La loi de sécurisation de l’emploi

les nouveaux enjeux

Bienvenue au Petit D éjeuner débat

Programme

9h00 - 10h30 Présentation des nouveaux enjeux

■ Mme Gonzalez CDD : les nouvelles règles de cotisations

■ Me Guyot Le contrat à temps partiel de 24 H minimum. Quelles conséquences ?

■ Mme Defournier Mutuelle et Prévoyance : ce qui change Me Bonté

10h30 – 11h00 Débat – Questions réponses

Izabela Sula GonzalezConsultante Paye et RH - Bureau SocialRue de la Paye

Henri GuyotAvocat en Droit SocialBRL Associés

Caroline DefournierJuriste Wengo Entreprises

Samuel BontéAvocat à la Cour

Les intervenants

Rue de la Paye

13 ans d’existence Sous-traitance de la fonction paye et RH

Plus d’un million de bulletins de paies traités pour 5 000 entreprises

Notre marché cible

Employeurshors fonction publique & territoriale

Notre couverture géographique

Experts-Comptables

■ Externalisation de la paye■ Partenaire des DRH et des Experts-Comptables■ Bureau Social, assistance à la gestion des RH

Rue de la Paye

L’offre globale de Rue de la Paye

Mét

ier

hist

oriq

ueD

epui

s 3

ans

� Le Service de Migration de Système paye� Pack Gestion des Salariés des Sociétés Etrangères� Partenaire CEGID et Quadrapaie Gold

� Le Bureau Social� Ingénierie Sociale & Collective� Services aux Salariés

� Une équipe dédiée & une interface web� Le Traitement de la Paye

• La production du bulletin de paie, de ses éléments comptables et leur mise à disposition• La veille juridique, sociale et conventionnelle

� Le traitement des entrées & sorties des salariés� Déclaratif social associé à la paye

Dep

uis

2012

Les avantages de Rue de la Paye

Entrées / sorties de salarié

Inclu

s

DADS U

Inclu

s

DUCS Edi

Inclu

s

Paye etCharges sociales +

Efficacité

Disponibilité

Simplicité

Réactivité

Confidentialité

Fiabilité

Conformité

Rentabilité

• Le coût au salarié : le tout inclus de Rue de la Paye

• Les engagements de Rue de la Paye

Wengo Entreprises

Le groupe Wengo et le conseil d’experts

•N°1 du conseil d’experts en Europe depuis 2006

•Filiale de Vivendi

•130 collaborateurs dans 5 pays

•Une équipe dédiée entreprises : Wengo Entreprises

Pourquoi Wengo Entreprises ?

2,9 millions 20%Entreprises en France(Insee 2011) Temps perdu par les décideurs

à réaliser des tâches non productives (Le Monde 2012)

Décideurs ayant recours à des

sources d’information extérieures (Abileo 2012)

75%

• Informer et conseiller par téléphone les décideurs…

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Ils nous font confiance

CDD : les nouvelles règles de cotisations

Izabela Sula Gonzalez

Consultante Paye et RH - Bureau Social Rue de la Pay e

04/12/2012

I - Les nouveaux taux de cotisation d’assurance chômage

Rappel des cotisations d’assurance chômage de droit commun :

Part patronale Part salariale Total

Droit commun et MSA 4% 2.4% 6.4%

Intermittents du spectacle 7% 3.80% 10.80%

Suite à l’ANI 2013 : Cotisation patronale d’assurance chômage CDD pour surcroît d’activité

et CDD d’usage :

Taux droit commun

Majoration CDD « classique »

Total

CDD ≤ 1 mois

4%

7%

3% 7%

CDD > 1mois ≥ 3 mois 1.50% 5.50%

CDD d’usage < 3 mois (sauf saisonniers)

0.50% 4.50%

Intermittents (CDD d’usage < 3 mois )

0.50% 7.50%

04/12/2012

II - Champs d’application

Employeurs concernés

Employeurs compris dans le champ d’application territorial de l’Assurance chômage viséà l’article 4 de la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin).

■ Employeurs relevant du régime général

■ Employeurs d’intermittents du spectacle

■ Employeurs de salariés détachés et expatriés

Employeurs exclus :

■ Employeurs situés à Monaco et Mayotte,

■ Particuliers employeurs ainsi que les employeurs du secteur public en auto assurance ayant conclu une convention de gestion avec Pole Emploi

NB : La majoration ne s’applique pas en cas d’adhésion individuelle des salariés expatriés

04/12/2012

III - Contrats de travail concernés

CDD pour accroissement temporaire d’activité :

■ Exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (ex : mutation technologique)

■ Survenance d’une commande exceptionnelle réclamant des moyens supérieurs à ceux dont dispose habituellement l’entreprise

■ Travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage.

CDD dits d’usage acceptés par le code du travail da ns des secteurs tels que :

■ Les exploitations forestières

■ La réparation navale

■ Le déménagement

■ L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances

■ Le sport professionnel

■ Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique

■ L'enseignement…..

04/12/2012

IV - Déterminer la majoration applicable

Date d’entrée en vigueur

La majoration s’applique aux contrats CDD dont le premier jour d’exécution est au plus tôt le 1er juillet 2013, quelle que soit la date de signature.

25/06/13 01/07/13 08/07/13

Date de

signature du

CDD

Prise d’effet

du CDD

Fin de

contrat

Majoration

04/12/2012

IV - Déterminer la majoration applicable

Assiette de la majoration

La contribution majorée est assise sur les rémunérations entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale prévue à l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.

Sont exclues de l’assiette de la majoration :

■ Les rémunérations des salariés âgés de 65 ans ou plus

■ Les rémunérations dépassant 4 fois le plafond de sécurité sociale applicable

04/12/2012

IV - Déterminer la majoration applicable

Appréciation de la durée du contrat

La durée du contrat s’apprécie de date à date :

■ Un contrat qui débute le 1er jour du mois civil : le CDD a une durée égale à 1 mois lorsqu’il prend fin au plus tard le dernier jour de ce mois civil, et ce quel que soit le nombre de jours du mois (30 ou 31, 28 ou 29 pour février).

■ Un contrat qui débute en cours de mois : le CDD a une durée égale à 1 mois lorsqu’il prend fin la veille du jour anniversaire du mois civil suivant le début du contrat.

01/10/13 31/10/13

Prise d’effet

du CDD

Fin de

contrat

Contrat = 1mois

01/10/13 01/11/13

Prise d’effet

du CDD

Fin de

contrat

Contrat > 1mois

04/12/2012

IV - Déterminer la majoration applicable

Prise en compte de la durée initialement prévue : c as particuliers

Renouvellement du CDD : la période correspondant à la durée initiale prévue au contrat et celle relative au renouvellement doivent être appréciées indépendamment.

Rupture du CDD avant terme : à l’initiative de l’employeur ou du salarié, seule compte la durée initialement prévue.

08/07 26/07 06/09

Prise d’effet

du CDD

Terme du CDD /

renouvellement

Fin de

contratDurée initiale 3

semaines

Majoration

(Taux 5.5%)

Renouvellement 6 semaines

Majoration

(Taux 7%)

01/07 31/07 31/08

Prise d’effet

du CDD

Rupture CDD Terme initial

Majoration

(Taux 5,5%)

Prime de précarité : Elle est versée à la fin du CDD. Elle est intégrée au salaire brut. A ce titre, elle est soumise au même taux que le dernier salaire.

04/12/2012

IV – Déclaration et versement de la majoration

La contribution majorée est due à la périodicité et à la date habituelle de règlement des contributions d’assurance chômage et cotisation s AGS c’est-à-dire mensuellement ou trimestriellement.

Si l’employeur applique un taux erroné, il risque u n redressement en cas de contrôle.

04/12/2012

V - Embauche en CDI à l’issue du CDD

Dès que le CDD se transforme en CDI, le taux passe à 4%, la majoration n’est plus appliquée peu importe que cette transformation ait lieu :

■ en cours ou en fin de CDD

■ dans le cadre d’un avenant au CDD initial ou dans le cadre de la conclusion d’un nouveau contrat sous CDI

■ ou suite au maintien des relations contractuelles au-delà du terme prévu dans le CDD

La majoration de la cotisation assurance chômage fa it l’objet d’une régularisation si le salarié est embauché en CDI à l’issue du CDD :

■ Régularisation sur la durée initiale s’il n’existe pas de renouvellement

■ Régularisation sur la durée du renouvellement uniquement s’il existe un renouvellement

Le contrat à temps partiel de 24h minimum.

Quelles conséquences ?

Henri GuyotAvocat en Droit Social - BRL Associés

I -Travail à temps partiel

Négociation de branche

■ Négociation de branche sur le recours au temps partiel dès lors que plus d’1/3 des salariés est employé à temps partiel

Thèmes :

■ Durée minimale hebdomadaire ou mensuelle

■ Nombre ou durée d’interruption d’activité

■ Délai de prévenance préalable à la modification des horaires

■ Rémunération des heures complémentaires

31 branches concernées : restauration rapide, propreté… � la majorité des branches n’est pas concernée (métallurgie 5,8%)

Négociation a mené dans les 3 mois de la publication de la loi

Contrat de travail

Durée minimale de travail fixée à 24heures hebdomadaires sauf :

■ Demande écrite et motivée du salarié :

– Contraintes personnelles

– Cumul d’emploi

■ Salarié de moins de 26 ans poursuivant des études

■ Association intermédiaires lorsque le parcours d’insertion le justifie

■ Garanties prévues par la CCN pour la mise en œuvre d’horaires réguliers ou facilitant le cumul des activités permettant de travailler au moins 24heures

Sauf pour les salariés des associations intermédiaires et les étudiants, les heures de travail doivent être regroupées sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes

I - Travail à temps partiel

Contrat de travail

■ Information annuelle du comité d’entreprise sur le nombre de dérogations à la durée de 24h hebdomadaires

■ Applicable pour tous les contrats conclus à compter du 1er janvier 2014

■ Pour les contrats en cours :

– jusqu’au 1er janvier 2016 : applicable si demande du salarié ; refus de l’employeur peut être motivé par l’activité économique de l’entreprise

– à compter du 1er janvier 2016 : passage à 24heures sauf dérogations légales

I - Travail à temps partiel

II - Limiter à la flexibilité à l’embauche

Majoration des heures complémentaires

■ Heures réalisées dans le 1/10ème

– Jusqu’au 1er janvier 2014 : sauf dispositions conventionnelles contraires : pas de majoration

– À partir du 1er janvier 2014 : majoration de 10%

■ Heures réalisées au-delà du 1/10ème (En cas de contingent d’heures complémentaires > 10% de la durée contractuelle jusqu’au 1/3 de la durée contractuelle):

– Majoration de 25%

– Un accord de branche pourra prévoir une limitation de la majoration à 10%

II - Limiter à la flexibilité à l’embauche

Avenant temporaire augmentant la durée du travail

■ Une convention collective peut prévoir la faculté d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat

■ Le complément d’heures n’est pas soumis au régime des heures complémentaires

■ La convention de branche :

– prévoit le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus dans la limite de 8 par an

– Peut prévoir la majoration des heures réalisées dans le cadre de l’avenant

– Détermine les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier en priorité des compléments d’heures

II - Limiter à la flexibilité à l’embauche

Précisions

■ La priorité pour occuper un emploi à temps plein est étendue à d’autres catégories professionnelles prévue par convention de branche étendue

■ Possibilité de déroger à l’unique coupure de 2heures au cours d’une même journée si l’accord collectif :

• Définit les amplitudes horaires et leur répartition dans la journée de travail

• Prévoit des contreparties spécifiques

Mutuelle et Prévoyance : ce qui change

Caroline Defournier

Juriste Wengo Entreprises

Samuel Bonté

Avocat à la Cour

I - La généralisation de la complémentaire santé

■ Avant la réforme : système de protection sociale facultatif

■ But de la réforme : généraliser à tous les salariés le bénéfice d’une complémentaire santé

■ Prise en charge de certains frais de santé

AA. Obligation de mettre en place une complémentaire santé d’entreprise

■ Elle vise tous les salariés qui ne sont pas couverts, dans toutes les entreprises

■ Financement minimum de 50% par l’employeur

■ Mise en place effective au plus tard le 1er janvier 2016, avec différentes phases de négociations :

- Dans les branches non couvertes ou partiellement couvertes, avant le 1er juin 2013

- Dans les entreprises à défaut d’accord de branche, dès le 1er juillet 2014

- Mise en place unilatérale à défaut de négociation d’entreprise, dès le 1er janvier 2016

B. Négociations imposées en matière de prévoyance

■ Couverture : invalidité, incapacité de travail, décès

■ Négociation obligatoire pour les entreprises dépourvues d’un régime

de prévoyance

■ Contenu :

- Régimes de prévoyance

- Régime de remboursements complémentaires

(maladie, maternité, accident)

II. L’allongement de la portabilité

■■ PortabilitPortabilitéé : mécanisme par lequel un salarié dont le contrat a été rompu (sauf faute lourde) peut continuer à bénéficier de sa complémentaire santé ou prévoyance, pendant sa période d’indemnisation par l’assurance chômage.

■■ Avant la rAvant la rééforme forme : la portabilité est prévue uniquement dans certains secteurs (industrie, commerce, services, constructions…) et limitée à 9 mois.

■■ But de la rBut de la rééforme forme : allongement de la durée de la portabilité et extension à tous les employeurs

A. Modalités d’application

La portabilité s’applique :

■ Pour la complémentaire santé ou prévoyance dont le salarié a bénéficiépendant son contrat de travail

■ A toute rupture du contrat de travail - sauf pour faute lourde - qui ouvre droit à indemnisation par l’assurance chômage

■ Pendant la période de l’indemnisation par l’assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail et plafonnée à 12 mois

B. Les nouvelles dispositions de la portabilité

■ Application au 1er juin 2014 pour les garanties santé et au 1er juin 2015

pour les garanties prévoyance

■ Intégration de la portabilité à l’article L911-8 du Code de la sécuritésociale = application à tous les employeurs visés par ce code

■ Durée maximale portée à 12 mois

■ La portabilité doit être signalée dans le certificat de travail

■ Portabilité gratuite pour le bénéficiaire, financement mutualisé(employeur et salariés encore présents dans l’entreprise).

Merci de votre attention