Exposé. le recrutement (1)

8/12/2019 Expos. le recrutement (1)

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Encadr par : Mme BOUAAYACH

Travail Ralis par les stagiaires :

Benghezal Hajar

Erramami Hanane

Eddayani Rhizlane SECTEUR :Tertiaire

SPECIALITE :Gestion des entreprises

NIVEAU :2me anne-Technicien spcialis Groupe :B


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PLAN :

Introduction

Partie 1 : la phase dtude

Dtermination des besoins interne La connaissance du profit du poste

Partie 2 : la phase de prospection

Prospection interne

Prospection externe

Partie 3 : la phase de slection

Premier tri

Les tests

Les entretiens

Partie 4 : la phase dintgration Laccueil de nouveau salari

Priode dessai

Conclusion


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Introduction :

La ncessit de faire appel au facteur humain

(croissance de lactivit de lentreprise, rorganisationinterne, dpart, mutation ) conduit lentreprise recruter en sadressant au march demploi.

Cest donc une opration qui consiste choisir entreplusieurs candidats la personne adquate pour unposte de travail donn. Ainsi, un bon recrutementncessite la mise en place dune dmarche(processus) rigoureuse qui suppose :

Lanalyse des besoins en emploi;

La recherche des candidats ;

La slection ; Laccueil et lintgration de la personne choisie;

Le recrutement est donc un processus qui commencede la dcision de pouvoir crer un poste la dcisiondembauche effective. En sens large, il intgre laccueil

et lintgration du nouvel employ.


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Partie 1 : La phase dtude

ADtermination des besoins interne :

En gnral, la demande de recrutement est mise par unresponsable hirarchique. La cause peut tre un dpart(retraite, licenciement, dmission, etc.) une mutation outout simplement un besoin supplmentaire li par exempleau dveloppement du service concern.

Avant le lancement de lopration du recrutement, lademande fait lobjet dun examen hirarchique par leservice des ressources humaines. Celui-ci effectue undiagnostic dopportunitqui porte sur le fonctionnementdu service concern et les possibilits de sa

rorganisation. Lanalyse de la demande de recrutement sachve par la

dcision, ngative ou positive, de pourvoir le poste.


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B_ La connaissance du profil du poste :

Ltude des postes de travail passe par une dfinition duposte de travailet du profil du postec'est--dire dusalari susceptible de tenir le poste.

Poste du travail :

Un poste de travail est un ensemble de taches confies une personne en un lieu dtermin, mais galement lesconnaissances , aptitudes et expriences de cettepersonne. Les lments qui caractrisent un poste sont :

Le lieu du poste de travail ;

Les missions du poste de travail ;

Les responsabilits ;

Les ressources humaines et matrielles ; La position hirarchique du poste ;

Le rle du poste de travail ;

Les comptences requises ;

Conditions du travail;


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Profil du poste : Le profil dcrit les comptences et qualifications requises

en terme de connaissances, expriences professionnelles,attitudes mentales, psychologique (dynamisme, espritdinitiative) et physique (ge, sexe, tat de sant)ncessaires au titulaire du poste (savoir, savoir faire,savoir tre).

La personne recrute doit prsenter un profil personnelplus proche du profil type.

Dfinition de poste

Mission du

post

Principales tache a

effectu

Position dans la

structure hirarchique


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Partie 2 : La phase de prospection

La recherche des candidats peut seffectuer partir dedeux techniques suivantes :

Prospection interne : C'est une technique qui consiste la recherche des

candidats au sien de l'entreprise c'est dire quelentreprise qui veut embaucher peut proposer sonpersonnel qui possde la qualification requise le poste pourvoir.Cette technique peut prendre la forme d'une annoncepublie sur le journal interne de lentreprise et sur son siteintranet.Le recours au recrutement interne est privilgi dansbeaucoup d'entreprises parce que c'est une source demotivation et d'intgration trs forte de ses collaborateursd'une part, et, d'autre part parce que c'est une formule plusconomique qu'un recrutement externe.


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Prospection externe :

Lorsque lentreprise ne trouve pas la personne susceptibled'occuper le poste pourvoir en son sein il fait recours laprospection externe.La prospection externe peut se faire par les mthodessuivantes :1.La priorit de rembauchage des salaris licencis;2.La priorit des salaris temps partiel et temps

complet;3.Les annonces;4.Le recrutement par Internet ou le e-recrutement;5.Les candidatures spontanes;

6.La cooptation (consiste recruter un candidat

recommand par un membre de sa famille ou par un amitravaillant dans l'entreprise);

7.Les contacts avec les coles et les universits;8.Les stages;9.Les salons de recrutement;

10.Les cabinets de recrutement.


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Le recrutement externe permet donc de renouveler les

comptences, les savoirs et modes de pense dans

lentreprise mais savre long et prsente mme un risque

dchec en cas de mauvaise intgration de la nouvelle

recrue.


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Partie 3 : La phase de slection

La slection consiste retenir des candidats parmi un

ensemble de candidats de natures identiques ou

diffrentes. Elle sopre daprs des critres objectifs ousubjectifs qui sont dfinit par lorganisation comme tant

fondamentaux dans le choix du personnel ou des

collaborateurs.

En principe la procdure est commune dans les deuxmodes de recrutement :

Prslection (premier tri):Examiner les C.V et les lettres

de motivation, et les classer (aprs avoir slectionn un

certain nombre de candidats) ;


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Les tests de recrutement:fait passer des tests aux

quelques candidats retenus, savoir :

Les types Objectifs Exemples

Tests

psychotechnique

Tests

dintelligence

Ces tests visent

mesurer les

capacits

dobservation, de

synthse, de

raisonnement,

dadaptation ducandidat.

Tests de logique :

sries, dominos,

tests de

raisonnement

Tests daptitude

Ces tests visent

mesurer des

capacits

particulires

ncessaires pour

russir danscertains emplois :

mmoire, capacit

danalyse, aisance

verbale

Tests de logique :

Tests de langue

(franais,

anglais)

Tests de culture

gnrale.


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Les types Objectifs Exemples

Tests de personnalitCes tests visent cerner

de caractre, la

sociabilit, lambition, le

dynamisme du candidat.

Tests de personnalit :

PAPI (Dynamisme,

Organisation, Autonomie,

Sociabilit, Orientation etstyle de travail, Contrle

motionnel). SOSIE (12

questions pour valuer le

comportement et la

motivation)

Tests de mise en

situation

Ces tests visent juger

concrtement descapacits et

comportement du

candidat en plaant

celui-ci dans une

situation quotidienne du

poste propos.

Simulation dun entretien

tlphonique ou dunengociation

commerciale


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Les entretiens de recrutement :fait passer des

entretiens ceux qui ont russi les tests, cette tape

vise valuer la motivation du candidat et obtenir le

maximum dinformations sur lui. Dans ce cadre, endistingue plusieurs types :

Formes dentretiens

Lentretien tlphonique Pralable un entretien en face faceLentretien en face--face Cest lentretien le plus courant. Il se fait en

tte tte avec le recrutement

Lentretien par jury Le jury est compos de plusieurs personnesde lentreprise: employeur, responsable RH,psychologue, chef du service o le poste estpouvoir.

Lentretien en groupe Il sagit dune simple runion dinformationpour prsenter la socit et le poste pouvoir aux diffrents candidats (discuter duposte tour de rle, discuter un sujet tir ausort)


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Partie 4 : La phase daccueil et dintgration

Aprs la slection, la dcision de lembauche estcaractrise gnralement par une lettre dengagementadresse la personne recrute.

Lintgration de la personne recrute dans lentreprisedpend de la qualit daccueil et lefficacit de la priodedessai.

Laccueil de nouveau salari:

Laccueil cherche dfinir au nouveau salari le cadre et lui apprendre progressivement ses taches.

Il facilite les premiers contacts par une prsentation delentreprise, des collgues, des renseignements sur les

horaires, consignes de travail, rglement intrieur Lensemble de ces actions ont pour but dviter les

phnomnes du rejet du nouvel arrivant par les ancienssalaris et mieux intgrer.


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Priode dessai:

Cette priode cherche rduire les risques dchec, enpermettant au nouveau salari de sadapter

progressivement son poste, en ajustant sesperformances et en lui permettant de dvelopper sespotentialits.

Lintgration du nouvel embauche exige, enfin, un contrlergulier pour lvaluation concrte de ses comptences et

leur adquation avec le profil de poste rechercher, do lancessit dun suivi des mesures correctives convenables(formation, coaching).

Pendant la priode dintgration, il est possible de faire lepoint sur les difficults rencontres, les incomprhensionsventuelles.


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Schma Rcapitulatif

1

Dtermination des besoins internes

2

Connaissance des profils de poste

3

Connaissance du march de

travail

4

Mise en uvre des moyens de

prospection

Phase dtude

Phase de

prospection

Les

pha

sesderecrutem

ent


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Mthodes de slection

7

Choix

8

Contrat de travail

9

Accueil dans l'entreprise

10

Formalits administratives

5

Recueil des candidats

Phase de

prospection

Phase

dintgration

Phase de

slection

Les

phasesderecrutemen

t


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Conclusion :

Le recrutement est une pratique sociale dont lobjectif

est dacqurir des RH de trs grande efficacit, en

recourant aux outils valids et des mthodes fiables.Ainsi, le recrutement est largement soumis au cadre

dans lequel il sexerce. Cependant, il serait faux de

croire que les mthodes utilises pourront seules

garantir la qualit et lefficacit de tout processus derecrutement.


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