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Modernisation du marché du travail : ce qui change

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Introduction

L accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 Les principales mesures (période d’essai, rupture

conventionnelle, CDDOD, portage salarial, création d’une indemnité de rupture interprofessionnelle (IRIU), portabilité du DIF et de la prévoyance)

les autres dispositions (suppression du CNE, reçu pour solde de tout compte, indemnisation de la maladie, définition de l’ancienneté, encadrement des clauses du contrat de travail, formation, classifications)

Loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail (JO du 26)

Décrets d’application du 18 juillet 2008 (JO du 19)

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I – les outils de flexibilité accordés aux entreprises

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A – Création de nouveaux contrats de travail

Le contrat à durée déterminé à objet défini (CDDOD) Dispositif expérimental pour 5 ans Conditions de mise en œuvre

Accord de branche étendu ou accord d’entreprise comportant des mentions obligatoires

uniquement pour le recrutement d’ingénieurs ou cadres

Soumission aux règles propres aux CDD (notamment règles de succession) sauf dispositions particulières

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Régime du CDDOD Conclusion pour la durée de l’objet défini

au contrat avec une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois

Contrat écrit comportant des clauses obligatoires

Mention « CDDOD » Intitulé et références de l’accord collectif instituant ce

contrat Description du projet et de sa durée prévisible Définition des tâches Événement dont la réalisation entraîne la rupture du

contrat Délai de prévenance de l’arrivée du terme Clause mentionnant la possibilité de résiliation à date

anniversaire Droit à l’indemnité de 10% en cas de rupture par

l’employeur à la date anniversaire

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La fin du CDDOD Cessation à échéance du terme

à 18 mois si l’objet du contrat a été réalisé avant À la date de réalisation de son objet entre 18 et 36

mois Au plus tard à échéance des 36 mois même si l’objet

n’est pas réalisé Résiliation unilatérale par l’employeur ou par le

salarié pour une cause réelle et sérieuse Rupture à 18 mois pour une CRS : pas de délai de

prévenance Rupture à la date anniversaire du contrat pour une

CRS : pas de délai de prévenance Résiliation par le salarié justifiant d’un CDI Rupture du CDDOD, par l’employeur, pour faute

grave Rupture pour force majeure

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Indemnité de fin de contrat Indemnité de fin contrat égale à 10% de la

rémunération perçueSAUF:rupture par le salarié ou l’employeur pour CRS à l’issue des 18 moisrupture pour faute grave ou force majeurerupture par le salarié qui a conclu un CDI

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Le portage salarial Rappel du principe d’interdiction du prêt de main

d’œuvre exclusif à but lucratif Définition du portage salarial Légalisation du portage salarial

Pour une durée limitée de 2 ans Par accord national interprofessionnel étendu

(l’accord du 11 janvier 2008) confiant la mise en œuvre à une branche : le travail temporaire

Organisation du portage salarial par accord de branche étendu (branche du travail temporaire)

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Obligation d’information des institutions représentatives du personnel sur le recours à ces contrats (CDDOD- CTT-contrat de portage Art. L2323-51: dans les entreprises de plus de 300

salariés, obligation d’information du CE chaque trimestre sur les éléments l’ayant conduit à recourir à ces contrats

Art. L2313-5 : dans les entreprises de moins de 300 salariés, information chaque année lors de la remise du rapport sur la situation économique de l’entreprise sur les causes de recours à ces contrats

Art L2313-5 : à défaut de CE, information une fois par an des DP sur les raisons ayant conduit au recours à ces contrats

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B – création d’une période d’essai légale

avant la loi, la validité de la période d’essai se déduisait

de l’article L.1231-1: « le contrat de travail …/…peut cesser à l’initiative de l’une des parties contractantes sous réserve de l’application des règles ci-après définies. Ces règles ne sont pas applicables pendant le période d’essai. »

→ renvoi aux conventions collectives pour déterminer leur durée et conditions de renouvellement

3 articles fixaient des durées maximales de période d’essai :

- art. L.1242-10 relatif aux périodes d’essai des CDD- art. L.1251-14: relatif aux périodes d’essai des CTT- art. L.7313-5: relatif aux périodes d’essai des VRP

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Objet de la période d’essaiArt. L. 1221-20 : « la période d’essai permet à

l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Appréciation des seules compétences techniques ou des capacités d’adaptation du salarié ?

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Existence de la période d’essai et de son renouvellementArt L.1221-23 : « la période d’essai et la possibilité

de la renouveler ne se présument pas ; elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail »

inapplicabilité des dispositions conventionnelles prévoyant une période d’essai automatique

Maintien des jurisprudences relatives aux conditions de validité du renouvellement de la période d’essai

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Durées des périodes d’essai et de leur renouvellement Fixation de durées initiales maximales par

catégorie (art. L.1221-19) Fixation d’une durée maximale de période

d’essai, par catégorie, renouvellement inclus (art. L.1221-21)

Renouvellement possible de la période d’essai, une seule fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoie

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Période d’essai : comparaison des durées par catégories dans la métallurgieDurée légale par catégorie Correspondance dans la métallurgie

Ouvriers et employés2 mois + renouvellement → 4 mois

- niveau I à III – filière ouvriers- niveau I à III - filière administratifs et techniciens

Agents de maîtrise et techniciens3 mois + renouvellement → 6 mois

- niveau III à V – filière agents de maîtrise- niveau IV -filière ouvriers - niveau IV à V – filière administratifs et techniciens

Cadres4 mois + renouvellement → 8 mois

convention collective nationale du 13 mars 1972 - position I et cadres transposés- position II - position III

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Caractère impératif des durées maximales légales de période d’essai (art.1221-22)

→ dérogation possible uniquement :◊ pour les durées plus longues, par un

accord de branche conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008

◊ pour les durées plus courtes, par un accord collectif conclu après l’entrée en vigueur de la loi, ou par contrat de travail

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Durée initiale période d’essai (L. 1221-19 et L. 1221-22)

conclusion avant l'entrée en vigueur de la loi

conclusion après l'entrée en vigueur de la loi

durée plus courte

durée plus longue

durée plus courte

durée plus longue

accord debranche

valable jusqu'au 30 juin 2009

Valable Valable non valable

accord d'entreprise, de groupe, d'établissement fin immédiate

fin immédiate valable non valable

contrat de travail valable

Ecrêtement au niveau de la durée légale

maximale initiale valable non valable

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Renouvellement période d’essai (L. 1221-21 et L. 1221-22

conclusion avant l'entrée en vigueur de la loi

conclusion après l'entrée en vigueur

de la loi

durée plus courte

durée plus longue

durée plus

courtedurée plus

longue

accord de branche

Fin immédiate (renouvellement

impossible)

Valable si accord

conforme à la loi et étendu

Valable (si accord

étendu) non valableaccord d'entreprise, d'établissement fin immédiate fin immédiate

non valable non valable

contrat de travail

Valable dans la limite de la

durée légale maximale

initiale

Ecrêtement au niveau de la durée légale

maximale initiale valable non valable

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Disposition transitoire :art.2,II: « les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi et fixant des durées plus courtes que celles fixées par l’art.1221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 »

Conséquences :→ les durées initiales conventionnelles de période d’essai plus courtes que les durées légales s’appliquent jusqu’au 30 juin 2009→ les durées initiales conventionnelles égales aux durée légales demeurent en vigueur→ les durées de renouvellement conventionnelles de période d’essai plus courtes que les durées légales ne sont plus applicables et les durées légales de renouvellement ne s’appliquent pas faute d’accord de branche étendu conclu après l’entrée en vigueur de la loi

→ les durées de renouvellement conventionnelles de période d’essai plus longues que la durée légale ou égales à celle-ci demeurent en vigueur si la durée initiale est elle-même plus longue que la durée légale (ou égale à celle-ci) et si l’accord est conforme à la loi et étendu.

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Réduction de la période d’essai en cas d’embauche à l’issue d’un stage intégré dans un cursus pédagogique (art. L.1221-24) Définition du stage intégré à un cursus

pédagogique Déduction du la durée du stage de la

durée de la période d’essai dans la limite de la moitié de celle-ci

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Périodes d’essai inchangées Art. L.7313-5(anc. Art. L.751-6) période d’essai fixée à

3 mois pour les V.R.P Art. L.1243-11 (anc. Art. L.122-3-10):déduction de la

durée du CDD de la période d’essai en cas d’embauche en CDI après un CDD

Art L.1251-38 (anc.art. L.124-6) en cas d’embauche après un CTT, la durée des missions effectuées dans les 3 mois précédents est déduite de la période d’essai prévue au contrat

Durée de période d’essai des CDD (art. L.1242-10 anc. Art. L.122-3-2) et des CTT (art. L.1251-14 anc. Art. L.124-4-1)

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Rupture de la période d’essai Rappel des règles de rupture en vigueur

Interdiction de toute rupture fondée sur une discrimination interdite

Application de la procédure disciplinaire en cas de rupture de la période d’essai pour faute (Cass. soc. 10 mars 2004)

Interdiction de rupture pour motif économique (Cass. soc. 20 novembre 2007)

Généralisation du délai de prévenance à toute rupture de période d’essai

Articulation des délais de prévenance légaux et conventionnels : application du principe de faveur

Application du délai de prévenance et date de notification de la rupture au salarié

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- délai de prévenance

rupture de la PE par l'employeur

rupture de la PE par le salarié

période d'essai< 1 semaine

sans délai 24h

période d'essai >1 semaine présence < 8 jours 24h 24h

8j ≥ présence ≤ 1 mois 48h 48h

présence > 1 mois 2 semaines 48h

présence > 3 mois 1 mois 48h

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C – Rupture conventionnelle Avant la loi :

Un mode de rupture autonome du contrat de travail Un développement limité par un certain nombre de

freins Suppression des freins à la rupture

conventionnelle par la loi Droit aux allocations de chômage Exonération de prélèvements sociaux et fiscaux sur

les indemnités versées (sauf pour les salariés susceptibles de bénéficier d’une pension de vieillesse)

Suppression de l’application des procédures de licenciement économique à ces modes de rupture

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Champ d’application de la rupture conventionnelle prévues aux art. L1237-11 à 1237-16 c. trav. Application à toute rupture de CDI d’un commun

accord sauf : rupture d’un commun accord dans le

cadre d’un PSE ou d’un accord de GPEC – simple accord des parties

Application à toute rupture d’un commun accord pour motif économique concernant – de 10 salariés dans une entreprise de + de 50 salariés ou + de 10 dans une entreprise de – de 50 salariés, sans avoir à respecter la procédure de licenciement économique.

Conseil d’abstention chaque fois qu’il y a risque de vice de consentement : grossesse, congé de maternité, accident du travail, harcèlement moral, discrimination, inaptitude, maladie, salariés âgés…

mais aussi salarié ayant déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires ou dont l’insuffisance professionnelle a déjà été évoquée.

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Procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail Exigence d’entretien(s) préalable(s)

Absence de convocation formelle (conseil : compte rendu d’entretien signé par les deux parties)

Assistance possible de l’employeur et du salarié lors de l’entretien

Exigence d’une convention de rupture écrite Délai de rétractation de 15 jours à compter de la

signature de la convention Homologation de la convention

Autorité compétente Formalisme de la demande Pouvoir d’instruction et délai d’homologation

Contentieux de la rupture conventionnelle

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D – Mutualisation de l’indemnité de licenciement pour inaptitude physique professionnelle

Art L.1226-4-1 : « en cas de licenciement prononcé dans le cas visé à l’article L.1226-4 [inaptitude physique d’origine non professionnelle], les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l’employeur, soit au titre des garanties qu’il a souscrite à un fonds de mutualisation » Possibilité pour l’employeur de faire prendre en

charge le paiement l’indemnité de licenciement et l’indemnité égale à l’indemnité de préavis par un fonds de mutualisation

Gestionnaire du fonds de mutualisation : l’AGS

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E – le reçu pour solde de tout compte

Art.L.1234-20 : « le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont lui donne reçu le salarié fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » Effet libératoire pour l’employeur pour

les sommes qui y sont mentionnées sauf à être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature.

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II– les garanties accordées au salarié

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A – Suppression du CNE

Art.9,II de la loi Requalification des contrats en cours

en contrats à durée indéterminée de droit commun

Introduction de plein droit d’une période d’essai fixée à la durée légale ou conventionnelle de la période d’essai.

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B - Les indemnités de rupture Art 11 de l’ANI : création de l’indemnité de rupture

interprofessionnelle unique pour toute rupture de CDI ouvrant droit au versement d’une indemnité 1/5ème de mois par année d’ancienneté Conséquences sur l’indemnité conventionnelle de départ à

la retraite en cas de départ volontaire à la retraite et en cas de démission dans le cadre du dispositif « amiante »

Art L.1234-9 et R.1234-2: après un an d’ancienneté le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 1/5ème de mois/année d’ancienneté + 2/15ème après 10 ans Conséquences sur l’indemnité de mise à la retraite et sur

l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

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C – La portabilité des droits (art.14 de l’ANI)

La portabilité de la prévoyance Disposition d’application directe à compter du

20 février 2009 application aux entreprises ayant mis en place un régime de

prévoyance bénéficie aux salariés dont la rupture du contrat de travail

ouvre droit à l’indemnisation de chômage Maintien au profit de ces bénéficiaires de la couverture

complémentaire santé et prévoyance de leur ancienne entreprise dans les mêmes proportions

Maintien pendant le tiers de la durée d’indemnisation de chômage avec un minimum de 3 mois

Difficultés d’application Comment l’employeur peut-il connaitre la durée

d’indemnisation applicable à son ancien salarié ? Comment effectuer le précompte de la cotisation du

salarié ?

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La portabilité du DIF Pour toute rupture ouvrant droit à

l’indemnisation chômage Possibilité de mobiliser le crédit d’heures DIF

restant x 9,15€ Utilisation en priorité pendant la première

moitié de l’indemnisation de chômage avec l’accord du référent UNEDIC (prise en charge par l’OPCA de l’ancien employeur) et pendant les deux ans suivant l’embauche dans une nouvelle entreprise avec l’accord du nouvel employeur (prise en charge par l’OPCA du nouvel employeur).

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D – Appréciation de l’ancienneté (art.5 de l’ANI)

E – indemnisation de la maladie (art.5 de l’ANI et art L.1226-1c. Trav.)

F – Clauses spécifiques, clauses « substantielles » du contrat de travail et encadrement des mobilités (art 8 et 11 de l’ANI)