Jour1 pdf.pdf

Gestion des Ressources humaines et

Management Interculturel

Mouna Beyk, Agnès Riey, Michelle Veyssière, César Léal, Pascal Ponty, Roland Robeveille

09/09/2013 1Gestion des ressources humaines et management

interculturel

J1

Objectifs généraux

• Etablir les liens entre les évolutions de l’environnement économique et le management des RH dans les entreprises

• Connaître les points clés du management d'équipe, établir quelques règles de management à partir de mise en situation

• Comprendre les différentes étapes d'un processus de Management Ressources Humaines

• Découvrir les pratiques actuelles en matière de Gestion des Ressources Humaines: recrutement, formation, rémunération

• Mieux se connaître en tant qu’acteur dans ses relations professionnelles et en tant que manager

• Comprendre l’impact des différentes sortes de management dans un univers fait d’incertitudes et d’évolutions rapides des techniques, technologies et des cultures

09/09/2013Gestion des ressources humaines et management

interculturel2

Ce que nous étudierons

• Les enjeux liés à la Fonction Ressources Humaines, les missions principales et la gestion des contradictions

• La dimension multiple de cette fonction ; juridique, psychologique, institutionnelle et culturelle

• La Gestion des Ressources Humaines ; une activité partagée et assurée à tous les niveaux de l'entreprise, du management opérationnel des équipes à la direction généralegénérale

• Une activité liée aux incertitudes économiques, financières, législatives, sociales et humaines

• L'individu et le groupe, tout au long de leurs vies ; gestion des carrières et des parcours professionnels, capitalisation des connaissances et des compétences, etc.

• Le Management des hommes et des organisations dans une dimension multiculturelle

Gestion des ressources humaines et management

interculturel309/09/2013

Les grands processus RH seront progressivement

présentés lors de chaque cours


interculturel

Les modules de ce cours

J1 - Présentation générale: le groupe, l’équipe, le changement (cas

Pamplemousse)

J2 - La fonction Ressources Humaines et ses acteurs, la gestion des

compétences, la rémunération, la gestion individuelle, le

recrutement, la formation

J3 – Les parcours et chemins de carrière, l’assertivité et la gestion J3 – Les parcours et chemins de carrière, l’assertivité et la gestion

des conflits, l’individu dans l’équipe, le management

interculturel (première partie)

J4 - Le management d’une équipe dans un milieu interculturel,

l’entretien d’évaluation de la performance, la définition

d’objectifs, la gestion des talents. Evaluation de la formation

09/09/2013 Gestion des ressources humaines et management

interculturel

5

Organisation

Pédagogie active

– Apprentissage par l’expérience, l’observation et le feed-

back

– Apports théoriques, partage de concepts– Apports théoriques, partage de concepts

– Conseil de lectures

– Transfert de compétences

– 3 cas, 9 travaux de groupes, 3 simulations, 3 jeux, 3 tests…


interculturel6

Méthode de travail proposée

Exemples de pratiques

EchangesThéorie et concepts

2

13

67

09/09/2013 7

Mise en situation, Jeux - Tests

Analyse…

Synthèse…

45

6


interculturel

Règles du jeu

• Ecoute, respect et confiance mutuels, tolérance,

solidarité

• Libre expression, confrontation, confidentialité

• Pas de jugement, pas d’agressivité• Pas de jugement, pas d’agressivité

• Authenticité

• Implication, participation

• Le frigo

• La corbeille


interculturel

Principes d’évaluation pour le cours

• Présence en cours et comportement individuel= 4

• Présence de l’équipe en cours (80% membres au moins) et

comportement de l’équipe = 4

• Prestation équipe et contribution au groupe = 4

• Comportement groupe = 4

• Learning journal individuel = 4 • Learning journal individuel = 4

• Si moins de 80% membres par équipe pour un cours, prévenir 2 jours

avant( I.E. le mercredi) par mail à l’adresse …. Dans le cas contraire,

malus.

• Les schémas sont : soit de notre création, soit d’internet (nom des

créateurs et bibliographie) ou proviennent d’entreprises (anonymes)

• Utilisation exclusive dans le cadre pédagogique de ce cours et non

diffusables hors du contexte de cette formation.Gestion des ressources humaines et management

interculturel909/09/2013

Objectifs du module 1

• Se connaître

• Définir les règles du jeu entre nous

• Présenter l’ensembles des modules

• Vivre et comprendre la dynamique de groupe

• Introduire la conduite du changement par une étude de cas• Introduire la conduite du changement par une étude de cas

• 4 travaux en groupe, théories et un premier cas d’entreprise


interculturel10

Notre activité va être centrée sur le rapprochement des

théories et des « objets » en observant la réalité des

entreprises


interculturel11

r2

Diapositive 11

r2 roro; 29/07/2012

1. Présentation générale – Contenu – Méthode – Pédagogie –

Planning

2. Constitution des équipes – Théorie sur le groupe (Socio. des

organisations première partie)

3. Jeu de coopération

4. Le management des organisations – Le Cas

J1

4. Le management des organisations – Le Cas

« Pamplemousse »

sur le développement d’une stratégie RH en entreprise,

traitement du cas par équipe et correction en grand groupe

5. Un cas historique de conduite du changement : « Les

abats »


interculturel12

Présentation

• Intervenants

– Parcours professionnel

– Les Ressources Humaines dans leur

trajectoire professionnelle

– Histoire de leur intervention à l’ENSTA

• Photographies du groupe des élèves année

2013-2014 – à remplir par les étudiants sur le

tableau de projection

– Passé

– Présent

– AvenirGestion des ressources humaines et management interculturel 1309/09/2013

Passé Présent

filières

Master

recher

che

Futur Public

Privé

Classes prépa. Transports

Offshore

Enseignement

/recherche

Equivalence 3°

année

Production

Véhicule futur

Finance / Banque

Etudiant

International

Procédés et

Dév. durable

Etude, conseil,

ingénierie technique

Polytechnique Energie Electro Chimie, pharmacie,

environnement

Normalien Gestion de

l’énergie env.

Energie nucléaire,

pétrolière

Autre Option

recherche

Auto, Aéro, Naval

Défense

Césure (lieux) Robotique et

Elec.

embarquée

Stratégie

management

Autre09/09/2013 14Gestion des ressources humaines et

management interculturel

Quand pensez-vous

manager une

équipe ?

Pensez-vous vous diriger vers

une fonction ressources

humaines ? (O/N)

Jamais

A la sortie

D’ici 2 ansD’ici 2 ans

Plus tard


interculturel15

Partager nos compétences

• Constitution de X équipes

• Premier travail par équipe : (30 mn)

– Tour de table : se (re) connaître

– S’organiser pour les 4 cours :11/09;18/09;25/09;04/10 – S’organiser pour les 4 cours :11/09;18/09;25/09;04/10 PM;11/10 PM

– Donner un nom à l’équipe, un slogan

– Photo des équipes

• Restitution par un rapporteur (<= 5mn par équipe)


interculturel16

Le groupe, l’équipe, les équipiers

L’objectif de cette séquence :

• Comprendre la notion de groupe, d’équipe et d’équipier

Connaître ce qu’est la « dynamique de groupe »

09/09/2013 Gestion des ressources humaines et management

interculturel17

• Connaître ce qu’est la « dynamique de groupe »

Des groupes … aux personnes 1/3

• Un groupe comporte au moins 3 personnes,

• De 3 à 5 personnes, on parle de petits groupes,

généralement non structurés, et dont les activités sont

le plus souvent spontanées et informelles, par exemple

du type « conversation ».du type « conversation ».

• De 6 à 13 personnes, il y a constitution de groupes

restreints, pourvus généralement d’un objectif et

permettant aux participants des relations explicites

entre eux et des perceptions réciproques ; ils sont

partiellement ou totalement consacrés à la réunion-

discussion.


interculturel18

• De 14 à 24 personnes, on a affaire à des groupes étendus, tels

que commissions de travail, des groupes pédagogiques

pratiquant des méthodes actives ; ils sont difficiles à

conduire, en raison de leur tendance à la subdivision.


conduire, en raison de leur tendance à la subdivision.


interculturel19

• De 25 à 50 personnes, on se trouve en présence de

groupes larges, visant généralement la transmission

des connaissances (classes scolaires), la négociation

sociale (conventions collectives, accords

d’entreprise)


• Au-delà de 50 personnes, il s’agit d’assemblées, qui

nécessitent une structure permanente (Bureau,

Commissions) et l’emploi de procédures

déterminées par un règlement intérieur.


interculturel20

Structuration (degré d’organisation

interne et différentiation des

rôles)

DuréeNombre

d’individusRelations entre les

individus

Foule Très faibleQuelques minutes à

quelques joursGrand

(XXXL)Contagion des

émotions

Bande FaibleQuelques heures à Petit

Recherche du semblable

Bande Faible heures à quelques mois

Petitsemblable

Groupement MoyennePlusieurs semaines à plusieurs mois

Petit, moyen ou grand

Relations humaines superficielles

Groupe Primaire ou

restreintElevée

Trois jours à dix ans

Petit(5 à 7)

Relations humaines

riches

Groupe secondaire ou organisation

Très élevéePlusieurs mois à

plusieurs décennies

Moyen ou grand(+ 10)

Relations fonctionnelles

09/09/2013


interculturel21

Jeu de coopération

Par équipe avec des observateurs.

En 30 mn

Les observateurs viennent nous voir !Les observateurs viennent nous voir !

Instructions lues au maximum deux fois !


interculturel22

Prix à trouver

A quel prix en Euros, pouvez-vous fournir 5 machines de type SY2

• Le prix sera calculé les machines étant livrées à l’usine

Réception en pièces détachées. Emballage en caisses.

• Les directives nécessaires au montage seront données à

l’usine Réception par un technicien de l’usine qui fabrique

• Les frais de douane seront à la charge de l’acheteur• Les frais de douane seront à la charge de l’acheteur

• Nous sommes en 2010


interculturel23

Le groupe !

• La dynamique de groupe est, à l'intérieur des sciences

sociales, le domaine qui s'intéresse à la nature, au

fonctionnement des petits groupes et aux effets qui en

résultent.

• Cette influence du groupe peut devenir significative,

influençant les représentations et actions individuelles (Voir

les travaux de Kurt Lewin ou Leon Festinger).


interculturel24

La dynamique de groupe

• On parle de "dynamique de groupe", au sens scientifique

et "historique" de cette expression, que s'il y a réellement

présence d'une assemblée de personnes "ici et

maintenant" avec activité, intérêts et/ou objectifs

communs communs

• (Le Bon, K. Lewin, W. Bion, Foulkes, Festinger, JB Pontalis, Didier

Anzieu, E. Enriquez, J-P Rouchy, René Kaës).


interculturel25

Ne pas oublier que le groupe est constitué de personnes…

avec leur personnalité !


interculturel26

Qu’est-ce qu’une équipe? 1/2

Pilote

Enveloppe identitaire Contexte

C’est un groupe d’individus, organisés ensemble,

conduit par un leader et œuvrant pour un même

objectif

09/09/2013 27

Groupe des

Equipiers

Pilote

Systèmes d’actions etPratiques communes

Buts,objectifs

Auto-régulation

Rétro-action

Feed-back

Flux : • informations• pouvoir• compétences• cohésion (hu-maine et technique)• …

Management des ressources et des relations humainesGestion des ressources humaines et

management interculturel

Qu’est-ce qu’une équipe? 2/2

« Tout groupe qui se réunit pour accomplir une tâche, manifeste une activité de travail, c’est-à-dire un fonctionnement mental destiné à faire progresser cette tâche.

Les recherches montrent qu’il est parfois gêné, parfois aidé dans ses intentions par des forces affectives… »aidé dans ses intentions par des forces affectives… »

W.R.Bion 1961


interculturel28

Nous retravaillerons dans les prochaines sessions sur

cette notion d’équipe et d’équipiers


interculturel29

Le cas « Pamplemousse »

La conduite d’un changement en entreprise

L’objectif de cette séquence :

• Connaître les causes et les conséquences ainsi que les moyens

09/09/2013 30

• Connaître les causes et les conséquences ainsi que les moyens

à mettre en œuvre pour réussir un projet de changement


interculturel

Cas Pamplemousse

En équipe, travail d’analyse du cas

• Durée 50 mn

• Restitution 5 mn par un rapporteur

• 4 diapositives maxi

• Face aux difficultés identifiées dans de cette • Face aux difficultés identifiées dans de cette entreprise répondre à deux questions :

1 ) Quel est le problème et quelles en sont les causes ?

2) Quelles seraient vos propositions d’action si vous étiez dans l’équipe du nouveau PDG ?


interculturel

Correction du cas pamplemousse

• Un grand malaise social surmédiatisé !

• Une stratégie centrée sur :

– l’anticipation des changements technologiques, – l’arrivée d’une concurrence féroce, – l’arrivée d’une concurrence féroce, – un développement indispensable à l’international


interculturel

Une politique de GRH incomprise? Ou mal expliquée ?

• Tension sur la question des statuts (privé et public) des changement de statut sans changer la hiérarchie initiale = baronnies, … résistance

• Passage d’une culture client ; « l’usager » à une culture du résultat… sans explications culture du résultat… sans explications suffisantes

• Révolution technologique ; passage d’une entreprise publique à une entreprise privée et, à l’internationalisation des activités avec un management franco/français


interculturel

Une communication mal adaptée

• Changements organisationnels très rapides, réduction

des effectifs, amélioration de la productivité, mobilités

forcées…..absence de référence au management de

proximité

• FRH « absente » du terrain (embauche de RH en

2009/2010 pour compenser les absences)2009/2010 pour compenser les absences)

• Passage en force pour le changement culturel sans

faciliter l’appropriation ni le temps à la nouvelle culture

de s’implanter, « descente des ordres, sans possibilité de

négociation des moyens »


interculturel

Un schéma sorti de son contexte initial.

sans doute mal expliqué.


interculturel

Opinions quant à l’utilisation de ce schéma

Valérie Tarrou, psychologue du travail et auteur du blog Observatoire indépendant et santé au travail :

• « C'est tout à fait déplacé d'utiliser cette courbe dans le cadre d'une réorganisation. Cela renvoie le problème à la sphère privée. Cela dit : “Ton employé va mal, mais il va s'en remettre tout seul, en faisant un travail sur lui.” Pourtant, il y a plein de choses à faire au sein de l'entreprise comme l'instauration de groupes de parole. »Pourtant, il y a plein de choses à faire au sein de l'entreprise comme l'instauration de groupes de parole. »

Chez Korda & Partners, on explique :

• « Il s'agit d'un outil utilisé classiquement, dans les entreprises, pour aider à mieux comprendre les réactions humaines observées lors d'un changement organisationnel. […]

• Tout dépend de la façon dont vous présentez les documents. Ils ne sont pas distribués comme ça, mais bien contextualisés, introduits et expliqués. »


interculturel

Un schéma sorti de son contexte historique et culturel!

• Elisabeth Kübler-Ross (née en 1926 à Zurich en Suisse

et décédée en 2004),psychiatre et psychologue

américaine, fut une pionnière de l'approche des «soins

palliatifs » pour les personnes en fin de vie et de

l'accompagnement aux mourants.

Elle a accompagné des milliers de personnes en fin de

vie, et fut la première à étudier et formaliser les

différents stades par lesquels passe une personne

lorsqu'elle apprend qu'elle va mourir mais également

comment réagit l'entourage après le décès d'un

proche.


interculturel

Le schéma initial, dans un contexte

d’accompagnement individuel et personnalisé


interculturel

Conséquences

• Management intermédiaire absent des décisions

frustration et « démission » face aux décisions non

comprises de la direction de l’entreprise

• Malaise général puis stress du au changement – alertes

des médecins du travail et rapport en 1982 pour informer

sur les conséquences


interculturel

Les éléments du projet présentés en juillet 2010 par

le nouveau PDG

• Le nom de ce projet « Conquête 2015 ».

• Pour le mener à bien, 900 millions seront investis dans le

volet social de ce projet,

• Rompre avec les plans à 3 ans pour présenter un projet à 5

ans, pour S.R, « reconstruire une culture d’entreprise prend ans, pour S.R, « reconstruire une culture d’entreprise prend

du temps ». Des sept priorités assignées à l’entreprise,

« remettre l’humain au cœur de notre développement »

arrive en tête.

• Création d’un baromètre social, qui sera pris en compte dans

le calcul du variable des 1000 principaux dirigeants.


interculturel

La question sociale est le premier axe de

ce nouveau plan

• 30 000 départs, ont eu comme conséquences d’abaisser la moyenne d’âge des salariés Français (47 ans en moyenne) et d’ici 2020, plus de la moitié de l’effectif aura quitté le groupe. 6500 embauches sont programmées qui viendront s’ajouter aux 3500 prévues en 2010, soit 10 000 recrutements d’ici 2012. 2012.

• Un programme de formation important va être mis en place « Orange Experts », qui devrait améliorer la transmission des savoirs entre générations.

• Lancement de « Campus » un réseau de sites de formation qui ouvrira en 2011 à partir de deux sites (Montrouge et Pologne) et ensuite sur d’autres sites (Nairobi, Dakar…) destiné à former les 20 000 cadres du groupe.


interculturel

• Développement de parcours professionnels pour les salariés qui ont des métiers stressants ou usants, pour permettre des débouchés plus valorisants.

• Distribution d’actions gratuites aux salariés.

• Requalification d’un suicide en accident du travail par la Direction de F.T.

• Pour S.R. Ce qui l’a le plus choqué dans ses visites « C’est • Pour S.R. Ce qui l’a le plus choqué dans ses visites « C’est

l’état psychique et moral de l’entreprise. Il y avait

certainement des signaux, mais comment n’a-t-on pas

pu les voir ? »

• Signature de multiples accords « nouveau contrat social », politique de l’emploi, qualité de vie au travail, équité des rémunérations, organisation du travail, développement du management…


interculturel

S.R. a écrit deux articles dans libération

• « L’entreprise doit avoir l’ambition du bien-être »

• « Commençons par dire qu’il ne s’agit pas, pour moi, de se

contenter de réduire la souffrance au travail : le travail ne

doit pas être une souffrance »

• « Les managers sont au cœur de la nouvelle dynamique

sociale»

• « trop de dirigeants confondent travail prescrit et travail

réel… nous devons toujours partir de situations réelles et

concrètes… »


interculturel

Le management et l’organisation du travail

• « Créer une vraie charte du management »« Dans une entreprise

de 12 000 managers, il y en a évidemment qui ne correspondent

pas au cahier des charges. Et qui sont décalés par rapport à ma

vision du management … mais on ne peut pas construire non plus

sur la stigmatisation des managers »

• « En tant que dirigeant, mon rôle est d’agir sur le management et

l’organisation du travail, les conditions de travail et les

compétences des équipes » « La qualité de la relation

managériale, l’attention portée à l’autre permet la plupart du

temps de résoudre bien des problèmes. »


interculturel

Les autres axes de ce plan concernent plus

les aspects techniques

Valoriser l’action et les actionnaires :

• Avec un rendement de 9%, l’action se situe parmi les rendements les plus forts d’Europe. S.R s’est engagé à stabiliser le dividende à 1,40 euros sur les 3 prochaines années (soit 3,7 milliards à verser aux actionnaires chaque année dont 1 milliard pour l’Etat, actionnaire à 27%) « Il était important de donner de la lisibilité à nos actionnaires… »

• Décembre 2012. La rémunération des actions passe de 1.40 à 0.80 euros et permet un accord avec les syndicats s ur la modération de l’augmentation de salaires

• « Cette approche humaine permettra d’atteindre les objectifs ambitieux que nous avons fixés pour 2015… » « Il n’y a pas de performance économique durable dans ambition sociale »


interculturel

La communication sur les plans

• NEXT – (D.L.). Plan à 3 ans, 10 000 mobilités, 6 000 recrutements et 22 000 départs. Un plan de formation audacieux.

• Conquête 2015 (S. R.). Plan à 5ans, 10 000 recrutements, 50 000 départs programmés d’ici 10 ans Un plan de formation important et un chiffrage « social » estimé à 900 Millions d’euros

• Il est à noter qu’une étude publiée le 3/5/2011 par les échos a pour titre « non F.T n’est pas une machine à tuer » . Cette étude fait la comparaison scientifique des statistiques et nuance le fait que cette organisation ait été gravement pathologique (ce que les médias accolaient à l’entreprise)


interculturel

Troisième pays d’Europe derrière la Finlande et la Belgique

touché par les suicides (toutes populations confondues)

• Les agriculteurs, 200 suicides en 2009 pour 640 000 actifs, soit

3,1‰

• La police en 2009, 31 suicides sur 120 000 fonctionnaires, la • La police en 2009, 31 suicides sur 120 000 fonctionnaires, la

plupart sur le lieu de travail et avec arme de service, soit 2.5‰

• France Télécom, 25 suicides pour 102 000 salariés en 2009 soit

2.5‰


interculturel

Pamplemousse (fin)

• La communication du Dirigeant a totalement changé sur le

fond et la forme, le plan a été travaillé et présenté avec les

managers et avec une communication sociale totalement

centrée sur « l’homme au centre de notre stratégie »…


interculturel

Juillet 2012

• T.Lombard et l’entreprise France Télécom sont inculpés de harcèlement moral

• Sept. 2012 – Le DRH de la Poste est écarté de son poste après le rapport sur les conditions de travail exécrables de cette entreprise

Octobre 2012• Les résultats de ce 5ème sondage montrent une nette • Les résultats de ce 5ème sondage montrent une nette

amélioration du climat social, confirmant que l’entreprise a désormais retrouvé un climat social apaisé.A l’occasion des résultats de ce 5e baromètre social, Stéphane Richard, Président-Directeur Général du Groupe France Télécom-Orange, a indiqué : « Les résultats de ce nouveau baromètre sont très satisfaisants car ils montrent une nouvelle amélioration de la perception du climat social par nos 100 000 collaborateurs en France et ce sur l’ensemble des dimensions analysées


interculturel

Ils signifient que notre groupe va mieux et que nous poursuivons dans la voie

de l’apaisement. C’est le résultat d’un effort collectif qui implique chacun pour

remettre de l’humain au cœur de nos décisions et de nos processus. Nous

sommes convaincus que cette amélioration du climat social a contribué à la

bonne résistance de notre performance économique en France, au premier

trimestre de cette année, dans un contexte particulièrement difficile. Ceci nous

conforte dans notre conviction qu’il ne peut y avoir de performance

économique durable sans performance sociale.

09/09/2013Gestion des ressources humaines et

management interculturel50

Piloter un projet de changement


interculturel


interculturel

« Il ne suffit pas d’espérer pour entreprendre… ni

d’entreprendre pour réussir, et encore moins de réussir

pour persévérer… »

• Autant de définitions, autant d’outils… de démarches …

que de chercheurs, de théoriciens et de praticiens

• Une grande constante ; appliquer des théories, des

démarches, des outils… n’est pas suffisant pour réussir des

changements qui portent souvent sur les comportements


interculturel

Le changement désigne le passage d'un état à un autre.

• Une définition comme tant d’autres…

• On parlera, selon la nature, la durée et l'intensité de ce passage, d'évolution, de révolution, de transformation, de métamorphose, de modification, de mutation, transformation profonde et durabletransformation profonde et durable

• Il faut distinguer le changement :• endogène dû à des causes internes ; par exemple; les

révolutions politiques, • et exogène dû à des causes externes ; par exemple, la

révolution du téléphone mobile.


interculturel

09/09/2013 55

Renault 2016 – Drive the Change est construit

pour répondre à deux objectifs :

Assurer la croissance du groupe,

Générer du Free Cash Flow de façon

pérenne,


interculturel

• Brutal• Progressif

Changement prescrit

Réponse à des contraintes de

l’environnement

Changement de crise

Accident, crise financière…

Changement adaptatif

Evolution de l’organisation

• Imposé• Volontaire

Changement adaptatif

Nouveau système

informatique

l’organisation

Conduisant à changer les

représentation s


interculturel

Pour résumer… quatre temps et des retours incessants

Analyserl'existant

Critiquerl'existant

Réaliserle

Elaboreret Choisir

des Mettre

en oeuvre

Suivreet

Ajuster

09/09/2013 57

Accompagnement

Plan de communication

AGIRCOMPRENDREOBSERVER

l'existant l'existantle

diagnostic des solutions

en oeuvre Ajuster

Dispositif d’accompagnement


interculturel

1 2 3

4

Les abats (optionnel)

• En équipe

• Lire et débattre du document distribué en

séance

• Répondre à la question• Répondre à la question

• 10 mn de travail – restitution en 2 mn

09/09/2013Gestion des ressources humaines et

management interculturel58

Introduction au J2 - Identifier et développer les compétences

professionnelles

Ce que nous verrons le 18/9/2013

• La Fonction RH – Enjeux et Activités

• Fonctionnement des Groupes (jeu de la corde à noeud)

• La Gestion des Compétences – Théorie sur la GPEC – de la compétence individuelle

aux compétences collectives (selon le temps), La Formation

• La Rémunération - Qualification/Classification / Job Grading• La Rémunération - Qualification/Classification / Job Grading

• La Gestion Individuelle

• Le Recrutement – jeu du clown sur les questions ouvertes et fermées – Simulation

d’un recrutement en équipe – utilisation d’une grille d’analyse et analyse en grand

groupe

• Pour le prochain cours :

• Un CV et une annonce par équipe pour la simulation d’un

recrutement

09/09/2013 59Gestion des ressources humaines et management interculturel

• Pour le prochain cours :

• Un CV et une annonce par équipe pour

la simulation d’un recrutement


interculturel

Bibliographie de ce module• D.Thierry et C.Sauret "La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des

compétences", Editions l'Harmattan, 1994

• G.Le Boterf "Construire les compétences individuelles et collectives", Editions d'Organisation, 2000

• Flück, Claude, "Compétences et performances. Une alliance réussie", Démos, 1ère édition, 2001

• P. Zarifian " Le modèle de la compétence", Editions Liaisons, 2001• CORNOLTI C. (2006), "Les effets des suppressions d’emplois (plans sociaux) sur le

comportement des salariés restants en France: résultats d’une recherche exploratoire", Revue de Gestion des Ressources Humaines, n°59, janvier, février, mars. Revue de Gestion des Ressources Humaines, n°59, janvier, février, mars.

• S. De Witte et Alii – La notion de compétences, problème d’approche – in la compétences – Mythe, construction ou réalité – L’Harmattan – 1994

• A. Desreumaux – Théorie des organisations – EMS – 2005• Klarsfeld A, Oiry E (eds). Gérer les compétences : des instruments aux processus. Cas

d'entreprises et perspectives théoriques. Paris : Vuibert, 2003. (Recherche). 292 p.

• Richard Wittorski FORMATION, TRAVAIL ET PROFESSIONNALISATION


interculturel

Documents

Jour1 pdf.pdf