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Dans ma caisse à outils : la formation

Les salariés font désormais partie intégrante de nos Cuma. A ce jour, ce sont plus de 440 salariés permanents qui sont employés dans les Cuma de l’Union des Pays de La Loire.

par Guillaume Gourmaud - Administrateur Union des Cuma Pays de la Loire

J u i l l e t 2 0 1 6

Info

EMPLoYEURS

Diffusion avec le soutien du

SOMMAIRE

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MESURES DU GOUvERnEMEnt• Bénéficiez d’un crédit d’impôt• Nouveau plan pour l’emploi

PAYE• Cotisation d’allocations familiales

Pages 3 et 4

PAYE• Complémentaire santé• DSN• Prime versée quelles sont les règles ?

Pages 5/6 et 7

DROIt SOCIAL• Rompre la période d’essai• Dérogation aux 48h par semaine• Accident du travail• Employer un jeune de moins de 18 ans• Compte personnel de pénébilité

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DEvELOPPEMEnt EMPLOI• DinaCuma pour faire le point emploi• Un apprenti : un atout en cuma

Edito

Les exploitations se développant, il a d’abord fallu trouver de la main d’œuvre pour assurer la conduite des machines. Puis à ce métier de chauffeur, se sont ajoutés ceux de mécanicien, de chef d’équipe, de chef d’atelier, de secrétaire ou encore de comptable.

Nous devons aujourd’hui permettre à tous ces salariés de continuer à être performants grâce notamment à la formation.

Au début de cette année ont eu lieu des formations pour les chefs d’équipes et leurs responsables, les retours en sont positifs. La formation «Moissonner vite et bien» est toujours d’actualité, il sera certainement aussi intéressant de se perfectionner sur les ensileuses, le pulvérisateur ou encore la Santé Sécurité au travail.

Pour mettre en place des formations efficaces, il est important de connaître les besoins : nous ferons donc des propositions de formation pour les salariés dès septembre.

Une expérimentation avec différents partenaires est même en train de voir le jour en Maine et Loire pour déterminer concrètement les besoins des salariés et leur proposer des formations adéquates.

N’oublions pas qu’en tant que responsables de cuma, nous devons aussi faire face à ces évolutions d’organisation. Une panoplie d’outils existe pour nous aider à gérer nos Cuma et dans notre fonction de responsable salarié. Entre autres : management d’une équipe salarié, manager une secrétaire, nouveaux responsables …

Alors oui la formation est un outil indispensable pour nos salariés et aussi pour nous : responsables.

Formons-nous !

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PAYE

Nouveau plan pour l’emploi : Embauche PME

Les PME, pour toute embauche effectuée entre le 18/01/2016 et le 31/12/2016 en CDI ou CDD de plus de 6 mois et dont la rémunération ne dépasse pas 1.3 SMIC peuvent bénéficier d’une aide de 4000 € maxi-mum (montant à proratiser en cas de temps partiel) répartie sur 24 mois (versement trimestriel).

Idem pour toute PREMIERE embauche d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois sans condition de rémunération.

La demande est à faire auprès de l’Agence de Services et de Paiement dans un délai de 6 mois et une déclaration est à réaliser chaque trimestre justifiant la présence du salarié.

MESURES DU GOUvERnEMEnt

L A L E t t R E D ’ I n F O R M At I O n E M P L O Y E U R S D E L ’ U n I O n D E S c u m a pay s d e l a l o i r e

La CUMA peut en bénéficier au même titre qu’ungroupement d’employeurs

plusieurs conditions sont à réunir :

• La Cuma doit avoir un salarié(en temps plein ou partiel, en CDI ou pas)

• La Cuma doit avoir prévu dans ses statuts la possibilité de développer une activité de groupement d’employeurs. Ar-ticle 3 paragraphe 2 des statuts (Pour rappel : Depuis 2006, les Cuma peuvent développer une activité de groupement d’employeurs dans la limite de 49 % de la masse salariale globale de la Cuma, c’est-à-dire mettre à la disposition de leurs adhérents leur salarié sans matériel de la Cuma) et mis à jour son règlement intérieur.

• La facturation doit comprendre uniquement les salaires ver-sés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels qui lui sont remboursés au titre de la mise à disposition. (cf. comptable de la cuma)

Dans ces conditions, la Cuma peut mettre à disposition son salarié pour remplacer les adhérents sur leur exploitation. Les adhérents concernés pourront alors bénéficier du crédit d’impôt remplacement pour congés.

il faut entendre par «congés», toute absence de l’exploi-tant quel qu’en soit le motif : vacances, maladie, forma-tion, exercice d’un mandat professionnel ....

Points à respecter pour que l’exploitation bénéficiaire de la prestation de remplacement puisse se prévaloir des disposi-tions du crédit d’impôt :

• La facturation du remplacement doit être indépendante des facturations des autres prestations fournies par la CUMA à ses adhérents.

• La facturation doit détailler la période de remplacement pour congés avec la mention du nombre de jours.

• Les règles relatives au remplacement sont appliquées (le salarié doit remplacer l’exploitant dans les activités requé-rant la présence effective de l’agriculteur)Le crédit d’impôt est égal à 50% des dépenses de rempla-cement effectivement supportées, dans la limite de 14 jours par an.

Pour 2015, le taux horaire du minimum garanti est de 3,52 euros.

Pour bénéficier du crédit d’impôt, les adhérents doivent rem-plir une déclaration spéciale.

Bénéficierdu crédit d’impôt

«remplacementpour congés»

en Cuma

Depuis le 1er janvier 2015, le taux réduit de la cotisa-tion d’allocations familiales des entreprises s’applique aux rémunérations qui n’excèdent pas 1,6 Smic.

Le Smic annuel est de 17 599 euros pour l’année 2016 (taux horaire du Smic 9,67 euros multiplié par le temps de travail annuel 1 820 heures). Pour vérifier si la rémuné-ration est soumise au taux réduit, il suffit de multiplier ce montant à 1,6. Le seuil est donc de 28 159 euros.

Pour les salariés dont la rémunération annuelle perçue en 2016 est inférieure ou égale à 1,6 Smic (28 159 euros), le taux de cotisation d’allocations familiales est de 3,45 %.Pour les salariés dont la rémunération est supérieure à 1,6 Smic, le taux de la cotisation s’élève à 5,25 %.

Depuis le 1er avril 2016, le plafond donnant droit à une réduction de cotisation d’allocations familiales est relevé. Il passe de 1,6 Smic à 3,5 Smic, soit un seuil de 61 598 euros.

Pour les salariés dont la rémunération annuelle perçue en 2016 est inférieure ou égale à 3,5 Smic (61 598 euros), le taux de cotisation est de 3,45 %. Pour les salariés dont le salaire est supérieur à 3,5 Smic, le taux de cotisation reste à 5,25 %.

Cotisation d’allocationsfamiliales : taux réduit

3Info cuma employeurs Pays de la Loire - juillet 2016

Complémentaire santé : fiche explicative

Nouveau plan pour l’emploi : Embauche PME

Les PME, pour toute embauche effectuée entre le 18/01/2016 et le 31/12/2016 en CDI ou CDD de plus de 6 mois et dont la rémunération ne dépasse pas 1.3 SMIC peuvent bénéficier d’une aide de 4000 € maxi-mum (montant à proratiser en cas de temps partiel) répartie sur 24 mois (versement trimestriel).

Idem pour toute PREMIERE embauche d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois sans condition de rémunération.

La demande est à faire auprès de l’Agence de Services et de Paiement dans un délai de 6 mois et une déclaration est à réaliser chaque trimestre justifiant la présence du salarié.

DSNDepuis le 01/01/2016, les salariés de Cuma sont tous affiliés à la complémentaire santé : Harmonie (Sauf pour les Vendéens où c’est Mutualia qui a été choisie. Attention, les règles divergent un peu pour Mutualia, mais il n’y a pas eu de modification pour cette complé-mentaire)

1- Affiliation

Depuis le 1er Janvier 2016, chaque salarié doit bénéficier d’une complémentaire frais de santé (CFS) d’entreprise dès le 1er jour de travail. La MSA prélève automatiquement la cotisation de base à partir du 1er du mois calendaire qui suit le jour d’embauche. Pour que le salarié bénéficie des prestations liées à cette mutuelle et reçoive une carte de la mutuelle, la Cuma et le salarié doivent absolument remplir un bulletin d’adhésion. Si c’est le premier salarié, la Cuma doit aussi remplir un bulletin d’affiliation.

NB  : Le prélèvement de  la MSA ne prouve pas  l’affiliation du salarié

2- cas de dispense possible pour les salariés cdd ou cdi de + de 3 mois

La demande de dispense est recevable lorsqu’elle intervient dans le mois qui suit l’embauche et qu’elle est accompagnée des documents nécessaires.

Depuis le 1er janvier 2015, le taux réduit de la cotisa-tion d’allocations familiales des entreprises s’applique aux rémunérations qui n’excèdent pas 1,6 Smic.

Le Smic annuel est de 17 599 euros pour l’année 2016 (taux horaire du Smic 9,67 euros multiplié par le temps de travail annuel 1 820 heures). Pour vérifier si la rémuné-ration est soumise au taux réduit, il suffit de multiplier ce montant à 1,6. Le seuil est donc de 28 159 euros.

Pour les salariés dont la rémunération annuelle perçue en 2016 est inférieure ou égale à 1,6 Smic (28 159 euros), le taux de cotisation d’allocations familiales est de 3,45 %.Pour les salariés dont la rémunération est supérieure à 1,6 Smic, le taux de la cotisation s’élève à 5,25 %.

Depuis le 1er avril 2016, le plafond donnant droit à une réduction de cotisation d’allocations familiales est relevé. Il passe de 1,6 Smic à 3,5 Smic, soit un seuil de 61 598 euros.

Pour les salariés dont la rémunération annuelle perçue en 2016 est inférieure ou égale à 3,5 Smic (61 598 euros), le taux de cotisation est de 3,45 %. Pour les salariés dont le salaire est supérieur à 3,5 Smic, le taux de cotisation reste à 5,25 %.

Cotisation d’allocationsfamiliales : taux réduit

…

Les dates de la mise en œuvre de la DSn sont à présent connues

(décret du 18 mai 2016), plusieurs paramètres sont à prendre en

compte pour déterminer la date à laquelle votre Cuma devra obliga-toirement réaliser ou faire réaliser

ses déclarations via la DSn.

Un mail a été transmis aux Cuma expliquant tous les détails et dé-

marches à suivre. Pensez notam-ment à retourner la procuration

complétée si nous devons réaliser votre déclaration.

N’hésitez pas à contacter votre animateur emploi si vous souhaitez

plus de précisions

apprenti : Salarié ou apprenti bénéficiaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission. Temps partiel : Salarié ou apprenti à temps partiel dont l’adhésion conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute. salariés à employeurs multiples : Pour le salarié, un seul de ses employeurs cotise auprès des orga-nismes concernés. Cet employeur est celui chez lequel le salarié acquiert en premier la condition d’an-cienneté requise pour bénéficier du régime, sauf accord écrit entre les employeurs et le salarié. CMU : bénéficiaire de l’ACS ou de la CMU-C.

cf. tableau Mutualia sur le site internet

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PAYE (SUItE)

L A L E t t R E D ’ I n F O R M At I O n E M P L O Y E U R S D E L ’ U n I O n D E S c u m a pay s d e l a l o i r e

La dispense ne peut alors jouer que jusqu’à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Salarié couvert par une assurance individuelle au moment de la mise en place du dispositif ou de l’embauche. La dis-pense ne peut alors jouer que jusqu’à l’échéance du contrat individuel. Salarié bénéficiaire par ailleurs, y compris en tant qu’ayant droit d’une couverture collective et obligatoire, avec un niveau de prestations au moins équivalentes.

3 - différence entre les salariés en cdd entre 0 et 3 mois et les salariés en cdi ou cdd de + de 3 mois

Depuis le 1er Janvier 2016, chaque salarié doit bénéficier d’une complémentaire santé d’entreprise dès le 1er jour de travail

Tous les saisonniers, Tesa et autres cdd sont concer-nés.

4 - arrêt maladie de plus d’un mois calendaire

Si le salarié est en arrêt plus d’un mois calendaire, il peut bénéficier de l’arrêt de cotisation pendant ce mois sous condition d’envoi à Harmonie d’une copie de l’arrêt maladie avec une demande de suppression de l’appel de cotisation. Harmonie fait suivre la demande à la MSA même à posteriori qui fera un rectificatif.

5 - Fin de contrat et portabilité

Lorsque le contrat se termine, la déclaration de sortie du salarié sur le site de la MSA permet de sortir le salarié d’Har-monie. A chaque sortie du salarié, il est important de fournir les do-cuments d’information et le bulletin de portabilité. En effet, si le salarié devient demandeur d’emploi suite à son contrat dans la cuma, il bénéficie sous réserve d’envoi du bulletin de portabilité et sans cotiser de la portabilité de ces droits (sauf dans le cas d’une dispense). Cette portabilité est au prorata de la durée de son contrat de travail et au maximum de 12 mois.

6 - comment contacter Harmonie :

en ligne sur leur site internet : https://www.harmonie-mu-tuelle.fr/production-agricole-pays-loire-ouest, attention tous les documents ne sont pas à jour.

par mail : gestionentreprises49@harmonie-mutuelle.frdgs49colat@harmonie-mutuelle.fr. Remplacez le 49 par le département du siège social de la Cuma

par téléphone : 0 980 980 500 (ligne non surtaxée)

par courrier : l’envoi des courriers affiliation et autres est à faire à l’adresse suivante : Harmonie mutuelle 67, rue des Ponts de Cé 49028 Angers cedex 01

Les primes sont des compléments de salaire versés au salarié en contrepartie d’un travail fourni. Elles sont attribuées en fonction de critères définis. Elles peuvent être obligatoires ou non selon leur type :

• Primes définies par la convention collective, par un ac-cord d’entreprise, par une note de service, par le contrat de travail• Primes accordées exceptionnellement• Primes d’usage

attention : si vous versez régulièrement une prime à un salarié, elle peut devenir une prime d’usage et donc deve-nir un acquis pour ce dernier.

Pour être considérée comme une prime d’usage, celle-ci doit présenter à la fois un caractère constant (versée plusieurs fois au cours des années précédentes et non exceptionnellement), fixe (avec des règles de calcul fixes et définies à l’avance) et général (versée à l’ensemble du personnel ou à toute une catégorie de personnel).

les primes sont liées à différentes caractéristiques :

- aux conditions de travail (pénibilité, risques, astreintes, dimanches ou jour férié, nuit, remplacement supérieur hié-rarchique...)- à la bonne exécution du travail (rendement, qualité, sécu-rité,...)- à la performance ou objectifs (chiffre d’affaires, évolution dans le poste, intéressement...)- à la fonction (ancienneté, assiduité)- ou elles sont définies comme des gratifications (13ème mois, de fin année, de naissance, de mariage...)

Toutes les primes (sauf rares exceptions) sont soumises à cotisations sociales, à CSG-CRDS et à impôts.

Donc, avant de verser une prime à un salarié, vous devez en définir la nature, les modalités d’attribution et les règles de versement. Vous devrez ensuite mentionner sa défini-tion exacte sur le bulletin de paye. Vous devez également vérifier son caractère obligatoire ou non et si nécessaire réaliser un écrit pour préciser toutes ces informations (Pv de Conseil d’Administration, avenant au contrat de travail du salarié concerné…).

Prime versée au salarié de la Cuma : quelles sont les règles ?

…

5Info cuma employeurs Pays de la Loire - juillet 2016

DROIt SOCIAL

attention à la rupture abusive, notamment par l’employeur.

Pour des questions de preuve, il est nécessaire de notifier la rupture de la période d’essai soit par lettre recomman-dée avec accusé de réception (mais pas par voie élec-tronique), soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise. La date de la rupture se situe le jour de l’envoi ou de la remise de cette lettre. En tout état de cause, la rupture doit être explicite.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Une telle prolongation ferait naître un nouveau CDI qui ne pourrait être rompu que par un licenciement.

L’employeur peut dispenser le salarié de tout ou partie de l’exécution de son préavis en lui versant une indemnité compensatrice.

Si la rupture de la période d’essai doit être précédée d’un délai de prévenance, l’employeur conserve malgré tout la possibilité de mettre fin au contrat le dernier jour de la période d’essai.

En effet, l’inobservation du délai de prévenance ne permet pas de qualifier la rupture en licenciement, tant que celle-ci intervient effectivement avant le terme de l’essai.

Dans ce cas, le salarié a droit aux salaires et avantages (indemnité compensatrice) correspondants à la durée du délai de prévenance non exécuté.

Exemple : pour un salarié, employé, soumis à une période d’essai  de  2 mois  du  1er mars  au  30  avril  2016.  L’em-ployeur souhaitant rompre cette période doit en principe prévenir l’intéressé avant le 16 avril. S’il rompt l’essai une semaine plus tard, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant à une semaine de travail.

…

Dérogation 2016aux 48 heures par

semaine pourles Cuma

La DIRECCtE régionale a accordé aux Cuma adhérentes à l’Union des Pays de Loire, une dérogation aux 48 heures par semaine pour l’année 2016 avec les limites suivantes :

Durée maximale hebdomadaire de 60 heures pendant 5 semaines exclusi-vement, les semaines à 60 heures ne doivent pas être consécutives.

périodes et travaux concernées :

- Épandage d’engrais sur céréales : du 1er février au 15 avril

- récolte de l’herbe (fauche et ensilage) : du 1er avril au 15 mai

- mise en place des cultures de printemps (préparation du sol, amendements et semis) : du 1er avril au 31 mai 

- récolte de l’herbe (foins) : du 1er juin au 15 juillet

- récolte des céréales (battages et pressage paille) : du 1er juillet au 15 août

- récolte des pommes de terre : de 15 août au 15 octobre

- récolte du maïs (ensilage) : du 1er septembre au 31 octobre

- Vendanges : du 1er septembre au 15 novembre

- mise en place des cultures d’automne (préparation du sol, amendements et semis) : du 1er septembre au 15 novembre

- récolte du maïs (battages) : du 15 octobre au 30 novembre

- Tri des semences et autres graines : du 1er août au 15 novembre

En cas de rupture avant le terme de la période d’es-sai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables.

Par conséquent, les parties n’ont en principe pas à motiver leur décision et ne sont tenues, sauf dispositions conven-tionnelles contraires, à aucune obligation d’ordre procédu-ral, sous réserve du respect du préavis ci-dessous :

Romprela période d’essai

des CDI et CDD

6

Si le salarié n’effectue pas cette déclaration directement à l’employeur ou à son représentant sur le lieu de l’accident, il doit l’envoyer par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR).

Attention : Si le salarié victime n’effectue pas la déclaration de l’accident dans le délai légal de 24 heures, il ne perd pas pour autant ses droits, qui s’étendent à 2 ans (délai de prescription). toutefois, le salarié victime se trouve alors dans l’obligation de prouver le caractère professionnel de l’accident.

déclaration de l’accident de travail ou de trajet par l’employeur

L’employeur est tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard (non compris les dimanches et jours fériés ou chômés) après en avoir pris connaissance, sauf en cas de force majeure à la MSA.

Attention : le délai de 48 heures court à compter du moment où l’employeur a connaissance de l’accident. L’employeur n’a pas à tenir compte de la gravité des lésions subies par le salarié et doit déclarer tout accident, même s’il n’entraîne pas d’arrêt de travail ou même si l’employeur doute de son caractère professionnel.Attention : en cas de déclaration hors délai, la MSA peut demander le remboursement des prestations à l’employeur sauf en cas de force majeure. L’absence de déclaration ou une déclaration hors délai est passible d’une amende

attestation de salaire

En cas d’arrêt de travail, l’employeur doit également délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières. L’attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu’en soit le motif.

Feuille d’accident à remettre au salarié

L’employeur doit également remettre une feuille d’accident au salarié victime de l’accident du travail sous forme papier ou en version électronique (DAT en ligne). Pour obtenir la gratuité des soins, le salarié doit la présenter systématique-ment à tout tiers effectuant des soins (hôpital, infirmière, pharmacie…).

• Refus à porter la durée hebdomadaire de travail à 72 heures par semaine

• Obligation d’appliquer les dispositions légales, réglemen-taires et conventionnelles relatives à la durée du travail en agriculture : repos quotidien de 11 h minimum, repos heb-domadaire de 24 heures, durée maximale quotidienne de 12 h (50 heures maximum cumulées sur l’année au-delà des 10 heures par jour), pause de 20 mn obligatoirement accordée au bout de 6 h de travail journalier

• Cette dérogation ne s’applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans (sauf dérogation spé-cifique).

• Publicité à faire auprès des salariés concernés pour porter à leur connaissance la présente dérogation.

• Les heures effectuées au-delà des 48 heures par semaine devront être payées majorées le mois où elles sont réalisées. Ces heures bénéficient de l’exonération TEPA dans la limite de la dérogation.

• Remise aux services de l’Inspection du travail d’un bi-lan précisant, pour chaque salarié, les durées du travail effectuées, à l’issue de l’année écoulée.

Depuis plusieurs années, les Fédérations (responsables et animateurs) rencontrent la DIRECCTE afin d’argumenter notre demande de dérogation, d’expliquer les contraintes de temps et les limites de l’organisation du travail des salariés de Cuma et de justifier (à l’aide des bilans des heures des sa-lariés) de l’utilisation de la dérogation passée conformément à la demande de la DIRRECtE. Cette rencontre constructive et dans une réelle transparence, nous permet de montrer toutes les actions mises en œuvre par le réseau Cuma et d’obtenir régulièrement une dérogation aux 48 heures heb-domadaires collective pour toutes les Cuma adhérentes aux Fédérations (les autres types de structures, SARL, SCIC…, doivent toujours faire une demande individuelle). toutes les Cuma qui utilisent la dérogation auront donc l’obligation de nous retourner ce bilan des heures 2016 par salarié.

Nous comptons sur vous pour respecter toutes les règles afin de pouvoir obtenir encore dans les années à venir une dérogation collective pour toutes les Cuma de la région de Pays de la Loire.

DROIt SOCIAL (SUItE)

L A L E t t R E D ’ I n F O R M At I O n E M P L O Y E U R S D E L ’ U n I O n D E S c u m a pay s d e l a l o i r e

Accident du travail…Les accidents du travail font l’ob-jet d’une législation stricte. Pour la respecter et faire face aux enjeux économiques et sociaux que représentent ces accidents,

les obligations de la victime

Le salarié victime d’un accident du travail doit, dans la jour-née même où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses représentants, sauf cas de force majeure ou de motifs légitimes MEME SI L’ACCIDEnt n’A PAS En-GEnDRE D’ARREt DE tRAvAIL !

l’entreprise ainsi que la victime doivent remplir plu-sieurs obligations particulières.

7Info cuma employeurs Pays de la Loire - juillet 2016

Si le salarié n’effectue pas cette déclaration directement à l’employeur ou à son représentant sur le lieu de l’accident, il doit l’envoyer par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR).

Attention : Si le salarié victime n’effectue pas la déclaration de l’accident dans le délai légal de 24 heures, il ne perd pas pour autant ses droits, qui s’étendent à 2 ans (délai de prescription). toutefois, le salarié victime se trouve alors dans l’obligation de prouver le caractère professionnel de l’accident.

déclaration de l’accident de travail ou de trajet par l’employeur

L’employeur est tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard (non compris les dimanches et jours fériés ou chômés) après en avoir pris connaissance, sauf en cas de force majeure à la MSA.

Attention : le délai de 48 heures court à compter du moment où l’employeur a connaissance de l’accident. L’employeur n’a pas à tenir compte de la gravité des lésions subies par le salarié et doit déclarer tout accident, même s’il n’entraîne pas d’arrêt de travail ou même si l’employeur doute de son caractère professionnel.Attention : en cas de déclaration hors délai, la MSA peut demander le remboursement des prestations à l’employeur sauf en cas de force majeure. L’absence de déclaration ou une déclaration hors délai est passible d’une amende

attestation de salaire

En cas d’arrêt de travail, l’employeur doit également délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières. L’attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu’en soit le motif.

Feuille d’accident à remettre au salarié

L’employeur doit également remettre une feuille d’accident au salarié victime de l’accident du travail sous forme papier ou en version électronique (DAT en ligne). Pour obtenir la gratuité des soins, le salarié doit la présenter systématique-ment à tout tiers effectuant des soins (hôpital, infirmière, pharmacie…).

embauche : en plus des formalités habituelles (dpae, contrat de travail,…) :

1 • Recueillir l’autorisation des parents pour toute embauche de jeunes de moins de 18 ans2 • Age d’admission : Possible à partir de 14 ans mais sous certaines conditions et cela jusqu’à l’âge de 16 ans : - Obligation de faire une déclaration à l’inspection du travail- Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un travail en famille et sous l’autorité des Parents- Pendant les vacances scolaires sous réserve que les périodes de vacances comportent au moins 7 jours et que le jeune bénéficie d’un repos équivalent à la moitié de la durée totale des vacances.

durée du travail :

Accident du travailLes accidents du travail font l’ob-jet d’une législation stricte. Pour la respecter et faire face aux enjeux économiques et sociaux que représentent ces accidents,

Employer un jeune de moins de 18 ans ?Au moment des travaux saisonniers, il est important de connaître les règles pour embaucher un jeune de moins de 18 ans.

les obligations de la victime

Le salarié victime d’un accident du travail doit, dans la jour-née même où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses représentants, sauf cas de force majeure ou de motifs légitimes MEME SI L’ACCIDEnt n’A PAS En-GEnDRE D’ARREt DE tRAvAIL !

l’entreprise ainsi que la victime doivent remplir plu-sieurs obligations particulières.

rémunération :

Minimum le SMIC : elle peut être minorée : de 20% pour les moins de 17 ans et de 10% pour les jeunes entre 17 et 18 ans. Cette minoration ne s’applique pas pour les jeunes qui justifient d’au moins 6 mois de pratique de travaux agri-coles. Pas de prime de précarité de 10% pour les jeunes qui travaillent pendant leurs vacances scolaires.

sécurité au travail :

Attention, par principe, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas effec-tuer des travaux dangereux ni utiliser de machines dangereuses. Une liste des travaux interdits est établie (renseignements auprès de l’inspection du travail). Des demandes de dérogation sont possibles (jeunes en formation agricole…).Limite pour le port de charges lourdes : • de 14 à 15 ans : pas plus de 15 kg (8 kg pour les filles)• de 16 à 17 ans : pas plus de 20 kg (10 kg pour les filles)

rappel : conduite tracteur

Le permis de conduire ? Il n’est pas exigé pour conduire un tracteur ou une machine agricole attachée à une exploitation ou Cuma et utilisée pour une activité agricole.Les jeunes sont autorisés à conduire :

Compte personnel de pénibilitéDes négociations et réflexions sont en cours quant au compte personnel de pénibilité, nous vous tiendrons informés des démarches à suivre dès qu’elles seront précisées.

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Un apprenti : un atout pour les cuma

DinaCuma : pour faire le point sur l’emploi

Le dispositif national d’accompagnement (Dina) des projets et initiatives des coopératives d’utilisation en commun de matériel agricole (Cuma) est à présent disponible.

Cette aide (2 à 3 jours de travail pris en charge à 90 % par l’état) vise à soutenir la réalisation d’un conseil stratégique s’appuyant sur une analyse globale du fonctionnement et de l’organisation de la cuma et débouchant sur un plan d’ac-tions.

Plusieurs sujets peuvent être abordés, c’est un véritable atout pour les Cuma. En ce qui concerne l’emploi, 2 théma-tiques indispensables peuvent être abordées :

la création d’emploi : L’objectif est de déterminer l’oppor-tunité de créer un emploi au sein de la Cuma en fonction des besoins, du coût… et déterminer le profil adéquat.

l’audit rH : Pour les Cuma qui ont déjà des salariés, l’ob-jectif de ce DinaCuma est de sécuriser les responsables du point de vue administratif, juridique et sécurité. En effet, la législation avance très vite et les suivis au sein des Cuma ne sont pas forcément à jour. De plus, ce travail peut contribuer au maintien ou à l’amélioration des relations humaines entre les responsables et les salariés.

L’emploi est souvent un pilier dans les Cuma, mais aussi un poste difficile pour les responsables. Le DinaCuma permet de prendre un temps de travail et de recul indispensable.

N’hésitez pas à contacter vos animateurs emploi pour créer le dossier en amont du travail.

DEvELOPPEMEnt EMPLOI

L A L E t t R E D ’ I n F O R M At I O n E M P L O Y E U R S D E L ’ U n I O n D E S c u m a pay s d e l a l o i r e

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lettre d’informations employeursde l’union des cuma des pays de la loire

Maison de l’Agriculture14 avenue Joxé - BP 646 - 49006 ANGERS Cedex 01

02 41 96 75 48 - paysdelaloire@cuma.fr

Directeur de la publication : Hélène LaloRéalisation : service communication FRcuma Ouest

Tirage : 275 exemplaires

COntACt AnIMAtEURS

Depuis 9 ans qu’il est salarié à la Cuma Loing de la Mère à La Tardière (85), Nicolas a quasiment toujours eu un jeune à ses côtés.

Jusqu’à peu, l’activité ne justifiait pas l’embauche d’un 2ème

salarié, un jeune en apprentissage fournissait un excellent complément de main d’œuvre. Comme le dit Nicolas, tout mécano a déjà été confronté au problème : il est fréquent d’avoir besoin d’une « troisième » main pour effectuer des réparations, remonter une machine…

Un apprenti peut amener cette aide ponctuelle, mais bien d’autres tâches peuvent lui être confiées. Dans cette Cuma, le choix était de prendre des jeunes de plus de 18 ans, car une partie du travail est de la conduite.

Selon nicolas, c’est un plaisir de transmettre son savoir, mais aussi d’apprendre, en échangeant, le jeune peut aussi amener de nouvelles façons de faire. Mais surtout, le salarié maître d’apprentissage, doit lui donner le goût du métier, il est important de veiller à le former, ne pas lui laisser que les tâches ingrates (lavages…). Le maître d’apprentissage doit aimer l’échange et faire preuve de pédagogie.

L’apprentissage est un tremplin vers l’emploi, nicolas n’a jamais hésité à conseiller un de ses apprentis à une autre Cuma ou à faire savoir dans le réseau qu’il était disponible. Récemment, la Cuma a choisi d’embaucher un second sala-rié, naturellement, l’ancien apprenti a postulé, bien évidem-ment le fait qu’il soit connu des adhérents a été un avantage pour son recrutement et d’ancien apprenti, Robin est devenu collègue !

L’apprentissage et le contrat de professionalisation sont un excellent moyen de former des jeunes, qui même s’ils ne trouvent pas de poste dans la Cuma qui les a formés restent fréquemment dans le réseau.

Section Loire Atlantiquearnaud Bourgeais02 40 16 39 50paysdelaloire.44@cuma.fr

Section Sartheisabelle corbineau02 43 23 77 37paysdelaloire.72@cuma.fr

Section Maine et Loireisabelle corbineau02 41 96 75 48paysdelaloire.49@cuma.fr

Section vendéeFrédéric duval02 51 36 90 30paysdelaloire.85@cuma.fr

Nicolas salarié de la Cuma et Robin, l’apprenti devenu collègue

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