques-tions.

Quels sont les dispositifs à destination des entreprisespour répondre aux préoccupations des entreprises agroa-limentaires en termes de recrutement ?

Plusieurs dispositifs existent et répondent aux besoinssuivants :

Pour promouvoir les métiers de l’agroalimentaire : il estindispensable de faire connaître les métiers de l’agroali-mentaire. En effet, les personnes en recherche d’emploi nesont pas, pour la plupart, spontanément attirées par cesprofessions. Le principal dispositif est l’immersion profes-sionnelle (PMSMP) de une à deux semaines en moyennequi permet, soit de découvrir un métier ou un secteur d’ac-tivité, soit de confirmer un projet professionnel ou d’initierune démarche de recrutement.

Les candidats pouvant venir d’horizons professionnelsdifférents, il peut être nécessaire d’adapter leurs compé-tences aux besoins ou spécificités de l’entreprise. Pourcela, nous pouvons vous proposer l’Action de FormationPréalable au Recrutement (AFPR) ou la Préparation Opéra-tionnelle à l’Emploi (POE). Il s’agit de deux dispositifs deformation de courte durée (maximum 400 heures) qui alter-nent formation en entreprise et/ou en organisme de forma-tion.

Existe-t-il des dispositifs favorisant l’intégration et laformation de nouveaux salariés sans expérience dans lesecteur agroalimentaire ?

Afin de détecter des personnes n’ayant jamais travaillédans ce secteur mais qui auraient des habiletés pourexercer ces métiers, nous mobilisons la Méthode de recru-tement par Simulation (MRS), suivie souvent d’une périodede formation.

De façon pragmatique, quelle est la marche à suivre pourune entreprise intéressée par un des dispositifs ?

Lorsqu’une entreprise est intéressée, il suffit de contacterune agence Pôle Emploi, soit en appelant directementl’agence dédiée si vous avez ses coordonnées (numéro detéléphone direct ou adresse mèl de l’équipe entreprise),soit à défaut, nous contacter au 3995. Dans chaque agence,une équipe de conseillers entreprises est à votre écoute etpeut se déplacer dans votre entreprise pour, par exemple,faire une analyse de poste. Par ailleurs, sur pole-emploi.fr,vous y trouverez diverses informations concernant les aideset mesures destinées aux employeurs.

Un partenaire à remettre au cœur des dispositifs d’emploi : Pôle Emploi Bretagne


V I E N T D E PA R A Î T R E Comitéde rédaction

Gilbert BLANCHARDExpert associé

Roland CONANECCBB Capbiotek

Nicolas DEBETHUNEChambres d’agriculture de Bretagne

Gwénola FLOC’H PENNChambres d’Agriculture de Bretagne

Kristina FRETIEREDRAAF Bretagne

Stéphane GOUINAgrocampus Rennes

Marie KIEFFERABEA

Nathalie LE DREZENChambres d’Agriculture de Bretagne

Youenn LOHEACBrest Business School

Valérie MARIETTEINSEE Bretagne

Guillaume MILLAUChambre de commerce etd’industrie de région Bretagne

Catherine MINIOTChambre de commerce etd’industrie Ille-et-Vilaine

Sandrine MOUTAULTDRAAF Bretagne

Joseph PENNORSChambre d’Agriculturedes Côtes d’Armor (Membre associé)

Julie RIOChambres d’Agriculture de Bretagne

Patrick ROLANDINBanque de France

Nathalie SIMON-RICHARTÉConseil régional de Bretagne

Hervé THIBOULTChambre régionale d’Agriculture de Bretagne (Collège salariés)

Joël TINGAUDAtelier de l’Argoat

Dépôt légal 2ème trimestre 2018

Directeur de la publication : Jacques JAOUEN

Responsable de la rédaction : Julie RIO

Maquette et exécution : PYGMALION - Rennes

Prix de l’abonnement :

115 € TTC par an, 31,65 € TTC au numéro25,32 € TTC le numéro spécial

La reproduction des informations contenues dans cette revueest autorisée sous réserve de la mention de la source : “Revue de l’Observatoire Économique des IAA de Bretagne”.

Cette revue trimestrielle d’informations bénéficie du soutien financier du Conseil Régional de Bretagne et de la Direction Régionale de l’Alimentation,de l’Agriculture et de la Forêt

Observatoire Economique des IAA de Bretagne

Chambre régionale d’AgricultureRue Maurice le Lannou

CS 74223

35042 Rennes Cedex

ABC Agriculture et Agroalimentaire de Bretagne en Clair :deux publications disponiblesEdition 2018

Les publications ABC Analyse & Perspectives et ABC Les Chiffres édition 2018 sont disponibles.Complémentaires, ces publications ont vocation à apporter un éclairage tout en chiffre et enanalyse sur les grandes filières bretonnes : lait, viande porcine, volaille, viande bovine, légumes,grandes cultures et alimentation animale. Des thématiques transversales y sont également abor-dées telles que les industries agroalimentaires, les démarches qualité, l’environnement…

Ces documents sont réalisés avec le soutien financier du Conseil régional de Bretagne et avec lacontribution financière du compte d’affectation spéciale « développement agricole et rural » duMinistère de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt.

ABC Analyse & Perspectives est une synthèse de l’activitéagricole et agroalimentaire régionale. Elle offre :

• une photographie économique complète de l'année écoulée danstoutes les grandes filières agricoles et agroalimentaires bretonnes,

• un suivi, d'une année sur l'autre, de l'évolution du secteur agricole,

• des éléments clés de perspectives pour l'avenir.

En dépit d’une conjoncture un peu meilleure en 2017, les marchésagricoles restent déprimés. Pour répondre à la baisse structurelledes revenus des agriculteurs, les Etats Généraux de l’Alimentationinvitent les acteurs de la chaîne alimentaire à refonder les bases deleurs relations. La Bretagne a pris toute sa part dans les réflexions.Le projet de loi qui en découle, sans pouvoir mesurer clairementaujourd’hui où il conduira, laisse à penser que les filières agricoleset agroalimentaires régionales seraient à un tournant…

ABC Les Chiffres est un condensé des derniers chiffres clés.Elle reprend les informations statistiques les plus récentes entermes de production, exportations, emploi, localisation desacteurs agroalimentaires…

ABC Analyse et Perspectives : document disponible en téléchargement gratuit ou sous format papier auprix de 27,00 HT-TVA à 5,5 %-frais de port inclus, à commander à la Chambre régionale d’agriculture deBretagne.

ABC Les Chiffres : document téléchargeable à l’adresse suivante :www.chambres-agriculture-bretagne.com/chiffres2018.Une version anglaise est également disponible à l’adresse suivante :www.chambres-agriculture-bretagne.com/figures2018.L’édition papier est disponible sur demande à [email protected].


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EXE RevueObs130 07-2018 - Chambres d'Agriculture de Bretagne