Lois Macron et Rebsamen : Synthèse et incidences pratiques...1 Lois Macron et Rebsamen : Synthèse et incidences pratiques 21 octobre 2015 | @Bignon Lebray Avocats 14, Rue Pergolèse

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www.bignonlebray.com

Lois Macron et Rebsamen :

Synthèse et incidences pratiques

21 octobre 2015 | @Bignon Lebray Avocats

14, Rue Pergolèse 75116 Paris

2 www.bignonlebray.com

En chiffres :

• 25 associés, 70 avocats, 100 personnes

• 4 implantations en France : Paris, Lille, Lyon et Aix

• 1 bureau en Asie (Shanghai)

• le membre français du réseau Méritas (180 membres, 7000 avocats, présents dans 70 pays)

• 32 ans d’expertise

10 domaines d’expertise :

Droit Bancaire et Financier

Fusions-Acquisitions et Droit des sociétés

Private Equity

Entreprises en difficulté

Distribution et Concurrence

Droit Immobilier

Droit Public et de l’Environnement

Fiscalité

Droit Social

Propriété Intellectuelle & Technologies

Avancées

Plus de 30 ans d’expertise

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Loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances

économiques, dite « loi Macron » a été publiée au JO du 7 août 2015 - sauf

dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application, elle entre en vigueur

le 8 août 2015 ;

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite « Loi Rebsamen »

entrée en vigueur le 19 août 2015, sous réserve des décrets d’application à venir sur

certains aspects ;

Objectifs : améliorer la qualité du dialogue social, relancer l’emploi et l’activité,

simplifier certaines dispositions en droit du travail.


Objet de la Pause Déj’


A. Le droit d’information préalable des salaries en cas de cession d’entreprise

B. Actionnariat salarié : le nouveau régime des BSPCE et des attributions gratuites d’actions

C. Le crédit inter-entreprises

D. Ajustements des règles de cumul des mandats

E. Publication des comptes

F. Volet social des lois Macron et Rebsamen

G. Loi Macron et incidences sur le droit économique

Au menu de la pause déj’

morceaux choisis …


A – LE DROIT D’INFORMATION PRÉALABLE DES SALARIÉS

EN CAS DE CESSION D’ENTREPRISE



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L’existant : La loi « ESS » :


Information préalable des salariés

La loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire (dite loi « ESS » ou encore loi

« Hamon ») a instauré un mécanisme visant à obliger les PME à informer les salariés des changements de

contrôle de leur entreprise.

• PME : entreprises n’entrant pas dans la définition des « grandes entreprises ».

• Grandes entreprises :

- Entreprise ayant plus de 249 salariés ; ou

- Entreprise ayant :

- Entre 50 et 249 salariés ; et

- Plus de 50 millions de chiffre d’affaires ; ou

- Plus de 43 millions de total de bilan.

A cet effet, la loi ESS a mis en place deux mécanismes d’information applicables aux PME :

Une information « triennale » et permanente obligeant les entreprises à informer les salariés sur les

mécanismes de rachat d’entreprises ;

Une information particulière et exceptionnelle lorsque l’entreprise change de contrôle.

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Apport de la loi Macron :



La loi n° 2015-990 du 6 aout 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite loi « Macron »)

vient modifier ou clarifier certaines dispositions de la loi ESS.

• C’est l’objet de l’article 204 de la loi Macron.

Entrée en vigueur des modifications (article 204 alinéa III) : « une date fixée par décret, et au plus tard six

mois après la promulgation de la présente loi » soit le 6 février 2016 au plus tard.

Remarques :

• L’esprit du dispositif ESS reste inchangé ;

• Il s’agit d’aménagements techniques ;

• Les travaux parlementaires ne révèlent aucune trace d’une première étude d’impact de la loi ESS.

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Ce qui ne change pas :



La mécanique générale : une information périodique (triennale) et une information ponctuelle en cas de

changement de contrôle (valable 12 mois).

La procédure : un mécanisme de « gel de la cession » pendant au moins 2 mois pour permettre à chaque

salarié, individuellement, de formuler une offre.

L’absence de toute contrainte exprimée par la loi sur (i) le contenu de l’information donnée aux salariés en

cas de changement de contrôle, et (ii) sur l’obligation de tenir compte d’une offre formulée par un salarié.

Tout le reste de la loi ESS …

Les difficultés variées d’interprétation d’où le renvoi à un guide pratique :

http://www.economie.gouv.fr/files/files/PDF/20141028_guide_pratique_information_salaries_entreprises.pdf

L’absence de jurisprudence.

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Ce qui change (1) :



La sanction : le risque de nullité disparait.

• La loi ESS prévoyait une possible nullité de l’opération de cession.

- Cette disposition a été invalidée par le Conseil constitutionnel (QPC tranchée par la décision du

Conseil constitutionnel n° 2015-476 du 17 juillet 2015).

- A ce jour, la violation de l’obligation en cas de cession n’est assortie d’aucune sanction, le

dispositif nouveau de la loi Macron n’étant pas encore entré en vigueur.

La loi Macron prévoit comme sanction possible :

Une amende civile : 2% du prix de cession maximum sur demande du ministère public.

L’action en responsabilité qui reste la base de l’action. Il est donc nécessaire d’être en présence d’une action en

responsabilité pour qu’une amende civile puisse être demandée par le ministère public.

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Ce qui change (2) :



L’information triennale prévue par la loi ESS n’était pas encore entrée en vigueur, faute de décret

d’application.

De ce point de vue, pas de changement : l’entrée en vigueur est toujours attendue (en principe avant le 6

février 2016).

Cependant, il est ajouté un nouvel alinéa à l’article 18 de la loi ESS pour compléter le contenu de l’information

triennale :

« L’information porte également sur les orientations générales de l’entreprise relatives à la détention de son capital,

notamment le contexte et les conditions d’une cession de celle-ci et, le cas échéant, sur le contexte et les conditions

d’un changement capitalistique substantiel ».

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Ce qui est précisé (1) :



Le seuil de 50 salariés devient « les sociétés soumises à l’obligation de mettre en place un Comité

d’entreprise ».

• Entreprise soumise à l’obligation de disposer d’un CE : les salariés doivent être informés

individuellement au plus tard au moment où le CE est saisi pour avis du projet de cession.

• Entreprise non soumise à l’obligation de disposer d’un CE : il n’y a pas de contrainte particulière sur la

date d’envoi de la notification, hormis que le délai de deux mois ne commence à courir qu’à compter de

la notification.

La date d’effet de la notification devient la date de la première présentation du courrier.

• Point important : la technique de la notification individuelle par LRAR s’impose de facto ;

• La loi ESS prévoyait que le délai de 2 mois courrait à compter de la « réception » par chaque salarié de

l’information sur le changement de contrôle ;

• La loi Macron élimine ainsi toute source importante de difficultés pratiques (congés, maladie, courrier

non-retiré etc.), il ne reste plus qu’à s’assurer de la tenue à jour du « fichier salarié ».

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Ce qui est précisé (2) :



La notion de « représentant légal » est remplacée par celle de « chef d’entreprise ».

La notion de « cession » est remplacée par celle de « vente » : une clarification qui réserve la procédure

aux cessions à titre onéreux (élimination notamment des successions et liquidations de régimes

matrimoniaux).

L’ancien dispositif ne prévoyait pas auprès de qui le salarié devait formuler son offre de reprise dans le cas

où l’actionnaire ou le propriétaire du fonds n’était pas le chef d’entreprise ou l’exploitant du fonds de

commerce. Le nouveau dispositif clarifie ce point : la responsabilité de la transmission incombe à

l’exploitant ou au chef d’entreprise.

Si, dans un délai de « 12 mois » précédant la vente une information a déjà été faite au titre de l’obligation

d’information triennale, il est possible de ne pas procéder à l’information ponctuelle.

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Q&A


B – ACTIONNARIAT SALARIÉ : LE NOUVEAU RÉGIME DES BSPCE

ET DES ATTRIBUTIONS GRATUITES D’ACTIONS




AGA | BSPCE :

quid ? objectif ? usage ?

QUID ? OBJECTIF ?

• AGA et BSPCE : dispositifs mis en place afin de permettre aux salariés et mandataires sociaux d’accéder (à

terme) à un statut d’actionnaire, dans l’objectif de les intéresser davantage à la croissance de leur société ;

AGA (« attribution gratuite d’actions ») : actions attribuées gratuitement aux membres du personnel et aux

mandataires sociaux. Il peut s’agir d’actions nouvelles ou d’actions existantes rachetées par l’entreprise ;

BSPCE (« bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise ») : bons donnant droit à leur titulaire de

souscrire au cours d’une période déterminée, des titres dont le prix est fixé lors de l’attribution des BSPCE

(également appelés BCE).

• Outils légaux d’actionnariat salariés : ils relèvent davantage de la sphère salariale que de celle de

l’investissement en capital (vs. BSA ou actions de préférence par exemple) ;

USAGES ET PERSPECTIVES ?

• Outils d’actionnariat salarié continuellement martelés depuis quelques années (usage totalement reconsidéré pour

certains outils) ;

• Un environnement fiscal propice au retour des AGA et BSPCE (notamment dans la structuration de MP) ;

• La loi Macron (article 135) a profondément réformé le régime (juridique, fiscal et social) des AGA et étendu celui des

BSPCE => objectif affiché : relancer ces dispositifs et les rendre plus attractifs et plus accessibles (entrée en

vigueur de la loi le 07.08.15 sur ce point).

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AGA AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON

Sociétés

émettrices Sociétés par actions (SAS, SA et SCA), cotées ou non

Bénéficiaires Salariés ou mandataires sociaux dirigeants soumis au régime fiscal des salariés

éligibilité des salariés et mandataires des sociétés dont 10 % au moins du capital ou des droits de vote sont détenus, directement ou

indirectement, par la société qui les attribue (+ extensions spécifiques prévues pour les sociétés cotées)

Conditions

d’attribution

Double plafond :

• Les bénéficiaires ne doivent pas détenir (individuellement) plus de 10% du capital social au moment de

l’attribution ou par l’effet de l’attribution ;

• Le nombre total des actions attribuées ne peut excéder 10% du capital social à la date de la décision

d’attribution.

Prix Gratuit

Durée du plan

Un plan d’actions gratuites suppose un délai minimum de 4 ans,

séquencé :

une période dite d’acquisition de 2 ans minimum (la propriété

des actions n’est acquise qu’au terme de cette période) ;

une période dite de conservation de 2 ans minimum (durant

laquelle le manager est tenu de conserver ses titres).

• durée minimum de la période dite

d’acquisition ramenée de 2 ans à

1 an ;

• aucune période de

conservation minimum dès

lors que la durée cumulée des

périodes d’acquisition / de

conservation est supérieure à

deux années

Cf. illustration schématique slide

suivante

Jouissance

Après la période dite d’acquisition au terme de laquelle l’attribution des

actions à leurs bénéficiaires est définitive (avant cela, simple droit de

créance)

Cessibilité

Après la période dite de conservation, qui débute à compter de

l’attribution définitive et qui ne peut être inférieure à deux ans (soit au

minimum 4 ans après l’attribution à titre conditionnel)

AGA – Tableau de synthèse


AGA – séquençage des périodes d’acquisition

/ de conservation

SÉQUENÇAGE DES PÉRIODES D’ACQUISITION ET DE CONSERVATION (POST LOI MACRON) – ILLUSTRATIONS :

Attribution

des AGA

(AG)

Acquisition

définitive

Gain de

cession

1 an 1 an [x ans]

Gain

d’acquisition

Cession des

Actions

Gain

d’acquisition

2 ans

Pas de période de

conservation requise

[x ans]

Acquisition

définitive

Gain de

cession

Période d’acquisition Période de conservation

Période d’acquisition

Attribution

des AGA

(AG)

Cession des

Actions

Ouverture de

la période de

cessibilité

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Conditions

d’attribution

définitive

Le plan d’attribution peut prévoir que l’acquisition définitive des actions sera subordonnée à la réalisation de

certaines conditions

Eligibilité PEA Non éligible

Utilisation

actuelle de l’outil (-)

[probablement un vrai retour de

l’outil]

Charges sur le

gain

d’acquisition

(pour le

bénéficiaire)

Montant imposé : valeur des actions au jour de l’attribution / l’acquisition

définitive

Imposition : au barème progressif de l’impôt sur le revenu en

traitements et salaires avec des prélèvements sociaux à hauteur de

8%.

Montant imposé : valeur des

actions au jour de l’acquisition

définitive.

Imposition : au barème progressif

de l’impôt sur le revenu en tant que

plus-value avec des prélèvement

sociaux à hauteur de 15,5%.

Un abattement sur le montant du

gain d’acquisition est applicable en

fonction de la durée de détention :

• 50% : entre 2 et 8 ans ;

• 65% : détention > à 8 ans ;

• Abattement spécifique (pouvant

atteindre 85%)


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Charges sur la

plus-value de

cession (pour le

bénéficiaire)

• Montant imposé : différence entre le prix de cession et le prix d’acquisition

• Imposition : impôt sur le revenu au barème progressif avec abattement pour durée de détention +

Prélèvements sociaux : 15,5 % dont 5,1% déductible de l’impôt sur le revenu

Contributions

patronales (pour

la société)

30 % payé par la société au moment de l’attribution des

actions.

• soit sur la « juste valeur » de l’action (hyp. comptes consolidés)

• soit sur la valeur de l’action à la date de leur attribution

• 20% payé par la société au moment

de l’acquisition des actions par le

bénéficiaire. L’assiette de cette

contribution est également modifiée :

elle s’applique sur la valeur des

actions à la date d’acquisition.

• Exonération spécifique prévue en

faveur des micros, petites et

moyennes entreprises.

Contributions

salariales 10 % payé par le salarié à la cession sur le gain d’acquisition

Suppression de la contribution

salariale


PLUS-VALUE DE CESSION DE VM SALAIRE

Barème progressif après abattement allant de 0% à 85 % +

prélèvements sociaux

Barème progressif avec abattement de 10% frais professionnels

60,5% => 19,96% 40,5%

TRAITEMENT FISCAL DU SALAIRE VS. DES PLUS VALUES DE CESSION DE VALEURS MOBILIÈRES

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Allégement de la fiscalité et assouplissement des conditions d’attribution :

• Au plan fiscal :

￫ Changement du régime de taxation au profit du régime des plus-values mobilières pour ce qui

concerne le gain d’acquisition => bénéfice de l’abattement pour durée de détention.

• Au plan social :

￫ Coté salarié : exonération de la contribution salariale de 10% sur le gain d’acquisition.

￫ Coté employeur : diminution du taux de contribution patronale de 30% à 20%, exigible au moment de

l’acquisition définitive du titre (exonération totale dans certains cas).

• Au plan juridique :

- Durée minimale de la période d’acquisition = 1 an (au lieu de 2 actuellement).

- Fixation libre de la durée cumulée des périodes d’acquisition et de conservation à condition qu’elle ne

soit pas inférieure à 2 ans (au lieu de 4 actuellement).

L’AGA redevient un outil très intéressant (vs. bonus).


AGA – En synthèse …

L’ÉVOLUTION DU RÉGIME DES AGA EN SYNTHÈSE


• Pour mieux comprendre l’incidence fiscale du nouveau régime :

Ex. d’une attribution d’actions gratuites avec une période d’acquisition d’1 an et une période de conservation de 2 ans

AG – 01/11/05 AG – 01/11/07 AG – 01/11/12 AG – 01/11/15

Date Acquisition 01/11/2007 01/11/2009 01/11/2014 01/11/2017

Montant Acquisition 3.000 euros

Imposition Acquisition 1.263 euros 1.665 euros 1.890 euros 1.140 euros

Date Cession 01/11/2010 01/11/2012 01/11/2017 01/11/2020

Gain de cession 2.000 euros

Imposition gain 602 euros 790 euros 760 euros 760 euros

Prix de vente 5.000 euros

Imposition globale 1.865 euros 2.455 euros 2.650 euros 1.900 euros

Net perçu 3.135 euros 2.545 euros 2.350 euros 3.100 euros

% Net perçu 62.7 % 50.9% 47% 62% (avec

abattement de 50%)

* Calculs approximatifs ne prenant pas en compte la progressivité de l’Impôt sur le Revenu.

Illustration chiffrée

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BSPCE AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON

Sociétés

émettrices

Sociétés par actions (SAS, SA et SCA), cotées ou non

• Société non cotée ou société cotée dont la valorisation boursière

n’excède pas 150 M € ;

• Société immatriculée au RCS depuis moins de 15 ans ;

• Société soumise à l’IS en France ;

• Capital social détenu directement et de manière continue, pour 25%

au moins, par des personnes physiques ou des personnes morales

directement détenues par des personnes physiques ;

• Activité nouvelle (exclusion des sociétés créées dans le cadre d’une

concentration, d’une restructuration, d’une extension ou dune

reprise d’activité préexistante (sauf exception).

Possibilité pour une société

issue d’une concentration, d’une

restructuration, d’une extension

ou d’une reprise d’activité

préexistantes d’émettre des

BSPCE.

Bénéficiaires Salariés ou mandataires sociaux dirigeants soumis au régime

fiscal des salariés

Possibilité de procéder à

l’attribution de BSPCE de la

société mère aux membres du

personnel salarié et aux

dirigeants des sociétés filiales

détenues au moins à hauteur de

75%.

Conditions

d’attribution Aucune restriction légale

Prix du bon Gratuit

Cessibilité • Bons : incessibles / actions sous-jacente : naturellement cessibles.

BSPCE – Tableau de synthèse

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BSPCE AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON

Période

d’exercice

Période(s) d’exercice librement fixée(s) par l’AG.

Nb. pour bénéficier du régime fiscal et social de faveur : 3 ans de présence minimum dans l’entreprise au jour

de la cession des actions.

Conditions

d’exercice Possibilité de conditionner l’exercice du bon au respect de certaines conditions.

Prix

d’acquisition

des titres sous-

jacents

Fixé au jour de l’attribution du BSPCE ; doit être au moins égal, lorsque la société émettrice a procédé dans

les 6 mois précédant l’attribution du bon à une augmentation de capital, au prix d’émission des titres alors

fixé.

Eligibilité au

PEA Non éligible

Utilisation

actuelle de l’outil (++)

Gain

d’acquisition Pas de gain d’acquisition (imposable)

Charges sur la

plus-value de

cession

• Montant imposé : différence entre le prix de cession et le prix d’acquisition du sous-jacent.

• Imposition : impôt sur le revenu : 19 % ou impôt sur le revenu : 30 % si le bénéficiaire a moins de 3

ans d’ancienneté + prélèvements sociaux : 15,5 %.

Contributions

patronales et

salariales

Néant

BSPCE – Tableau de synthèse

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Extension du champ d’application :

Les sociétés éligibles au dispositif pourront attribuer des BSPCE aux salariés et dirigeants

d’une filiale (à condition qu’elle soit elle-même éligible au dispositif et qu’elle soit détenue à

hauteur d’au moins 75% du capital ou des droits de vote par la société attributaire de BSPCE) ;

Possibilité ouverte pour une société créée dans le cadre d’une concentration, d’une

restructuration, d’une extension ou d’une reprise d’activités préexistantes d’attribuer des bons,

à condition que l’ensemble des sociétés qui participent à l’opération soient elles-mêmes

éligibles au dispositif (cf. conditions susvisées).


BSPCE – En synthèse …

L’ÉVOLUTION DU RÉGIME DES BSPCE EN SYNTHÈSE

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Q&A


C - LE CRÉDIT INTER-ENTREPRISES




Crédit inter-entreprises

Contexte du crédit inter-entreprises :

• Monopole bancaire en France (article L. 511-5 du Code monétaire et financier) ;

« Il est interdit à toute personne autre qu'un établissement de crédit ou une société de financement

d'effectuer des opérations de crédit à titre habituel ».

• Contrevenir à cette règle constitue un délit pénal ;

• Ce monopole souffre certes de nombreuses exceptions mais jusqu’à lors le crédit inter-

entreprises n’en faisait pas partie ;

• Mécanismes de crédit inter-entreprises instaurés chez un certain nombre de nos voisins

européens.



Le crédit inter-entreprises : nouvelle exception au monopole bancaire

Il existe aujourd’hui un total de 9 conditions à respecter (+ conditions supplémentaires à venir) :

Prêteur

1. Formes sociales :

- Société par actions (SA, SCA, SAS et société européenne)

- SARL

2. Comptes certifiés par un commissaire aux comptes.

Emprunteur

3. Catégorie des micro-entreprises, des PME ou des entreprises de tailles

intermédiaires.

4. Entretien avec le prêteur de liens économiques (justifiant le prêt).

Prêt

5. Consenti à titre accessoire à l’activité principale

6. Durée de moins de deux ans

7. Formalisé dans un contrat écrit

8. Soumis à la procédure des conventions réglementées

9. Ne pas avoir pour effet d’imposer à un partenaire commercial des délais de

paiement qui ne respecteraient pas les plafonds légaux



Quelques éclaircissements sur le régime applicable :

Le montant des prêts consentis devront être mentionnés dans le rapport de gestion ;

Le montant des prêts consentis fera l’objet d’une attestation du commissaire aux comptes ;

Les créances ne pourront, sous peine de nullité, être acquises par un organisme de titrisation, un fonds

professionnel spécialisé ou faire l'objet de contrats constituant des instruments financiers à terme ou

transférant des risques d'assurance à ces mêmes organismes ou fonds.

Conditions supplémentaires :

Des conditions supplémentaires sont attendues mais le législateur a passé la main au pouvoir réglementaire - décret

à venir avant le 31 décembre 2015 qui fixera « les conditions et les limites dans lesquelles les sociétés par

actions et SARL pourront octroyer des prêts » - limite quant au montant plafond notamment ?


D – AJUSTEMENT DES REGLES DE CUMUL DE MANDATS



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Rappel des règles de cumul des mandats dans une SA avant la loi Macron :

Le dispositif encadrant le cumul des mandats sociaux dans une SA peut être simplifié en trois degrés :


1er degré

(cumul de mandats d’un

même type)

Administrateur Membre du Conseil de

Surveillance

Directeur Général Membre du directoire

Nombre de mandats

maximum

5 Mandats

Art. L. 225-21

5 Mandats

Art. L. 225-77

1 Mandat

Art. L. 225-54-1

1 Mandat

Art. L. 225-67

2ème degré Administrateur Membre du Conseil de Surveillance

Nombre de mandats

maximum

5 Mandats

Art. L. 225-94

3ème degré

(tous mandats

confondus)

Administrateur Membre du Conseil de

Surveillance

Directeur Général Membre du directoire

Nombre de mandats

maximum

5 Mandats

Art. L. 225-94-1

Cumul des mandats


Modifications du 3ème degré de cumul des mandats (art. L.225-94-1 al.1) :

Le nombre total de mandats (tous types confondus) pouvant être exercés par une personne

physique au sein d’une société (1) dont les titres sont admis à la négociation sur un marché

réglementé (cotée) (2) ayant son siège social en France est abaissé à 3 si cette personne est

également mandataire exécutif (directeur général / directeur général unique / membre du directoire)

dans une société cotée employant :

- 5.000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes ayant toutes

leur siège social en France ; ou

- 10.000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes dans le cas

contraire.

Cumul des mandats

Dérogation concernant les groupes de sociétés : des dérogations aux règles du cumul des

mandats existent dans les groupes de sociétés, et notamment dans les sociétés contrôlées au

sens de l’article L. 233-16 du Code de commerce.

Période transitoire : les directeurs généraux, les membres du directoire et les directeurs généraux

uniques ont jusqu’au 7 août 2016 pour se mettre en conformité avec le premier alinéa de l'article

L.225-94-1 du code de commerce.

A défaut, ils sont réputés démissionnaires de tous leurs mandats.


E – PUBLICATION DES COMPTES




Depuis l’ordonnance 2014-86 du 30 janvier 2014 (article L. 232-25 du Code de commerce) : possibilité pour les

micro-entreprises de déclarer que les comptes annuels déposés ne seront pas rendus publics.

Apport de la loi Macron :

Ajout d’un alinéa 2 à l’article L. 232-25 du Code de commerce : « Lors de ce même dépôt, les sociétés répondant à

la définition des petites entreprises, au sens de l'article L. 123-16, à l'exception des sociétés mentionnées à l'article

L. 123-16-2, peuvent demander que le compte de résultat ne soit pas rendu public. Les sociétés appartenant à un

groupe, au sens de l'article L. 233-16, ne peuvent faire usage de cette faculté ».

Petites entreprises : commerçant personne physique ou morale pour lequel, au titre du dernier exercice clos et sur

une base annuel, deux des trois seuils suivants ne sont pas dépassés :

- Total du bilan : 4.000.000 euros ;

- Montant net du chiffre d’affaires : 8.000.000 euros ;

- Nombre moyen de salariés employés au cours de l’exercice : 50.

Exceptions au principe :

Entreprises en fonction de leur statut, avec notamment (liste non exhaustive) : établissement de crédit et sociétés

de financement, entreprises d’assurance et de réassurance, personnes / entités dont les titres financiers sont

admis aux négociations sur un marché réglementé.

Entreprises appartenant à un groupe (la définition du contrôle est celle retenue en matière de consolidation

comptable).

Publicité de documents financiers


F – VOLET SOCIAL DES LOIS MACRON ET REBSAMEN




Apport des lois Macron et Rebsamen en droit social :

Deux lois d’application très larges :

• Travail le dimanche ;

• Réforme de la justice prud’homale ;

• Détachement de salariés en France ;

• Négociation collective ;

• Délit d’entrave ;

• Référentiel (et non barème) concernant le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse etc.

Un calendrier de mise en place échelonné (octobre 2015 - mars 2016), et subordonné à l’entrée en

vigueur de nombreux décrets d’application.

Volet social


Notre choix : présenter en priorité…

Les nouvelles dispositions applicables aux salariés détachés en France.

3 La réforme de la justice prud’homale

La « petite » révolution subie par les institutions représentatives du personnel.

1

2

Volet social


F.1 - RÉFORME DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Lois Macron et Rebsamen : Volet social


• Maintien des principes actuels :

- Représentants du personnel existants (DP, CE, CHSCT) ;

- Seuils d’effectif conservés ;

- Attributions respectives des institutions représentatives non modifiées.

• Information-consultation du Comité d’Entreprise réformée concernant les consultations récurrentes ;

• Fonctionnement du Comité d’Entreprise et du CHSCT amélioré ;

• Des institutions représentatives adaptées à la taille des entreprises (instance unique, DUP nouvelle), avec une

possibilité de regroupement de ces instances.


NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITÉ D’ENTREPRISE ET DU CHSCT

UN OBJECTIF DE SIMPLIFICATION


I. Le Comité d’Entreprise :

Regroupement des obligations de consultations récurrentes du Comité d’Entreprise (article L2323-6 du

code du travail) :

• Actuellement : 17 obligations d’information-consultation récurrentes du CE visées dans le code du

travail ;

• A compter du 1er janvier 2016 : regroupement des consultations du CE sous la forme de 3 grandes

consultations annuelles (incluant les 17 thèmes de négociation) sur :

1. Les orientations stratégiques ;

2. La situation économique et financière de l’entreprise ;

3. La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le Comité d’Entreprise

Objectif : permettre aux élus de peser sur les choix stratégiques de l’entreprise.

Base pour ces consultations du CE : une base de données économique et sociale enrichie avec en plus : les

informations transmises de manière récurrente au CHSCT, une rubrique relative à l’égalité professionnelle, des

informations relatives à la situation comparée hommes/femmes (décret à venir sur le contenu de la BDES).


1. Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article L 2323-10 du code

du travail) :

• Objet : examen des orientations définies par l’organe chargé de l’administration/surveillance de l’entreprise, et leurs

conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et compétences (GPEC), le recours à la sous-traitance,

l’intérim, les contrats temporaires/stages, formation professionnelle ;

• Niveau de consultation : l’entreprise à ce jour, ou le groupe en cas de conclusion d’un accord de groupe, avec malgré

tout la consultation nécessaire des CE des sociétés du groupe sur les conséquences des orientations stratégiques ;

• Possibilité d’assistance par un expert-comptable rémunéré à 80% par la société ;

• Avis du CE transmis à l’organe chargé de l’administration/surveillance de l’entreprise (qui devra formuler une réponse

argumentée).



2. Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (article L 2323-13

du code du travail) :

• Objet : examen de la situation économique et financière de l’entreprise, politique R&D, crédit impôt recherche etc. ;

• Possibilité d’assistance par un expert-comptable rémunéré par la société, et d’interrogation du commissaire aux

comptes ;

• Avis du CE transmis à l’organe chargé de l’administration/surveillance de l’entreprise ;

• Possibilité d’adapter les modalités de ces consultations par accord d’entreprise.



3. Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

(article L 2323-15 du code du travail) :

• Objet : examen de l’évolution de l’emploi, des qualifications, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail,

durée du travail, congés et aménagement du temps de travail, égalité homme-femme, droit d’expression des salariés ;

• Possibilité d’assistance par un expert-comptable rémunéré par la société ;

• Possibilité d’adapter les modalités de ces consultations par accord d’entreprise.



Aménagement sur les obligations ponctuelles de consultation du Comité d’Entreprise :

• Maintien des règles classiques de consultation ponctuelles du CE (ex : restructuration, compression

d’effectif, nouvelles technologies etc.) ;

• Possibilité de réduire les délais de consultation fixés par décret (1 à 4 mois) en cas d’accord conclu

avec les délégués syndicaux à compter du 1/1/2016 (ou à défaut de délégué syndical, avec les

membres titulaires du comité d’entreprise), sans que le délai de consultation convenu par accord ne

puisse être inférieur à 15 jours (article L 2323-3 du code du travail) ;

• Nouveauté : suppression obligation de consultation préalable du CE sur les projets d’accords collectifs,

leur révision/dénonciation (Entrée en vigueur au 1/1/2016 cf article L 2323-2 code du travail).



Simplification du fonctionnement du Comité d’Entreprise :

• Depuis le 19 août 2015, le Comité d’Entreprise doit se réunir au moins une fois tous les 2 mois dans les

entreprises de moins de 300 salariés (contre 150 auparavant), et tous les mois dans les entreprises

d’au moins 300 salariés ;

• Exception : possibilité de tenir une 2ème réunion de CE à la demande de la majorité des membres du

CE.

• Recours à l’enregistrement et à la sténographie des séances du CE est désormais possible (décret à paraître) ;

• Visio-conférence peut être mise en place par l’employeur 3 fois par année civile au sein des différentes IRP (au-delà

besoin d’un accord entre l’employeur et les élus) ;

• Fixation par décret (à paraître) d’un délai maximum pour que le secrétaire du CE prépare et transmette à l’employeur le

PV de réunion de CE ;

• Nécessité de mettre à jour le règlement intérieur du CE, afin de tenir compte de ces nouvelles dispositions.



Articulation des consultations CCE et Comités d’établissement clarifiée (article L2327-2 du code du travail) :

• CCE est seul consulté sur les projets au niveau de l’entreprise, qui ne comportent pas de mesures

d’adaptation spécifiques aux établissements, ou lorsque les mesures de mise en œuvre au niveau des

établissements ne sont pas encore définis. Dans ce cas, avis CCE transmis pour information aux comités

d’établissement ;

• Comités d’établissement consultés sur les mesures d’adaptation spécifiques aux établissements, qui

relèvent de la compétence du chef d’établissement ;

• En cas de double consultation (car projet général ayant des conséquences spécifiques sur les

établissements), les Comités d’établissement sont consultés en premier, et transmettent leur avis au CCE

(dans des délais fixés par décret) qui rend ensuite son avis ;

• Délais de consultation applicables au CE sont étendus au CCE.



Suppression du CE (article L 2322-7 du code du travail) :

• En cas de réduction d’effectif sous le seuil de 50 salariés pendant 24 mois (consécutifs ou non) au

cours des 3 dernières années précédant la date de renouvellement du CE, la société peut supprimer le

CE unilatéralement, sans qu’aucun accord ou décision administrative ne soit nécessaire.



II. Le CHSCT :

Les mesures de simplification du fonctionnement du CHSCT (article L 4612-8 à L4614-8 du code du

travail) :

• Une durée du mandat des membres du CHSCT calquée sur celle des membres du Comité d’Entreprise

(4 ans) : mesure applicable à compter du prochain renouvellement des mandats du CHSCT ;

• Un règlement intérieur obligatoire pour le CHSCT (à adopter par la majorité de ses membres) ;

• Un ordre du jour établi par le Président et le secrétaire incluant de plein droit toutes les consultations

légalement obligatoires.

• Délais de consultation du CHSCT à fixer par accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical par

accord avec les membres du CHSCT, sans pouvoir être inférieurs à 15 jours ;

• A défaut d’accord sur le délai de consultation du CHSCT, un décret à paraître fixera le délai maximum

au terme duquel le CHSCT sera réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif ;

• Possibilité de recourir à la visio-conférence (décret à paraître).

Le CHSCT


III. Possibilité d’organiser des réunions communes aux différentes institutions

représentatives du personnel (article 17 de la loi Rebsamen) :

• Cas de figure visé : projet nécessitant l’information/consultation de plusieurs IRP (CE, CHSCT, Comité de groupe

etc.) ;

• Toutes les IRP sont visées : CE, CHSCT, DP, Comité de Groupe, Comité d’Entreprise européen, CCE etc. ;

• Ordre du jour communiqué au moins 8 jours avant la séance ;

• Avis rendu par chaque instance selon ses propres règles ;

• Visioconférence possible (décret à paraître).

Réunions communes


LE REGROUPEMENT POSSIBLE DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU

PERSONNEL


I. Entreprises de 50 à 299 salariés : la Délégation Unique du Personnel « nouvelle

formule » mise en place par la loi Rebsamen :

La DUP

Rappel :

• DUP possible entre 50 et 199 salariés.

• La DUP juxtapose 2 instances sans les fusionner (réunions distinctes CE et DP).


Nouveautés (1) :

1 Périmètre de la DUP :

• Elargissement du champ d’application de la DUP de 50 à 299 salariés ;

• La DUP intègre en plus dans son périmètre le CHSCT.

2 Elections DUP :

• Dorénavant, l’élection de la DUP a lieu selon les règles applicables des élections au CE (précédemment les

règles des élections de DP étaient applicables) ;

• Mise en place de la DUP décidée par la société après consultation DP/CE/CHSCT, lors de la constitution ou

du renouvellement des IRP ;

• Nécessité de proroger ou réduire la durée des mandats du CE/CHSCT (dans la limite de 2 ans) en vue de

l’élection de la DUP « nouvelle formule ».

La DUP


Nouveautés (2) :

3 Composition de la DUP :

• Nombre de membres de la DUP à fixer par décret (probablement 5 titulaires et 5 suppléants pour un effectif

entre 50 et 74 salariés, 6 titulaires et 6 suppléants pour un effectif de 75 à 99 salariés). Point à confirmer

dans un décret à paraître, et possibilité d’augmenter le nombre de membres de la DUP par accord aussi ;

• La DUP doit désigner un secrétaire et un secrétaire adjoint (en remplacement du secrétaire du CE et du

CHSCT).

4 Réunions et avis de la DUP :

• Réunions DUP obligatoires tous les 2 mois (au lieu d’une fois par mois dans l’ancienne formule), avec

obligation d’aborder au moins lors de 4 réunions par an (sur 6 réunions annuelles) les sujets relevant du

CHSCT ;

• Ordre du jour des réunions transmis au moins 8 jours avant la séance ;

• Avis rendus par la DUP dans les délais applicables au CE : lorsque l’avis du CE et du CHSCT sont requis, la

DUP rend un avis unique, sous réserve que les personnes extérieures au CHSCT et l’inspecteur du travail

aient été prévenus/convoqués.

Attention : possibilité de maintenir les DUP existantes sans CHSCT (ancienne formule) pendant au maximum 2

cycles électoraux suivant la fin des mandats.

La DUP


Nouveautés (3) :

5 Heures de délégation :

• Un décret à paraître doit préciser le nombre d’heures de délégation des membres de la DUP (en fonction de

la taille de l’entreprise/du nombre de membres), mais le temps de délégation peut désormais être utilisé

cumulativement dans la limite de 12 mois , avec une possibilité de mutualisation entre titulaires, et entre

titulaires et suppléants ;

• Les travaux parlementaires visaient un crédit d’heures de 13 heures par mois pour un membre titulaire de la

DUP d’une société comptant entre 50 et 74 salariés, 14 heures par mois entre 75 et 99 salariés etc. ;

• Limites : il n’est pas possible à un membre de la DUP de disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le

crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.

La DUP


Nouveautés (4) :

6 Suppression de la DUP (article L 2326-8 du code du travail) :

• A l’issue des mandats de la DUP, la société peut décider (après avis des membres de la DUP) de ne pas

renouveler la DUP ;

• Obligation dans ce cas d’organiser des élections distinctes des DP/CE/CHSCT ;

• En cas de réduction d’effectif sous le seuil de 50 salariés pendant 24 mois (consécutifs ou non) au cours des

3 dernières années précédant la date de renouvellement du CE, la société peut supprimer la DUP

unilatéralement, sans qu’aucun accord ou décision administrative ne soit nécessaire (avec maintien des

délégués du personnel si l’effectif reste d’au moins 11 salariés) ;

• Lorsque l’effectif atteint 300 salariés ou plus, la DUP se poursuit jusqu’au terme des mandats, mais

l’employeur doit ensuite soit regrouper les IRP dans une instance commune, soit organiser séparément des

élections de DP/CE/CHSCT.

La DUP


II. Entreprises de 300 salariés et plus : l’instance commune proposée par la loi

Rebsamen permettant le regroupement des IRP :

Instance commune

Les principes (article 14 de la loi Rebsamen) :

• Les entreprises de 300 salariés et plus ont la faculté, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif

majoritaire, de regrouper au sein d’une instance commune le CE, les DP et le CHSCT, ou seulement deux de

ces institutions (DP et DE, DP et CHSCT, CE et CHSCT) ;

• Il s’agit d’une faculté, pas d’une obligation ;

• L’instance commune exerce l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement ;

• L’instance commune a la personnalité civile et gère son propre patrimoine.


Instance commune

Les conditions de mise en place de l’instance commune (article L2391-1 et L 2391-4 du code du travail) :

• Possibilité ouverte uniquement aux entreprises (et UES) d’au moins 300 salariés ;

• Nécessité de conclure un accord d’entreprise signé par une ou plusieurs organisations syndicales

représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des

titulaires du CE.


Instance commune

Modalités de mise en place de l’instance commune (article L 2391-1 du code du travail) :

• Mise en place de l’instance commune au moment de la constitution ou du renouvellement des IRP, l’accord

devant nécessairement ajuster la durée des mandats des différentes institutions ;

• Mise en place au niveau de l’entreprise/de l’UES, ou au niveau d’établissements en présence de plusieurs

établissements distincts au sein de l’entreprise.


Instance commune

Composition et fonctionnement de l’instance commune (L 2392-1 et L 2392-2 du code du travail) :

• L’accord collectif détermine et précise :

- Le nombre de représentants à élire selon les règles classiques des élections professionnelles (sans

que ce nombre puisse être inférieur aux niveaux fixés par décret en fonction de la taille de

l’entreprise) ;

- La mise en place éventuelle de commissions (commission économique, commission formation etc.)

- Le nombre minimal de réunions (au moins une tous les 2 mois) ;

- Les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour ;

- Le nombre d’heures de délégation (devant tenir compte du nombre d’heures minimum fixé par

décret) ;

- Le rôle respectif des titulaires et suppléants ;

- Le nombre de jours de formation.

• A défaut de précisions des modalités de fonctionnement dans l’accord, des règles supplétives sont fixées par

décret (à paraître) et par le code du travail.


Instance commune

Réunions de l’instance commune (article L 2392-2 du code du travail) :

• Lorsque la réunion de l’instance porte sur les attributions dévolues au CE, les représentants syndicaux au CE

peuvent y assister ;

• Lorsque la réunion de l’instance porte sur les attributions dévolues au CHSCT, les personnes pouvant assister

aux réunions du CHSCT et l’Inspecteur du travail peuvent y assister.


Instance commune

Suppression de l’instance commune (article L 2394-1 du code du travail) :

• Possibilité de dénoncer l’accord instituant l’instance commune, sous réserve d’un préavis de 3 mois ;

• Obligation dans ce cas pour l’employeur d’organiser sans délai des élections des différentes institutions

représentatives du personnel.

63

Q&A


F.2 - ZOOM SUR LES NOUVELLES RÈGLES APPLICABLES

AU DÉTACHEMENT DE SALARIÉS EN FRANCE



La loi Macron durcit le ton :

• Déclaration préalable au détachement ;

• Désignation d’un représentant de l’entreprise étrangère ;

• L’ensemble des documents devant être présentés en cas de contrôle devront être traduits en français et ce à peine

d’amende administrative ;

• Contrôle des conditions d’hébergement collectif ;

• Possibilité pour l’administration de suspendre la prestation de travail en cas de violation des droits des salariés ;

• Solidarité financière du donneur d’ordre en cas de non paiement du salaire minimum aux employés ;

• Instauration d’une carte d’identité professionnelle obligatoire pour tous les travailleurs présents sur les chantiers

BTP.

Détachement de salariés


F.3 - RÉFORME DE LA JUSTICE PRUD’HOMALE



Barémisation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse censurée par le Conseil

Constitutionnel (le gouvernement doit revenir avec un nouveau projet) ;

Mais un référentiel indicatif pour fixer le montant des dommages et intérêts en cas de licenciement sera

prochainement mis en place à ce sujet par décret.

Justice Prud’homale

Possibilité pour le conseil de prud’hommes de demander l’avis de la Cour de Cassation (avant de juger)

sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et

récurrente.

Attention : cette faculté n’est ouverte que pour les instances introduites à partir du 6/8/2015.


Rôle accru du bureau de conciliation et d’orientation (BCO) :

• Mise en l’état des dossiers par le BCO avec possibilité de désignation d’un conseiller rapporteur

(applicable pour les instances introduites à compter du 7/8/2015) ;

• Possibilité pour le BCO de statuer comme bureau de jugement en l’absence de comparution d’une partie

(sans motif légitime), sous réserve que les communications de pièces et arguments aient eu lieu

contradictoirement ;

• En cas de litige portant sur un licenciement/résiliation judiciaire : possibilité de diriger – avec l’accord des

parties - le dossier vers une formation restreinte du bureau de jugement (qui doit trancher l’affaire dans un

délai de 3 mois) ;

• En cas de litige complexe, possibilité de renvoyer l’affaire directement devant la formation de départage,

si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie.

En cas de partage des voix, la formation de départage (présidée par un juge du TGI) doit reprendre l’affaire

dans un délai d’un mois.

Justice Prud’homale

Constat : délais de procédure très longs devant les conseils de prud’hommes.

Objectif : réduire les délais de traitement des litiges.


G – LOI MACRON ET INCIDENCES SUR LE DROIT ÉCONOMIQUE




Champ d’application :

• Mise en place d’une convention annuelle spécifique pour les relations fournisseur/grossiste ;

• Sont des « grossistes » :

« Toute personne physique ou morale qui, à des fins professionnelles, achète des produits à un ou

plusieurs fournisseurs et les revend, à titre principal, à d'autres commerçants, grossistes ou détaillants, à

des transformateurs ou à tout autre professionnel qui s'approvisionne pour les besoins de son activité » ;

ou

« Les centrales d'achat ou de référencement de grossistes ».

• Ne sont pas des « grossistes », les entreprises ou les groupes :

« Exploitant, directement ou indirectement, un ou plusieurs magasins de commerce de détail » ; ou

« Intervenant dans le secteur de la distribution comme centrale d'achat ou de référencement pour des

entreprises de commerce de détail ».

Négociation commerciale - Grossiste


Offre du fournisseur

Conditions de vente

L. 441-7-1, 1°

Prestations de services

favorisant la commercialisation

L. 441-7-1, 2°

CPV

L. 441-6

CGV

L. 441-6 « Coopération Commerciale »

Autres obligations

destinées à favoriser

la relation commerciale

L. 441-7-1, 3°

Convention annuelle « grossiste »


Maintien des principes :

Négociation commerciale

Fournisseur/Grossiste

Offre du grossiste


Allègement du formalisme :

• Possibilité de renégociation en cours d’année si prévue au contrat ;

« Le cas échéant, les types de situation et les modalités selon lesquelles des conditions dérogatoires de

l'opération de vente sont susceptibles d'être appliquées ».

A encadrer contractuellement : préavis, conditions, etc.

• Pas d’obligation d’inclure les tarifs : Prise en compte des fluctuations de prix ;

• Pas d’obligation expresse de faire coïncider la date d’application du tarif avec celle des réductions de prix;

• Conclue avant le 1er mars ou dans les 2 mois du début du cycle de commercialisation si particulier mais pas

d’obligation de prise d’effet au plus tard à cette date ;

• Sanction : amende administrative maximale de 75 000 € (personne physique) et 375 000 € (personne morale)

– X2 en cas de réitération dans un délai de 2 ans.



Modification des délais de paiement plafonds :

• Le délai de 60 jours à compter de la date de la facture devient le délai principal ;

• Par dérogation, le délai maximal de 45 jours fin de mois à compter de la date de la facture peut être convenu

entre les parties :

- Sous réserve que ce délai soit expressément stipulé par contrat ; et

- Qu'il ne constitue pas un abus manifeste à l'égard du créancier.

Augmentation de l’amende civile de l’article L. 442-6 du Code de commerce :

• 5 % du chiffre d'affaires hors taxes réalisé en France par l'auteur des pratiques.

Développement de la facturation électronique dans les relations entre les entreprises :

• Le gouvernement est autorisé à instituer par ordonnance une obligation d'acceptation des factures émises sous

forme dématérialisée entrant en vigueur de façon progressive pour tenir compte de la taille des entreprises

concernées et applicable aux contrats en cours.

Négociation commerciale - Autre


Elargissement des obligations de renégociation (produits agricoles) aux MDD.

Le contrat entre un hôtelier et une plateforme de réservation en ligne portant sur la

location de chambres d'hôtel aux clients doit être un contrat de mandat écrit.

• L'hôtelier conserve la liberté de consentir au client tout rabais ou avantage tarifaire, de quelque nature que ce

soit, toute clause contraire étant réputée non écrite.

Négociation commerciale - Autre


Les contrats conclus entre :

• Le promoteur d’un réseau de distribution ;

• Un exploitant, pour son compte ou pour le compte d'un tiers, d’un magasin de commerce de détail ;

• Ayant pour but commun l'exploitation de ce magasin ;

• Et comportant des clauses susceptibles de limiter la liberté d'exercice par cet exploitant de son activité

commerciale ;

• Prévoient une échéance commune.

La résiliation d'un de ces contrats vaut résiliation de l'ensemble des contrats :

• Sauf bail commercial, contrat d'association et contrat de société civile, commerciale ou coopérative.

Non applicable à certaines activités.

Contrats de distribution


Les clauses à effet post-contractuel, restreignant la liberté d'exercice de l'activité

commerciale de l'exploitant sont réputées non écrites sauf si :

• Elles concernent des biens et services en concurrence ;

• Elles sont limitées aux terrains et locaux concernés ;

• Elles sont indispensables à la protection du savoir-faire substantiel, spécifique et secret transmis dans le cadre

du contrat ;

• Leur durée n'excède pas un an après l'échéance ou la résiliation d'un des contrats.

Applicable un an après la promulgation de la loi.

Le Gouvernement doit remettre en 2015 au Parlement un rapport dans lequel il

présente des mesures concrètes visant à renforcer la concurrence dans le secteur de

la grande distribution en facilitant les changements d'enseignes.

Contrats de distribution


Sanction par le Conseil constitutionnel de l’injonction structurelle dans le commerce de

détail et de l’accès aux données de connexion et aux « fadettes » sans autorisation

judiciaire.

Contrôle des concentrations :

• Caducité automatique de la dérogation à l’effet suspensif en l’absence de notification dans un délai de 3 mois à

compter de la réalisation effective de l’opération ;

• Suspension possible de la phase I en cas de manquement imputable aux parties ;

• En phase 2 : allongement de la phase 2 de 20 jours ouvrés en cas de soumission d’engagements en fin de

phase II (dans la limite de 85 jours ouvrés) ;

• En cas d’inexécution d’injonction, prescription ou engagement, l’ADLC peut prononcer une injonction de

substitution.

Secteur du commerce de détail :

• Communication préalable à titre d'information à l’ADLC, au moins 2 mois avant sa mise en œuvre, de tout

accord visant à négocier de manière groupé achat, référencement de produits ou vente de services aux

fournisseurs.

Droit de la concurrence


Micro-PAC : Possibilité pour l’ADLC de rejeter la saisine si elle relève de la

compétence du Ministre de l’économie.

Procédure de transaction :

• En cas de non contestation des griefs ;

• Le rapporteur général peut proposer une transaction fixant le montant minimal et le montant maximal de la

sanction pécuniaire envisagée.

Pas une réelle transaction et l’ADLC n’est pas tenue par cette transaction.

Simplification de la procédure de clémence :

• Disparition de l’obligation d’établir un rapport préalable.

Droit de la concurrence

79

Q&A

80


Edouard Waels

Bignon Lebray | Avocat associé

M & A - Private Equity

D. : +33 (0)1 44 17 17 44

[email protected]

Jacques Goyet


M & A - Private Equity

D. : +33 (0)1 44 17 17 44

[email protected]

Fort d’une expérience d’une dizaine d’années en conseil

sur des opérations smid cap de M&A et de capital

investissement (capital risque, capital développement et

LBO), Edouard intervient tant dans l’univers des start-

ups que pour des entreprises plus matures (PME-ETI),

cotés ou non.

Il assiste dans cette perspective une clientèle française

et internationale, principalement des investisseurs

financiers (fonds d’investissement, family offices et

business angels), des groupes de sociétés, des

actionnaires privés et des dirigeants d’entreprise, dans le

cadre de la structuration et la réalisation de leurs

opérations de haut de bilan, de croissance externe ou

d’investissement, et de la mise en place de management

packages.

Jacques intervient dans les opérations de fusions-

acquisitions, de restructuration et de haut de bilans de

sociétés cotées et non cotées. Cette activité l’amène à

conseiller aussi bien des actionnaires privés que des

sociétés d’investissements ou des industriels.

Jacques est également présent dans le contentieux des

opérations de cession : exécution des garanties de passif ou

des pactes d’actionnaires. Il intervient également dans les

litiges liés au fonctionnement des sociétés (expertise de

minorités, actions en dissolution judiciaire ou en nullité de

décisions des organes sociaux).

Il a développé une expérience particulière dans les métiers

de l’agroalimentaire (cessions/acquisitions de domaines

viticoles notamment), du loisir, du tourisme, de l’hôtellerie, du

transport routier et aérien des voyageurs et de la

restauration.

Intervenants

81


Frédéric Coulon

Bignon Lebray | Off Counsel

Distribution et Concurrence

D. : +33 (0)1 44 17 17 44

[email protected]

Jérémie Boublil


Droit Social

D. : +33 (0)1 44 17 17 44

[email protected]

Depuis 2000, Frédéric Coulon a développé une

expertise en matière de droits de la concurrence, de la

distribution et de la consommation. Il accompagne une

clientèle de moyennes et grandes entreprises dans

l’ensemble de leurs activités commerciales, de

l’approvisionnement en matières premières à la mise à

la disposition de leurs produits ou services auprès du

consommateur final.

Ses principaux domaines de compétence, en conseil et

contentieux concernent le droit de la concurrence, le

droit de la négociation commerciale, le droit de la

distribution, la négociation et la rédaction de contrats et

le droit de la consommation.

Par ailleurs, Frédéric Coulon a développé une

expérience particulière dans les métiers de

l’agroalimentaire, de l’industrie, des produits de luxe et

dans les secteurs de l’automobile et de la distribution

généraliste et spécialisée.

Jérémie Boublil est avocat en droit social. Il apporte son

expertise dans tous les domaines du droit du travail et de la

sécurité sociale et a précédemment travaillé pour de

prestigieux cabinets d'avocats français et internationaux.

Intervenants

Documents

Lois Macron et Rebsamen : Synthèse et incidences pratiques...1 Lois Macron et Rebsamen : Synthèse et incidences pratiques 21 octobre 2015 | @Bignon Lebray Avocats 14, Rue Pergolèse