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La parité dans les conseils d’administration
et les conseils de surveillance
des établissements publics et des entreprises
de la sphère publique
RAPPORT REMIS LE 7 JUILLET 2017
au Ministre de l’Action et des Comptes publics et à la
Secrétaire d’État chargée de l’Égalité femmes-hommes
auprès du Premier ministre
Caroline MONTALCINO
Elisabeth ROURE
Isabelle AMAGLIO-TERISSE
Fabienne HELVIN
2
3
SOMMAIRE
Synthèse............................................................................................................. 5
Avant-propos ................................................................................................... 11
Première partie : les constats de l’enquête ..................................................... 13
I – Le périmètre et le champ ............................................................................ 15
1.1 Le périmètre .............................................................................................................................. 15
1.2. Le champ ................................................................................................................................... 17
II - Les constats : des progrès inégaux et des marges de progression ............... 18
2.1 Un dispositif peu lisible, donc difficile à appliquer .................................................................... 18
2.2 Des échéances qui rassemblent des opérateurs concernés par ces obligations à des périodes
plus ou moins récentes .................................................................................................................... 18
2.3 L’analyse des organes de gouvernance selon les catégories d’établissements .......................... 20
Les établissements relevant de la loi de 2011 modifiée .................................................................. 21
Les établissements relevant de la loi de 2012 modifiée et des lois postérieures ............................ 23
Le cas particulier des représentants du personnel .......................................................................... 24
2.4 De fortes disparités par secteur d’activité .................................................................................. 25
2.5 Les évolutions globales ................................................................................................................ 27
2.6 Une faible corrélation entre respect des textes et rééquilibrage effectif ................................... 27
2.7 La présidence des organes de gouvernance ............................................................................... 28
Deuxième partie : les recommandations ........................................................ 31
III – A partir de constats clairs et partagés, des approches différenciées
sur la question déterminante des viviers .................................................. 33
3.1 La parité ne progresse que lentement et sous la contrainte ...................................................... 33
3.2 La réflexion sur la parité fait écho aux questions de représentation de la diversité .................. 34
3.3 Travailler à la diversité des organes de gouvernance induit une réflexion de fond sur les
compétences à réunir pour y siéger ...................................................................................... 34
3.4. On ne reconnaît que ce que l’on connaît ................................................................................... 35
3.5 L’État se doit d’être exemplaire mais le droit de la parité est peu lisible ................................... 35
3.6 Faute d’accéder aux sas d’entrée du pouvoir, les femmes sont de fait peu pré-identifiées pour
être administratrices .............................................................................................................. 35
3.7 Les viviers existent à condition de sortir des schémas préétablis............................................... 36
3.8. La révolution numérique : une concomitance qui constitue une chance ? ............................... 36
4
IV - Les leviers du changement : outiller, piloter, valoriser mais aussi réfléchir à
une évolution pour les nominations ......................................................... 37
1. Clarifier le droit : ajuster et expliquer les dispositifs « parité » juxtaposés voire les compléter
............................................................................................................................................... 37
2. Connaître la situation précisément : compter, décompter et étudier .................................. 38
3. Assurer un suivi des besoins et mieux anticiper les renouvellements .................................. 39
4. Anticiper les demandes : mettre en place des viviers, bases de données de profils et de
compétences .......................................................................................................................... 40
5. Un portage fort et ferme au plus haut niveau ....................................................................... 40
6. Un suivi ministériel : prévoir une obligation de suivi assuré par les Secrétaires généraux (SG)
et un item de la feuille de mission des directeurs ................................................................. 41
7. Promouvoir l’exemplarité : des prix de la parité, des classements exhaustifs des ministères,
des labels................................................................................................................................ 41
8. Rendre tangibles pour les ministères les conséquences de la (non) - parité : un retour sur les
jetons de présence, une indexation d’une partie des enveloppes et plafonds
RH/budgétaires ...................................................................................................................... 42
9. Travailler aux représentations en amont : introduire davantage de diversité dans les jurys
de sélection ou de recrutement, les directions des grandes formations .............................. 42
10. Illustrer les résultats positifs concrets de la parité dans le public pour mieux promouvoir la
« culture » de la parité ........................................................................................................... 43
11. Sensibiliser la sphère publique de manière positive ............................................................. 44
12. Sensibiliser le corps social dans son ensemble ...................................................................... 44
13. Faciliter l’action des réseaux de femmes ............................................................................... 45
14. Repérer et accompagner les hauts potentiels féminins : formation et accompagnement
spécifiques ............................................................................................................................. 46
15. Pratiquer des règles de recrutement simples et transparentes : obligation de diversité des
candidats et objectivation des compétences ........................................................................ 47
16. Elargir les parcours et diversifier les profils retenus pour accéder aux nominations ès-
qualités ................................................................................................................................... 47
17. S’interroger sur la limitation et le plafonnement des mandats............................................. 49
Annexe 1 : Lettre de mission ............................................................................................................. 54
Annexe 2 : Le guide de la parité ........................................................................................................ 55
Annexe 3 : La déformation de la composition des conseils d’administration dans le temps ........... 67
Annexe 4 : La composition des conseils de surveillance et d’administration du groupe SNCF ........ 69
Annexe 5: Personnalités rencontrées, par ordre chronologique ...................................................... 71
5
Synthèse du rapport
La parité dans les conseils d’administration
et les conseils de surveillance des établissements publics et des entreprises
de la sphère publique
Les dispositions des lois du 27 janvier 2011 (loi dite Copé-Zimmermann) et du 12 mars 2012 (loi dite
Sauvadet), complétées par les lois du 4 août 2014 et du 6 août 2015, relatives à la représentation
équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils des établissements et entreprises publics
sont d’ores et déjà mises en œuvre ou bientôt applicables.
Fixé par la loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, l’objectif de 40 % de femmes parmi les représentant.e.s de l'État, nommé.e.s par décret, et les personnalités qualifiées, également nommées par décret, doit être atteint en 2017 (6 ans après la promulgation), dans les entreprises publiques et les établissements publics nationaux, visés à l’art. 1er de la loi n°83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public. La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique étend l’obligation pour le seul collège des personnalités qualifiées, aux établissements initialement non pris en compte par la loi du 27 janvier 2011 : les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) de personnel de droit public et les établissements publics administratifs (EPA) à majorité de personnel de droit public. La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes étend l’obligation pour l’ensemble des administrateurs(trices) aux établissements publics de coopération culturelle et aux caisses nationales, commissions et agence centrale mentionnées au code de la sécurité sociale ; elle fixe à 50% l’objectif assigné aux établissements publics non soumis à la loi de démocratisation du secteur public (loi DSP), concernés par la loi de mars 2012, ainsi qu’aux entreprises et établissements publics soumis à la loi DSP concernés par la loi de janvier 2011.
Le rapport montre une convergence entre les résultats de l’enquête quantitative à vocation générale
menée par le CGefi, et les entretiens à vocation plus qualitative, réalisés auprès de personnalités de
la sphère publique ou privée.
L’étude menée auprès de 206 établissements ou entreprises relevant du champ de contrôle du
Contrôle général économique et financier (CGefi) et des contrôles budgétaires et comptables
ministériels (CBCM) révèle une grande disparité dans la situation des organismes.
D’une manière générale, les organismes relevant de la loi de 2011 – qui pour le secteur public,
concerne les entreprises publiques et les établissements publics nationaux visés par la loi de
démocratisation du secteur public (DSP) – sont fréquemment dans une situation plus proche du
6
respect des exigences législatives que ceux qui relèvent de la loi de 2012 – qui étend les obligations
pour le collège des personnalités qualifiées, à l’ensemble des établissements publics à caractère
industriel et commercial (EPIC) de personnel de droit public, y compris ceux qui ne sont pas visés par
la loi DSP, et aux établissements publics administratifs (EPA) à majorité de personnel de droit public.
Toutefois, l’atteinte de l’objectif pour 2017 n’est pas acquise et demandera un effort conscient et
constant des autorités de nomination. A côté d’organismes qui ont d’ores et déjà atteint une
représentation équilibrée, d’autres continuent à rencontrer des difficultés.
Pour les entreprises ou établissements publics qui relèvent de textes postérieurs, le constat est
plus contrasté, malgré une proportion globale de femmes parmi les personnalités qualifiées proche
des prescriptions.
Ces observations doivent être fortement nuancées selon les secteurs d’activité, voire selon les
établissements. En effet, pour certains, le poids historique de la sous-représentation féminine pèse
fortement et constitue un réel obstacle.
Même si la marge de progression reste importante, il est cependant incontestable que, depuis les
précédentes enquêtes de 2010 et 2012, des progrès ont été réalisés : de 18% constaté dans les
organismes étudiés lors de l’enquête de mai 2010, le taux de féminisation globale (i.e. toutes
catégories de membres confondues) est de 34% en 2016 avec des variations de 23% à 48% selon la
catégorie d’organismes observé. La prescription relative aux personnalités qualifiées est mieux
respectée que celle concernant l’ensemble des administrateurs, notamment les représentants de
l’État ; les représentants du personnel, bien que peu souvent dans le champ des dispositions
législatives, forment la catégorie la plus féminisée.
Outre la sociologie des secteurs d’activité, les principaux freins à une bonne application des textes
mis en évidence par les réponses à l’enquête quantitative résident au premier chef dans leur faible
lisibilité et dans le caractère inégalement exemplaire de l’État, même lorsqu’il est directement
concerné par les dispositions, du fait notamment du mode de désignation de ses représentants, qui
lie souvent fonction administrative et participation au conseil d’administration.
L’enquête a également mis en évidence que la présidence des établissements et organismes publics
demeure très masculine.
En termes de perspectives et de dynamique d’évolution, plus de la moitié des conseils
d’administration sera renouvelée dans les deux prochaines années, ce qui rend possible et
indispensable une forte mobilisation des acteurs concernés pour faire avancer la mise en œuvre des
textes.
L’ensemble des entretiens a souligné la nécessité d’un État exemplaire sur le sujet de la parité, dont
il a été par ailleurs fréquemment rappelé qu’elle devrait s’entendre à 50% (et non à 40%).
S’appuyant sur les tendances dégagées de l’enquête menée par les contrôleurs, le rapport met en
exergue 8 constats et formule 17 recommandations, cohérentes avec les évolutions législatives et
avec les mesures du plan interministériel pour l’égalité professionnelle homme/femme lancé le 4
octobre 2016.
Les principaux constats sont partagés par la plupart des personnes rencontrées :
La parité ne progresse que lentement et sous la « contrainte », l’État se doit d’être
exemplaire en ce domaine ;
La réflexion sur la parité FH renvoie à la question plus large de la représentation de la
diversité ;
7
Travailler à la parité au sein des organes de gouvernance suppose une réflexion de fond
sur les meilleures compétences à réunir pour y être représentant ;
Les actions en faveur de la parité doivent prendre appui sur une connaissance précise des
disparités ;
L’État porte aussi la responsabilité d’améliorer la lisibilité du droit de la parité.
La question des viviers reste en revanche diversement appréciée : faux-problème ou réalité ?
Faute d’accéder de manière paritaire ou équilibrée aux emplois supérieurs et dirigeants,
les femmes sont de fait peu identifiées pour être administratrices ;
Les viviers existent et peuvent prospérer à condition de sortir des schémas préétablis ;
La révolution numérique : une concomitance qui constitue une chance ?
Au total, le rapport formule 17 recommandations accompagnées de propositions concrètes qui
explicitent les leviers du changement autour des thèmes : outiller, favoriser un environnement
propice et constituer et dynamiser les viviers de potentiels féminins, piloter, valoriser et sanctionner,
mais aussi réfléchir à une dynamique pour l’équilibre des nominations.
Les 17 recommandations1
Mettre en place des outils 1. Clarifier le droit : ajuster, assurer la cohérence et expliquer les dispositifs
« parité » juxtaposés voire les compléter
Rendre lisibles par tous les règles applicables
Ajuster le droit afin de l’unifier et de former un corpus plus facilement compréhensible, notamment avec des échéances aisément identifiables
Mieux informer administrations et organismes avec des outils simples et pédagogiques illustrant les règles actuelles (par exemple avec des infographies)
Etendre l’obligation aux représentants de l’État pour les EPA (loi n°2012-347 du 12 mars 2012) voire à tous les représentants de l’État indépendamment de la forme juridique de l’organisme et du collège
Etendre l’obligation aux organes de gouvernance des syndicats professionnels (fédérations etc.) en intervenant sur un périmètre plus large (droit du travail notamment).
2. Connaître la situation précisément : compter, décompter et analyser
Annualiser l’enquête sur l’évolution de la situation avec deux nouveaux volets Evolution de la répartition hommes-femmes des nominations de dirigeants dans le temps Composition des Comex et Codir, voire des comités du conseil
Demander à chaque ministère un rapport annuel sur son périmètre Evolution de la répartition hommes-femmes et ventilation par catégorie d’emplois Analyse des trajectoires comparées hommes-femmes des catégories A/A+ pour mettre au jour les zones d’évaporation
1 Les recommandations qui ont paru les plus significatives figurent en gras.
8
Bilan hommes/femmes des nominations auxquelles le ministère a procédé en interne, et par établissement
3. Assurer un suivi des besoins et mieux anticiper les renouvellements
Déployer un outil de suivi fin par ministère des postes d’encadrement et des mandats d’administrateurs, accompagné des échéances prévisionnelles de renouvellement
Capitaliser sur l’outil de recensement et de suivi des mandats développé par le SGG
Capitaliser sur le modèle mis en place pour la cartographie interministérielle des cadres dirigeants
Elaborer des fiches présentant les mandats à pourvoir (compétences, contexte, écosystème etc.)
4. Anticiper les demandes : mettre en place des bases de données de viviers (cf.
6.)
Déployer un outil de suivi des viviers par ministères des candidates potentielles 5. Travailler aux représentations en amont : introduire davantage de diversité
dans les jurys de sélection ou de recrutement, les directions des grandes formations
Systématiser la parité dans les jurys
Porter une attention particulière à l’équilibre dans la gouvernance des établissements de formation, notamment dans les secteurs encore peu féminisés
6. Illustrer les résultats positifs concrets de la parité dans le public pour mieux
promouvoir la « culture » de la parité
Programmer une série d’études qualitatives plus sociologiques et économiques sur l’impact de la parité à l’instar des études sur la diversité
Prévoir une étude d’appréciation du lien entre la diversité des profils des administrateurs et la performance des organismes dans le secteur public.
7. Sensibiliser la sphère publique de manière positive
Mettre en place une campagne de sensibilisation interministérielle positive et « décalée »
Diffuser régulièrement le message
8. Sensibiliser le corps social dans son ensemble
Sensibiliser les syndicats de salariés et les fédérations professionnelles au sujet pour en faire des relais
Intégrer des modules sur la mixité dans les formations managériales existantes
9. Faciliter l’action des réseaux de femmes
Encourager et développer les réseaux de femmes ministériels
10. Repérer et accompagner les hauts potentiels féminins : formation et accompagnement spécifiques (cf. 4.)
Développer l’offre de formation « futures/nouvelles administratrices du secteur public »
Multiplier les mises en situation et la visibilité des profils par l’intégration des candidates potentielles dans des projets transverses
Favoriser l’émergence et le développement du mentorat
Anticiper et accompagner la mobilité géographique
11. Pratiquer des règles de recrutement et nomination simples et transparentes : obligation de diversité des candidats et objectivation des compétences
9
1 recrutement = au moins 1 femme-candidate + 1 procédure collégiale comprenant 1 femme
Associer le référent ministériel « parité » aux recrutements et nominations sur les postes et mandats cartographiés comme à enjeux
Dans les situations préoccupantes en termes de parité, veiller à ne pas dégrader la situation à l’occasion des renouvellements de mandat
12. Elargir les parcours et diversifier les profils retenus pour accéder aux nominations ès qualités
Descendre le long de la chaîne hiérarchique pour nommer le premier représentant du sexe sous-représenté lorsque cela est pertinent
Nommer le représentant fonctionnel comme suppléant d’une candidate titulaire qui sera choisie dans son entourage ou sa ligne hiérarchique
Mobiliser des membres des corps d’inspection ou de contrôle en représentation du titulaire fonctionnel
Diversifier les bassins de recrutement des administratrices
13. S’interroger sur la limitation et le plafonnement des mandats
Engager une réflexion ou une étude d’impact
Piloter 14. Un portage fort et ferme au plus haut niveau
Centraliser au niveau du SGG les remontées d’information sur les nominations en vue d’un point biannuel
Charger le SGG d’un rôle de coordination et de validation pour réduire les disparités les plus manifestes
15. Prévoir un suivi ministériel assuré par les Secrétaires généraux (SG) et un item
de la feuille de mission des DG
Charger les SG des ministères d’une mission de veille et d’information en renforçant leur rôle d’alerte et d’interface entre le SGG et les directeurs d’administration centrale
Intégrer dans les lettres d’objectifs des directeurs d’administration centrale une obligation d’action s’intégrant dans un plan ministériel « Parité » avec incidence sur la rémunération
Valoriser et sanctionner 16. Promouvoir l’exemplarité : des prix de la parité, des classements exhaustifs
des ministères, des labels
Organiser et publier le classement des ministères, intégrant les champs des organismes publics, au regard du degré de respect des obligations de parité
17. Rendre tangibles pour les ministères les conséquences de la (non-) parité
Prévoir qu’une partie des jetons de présence soit restituée aux administrations respectant leurs obligations paritaires
Indexer sur le respect de la parité une partie des budgets et, ou, autorisations d’emplois du ministère.
10
11
Avant-propos
Par lettre de mission du 17 mai 2016 (annexe 1), le ministre de l’Economie et des Finances, et la
ministre des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes ont demandé au CGefi de réaliser un
état des lieux de l’application des règles de parité dans les conseils d’administration et les conseils
de surveillance des établissements publics et entreprises visés par les articles 6 modifié de la loi n°
2011-103 du 27 janvier 2011 et 52 modifié de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012.
Le CGefi avait réalisé, en 2010 et 2012, des enquêtes sur la composition des conseils dans les
organismes relevant de son champ de compétence. La lettre de mission lui demande d’intégrer ceux
placés sous la responsabilité des contrôleurs budgétaires et comptables ministériels. En effet,
l’accent est mis sur la nécessaire sensibilisation des organismes et des autorités de nomination au
respect des règles qui s’imposent à eux alors que les échéances (2017) sont désormais très proches.
Une enquête réalisée auprès des contrôleurs généraux économiques et financiers et des contrôleurs
budgétaires et comptables ministériels (CBCM) du 6 juin au 30 septembre 2016 a permis de recueillir
les données sur la composition des conseils, au 31 décembre 2015 dans un souci d’homogénéité, et
d’identifier les principales difficultés rencontrées par les établissements pour respecter les
prescriptions législatives dans les délais.
Le CGefi a élaboré un guide adressé aux contrôleurs en mars 2016, sur « La parité au sein des conseils
d’administration et de surveillance des entreprises et établissements publics » (annexe 2), afin de
présenter de manière détaillée les dispositifs et règles applicables aux organismes contrôlés. Par
ailleurs, ils ont reçu des questionnaires différenciés en fonction des catégories des organismes.
Les auditions ont été menées, du 1er septembre au 18 octobre 2016, auprès de 15 personnalités
ayant des parcours très différents, dont 5 dont l’expérience personnelle des sujets de parité s’est
forgée dans le secteur privé. Cette dernière dimension a clairement permis de confirmer ou faire
émerger, de manière directe ou par comparaison, un certain nombre de conclusions (par exemple
l’importance de la lisibilité du droit), de caractéristiques (problématique des sanctions en cas de non-
respect des règles de parité dans le public) et de recommandations (élargissement des parcours pour
favoriser la diversité) dans le cadre de la présente mission.
Enfin, si tous les acteurs ont mentionné sans ambiguïté que le sujet de la parité vaut dans les deux
sens pour une représentation équilibrée (en illustrant fréquemment par le cas du secteur des affaires
sociales qui manque d’une représentation suffisamment masculine), les échanges ont ensuite
spontanément porté sur la problématique de la représentation féminine.
Les rapporteurs tiennent à remercier tout particulièrement l’ensemble des personnes qui ont
accepté de leur consacrer leur temps.
12
13
Première partie : les constats de l’enquête
14
15
I - Le périmètre et le champ de l’étude
1.1. Le périmètre
Le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE fh), dans son rapport intermédiaire
d’évaluation de la mise en œuvre des lois du 27 janvier 2011 et du 12 mars 2012, publié le 10 février
2016,2 mentionnait la difficulté d’identifier les entreprises et établissements publics concernés par
les dispositions sur la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes et faisait état
d’environ 10 000 établissements ou régies à caractère industriel ou commercial et établissements
publics administratifs (EPA).
Ces structures ne sont pas toutes concernées par les mesures prévues par le législateur sur la parité :
par exemple, une régie n’a pas de personnalité morale et donc pas de conseil d’administration
propre. Pour illustrer ce propos plus avant, l’exemple des organismes relevant du périmètre du CGefi
est parlant. Plus de 40 % de ces entreprises ou établissements publics au sens large sont en dehors
du champ d’application de la législation du fait de leur nature juridique : associations, fondations,
centres techniques, SAS, groupements d’intérêt public et groupements d’intérêt économique,
établissements publics binationaux régis par des traités internationaux. A cela s’ajoute, pour
certaines entreprises, le fait d’être sous les seuils d’application des dispositions, en particulier pour
certaines filiales d’organismes publics à faible effectif ou empruntant la forme juridique de la SAS. En
effet, cette forme juridique tend à se répandre compte tenu de la souplesse qu’elle présente,
notamment en matière de statuts ; mais de ce fait, un nombre significatif de filiales, parfois
importantes, d’organismes soumis à des obligations de parité se dotent d’un organe de gouvernance
auquel ces règles ne s’imposent plus.
L’inclusion des établissements relevant du contrôle des CBCM contribue à faire entrer dans le
périmètre un nombre important d’établissements publics à caractère administratif (81). La part des
établissements publics à caractère administratif devient ainsi nettement significative. Au sein des
206 établissements étudiés, les EPA représentent 46 %, les entreprises publiques environ 12 %, les
EPIC et autres EPN soumis à la loi sur la démocratisation du secteur public 33,5 %, les caisses
nationales près de 3%.
Le périmètre ainsi étudié inclut notamment – mais non intégralement -, certaines des entités (ex :
ports, aéroports, certaines entreprises cotées – telles EDF, Aéroports de Paris, ou AREVA… - et non
cotées – telles France Télévisions, La Française des jeux ou La Poste… -), relevant du périmètre de
l’Agence des participations de l’État (APE) qui incarne l’État actionnaire.
La qualité de la gouvernance des entreprises à participation publique est un point d’attention
permanent de l’APE qui veille, lors du renouvellement des conseils d’administration ou de
surveillance, au renforcement de la mixité au sein des conseils d’administration et de surveillance. Le
taux de féminisation des conseils d’administration et de surveillance des entreprises du portefeuille
de l’APE a poursuivi sa croissance l’an dernier pour s’établir au 30 juin 2016 à 32 % et
289 administratrices femmes siègent aujourd’hui dans les entreprises à participation publique (hors
représentantes des salariés et élues locales)3
2 « Vers un égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles : la part des femmes dans
les conseils d’administration et de surveillance » ; rapport n°2016-01-PAR-019. 3 Source : Rapport d’activité de l’APE 2015-2016.
16
Numériquement, les organismes visés par la loi de janvier 20114 représentent 45 % de l’ensemble,
qui est inégalement réparti entre secteurs d’activité.
Le secteur le plus représenté est celui des médias et de la culture (26 %), suivi par celui, très large,
des « territoires et développement durable » (24 %), qui rassemble aussi bien les infrastructures
portuaires et aéroportuaires que des établissements de recherche comme l’IFREMER et, en nombre,
les établissements publics fonciers et d’aménagement. Le secteur « industrie-services » (20 %)
rassemble aussi bien les entreprises du groupe La Poste que les trois EPIC SNCF et leurs filiales ou la
FDJ et DCNS, de manière non exhaustive. Les secteurs « Santé, emploi et protection sociale » (16 %),
« recherche et développement des entreprises » (10%) et « agriculture » (4%) complètent le champ
des organismes étudiés.
4 Entreprises publiques ayant pour le troisième exercice consécutif 500 salariés ou plus (250 salariés à compter
de 2020) et un CA supérieur à 50 M€, ou entreprise cotée, établissements publics industriels et commerciaux ou
nationaux soumis à la loi de démocratisation du secteur public de 1983.
45% 55%
Part des organismes visés par la loi de 2011
Organismes visés par la loi de 2011
Autres organismes soumis à des
obligation sur la parité
17
1.2. Le champ
L’exigence de représentation équilibrée prévue par les lois du 11 janvier 2011, du 12 mars 2012, et
du 4 août 2014 ne s’applique, à l’exception des entreprises soumises au code de commerce, qu’à
certaines catégories d’administrateurs identifiés par leur mode de désignation, leur mandant (État)
ou leur nature (personnalités qualifiées) et la parité ne doit donc pas être attendue sur l’ensemble du
CA pour ces organismes.
La présente étude s’intéresse au premier chef à la bonne application des textes et aux difficultés
qu’elle rencontre ; portant néanmoins sur la composition globale des conseils, elle met en évidence
des disparités de situation selon les collèges, mais aussi le fait que les obligations partielles, même
respectées, laissent largement place à des déséquilibres, dont il est important de rechercher les
causes.
Par exemple, à l’Ecole nationale supérieure des arts décoratifs (ENSAD), le mode de désignation de 9
des 18 membres du CA (4 représentants des enseignants élus, 3 représentants des autres catégories
de personnel élus, 2 représentants des élèves élus) laisse peu de marge pour rechercher un équilibre
qui ne pourrait porter au mieux que sur 50% des membres du Conseil. Seul le collège des quatre
personnalités qualifiées est concerné par l’obligation légale, et celle-ci est respectée. En revanche, il
n’y a aucune femme parmi les quatre représentants de l’État. Au total, seuls 4 membres du conseil
sur 18 sont des femmes, soit 22 %.
Bien que ce champ ne soit pas celui de l’étude, on fera ainsi le constat de progrès à réaliser sur les
catégories d’administrateurs non visées par les lois.
4% 20%
26%
10%
16%
24%
Répartition des organismes étudiés par secteur d'activité
Agriculture
Industrie-Services
Médias-Culture
Recherche et développement desentreprises
Santé, Emploi et ProtectionSociale
Territoires et développementdurable
18
II - Les constats : des progrès inégaux et des
marges de progression
2.1. Un dispositif peu lisible, donc difficile à appliquer
Avant même l’exploitation des résultats de l’enquête- même si sans doute ces difficultés touchent
plus globalement aux questions de simplification et d’accessibilité au droit, hors sujet pour la
présente étude -, il convient d’admettre que le dispositif juridique reste complexe, difficile à
appréhender et que sa lisibilité mériterait d’être grandement améliorée : trois lois (2011, 2012 et
2014) fixent les obligations en matière de « représentation équilibrée », couvrant pour chacune des
périmètres et des champs différents et se référant à une première, la loi de démocratisation du
secteur public de 1983 dite DSP, dont la lecture dès sa publication, était déjà peu aisée pour des non-
spécialistes, compte tenu de son objet.
Se sont ajoutées à ce dispositif l’ordonnance de 2014 (n°2014-948 du 20 août 2014) qui traite de la
gouvernance dans les sociétés à participation publique et la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la
croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.
Outre ces difficultés tenant au périmètre, au champ et au cadre législatif, une source d’ambigüité
provient également du mode de définition du calendrier d’application : l’échéancier établi par la loi
de 2011 (loi n°2011-103 du 27 janvier 2011) fixait le délai d’application selon un décompte prenant
effet à la date de publication de la loi. Les dates de 2014 et 2017 ne sont que déduites de ce mode de
décompte dès 2011, et non pas aussi précisément nommées par la loi. Cependant, au fil du temps,
l’origine de leur calcul a parfois été perdue de vue par certains usagers, notamment à l’occasion de la
fusion d’organismes qui rendait difficile l’appréciation de premier puis de second renouvellement du
CA. Les variations induites par les textes postérieurs sur les dates d’entrée en vigueur des
dispositions ont également compliqué la bonne lisibilité du dispositif.
Le tableau récapitulatif élaboré par le HCE fh, repris dans le « guide de la parité » du CGefi (cf.
annexe 2), illustre l’enchevêtrement des dispositions applicables.
2.2. Des échéances qui rassemblent des opérateurs concernés par ces
obligations à des périodes plus ou moins récentes
Les résultats sont hétérogènes suivant les catégories d’organismes et les textes qui s’imposent à eux.
En effet, les obligations de la loi du 27 janvier 2011 ont souvent été prises en compte rapidement du
fait de l’existence d’une première obligation dès 2014 (palier à 20 % pour l’ensemble des
administrateurs, sauf représentants des salariés dans les entreprises, et les personnalités qualifiées
19
et représentants de l’État nommés par décret dans les EPIC soumis à la loi DSP). En revanche, le
décret d’application de la loi du 12 mars 2012 (loi Sauvadet) n’est pas paru et les dispositions ont été
modifiées par la loi du 4 août 2014 et par l’article 53 de la loi n° 2016-4835 dans le sens d’une
application plus rapide pour les établissements publics à majorité de personnel de droit public, qui
n’avaient pour la plupart pas encore pris la pleine mesure des prescriptions et des évolutions qu’elles
entraînent. En revanche, la loi de 2014 a pu retarder de facto les échéances pour les établissements
concernés dès la loi de 2011. Cette différence de sensibilisation puis de maturation au regard des
enjeux de la mise en œuvre des dispositions sur la parité explique une part des difficultés recensées
pour atteindre les objectifs dans les délais voulus.
Ainsi, la dynamique de la féminisation (toutes catégories de membres d’instances de gouvernance
confondues) est plus marquée dans les établissements concernés par la loi de 2011, de 30 %, pour les
entreprises qui ne seront concernées qu’en 2020 à 48 % pour les entreprises publiques encore
soumises à la loi DSP ; elle n’est, en moyenne que de 23 % à 34 % pour ceux visés par les textes
ultérieurs, à l’exception notable des caisses nationales dans le domaine de la protection sociale (41
%).
Ce taux global recouvre des disparités selon les catégories d’administrateurs en cohérence avec des
obligations de parité variables selon les catégories : les personnalités qualifiées, pour lesquelles tous
5 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Ent >500 Ent >250 Ent DSP EPN DSP EPIC non DSP EPA Caisses nationalesAutres
34%
30%
48%
35% 34%
31%
41%
23%
Taux de féminisation des CA, CS et instances de gouvernance
Ent >500
Ent >250
Ent DSP
EPN DSP
EPIC non DSP
EPA
Caisses nationales
Autres
EPIC de personnel de droit public non soumis à la loi DSP (concerné par la loi de mars 2012)
Etablissement public administratif (EPA) à majorité de personnel de droit public
Caisses nationales (CNATS, CNAV, CNAF, ACOSS)
Autres
LEGENDE
GRAPHIQUES
Entreprise ayant pour le 3ème exercice 500 salarié(e)s et un CA sup à 50 M€ ou entreprise cotée
Entreprise ayant à compter de 2020 au moins 250 salarié(e)s et un CA sup à 50 M€ ou entreprise cotée
Entreprise publique, visée par la loi DSP d'ici 2017 au plus tard
Etablissement public national, visé à l’art. 1er de la loi DSP
20
les organismes ont des obligations lorsque cette catégorie existe, ont un taux de féminisation plus
élevé que les autres catégories de membres du conseil d’administration.
2.3. L’analyse des organes de gouvernance selon les catégories
d’établissements
Une distinction entre les organismes concernés par la loi de 2011 et les autres, soumis à des
obligations différentes (pour les premiers, représentants de l’État et PQ6 ou administrateurs, pour les
seconds essentiellement les personnalités qualifiées7), permet de mettre en évidence l’importance
d’une prescription pour équilibrer la représentation au sein des conseils.
6 Cette catégorie n’est pas pertinente pour les entreprises publiques qui sont d’ores et déjà sous le régime de
l’ordonnance du 20 août 2014. 7 La catégorie « administratrices » pour les établissements non loi de 2011 n’est pertinente que pour les
organismes de sécurité sociale.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Taux de féminisation par catégories d'administrateurs dans les CA, CS et instances de
gouvernance
Représentants de l'Etat
Personnalités qualifiées
Administrateurs
(rices)
Représentants des salariés
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Organismes visés par la
loi de 2011
Autres organismes
soumis à des obligation
sur la parité
Taux de féminisation des CA, CS et instances de gouvernance selon les textes
Représentants de l'Etat
Personnalités qualifiées
Administrateurs
(rices)
Représentants des salariés
Total des membres
21
A côté des chiffres globaux encore en-deçà des objectifs, mais à une période où les obligations ne
sont pas encore pleinement en vigueur, on note des disparités importantes.
L’enquête révèle quelques situations satisfaisantes d’organismes dans lesquels l’objectif fixé par la loi
parité est atteint, voire dépassé, par exemple : La Poste, La Banque Postale, la CAMIEG, DOCAPOST,
l’ENSMIS Fémis, l’Ecole polytechnique, l’Etablissement de retraite additionnelle de la fonction
publique (ERAFP), l’Imprimerie nationale (IN), l’Institut national de l’audiovisuel (INA), La Française
des jeux (FDJ), Aéroports de Paris.
Mais dans la grande majorité des 206 organismes observés, des progrès restent à accomplir, avec des
marges de progrès plus importantes pour ceux dont les obligations ont été fixées par des textes
postérieurs à la loi Copé-Zimmermann de 2011.
On fait cependant le constat que même dans de grandes entreprises publiques, l’objectif apparaît
parfois hors de portée.
Ainsi à ENEDIS (ex ERDF), filiale à 100 % d'EDF qui maîtrise la nomination des membres du conseil de
surveillance, les administrateurs sont choisis parmi les cadres supérieurs et dirigeants du groupe.
Compte tenu de la composition du vivier et de la date de nomination des membres actuels, l'objectif
ne sera pas atteint dans les délais prescrits.
Les établissements relevant de la loi de 2011 modifiée
Ces établissements sont, pour la plupart8, des entreprises publiques (souvent soumises également
aux règles du code de commerce) et des établissements publics régis par la loi DSP pour lesquels
l’échéance est fixée à 2017 pour atteindre soit 40 % d’administrateurs du sexe le moins représenté,
soit, pour les conseils composés au plus de 8 membres, un écart qui ne peut être supérieur à 2.
A la fin de l’année 2015, le taux de féminisation est en moyenne de 35 %.
Des entreprises cotées comme EDF ou AREVA, qui ont modifié leur conseil en application de
l’ordonnance du 20 août 2014, doivent encore le faire évoluer pour atteindre l’objectif de 40 % de
femmes dans l’ensemble des administrateurs concernés en 2017 ; en revanche Aéroports de Paris,
qui répond d’ores et déjà à cette obligation (42 % de femmes), devra modifier en 2017 la
composition de son conseil9 et veiller à ce que cette évolution s’effectue dans le respect des règles
de représentation équilibrée.
S’agissant des représentants de l’État, la part des femmes parmi eux a globalement augmenté depuis
fin 2012, passant d’un peu plus de 20 % en moyenne à 39 % pour les entreprises à 31 % pour les
établissements publics. Ceci peut résulter de variations dans le mode de désignation : contrairement
aux entreprises, où une certaine marge de manœuvre existe pour la désignation des représentants
de l’État – ou existait avant l’application de l’ordonnance de 2014 qui a resserré la représentation de
l’État et des membres de conseil nommés à son initiative -, ceux des établissements publics sont plus
souvent désignés ès qualités, ce qui laisse peu de latitude pour respecter une représentation
équilibrée au sein du collège.
8 A l’exception des entreprises ayant plus de 50 M€ de chiffre d’affaires et plus de 250 (mais moins de 500)
salariés trois années consécutives, pour lesquelles l’obligation ne s’applique qu’en 2020. 9 Pour se mettre en conformité avec cette même ordonnance.
22
Les dispositions relatives à la primo-nomination aux emplois d’encadrement supérieur et dirigeants
dans les fonctions publiques de la loi Sauvadet du 12 mars 2012 sont un facteur d’amélioration
indéniable à terme de la présence des femmes représentant l’État dans les instances de gouvernance
des organismes ; cependant, à court - moyen terme, compte tenu des viviers d’origine, la difficulté
tenant au mode de désignation risque de persister.
Dans les entreprises, le taux de féminisation des administrateurs élus par l’assemblée générale ou
des personnalités qualifiées est de 33 % ; pour les personnalités qualifiées dans les EPN, il est
d’environ 36 %.
Malgré une incontestable progression globale, les échéances de 2017-2018 demandent ainsi un effort
conscient de tous les acteurs, tutelles lorsqu’elles proposent des administrateurs à l’assemblée
générale ou les désignent ou nomment les personnalités qualifiées, entreprises lorsqu’elles sollicitent
des administrateurs.
L’impulsion de l’État est prépondérante, son rôle devrait être moteur. Or la représentation de l’État
peut être multiple, encore parfois peu exemplaire, comme en témoignent les exemples ci-dessous.
Par ailleurs, les progrès nécessitent une coordination indispensable entre ministères et ces exemples,
s’appuient sur les commentaires des contrôleurs en réponse à l’enquête, très illustratifs du caractère
concret et multiforme des obstacles à l’évolution de la composition des conseils.
Au sein de l’Etablissement public du parc et de la grande halle de la Villette (EPPGHV), le prochain
renouvellement interviendra en 2020, et « seul un changement au niveau des représentants de l'État
pourrait améliorer la parité ».
S’agissant de l’Institut français, si les femmes sont 7 parmi les 13 représentants de l’État, pour
atteindre l'objectif de 40% des personnalités qualifiées (aujourd'hui 1 femme sur 5 personnalités
qualifiées), la tutelle MAEDI/MCC devra avoir une volonté claire à ce sujet en nommant 2 femmes.
Pour le CA d'AREVA « il sera très difficile d'atteindre le taux de représentation de 40 % de femmes en
2017 si l'État ne désigne pas des femmes pour le représenter directement ou indirectement. La
difficulté tient au fait que les personnes désignées par l'État le sont en considération de leur fonction
(responsable du secteur énergie à l'APE, directeur du Budget, Secrétaire général du MAE).
Actuellement des hommes occupent ces fonctions. »
Au Port autonome de Paris (PAP-Ports de Paris), le vivier État est très masculin et ne peut évoluer
que par une action volontariste.
Au sein de la Société du Grand Paris, « les représentants de l'État ont été désignés en raison des
postes occupés à la tête des administrations concernées par le projet. Afin d'assurer la parité, une
solution pourrait être que les administrations concernées ne soient pas nécessairement représentées
par leur directeur et que l'on choisisse des responsables femmes, chefs de service ou sous-
directrices ».
Au CEA, «l’insuffisance du nombre de femmes nommées par l'État pour le représenter » est
soulignée par le contrôleur.
Une illustration : les évolutions de la composition du conseil du GPM du Havre retracées en annexe 3
montrent la faible évolution de la proportion d’hommes et de femmes dans le temps, malgré
l’échéance des obligations en termes de représentation équilibrée.
23
Les établissements relevant de la loi de 2012 modifiée et des lois postérieures
90% de ces établissements sont des établissements publics administratifs. Les obligations en termes
de parité ne concernent pas les représentants de l’État et on constate que la part de femmes dans ce
collège est de 27 %. En revanche, ces établissements ont relativement bien intégré les impératifs
s’imposant quant aux personnalités qualifiées (PQ), qui comptaient 33 % de femmes fin 2015 ; ce
chiffre est cependant quelque peu en trompe l’œil, puisque fin 2012, cette proportion était déjà de
29 % et qu’il masque une réalité très hétérogène (cf. infra).
Par exemple, le conseil de l’IGN a été renouvelé le 3 juin 2016, et comprend 3 femmes parmi les cinq
personnalités qualifiées ; tel était déjà le cas dans le conseil nommé en 2012, mais ce qui retient
l’attention est que deux femmes sont nouvelles dans ce conseil, montrant ainsi l’existence d’un
vivier.
En contre-exemple: à l’Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII), « le nombre actuel
de femmes est de 5 sur un total de 17 membres du CA. Le CA comporte 6 PQ, mais aucune d'entre
elles n'est une femme. Les évolutions favorables à la parité au sein du conseil d'administration de cet
opérateur relevant du périmètre du ministère de l'Intérieur ne pourraient que résulter d'une
politique très volontariste en matière de nomination de femmes. Cette situation reflète une
contradiction dans les objectifs poursuivis par l'État entre la parité d'une part et une politique de
nominations qui n'en tient pas compte d'autre part ».
Un enseignement important de l’étude est que, en l’absence d’obligation, la part des femmes dans le
collège des représentants de l’État ne s’inscrit pas spontanément dans une orientation de
rééquilibrage.
Pour poursuivre l’exemple de l’IGN, où la représentation équilibrée est possible pour les
personnalités qualifiées, elle semble hors de portée pour les représentants de l’État à la même date :
9 des 10 titulaires sont des hommes (quoique, pour les suppléantes, on arrive à 5/10) ; quant aux
trois représentants de la filière forestière, nommés sur proposition du ministre en charge des forêts,
ils sont uniformément masculins.
Au Centre National de Gestion des Praticiens Hospitaliers et personnels de Direction de la Fonction
Publique Hospitalière (CNG) : « la répartition H/F au sein du Conseil est largement tributaire de
l'équilibre H/F pour les directeurs d'administration centrale ».
Au Conseil national des activités privées de sécurité : « Compte tenu du nombre de représentants de
l'État désignés ès qualités (directeurs d'administration centrale, secrétaires généraux...), les
évolutions favorables à la parité au sein des conseils d'administration des organismes publics
relevant du périmètre du ministère de l'Intérieur ne pourraient que résulter d'une politique très
volontariste en matière de nominations de femmes aux emplois de direction ».
A l’Etablissement de communication et de production audiovisuelle de la Défense (ECPAD), « l'effort
doit porter sur les représentants de l'État. Sauf à modifier ces représentants par une réforme du
Code des Armées, les Armées et tutelles du MINDEF sont majoritaires. La sociologie actuelle des
armées, avec sa pyramide des âges, fait constater un accès tardif des femmes aux postes de
responsabilités leur permettant d'être désignées pour siéger dans les CA ».
Il en est de même au sein de l’Office français de protection des réfugiés et apatrides (OFPRA).
Chez l’Opérateur du patrimoine et des projets immobiliers de la culture (OPPIC) : « la moitié du CA est
composée de directeurs d'administration centrale qui sont des hommes ».
24
A l’Agence nationale des titres sécurisés (ANTS) : « Compte tenu du nombre de représentants de
l'État désignés ès qualités (directeurs d'administration centrale, secrétaires généraux...), les
évolutions favorables à la parité au sein des conseils d'administration des opérateurs relevant du
périmètre du ministère de l'Intérieur ne pourraient que résulter d'une politique très volontariste en
matière de nominations de femmes aux emplois de direction ».
A l’Ecole nationale supérieure des arts décoratifs (ENSAD), « les 4 représentants de l’État sont des
directeurs d'administration centrale (ou inspection générale), où les femmes sont peu
représentées ».
Pour Voies navigables de France (VNF), les représentants de l'État sont désignés en fonction des
postes qu'ils occupent dans l'administration centrale (ministères de tutelle). Tel est le cas aux
Finances où c'est le chef du bureau des transports de la direction du Budget qui est désigné, qu'il soit
un homme ou une femme.
Une telle situation est préjudiciable à une évolution effective de la parité ; elle ne donne au
demeurant pas l’image d’un État exemplaire, et peut conduire à des interrogations sur le caractère
réaliste des objectifs, dont l’État reste très éloigné.
L’une des explications provient de l’évolution de la composition des conseils dans le temps, s’agissant
notamment des représentants de l’État, et des modes de nomination : l’équilibre semble plus facile à
respecter lorsqu’une seule autorité est responsable des nominations que lorsque celles-ci sont
réalisées par chacun des ministères concernés : les exemples de l’IFSTTAR et du GPM du Havre en
annexe 3 montrent que malgré un nombre comparable d’arrêtés de nomination –nombreux -, la
représentation est plus équilibrée dans le premier cas.
Le cas particulier des représentants du personnel
Le code de commerce exige, pour les entreprises, une appréciation globale de la parité au sein du
conseil, incluant ainsi les administrateurs représentant les salariés10. Pour les entreprises publiques
et les établissements publics soumis à la loi de 1983, les listes présentées pour le renouvellement des
administrateurs sont désormais composées alternativement d’un homme et d’une femme. Ainsi, le
taux de féminisation des représentants des salariés est de 4 à 5 points supérieur à celui des conseils
dans leur ensemble.
Textes applicables Taux de féminisation des administrateurs salariés
Part des femmes dans les organes de gouvernance
Organismes loi 2011 40,85 % 35,03 %
Organismes loi 2012 et autres
36,87 % 32,40 %
Ensemble 38,70 % 33,60 %
Il y a des contre-exemples : à l’Ecole nationale supérieure des métiers de l'image et du son (ENSMIS
Fémis), le taux de féminisation du CA est certes passé de 25% à 43%, mais les représentants du
personnel et des étudiants sont exclusivement masculins. En effet, les représentants des salariés sont
également représentatifs du vivier de leurs mandants.
10
Sous réserve des dispositions de l’article 9 de l’ordonnance du 20 août 2014.
25
A DCNS : « Les administrateurs élus par les salariés sont cinq hommes et une femme provenant de
trois syndicats, il est difficile de pouvoir anticiper les évolutions des candidatures dès lors que le
personnel masculin représente 87% des effectifs. »
A la RATP « en l'absence d'un mécanisme de compensation conduisant à une parité effective, la
représentation des salariés, même issue de la présentation de listes syndicales paritaires, ne sera pas
nécessairement équilibrée entre les femmes et les hommes, même dans la proportion 40/60 : cela
résulte du fait que les têtes de liste sont le plus fréquemment des hommes».
Ainsi, bien que ces deux derniers établissements soient soumis à la loi DSP qui prévoit que les listes
sont « composées alternativement d’un candidat de chaque sexe sans que sur chacune des listes,
l’écart entre le nombre de candidats de chaque ne puisse être supérieur à un », un effort particulier
devra être réalisé pour permettre à l’échéance une représentation équilibrée au sein de ce collège,
avec un travail des DRH auprès des organisations présentant les candidats.
2.4. De fortes disparités par secteur d’activité
Comme cela avait été relevé en 2012, ces disparités entre secteurs d’activité sont extrêmement
marquées. La forte dominante masculine dans certains secteurs (le nucléaire, la mécanique, les
activités portuaires, le monde de la Défense, de l’Armement et des anciens combattants, le monde
de la chasse et de la forêt…) ou certaines régions (les outremers) constitue un obstacle
supplémentaire au respect des dispositions relatives à la parité.
L'Institut de Radioprotection et de Sûreté Nucléaire (IRSN), comme l'ASN et le CEA, sont un « univers
d'ingénieurs en sciences dures, dans lequel malgré des évolutions lentes et des cas brillants, les
femmes sont traditionnellement sous-représentées ».
Au Centre technique des industries mécaniques (CETIM) : « Il y a très peu de cadres dirigeantes dans
les industries de la mécanique, d'où une grande difficulté de respecter la parité dans le CA ».
A l’Institution nationale des Invalides (INI), « les 5 membres personnalités qualifiées représentant le
monde des anciens combattants au CA de l'INI sont toujours exclusivement des hommes, de par la
nature des associations représentatives du monde combattant (anciens combattants, militaires
blessés en opérations, etc.) ».
Il en va de même à l’Office national des anciens combattants (ONAC) puisque « les anciens
combattants sont très majoritairement des hommes ».
Dans les Grands ports maritimes (exemple des GPM de Dunkerque, de Rouen, du Havre) : « les
femmes sont peu nombreuses dans le secteur portuaire » ; pourtant, la directrice générale du GPM
de Marseille est une femme.
A l’Office national de la chasse et de la faune sauvage (ONCFS), « près de la moitié du CA est
composée de représentants du monde cynégétique, or, le monde de la chasse est très peu féminisé
(environ 2%) ».
C’est enfin le cas outremer (Agence des 50 pas géométriques de Guadeloupe, Agence des 50 pas
géométriques de Martinique) où les viviers ne sont pas féminisés : « les représentants de l’État sont
des chefs de services de l'État au plan local » ; de même pour la représentation au CA des GPM de La
Réunion et de Guyane, « le vivier État et PQ est très masculin » ; de même également pour l’Office de
26
développement de l'économie agricole d'outre-mer (ODEADOM) pour lequel « les professionnels
d'outre-mer sont majoritairement un public masculin ».
Le taux de féminisation des conseils varie ainsi de 16 % pour les établissements du secteur
« agriculture » à 38 % pour le secteur santé, emploi et protection sociale ou 39 % pour ceux de la
culture, tous administrateurs confondus ; les disparités intra sectorielles sont également
importantes : par exemple, le Grand Port Maritime de Dunkerque ne compte que 9 %
d’administratrices, alors que le taux de féminisation de celui de Marseille est de 36 %.
Les écarts peuvent être plus grands dans le champ des obligations légales : le taux de personnalités
qualifiées de sexe féminin est de 7 % pour les établissements du secteur « agriculture », 49 % pour la
culture et la mise en conformité de ce premier secteur suppose un réel volontarisme que les
évolutions récentes ne traduisent pas encore.
27
Si les secteurs où les professions demeurent encore largement masculines sont aussi ceux où il est
difficile d’atteindre 40 % de femmes parmi les personnalités qualifiées (territoire et développement
durable11- 31 %, recherche et développement des entreprises – 34 %), le secteur de la santé, de
l’emploi et de la protection sociale – 32 %, marque également quelques difficultés à atteindre
l’objectif, notamment pour les établissements publics administratifs. En effet, les organismes du
secteur social relevant en 2012 du seul champ du CGefi comptaient plus de 42 % de femmes parmi
leurs personnalités qualifiées en 2012.
2.5. Les évolutions globales
Lorsque l’on regarde la composition des conseils d’administration, on constate sans surprise du fait
de l’existence d’obligations légales une augmentation du nombre d’administrateurs de sexe féminin,
et corrélativement une diminution du nombre d’hommes depuis trois ans. Dans la même logique, il y
a 3,4 fois plus d’organismes dans lesquels le nombre de femmes est en augmentation que
d’organismes dans lesquels il diminue.
Les conseils des établissements publics ont connu les mouvements les plus importants, mais avec de
fortes disparités selon les secteurs, qui reflètent celles précédemment rencontrées : dans le secteur
agricole, où la plupart des conseils ont vu croître le nombre de leurs membres, la stabilité de la
répartition entre sexes a largement prévalu. Dans le secteur médias-culture en revanche, le nombre
d’organismes qui ont accueilli davantage de femmes est 4 fois supérieur à ceux dans une situation
inverse, et le nombre d’administratrices nouvelles est pratiquement égal au nombre
d’administrateurs sortants.
Bien que le nombre de femmes ait effectivement augmenté dans les secteurs industrie services,
santé, emploi et protection sociale, territoires et développement durable, 10 établissements ont
connu une régression de l’effort de parité par rapport à 2012. Dans ce dernier secteur, dont le
nombre d’administrateurs est resté stable, 17 femmes ont remplacé 17 hommes.
Dans plus de 50 % des établissements pour lesquels les dates sont connues, le renouvellement a eu
ou aura lieu12 en 2016 et 2017 : la sensibilisation effectuée par les contrôleurs lors de la réalisation
de l’enquête aux obligations en matière de composition équilibrée des conseils, dont on peut penser
que l’effet s’atténuera dans le temps, devra être relayée rapidement auprès des autorités de
nomination afin que les prochaines échéances de renouvellement soient l’occasion d’une mise en
conformité avec les textes.
2.6. Une faible corrélation entre respect des textes et rééquilibrage effectif
Conséquence directe du caractère partiel des obligations de représentation équilibrée, certains
conseils reflètent encore des déséquilibres marqués, tout en respectant les textes, comme le
montrent les analyses sur la situation des établissements visés par la loi de 2012.
11
Etablissements publics fonciers, d’aménagement, ports et aéroports, établissements publics sous tutelle
MEDD. 12
Il peut parfois être compliqué de donner une date précise, car le renouvellement se fait assez souvent au fil de
l’eau.
28
A l’Ecole nationale supérieure des Beaux-Arts de Paris (ENSBA), « les obligations de parité ne portent
que sur les personnalités qualifiées, (8/25) dont une est nommée en raison de sa fonction. Les
représentants des personnels (6 enseignants et 3 administratifs) et des élèves (3) soit 12 membres du
CA sur 25 sont élus. Les représentants de l'État sont nommés à raison de leurs fonctions » ; ainsi, tout
en respectant confortablement les obligations légales sur la parité, avec 5 femmes sur les 8 PQ, le CA
de l'ENSBA ne compte que 28% de femmes.
A l’inverse, le non-respect des textes peut être masqué par une situation globale apparemment
satisfaisante ; par exemple, à l’Agence de l'outre-mer pour la mobilité (ADOM), le CA compte certes
10 administratrices sur un total de 18 membres mais il convient d'observer que cette situation est
due au collège des représentants des salariés (6 femmes pour 6 sièges) et que les femmes
représentantes de l'État ou représentantes des collectivités territoriales (PQ) n'occupent dans les
deux cas, que 2 sièges sur 6, soit au total 4 sièges sur 12 (soit 33%).
D’une manière générale, à fin 2015, des marges de progression existent pour assurer un respect des
textes à l’échéance, le plus souvent en 2017 ; de nombreux conseils ont été ou seront renouvelés en
2016 et 2017 ; la dynamique de progrès pour respecter les textes est enclenchée, bien qu’il
apparaisse aujourd’hui délicat de considérer que les freins mis en évidence pourront tous être levés
en temps utile, sans une action extrêmement volontariste. En effet, seule la moitié des répondants à
l’enquête estime que les obligations législatives pourront être respectées en temps utile, 36 %
estimant que cela ne sera pas possible dans les conditions actuelles, voire davantage pour les seuls
établissements publics.
Pour mémoire, on peut rappeler la difficile appropriation des textes par les organismes, mais parfois
aussi leur tutelle, pas toujours sensible au sujet, compliquée par la complexité des textes.
Les modes de désignation des administrateurs (représentants de l’État, personnalités qualifiées ou
représentants d’élus) constituent également une entrave à l’atteinte des objectifs :
Les autorités de nomination sont multiples et pas toujours coordonnées entre elles ;
Les nominations sont souvent appuyées sur la fonction dans l’administration, dont les
dispositions en vue d’un rééquilibrage des nominations pour les emplois de direction ne
feront sentir leur effet que progressivement, s’agissant de dispositions concernant le flux ;
Les personnalités qualifiées peuvent être nommées dans un vivier essentiellement
masculin, qu’il s’agisse d’élus ou de professionnels ; ainsi, la faible féminisation de la vie
politique et de certains métiers et secteurs est source de complexité (les dispositions
relatives aux caisses de sécurité sociale et aux AAI ont prévu des dispositions spécifiques
pour y remédier) ;
Les obligations, quand elles ne concernent que les personnalités qualifiées, peuvent
apparaître d’autant plus difficiles à respecter que l’État lui-même offre une représentation
en décalage.
2.7. La présidence des organes de gouvernance
Depuis fin 2012, la présidence est plus fréquemment que par le passé exercée par une femme, même
si cela reste très minoritaire : 70 % des présidents étaient fin 2015 des hommes, contre 86,5 % en
2012. Ces chiffres sont cependant à interpréter avec prudence : le champ de l’enquête de 2012
comprenait très peu d’EPA, alors que ceux-ci représentent près de 50 % de l’échantillon et comptent
68 % d’hommes à leur tête, tout comme les EPIC soumis à la loi DSP.
29
Le président de la République est signataire de la très grande majorité des nominations, parmi
lesquelles, pour les établissements étudiés, et indépendamment de la date de nomination, les
présidentes ne représentent que 26 %. Sur des flux de moindre ampleur, on constate que les
ministres en charge de l’éducation et de la culture n’ont pas hésité à nommer des femmes,
respectivement 100 % et 60 % ; en revanche, le ministère en charge de l’économie et des finances
n’a nommé aucune femme à la présidence des deux organismes dans le champ de l’enquête.
30
On retrouve une large dispersion par secteur, qui reflète, à une exception près, celle rencontrée pour
les membres des conseils : dans le secteur agricole, tous les présidents sont de sexe masculin.
« On peut constater, pour trois opérateurs du ministère de l'Intérieur, alors que le "vivier" féminin de
haut niveau s'y prêterait, l'absence de femmes au poste de président du Conseil d'administration ».
Les femmes représentent plus de 35 % des présidents dans le secteur de la culture. En revanche,
dans le secteur « territoires et développement durable » elles sont nettement plus présentes au
niveau des présidentes avec un taux de 35 %, qu’à celui de membre du conseil avec 26 %.
Si les femmes ne sont pas absentes du secteur social, tous les présidents de Caisses nationales
(CNATS, CNAV, CNAF, ACOSS) demeurent cependant des hommes.
Au total, si la sphère publique compte plus de présidentes que la sphère privée, on reste cependant
assez éloigné d’une ébauche de parité.
31
Deuxième partie :
Les recommandations
32
33
III – A partir de constats clairs et partagés, des
approches différenciées sur la question
déterminante des viviers
Des constats sont le plus souvent clairs et partagés par les personnalités rencontrées : la
parité est vertueuse mais ne progresse pas spontanément et l’État doit être exemplaire.
3.1. La parité ne progresse que lentement et sous la contrainte
Tous les acteurs rencontrés ont unanimement souligné que la parité, ou la représentation plus
équilibrée des femmes aux plus hauts niveaux décisionnels, ne progressait pas naturellement mais
sous la contrainte de règles fixant des seuils.
Deux parallèles ont fréquemment été cités à cet égard :
- les politiques de quota menées, notamment aux États-Unis, pour parvenir à une
représentation corrélée à la réalité de la diversité de la population. La plupart des
personnalités rencontrées se sont dites initialement peu favorables à ces politiques mais y
sont devenues favorables par pragmatisme13.
- Les règles de candidatures mises en œuvre aux dernières élections départementales qui
organisent la stricte parité avec des binômes de titulaires homme-femme avec la question de
l’évolution du taux de présidentes de ces assemblées dans les prochains mandats.
Un certain nombre d’acteurs se sont déclarés favorables au durcissement de ces règles : soit vers une
parité réelle à 50% (voire à 60% pour rattraper le retard), soit par extension aux comités du conseil
d’administration (comités d’audit, de la gouvernance, des rémunérations, de la stratégie etc.) et aux
organes-viviers que sont les Comités de direction ou exécutifs etc. (y compris dans le secteur
purement privé et malgré l’aspect intrusif de telles règles).
« On n’a pas beaucoup progressé, parfois même on a pu régresser14 : finalement l’émergence
naturelle ne se fait pas et il faut des contraintes législatives pour ne pas se priver de la moitié des
ressources en talents, vision etc. Ce mouvement est entravé par des mécanismes de répétition,
notamment par confort et par peur de changer »
« Le mouvement a été possible politiquement et il doit achever de se développer. L’évaluation globale
montre l’effet d’apprentissage : il faut y aller, on ne discute plus, la période de transition se
termine ! »
« Les résistances et le déni sont bien réels mais ne sont plus concevables après cette période de
transition »
13
« Je préfère avoir un job parce qu’il y a un quota que de ne pas l’avoir parce que je suis une femme ».
14 Exemple du cadeau à des visiteurs/visiteuses : un mètre pour les hommes, une trousse à couture pour les
femmes.
34
3.2. La réflexion sur la parité fait écho aux questions de représentation de la
diversité
De la même manière unanime, les acteurs rencontrés ont spontanément souligné le lien entre la
parité et la représentation de la diversité, par exemple et en particulier celle liée à l’origine
géographique et à l’âge. Corollairement, cette diversité est perçue comme un facteur
d’enrichissement (et non de fragilisation en raison d’une moindre expérience) et de plus grande
performance (compte tenu de la meilleure connexion avec la diversité de la réalité) comme les
études réalisées sur le sujet dans le secteur privé l’indiquent15.
Enfin, avec la même unanimité, la progression de la parité, dès lors qu’elle est enclenchée, est perçue
comme irréversible. En cela, les acteurs interrogés ont été nombreux à spontanément exprimer leur
conviction que la situation actuelle constitue une (trop) longue transition vers un écosystème où le
sujet n’en sera plus un, les mesures ayant déployé leur plein effet et banalisé la problématique
jusqu’à la faire disparaître.
« La parité s’imposera par les faits »
« Le pas de temps dans lequel on veut réformer est déterminant pour que le sujet soit bien accepté
culturellement et devienne un non-sujet »
« Il faut d’ailleurs travailler au stade suivant qui est celui de l’internationalisation des compétences
pour les entreprises publiques notamment afin de poursuivre la diversification de la composition des
organes de gouvernance »
3.3. Travailler à la diversité des organes de gouvernance induit une réflexion
de fond sur les compétences à réunir pour y siéger
Sortir de la cooptation ou des mêmes cercles pour nommer des administratrices, des candidats au
profil nouveau, a conduit à une interrogation profonde sur le rôle de l’administrateur (voire sur ce
que doit recouvrir la notion d’indépendance16) et sur les compétences nécessaires. Cela a également
amené à s’interroger sur les équilibres en termes de profils.
Ce faisant, un processus vertueux d’objectivation s’est mis en place : cahier des charges, recherches
de candidats et analyse collective des profils avec parfois des résultats qui ont surpris ceux menant
les recherches.
« L’arrivée des femmes a cassé la cooptation et obligé à se poser la question de la compétence »
« La fin de la cooptation est le chemin vers la professionnalisation et le choix aux compétences »
15
Teignier D. et Cuberes M. (2014), « Aggregate costs of gender gaps in the labor market : A quantitative
estimate », UB Economics Working Papers, 2014/308 cité dans “le coût économique des discriminations”
France Stratégie, septembre 2016.
« Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ? Une étude des entreprises du CAC 40 sur la
période 2002-2006 » - Michel Ferrary, collection « Travail, genre et sociétés », La Découverte.
« Women at the wheel » Etude Dow Jones VentureSource, 2012. 16
Au-delà de la définition du code « AFEP-Médef ».
35
3.4. On ne reconnaît que ce que l’on connaît
La connaissance de la réalité de la présence des femmes est clairement analysée comme un enjeu,
un incontournable. Les acteurs rencontrés ont été nombreux à spontanément indiquer que le sujet
n’avait initialement pas du tout été documenté. Cette ignorance institutionnelle amenait de fait à ne
pas reconnaître le sujet.
Celui-ci comporte deux volets, qu’il s’agisse des organes de gouvernance et des fonctions de
direction : une connaissance de base statistique permettant de quantifier le nombre de femmes
présentes y compris en segmentant par famille de fonctions au regard des responsabilités confiées ;
une étude plus qualitative permettant de déceler les mécanismes d’évaporation au regard des
fonctions mais aussi des âges etc. Ce sujet amène logiquement vers la question des obstacles et des
viviers.
Un autre aspect du mécanisme connaissance-reconnaissance a été fréquemment mis en exergue : les
femmes « connaissent » moins les lieux de pouvoir car elles y ont moins accès et elles sont donc
moins « reconnues » par leurs possibles recruteurs à ces fonctions car ils ont besoin de les
« connaître ».
3.5. L’État se doit d’être exemplaire mais le droit de la parité est peu lisible
Unanimement, les personnalités sollicitées ont indiqué avec fermeté que l’État se devait d’être
moteur et exemplaire.
« L’État doit être exemplaire et, d’ailleurs, ne peut demander au privé de faire ce qu’il n’est lui-même
pas capable de mettre en œuvre »
« Il faudrait imposer la parité pour tous les représentants de l’État, indépendamment des formes
juridiques, des collèges etc. »
Mais, si dans le secteur privé, les règles relatives à la parité semblent bien connues (notamment en
raison du rôle moteur du MEDEF sur le sujet), en revanche, les organismes publics sont très réservés
sur leur lisibilité.
« On clarifie, on arrête de tourner autour du diagnostic et on passe à l’étape suivante »
La question des viviers est diversement appréciée : faux-problème ou réalité ?
3.6. Faute d’accéder aux sas d’entrée du pouvoir, les femmes sont de fait peu
pré-identifiées pour être administratrices
Cette première partie du constat fait l’unanimité : les femmes sont de moins en moins présentes au
fur et à mesure que les cercles concentrent le pouvoir. Comme leur logique est concentrique, la
dilution aux niveaux décisionnels ultimes est particulièrement forte.
Le sujet progresse mais lentement ; cette lenteur est souvent citée à la fois comme une pesanteur
mais aussi comme un « pas de temps » nécessaire à la maturation.
36
A cela s’ajoutent des difficultés sectorielles particulières avec une très faible présence de femmes
dans les branches opérationnelles, les business units, singulièrement dans le transport, le bâtiment
et le numérique.
« Certains secteurs sont encore sous tension en termes de disponibilités de candidates potentielles. Il
y reste difficile, faute de viviers suffisants, de générer des candidatures d’opérationnelles »
3.7. Les viviers existent à condition de sortir des schémas préétablis
Le sujet de l’existence, ou non, de viviers de candidates a donné lieu à des avis très partagés : une
petite majorité des acteurs interrogés considère qu’il s’agit du frein majeur qui entrave la nomination
de femmes.
A rebours, un nombre significatif de personnes interrogées estiment que cet argument constitue un
prétexte qu’une approche volontariste permet de surmonter. Le discours des femmes qui ont été en
position d’opérer des recrutements directement et des cabinets de recrutement spécialisés est très
clair sur ce point.
Le sujet revêt une dimension très structurante dans le secteur public compte tenu de la codification
des parcours qui y prévaut.
« La règle de la parité doit primer sur toutes les autres règles »
« Puisqu’on nous dit qu’il existe un problème de vivier, alors proposons d’agir avec des contraintes sur
les Codir et même en-dessous pour faire émerger des femmes et des jeunes »
« L’accélération des carrières de femmes dans le secteur privé a permis d’étoffer les viviers
d’administratrices françaises, des formations ad hoc constituent souvent une aide vécue, souvent à
tort, comme nécessaire »
3.8. La révolution numérique : une concomitance qui constitue une chance ?
Le numérique bouleverse les schémas et les modes de fonctionnement figés et, en cela, amène à
revisiter les rapports de pouvoir. Outil d’horizontalité, il ouvre la porte à de nouvelles pratiques
managériales, décisionnelles, de pilotage tout autant qu’il réduit les circuits d’information classiques
et peut les simplifier technologiquement. Ce constat a été dressé fréquemment avec la mise en
perspective de la problématique paritaire.
Certains acteurs en tirent la conclusion selon laquelle, logiquement, cette congruence devrait être
favorable à l’intégration de femmes dans les viviers et, donc, les organes de gouvernance. D’autres
craignent l’effet inverse en raison de crispations induites par cet effet doublement disruptif mais
aussi parce que le numérique, en tant que secteur, est particulièrement masculin et véhiculera
durablement cette image.
« Les codes du leadership changent avec le numérique et bousculent les positions statutaires établies,
conventionnelles : cette nouvelle approche pose question par nature et privilégie le transverse sur le
hiérarchique. En cela elle constitue une opportunité naturelle pour les femmes, plus agiles dans ces
environnements »
37
IV - Les leviers du changement : mettre en place
des outils, piloter, valoriser mais aussi réfléchir à
une évolution culturelle pour les nominations
Les recommandations peuvent être regroupées selon trois axes principaux :
- outiller et piloter efficacement la politique de représentation équilibrée,
- favoriser un environnement propice au développement de la représentation équilibrée,
- constituer et dynamiser les viviers de potentiels féminins.
Axe 1 : mettre en place des outils et piloter efficacement la politique de
représentation équilibrée
4.1 Clarifier le droit : ajuster et expliquer les dispositifs « parité » juxtaposés
voire les compléter
Les acteurs du secteur public ont unanimement indiqué les difficultés à comprendre les méandres
des différents dispositifs cumulés qui forment le cadre législatif des obligations en matière de parité,
comme le relève le constat. Certaines dispositions sont effectivement difficiles d’accès, notamment
en raison de la combinaison pas toujours clairement articulée de mesures successives (cf. article 52
de la loi Sauvadet) : les obligations ne sont pas claires, les dates ne sont pas claires et parfois le
périmètre ne l’est pas davantage. Pour contribuer à remédier à cette difficile lisibilité, le Contrôle
général économique et financier a rédigé un guide explicatif des dispositions s’appliquant, largement
diffusé. En outre, le travail d’enquête a nécessité l’élaboration de huit versions différentes du
questionnaire (en fonction de la typologie des opérateurs au regard des dispositions législatives)
compte tenu de cette complexité juridique.
L’Agence pour les participations de l’État a réalisé un travail similaire notamment sur la base d’une
diffusion de notes d’analyse interne et tire le même constat17.
A l’inverse, les acteurs du secteur privé ont tout aussi unanimement indiqué que le cadre qui leur est
applicable est « limpide ». En creux et en plein, le constat est sévère mais clair : le droit applicable
n’est pas lisible pour les organismes publics.
Il s’agit là d’un enjeu essentiel, à la fois pour les opérateurs (notamment les établissements publics)
qui ne disposent que de ressources limitées mais aussi, et surtout, pour des raisons emblématiques
d’exemplarité de l’État.
17
L’APE a notamment élaboré une fiche juridique à vocation interne pour présenter (et « décoder ») les
dispositions applicables aux entités de son périmètre.
38
Deux options existent donc (et peuvent se cumuler) :
• Ajuster le droit afin de l’unifier et de former un corpus plus facilement compréhensible,
notamment avec des dates d’application aisément identifiables,
• Mieux informer administrations et organismes avec des outils simples décryptant et
illustrant les règles actuelles (par exemple avec des infographies).
Si la première option était retenue, deux observations semblent à intégrer :
• Légiférer s’inscrit dans un temps long et n’exonèrera pas d’un travail spécifique de
communication avec des supports adaptés visant à sensibiliser et informer (sur les
échéances, les règles précises à appliquer mais également les sanctions),
• Légiférer présente le risque de multiplier des effets de bord dans l’empilement et
d’accentuer le travers qui pose aujourd’hui souci.
Enfin, s’il était envisagé de légiférer sur ce sujet, plusieurs recommandations sont à intégrer :
• Veiller lors de la création de filiales par les entreprises et établissements publics que les
règles de parité trouveront à s’y appliquer, indépendamment de la forme juridique retenue,
• Etendre l’obligation aux représentants de l’État pour les EPA (loi n°2012-347 du 12 mars
2012) tant pour améliorer la lisibilité du droit que pour, une nouvelle fois, contribuer à
l’exemplarité de l’État, voire à tous les représentants de l’État indépendamment de la forme
juridique de l’organisme dans lequel siègent les administrateurs représentant l’État,
- Etendre l’obligation aux organes de gouvernance des syndicats professionnels (fédérations
etc.) en intervenant sur un périmètre plus large (droit du travail notamment).
« La parité est un vrai sujet culturel : il faut aller plus loin, avec des contraintes et des signaux forts. »
S’il faut retenir une seule recommandation
Rendre lisible par tous les règles applicables
4.2 Connaître la situation précisément : compter, décompter et analyser
Une première préconisation consiste à annualiser l’enquête menée par le Contrôle général
économique et financier afin de mesurer l’évolution de l’effectivité de la mise en œuvre des
obligations. Ces travaux pourraient comprendre deux volets supplémentaires :
• Présentation de l’évolution de la répartition hommes-femmes des nominations de dirigeants
dans le temps, • Présentation de la composition des Comex et Codir, voire des comités du conseil, puisque
certains interlocuteurs ont relevé que la participation effective des femmes à ces comités constitue une mesure de l’avancée réelle de la parité.
39
A cela s’ajoutent une collecte d’informations et des analyses que chaque ministère aurait à produire
annuellement (en sus de ce qui fait déjà l’objet d’une remontée)18 et qui faciliteraient l’identification
des mesures d’enrichissement des viviers de candidates potentielles :
• évolution de la répartition hommes-femmes et ventilation par catégorie d’emplois,
• analyse des trajectoires comparées hommes-femmes des catégories A/A+ pour mettre au
jour les zones d’évaporation,
• bilan hommes/femmes des nominations auxquelles le ministère a procédé en interne, et par
établissement.
« Il faut connaître en l’étudiant la situation pour pouvoir agir efficacement »
« Il faut tenir des statistiques, des tableaux de bord, instrumenter la connaissance et le suivi et diffuser ces informations »
« Une option, souvent négligée, est d’utiliser l’article 8 de la loi Zimmerman sur la discussion annuelle
sur la parité pour cranter, année après année, la connaissance statistique, la reconnaissance des
écarts puis des plans d’action irrigant toute la structure »
S’il faut retenir une seule recommandation Annualiser l’enquête et demander à chaque ministère un rapport annuel sur son périmètre
4.3 Assurer un suivi des besoins et mieux anticiper les renouvellements
Afin d’anticiper les besoins en compétences, il est nécessaire qu’il soit demandé à chaque ministère
d’organiser un suivi fin (nominatif) des postes d’encadrement et des mandats d’administrateurs
accompagnés de leurs échéances prévisionnelles de renouvellement anticipables, en s’appuyant sur
l’outil de recensement et de suivi des mandats développé par le SGG. Cela intègrerait une
catégorisation des fonctions/mandats les plus critiques, les plus déterminants.
Le modèle mis en place pour la cartographie interministérielle des cadres dirigeants pourrait servir
de référence, les objectifs étant identiques : améliorer la gestion prévisionnelle des (futurs)
dirigeants, identifier les compétences en vivier, faciliter les décloisonnements et préparer les
successions.
Dans cette perspective, des fiches présentant les mandats à pourvoir (compétences, contexte,
écosystème etc.) pourraient utilement formaliser les besoins futurs et avérés. Cela pourrait
contribuer substantiellement à l’objectivation de la recherche des compétences, donc à la
diversification des profils.
S’il faut retenir une seule recommandation Déployer un outil de suivi fin par ministère des postes d’encadrement et
des mandats d’administrateur
18
A l’instar de ce que prévoit la charte relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2014-
2017 des ministères de l’Ecologie, du Développement durable et de l’Energie et du ministère du Logement, de
l’Egalité des Territoires et de la Ruralité : mesure 1 « rendre obligatoire […] un rapport de situation comparée
de l’égalité professionnelle, des études pluriannuelles sur des cohortes et élaborer des plans d’action ».
40
4.4 Anticiper les demandes : mettre en place des viviers, bases de données de
profils et de compétences
Corollairement, il convient qu’il soit demandé à chaque ministère de structurer une base de données
permettant d’identifier rapidement des profils de dirigeantes, responsables de postes-clefs,
administratrices pour ses propres besoins et au-delà. L’une des recommandations pour l’abonder est
d’y identifier les femmes impliquées dans des projets transverses, voire interministériels.
De la même manière que pour l’anticipation des renouvellements (cf.4.3.), le modèle mis en place
pour le vivier interministériel (y compris dans son portage et ses modalités interministériels), des
cadres dirigeants pourrait servir de référence.
« Il faut que soient mis en place des outils de suivi actualisés et multi-paramétrés pour identifier
aisément les candidates mais aussi leur proposer des formations et, ou, un accompagnement
adaptés »
« La mise en place de ces viviers est d’autant plus nécessaire que l’on observe un effet-ciseau : une
réduction des effectifs, notamment des emplois de seniors, et un besoin accru de leurs compétences
dans les organes de gouvernance »
S’il faut retenir une seule recommandation
Déployer un outil de suivi des viviers des candidates potentielles par ministère
4.5 Un portage fort et ferme au plus haut niveau
Il s’agit ici de renforcer les instruments de mesure, de suivi et de contrôle avec un portage
interministériel fort dans lequel le SGG jouerait un rôle de premier plan comme cela est le cas pour la
politique mise en œuvre relativement aux cadres dirigeants (ce qui est en lien direct avec le sujet de
la présente mission). En effet, le SGG est aujourd’hui saisi d’une partie des propositions de
nomination des administrateurs représentant l’État. Au-delà de son rôle dans ce champ, le SGG
pourrait être chargé d’une mission de suivi donnant régulièrement lieu à bilan formel :
• Suivi avec la centralisation au niveau du SGG des remontées d’information sur les
nominations en vue d’un point semestriel pour disposer d’un outil de suivi et de pilotage, par
exemple :
- évolution de la répartition hommes-femmes et ventilation par catégorie d’emplois,
- analyse des trajectoires comparées hommes-femmes des catégories A/A+ et pour
mettre au jour les zones d’évaporation,
- bilan hommes/femmes des nominations auxquelles le ministère a procédé ;
• coordination, notamment lorsque plusieurs ministères procèdent à des nominations
séparées, et de validation pour réduire les disparités les plus manifestes, par exemple :
- mettre en œuvre des règles de suppléance quand la représentation fonctionnelle
aboutit à la prépondérance d’un sexe,
- en cas de non-respect des règles de parité, il pourrait être envisagé de mettre en
œuvre des actions correctives.
S’il faut retenir une seule recommandation Charger le SGG d’un rôle de coordination et de validation avec point formel semestriel
41
4.6 Un suivi ministériel : prévoir une obligation de suivi assuré par les
Secrétaires généraux et un item de la feuille de mission des
directeurs
Les secrétaires généraux des ministères pourraient être chargés d’une mission renforcée de veille et
d’information sur ces questions en renforçant leur rôle d’alerte et d’interface entre le SGG et les
directeurs d’administration centrale.
Les directeurs d’administration centrale auraient une obligation d’action et devraient contribuer au
plan ministériel « Parité ». Cet axe figurerait explicitement dans leur lettre de mission et
comporterait des incidences en termes de rémunération. Les ministères en carence sur ce point
devraient indiquer clairement comment ils entendent redoubler d’efforts pour y remédier. Cela est
doublement vertueux car la cartographie des compétences-clefs que cela suppose (cf. 4.2. et 4.3.) va
nécessairement permettre une meilleure anticipation de la gestion des talents, des plans de
succession de manière générale ce qui constitue souvent un point faible dans le secteur public.
« Les directeurs d’administration centrale doivent être exemplaires »
« Il faut connaître en l’étudiant la situation pour pouvoir agir efficacement »
« Il est nécessaire de bâtir des plans ministériels pour l’égalité et d’avoir à en rendre compte au plus
haut niveau »
S’il faut retenir une seule recommandation Charger les SG des ministères d’une mission de veille et d’information, d’alerte et d’interface
4.7 Promouvoir l’exemplarité : des prix de la parité, des classements
exhaustifs des ministères, des labels
Un prix de la Parité (entendu comme bonnes pratiques de la parité) ou un label pourrait être mis en
place afin de favoriser l’émulation et de donner un écho positif, et festif, à cette dimension. Le
périmètre intègrerait le champ des différents opérateurs et organismes sous sa tutelle technique de
chaque ministère et prendrait en compte l’évolution dans le temps des actions entreprises et
résultats obtenus.
De même, et cela a fait l’objet de l’unanimité auprès des acteurs interrogés, l’État pourrait publier un
classement (exhaustif) des ministères au regard du degré de respect des obligations de parité. Faute
de leviers d’action nombreux sur ce sujet dans le secteur public, ce « name and shame » semble
pouvoir produire d’utiles effets.
« Il faut être ferme et rendre publiques les informations sur la réalité des situations »
« Il faut compter sur la pression des pairs pour progresser en ringardisant les comportements de vieux
mâles blancs dominants »
« Il faut organiser une visibilité positive, joyeuse »
S’il faut retenir une seule recommandation Organiser et publier le classement « parité » des ministères
42
4.8 Rendre tangibles pour les ministères les conséquences de la (non) -
parité : un retour sur les jetons de présence, une indexation
d’une partie des enveloppes et plafonds RH/budgétaires
Les jetons de présence générés par la participation des administrateurs d’État sont (lorsqu’ils
existent) directement perçus par le budget de l’État. On pourrait imaginer qu’une partie d’entre eux
soit restituée aux administrations de tutelle respectant leurs obligations paritaires ce qui pourrait
financer de la formation, de l’accompagnement etc.
Une option plus audacieuse consisterait à indexer sur le respect de la parité une partie des budgets
et, ou, autorisations d’emplois du ministère.
« La transition est passée, on crée un délai d’alerte et ensuite cela tombe »
« Si les règles ne sont pas appliquées, il faudra imaginer des sanctions sur ces sujets pour le secteur
public car l’État doit être exemplaire »
S’il faut retenir une seule recommandation Prévoir un impact financier pour chaque ministère en fonction de ses résultats « parité » en
matière de gouvernance des organismes publics
Axe 2 : favoriser un environnement propice au développement de la
représentation équilibrée
4.9 Travailler aux représentations en amont : introduire davantage de
diversité dans les jurys de sélection ou de recrutement, les
directions des grandes écoles formations
Les différents acteurs sollicités ont souligné l’importance de faire évoluer les schémas et les canaux
de recrutement. Pour cela, plusieurs d’entre eux ont indiqué que ce travail se mènerait utilement le
plus tôt possible dans les formations des futurs dirigeants potentiels. En cela, les organes de
gouvernance des grandes écoles, des universités etc. doivent eux-mêmes intégrer et refléter dans
leur composition cette diversité. Il en va de même des jurys aux examens dans le secteur public pour
lesquels il conviendrait d’aller plus loin afin que soient appliquées les règles de parité stricto sensu.
On peut envisager que soit exigée la présence d’au moins une femme pour commencer (avant de
fixer un calendrier « parité ») dans les équipes dirigeantes et pédagogiques de toute école ou tout
organisme de formation, en particulier dans des univers très sélectifs et codés. Il faut également
demander aux écoles d’être attentives à l’accueil des femmes (sites, communication, exemples
donnés …) et lutter contre une présentation « rébarbative » de certains métiers réputés davantage
masculinisés.
« La parité, la diversité, sont des sujets qu’il faut anticiper dès l’orientation scolaire en aidant, en
obligeant, l’écosystème à s’affranchir des a priori qui figent, conditionnent et mènent à la
43
reproduction de schémas devenus de plus en plus sclérosants. L’émergence d’une nouvelle génération
de créatrices d’entreprises doit, à cet égard, être soutenue »
S’il faut retenir une seule recommandation
Porter une attention particulière à l’équilibre dans la gouvernance des établissements de formation
4.10 Illustrer les résultats positifs concrets de la parité dans le public pour
mieux promouvoir la « culture » de la parité
Il s’agit de documenter les effets positifs de la parité dans les postes de direction dans le secteur
public tout en banalisant le sujet.
Sur un plan qualitatif, une étude sur l’impact d’une féminisation des dirigeants dans la sphère
publique sur l’ambiance de travail pourrait également être intéressante.
En effet, à différentes reprises lors de ces auditions, est revenue la thématique de l’ambiance
générale dans la fonction publique assortie de nombreux clichés sur le rôle des femmes : un climat
morose (perception de sclérose, de non-reconnaissance combinée à des salaires vécus comme
faibles et à la réduction des effectifs) qui nécessiterait d’instiller et de cultiver une forme de gaieté et
de joie de vivre au travail, très protectrice des individus et de leur bien-être, génératrice de
productivité. Les différents acteurs questionnés ont souligné que cette dimension est perçue comme
« féminine ».
Il est donc nécessaire d’aller au-delà de cette perception stéréotypée, pour justement sortir des
préjugés et d’étudier sérieusement cette question qui est cruciale pour la performance de la sphère
publique.
Enfin, il serait particulièrement intéressant de disposer d’éléments d’appréciation du lien entre la
diversité des profils des administrateurs et la performance des organismes dans le secteur public.
« Il faut sortir de la componction, s’autoriser à faire les choses et à oser »
« Dans le secteur public, dans l’administration centrale, il va devenir urgent de sortir des schémas de
déroulement de carrière qui ne comptent quasi que les années et entravent l’épanouissement des
talents. Il faut absolument s’affranchir de ce fonctionnement et inventer d’autres modèles »
« L’arrivée de femmes induit de nouveaux comportements : simplification des rapports, transversalité,
rapport au concret différent, organisation du temps de travail différente… modernité »
« La parité s’imposera par la preuve, par les faits »
« Il faut adopter une approche très positive sur le sujet et des outils décalés pour faire bouger les lignes en détournant les clichés, films choc, Serious games et autres, avec un discours ferme de responsabilité »
S’il faut retenir une seule recommandation Programmer une série d’études sociologiques et économiques sur l’impact de la parité
44
4.11 Sensibiliser la sphère publique de manière positive
Les règles de parité, les quotas, sont nécessaires mais induisent parfois une réaction proche du
procès en incompétence (« nommée parce que femme ») et empreinte d’aigreur (« ce n’est jamais le
tour des hommes ») qui sont deux aspects délétères mais difficilement évitables notamment lorsque
des évolutions sensibles sont concentrées sur des périodes transitoires courtes.
A cela s’ajoutent les bouleversements induits par le numérique (cf. 3.8.) qui impactent directement
les temps et circuits de décisions mais aussi les codes du leadership, les positions statutaires établies.
Il faut donc que soient lancées, au niveau interministériel, les actions qui permettront
d’accompagner le changement tout en étant ferme sur le cap : des outils de formation décalés, des
supports de communication détournant les clichés et le relais des résultats positifs des études. Le
tout doit faire l’objet d’un message clair et répété des dirigeants, de l’encadrement à tout niveau.
A cet égard, les résultats d’une étude « diversité et performance dans le secteur public » seraient fort
utiles pour contribuer à l’obtention de l’adhésion collective.
« Le comportement collectif, la géographie, la physiologie des groupes sont modifiés par l’arrivée des
femmes »
« Il faut oser, donner envie et cultiver le plaisir, la joie au travail et s’autoriser à faire les choses, à
innover »
« Il faut tabler sur le développement personnel avec une approche à la fois ludique et positive. Il est
indispensable de poser clairement les enjeux : pourquoi la diversité-parité est importante et ce qu’elle
met en œuvre de manière positive »
S’il faut retenir une seule recommandation Mettre en place une campagne de sensibilisation interministérielle positive et décalée
4.12 Sensibiliser le corps social dans son ensemble
Il est tout aussi nécessaire d’impliquer les acteurs, concrètement, de les interpeler et de les renvoyer
à leurs propres schémas de représentation, notamment s’agissant des syndicats et fédérations
professionnelles.
En ce sens, il conviendrait d’inviter cet écosystème à développer des outils opérationnels de
sensibilisation, d’information (cf. la campagne « Patrons, champions du mouvement » mise en œuvre
par le MEDEF). Des modules sur la mixité pourraient ainsi être intégrés dans les formations
managériales existantes.
« La représentation des syndicats de salariés est souvent bloquante en termes de parité mais cela va
changer, il faut maintenant s’attaquer aux représentants des organismes professionnels,
fédérations »
S’il faut retenir une seule recommandation Sensibiliser les syndicats de salariés et les fédérations professionnelles au sujet
pour en faire des relais
45
4.13 Faciliter l’action des réseaux de femmes
Dans les entreprises et les grands organismes, les réseaux de « femmes » sont très nombreux et font
l’objet de soutien institutionnel (Accor, SNCF au féminin, Axa etc.) pour en faciliter la constitution et
l’animation, voire s’en faire l’écho au titre de la responsabilité sociale.
Les différents acteurs interrogés s’accordent pour reconnaître l’importance de ces réseaux y compris
quand, à titre personnel (ce qui a fréquemment été le cas) ils sont peu enclins à y participer en tant
qu’adhérent (mais tous indiquent l’importance d’y aller témoigner et de répondre positivement aux
sollicitations reçues). Ces réseaux semblent donc constituer un élément-clef pour un écosystème
propice.
Différentes raisons ont été citées pour cela :
- Ils permettent d’identifier les goulets d’étranglement et les raisons de l’évaporation des femmes
au fil du temps et de la pyramide hiérarchique,
- Ils rompent l’isolement des femmes dans les postes à responsabilités pour celles qui sont
entourées d’hommes. En effet, ce qui n’est pas un problème dans le travail lui-même, semble
l’être dans les espaces consacrés aux aspects périphériques, les pauses etc. mais aussi dans les
espaces dédiés à l’exercice collégial du pouvoir avec une concentration physiquement tangible.
Ainsi, toutes les femmes ayant eu un parcours d’administratrices ont décrit le même
phénomène : isolement pour la première femme souvent amenée à surexposer ses compétences
en étant sur ses gardes avec une parole « pétrifiée », puis l’arrivée d’une deuxième femme
renforce la visibilité et change le climat ce qui déclenche une forme de « normalisation » acquise
avec la 3e administratrice.
- Ils sont par excellence le lieu pour décoder, décrypter, acquérir les clés,
- Ils apportent une nécessaire visibilité (« repérer et être repérée ») et donnent également de la
visibilité aux demandes que portera institutionnellement le réseau auprès des RH (statistiques,
analyse des zones d’évaporation par exemple), des syndicats etc. ce qui permet de contribuer à
documenter les arguments visant à adapter les parcours,
- Ils permettent de s’entraider et de faire circuler l’information sur les postes susceptibles d’être
vacants.
En revanche, tous les acteurs ont également pointé le risque d’isolement porté en germe par ces
dispositifs alors que, justement, les réseaux sont faits pour sortir et s’ouvrir.
« Les réseaux sont déterminants pour réussir, ils allient connexion, lien, rencontre et joie ! »
« Les outils d’accompagnement, les réseaux sont nécessaires mais il ne s’agit pas de mettre en place
des approches, des dispositifs ségrégationnistes »
« Les réseaux de femmes peuvent poser problème en soi car ils peuvent renfermer et ghettoïser alors
qu’il faut que les femmes investissent naturellement les cercles de dirigeants etc. tout court »
S’il faut retenir une seule recommandation S’appuyer sur les réseaux de femmes ministériels et encourager leur action
46
Axe 3 : constituer et dynamiser les viviers incontestables de potentiels
féminins
4.14 Repérer et accompagner les hauts potentiels féminins : formation et
accompagnement spécifiques
La mise en place de bases de données internes « candidates à potentiel » à chaque ministère est le
pilier d’une politique d’accompagnement qui doit comprendre des formations ad hoc qui seraient
réservées à cette population pour leur permettre de développer les compétences nécessaires et de
se « rassurer » sur leurs capacités à assumer des responsabilités de plus en plus importantes. On
peut également imaginer des dispositifs de coaching, de mentorat etc. Le parcours mis en place par
le SGG, dans le cadre de la politique pour les cadres dirigeants, pourrait ainsi être focalisé et
accentué pour les femmes recensées comme possibles administratrices dans le vivier
interministériel. A noter que ce vivier compte actuellement 1 600 profils, dont 30% de femmes.
Une suggestion, très intéressante, consiste à multiplier les mises en situation par l’intégration de ces
possibles candidates dans des projets transverses qui leur donnent une nécessaire visibilité tout en
leur permettant de s’aguerrir, ce qui semble constituer un point nodal pour les candidates elles-
mêmes.
Ce sujet d’auto-questionnement sur la compétence et de confiance des candidates potentielles
constitue un point essentiel qui a systématiquement été relevé par les acteurs interrogés. La
formation semble être un incontournable des dispositifs à mettre en place. Il faut noter que ce sujet
de formation pour les administrateurs a surgi avec l’arrivée des femmes : l’intégration des femmes,
en tant qu’élément de diversité, a généré un processus de bascule de la cooptation vers le choix à la
compétence, induisant un processus d’objectivation et des réflexions sur la composition des conseils
pour en obtenir la meilleure dynamique. Pour satisfaire ce besoin, on peut envisager des formations
systématiques pour les femmes primo-administratrices et un catalogue ad hoc pour les futures
candidates du secteur public.
Les réseaux, le mentorat agissent sur le levier du décodage, de la rupture de la solitude et sont
également plébiscités pour autant qu’ils n’aboutissent pas à des « ghettos ».
Enfin, l’accompagnement de la mobilité géographique semble constituer un sujet qui pourrait être
levé par des mesures d’aménagement spécifiques (qui existent dans certains ministères ou dans le
secteur privé) car il pourrait constituer un frein latent particulièrement fort.
« L’arrivée des femmes a cassé la cooptation et obligé à se poser la question de la compétence »
« Plusieurs études montrent que les hommes acceptent un poste quand ils maîtrisent 60% des
compétences correspondantes et les femmes 120% »
« La question de la formation ne s’est jamais posée pour les hommes mais a surgi avec les femmes ce
qui pourrait être perçu comme insultant »
« La formation, l’accompagnement etc. sont indispensables, notamment parce qu’il existe des formes
de bizutage »
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« Les formations de type IFA sont des déclencheurs, des labels pas toujours nécessaires mais qui
rassurent les futures candidates : les viviers se montent, le processus positif s’est enclenché avec les
dispositions légales mais tout cela est très lent »
« Il est essentiel de mettre en place des espaces de rassurance, de mise en confiance qui valent
d’ailleurs tant du côté des candidates potentielles que de leurs possibles recruteurs »
S’il faut retenir une seule recommandation Développer une offre de formation ciblée « futures/nouvelles administratrices du secteur public »
4.15 Pratiquer des règles de recrutement simples et transparentes :
obligation de diversité des candidats et objectivation des
compétences
Dans une logique de recherche de compétences et de diversification des profils, il est impératif que
les procédures de recrutement affichent clairement :
- la nécessité de proposer des candidats des deux sexes, faute de quoi la procédure ne peut
être enclenchée,
- la collégialité (« comité des pairs » ou « comité d’audition » ou autres) qui permet
d’objectiver la prise de décision et doit faire intervenir une femme
- le recours aussi fréquent que possible à une pratique d’évaluation / « assessment », y
compris avec recours à un cabinet extérieur spécialisé participant à cette décision.
Cela vaut pour tous les recrutements car la constitution de viviers naturels suppose la parité à tous
les échelons. S’agissant des hauts potentiels, on peut envisager que le référent ministériel « parité »
soit systématiquement saisi ou associé lors des recrutements et nominations sur les postes
cartographiés comme à enjeux, sensibles, déterminants etc. (cf. 4.3.).
Enfin, il peut être suggéré d’aller plus loin lorsque les environnements posent un problème
particulièrement criant en termes de parité (d’où la nécessité de bien le documenter cf. 4.2.), afin de
veiller à ne pas dégrader la situation à l’occasion de renouvellements de mandat (notamment quand
c’est un administrateur du sexe sous-représenté qui libère un mandat). L’exemple de la Ville de Paris
montre l’impact de la politique volontariste menée sur ce sujet. Plus récemment encore, BPI France a
enclenché une politique active avec une forte augmentation de la représentation féminine en trois
ans.
S’il faut retenir une seule recommandation 1 recrutement = au moins 1 femme-candidate et 1 procédure collégiale comprenant 1 femme
4.16 Elargir les parcours et diversifier les profils retenus pour accéder aux
nominations ès qualités
48
La question de l’accélération des parcours est délicate pour le secteur public dont le modèle repose
sur l’accès par des concours et une promotion liée à un parcours qui suppose l’enchaînement de
postes de niveaux prédéterminés pendant des durées elles aussi prédéterminées. Il est donc difficile
de sortir de ce schéma.
Or, les nominations fonctionnelles montrent le poids de ce système dans la reproduction des
schémas compte tenu de la lenteur de l’arrivée d’un nombre suffisant de femmes à des postes à
hautes responsabilités. Pour éviter cela, plusieurs options semblent envisageables :
- descendre le long de la chaîne hiérarchique pour nommer le premier représentant du sexe
sous-représenté lorsque cela est pertinent et que le contexte le permet,
- nommer le représentant fonctionnel comme suppléant d’une candidate titulaire qui sera
choisie dans sa ligne hiérarchique ou son entourage professionnel (pas nécessairement
hiérarchique),
- nommer des membres des corps d’inspection ou de contrôle en lieu et place du titulaire
fonctionnel,
- prévoir systématiquement des suppléances de sexe opposé afin de faciliter les alternances et la formation équilibrée, par l’expérience, aux fonctions d’administrateur,
- diversifier les bassins de recrutement des administratrices avec des représentantes qui
peuvent venir d’autres horizons Pour ouvrir les perspectives et enrichir les viviers des ministères, il a été suggéré d’identifier et de recourir à des candidates tierces pour les mandats d’administrateurs issues d’autres viviers (par exemple celui de l’APE, de BPI France etc.).
Certaines de ces solutions nécessitent de rédiger les textes relatifs à la représentation de l’État en prévoyant des options au lieu de la désignation incontournable d’un titulaire de poste.
Enfin, certains interlocuteurs ont envisagé le lancement d’une réflexion sur l’option de raccourcissement des parcours féminins, mais cette voie paraît ardue sur le plan juridique.
« L’effet de ciseau, réduction des emplois de senior et besoin accru de leurs compétences, doit amener
à élargir les horizons de recrutement, notamment vers le CGEDD et les jeunes retraités de la fonction
publique voire au-delà moyennant un cadre à mettre en place »
« Il faut obliger l’État à se réformer, à bouger pour être en phase avec la réalité et casser le sacro-saint parcours obligé. Il est urgent de ne pas rester dans un recrutement purement hiérarchique et figé »
« Il faut forcer les viviers »
« Ces questions doivent être contournables pendant cette période de transition, le temps que les dispositions en faveur de la parité se déploient pleinement au sein des ministères eux-mêmes »
« Les viviers existent mais il faut aussi aller vers des profils plus atypiques, plus jeunes ce qui signifie, finalement, que l’on revient à ce qui est attendu : des compétences et pas nécessairement une trajectoire »
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S’il faut retenir une seule recommandation Descendre le long de la chaîne hiérarchique pour nommer le premier représentant
du sexe sous-représenté
4.17 S’interroger sur la limitation et le plafonnement des mandats
Très clairement, le cadre posé dans le secteur privé sur le nombre de mandats concomitants, leur
durée dans le temps, a été très efficace pour renouveler les profils ; de nombreuses entreprises
cotées avaient d’ailleurs anticipé les normes avec le code de gouvernement des entreprises AFEP-
Medef. A cela s’ajoute la limite d’âge qui constitue également une source de renouvellement.
Cette piste semble plus difficile à mettre en place dans le secteur public bien que les mandats des
administrateurs d’État soient quasi tous exercés en parallèle de fonctions professionnelles déjà très
prenantes, ce qui peut nuire à l’investissement dans la fonction d’administrateur.
D’une part, ces fonctions sont souvent concentrées sur quelques personnes (directeurs, secrétaires
généraux ou chefs de service), qui ont ainsi des mandats nombreux dans les établissements les plus
importants. D’autre part, il a fréquemment été souligné que les renouvellements étaient (trop)
fréquents en raison des mobilités des fonctionnaires et qu’il importait, à rebours, d’inscrire la
représentation de l’État dans une certaine stabilité.
Il convient ainsi de s’interroger sur les conditions permettant de concilier stabilité, représentation au
bon niveau et disponibilité (relative), en conjonction avec l’élargissement des viviers.
S’il faut retenir une seule recommandation Lancer une réflexion/étude d’impact sur le cumul des mandats d’administrateurs
dans le secteur public
50
51
Conclusion
Le rapport mène à des conclusions à la fois encourageantes pour certaines, plus inquiétantes pour
d’autres, les organismes concernés sont plus sensibles aux obligations en matière de parité et, pour
la plupart, font des efforts pour s’y conformer. Des idées existent et les propositions sont multiples
pour les y aider, y compris dans les ministères actionnaires ou de tutelle et au plan interministériel.
Pour autant, le caractère peu lisible, complexe et morcelé des textes est un frein, tout comme le
déroulé des carrières dans l’administration, où une forte corrélation existe, comme dans les
entreprises privées, entre le niveau de responsabilité et la fonction d’administrateur/trice, ce qui
inscrit nécessairement et naturellement les recommandations dans le cadre des actions en faveur de
l’égalité professionnelle femmes hommes.
Ainsi, une démarche volontariste à tous les niveaux, organismes concernés, monde économique,
ministères dans leurs fonctions de tutelle mais également de gestion des ressources humaines, au
plan interministériel, avec un fort soutien politique, est indispensable : les recommandations du
présent rapport s’inscrivent dans ce cadre.
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Annexes
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Annexe 1 : lettre de mission
56
57
Annexe 2 : guide de la parité
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59
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61
62
63
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65
66
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Annexe 3 : La déformation de la composition des conseils d’administration
dans le temps
3.1 L’IFSTTAR (Institut français des sciences et technologies des transports, de l’aménagement et des réseaux), sous le régime de la loi de 2012.
La règle de parité des personnalités qualifiées est respectée.
Il y a unicité de procédure de nomination, par arrêté conjoint des ministres chargés de l’écologie, du développement durable et de l’énergie et de la ministre de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur.
Nomination du CA en 2011 : en 2015 (30 juin)
26 mai 2011 : 1er juillet 2015
Représentants de l’État :
10 titulaires : 6 hommes 10 titulaires : 6 hommes 4 femmes 4 femmes
10 suppléants : 6 hommes 10 suppléants : 7 hommes
4 femmes 3 femmes
Personnalités qualifiées (8) :
4 hommes 4 hommes
4 femmes 4 femmes
17 aout 2011
Représentants du personnel :
4 titulaires : 2 femmes 4 titulaires : 1 femme 2 hommes 3 hommes
4 suppléants : 2 femmes 4 suppléants : 3 femmes
2 hommes 1 homme
Derrière cette apparente stabilité, entre ces deux dates, 12 arrêtés modifiant la composition du conseil d’administration ont été pris, entraînant des déséquilibres momentanés, y compris au sein du collège des personnalités qualifiées.
Depuis le 1er juillet 2015, 3 arrêtés portant sur la représentation de l’État sont intervenus, illustrant la règle de la nomination en fonction du poste occupé, qui ont ainsi porté à 7 le nombre d’hommes titulaires chez les représentants de l’État et 4 femmes suppléantes.
68
3.2. Le GPM du Havre, soumis aux dispositions de la DSP de 1983 modifiée (art 6-219).
Les règles de parité ne sont pas respectées. Elles concernent les représentants de l’État et les personnalités qualifiées.
Le conseil de surveillance compte 17 membres ; les nominations des 4 représentants des collectivités et des trois représentants du personnel ne font pas l’objet d’un arrêté ministériel.
Compte tenu des 3 autorités de nomination dans ces collèges, il est intéressant de noter chacun des arrêtés relatifs aux représentants de l’État (13) et aux personnalités qualifiées (2), le cinquième représentant de l’État étant le Préfet ou le sous-préfet
Arrêté du 11 décembre 2008 (ministre de l’écologie et SE chargé des transports)
2/5 représentants de l’État :
2 hommes
1 remplacé par 1 homme - arrêté du 21 février 2012 – remplacé par un homme – arrêté du 21 octobre 2013
1 remplacé par un homme – arrêté du 4 juillet 2013
5 personnalités qualifiées, dont un représentant élu de chambre consulaire et un représentant du monde économique.
5 hommes
Renouvellement des personnalités qualifiées par arrêté du 20 janvier 2014 pour 5 ans :
4 hommes
1 femme
Arrêté du 26 décembre 2008 (ministre de l’Economie)
1/5 représentants de l’État
1 homme remplacé par un homme - Arrêté du 11 février 2010 remplacé par
1 femme - Arrêté du 16 juillet 2012 remplacée par une femme - arrêté du 19 mars 2013, renouvelée par arrêté du 9 janvier 2014
Arrêté du 31 décembre 2008 (ministre du Budget)
1/5 représentants de l’État
1 homme remplacé par un homme – arrêté du 28 janvier 2011, renouvelé par arrêté du 10 décembre 2013, remplacé par un homme – arrêté du 21 juillet 2014, remplacé par un homme – arrêté du 19 avril 2016
Aujourd’hui, le conseil d’administration comprend dans chacun des collèges des représentants de l’État et des personnalités qualifiées, quatre hommes et une femme. Pour mémoire, les 4 représentants des collectivités territoriales sont tous des hommes, tout comme 2 représentants des personnels sur 3.
19
L'écart entre le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les personnalités qualifiées et les représentants de l'État nommés, en raison de
leurs compétences, de leurs expériences ou de leurs connaissances, administrateurs dans les conseils d'administration, les conseils de surveillance ou
les organes équivalents des établissements publics mentionnés aux premier et avant-dernier alinéas de l'article 4 ne peut être supérieur à un.
69
Annexe 4 : La composition des conseils de surveillance et d’administration
du groupe SNCF
La loi de 2014 portant réforme du système ferroviaire crée un groupe public ferroviaire constitué d’un établissement public de tête (SNCF) et de deux établissements publics opérationnels : l’opérateur de mobilités (SNCF Mobilités) et le gestionnaire d’infrastructure (SNCF Réseau).
La composition des organes de direction de ces nouveaux établissements (Conseil de surveillance pour SNCF et Conseil d’administration pour SNCF Mobilités et SNCF Réseau) a été réalisée avec pour objectif d’arriver à une parité complète entre hommes et femmes.
1) Conseil de surveillance de SNCF : 24 membres.
Hommes Femmes Total
Représentants de l’État
Parlementaires
Autorités représentatives des transports
4
2
2
8
-
-
12
2
2
Sous-total 8 8 16
Représentants des organisations
syndicales 6 2 8
TOTAL 14 10 24
En 2016, les équilibres entre représentants de l’État et élus et représentants des organisations syndicales restent les mêmes, le passage à 7 du nombre de femmes représentant l’État étant compensé par l’arrivée d’une femme au titre des élus.
2) Conseil d’administration de SNCF Mobilités : 18 membres.
Hommes Femmes Total
Représentants de l’État
Personnalités qualifiées
Représentants de la SNCF
2
2
2
3
-
3
5
2
5
Sous-total 6 6 12
Représentants des organisations
syndicales 4 2 6
TOTAL 10 8 18
70
3) Conseil d’administration de SNCF Réseau : 24 membres.
Hommes Femmes Total
Représentants de l’État
Personnalités qualifiées
Représentants de la SNCF
3
2
3
2
2
4
5
4
7
Sous-total 8 8 16
Représentants des organisations
syndicales 4 4 8
TOTAL 12 12 24
Si l’objectif de parité globale est atteint à SNCF Réseau, ce n’est pas encore le cas pour SNCF Mobilités et SNCF où la proportion de femmes est respectivement de 44% et 42%.
Cependant, dans les trois organismes, la parité est respectée en additionnant les représentants de l’État, les parlementaires et élus, les personnalités qualifiées et les représentants de la SNCF.
Toutefois, au Conseil de surveillance de SNCF, il a été nécessaire de nommer 8 femmes sur 12 au titre des représentants de l’État pour contrebalancer la représentation exclusivement masculine des parlementaires et élus locaux.
Dans les autres Conseils d’administration, la représentation est plus équilibrée avec néanmoins plus de femmes au titre des personnes nommées par la SNCF.
Les principes de non cumul des nominations entre les trois établissements et la recherche de personnalités féminines ont permis de diversifier les profils avec des responsables de niveau n-1 et n-2 où les femmes sont plus nombreuses, des préfètes, des inspectrices générales, des ingénieures générales des ponts, des eaux et des forêts, des responsables féminins d’organismes… au titre des représentants des ministères et de la SNCF.
Si les organisations syndicales ont réussi à atteindre la parité à SNCF Réseau où les syndicats disposant de deux postes désignent systématiquement un homme et une femme, ce n’est pas encore le cas à SNCF Mobilités et surtout à SNCF.
Une explication possible est que les organisations syndicales ont eu tendance à désigner les responsables les plus anciens qui sont encore très souvent des hommes pour prendre part aux débats stratégiques de l’établissement public de tête du groupe public ferroviaire. En effet, plusieurs syndicalistes ont quitté le Conseil d’Administration de l’ancienne SNCF pour siéger désormais au Conseil de surveillance de l’établissement public de tête.
L’exemple de SNCF Réseau montre que pour atteindre la parité globale dans un organisme, il est souhaitable de s’en approcher le plus possible au sein de chaque catégorie d’administrateurs.
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Annexe 5 : Personnalités rencontrées, par ordre chronologique
Mme Frédérique CLAVEL, Présidente d’honneur des Pionnières, ancienne Présidente de l’Agence pour la Création d’entreprises (APCE), Présidente fondatrice de FinCoach - Le 16/09/2016
Mme Catherine BARBAROUX, ancienne Présidente de l’Agence pour le droit à l’initiative économique (ADIE), ancienne directrice générale de l’Emploi, et de la Formation professionnelle, et administratrice indépendante - Le 16/09/2016
Mme Armelle CARMINATI, ancienne Présidente du comité Diversité du Médef, ancien membre du directoire d’Unibail-Rodamco - Le 26/09 2016 Mme Joëlle SIMON, Médef, directrice Entreprise et société, accompagnée de Mme Lidwine Charbeau - Le 26/09 2016
Mme Lucie MUNIESA, Directrice générale adjointe – Agence des Participations de l’État M. Marc de Lépinau, Secrétaire général - Le 26/09 2016
M. Thierry-Xavier GIRARDOT, Directeur, adjoint au secrétaire général du Gouvernement - Le 27/09 2016
Mme Brigitte LEMERCIER, Présidente-Fondatrice du cabinet de recrutement spécialisé éponyme - Le 27/09 2016
Mme Elizabeth DUCOTTET, Présidente de Thuasne - Le 30/09 2016
Mme Véronique DI BENEDETTO, Directrice générale d’Econocom France et Présidente de Femmes du Numérique - Le 30/09 2016
Mme Solenne LEPAGE, Directrice de participations Transports – Agence des Participations de l’État - Le 04/10/2016
Mme Clarisse REILLE, Présidente de Grandes écoles au féminin, Directrice générale de DEFI (La mode de France) - Le 10/10 2016
M. Francis ROL-TANGUY, Conseiller-maître à la Cour des comptes et ancien Secrétaire général des Ministères de l’Ecologie , de l’Equipement et du Logement - Le 7/10/2016
Mme Clara GAYMARD, Présidente de Women's Forum, co-fondatrice de RAISE (fonds d’investissement), ancienne Présidente et CEO de GE France - Le 10/10/2016
Mme Fanny LETIER, Directrice exécutive – BPI France - Le 11/10 2016
Mme Anne AMSON, Déléguée-adjointe pour la rénovation de l'encadrement dirigeant de l'État - Le 18/10/2016
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