Le change enroulé : une pratique bienveillante à partager

Sylvie BUSSON, Emeline PASCAUD et Laurence PONTONNIER, Auxiliaires de Puériculture – Gwenaëlle JOUANNOT,

Educatrice de jeunes enfants – Claire CLEMENT, Puéricultrice et Directrice pour les Multi Accueils de la Communauté de

Communes de l’Est Tourangeau

ET Marie-Noëlle ESPASA et Claudine MAUPIOUX, Auxiliaires de Puériculture – Mme Anne DUBRULLE, Sage-femme responsable

pour la Maternité du CHRU de Tours

4eme Rencontre régionale des AMP-AP-AS - Blois, 3 nov.20151

Le change enroulé : une pratique

bienveillante à partager

Présentation des Multi accueils de la

Communauté de Communes

de l’Est Tourangeau


Situé à l’est de Tours, la Communauté de Communes de l’Est

Tourangeau (CCET) regroupe 5 communes : Azay sur Cher,

Larçay, Véretz, Montlouis sur Loire, la Ville aux Dames. Elle

représente un bassin de vie de près de 25 000 habitants

La CCET est compétente en matière de politique Petite enfance,

Enfance et Jeunesse.

A ce titre, elle assure la gestion directe de 4 équipements multi

accueils et participe au financement d’un multi accueil géré par

une association

Présentation des Multi accueils de la

Communauté de Communes

de l’Est Tourangeau


Le territoire compte 116 places avec des équipements de petites

tailles allant de 19 à 35 places

L’équipe de la Petite enfance compte

37,5 agents dont 33 agents auprès des enfants

Auxiliaires de puériculture

Infirmières et infirmière puéricultrice

Educatrice de jeunes enfants

Agents titulaires du CAP Petite Enfance

Présentation de la Maternité

du CHRU de Tours


Localisée à Tours sur le site Bretonneau

CHRU - Niveau III ( réa néonatale, GHR )

3752 naissances en 2014

Lits et activités : suites de naissances 2 services de 25 lits mère /enfant Collaboration avec UPM et néonatalogie de l’Hôpital

Clocheville Niveau III PEC des situations à risque Maternité de proximité

Présentation de la Maternité

Olympe de Gouges


Activité Prise en charge globale mère-enfant

Relais retour à domicile

Personnels Gynécologues-obstétriciens ( SDC patho)

Sages femmes

Pédiatres

AS AP

ASH

Anesthésistes et spécialistes

du CHU

Psychologue périnat.

Assistante sociale

Consultantes lactation

Objectifs du change


Hygiène – Bien-être

Relationnel – Parentalité et bientraitance

Assurer le bien-être physique et psychique de l’enfant

Aider l’enfant à prendre conscience de son corps

Favoriser l’échange entre l’enfant et l’adulte

Développer l’éveil sensoriel

Un soin dans le rôle de l’AP


Selon le référentiel d’activités des auxiliaires de puériculture :

Prendre soins de l’enfant dans ses activité de la vie quotidienne dès la naissance Installer l’enfant dans une position adéquate

Dispenser des soins liés à l’hygiène corporelle et au confort de l’enfant

Réaliser des geste quotidiens permettant d’assurer le confort et le bien-être de l’enfant

Observer l’état général de l’enfant

Assurer l’entretien de l’environnement immédiat de l’enfant

Transmettre les informations sur les soins et les activités réalisées

Accueillir, écouter, décoder et apporter une réponse adaptée Donner des conseils aux familles de l’enfant sur l’hygiène de vie courante et la

sécurité domestique

Associer les parents à la réalisation des soins pour une plus grande autonomie

Le change enroulé : Pourquoi ?


Dans le ventre de sa mère : le bébé est en

position fœtale physiologique, enroulé sur

lui-même

Ce 1er cocon va lui apporter des sensations positives de

sécurité et de confort.

Après la naissance le bébé garde la mémoire de ce vécu.

Le change enroulé : Pourquoi ?


Respecter la position

physiologique qu’il a connu in

utéro, va le rassurer lors du

soin de change

Possible diminution de la

formation de gaz et des

coliques du bébé par moins de

compression des racines

nerveuses lors du change

Comment pratiquer le change enroulé ?


Comment pratiquer le change enroulé ?


Une démonstration vaut

mieux que des paroles !

Vidéos de démonstration

de la technique en crèche

et en maternité

MOV00518.AVI

MOV00518.AVI

Anna-Multi-accueils.MOV

Anna-Multi-accueils.MOV

Pourquoi partager cette pratique ?


MaternitéRetour au domicile

P.M.I.

Structures d’accueil du jeune enfant

Services de soins

Continuité, qualité des soins, cohérence des pratiques

tout au long du parcours de l’enfant

Partage d’une pratique : les étapes


L’évaluation de la satisfaction par les parents et les professionnelsayant expérimenté la pratique de change enroulé

Un travail commun d’élaboration de documents pour sensibiliser et diffuser la pratique de change enroulé

L’échange et l’analyse sur leurs pratiques de change par les professionnels des Multi-accueils de la C.C.E.T. et de la Maternité du CHRU de Tours

Partage d’une pratique :

les outils

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La conception d’une affiche et d’un flyer pour sensibiliser et communiquer sur cette technique


La réalisation d’une fiche technique et de

vidéos pour former et accompagner

sur la technique du change enroulé

Partage d’une pratique : outils et étapes


La sensibilisation et la formation desacteurs (équipes et parents) pour unepratique partagée au moyen des outilsdéveloppés

L’élaboration,la diffusion et l’analyse de questionnaires de satisfaction par rapport à la pratique et aux outils

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Coopération et entraide pour un travail

qui fait sens et sans souffrance

Par Claude VIANDE,

Psychologue clinicien spécialiste

des organisations et de la qualité de vie au travail


« La rencontre de la souffrance de l’autre ne trouve de

réponse que dans la coopération et le soutien mutuel.

Il faut être solidaire pour ne pas être solitaire.»

François Paul Cavallier


Pas la symbiose: chacun garde l‘intégralité de ses facultés

individuelles

Pas la soumission qui consiste à « faire le gros dos » pour encaisser

Pas la collaboration qui implique une contrainte hiérarchique

Pas la non violence érigée en système idéologique

Ce que n’est pas la coopération


La coopération


La coopération est une adhésion consentante à un projet

Coopérer quand les repères de mes valeurs, de mes objectifs, des différents niveaux de sens coïncident

Coopérer par économie d’énergie

Coopérer pour appartenir, partager, développer des liens entre nous

De la coopération « contrainte »

… à l’entraide


Coopération contrainte

(centrage usager)

Coopération acceptée (confiance)

Coopération spontanée (entraide)

Les frontières qui séparent l’organisationnel « formalisé » de l’entraide

« informelle » ne sont ni fixes, ni établies selon les mêmes critères dans

les différents collectifs de travail.

Travailler en équipe ne suppose pas forcément coopérer

lorsque les relations sont limitées à des aspects purement fonctionnels

Mais l’intérêt du patient/résident dont s’occupe l’équipe implique, en

principe, que tous les participants coopèrent pour que le résultat

obtenu soit le meilleur possible. Au-delà de sa seule présence, le

patient/résident dont s’occupe le collectif devient un point

central pour l’articulation de la coopération dans cet univers

La coopération « contrainte »


La coopération contrainte, c’est accepter de faire le deuil

de ce qu’on ne choisit pas.

Développer la coopération


La coopération ne se prescrit pas, ce sont les conditions de travail et les

organisations du travail qui vont faire que les agents vont coopérer

Réunir les conditions organisationnelles suivantes :

Un sujet commun

Des complémentarités entre les protagonistes

Des interfaces partagées

Des gains identifiables

Des responsabilités reconnues

Développer la coopération


Le développement de la coopération au sein d’une équipe

comporte 3 aspects différents et complémentaires :

Des principes

Des comportements

Une posture

1- Les principes


Accepter une confrontation basée sur des arguments professionnels

Présupposer la validité des arguments avant qu’ils ne soient

développés

Neutraliser temporairement tous les préjugés subjectifs

Accorder à chacun la pertinence et la sincérité de ses interventions

Préciser les critères qui spécifient la qualité d’une argumentation

(rapport aux faits, cohérence logique, intelligibilité,…)

Définir les formes de régulation du débat (consensus, arbitrage par

un tiers, vote,…)

2- Les comportements


Permettre à chacun d’exprimer son point de vue et d’aller au bout

de son argumentation

S’assurer de l’absence de non-dits, de réactions contenues et de

désaccords non exprimés

S’attacher à restaurer le lien dès qu’un doute s’installe

Identifier au plus tôt les signaux de distorsion et intervenir sans

tarder pour éviter l’escalade

Reconnaître aisément une erreur, une mauvaise interprétation ou

une intervention inadéquate

3- Une posture


Reconnaître l’autre dans sa spécificité et lui montrer une réelle

considération

Faire preuve de curiosité pour la différence et savoir tirer partie de

la diversité

Avoir un niveau de confiance en soi suffisant pour la confrontation

et la gestion des conflits

Savoir faire croître ses interlocuteurs en autonomie dans la gestion

des interfaces

Les conditions de la coopération


On bute là sur une contradiction que l'organisation du travail doit

concilier le besoin d'intimité de l’équipe, nécessaire à la

mobilisation de la personnalité, avec l'exigence de visibilité du

travail, nécessaire à la coordination.

L'élément tout à fait fondamental et décisif qui permet à la fois

l'intimité et la visibilité, qui permet l'alternance entre ces deux

moments de l'expérience du travail, c'est la confiance.

« Dans un système basé sur la coopération, les différents acteurs travaillent dans un

esprit d'intérêt général de tous les acteurs. Cela suppose un certain degré de

confiance et de compréhension. La coopération est antagoniste à la concurrence. »

Coopération et partage des valeurs


Au travail, on a confiance parce qu'on sait qu'on n'interprète pas,

qu'on n'improvise pas, qu'on ne ruse pas, qu'on ne triche pas.

Parce qu'on sait qu'on travaille dans le cadre de règles

partagées. Ces règles ce sont les règles du métier, non

réductibles à la dimension de la prescription.

Elle garantissent qu'il y a une potentialisation des efforts de chacun

par le travail des autres.

C'est la confiance fondée sur la conscience d'une

communauté de valeurs qui permet que puisse se jouer au sein

du collectif de travail cette alternance d'intimité et de visibilité.

L’entraide en équipe


Lorsque chacun constate que l’aide qu’il apporte permet un

meilleur fonctionnement de l’équipe, de meilleurs résultats, et

même une meilleure ambiance

C’est le cercle vertueux de l’entraide

Chacun devient un exemple qui influence les autres et peu à peu

une majorité s’établit, entraînant peu à peu la minorité plus

réticente

L’entraide en équipe


Il faut que tout le monde y trouve son compte, sans doute pas à

100% mais à un taux suffisant.

Chacun doit pouvoir se dire que la balance entre ce qu’il

donne et ce qu’il reçoit lui est favorable

Cf. Motivation selon la théorie de l’équité

Comparaison entre ce que l’agent estime apporter (sa contribution) à

l’organisation - et à l’équipe - et ce qu’il reçoit (sa rétribution)

Mobilise 4 composantes : la personne, la contribution, la rétribution

et la comparaison aux autres

Partage, confiance et cohésion


Ces conditions permettent aux professionnels de formation et métiers

différents de travailler ensemble, et non les uns à côté des autres, et de

coopérer spontanément

La confiance se construit au travers de règles partagées, et non dans

l’émotionnel et le convivial qui en sont plutôt les conséquences visibles

Espaces d’expression et

de réflexion sur les

pratiques

=Espaces de régulation

permettant la création

de règles partagées

CONFIANCE

COOPERATION SPONTANEE

ENTRAIDE

La confiance, la tolérance, la solidarité,

l’adhésion à des valeurs communes,

le sentiment d’être respecté et reconnu

sont le ciment de l’équipe


Mesdames Catherine LECHEMEAU et Cyrielle PILO, Aides-

soignantes-AMP - Madame Charlotte BOUCHER, I.D.E.

pour l’EHPAD La Bourdaisière de Montlouis sur Loire


Bienfaits d’une équipe composée d’AS-AMP

pour accompagner des personnes Alzheimer

Présentation de l’EHPAD


Présentation de l’EHPAD sur Loire


Personnels : 108 professionnels intervenant tout corps de métier confondu 70 soignants

1 cadre de santé

1 médecin coordonnateur et 19 médecins libéraux intervenant auprès des résidents

1 directrice générale et 2 directeurs adjoints

1 psychologue (0,5 ETP)

1 éducateur APA (0,5 ETP)

Présentation de l’UPAD


Equipe de soins de l’Unité pour PersonnesAgées Désorientées (UPAD) : 8 soignants 1 AS, 1 AMP, 3 AS-AMP, 3 ASHQ

Volontariat de 8 soignants à l’ouverture de l’unité

Des formations proposées à l’ensembles des professionnels de l’établissement, dont certaines plus axées sur la prise en soins des personnes âgées désorientées

Objectif commun à tout soignant : prendre soin de l’humain

à n’importe quelle étape de la vie

Notre expertise professionnelle développée en fonction du lieu d’exercice

enrichit notre travail au quotidien.

Comparaison référentiels métiers AS / AMP


Commun AS AMP

Evaluer le degré

d’autonomie d’une

personne ou d’un

groupe de personnes

Analyser/évaluer la situation clinique

d’une personne, d’un groupe de

personnes, relative à son domaine de

compétences

Adapter son comportement, sa

pratique professionnelle à des

situations critiques ou

particulières

Accompagner une

personne dans la

réalisation des ses

activités quotidiennes

Etablir une communication adaptée à la

personne et à son entourage

Réaliser des soins adaptés à l’état

clinique de la personne

Choisir et mettre en œuvre les

techniques et pratiques adaptées

au patient, au regard de son

métier/sa spécificité

Créer et développer une relation de

confiance et d’aide avec le patient

et/ou son entourage

Restaurer /maintenir l’autonomie de la

personne dans les actes de la vie

quotidienne

Organiser/animer des activités

spécifiques à son domaine de

compétences pour des patients, des

personnels, des groupes

Utiliser les techniques d’entretien des

locaux et du matériel ainsi que les

gestes et postures/manutention

Renseigner des personnes au regard de

son métier

Pourquoi une double formation AS-AMP ?


En tant qu’aides-soignantes : elles étaient dans le « faire » : soins de nursing, hygiène et sécurité de l’environnement du patient

Démunies devant l’agressivité, la violence et les refus de soins des résidents, souvent dus aux troubles cognitifs

Choix d’intégrer l’UPAD en 2010 et de développer leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être avec une personne Alzheimer et son entourage Ajout d’une dimension psychologique et éducative au soin Légitimité à prendre le temps d’une relation plus adaptée à chacun Travail d’équipe dans un souci de cohérence, de sens

Enrichissement et satisfaction vis-à-vis du travail « plus complet » effectué maintenant qu’elles sont armées des ressources de leur double formation

Points de vue de Cyrielle et de Catherine, AS-AMP

Complémentarité des rôles AS-AMP


LES PLUS

Faire « avec eux » et non « à la place de » chaque fois que

possible - Accompagner de façon adaptée pour éviter les mises en

échecFaire preuve de souplesse dans les soins (négociation, report

éventuel), notamment face aux refus du résident

Prise en compte la maladie pour comprendre ce qui se

joue et adapter nos pratiques

Soutien relationnel et psychologique par une

communication appropriée à la personne désorientée

Compréhension et gestion des troubles de l’humeur et du

comportement, de l’agressivité

Relation privilégiée avec la famille pour une meilleure

connaissance de l’histoire de vie et dans le respect de la

place de chacun

Le sentiment d’un travail de qualité


Avoir les ressources par la formation pour faire autrement notre travail

Travailler sur l’accompagnement des résidents et des familles, s’autoriser à différer les soins

Etre soutien pour nos collègues afin de les faire profiter de nos clés de compréhension des situations et rechercher ensemble les meilleures options possibles

Parvenir à des prises en soins personnalisées, adaptées à chaque résident

Satisfaction personnelle – Sentiment de qualité des soins et

d’un travail qui fait sens – Reconnaissance - Enrichissement

Le point de vue des soignants


AS évoque : « Soin, nursing, accompagnement »

AMP évoque : « Soutien psychologique, animation, maintien de l’autonomie »

Atouts double fonction : la complémentarité, l’accompagnement plus personnalisé

Limites double fonction : la polyvalence, l’investissement plus important auprès du résident

Un travail d’équipe


Des transmissions écrites et orales pour une prise en soins cohérente et continue

Le soutien entre collègues, notamment face à des situations difficiles

Des choix effectués en réunion d’équipe pour agir dans le même sens afin de ne pas perturber la personne âgée

Une réunion pluridisciplinaire, une fois par semaine

Parcours et accompagnement de Monsieur P.


1er séjour à l’UPAD

(2011-mars 2015)

Séjour en EHPAD

(mars à mi-mai 2015)

2ème séjour à l’UPAD

(depuis mi-mai 2015)

• Instauration d’un climat

de confiance pour

acclimatation à la vie en

institution

• Fin 2013 : Agressivité et

refus de soins =>

Discussion et/ou soins

différés

• En 2014 : AEG +++

Progression de la

maladie => n’est plus

réactif au changement de

traitement, repli sur soi

• Agressivité physique

et verbale +++

• Déambulation

excessive et mise en

danger

• Difficultés pour les AS

et ASHQ de l’EHPAD

dans la prise en soins

• Souffrance face à un

« travail non

accompli »

• Appel aux AS-AMP

de l’UPAD pour aider

leurs collègues

• Réinstauration

d’un climat de

confiance

• Verbalisation et

reconnaissance

des soignants

• Déambulation

adaptée

• Participation aux

animations

Les animations au service du soin


En bref …


Des compétences pour faire évoluer autant que possible les ressources du résident selon ses différentes composantes

Un accompagnement du résident mais aussi de sa famille pour qu’elle soit soutien de son proche et partenaire des professionnels

Des compétences ressources mises au service de l’équipe pour un travail de qualité et qui fait sens pour tous

Une conception du soin qui intègre la communication, l’aide, l’accompagnement

Documents

Le change enroulé : une pratique bienveillante à partager