LA GESTIONDES TALENTS

L’innovation RH est en marche.com

p.2-3 / FaiRe de cHaque coLLaboRateuR un taLent motivé et ambassadeuR de L’entRepRise.

p.5 / La gestion des taLents, au cŒuR des pRioRités RH en 2016.p.7 / pRéséLectionneR et attiReR Les taLents

p.8 / convaincRe Les décideuRs : La gestion des taLents LevieR essentieL de La stRatégie maRketing

p.9 / entRetien pRoFessionneL : une oppoRtunite pouR Lagestion des empLois & competences (gpec).

p.10 / Le taLent management : La staR de 2016

Your way to people success

SALONTALENTMANAGEMENT2016

Retrouvez Pearson France - ECPA sur le stand H5

STAND

H5

Faire de chaque collaborateur un talent motivé et ambassadeur de l’entreprise

SALONTALENTMANAGEMENT20162 /

De récentes étuDes attestent D’un niveau D’engagement très

faible Dans les entreprises. la Dernière enquête De pWc1

confirme que “seul un collaborateur sur trois est engagé vis-à-vis De son poste

et De son entreprise”.

à partir De cet état De fait, observé Dans le monDe, en

france également, comment les entreprises qui ont à mener

Des granDes transformations et Des changements

permanents peuvent-elles, aujourD’hui, compter

sur leurs salariés Dont un certain nombre

se Disent Désengagés ?

Zwi segaL2 nous apporte Des éléments De réponses.

En quoi l’engagement et la motivation des salariés sont-ils importants pour l’entreprise ?Z.s : Le niveau d’engagement et de motivation des collaborateurs est un levier de compétitivité pour l’entreprise. il a un impact direct sur la performance financière, la qualité de la relation client, le bien-être et la santé des salariés. Les entreprises présentant les plus hauts taux d’engagement ont un taux d’absentéisme moindre de 37%, un taux d’accidents du travail plus bas de 49% et un turn-over significativement plus faible (de – 25% à – 65% selon les secteurs). Leurs clients sont en moyenne 10% plus satisfaits, et elles sont aussi 21% plus productives et 22% plus profitables3. Le collaborateur engagé c’est celui qui, intrinsèquement motivé par ce qu’il fait, satisfait par son environnement professionnel, va “au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail” (anDrh). pour l’entreprise, il s’agit donc d’obtenir de chacun qu’il donne le meilleur de lui-même dans son activité…c’est-à-dire de faire de chacun un talent.

Comment les DRH peuvent-elles s’y prendre pour faire de leurs collaborateurs des talents ?Z.s : il y a une adéquation entre “ce que le collaborateur fait”, la motivation, et “ce qu’il sait faire”, les compétences. pourtant, peu d’entreprises se préoccupent de la motivation. par exemple, dans les processus de recrutement ou de mobilité, nombreuses sont les entreprises qui se reposent uniquement sur les compétences. or, ce qui prédit le mieux le succès d’un recrutement ou d’une mobilité, c’est la formule : 100% de motivations + 50% de compétences. si elles en savent beaucoup sur les diplômes, les connaissances, les com-pétences, les performances, les entreprises sont très peu renseignées sur la motivation de leurs collaborateurs.de plus, dans le système éducationnel occidental on ne nous apprend pas à nous connaître, à connaitre réellement nos intérêts, nos motivations, nos compétences. ce système éducationnel occidental est orienté sur l’importance de nous préparer au monde du travail mais pas sur l’impor-tance de devenir expert de nous-mêmes : de connaître ce qui nous inté-resse, ce qui nous motive, ce que nous souhaitons faire avant de voir ce qu’il faut faire pour y arriver. c’est la raison pour laquelle il arrive parfois qu’à 40 ans, 45 ans, un collaborateur remette en cause sa carrière.

La motivation semble être un vrai levier de la performance RH ? Mais comment les DRH peuvent-ils la prendre en compte ?Z.s : tout à fait. La motivation est un levier de la performance RH. il s’agit d’une force potentielle qui, quand elle est activée, nous pousse à agir. elle devient alors un moteur puissant de la performance profes-sionnelle. La motivation, comme dit précédemment, impacte directe-ment la performance de l’entreprise et concerne tout le parcours de vie des collaborateurs. quand vous êtes motivé, vous avez plus d’énergie et êtes davantage capable de vous adapter, de développer vos compétences et de contribuer, au quotidien, à la réussite de votre entreprise et à en faire sa promotion.en ce sens, la motivation doit être intégrée dans les politiques, les process et les outils RH. avec Yves duron2, nous avons créé motiva, une gamme d’outils innovants, basée sur les intérêts professionnels, la motivation et l’engagement, afin d’accompagner les dRH dans la prise en compte de ce levier de performance.

/ conFéRence / 27 jANvIER / 11H10 à 11H40pour en savoir plus, participez à la conférence : Faire de chaque collaborateur un talent motivé et ambassadeur de l’entreprise, animée par Zwi segal et Yves duron, sur le salon talent management.

1 • the keys to corporate responsability employee engagement, pwc, 2014.2 • expert de renommée internationale dans les domaines de la stratégie en ressources

humaines, Zwi segal est spécialiste de la motivation et de l’identité individuelle et organisationnelle. il est aussi docteur en psychologie du travail, président de la HR academy,

co-auteur de La motivation est une compétence qui se développe (pearson, 2015) et co-fondateur de la solution motiva, éditée aux ecpa.

3 • business Journal, How employee engagement drives growth, June 2013, gallup. 4 • psychologue du travail et psychosociologue, Yves duron est un entrepreneur spécialiste de

la motivation, de l’accompagnement des organisations et de la transformation digitale des Ressources Humaines. il a débuté sa carrière par dix années au cnRs.

il est co-auteur de La motivation est une compétence qui se développe (pearson, 2015) et co-fondateur de la solution motiva, éditée aux ecpa.

www.myRHline.com / dossieR spéciaL / 3 GESTION DES TALENTS

/ a pRopos d’HR PATH /HR path est un groupe spécialisé dans les siRH (systèmes d’information pour les ressources humaines) avec des offres dédiées : pme, grands comptes et secteur public. Le groupe compte 500 consultants, accompagne plus de 900 clients et réalise à ce jour un chiffre d’affaires de 60 millions d’euros. Le siège basé à paris, est soutenu par la présence de 9 agences régionales (lille, lyon, nantes, caen, strasbourg, bordeaux, toulouse, nice et marseille). Le groupe HR path dispose également d’antennes internationales : HR path etats-unis, HR path canada, HR path emirats arabes unis, HR path maroc, HR path benelux, HR path suisse, HR path nouvelle calédonie, HR path allemagne, HR path Roumanie, HR path angleterre et HR path espagne. plus d’informations sur www.hr-path.com

l’enjeu De la gestion Des talents se renforce. face

à la crise et à la reprise, aux changements souDains

D’organisation, au rythme accéléré Du marché,

à l’impact Des nouvelles générations, le papy-boom…

il Devient crucial D’anticiper les besoins et D’insuffler

une Dynamique Dont les collaborateurs se Doivent D’être également acteurs.

Comment impliquer pleinement vos collaborateurs ?Comment donner à vos Ressources Humaines un impact significatif et mesurable sur vos activités ?

AujOuRD’HuI DE NOMbREux ENjEux FRAPPENT à LA PORTE DES DRH :1 • Une histoire de génération : attirer, retenir et fidéliser les talentsil est vital de tirer avantage du “papy-boom” en attachant autant d’importance à l’attrac-tion et à la fidélisation des talents qu’au maintien des ressources rares.par ailleurs, la génération Y apparaît moins attachée à l’entreprise et plus exigeante sur la visibilité de son parcours professionnel. elle n’hésite pas à quitter son entreprise moins de deux ans après y être entrée parce qu’elle n’avait pas la possibilité d’y acquérir de nouvelles compétences ou d’évoluer vers un autre poste.2 • Un rythme effréné du marché de l’emploi : anticiper les besoinssi l’on part du constat que les 10 emplois les plus demandés en 2010 n’existaient pas en 2004, on peut conclure qu’il ne suffit plus d’attirer les meilleurs sur les métiers d’aujourd’hui, mais bien d’anticiper les besoins en compétences spécifiques. 3 • Définir des objectifs et récompenser les résultatsL’évaluation annuelle des résultats est souvent source d’appréhension pour les collabo-rateurs. et pourtant, s’il est bien préparé, il peut être un moment clé d’échange et une occasion d’identifier ses points forts et ceux à travailler, tout en fixant des objectifs pour l’année à venir. ce moment de partage est d’autant plus important dans des contextes de rémunérations comprimées 4 • Préparer l’avenir : cultiver et développer les talentsLes entreprises dépendent autant de leurs talents que de l’innovation de leurs produits. en effet, une bonne gestion des plans de carrière permet de faire évoluer son activité, no-tamment via l’augmentation de la masse salariale, la formation des futurs managers etc.. 5 • Le travail dans le temps et l’espace : développer la collaboration L’espace de travail est aujourd’hui un concept aussi bien physique que virtuel. Les équipes parfaitement connectées sont souvent réparties sur plusieurs continents et ne partagent plus nécessairement les mêmes bureaux. c’est pourquoi soutenir et développer la collaboration devient un enjeu crucial pour l’entreprise. 6. Le collaborateur, un client en interne à la recherche d’une expérience utilisateur ?avec l’explosion des réseaux sociaux et de la mobilité, les collaborateurs attendent que les technologies destinées aux professionnels leur offrent une expérience utilisateur aussi simple et agréable que les meilleurs outils grand public. il s’agit également d’un levier pour développer l’efficacité des collaborateurs de l’entreprise, désormais considérés comme des clients internes à satisfaire, comme tous les autres clients.par ailleurs, les entreprises semblent accorder de plus en plus d’importance à la manière dont sont perçus leurs processus de recrutement, et commencent à considérer “l’expérience candidat” comme un enjeu de plus en plus important.

la gestion des talents, au cœur des priorités rh en 2016

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J7

SALONTALENTMANAGEMENT2016 / 5GESTION DES TALENTS

/ conFéRence / 27 jANvIER / 15H00 à 15H30pour en savoir plus, participez à la conférence : Évaluation de la performance au cœur de la stratégie RH, animée par morgane gautier Responsable Ressources Humaines - HR path.

S

présélectionner et attirer les talents

www.cubiks.fr

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COMMENT DÉFINIR LE TALENT ? le terme “talent” Désignait il y a

quelques années traDitionnellement l’ “élite” Des employés soit 20 %

Des meilleurs. aujourD’hui, la notion De “talent” inclut aussi les employés moins consiDérés comme Des “stars”,

qui évoluent moins vite mais qui constituent la majorité Des effectifs.

souvent nous entenDons parler De la “guerre Des talents”. néanmoins,

si après la parution D’une annonce, vous n’avez aucune shortlist à

présenter, vous êtes Directement confronté à une pénurie De talents.

paR conséquent, comment attiReR Le taLent

que tout Le monde convoite ? CubIkS vous pRodigue

queLques conseiLs.

COMMENT ATTIRER LES TALENTS DANS vOTRE ENTREPRISE ?

1 / Tenir compte des facteurs d’hygiène et de motivation d’Herzberg selon Herzberg, offrir le meilleur package de rémunération ne vous aidera pas à attirer les bons candidats. au mieux, vous les garderez un an. evidemment, cela ne vous dispense pas de proposer des salaires compétitifs par rapport à ceux du marché. mais cela ne suffit pas.Les facteurs décrits par Herzberg sont très importants quand on cherche à attirer des individus. il s’agit d’éléments qui ne sont pas nécessairement des sources de motivation mais qui provoquent une insatisfaction quand les personnes en sont privées. parmi ces critères on peut retrouver :

• Les conditions de travail• Les relations entre collègues• Le salaire • Le statut• La sécurité de l’emploi• La reconnaissance de la hiérarchie• L’évolution de carrière

n’hésitez pas à vous appuyer sur quelques-uns des points précédents dans la rédaction de votre annonce et lors de la présentation du poste.

2 / Les Talents aussi vous évaluentLes talents passent à la moulinette des processus d’évaluations mais eux aussi vous évaluent ; ils cherchent le bon job dans la bonne entreprise. ne sous-estimez donc pas le ressenti de vos candidats. “L’expérience candidats” n’est pas un phénomène de mode. certes votre processus de sélection doit se distinguer mais il doit aussi clairement mettre en avant vos valeurs. Les méthodes de recrutement doivent donc désormais être considérées comme un prolongement du plan marketing. si les candidats qualifient votre processus de recrutement de professionnel, ambitieux, impliquant, valorisant, et s’il donne un réel aperçu du métier, alors ils auront envie de travailler pour vous mais aussi de rester fidèles à votre entreprise. alors comment faire pour atteindre cet objectif ?

3 / Le processus de recrutement doit refléter vos valeurs et présenter le poste pour lequel vous recrutez

La communicationtout commence par votre communication auprès des candidats. veillez à ce qu’ils reçoivent en amont le maximum d’informations claires à propos du processus d’évaluation, de l’entreprise et du poste. soyez très attentif à la présentation de ces informations. vous êtes une entreprise jeune, dynamique et tournée vers l’avenir ? alors n’envoyez surtout pas une brochure terne à vos candidats. pensez plutôt à d’autres moyens d’interactions, comme les réseaux sociaux par exemple.

Le processus de recrutementLes talents à la recherche de la “meilleure entreprise” auront besoin d’être convaincus par la mission que vous allez leur offrir. Les soumettre donc à un assessment qui paraît facile va renvoyer l’image d’un métier peu engageant et pas très valorisant. il faut donc être vigilant quant au choix de la méthode d’évaluation. Les candidats seront plus confiants quand ils commenceront leur job s’ils ont le sentiment d’avoir déjà accompli des choses lors de l’assessment qui a précédé. il est donc important de considérer les méthodes in-novantes d’évaluation : les mises en situation professionnelles, les tests de jugement situationnel (sjt) ou les questionnaires de personnalité sur-mesure en sont de bons exemples.

Optimisez votre gestion des talents avec Cubiks : www.cubiks.fr

SALONTALENTMANAGEMENT2016 / 7GESTION DES TALENTS

/ conFéRence / 26 jANvIER / 16H25 à 16H55pour en savoir plus, participez à la conférence : Comment renforcer l’efficacité de vos recrutements grâce à l’analyse prédictive, animée par thomas eymond-daru directeur cubiks France.

SALONTALENTMANAGEMENT20168 /

CONvAINCRE LES DÉCIDEuRS :

la gestion des talents levier essentiel de la stratégie marketing.

Le modèle du marketing mix comprend 4 domaines (produit, prix, promotion, distribution) permettant de décrire l’offre de l’entreprise et la façon dont celle-ci est mise sur le marché. C’est à travers ce modèle bien connu des décideurs que nous vous proposons d’explorer de façon méthodique la relation entre gestion des talents et avantage concurrentiel.

Le Produit qui recouvre à la fois les biens ou services proposés mais aussi tous les éléments qui constituent “l’expérience client”. qu’il s’agisse de créer, de décider, de surveiller, de produire ou d’interagir avec les diffé-rents publics de l’entreprise, l’humain et les talents dont il peut faire preuve sont au cœur du “produit”. L’impact sur la performance concurrentielle de l’entreprise d’une bonne politique RH qui s’attache à attirer, retenir et développer les talents est donc non négligeable. a l’heure ou l’innovation compte tant, on mesure clairement l’importance qu’il y a à recruter des talents créatifs pour concevoir les produits de demain mais aussi le cout “hors bilan” qui doit être supporté lorsqu’un élément talentueux quitte l’entreprise.Le Prix, c’est-à-dire à la fois le prix payé mais aussi les termes, conditions et modalités de paiement, ainsi que le mode de calcul du prix dans la durée.cet élément est d’autant mieux maitrisé que les équipes marketing et commerciales ont du talent. de même, le positionnement prix par rapport à la concurrence relève des remontées du terrain et des activités de veille. pour ce qui est du facteur coût, la gestion des talents joue à nouveau un rôle primordial. sans même parler du talent des équipes en charge des achats, du “Lean” ou du contrôle de gestion, le coût humain représente une part importante du coût global et le rôle de la gestion des talents dans la maitrise de ce cout est bien sûr prépondérant.La Promotion englobe l’image de marque intrinsèque, l’image transmise au client (achats ostentatoires), les messages transmis par l’entreprise compte tenu de son positionnement et la façon dont ces messages sont véhiculés auprès des ciblesau-delà du talent des équipes marketing et commerciales, la promotion est l’affaire de tous. chaque individu, à travers l’organisation, participe par son savoir-être et son expertise à l’image de l’entreprise. chacun peut aussi relayer ou pas les messages clefs et le faire avec plus ou moins de talent. une bonne coordination entre gestion des talents et communication interne permet donc d’optimiser cet axe clé du mix. en amont de la promotion, dans le cadre du positionnement, la collecte d’information terrain peut s’avérer essentielle. une fois de plus les efforts coordonnés du plus grand nombre sont un moyen sûr de gagner en efficacité et de se distancer de la concurrence. La distribution inclut à la fois la distribution commerciale et la distribution physique ou digitale du produit. cela comprend aussi bien le choix et la gestion des canaux de prescrip-tion et de commercialisation que des notions “logistiques” telles que la disponibilité ou la livraison du “produit”.des quatre éléments du mix, la distribution est celle pour laquelle la mobilisation et la synchronisation des talents dans toute leur diversité est la plus importante. si la promo-tion est l’affaire de tous, les actions des individus peuvent se faire de façon indépendante. en revanche, en matière de distribution, de la vente au sav et tout au long de la “supply chain” les actions sont souvent liées et, en dépit des automatisations mises en place, une gestion proche et coordonnée des compétences et des pratiques demeure primordiale. d’un point de vue concurrentiel, la rivalité en la matière englobe l’entreprise étendue ce qui représente un axe fort de différenciation mais pose aussi de nombreux challenges RH.

pour plus d’information sur l’application des outils sémantiques et big data dans la gestion des talents, rendez vous sur textkernel.fr

la gestion Des talents n’est aujourD’hui pas la priorité

numéro un Des entreprises. les moDèles traDitionnels

fonDées sur les gains De proDuctivité et les économies

D’échelles garDent encore une place préponDérantes

Dans les stratégies qu’elles mettent en place pour être

plus compétitive. Pourtant les professionnels des RH

s’accordent a dire que la mise en place d’outils sémantiques et big Data permettant de fédérer la gestion des RH est essentielle

pour gagner la guerre des talents. Il est donc primordial de présenter des

arguments concrets, mesurables et inscrits dans un modele pour convaincre

les décideurs d’appuyer et de donner les moyens nécessaires au développement

de la gestion des talents. Parmi les préoccupations essentielles

des décideurs la stratégie marketing est peut être celle ou la gestion des talents

peut apporter le plus

STAND

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www.myRHline.com / dossieR spéciaL / 9GESTION DES TALENTS

ENTRETIEN PROFESSIONNEL :

une opportunite pour la gestion des emplois & competences (gpec)

“L’entretien professionnel prend doucement sa place dans les entreprises entrainant dans son sillage une refonte des SIRH”

La récente réforme impose à toutes les entreprises l’entretien professionnel quel que soit leur taille. dans la foulée, la réforme de la formation professionnelle est venue à son tour bouleverser les services RH. L’opportunité d’acquérir, de changer ou de faire évoluer son siRH est devenu de fait un impératif. si les grandes entreprises avaient déjà anticipé ce besoin d’équipement, les pme pmi ne sont aujourd’hui pas en reste et profitent de ces change-ments législatifs pour s’équiper tout en insufflant un nouvel élan aux Ressources Humaines.

La mise en place d’une nouvelle génération de portails RH en saas, très simples de mise en place et d’utilisation, peu couteux se traduit souvent par le renforcement de la motivation des troupes avec l’entretien professionnel, une meilleure gestion de la formation car plus cohérente avec les besoins de compétences et les souhaits de carrière. et enfin l’opportunité de désenclaver le rôle des dRH en donnant aux salariés plus de visibilité et de transparence sur leurs données et sur leur relation avec la dRH. Le trio entretien, gpec, FoRmation est le trio moteur de cette nouvelle gestion des Ressources Humaines.pour ces trois volets là, toutes les strates de l’entreprise sont concernées, sont utilisateurs et sont la base de l’alimentation du système.

il faut que les produits mis à disposition des salariés soient simples tout en restant complets. Fini donc les usines à gaz trop lourdes à mettre en œuvre. Les outils RH ne doivent pas être l’apanage de l’élite. il ne faudrait surtout pas qu’ils soient cause de discrimination.il faut aussi une vraie exploitation des entretiens. trop souvent, ils finissent archivés dans un placard après avoir été juste survolés par les hiérarchiques sans retour pour le salarié.

servicesRHonline propose l’un des siRH les plus complets du marché. nous déployons nos logiciels sans aucune formation pour les salariés. nous proposons :

• La gestion des entretiens d’évaluation et la gestion des objectifs et des entretiens professionnels,

• La GPEC, • La gestion du plan de formation (complément direct de la gpec),• La gestion des conges et absences,• La gestion des notes de frais,• La fiche du salarié et les documents associés, les alertes RH.

et également un module d’ordonnancement et de gestion de l’activité utilisant les données de la gpec pour rechercher et affecter les personnes aux tâches.enfin parce que le budget est toujours le nerf de la guerre, nos logiciels sont modulaires et tarifés à l’effectif les rendant accessibles financièrement même pour des pme. nos clients ont des effectifs allant de 10 à 5000 salariés.

SERvICES RH ONLINE SERA PRÉSENT Au SALON TALENT MANAGEMENT 2016La gestion des talents est notre cœur de métier. c’est pour les dRH l’occasion de venir nous rencontrer pour découvrir nos produits.sinon ils peuvent également nous contacter sur www.servicesrh.online

les sirh s’invitent dans toutes

les entreprises ?

évaluation, gpec, Formation :

le trio gagnant du drh

attention touteFois aux écueils :

les solutions proposées par

services rh online ?

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LE TALENT MANAGEMENT

la star de 2016• ASSESSMENT CENTER,

uNE ASSuRANCE TOuT RISquE (ou presque). parce que le risque zéro n’existe pas lors d’un recrutement mais aussi lors d’une mobilité interne, il convient de le minimiser au maximum. pour cela, pas sûre que les méthodes de recrutement traditionnelles (cv, mail de motivation et entretiens) soient encore adaptées aux besoins des grandes entreprises. et tout cas, compte tenu de la complexité des enjeux et des organisations, le cv n’est plus suffisant pour détecter les talents de demain. pourvoir un poste supposant un niveau de responsabilité élevé nécessite d’obtenir des informations objectives sur les candidats. “Les techniques d’assessment ont ceci de novateur qu’elles permettent de mesurer précisément le degré d’adéquation entre les capacités comportementales d’un can-didat et ce que l’on attend de lui sur son futur poste. c’est un procédé basé non seulement sur l’étude des comportements à adopter et des compétences à déployer dans une entreprise, mais également sur la culture de l’entreprise en question, qui est un élément particulière-ment important dans l’élaboration des tests d’évaluation (outils psychométriques et mises en situation)”, observe le cabinet skillspotting. en effet, dans un environnement professionnel radialement différent, un candidat “moyen plus”, peut se révéler bien meilleur. “La pratique de l’assessment center accroît l’efficacité des recrutements et conduit, par effet rebond, à une augmentation significative de la productivité et à une diminution du turnover”, conclut le cabinet.

• SOuRCER Au SEIN DES COMMuNAuTÉS DE TALENTS PERSONNALISÉES.

en 2016, l’essor des réseaux sociaux spécialisés dans la recherche d’emploi va déboucher sur la création de communautés de talents ultra catégorisées, qui séduiront les entreprises à la recherche des meilleurs talents. ”L’expérience du candidat va évoluer d’un dialogue cohérent vers une conversation en continu sur ces médias sociaux. Les entreprises qui proposeront cette conversation aux candidats et la possibilité d’une expérience personnalisée récolteront les fruits de leurs efforts. Les enseignements acquis au travers de ce processus optimisé par des systèmes et technologies sophistiqués vont se traduire en connaissances en temps réel quant à l’adéquation du candidat au profil recherché et aux aspects de mentorat, d’engagement et de marketing”, argumentent les experts de Lumesse dans leur panorama sur les tendances RH clés de 2016.

• OuTILLER SA GESTION DES TALENTSdéjà tombé dedans ou pas encore, il est fort à parier que dans votre entreprise en 2016, la gestion du capital humain passe à l’analyse prédictive. Rien à avoir avec la boule de cristal. au contraire. La prédiction du comportement et le potentiel d’un candidat, d’un collabora-teur, d’un dirigeant…. sera désormais basée sur l’analyse des fameuses big data couplée aux évolutions notables de l’intelligence artificielle. “Les entreprises suffisamment clairvoyantes pour s’être dotées d’une plateforme unique couvrant le processus de gestion du capital humain de bout en bout auront l’avantage d’avoir les données de toutes les étapes stockées en un même lieu. grâce à ce référentiel unique, centralisant toutes les données - depuis l’acquisition des talents jusqu’au départ du salarié - les entreprises pourront procéder à des évaluations et des mesures. elles vont pouvoir utiliser l’analyse prédictive pour leurs besoins de recrutement interne, d’apprentissage et de formation, ou encore de planification des successions, etc”, insiste Lumesse dans sa note. grâce à ces outils analytiques mais aussi grâce à votre capacité à rendre ces données palpables et concrètes, vous dRH, allez pouvoir consolider votre position de partenaire stratégique.

assessment center, communautés De talents,

analyse préDictive…. la gestion Des talents

est Devenue l’enjeu central Des organisations pour

rester compétitives et sur performées.

le talent management sera Donc plus que jamais

à l’honneur en 2016.

zoom sur ce qui vous attenD après les fêtes.

Christophe Patte Directeur, associé / Design rh

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