CSRfre-Val de Loire

Procès-verbalRéunion du Comité TechniqueLe Jeudi 21 juin 2018

Le Comité Technique s'est réuni le jeudi 21 juin 2018.

Etaient présents à cette réunion :

IVoix délibérativesl

Membres renrésentant la collectivité :

Siégeant en qualité de titulaires au CT :

Monsieur Marc GRICOURT, 1er Vice-président délégué aux Finances, aux Fondseuropéens et au PersonnelMadame Audrey ROUSSELET, Conseillère régionale chargée du PersonnelMonsieur Serge MECHIN, Conseiller régionalMonsieur Charies FOURNIER, llème vice-présidentMadame Michelle RIVET, 12ème vice-présidente

Siégeant erLaualité de suppléahts des titulaires absents :

Monsieur Jean-Daniel HECKMANN, Directeur Général des ServicesMadame Aude Laure VELATTA, Directrice Générale déléguée Accompagnement desRessources HumainesMonsieur Eric MARTIN, Directeur Général délégué à la Mobilité, et TerritoiresDurablesMonsieur Nicolas GONTHIER, Directeur des FinancesMadame Hélène LAMY, Directrice de la Prévention, Santé et Environnement duTravailMadame Sylvia MARTIN, Directrice de l'Organisation, des Métiers et CompétencesMadame Angélique LOPEZ-ROGER, Directrice des Carrières, de l'Appui et du PilotageMadame Sophie HEMERY, Directrice Europe et InternationalMonsieur Jacky BERTHELOT, Directeur des Moyens Généraux

Membres reorésentant le oersonnel :

Siégeant en qualité de titulaires au CT :

Pour la CFDT :

Monsieur Baptiste CHAPUIS,Madame Cécilia VENTURO,Monsieur Sébastien CHALOPIN,

Pour la CGT :Monsieur Bastien ROUSSET,Monsieur Bernardin FERREIRA,

Pour l'UNSA :Madame Jeannick BIDAULT,Monsieur Alain LE GENTIL,

Pour FO :Madame Josiane GRYNIA,Monsieur Patrick FERNAND,

Siégeant en qualité de suppléants des titulaires absents

Pour la CFDT :Madame Isabelle PARDON,

Pour la CGT :Madame Claudia CHEREAU,Monsieur Hamed IDRISSI,

Pour la FSU :Monsieur Nicolas HASSLI,

En outre étaient présents :|

En qualité de représentant du personnel :

Pour FO :Monsieur Jean-Bemard PONIN-SINAPAYENMadame Sylvie BATAILLE,

En qualité d'expert :Madame Claudie BEAUFORT, Direction Carrières, Appui et PilotageMadame Carine ADAM, Direction Générale Accompagnement des RessourcesHumainesMonsieur Frédéric DAUDIN, Direction des Systèmes d'InformationMonsieur Laurent OLIVIER, Direction de la Transformation Numérique et Citoyenne

Monsieur Marc GRICOURT préside la séance et rappelle l'ordre du Jour

l -.Désignation du Secrétaire et duSecrétaire adjoint

II - Approbation des projets de procès-verbaux du 14 décembre 2017, 15 février et15 mars 2018

III - Avis: Recours à des prestations d'une entreprise de travail temporaire en casd'urgence

IV - Avis : Définition et mise en ouvre du télétravail au Conseil Régional

V - Avis : Bilan Social, rapport égalité et état des collectivités

VI - Avis : Plan Régional Égalité

VII - Avis : Nouvelles modalités d'astreintes : la Direction de la Communication et de laPresse

VIII - Avis : Mise en place d'un réfèrent déontplogue et du dispositif d'alerte éthique

IX - Avis : Evolution de l'organisation de la Direction Europe et International

X - Information concernant les titres de restauration

XI - Question diverse :

Point sur la visio-conférence (demandé au CT du 21/09/2017)

(La séance est ouverte à 14 heures 11, sous la présidence de Monsieur MarcGRICOURT.)

M. le Président. - Bonjour à toutes et à tous.

Étant donné que nous avons le quorum, je vous propose d'ouvrir cette séance duComité technique en commençant par la désignation d'un ou d'une secrétaire de séance.

l - Désignation du Secrétaire et du Secrétaire adjoint

M. le Président. - Madame GRYNIA ?

(Mme GRYNIA donne son accord.)

M. le Président. - Vous êtes secrétaire et adjoint RH.

Madame GRYNIA, nous vous écoutons.

Mme GRYNIA. - Déclaration du syndicat Force Ouvrière du 21 juin 2018. (Lecture)

M. le Président. - Merci, Madame GRYNIA.

Nous sommes donc sur des considérations d'ordre national.

II - Approbation des projets de procès-verbaux du 14 décembre 2017,15 février et 15 mars 2018

M. le Président.- Vous avez les procès-verbaux des CT du 14 décembre 2017,15 février et 15 mars derniers.

Sur ces procès-verbaux, avez-vous des remarques ? {Non.)

On considère qu'ils sont adoptés.

(M. HECKMANN entre dans la salle.)

Je vous propose d'inverser un peu l'ordre du jour et de commencer par le Planrégional pour l'Égalité puisque M. Charles FOURNIER a ensuite un impératif

VI - Avis : Plan Régional Égalité

M. OLIVIER.- Merci.

Je fais une rapide présentation technique et je laisserai effectivement MonsieurCharles FOURNIER compléter la présentation.

Présentation çlu plan que l'on a intitulé « Toutes et tous mobilisé-e-s pour l'égalité »sur la période 2018 et 2021.

C'est le résultat d'un travail engagé sur l'année 2017 avec l'ensemble des servicesen interne de la collectivité régionale et également un réseau de partenaires extérieursqui a fortement été mobilisé pour contribuer à cette démarche. Une démarche qui viseaujourd'hui à avoir la stabilisation de ce plan d'action pluriannuel en faveur de l'égalité,qui est identifiée et perçue, en tout cas définie, à travers une définition assez, largepuisque ce sont bien entendu des questions d'égalité hommes-femmes. Ce sontégalement des questions de handicap et de lutte contre les discriminations.

On a bien ces 3 entrées qui sont présentes systématiquement dans ce rapport etqui sont systématiquement traitées dans ce document.

Comme vous avez pu le voir, le rapport est également l'occasion de présenter toutce qui a été réalisé par la collectivité depuis de nombreuses années en faveur de l'égalité.Ce document n'est bien entendu pas le premier. Il s'inscrit dans une forme de continuitéd'actions engagées, avec des résultats qui ont pu être mis en avant de façon un peu plusparticulière. Je pense en outre à la place des personnes handicapées dans notrecollectivité où l'on connaît un taux plus élevé que la moyenne nationale sur ce sujet.C'est un élément qui, dans le cadre de la consultation que l'on a pu mener notamment eninterne, est extrêmement bien connu des services, et également reconnu par les agentsde la collectivité. Donc, il y a un bilan là-dessus.

On a également bénéficié d'un accompagnement de la part d'un cabinet, qui a punous aider à mener des actions de parangonnage mais également des sondages eninterne. Ce qui ressort de ce travail en amont et qui nous a beaucoup aidés dans laconstitution de ce plan Egalité, ce sont plusieurs constats majeurs, notamment le fait quel'égalité pouvait constituer un enjeu pour créer du lien entre les différentes politiquespubliques. Cela peut paraître paradoxal pour certains, c'est toutefois un outil qui peutfédérer certaines collectivités publiques et créer un lien.

Ce que l'on retient également, c'est la volonté politique qui est connue et reconnuesur les personnes handicapées, mais également sur les questions d'égalité pluslargement. En interne, au sein de la collectivité, c'est un élément bien intégré par lesagents.

Les points positifs, c'est le fait d'avoir pu identifier des référents sur ces questionssouvent très techniques. On a là besoin d'expertise assez fine, avec toutefois une alertesur la nécessité et la capacité à maintenir dans la durée et la continuité ces référents,pour pousser ce type de politique.

Un autre point qui nous semblait également important dans ces constats majeurs,ce sont ces angles morts qui restent assez forts dans la collectivité, mais pas spécifiquesà la collectivité régionale, notamment les questions des comportements Sexistes, racistesou homophobes qui, jusqu'à présent, ont été peu, voire pas du tout traitées. Il y a uncontexte national, voire international, qui pousse depuis peu de temps à reconsidérer cesquestions. Il est vrai que la collectivité doit se positionner et s'interroger sur ces sujets.

Forts de ces constats, de cette démarche en amont, de cette concertation engagéeavec les partenaires extérieurs et en lien avec le CESER, nous avons décliné le plan autravers toute une série d'actions. Je ne vais évidemment pas toutes les passer en revue,vous les avez sous les yeux.

Pour résumer, ce sont essentiellement des actions de communication et desensibilisation puisqu'il s'agit là de faire bouger les mentalités. En matière de formationet de sensibilisation, nous savons que ce sont des leviers essentiels pour faire bouger leslignes, notamment avec le premier axe intitule «Cap sur l'égalité », qui visemassivement à sensibiliser sur ces sujets les agents ou les partenaires extérieursd'ailleurs.

On a également une action qui est plutôt orientée sur les Jeunes, d'autres actionsplutôt sur les actions d'orientation et de formation professionnelle, égalementl'accompagnement des entreprises dans la prise en compte de l'égalité. C'est plutôt levolet égalité du Schéma régional du développement économique, puisque celui-cirenvoyait au rapport égalité pour pouvoir décliner tout le cadre de mise en ouvre et desensibilisation des entreprises sur ces sujets.

Pour terminer, je m'attarderai simplement sur les mesures internes à la collectivité.Le plan d'action et lesfiches action que l'on a voulues assez précises concernent à la foisla collectivité pour elle-même, mais également la collectivité en lien avec des partenairesrégionaux. Vous avez systématiquement ce système d'aller-retour et de dualité dans lesfiches action.

En ce qui concerne plus particulièrement la collectivité, 7 actions ont été identifiées,avec un sujet sur la proposition d'engager une réflexion pour réduire les écarts derémunération et de temps de travail au sein de la collectivité régionale. Le sujet a étéperçu comme important, il fait donc l'objet d'une fiche action.

Une réflexion a également été engagée autour du congé de naissance et/oud'adoption du deuxième parent, de façon à voir dans quelle mesure ce congé pourrait, lecas échéant, être augmenté.

Des questions autour de l'augmentation du taux d'encadrement des femmes, on aintitulé le sujet « Briser le plafond de verre » puisqu'il est à constater que le tauxd'encadrement des femmes est un peu en deçà de ce qu'il pourrait être.

Et puis également des actions de formation à l'accueil des personnes en situationde handicap puisque ce sont des éléments qui sont fortement ressortis dans lediagnostic, et comme je le disais tout à l'heure, des actions contre le harcèlement, lesviolences sexistes, sexuelles et psychiques au sein de la collectivité.

Voilà pour une présentation très rapide du cadre à la fois interne et externe. Jelaisse Charles compléter de son côté. .

M. FOURNIER.- La présentation est déjà complète, je ne vais pas forcémentl'alourdir. Ce qui était aussi l'intention, dans ce plan, c'était d'aller plus loin dans ladynamique partenariale.

En matière d'égalité, chacun dans sa propre institution essaie de faire avancer cesujet, et on a quelques endroits, des actions que l'on partage ensemble, mais on a desdynamiques partenariales qui peuvent aller beaucoup plus loin. On peut construireensemble. Par exemple, sur la sensibilisation, cela ne sert à rien de la faireexclusivement en silo. On peut la faire de manière transversale. Il est même intéressantde croiser des personnels de différents horizons autour de ce sujet de la sensibilisation.Sur cette thématique, je peux également dire qu'il est important de ne pas en rester auxdéclarations d'intention. Il faut être capable de démontrer qu'il y a des résultats et queles lignes bougent. Dans l'intention, tout le monde est d'accord, c'est toutefois pluscomplexe dans les faits. On manque donc parfois de données assemblées pour montrerque les lignes ont bougé.

Je vais simplement donner un exemple qui ne concerne bien évidemment pas lacollectivité. Dans le plan précédent, on disait que 40 % des entreprises en Régiondevront être créées par des femmes. Tout le monde a signé une convention fixant cetteambition, et derrière, on ne l'a pas piloté. Aujourd'hui, on n'est pas 'en mesure dedéterminer si les lignes ont bougé dans notre Région, de combien elles ont bougé, oùest-ce que l'on en est.

L'idée est un peu d'engager tout le monde dans une dynamique partenariale.L'engagement va un peu plus loin puisque chacun devra décliner son plan d'action et lepartager avec les autres dans les 6 mois après avoir adopté la Charte intégrée à ce Plan,pour viser l'efficacité en la matière.

Deuxième élément, l'idée était non pas de dire les intentions très lointaines, maisde dire : « Voilà les résultats que nous voudrions atteindre à court terme ». Donc, c'estêtre capable de démontrer en fonction des profils - et on a établi plusieurs profils -, cequi a bougé en matière d'égalité d'ici la fin du mandat. C'est une première étape, unepremière marche. Qu'avons-nous pu bouger comme ligne ? En essayant parfois d'êtrepeut-être plus modestes, mais en ayant réellement fait avancer les choses puisque l'onne peut pas décevoir en la matière.

Dire que la collectivité était déjà très engagée. Elle était engagée sur la Charteeuropéenne pour l'égalité des femmes et des hommes même si quand on en a fait lebilan, on s'est aperçu que des choses avaient bien avancé et d'autres non. Il fallait seconcentrer sur ce qui n'avait pas avancé plutôt que de reprendre l'ensemble du plan.

Sur le handicap, la collectivité est exemplaire. Maintenant, elle a également desresponsabilités pour intégrer le handicap dans toutes ses politiques publiques. Cela, nousl'ayons moins fait. C'est peut-être cela l'étape qu'il faut franchir.

La question des discriminations est un sujet un peu plus complexe sur lequel ilexiste évidemment peu de remontées, peu de données. C'est un travail qui a égalementété réalisé dans l'orientation et la formation. L'idée est d'élargir ce sujet et de le travailleraussi à l'intérieur de la collectivité, puisque c'est un sujet éminemment important.

Voilà ce que je voulais dire en. complément de la présentation de Laurent qui disaità peu près tout. Vous avez les actions qui sont intégrées. L'idée est de partager ce planmais aussi d'en partager les résultats demain parce que ce qui est important, c'estJustement de montrer que les choses ont pu bouger.

M. le Président. - Merci, Messieurs.

Y a-t-il des demandes d'intervention ?

Je vous en prie Madame VENTURO.

MmeVENTURO. - Pour les 4 représentants de la CFDT, nous avons prévu dedonner un avis favorable à ce plan. Cependant, nous souhaitons tout de même alertersur la nécessité d'une mobilisation non seulement de la part de tous les élus, mais ausside l'administration, des managers de tous les agents de la collectivité, pour que ce planpuisse être appliqué à la hauteur des attentes de la société et des agents, pour toutes lesfiches action les concernant.

Tout d'abord, nous souhaitons revenir sur l'absence .de pilotage et de suivi dudernier plan Égalité hommes-femmes, élaboré en 2011-2015. Dans le nouveau Planrégional pour l'Égalité 2018-2021, nous approuvons bien entendu l'ajout des thématiquessur le handicap et les discriminations qui complètent bien le volet femmes-hommes surt'égalité, et qui met en valeur tout le chemin vertueux déjà parcouru par notrecollectivité, notamment en matière de handicap, comme vous l'avez rappelé.

Nous pensons que la question des moyens humains et financiers qui seront mis enouvre pour toute la durée de ce nouveau plan se pose.

Nous ne voulons pas reproduire, les mêmes erreurs que pour le plan précédent. LeComité de pilotage stratégique a dessiné l'architecture du nouveau plan et l'a rédigé,mais nous pensons que le travait n'est pas terminé pour autant.

Nous souhaiterions la mise en place d'un Comité de suivi de ce plan,éventuellement avec les mêmes agents que ceux qui constituaient le Comité stratégiqueou d'autres, mais surtout avec un portage, une légitimité, un volontarisme accru, quiserait d'après nous un atout au développement et à l'application concrète de ce nouveauplan.

Concernant la dimension qui touche directement ou indirectement les agents denotre collectivité, notamment sur le volet RH, nous pensons que les représentants dupersonnel ont également un rôle à jouer au sein de ce Comité de suivi à mettre en place.Nous n'avons pas forcément toujours été consultés en amont, mais après, pour le suivi,je pense que nous avons aussi notre rôle à jouer.

De plus, nous avons l'impression que le dernier plan 2011-2015, constitué de66 mesures - c'était déjà énorme -, n'a peut-être pas suffisamment été diagnostiqué,surtout concernant les raisons qui n'oht pas permis une réelle mise en application dans lapratique de certaines propositions, comme par exemple aucune réunion après 17 heures.Là encore, un Comité de suivi du plan trouve tout son intérêt dans la mise en ouvre desfiches action.

Nous avons bien pris note des avancées importantes exposées dans le nouveauplan présenté ce jour, notamment - vous l'avez aussi rappelé - rallongement du congéparental pour le second parent, etc., mais nous regrettons un manque d'obligation deformation des encadrants, des services ressources humaines, des représentants du

personnel, concernant spécifiquement la prévention et la lutte contre les violencessexuelles et sexistes comme le prévoit la circulaire du 9 mars 2018.

L'information clairement diffusée à tous les agents de la collectivité nous sembleune étape essentielle au bon déroulement de ce nouveau plan et nous souhaitons insistersur la nécessité de bien communiquer sur les 6 points majeurs, exposés page 12 de votrerapport, qui sont d'après nous indispensables à prendre en compte pour la bonneréussite de ce plan.

De notre point de vue, pour les agents, nous pensons qu'il y a quelques termes duplan qui peuvent être un peu vagues et compliqués à appréhender pour certaines fichesaction. Nous avons décelé quelques petits problèmes au niveau de la présentation, maisc'est simplement une question de forme, au niveau du déroulé des axes. On a l'axe 2,l'axe mais on n'a pas l'axe l, par exemple. En tout cas, on ne l'a pas trouvé. Il étaitpeut-être bien caché.

Enfin, nous regrettons l'absence d'une liste reprenant les 34 fiches action énoncées,qui pourraient être formulées explicitement et synthétiquement dans le plan, dans le

.rapport. Nous avons uniquement les fiches action qui concernent notre champ d'action,mais nous ne les avons pas toutes. Peut-être que cela pourrait être rappelé à l'intérieurdu rapport, avec une petite synthèse de la fiche.

Merci.

M. le Président. - Merci.

Sur le Comité de suivi, Audrey ROUSSELET ?

Mme ROUSSELET.- Sur le Comité de suivi, évidemment, ce serait dommaged'avoir fait tout ce travail et de ne pas regarder ce que l'on en fait, ce qu'il devient.Après, je pense qu'il ne faut pas s'appuyer sur des personnes spécifiques, nommément,pour s'occuper de ce suivi, parce qu'elles peuvent changer, mais plutôt d'une instancestable. Je proposerais que ce soit le Comité technique qui se charge du suivi de tout cetravail.

M. FOURNIER. - En fait, il y a un élément de complexité.

Il y a eu des instances de pilotage de l'ensemble du plan. Dans ce plan, il y a donc34 fiches et toutes celles-ci ne concernent pas forcément le volet interne de lacollectivité.

J'avais compris dans votre demande le fait de pouvoir être associé à l'ensemble oualors n'être associé qu'à la partie interne du plan, auquel cas le CT vient à rendre comptede la partie interne du plan. Je suis tout à fait prêt à venir régulièrement rendre comptede l'avancée du plan dans sa globalité. Sur le volet interne, on peut effectivementassurer le suivi ici. Plus largement, cela vaut le coup de partager les avancées du restedu plan.

Sur le document - je ne sais pas s'il est ou non accessible en ligne - il y aeffectivement un résumé des 34 actions en fin de document et ici, vous n'aviez, vous,que les fiches qui concernaient le volet interne de la collectivité.

Par rapport au précédent plan, je partage votre analyse sur le fait qu'il aurait falluanalyser plus en profondeur. En même temps, on a également voulu se projeter et nepas être complètement enfermé par cela. Vous avez toutefois raison, certains pointsmériteraient un regard plus précis pour comprendre pourquoi c'est ce qui n'a finalementpas avance.

Un des éléments était aussi d'éviter d'avoir à refaire un plan très large, d'avoir unplan plus resserré, afin de faire avancer plus précisément des sujets. Lorsque l'on faittrès large, on se noie parfois un peu et les sujets importants passent au second plan.L'idée était aussi de resserrer sur des sujets majeurs.

M. le Président.- Sur le bilan, évidemment, je demande que l'on soit en capacitéde faire, Monsieur le Directeur général, s'il vous plaît, un bilan annuel. De mon point devue, c'est en parallèle du bilan social.

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M. HECKMANN. - Tout à fait.

M. le Président. - D'autres interventions ?

Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET. - La CGT salue et applaudit ce plan - vous vous en doutiez, je pense-, qui correspond en tout point aux valeurs, aux engagements et aux actions que nousmenons et défendons au quotidien.

Ce rapport engage aussi la collectivité pour l'avenir, et on y pense peut-être tropsouvent, mais engage de nouvelles équipes dirigeantes. On y pense surtout dans lecontexte actuel où des groupuscules, des partis revendiquent ouvertement ladiscrimination, l'inégalité entre les individus, le rejet de la différence, la haine etl'exclusion sociale, et qui accèdent de plus en plus au pouvoir politique, nationauxcomme locaux. Je parle clairement autant des néo-nazis grecs, des fascistes italiens etde l'extrême droite en France.

Donc, oui à ce rapport, pour les valeurs véhiculées. Oui, parce que l'on y retrouveun grand nombre de revendications portées par la CGT. Oui, parce que la plupart desactions proposées sont concrètes et utiles. Nous serons évidemment toujours force d.eproposition sur les sujetsouverts à la réflexion, et nous sommes prêts à faire un certainnombre de remarques constructiyes sur le plan. Je vais juste me permettre quelquesremarques.

Je ne vais pas reprendre tous les « oui » que j'ai mis à plein d'endroits, car j'en aidéjà dit beaucoup. Quelques remarques effectivement, à la fin de la page 7, où on parledes écarts de rémunération entre femmes et hommes, redire ce que nous avons déjà ditet que nous continuerons à dire - j'espère plus très longtemps parce que cela va évoluer-, on constate encore aujourd'hui dans les agents des lycées des différences de dérouléde carrière et donc, derrière, de rémunération entre les hommes et les femmes.

Je m'explique. Les agents d'entretien, qui sont des métiers les plus féminins quisoient aujourd'hui à la Région, sont aujourd'hui bloqués dans le déroulement de carrièresur 2 grades, alors que le cadre d'emploi pourrait leur permettre de dérouler leur carrièresur 3 grades, et d'accéder en fin de carrière à des rémunérations un peu plusimportantes et à des retraites aussi plus importantes.

Si je fais le lien, comme on l'a fait avec nos collègues du CHSCT - puisque l'on avaitéchangé sur tous ces sujets avec les collègues du CHSCT - sur les temps partiels, donton sait qu'ils sont très souvent utilisés le plus majoritairement par les femmes, avec unimpact à la fois sur les rémunérations mais aussi sur la durée du travail, on a de plus enplus d'agents qui repoussent l'âge de la retraite pour des motifs financiers, qui sontsouvent liés à la prise en compte de temps partiel qui, sur le coup, permettent uneamélioration de la vie quotidienne, mais qui malheureusement empêchent de prendredes retraites pleines aux âges où on pourrait les prendre.

Pour toutes ces raisons, nous continuons à revendiquer la nécessité pour les agentsd'entretien du déroulé de carrière sur 3 grades afin d'avoir une meilleure égalité detraitement hommes-femmes dans le déroulé de carrière.

Sur ta prise en compte du handicap, nous savons effectivement qu'il y a "une trèsforte mobilisation de la Région sur ces points depuis des années.

Malgré cela, malgré le travail qui est effectué, on constate encore et on l'a constatéplusieurs fois - peut-être que ce ne sont que des exceptions, ce que j'espère -, maisnous avons constaté plusieurs fois sur des accompagnements individuels, des situationsd'agents reconnus travailleurs handicapés qui, pourtant,, ne se retrouvaient pas titularisésà la fin de période de stage ou bloqués à un moment donné. On va me dire que c'est surd'autres motifs que celui du handicap, mais à un moment donné... Je le dis aujourd'huiparce qu'on le dit à chaque fois, plusieurs fois. Peut-être que la prise en compte duhandicap faite par la Région doit aussi être réalisée sur des points précis et des situationsindividuelles. On en vient finalement à dire, on ne va pas prendre en compte le handicapsur une situation d'un agent en difficulté. On va le traiter comme un autre agent alors

que peut-être que les difficultés qu'à pu rencontrer l'agent dans son travail au quotidienpeuvent aussi être liées à son handicap.

Je voulais juste faire ce focus. On l'a déjà dit sur des cas individuels, c'était lemoment de le faire sur du collectif également.

Page 18, sur l'objectif numéro 2 du vivre-ensemble et le point numéro 12 sur laformation - on y revient - des agents à l'accueil des personnes en situation de handicap,la CGT aurait souhaité que l'on puisse ajouter sur ces points, à la fois les questions duhandicap mais aussi celle des restrictions médicales qui sont très prégnantes aujourd'huidans les lycées et qui vont l'être de plus en plus. Aujourd'hui, si on ne compense pas unerestriction médicale qui, quelque part, est une sorte de handicap parce que c'est unelimitation physique... Si ces temps de non-travail ou d'impossibilité d'effectuer certainesmissions ne sont pas compensés, ils le sont forcément par d'autres collègues qui sontaussi dans des activités usantes, à forte pénibilité. On va aussi casser les collègues alorsque si on arrive à mettre en place des véritables compensations, à la fois des tempspartiels et des restrictions médicales, on peut protéger et faire de la prévention sur lasanté des agents.

Concernant la page 24 et les écarts de rémunération, je ne reviens pas sur ce quej'ai dit tout à l'heure sur le blocage des carrières des agents d'entretien.

Les évolutions de rémunération et la baisse de l'écart, cela a effectivement été fait.On l'a notamment constaté en 2017 sur la revalorisation des agents de catégorie B,sollicitée par les syndicats et acceptée par la Région. On est aussi sur des métiers, lacatégorie la plus féminisée parmi l'ensemble des catégories. On a eu une vraie réductiondes écarts. Je me permets de le rappeler ici parce que ce sont de bonnes choses qui ontété réalisées.

Sur le fait de n'avoir, dans la mise en place du nouveau régime indemnitaire deRIFSEEP, uniquement une part liée fixe liée aux fonctions, je le salue aussi. On en alonguement discuté sur 2016 et 2017. C'était également une revendication syndicaleentendue par la Région.

En page 31, l'égalité où à la fin, on parle du réseau des encadrants qui, dans laformulation semble le présenter comme une chose existante alors que le constat quenous faisons, en échangeant avec les collègues concernés, c'est-à-dire les encadrantsdes lycées, est que l'on ne peut a priori pas dire aujourd'hui que ce réseau existe. On ades endroits où on arrive à voir des réseaux existants ou en phase de se mettre en place.En revanche, parler d'un réseau des encadrants nous paraît quelque peu prématurémême si c'est évidemment un objectif à rechercher, auquel nous participons activement.

Sur cette fiche, on pourrait, me semble-t-il, rajouter des points sur l'identificationet la résolution des situations de traitement discriminatoire. On retrouve un peu celadans les rapports suivants sur les lanceurs d'alerte. Mais du coup, peut-être que celapourrait figurer sur cette fiche, tout comme la mise en place d'un plan et d'actionsconcrètes en matière de reclassement et de traitement humain des restrictions médicaleset des inaptitudes professionnelles. On commence à voir de plus en plus d'agents placésen inaptitude professionnelle et dans ces cas-là, c'est merci et au revoir, avec dessituations individuelles et financières extrêmement difficiles pour les agents concernés,qui sont liées à la pénibilité et à la réalité du terrain. Ce sont des choses sur lesquelles oncommence à essayer de formuler des propositions, et cela pourrait apparaître sur cettefiche, parce qu'on va avoir de plus en plus de travail à faire ensemble sur ces questions àl'aven ir.

J'arrête là et je dis merci.

M. le Président. - Merci.

Monsieur le DGS, y a-t-il des points à adresser, notamment sur les restrictions ?

M. HECKMANN. - Même plus globalement, c'est un très grand plaisir de vousentendre dire ce que vous venez de dire. C'est extrêmement rare qu'il y ait autant de

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points positifs sur ce qui va être fait et sur le bilan. C'est évidemment un plaisir de vousrépondre.

La première chose, vous avez relevé beaucoup de points positifs.

J'ai relevé le handicap. Il est vrai que c'est aussi parce qu'on l'a humainement portédans cette maison que l'on y parvient. On est aussi conscient qu'au-delà de rapproche envolume, qui est impressionnante, je rappelle simplement qu'en 2013, la Région étaitl'entreprise sur le territoire régional qui avait le plus progressé. François BONNEAU avaitreçu un prix au titre d'entreprise la plus vertueuse.

Pour autant, le travail n'est pas terminé, vous avez raison. Il y a forcémentbeaucoup de travail qualitatif à réaliser pour que nos collègues recrutés puissents'exprimer le mieux possible dans leur fiche de poste et que l'on puisse les traiter commetous les travailleurs. Dans ce cadre, il arrive que les travailleurs handicapés ne puissentpas être maintenus sur leurs postes et c'est aussi leur honneur d'être traités comme lesautres lorsqu'ils travaillent. Effectivement, pour des causes non liées à leur handicap, onne peut parfois pas les maintenir dans remploi et donc, ils ne sont pas stagiairisés. Il fauteffectivement faire attention à ce que les causes ne soient pas celles liées au handicap.

Une personne qui a un problème de comportement non lié au handicap ne peutrester sur son emploi. C'est un exemple classique pour quelqu'un qui a une restrictiondue à un problème physique. Cela n'explique pas que son comportement puisse êtrecomplètement décalé et ce n'est pas excusable, comme tous les travailleurs, handicapésou non. Sur ce plan, on a tous bien travaillé ensemble, tous, mais on a encore du chemina parcourir.

S'agissant des rémunérations, vous avez mis le point là-dessus, on peut se dire quel'on a fait beaucoup de choses intéressantes. Par exemple, le fait de dire que l'on allaitfaire progresser plus vite le régime indemnitaire des catégories A administratif, surlesquelles il y a plus de femmes, que les techniciens sur lesquelles il y a plus d'hommes,cela a réduit l'écart des rémunérations parce que le régime indemnitaire s'estglobalement rapproché entre des catégories A technique masculins et des catégories Aadministratif féminins. Cela a joué en plus de ce que vous dites sur les catégories B.

Ensuite, il y a les éléments sur lesquels on a travaillé, la question de l'encadrement.Vous en avez parlé tout à l'heure. Si on veut encore faire bouger le plafond de verre, ilfaut d'abord faire le constat. En 10 ans de travail maintenant sur ce champ avec FrançoisBONNEAU et les élus de l'exécutif aujourd'hui présents, on a beaucoup fait bouger ceplafond de verre. Regardez les chiffres, chefs de service : 80 % de femmes, directeursadjoints, des deux tiers, directeurs : 51 %. C'est remarquable. En même temps, il fautlaisser de la place aux garçons. Je ne peux pas dire demain : « II n'y a. plus du toutd'encadrement masculin ». L'essentiel, c'est l'équilibre.

En volume, sur l'encadrement, on a plus de femmes que d'hommes aujourd'hui. Ony est parvenu. On a vraiment fait bouger le plafond de verre de manière importante.

Concernant .les rémunérations, il faut affiner le constat. Premièrement,contrairement à une entreprise privée, le système est fait pour que les hommes et lesfemmes gagnent la même chose, le même indice, le même régime indemnitaire. On doitnormalement y arriver sur les principes,

Deuxièmement, en faisant monter le plafond de verre, le travail garantit que l'écartest de moins en moins grand du fait des fonctions d'encadrement. C'est le deuxièmepoint. Ce que l'on peut encore faire et ce que l'on fait déjà en partie, c'est qu'il y ait unefemme dans chaque jury du côté de ceux qui reçoivent les candidats, et quesystématiquement, on retienne au moins une femme dans le jury final. Ce sont dessujets sur lesquels on n'est pas toujours tout à fait au point, sauf sur l'organisation RHpuisque de ce côté, on a toujours au moins une femme dans le jury, et cela garantit unregard plus équilibré.

' Ensuite, il y a des comportements sur lesquels nous ne sommes pas tout à fait aupoint. Je prends un ou deux exemples. Aujourd'hui, sur un poste, un homme vacandidater quand il pense qu'il couvre environ 50 % de la fiche de poste. On dit qu'une

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femme, quand elle estime ne pas remplir 90 % de la fiche, elle ne candidate pas. Jepense notamment aux postes de début de carrière et aux suivants. Il y a un sujet decomportement qui doit nous permettre de réduire cela. Vous l'avez dit, l'écart derémunération est sur le temps partiel. Je crois que l'on a 20 % de nos agents à tempspartiel, et il y a très peu d'hommes là-dedans. Cela fait des écarts que nous ne savonspas réglés dans le parcours aujourd'hui parce que c'est la construction de la sociétéfrançaise. C'est toutefois un point de vigilance.

Ensuite, vous l'avez dit, ce plan est aussi fait pour faire mieux demain. Il y aeffectivement des endroits pour lesquels, ce n'est pas que l'on part de zéro, mais on partdu niveau moyen des collectivités.

Je vous remercie vraiment pour vos propos parce que c'était un plaisir de lesentendre. Cela me permet aussi d'associer l'ensemble des agents de la DGARH et mescollègues de l'encadrement, car ce résultat leur appartient, à la fois celui du bilan et celuide récriture. On n'a pas la capacité à modifier ce document qui est parti pour rassembléede la semaine prochaine, il n'empêche que les éléments que vous avez voulu mettre enavant peuvent être intégrés à ce stade dans le Comité de suivi. Ce n'est pas interdit.

Merci encore.

M. le Président. - Merci, Monsieur le DGS, pour ces réponses.

D'autres interventions ? (/Von.)

Je crois qu'il convient de saluer le travail très important qui a déjà été réalisé dansla collectivité depuis de nombreuses années.

Comme le disait Jean-Daniel HECKMANN, c'est le travail de tous, des encadrantsnotamment.

Je voudrais saluer le travail réalisé sur ce dossier qui nous a semblé, avec AudreyROUSSELET, très important et dans lequel on s'est retrouvé. C'est le travail, au-delà desservices de Charles FOURNIER et de Fanny PIDOUX, que je voudrais aussi saluer devantvous, parce qu'en tant qu'élus, ils se sont tous les deux beaucoup impliqués.

On doit voter. Madame la DRH sur ce dossier ? (Ou/.)

Sur ce plan d'action pour l'égalité, y a-t-il des votes contre ? (/Von.)

Des abstentions ? (Non.)

Je vous remercie pour cette belle unanimité.

(M. Charles FOURNIER et M. Laurent OLIVIER quittent la séance.)

Les membres du CT, représentants du personnel, émettent un avis favorable àl'unanimité sur le Plan Régional Égalité.

Les membres du CT, représentants de la collectivité, émettent un avis favorableà l'unanimité sur le Plan Régional Égalité.

III - Avis : Recours à des prestations d'une entreprise de travailtcmoorairG en cas d'urocncc

M. le Président.- On reprend l'ordre du jour tel qu'il était défini. Le recours à desprestations d'une entreprise de travail temporaire en cas d'urgence.

Mme LOPEZ-ROGER.- Je vous propose de ne pas relire le rapport. C'est le mêmerapport qui vous a été présenté lors de la dernière séance du Comité technique.

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Il vous est représenté parce qu'il y avait eu un vote unanime contre ce rapport. Ilvous est donc reproposé.

Si vous avez des questions ou des commentaires par rapport au dernier CT...

M. le Président. - Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET.- Comme vous vous en doutez, je vais ̂ nouveau dire à peu prèsautant de non quej'ai dit de oui sur le rapport précédent.

Un non de principe puisque, pour la CGT, l'intérim et le recours à une entrepriseprivée est contraire à notre conception de remploi public et du service public, commenous l'avons déjà dit lors du précédent Comité technique.

Par ailleurs, J'ajoute que, dans le rapport présenté, vous ne présentez aucunequantification du besoin potentiel. On évoque une situation d'épidémie de grippe qui,apparemment ne toucherait que les cuisiniers fonctionnaires mais pas ceux qui travaillenten intérim.

Vous ne présentez aucune garantie sur le degré d'exigence en termes decompétences professionnelles, et si on regarde l'exemple des cuisines, ni sur lescompétences de cuisiniers ni en termes d'hygiène et de sécurité, qui sont importantes etparticulières aux cuisines collectives. C'est sans parler des logiques de service public donton sait toujours que, même au moment de recrutement des nouveaux salariés, il estsouvent long de faire appréhender la logique d'un service public, notamment à des gensqui ont travaillé dans le privé ou qui sont habitués à travailler dans le privé.

Quant au processus, les promesses de solliciter les candidatures connues puis leCentre de gestion, puis exceptionnellement la boîte d'intérim, tout cela quand il est8 heures et que l'on a besoin d'un cuisinier pour le repas de midi, je me permets d'avoirquelques doutes sur le respect de la théorie évoquée.

Enfin, sur une situation très précise qui est le repas des élèves du midi, quiprésente un risque de rupture du service public, vous nous proposez dans ce rapport unepossibilité de recours généralisé à l'intérim sur l'ensemble des missions régionales,techniques comme administratives, sans même passer par l'étape de l'expérimentation.On étudie les besoins, on teste un système, on évalue les résultats, on généralise, onarrête. Chose que vous savez très bien faire puisque l'on a eu un exemple tout à l'heure.

La question que nous posons aujourd'hui est double. Pouvons-nous avoir confianceen vous lorsque vous nous dites que ce recours sera exceptionnel et donc, limité? Sur cepoint. Je pense que oui. Le deuxième point, c'est comment pourrait être utilisé cesystème par une autre équipe dirigeante? Je, révoquais tout à l'heure, avecpotentiellement des idéaux de service public, très différents des vôtres et des nôtres.

Donc, à l'inverse de ce que J'évoquais tout à l'heure, autant tout à l'heure, je levoyais comme une très bonne chose et une protection pour l'avenir, autant là, je le voisplutôt comme une' bombe, à retardement, qui ne pourrait évidemment pas arborer unlogo de la CG.T.

M. le Président. - Ne soyez pas toujours pessimiste sur des échéances futures,Monsieur ROUSSET.

Je voudrais confirmer que c'est bien comme précisé dans le texte, en casd'urgence, et cela a toujours été la philosophie de la mise en place de ce dispositif derecours à l'entreprise de travail temporaire. Sur des situations exceptionnelles et qui plusest, plus exceptionnelles, certainement demain qu'aujourd'hui, suite à la décision quenous avons prise de création d'un nombre conséquent d'emplois permanents dans leslycées, qui devraient conforter la situation en termes de ressources humaines et lastabilité des effectifs dans l'avenir.

Vous avez. vous-même répondu que vous aviez confiance en nous surl'exceptionnalité, la mise en place de ces mesures. Je vous confirme que vous pouvezavoir confiance en nous, en les élus présents, la Direction générale et la DRH.

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C'est simplement un dispositif - nous avons eu l'occasion d'essayer de vousl'expliquer et de vous convaincre - qui nous permettrait de répondre, dans une situationde blocage, à une main-d'ouvre dans les établissements, pour être en capacité derépondre à la qualité du service public. Voilà, ce n'est pas une systématisation.

J'entends vos appréhensions exprimées à deux reprises déjà aujourd'hui sur ce quepourraient être des décisions ou des applications différentes de la part d'un autreexécutif, d'une autre majorité. Dont acte. On peut le partager.

Sur cette question des ressources humaines, je retiens que ce sont encore une foisdes emplois permanents que nous avons créés et cela, aucun exécutif ne pourra leremettre en question à court terme, à l'exception de non-remplacement de départ à laretraite, mais bon.

D'autres interventions ?

Madame GRYNIA ?

Mme GRYNIA.- Pour nous. Force Ouvrière, nous demandons plutôt la titularisationdes contrats précaires : les contractuels, les stagiaires et les petits contrats, etc., ainsique l'ouverture des concours bien évidemment. Mais surtout, on demande que les agentsqui ont des missions aujourd'hui de service public pour nous dans les lycées, et lesélèves, ne soient pas utilisés à autre chose, ne soient pas détournés dans leurs missions.Ce qui est actuellement énormément le cas.

Nous avons aujourd'hui eu des cas pour les GRETA, par exemple, pour les CCPA,etc. alors que ces agents ne doivent pas être utilisés pour ces organismes privés, quisont tout de même dans nos établissements.

Nous avons aussi beaucoup de menus, dont les chefs cuisiniers en sontmalheureusement tributaires, puisqu'on leur demande aujourd'hui d'exécuter des repaspour ces sociétés bien qu'ils louent les locaux, etc., et ne sont pas utilisés à leur missionpremière.

En ce qui concerne les sociétés privées, vous nous dites que ce n'est qu'à titreexceptionnel. A ce moment-là, dans les établissements scolaires, le titre exceptionnel,c'est toute l'année puisque malheureusement, entre les congés maladie, les congésmaternité, les absences répétées, le burn-out aussi des agents, nous pensons que cetitre exceptionnel, c'est bien évidemment tous les jours qu'il faut assumer, avec le peude moyens que nous avons à disposition aujourd'hui.

C'est surtout de cela que nous. Force Ouvrière, avons peur. Les agents sontfatigués. La courbe des âges le prouve dans le bilan social, puisqu'il est déjà de plus de47 ans, voire 50 ans. Pour nous, c'est très important, nous ferons donc vraiment trèsattention.

M. le Président. - Merci.

D'autres interventions ?

Madame VENTURO ?

Mme VENTURO.- Au dernier CT, nous avions fait remarquer que nous émettionsun avis défavorable aussi parce que nous pensions que le rapport avait une utilisationtrop élargie du recours aux prestataires, aux entreprises d'intérim. On se posait laquestion puisqu'il n'y a pas un point, pas une virgule qui n'ait été changé à ce rapport, onse demandait si, quand il y a un avis défavorable à l'unanimité, est-ce que le rapportprésenté en deuxième instance ne doit pas être quelque peu différent.

M. le Président. - Pour avoir été confronté à cette situation dans d'autrescollectivités, je crois savoir que le rapport peut être représenté à l'identique de ce qu'il aété la première fois.

M. HECKMANN. - On entend bien vos préventions sur le risque que vouspressentez dans ce rapport. Je crois que l'on va juste réexpliquer quelle est l'intention etla confiance que vous pouvez avoir en l'exécutif.

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La première chose, normalement, on devrait avoir moins recours à ce rapport quelors du précédent CT, lors de sa présentation, puisqu'entre-temps, le 1er Vice-président,le Président et Audrey ROUSSELET, ont annoncé et proposé à rassemblée la création de175 postes. Ce qui va stabiliser un certain nombre d'équipes.

Par ailleurs, comme nous prenons en compte les restrictions médicales dans cespostes, nous devrions avoir une situation meilleure qu'auparavant. J'ai oublié de précisertout à l'heu re que l'on a aujourd'hui un souci qui est que même si l'on a suffisamment demonde en comptant les êtres humains, le temps de travail n'est évidemment pas lemême. lorsqu'ils ont des restrictions médicales. Les .175 postes ont été calculés en.prenant en compte les restrictions médicales. Le changement par rapport au premierpassage de ce texte est que la structuration de remploi dans les lycées doit êtreconsidérablement améliorée et doit donc réduire la fragilité du système.

La deuxième chose, c'est lorsque l'on a un emmerdement maximal, c'est dans cecadre que doit servir le rapport.

Évidemment, nous allons déprécariser beaucoup de monde. C'est ce que vousdemandez. Madame GRYNIA. Cependant, quoi qu'il arrive, avec le système le plus parfaitpossible, il y a toujours un moment où par conjonction de facteurs négatifs, il se passequelque chose que l'on ne peut pas régler avec un système qui fonctionne par unemeilleure articulation avec les emplois, par des CDD en plus. Il y a toujours un momentou cela déborde, et où il faut exceptionnellement avoir recours à ce système que nousproposons. On le redit, on l'a écrit : « Le recours doit rester exceptionnel et ne peut avùirni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi ».

Cette écriture fait qu'il n'y a pas de risque et la majorité l'a approuvé, avec le textequ'elle soumet à rassemblée la semaine prochaine.

M. le Président. - Pas d'autres interventions ?

Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET;- Je viens de me rendre compte que Je n'avais pas fini de vous diretout ce que j'avais à dire. J'avais fait le constat de ce qui nous gênait sans faire deproposition, ce qui est complètement contraire à nos principes. Donc, effectivement, lafin de mon intervention que j'ai sautée tout à l'heure et que je me permets de reprendrerapidement : existe-t-il d'autres solutions pour garantir la continuité du service public ?

Oui, mes collègues font rappelé, mais je le redis tout de même puisque je l'ai écrit.Des moyens humains qui correspondent au besoin. Vous y participez en créant de vraisemplois publics et nous le savions car cela correspond à un besoin identifiécollectivement par vous et par nous. Ensuite, avec des conditions correctes de travail.Nous le disons souvent. Nous le répétons sans cesse: Un agent bien dans son corps etdans sa tête est aussi bien dans son métier, dans son travail, il travaille correctement.C'est valable pour tous les agents : entretien, cuisine, encadrement, technique ouadministratif, catégories A, B ou C.

En suivant nos revendications et vos choix, vous avez effectivement mis en placedes politiques de prévention des troubles musculo-squelettiques, des risquespsychosociaux. Plus généralement, on le voit dans tous les travaux menés par le CHSCTque nous saluons aussi évidemment, et auxquels nous participons activement. Toutefois,nous constatons malheureusement que les choses ne vont pas assez vite. Lorsque l'onparle de santé des agents, cela ne va évidemment Jamais assez vite. Ce que faisaientremarquer nos collègues de Force . Ouvrière lors du précédent Comité technique et ànouveau tout à l'heure.

En améliorant et en donnant des moyens aux équipes de faire correctement leurtravail, et un travail qu'ils aiment. Pour les cuisines, parmi les difficultés rencontrées, ona aussi des constats que l'on a pu faire en visitant les lycées, de mainmise desgestionnaires sur les cuisines et les menus. Ce genre de choses qui, pour le coup,empêchent le bon fonctionnement du service et mettent en difficulté les agents,aboutissant éventuellement aux arrêts que vous souhaitez remplacer par de l'intérim.

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On l'a évoqué la semaine dernière avec un collègue chef cuisinier dans unétablissement, qui nous a expliqué qu'il avait été absent, pour une opération chirurgicale,une absence programmée longue de trois mois. Il nous a dit : « Quand je suis parti, jel'ai fait sans aucune crainte parce que je savais que mon équipe continuerait à effectuerle travail même pendant mon absence ». Effectivement, une chose est de se dire qu'il y aparfois des absences qu'il faut compenser mais finalement, en travaillant en amont et enaméliorant encore le travail de prévention, on constate que des absences ne sont pasforcément des choses qui vont obliger tout un tas de personnes. En outre, avoir recoursà l'intérim, après avoir réalisé tout le cheminement que j'évoquais tout à l'heure, décritdans le rapport, cela va prendre un temps fou à plein de personnes pour compenser uneabsence, pour la continuité du service public. Je ne remets pas en cause l'objectif qui estréel, mais toutes ces choses, on peut finalement les éviter avec de la prévention, del'amélioration et de l'écoute des équipes et de ce qu'elles peuvent amener aujourd'hui.

À notre niveau, nous disons oui à un travail collectif qui permettra d'éviter lesabsences et un fonctionnement correct des sen/ices même en cas d'absenceexceptionnelle.

M. le Président. - Madame BIDAULT ?

Mme BIDAULT.- Après avoir fait le tour des collègues qui travaillent dans leséquipes de cuisine, notamment les chefs de cuisine lors de réunions d'information, ilsemble vraiment impossible à imaginer pour eux qu'un travailleur cuisinier privé puisses'intégrer dans une équipe très rapidement, au pied levé, pour pouvoir sortir lacollectivité de la mouise. Même pour les équipes existantes, c'est déjà compliqué.Beaucoup de choses interviennent, de souhaits aussi de l'administration qui ne sontparfois pas non plus en accord avec ce que peuvent donner les agents et les moyensqu'on leur donne pour faire ce travail.

Beaucoup de choses sont également mises en ouvre actuellement avec la Directiondes lycées, le nouveau logiciel, eux-mêmes doivent se former sur ce logiciel pourl'acquisition des denrées, etc. On voit mal comment quelqu'un du privé puisse s'intégrercomme cela du jour au lendemain, puisque ce serait en plus du court terme.

Pour ma part, je n'étais pas tout à fait défavorable au départ. Il est vrai que l'onpeut avoir un cas d'urgence et on est obligé d'y pallier. Cela paraît tout de même peuimaginable que cela puisse se faire, notamment au niveau des cuisines.

De plus, nous allons créer une disparité de traitement puisque ces agents, cespersonnes ne sont pas rémunérées du tout de la même manière. Elles seront mêmepari'ois rémunérées beaucoup plus que ce que peut avoir un agent cuisine fonctionnaire.Cela peut amener encore de la complication au niveau de ces établissements qui ne sontdéjà pas si faciles que cela à gérer et à organiser.

M. le Président. - D'autres interventions ? (/Von.)

Je resoumets donc ce dossier au vote aux représentants du personnel.

Vote contre ? (CGT et CFDT)

Des abstentions ? (/Von.)

Côté représentant de la collectivité, c'est un vote favorable au rapport.

Merci.

Les membres du CT, représentants du personnel, émettent un avis favorable àl'unanimité sur le recours à des prestations d'une entreprise de travailtemporaire en cas d'urgence.

Les membres du CT, représentants de la collectivité, émettent un avis favorableà l'unanimité sur le recours à des prestations d'une entreprise de travailtemporaire en cas d'urgence.

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IV - Avis : Définition et mise en ouvre du télétravail au Conseil Régional

M. le Président. - Mme MARTIN présente le dossier.

Mme MARTIN. - Le télétravail combine à la fois un enjeu de transformationnumérique et également un enjeu de qualité de vie au travail. Il permet de diminuer lestrajets domicile-travail, il concourt à une meilleure efficacité professionnelle. Il impliquetoutefois d'être encadré et d'être accompagné.

Afin de tester le dispositif, la collectivité s'engage à une expérimentation de 6 mois.Vous avez une Charte annexée avec beaucoup de documents, pour justement cadrer cetélétravail et les différentes modalités d'inscription dans le dispositif.

Je passe la définition. Plutôt revenir sur ce qu'il n'est pas, il est toujours importantde se le rappeler. Ce n'est pas un travail sur un site distant, puisque les ERC VL ne sontpas configurés pour. Il y a un dispositif spécifique en période de circonstancesexceptionnelles qui est prévu dans la Charte. Il ne s'agit pas d'astreinte, de temps partielni d'un travail pendant tout arrêt, maladie, quel qu'il soit, ou de congé quel qu'il soitégalement. Il n'est pas. non plus un travail nomade qui consiste à travailler lors dedéplacements professionnels, par exemple.

S'agissant des enjeux et des principes, le télétravail repose avant tout sur unedémarche volontaire du télétravailleur et 2 principes importants, qui sont la confiance etla responsabilité réciproque. Principes qui ont vraiment guidé la mise en ouvre de cedispositif à la Région.

Les principes sont vraiment l'égalité de traitement et de charges de travail,l'équipement prévu par l'employeur, la réversibilité du télétravail, le maintien des droitset obligations, le respect de la vie privée, le fait que ce soit contractualisé, que ce soitprévu après dans la déclinaison d'un acte administratif, et le volontariat, comme on l'adit.

La méthode suivie pour le mettre en place, surtout dans ces 6 moisd'expérimentatioh, on avait posé le cadre avec vous dans le cadre de 2 réunions del'agenda social. Vous aviez pu exprimer vos points de vigilance, les enjeux, ainsi que lescraintes et les opportunités. Cela a permis de poser un cadre pour le travail en modeprojet.

Le groupe projet était représentatif des Directions générales déléguées et surtoutdes différentes catégories d'agents, des différentes fonctions. Il s'est réuni de manièreassez intense entre novembre 2017 et mai 2018, 7 fois pour élaborer la Charte etl'ensemble des documents que vous avez à disposition : formulaires, questionnairesd'auto-positionnement, dispositif de formation et autre.

Le groupe sera maintenu pendant toute la phase d'expérimentation pour participerà l'évaluation et aussi pour être, dans sa Direction générale déléguée, un relaisd'information et un conseil de premier niveau.

Les principes qui ont guidé le groupe projet étaient de permettre un accès autélétravail au plus grand nombre, toutes catégories confondues, d'avoir une approche paractivité et non par métier et donc, de poser un principe de possibilité à télétravailler, àl'exceptiôn des postes qui nécessitent une présence physique indispensable (les postesdans les lycées ainsi que quelques postes d'agents chargés de l'accueil à plein temps, ducourrier ou de la maintenance au siège).

Les principes, je l'ai dit, de confiance et de responsabilité ont impliqué de créer desquestionnaires d'auto-positionn.ement pour évaluer sa motivation et son aptitude à gérerle télétravail. On a retenu le principe des déclarations sur l'honneur, pour simplifier, etqui concerne à la fois la conformité électrique et technique, les espaces de travail adapté.Ces déclarations sur l'honneur sont jointes. Elles sont dans le formulaire de demande detélétravail. Nous avons prévu l'absence de compensation financière, mais de l'autre côté,le maintien des titres-restaurants des agents qui sont en télétravail, et la limitation à uneJournée de télétravail pendant la phase d'expérimentation.

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Pragmatisme et simplicité, parce que nous avons défini un nombre de places de60 places - j'y reviendrai après - en fonction des matériels qui pouvaient être mis àdisposition par la DSI. On a considéré que l'on prenait la contrainte aujourd'hui dans lacollectivité et ce qu'il était possible de faire, pour pouvoir mettre en place uneexpérimentation qui soit relativement efficace et significative sur 60 personnes. Mise àdisposition d'un téléphone et d'un ordinateur portable, un accompagnement qui est prévuet qui est détaillé dans les documents, avec un parcours de formation obligatoire. Enfin,un groupe d'analyse de la pratique, avec des gestionnaires d'évaluation, qui permettrontde suivre cette expérimentation.

Pour résumer, le nombre d'agents concernés sur cette expérimentation, qui vadurer d'octobre 2018 à mars 2019, correspond à 60 personnes, dont 30 personnes déjàéquipées et 30 agents non dotés. Il s'agira en priorité des agentsde catégories B et C.Sont concernés tout agent sur un poste permanent dans le cadre d'une demande écrite,d'un process qui est détaillé et d'un protocole individuel ensuite. Où ? Au domicile del'agent, j'ai dit que l'on excluait les tiers lieux et les ER CVL, sauf circonstanceexceptionnelle. Les activités, j'en ai parlé, on a fait une liste des activités qui pouvaientnotamment concerner le télétravail, mais elle n'est pas exhaustive. .

La communication sur le dispositif, une information sera réalisée dans l'hémicycle le5 juillet. Il y aura une communication sur OASIS juste après le Comité technique. Tousles documents seront en ligne sur OASIS. On aura également des référents qui serontidentifiés afin de pouvoir répondre aux questions et identifier le plus rapidement possibleles agents qui sont intéressés, pour pouvoir démarrer mi-septembre, début octobre,compte tenu des délais de mise en ouvre, notamment techniques.

M. le Président. - Merci à vous. Madame MARTIN, pour cette explication.

Des interventions ?

Madame VENTURO ?

Mme VENTURO. - Nous souhaitons une nouvelle fois rappeler ici les positions de laCFDT, déjà connues, concernant notre volonté de mettre en application le télétravail ausein de la collectivité pour tous les agents de la collectivité.

Nous sommes en total accord avec la méthode utilisée pour la mise en ouvre del'expérimentation proposée. Nous souhaitons malgré tout évoquer quelques remarquesqui nous semblent importantes.

Le télétravail entraîne un autre mode de management avec plus d'autonomie del'agent, une organisation différente du travail liée au fonctionnement individuel, maisaussi en rapport avec le travail collectif.

Nous espérons que les agents ne seront pas bloqués par la non-adhésion, le non-volontarisme de leur manager concernant ce télétravail.

Les missions déterminées pour le jour télétravaillé doivent être bienproportionnées. L'agent ne doit pas avoir plus de travail à produire que s'il était présentsur son lieu de travail habituel, parce que l'on entend souvent : « Je travaille plus quandje suis chez moi ». Il doit normalement avoir la même charge de travail.

Le travail doit être validé d'un commun accord, vous l'avez bien dit et on le rappelleeffectivement, et non imposé par le manager.

Les modalités de contrôle des activités de l'agent en télétravail doivent êtreidentiques à celles sur site et le manager doit pouvoir faire accepter au collectif quel'agent qui est en télétravail.travaille réellement chez lui.

Comme lorsqu'il est présent sur son lieu habituel de travail, nous pensons que c'estla production de l'agent qui est importante.

Avec un ou deux jours fixes dans la semaine, nous pensons que le télétravail nepermettra peut-être pas toujours de s'adapter au pic d'activité de l'année et aux missionsà produire avec des deadlines. L'utilisation de certains outils métier reste encoreimpossible en dehors du réseau pour certains agents. Nous souhaitons que toutes les

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possibilités techniques soient développées et adaptées au fur et à mesure desnouvellestechnologies. Et pourquoi ne pas aussi étudier par la suite le développement du travail àdistance, avec des bureaux délocalisés en coworking, par exemple, ou autre possibilité.

L'utilisation d'un ordinateur portable pour travailler toute une journée, il est vraique c'est assez difficile avec un petif écran, mais on sait que le matériel est difficilementadaptable à l'utilisation chez soi.

Le télétravail ne peut pas être complètement finalisé sans se poser la questionlégitime du droit à la déconnexion. Il faut également pouvoir aborder rapidement ce sujetau sein de la collectivité. Je le rappelle une nouvelle fois ici, nous devions avoir ungroupe de travail sur la déconnexion.

Enfin, en plus de la démarche et du bilan de cette expérimentation attendue a priorien juin 2019 - dans un an environ -, un rapport annuel approfondi sur révolution dutélétravail pourrait être présenté aux CHSCT, pour mieux visualiser l'ensemble desconséquences sur les conditions de travail et le fonctionnement global de la collectivité.

Merci.

M. le Président.- Merci

D'autres inten/entions ?

Madame GRYNIA.

Mme GRYNIA. - Pour nous. Force Ouvrière, nous souhaitons qu'au niveau del'expérimentation du télétravail qu'il soit réellement volontaire, que ce ne soit pas unvolontaire exigé, pas de « flicage ».

On estime que le temps de connexion et éventuellement de déconnexion ne sontpas prisen compte.

Les droits à la déconnexion, nous sommes bien évidemment tout à fait favorables.Nous aurions toutefois souhaité l'avis du CHSCT ainsi que celui du médecin du travail etde la prévention.

M. le Président.- Merci.

Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET. - Au niveau de la CGT, on est plutôt favorable sur le principe à lamise en place du télétravail telle qu'elle est proposée aujourd'hui, notamment parce qu'ils'agit de la mise en ouvre d'un des points du plan d'action « Travailler et vivre-ensemble ».

Au cours de la préparation, fin 2017 en l'occurrence, on avait eu des échanges avecla Région. On nous avait demandé de formuler par écrit un certain nombre deremarques, ce que nous avions évidemment fait.

Comme je ne vais pas les répéter là, je vais les diffuser, je fais marcher laphotocopieuse. On nous avait interrogés sur ce que nous imaginions comme opportunité,crainte et point de vigilance à voir sur la mise en place du télétravail.

Un certain nombre de ces points ont été partagés et on les retrouve. Il y a uncertain nombre que l'on ne retrouve évidemment pas assez à notre goût. Dont acte.Nous avions surtout demandé, comme l'ont rappelé nos collègues de la CFDT tout àl'heure... D'accord pour travailler sur le télétravail, mais on demande à nouveau, puisquecela avait déjà été le cas lors de la première expérimentation sur le télétravail où laRégion avait dit qu'elle souhaitait travailler ensemble sur le télétravail,. on avait ditd'accord... En revanche, ce que l'on voudrait, syndicats, c'est de travailler sur ce que l'onappelle aujourd'hui le droit à la déconnexion, le télétravail gris, c'est-à-dire le télétravailnon déclaré qui est une réalité aujourd'hui. Ce sont des agents qui travaillent hors deleur temps de travail normal grâce aux outils mis à leur disposition par la Région. Jeparle très clairement, au minimum, d'envbis de mails à des jours et des horairescomplètement indus. Le constat matériel qui est fait est que, souvent, les gens quienvoient ces mails sont bizarrement les mêmes que l'on retrouve en burn-out quelques

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mois plus tard. Le lien entre l'utilisation abusive de ces nouvelles technologies dans lecadre professionnel et l'impact négatif sur la santé des agents est plus qu'avéré. Je parled'expériences au siège administratif de la Région. Je ne parle pas de constats nationaux.

Sur cette base, nous avons à nouveau dit, d'accord pour travailler et réfléchir avecvous sur le télétravail, en vue de la mise en place d'une expérimentation. En revanche,en parallèle, on voudrait bien qu'il y ait un vrai travail de réflexion de nos principalesrevendications qui - je crois - sont partagées par un grand nombre d'organisationssyndicales. C'est la possibilité de bloquer l'utilisation de ces outils comme le font ungrand nombre d'entreprises à travers le monde, pour protéger les agents de tout cela.On est bien sur une question de santé publique.

Cependant, nous avons tout de même accepté de travailler. Je vais compléter avecun certain nombre de remarques sur le rapport et la Charte essentiellement.

Concernant la proposition qui est faite de limiter à un jour de télétravail alors qu'àpriori, si c'est validé, on s'orienterait plutôt sur un ou deux jours au choix. On s'étonne,on a du mal à comprendre la logique qui fait que l'on va potentiellement mettre en placequelque chose sur deux jours par semaine, mais on va ne ressayer que sur un jour, pourvoir si cela marche. Quitte à essayer, autant expérimenter dans le périmètre qui sera misen place auparavant. J'ai déjà évoqué ces questions en pré-CT, mais je souhaitais lerappeler ici.

Toute la question, tous les points liés au pragmatisme et à là simplicité del'expérimentation mise en place, très bien. On voit et on salue d'ailleurs le travailimportant et la qualité desproductions réalisées par le groupe de travail, notamment surles questionnaires d'auto-positionnement et d'évaluation où on a des choses qui sontextrêmement concrètes, et a priori extrêmement efficaces.

Nos points de vigilance sont ceux qui ont déjà été évoqués tout à l'heure, c'est laquestion des outils informatiques mis à disposition.

A la lecture des documents, on sent qu'il y a une vraie volonté - qui est un despoints de vigilance sur lequel nous avons insisté - sur le fait du caractère égalitaire desagents qui allaient pouvoir bénéficier de cela. Notre crainte était de dire que si c'estuniquement pour que ce soit un nombre limité de cadres qui ont déjà des conditionsmatérielles plus favorables que la moyenne, et si c'est encore eux qui doivent pouvoirbénéficier de ce bien-être supplémentaire - puisque l'on est bien là dans la question dutravail et du vivre-ensemble et donc, du bien-être au travail -, non seulement ce n'estpas égalitaire, mais en plus, on va créer de l'insatisfaction et des sentiments d'injusticequi seront plus complètement réels. On avait insisté là-dessus.

Il s'avère qu'au regard des outils accessibles en télétravail aujourd'hui, un grandnombre d'agents en catégories B et C risque de se voir exclu du travail, au moins de leurmission, en lien avec ces outils, et qui sont malheureusement... Je prends, par exemple,le cas des collectifs de gestion qui, potentiellement, pourraient être sur des activités apriori télétravaillables, puisque l'on est de plus en plus dans une logique dedématérialisation des travaux, sauf qu'aujourd'hui, les logiciels ne le permettent pas.

La question que l'on pose, c'est de savoir dans quelle mesure il y a un engagementpris de la Région de mettre en place les moyens financiers - parce que cela coûte del'argent de mettre à jour tous ces outils informatiques et humains -, pour pouvoir faire lelien au niveau du service informatique, entre autres, puisqu'il n'y a pas que celui-ci. Jeparle prioritairement des outils les plus développés au niveau de la Région, qui sontPROGOS et ALFRESCO, pour parler des outils génériques, sans parler des spécificités àcertaines missions, notamment RH.

Aujourd'hui, malheureusement, il semble que même si on n'a pas la liste deslogiciels télétravaillables ou alors je ne l'ai pas trouvé dans le... Elle est marquée commeétant en annexe de la Charte mais a priori... On est d'accord que ce qui a été dit, c'estque ces outils ne le sont pas.

Est-ce que l'on s'oriente réellement ou est-ce que l'on attend ? Après, on est surune expérimentation, d'accord. Est-ce que l'on attend la fin de l'expérimentation pour

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dire : « D'accord, on peut y aller. Donc, on va le mettre en place » ? A ce moment-là, ilfaudra mettre en place beaucoup plus d'égalité de traitement avec ces outils. Cela aurades conséquences humaines et financières qui devront être mises en adéquation.

Ce qui a également été dit par mes collègues, et je le reprends, oui, on est sur lamise en place d'une nouvelle modalité de travail. Oui, le CHSCT n'apparaît pas dans tousles documents qui sont produits et là, pour le coup, on a véritablement un manque. Cequi prouve que le CHSCT n'est pas assez connu puisque les différentes DG évoquées, quiont beaucoup travaillé et beaucoup produit de qualité, n'ont toutefois pas identifié le rôledu CHSCT dans la mise en pla.ce du télétravail, et c'est dommage. Ce qu'on fait, fortheureusement, les membres du Comité technique et/ou du CHSCT présents aujourd'hui.Ce qui tend à prouver que les syndicats ont peut-être un rôle à jouer sur ces questions.

Le dernier point est plus sur une demande de précision très terre-à-terre. Nousavons prévu d'organiser demain une réunion d'infqrmation des agents sur ce qui s'est ditaujourd'hui en Comité technique parce qu'il y a une très forte attente. Si la Régiontravaille là-dessus, c'est que cela nous a été dit. On constate qu'il existe une forteattente des agents là-dessus.

Quel droit avons-nous de diffuser la Charte qui nous a été présentée aujourd'hui ?Si le projet est accepté, a-t-on le droit demain de faire au non copie de ce document auxagents ? Nous suivrons les recommandations.

Peut-être n'ai-je pas entendu, mais à partir de quel moment les agents pourront-ilsse positionner, faire concrètement leur demande, pour s'inscrire dans cette démarche detélétravail expérimental ?

Merci.

M. le Président. - Sur la dernière question, la réponse est positive. A partir dumoment où le document trouvera validation de votre part, il sera validé. II. peut êtreprésenté et partagé dès demain. Les documents vontêtre signés à l'issue de ce Comitétechnique.

Concernant les points qui demandent des réponses précises. Madame MARTIN, puisMonsieur leDGS ?

M. HECKMANN.- Je commence.

Sur les sujets que vous avez abordés, on va faire un duo avec Sylvia MARTIN, quirépondra plus précisément que je ne pourrais le faire sur les aspects techniques.

J'ai cru percevoir dans l'un des propos qu'il y aurait une réticence des managers surce point. Ce travail a été réalisé avec le CODIR, et il a été présenté aux Directeurs, nepréjugez pas d'un accueil défavorable. C'est le contraire. Si ce dossier apparaîtaujourd'hui, c'est qu'il a été travaillé avec l'encadrement. C'est dans ce sens que cela vase faire.

Je voulais que l'on soit bien d'accord sur un sujet de fond. On a effectivement, dansrévolution de la Fonction publique, un vrai sujet sur le traitement de la messagerie, desurgences, des fausses urgences et des horaires. Vous avez parfaitement raison. En toutcas, je le perçois comme cela. Les échanges avec te 1er Vice-président sont de cettenature. Je crois que l'on a tous dans cette salle la mêijie perception. C'est que l'on aparfois de fausses urgences, des gens qui arrosent la terre entière de copies de mailalors que cela ne sert à rien, et des délais qui sont anormaux. Je ne sais pas si,techniquement, il faudrait déconnecter. Dans tous les cas, il va falloir écrire un certainnombrede règles qui doivent évoluer autrement, pour la santé des gens qui reçoivent ouqui envoient des mails.

Je partage ce constat. Il faut que l'on travaillesur la solution parce que ce n'est pasen déconnectant physiquement les choses que cela va fonctionner.

Je voudrais tout de même que l'on soit bien d'accord. On ne peut pas être à la foisen télétravail et déconnecté. Cela me paraît être une limite. Les agents qui seront en

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télétravail ne pourront pas se déconnecter pendant les heures normales de travail. Jevoudrais bien que l'on ne mélange pas les deux sujets.

Plus sérieusement, vous avez appuyé sur un sujet majeur, sur lequel on a échangédepuis 2017, c'est celui de l'informatique dans cette maison. Depuis les dialogues2017, avec vous-mêmes et avec les agents, avec Marc GRICOURT et tous les vice-présidents, on a travaillé avec la DSI. Nous avons réalisé un audit du systèmed'information qui a conduit l'exécutif à dire que si nous voulions faire mieux, il fallaitcréer des postes pour accompagner le mouvement. Il yen a 2 sur le numérique qui sontchez Laurent HOULLIER - que vous avez vu tout à l'heure - ils travaillent un peu eninterne sur la collectivité, mais surtout sur l'extérieur, et 4 sur la DSI, en sachant qu'il yen a également 4 par redéploiement. Ce qui fera à terme 8 postes à la DSI, en sachantque cela profite à tout le monde.

Nous avons fait, dans les dialogues 2018, une partie « Transformation numérique »de la collectivité, vous l'avez vu. La DSI a continué à travailler en même temps sur cequ'elle allait pouvoir proposer, à la fois comme outils et sur le fond. Le Président leprésentera le 3 juillet, puisqu'il vous a invité à prendre un pot avant les vacances et cesera l'occasion. Je ne vais rien dévoiler, mais ces sujets-là sont dedans : Quels servicesdemain ? Que faut-il faire avant de proposer des services pour que l'infrastructuretechnique tienne ? Tout cela sera abordé. Les équipes de la DSI ont beaucoup travaillédessus.

Dans ce cadre, ce que l'on peut dire simplement, c'est que l'on ne va pas faire untélétravail au rabais. Il y a 2 principes que l'on va proposer, sur le télétravail etultérieurement, de manière plus large, on ne va pas considérer que les usagesinformatiques dépendent du grade ou de la place dans la hiérarchie. C'est ce que vousdisiez un peu autrement, je n'y ai pas vu de critique. Demain, l'idée est que tout lemonde sur un poste télétravaillable ait un portable de qualité et qu'ils soient équipéspour.

On a paramétré à 60 pour que la DSI puisse monter en charge mais l'idée, c'estqu'au-delà de ces 60 qui auront le meilleur matériel possible, compte tenu de nosapproches budgétaires, demain, on ira systématiquement vers quelque chose qui seraquelque peu différent. Cela a été chiffré par la DSI, les budgets sont en. cours. Cela ferapartie d'un plan d'investissement de la Région et contribuera également à travailler auvivre-ensemble.

Sur cette partie, je ne vais pas vous dire maintenant ce que le Président dira le3 juillet, d'autant que sur le travail de la DSI, on a une note parfaitement étayée. Onvient toutefois à peine de la formaliser hier en CODIR, et il faut que je la présente encoreau Président du CT, au 1er Vice-président, qui a l'informatique dans son champ decompétences. Philosophiquement, la réponse est oui et les 60 premiers ont le règlementqu'il faut. Derrière, on aura effectivement une déconnexion entre le grade, la hiérarchieet le type de matériel, on sera plutôt sur emploi et matériel. Cela vous sera évidemmentprésenté, les équipes de Stéphane DABO* et Frédérique GAUDIN ont réalisé un très grostravail là-dessus. On aura d'autres sujets d'accompagnement, de formation, etc.

Sylvia peut peut-être répondre aux questions beaucoup plus techniques que je nemaîtrise pas.

Mme MARTIN. - Il est vrai que le fait de prévoir dans l'expérimentation une à deuxjournées a fait débat dans le groupe projet. A vrai dire, sur 6 mois, cela a rassuré de sedire que c'est une journée pour commencer.

Finalement, cela a davantage été une majorité vers cette tendance qui nous a faitchoisir, en sachant que 6 mois, c'est assez court, et que la logique... Je ne l'ai pas dit toutà l'heure dans la présentation, mais pour éviter la crainte qui avait été formulée et quetout le monde partage d'un isolement du télétravailleur, il y aura toujours l'obligationd'être 3 jours sur place au bureau.

Si cette expérimentation est pérennisée, cela veut dire que, potentiellement, onpourra monter à 2 jours, et que si une personne est à temps partiel à 80 %, elle ne

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pourra être qu'une seule journée en télétravail pour pouvoir permettre ces 3 jours surplace.

Cela a finalement été un choix d'une majorité qui s'est plutôt reconnue, et qui eston va dire - en prudence. Cela évite aussi de faire peur et cei a permet d'avancer.

Concernant la partie outils, ce n'était effectivement pas annexé. J'attends unedernière version de mise à jour de la DSI sur les logiciels et ce qui est disponible. Ellesera évidemment mise avec tous les documents sur OASIS - je vais y revenir sur latemporalité -, et elle sera mise à jour régulièrement. Sur des métiers qui, aujourd'hui,seraient bloqués ou dans l'impossibilité de télétravailler parce que l'accès aux outils n'estpas possible, on espère que lès évolutions vont progresser, de mois en mois, et que cesera envisageable à court terme.

Le CHSCT, on a une. information le 5 juillet, je le redis. Je représenterai le sujet enCHSCT.

Sur la partie information que vous avez prévue et quels documents vous pouvezdiffuser, on avait mis quelques documents avec un projet parce qu'ils vont être un peucomplétés, revus. Après, vous pouvez communiquer en disant que tant que le documentne . figure pas sur OASIS, ce n'est pas ce support qu'il faut utiliser pour remplir sademande. On va mettre sur OASIS, tout début de semaine prochaine, au plus tard lundi,je me laisse demain, on a préparé les messages d'information. La réunion d'ihformationest le 5 juillet. Je passe aussi dans les Comités de direction lundi, avec l'équipe projet. Jeles fais tous les lundis. Les managers auront également l'information et pourront entreren dialogue avec leurs agents sur le télétravail. Pour la période où on peut faire sademande, ce sera entre le 5 juillet - mais cela peut être un peu en amont si lesdocuments sont sur OASIS - et le 10 août.

Après, si quelqu'un a une grande difïïculté sur le fait de ne pas voir son managerentre le 5 juillet et le 10 août parce que c'est compliqué, une adresse télétravail a étéprévue. On pourra toujours prendre en compte une demande même si le dossier n'estpas complètement finalisé. Cela dépendra également du nombre de places disponibles.Voilà, ce sera en ligne lundi au plus tard.

M. le Président. - Merci, Madame.

Monsieur ROUSSET.

M. ROUSSET.- Je ne veux pas diffuser les documents. Il s'agissaiï simplement dela Charte pour que les agents puissent avoir le cadre général. Les autres pourrontattendre, surtout si ce n'est que jusqu'à lundi.

La réponse sur le matériel informatique, quand je parlais des moyens humains etfinanciers, ce n'était pas sur les matériels mais sur les outils. Je ne vous cache pas que laréponse que vous m'avez apportée, à savoir que les outils devront s'adapter au fur et àmesure, des progiciels ou logiciels maison, passer d'une version non-web à une versionweb, cela ne s'adapte pas comme cela. Cela se décrète, cela se décide par la collectivitéparce que cela vaut de ['argent. C'est une vraie demande, cela prend aussi un certaintemps de développements derrière. Si on se lance là-dedans, j'attendrai qu'il y aitrengagement de la Région de dire sur quelle, durée on va faire passer tous ces logiciels,sous réserve déjà de pouvoir le faire car il y a des évolutions techniques.

Mes propos n'étaient pas sur le matériel informatique sur lequel je n'ai même pasde doute sur la capacité de la Région à fournir du matériel de qualité aux agents. On nes'est même pas posé la question tellement c'est une évidence - lorsque l'on voit laqualité, des matériels proposés aujourd'hui aux agents - qu'il puisse y avoir unequelconque question là-dessus.

M. HECKMANN. - C'est la journée des plaisirs en vous entendant, parce queJ'entends pour la première fois...

M. le Président. - M. le DGS va adhérer à la CGT

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M. ROUSSET.- Notre cotisation est proportionnelle au salaire, cela va être avecgrand plaisir.

M. HECKMANN.- Je vais être obligé d'adhérer à tous les syndicats. Cela va êtrecompliqué.

Je note avec plaisir que vous m'accueilleriez à la CGT, ce qui est déjà un point trèsvalorisant pour moi.

Plus sérieusement, je suis très content d'entendre ce que vous dites, de l'attentionque la Région porte au matériel des agents parce que quand on parle d'informatique, engénéral, on ne voit que ce qui ne fonctionne pas. Lorsque l'on regarde nos taux dedisponibilité applicative, le matériel que l'on y. met, on fait beaucoup d'efforts, et je croisque nos collègues de la DSI n'entendent pas souvent de choses positives.

On leur redira avec plaisir. C'est bien aussi de leur dire que leur métier est bien faitet qu'ils distribuent un matériel de qualité. Je vous remercie donc du message que jepourrais leur transmettre.

M. le Président.- Merci.

Pas d'autres interventions ? (/Von.)

À l'occasion des échanges très construrtifs que nous avons pu avoir, j'ai crucomprendre que ce dossier et cette démarche engagée répondaient à une attentelargement partagée par vous et vos collègues dans la collectivité.

Ce dossier marqup une véritable volonté de la collectivité d'avancer sur letélétravail mais, comme l'a dit Mme MARTIN tout à l'heure, avec prudence. Cette Charte,dans cette phase d'expérimentation... C'est bien une expérimentation. Cela veut dire queles choses pourront aussi évoluer demain, comme cela a été précisé. Je. crois que laprudence, c'est en effet d'être en capacité de faire que nous soyons sur une évaluationpositive.

L'objectif est celui-ci, que cette expérimentation soit positive pour pouvoir étendredéfinitivement et largement le télétravail dans la collectivité.

Tout est réuni pour que les. choses se passent dans les meilleures conditionspossible. On fera le point dans 6 mois. Nous aurons, je l'espère, un autre dossier à vousproposer après l'expérimentation, pour pérenniser le télétravail.

Sur ce dossier, y a-t-il des votes contre ? (/Von.)

Des abstentions ? (Non.)

Adopté à l'unanimité.

je vous remercie.

Les membres du CT, représentants du personnel, émettent un avis favorable àl'unanimité sur la définition et mise en ouvre du télétravail au Conseil Régional.

Les membres du CT, représentants de la collectivité, émettent un avis favorableà l'unanimité sur la définition et mise en ouvre du télétravail au ConseilRégional.

V - Avis : Bilan Social, raooort éaalité et état des collectivités

M. le Président. - Le point suivant concerne le bilan social.

Madame LOPEZ-ROGER ?

Mme LOPEZ-ROGER. - Cette année, on a 3 documents, dont 2 qui sont sur lemême document, le bilan social et le rapport de situation comparée, qui est le documentque vous avez chaque année. On vous a adressé, un peu tardivement, certes, le REC, le

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rapport sur l'état de la collectivité, puisque c'est un. rapport que l'on sort sur la base dulogici.el RH et dont les mises à jour ont été faites très tardivement, on en a encore euhier.

Ces 2 documents ne sont pas comparables puisqu'ils ne portent pas sur les mêmespérimètres d'agents et n'ont pas les mêmes définitions de certaines thématiques et decertaines façons de calculer des indicateurs.

Le REC correspond à ce que la DGCL appelle le bilan social des collectivités, avecles indicateurs qui sont fixés par décret et que vous pouvez retrouver sous forme de bilansur le site de la DGCL.

Je vous propose de regarder plus en détail le bilan social de la collectivité quireprend le rapport de situation comparée dans lequel vous avez - comme habituellement- des données sexuées. On a repris les mêmes données que les années précédentes.Cette année, on a renforcé par rapport à des demandes que vous aviez faites sur desprospectives d'âge et de départ en retraite. Vous avez donc, cette année, des donnéesprospectives, pages 30 et 31, avec des pyramides des âges qui ont été projetées sur lesprochaines années.

Ponctuellement, des modifications ont été apportées sur des données plus précisessur lesquelles vous aviez aussi demandé les années précédentes quelques précisions ouexplications.

Une remarque sur le temps partiel puisqu'une question avait été posée en pré-Comité technique. Nous n'avons pas les motifs pour lesquels les agents arrêtent le tempspartiel ou passent à d'autres modalités, puisque l'on ne les demande pas aux agents.C'était une question qui a été posée par la CGT, mais à laquelle on ne peut pas répondrepuisque l'on ne dispose pas de l'analyse détaillée d e cet élément.

Je ne vais pas aller plus loin, mais plutôt répondre à vos questions sur ce que vousaurez comme point de détail àsoulever.

Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET.- Décidément, la CGT salue une fois de plus la qualité du travail.

M. le Président.- Vous allez avoir beaucoup d'adhésions.

Après le DGS, Mme VELATTA.

M. ROUSSET.- Il y a un vrai boulot, c'est un outil essentiel de connaissance de lacollectivité pour le syndicat que nous sommes.

J'ai oublié en pré-CT, j'en suis désolé, mais on avait évoqué la proposition que je neformule que maintenant, sur la possibilité d'en extraire des informations les plusimportantes, les plus essentielles afin de pouvoir communiquer sur. les donnéesprincipales à l'ensemble des agents. Un certain nombre de collectivités font cela, un petittruc un peu attirant, en couleur, etc. Là, c'est un peu court.

Vu la qualité du travail qui est réalisé et l'importance des choses... Certains agentsle lisent, j'ai régulièrement des agents qui me disent : «Je ne le trouve pas sur OASIS ».Il faut leur indiquer où c'est parce que c'est toujours un peu compliqué, et nous-mêmes,on le partage effectivement. De plus en plus d'agents regardent cela, mais si on pouvaitles intéresser un peu par un document intermédiaire, ce serait plutôt intéressant, afind'intéresser les agents, de valoriser le travail et de partager la connaissance desinformations.

Je reviens sur les données sexuées, qui prouvent le besoin d'agir - mais onj'a vudans le cadre du plan Égalité -, et qui conduisent à la mise en place du très ambitieuxplan Égalité. Il y a du travail. On l'a vu à plein d'endroits, que ce soit en rémunération ouautre.

J'avais noté - j'en avais fait part pour la plupart en pré-Comité technique, mais Jevais tout de même le faire là, pour partager en plus grand nombre - un certain-nombrede remaFques ou points d'alerte.

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En page 27 du document, on s'est un peu interrogé sur l'âge que l'on a trouvéélevé des recrutements à la Région, et pourquoi l'âge de recrutement moyen, qui est de43 ans et 2 mois pour le siège et de 4l ans et 9 mois dans les lycées. C'est un pointd'alerte. Que fait-on derrière ? Comment réfléchit-on à la fois... On révoquait sur lesrecrutements hommes-femmes, cela a été évoqué tout à l'heure, mais peut-êtrefaudrait-il avoir une logique un peu identique sur les recrutements extérieurs au niveaude l'âge.

On a une pyramide des âges et vous l'avez évoqué avec les projections à venir surl'âge des agents, notamment dans les lycées, et sur lesquels il va aussi falloir travaillerpour essayer de trouver de plus en plus de solutions. En effet, on va avoir en plus dedifficultés matérielles pour remplir les missions de service public dans ces conditions.

Là, si en plus de cela en recrutant... On n'en sortira pas si, à un moment donné, onne parvient pas à réellement inverser la tendance en recrutant des jeunes sur desmétiers parfois très 'qualifiés, parfois moyennement qualifiés ou peu qualifiés, mais onpeut. C'est aussi un des rôles des services publics locaux de former des gens éloignés deremploi. On l'a fait pendant très longtemps avec les contrats aidés et maintenantindirectement, mais on a cette capacité à faire et à transmettre des savoirs. C'est aussil'intérêt d'avoir des agents âgés, ce sont des agents qui connaissent et qui maîtrisentleur activité professionnelle, et qui sont aptes à transmettre à des jeunes.

Voilà, grosse interrogation. Je ne sais pas si on l'avait les années précédentes, maisil est vrai que l'on n'avait jamais percuté sur ce point.

M. le Président. - Sur ce point, j'entends Mme LOPEZ-ROGER, c'est la remarqueque j'allais faire ou la question que j'allais poser.

Cela tient aussi à la déprécarisation que l'on a faite qui concernait beaucoupd'agents dans cette tranche moyenne d'âge, qui étaient en contrat à durée déterminée.Donc, je pense que c'est une des réponses.

Ensuite, sur le « rajeunissement » des recrutements, cela fait écho à la gestionprévisionnelle des emplois et carrières. C'est aussi la décision que l'on a prise avec CathyMUNSCH-MASSET, de mettre un peu plus d'apprentis, notamment dans les lycées. Si àl'issue de l'apprentissage et de leur qualification, on a des départs à la retraite dans lesétablissements, ce sont des jeunes qui auront capacité à être pérennisés dans remploi,mais cela prend du temps. C'est ce que l'on fait à Blois, par exemple. C'est ce que j'aimis en place. On anticipe les directions dans le choix des apprentis. Lorsque l'on sait quedans telle direction dans 2 ou 3 ans, on a normalement tel agent sur telle fonction outelle mission qui part, on essaie de répondre favorablement à une demanded'apprentissage sur cette mission, pour pouvoir éventuellement pérenniser remploi du oude la jeune. C'est toutefois un travail qui demande du temps.

Madame VENTURO ?

Mme VENTURO. - Sur le recrutement des jeunes, c'est en effet bien d'en recruter,mais cela peut aussi bloquer des personnes en mobilité interne dans la collectivité depuislongtemps qui souhaiteraient éventuellement changer de poste, et qui se voientmalheureusement refuser des postes parce que des jeunes apprentis sont pris à leurplace.

C'est pour cela que je voulais tout de même relativiser.

M. ROUSSET.- Je me permets de reprendre.

Je révoquais tout à l'heure, on l'a . longuement évoqué avec mes collègues duCHSCT, avec qui on a préparé cette lecture du bilan social.

Les pages 30-31, la nouveauté que vous évoquiez tout à l'heure sur les projectionsretraite, très intéressant, très instructif et effectivement, un important travail à mener àvenir.

J'avais aussi noté les agents ayant atteint le grade maximum, notamment avec lesévolutions du PPCR, on a de plus en plus d'agents ayant atteint le grade maximum qui se

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retrouvent bloqués dans leur carrière sauf sur des avancements d'échelon uniquement,qui s'éloignent de plus en plus à chaque fois, avec un risque de sentiment réel de blocagede carrière, et source éventuellement de démotivation; C'est donc un élément à prendreen considération, puisque l'intérêt d'avoir ce type de document est de pouvoir en tirerdes enseignements et des travaux de prévention.

En page 34, vous indiquez l'impact du PPCR, comme je le disais, qui induit desavancements d'échelon plus longs et donc, un rallongement des carrières. Je ne sais plustrop ce que je voulais dire là, mais c'était sûrement important. Quoi qu'il en soit, c'estmal.

M. le Président.- Vous êtes contre rallongement des carrières.

M. ROUSSÈT.- En page 43 et le compte épargne-temps, on constate une baisse dunombre de jours capitalisés sur l'année 2017. Donc, plus de jours de congés pris. Noustraduisons cela par un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelleet donc, on est sur du travailler moins pour travailler mieux, qui nous convient. Ce travailest important.

En page 45 et suite sur l'absentéisme, on a effectivement des situations de plus enplus alarmantes qui sont - je le sais - partagées par la collectivité, d'augmentation del'absentéisme et de la durée des absences. Là-dessus, nos remarques sont toujours lesmêmes. Il faut poursuivre et renforcer les actions de prévention, les aménagements pouréviter la pénibilité et les remplacements et compensations des restrictions médicalespour protéger ceux qui ne sont pas encore cassés. Des remarques évidemment en lienavec les collègues du CHSCT, les préconisations faites en CHSCT, notamment les travauxsur les accidents de travail. On constate en outre des chiffres assez importants à ceniveau aussi.

Sur les pages 49 et 50, on est sur les rémunérations. Constat flagrant, mais commetous les ans, de l'inégalité de traitement en catégorie A entre les filières administrativeset techniques. Vous évoquiez le rapprochement tout à l'heure, il commence à dater, etmalheureusement; il y a bien longtemps que l'on n'a pas eu un rapprochement entre 2situations ouvertement inégalitaires puisque, dans notre collectivité, les agents encatégorie A de la filière technique et les agents en catégorie A de la filière administrativeont globalement les mêmes travaux. On est globalement sur du travail administratif, etnous poursuivrons à revendiquer un rapprochement. Je ne rentre pas dans les chiffres,mais il suffit de les regarder pour se rendre compte que, ouah, tout de même. Sur cepoint, on est sur un levier qui est le régime indemnitaire, et qui est évidemment la pleineresponsabilité de la Région.

En page 52 et en termes de formation, on fait tous les ans la même remarque, quel'on est plutôt sur une diminution du nombre de Jours. Notre revendication est plutôt desavoir comment on fait pour agir pour que l'on ait de plus en plus d'agents qui part:ent ourepartent en formation. La formation est importante pour la réalisation de missions deservice public. Elle est de plus en plus difficile avec des agents plus âgés. On retombe surles difficultés évoquées à l'âge moyen des agents. Raison de plus pour mettre le paquetet renforcer l'accompagnement à la formation, et à l'accès à la formation.

J'ai prévu un petit focus sur les avantages sociaux, pour dire que l'on remarquequelques évolutions par rapport à 2016. Pour cela, on s'est basé sur le bilan social del'année précédente puisque l'on n'a pas de situation comparée sur l'ensemble des points.

Plusieurs points étonnants. L'explosion, puisque l'on est à +35 % des bénéficiaireset donc des coûts, liés aux cartes de parking, au niveau de la Région. On a intégré uncertain nombre de collègues extérieurs, mais on est passé - si je ne dis pas de bêtise -de 222 à 287 agents, pour un coût moyen qui était de 648 par bénéficiaire en 2016 àl 007 en 2017. De mémoire, il me semblait qu'un travail avait été lancé pour essayerde réduire un peu ce coût qui explose entre l'année dernière et cette année.

Sur l'intégration des données liées aux chèques de fin d'année, qui sont gérés parNEER.IA, je m'étonne de les voir... Pourquoi sont-ils à 2 endroits différents ? Sont-ils dansles avantages pris en charge par la Région ? Pourtant, ils sont a priori en dessous. Est-ce

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que, dans la comptabilisation totale, ils ne sont bien comptés qu'une fois ? Ce quej'espère et j'imagine.

Par rapport au comparatif de l'année précédente, on constate sur les coûts liés auservice d'assistante sociale, une baisse du nombre de bénéficiaires, puisque l'on passe de320 à 270, pour une augmentation du coût total. On a donc moins de bénéficiaires, maiscela nous coûte plus cher. Voilà, un constat un peu ennuyeux. Tout cela vient forcémentgonfler le montant moyen par bénéficiaire.

Vous indiquez, dans le petit paragraphe en bas, une moyenne d'argent investi parla Région sur l'action sociale de 940 par agent, ce n'est pas faux, d'un certain point devue qui est évidemment le vôtre. En revanche, on trouve que c'est une donnée un peufaussée par rapport à la réalité du type de prestations et des bénéficiaires des différentesprestations. On a un certain nombre de choses qui évoluent et un certain nombre deprestations qui concernent très peu d'agents. Certaines ont un coût très élevé, et c'estheureux sur le principe, on est toujours heureux qu'il y ait des prestations élevées. Dansnotre collectivité, on est à un niveau d'intervention de la Région en action sociale que l'onpourrait qualifier de globalement satisfaisant. Il est en tout cas relativement élevé, avecdes moyens globalement corrects et on le reconnaît. Il n'y a pas besoin de gonfler. Pournous, le chiffre de 940 évoqué est tout de même gonflé et sur des bases un peufaussées. On trouve qu'il n'y a pas besoin de cela pour reconnaître - le tableau se suffit àlui-même - l'importance des sommes mises dedans. Voilà, cette chose qui est un peufaussée.

M. le Président. - Merci.

D'autres interventions ?

Audrey ROUSSELET.

Mme ROUSSELET.- Je voudrais revenir sur la demande de communication et deréalisation d'un document.

Je pense qu'il faut faire attention, il faut que l'on s'entende sur ce que l'on veutextraire et ce que l'on veut dire parce que si on met une page sur l'absentéisme, onrisque de créer quelques crispations. Il faut que l'on fasse attention. Quel est l'objectif decommuniquer ce document ? S'agit-il de rebooster sur certains éléments très positifs ? Ilfaut que l'on en discute avant que les services ne travaillent dessus.

Et puis sur la formation, l'intérêt d'avoir de la formation qualitative et régulière, jerajouterai un point. Je pense que c'est aussi une clé pour diminuer l'absentéisme, formerles agents à bien travailler. On évitera certainement aussi des accidents de travail ou desarrêts maladie dus à des postures. Voilà.

M. le Président. - Merci.

Pas d'autres interventions ?

Madame GRYNIA ?

Mme GRYNIA.- Comme vous disiez, effectivement, il faut de la formation, etc.mais je pense aussi qu'il faut aussi que les matériaux s'adaptent.

Par exemple, comment se fait-il que l'on installe encore de la moquette danscertains établissements, surtout dans les couloirs, dans les entrées, etc., alors que quandil neige, surtout dans des lycées agricoles par exemple... Sur tous les bâtiments, il y atout de même beaucoup de bâtiments où vous voyez l'installation de matériaux - commedans les cuisines où vous voyez des piliers au milieu qui n'ont rien à faire là -, desorganisations où malheureusement les architectes ne viennent pas voir les agents ou lespersonnels qui travaillent directement sur le site.

Il faut aussi que les matériaux s'adaptent et que le fonctionnement d'un agent quitravaille, qu'il soit dans un bureau ou dans un lycée, soit adapté au travail. Il faut que cesoit la technologie qui s'adapte à l'homme et non pas l'homme qui s'adapte à latechnologie. On l'a déjà dit.

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Mme ROUSSELET. - Pour aller dans votre sens. Madame GRYNIA, à l'occasion dudernier CHSCT, on a décidé que certains membres, en tout cas du CHSCT, feraient partiedes réunions de travail lors des réunions de travaux dans les établissements, dans leslycées.

Pas de A à Z parce qu'il n'y a aucun intérêt... Après, c'est chacun son travail et onne sait pas tout faire, mais à certains moments très'précis, la présence d'agents deterrain a ces réunions pourrait en effet s'avérer très profitable.

On avait vu des agents de prévention et également des membres du CHSCT desétablissements. Je pense que cela va dans votre sens. Les responsables du service deslycées, des travaux, étaient tout à fait d'accord et sont plutôt même favorables à prendrecette expérience du terrain.

M. le Président.- Merci.

Pas d'autres interventions ? (/Von.)

Doit-on également s'exprimer sur ce dossier. Madame LOPEZ-ROGER ?

Mme LOPEZ-ROGER.- Oui, c'est un avis sur le bilan.

M. le Président. - Y a-t-il des avis contraires ?

Abstention ? (/Von.)

Avis unanimement pour.

Je vous remercie.

Les membres du CT, représentants du personnel, émettent un avis favorable àl'unanimité sur le Bilan Social, rapport égalité et état des collectivités.

Les membres du CT, représentants de la collectivité, émettent un avis favorableà l'unanimité sur le Bilan Social, rapport égalité et état des collectivités.

VIII - Avis: Mise en place d'un réfèrent déontoloaue et du dispositifd'alerte éthique

M. le Président.- Mise en place d'un réfèrent déontologue et du dispositif d'alerteéthique.

Mme LOPEZ-ROGER. - Il y a quelque temps, en fln d'année 2017, on vous avaitprésenté le réfèrent déontologue. C'est une mission mise en place dans le cadre de la loidu 4 avril 2016, dite « loi de déontologie », où on vous avait indiqué que le réfèrentdéontologue devait être mis à disposition des agents. La collectivrté avait fait le choix deconfier cette prestation au Centre de gestion.

On devait revenir vers vous par rapport à ce réfèrent déontologue et laïcité pourvous indiquer les modalités. Le Centre de gestion a mis un peu de délai à recruter sonréfèrent déontologue.

Ce que l'on vous a a dressé aujourd'hui, ce sont les petites plaquettes d'informationqui vont être diffusées à partir de la rentrée aux agents sur le réfèrent déontologue, sesmissions et les modalités de saisine, ainsi que le formulaire de saisine de ce réfèrent pourles agents. Un formulaire a été élaboré par le Centre de gestion, il y aura une adresse etun numéro de téléphone spécifique.

Ce réfèrent déontologue et laïcité est déjà en place, mais nous allons réaliser touteune communication à la rentrée, pour que les agents prennent connaissance de cetteinformation et puissent avoir auprès d'eux les informations en toute confidentialitérelevant de toutes les questions qui ont attrait à la déontologie, notamment les cumulsd'activité, ainsi que toute question sur la laïcité.

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En parallèle, la même loi de déontologie, ainsi qu'une autre loi de la même annéedite loi Sapin, avait prévu la mise en place d'une procédure d'alerte éthique dans lescollectivités publiques. Aujourd'hui, on vous propose de mettre en place cette alerteéthique, mais de le faire d'une manière où on regroupe également d'autres possibilitésd'alerte. Comme vous l'avez vu dans le rapport, les alertes peuvent aujourd'hui reposersur plusieurs typologies de thématique.

Comme vous l'avez vu également dans les fiches qui vous ont été présentées sur lePlan régional pour l'Ègalité, la collectivité met en place une alerte sur tout ce quiconcerne les questions de harcèlement sexuel, moral, de discrimination. Il vous estproposé une seule modalité d'alerte pour éviter que les agents aient plusieurs référentsselon les thématiques.

Cette procédure a prévu de s'appuyer sur les collectifs de travail qui existent déjàau sein de la collectivité, pour éviter de recréer des collectifs. Dans tous les cas, lesmodalités qui existent aujourd'hui pour les agents, d'alerter leur employeur, la DGARH,sur des problématiques qu'ils rencontrent dans le cadre de leur travail ou que ce soit desproblèmes relationnels, de harcèlement ou des problèmes déontologiques, continuent des'appliquer.

Cette procédure est obligatoire et confidentielle, et permet ce que l'on appelle laprotection du lanceur d'alerte. Néanmoins, les agents qui préfèrent continuer à alerterselon les mêmes modalités que précédemment, peuvent aussi ne pas utiliser cetteprocédure.

Vous avez un récapitulatif de la procédure interne en fin de document avec lesdifférentes étapes.

Un guichet unique est constitué auprès d'un correspondant à la DGARH. Donc, uncorrespondant éthique ou correspondant déontologue, qui analysera la recevabilité del'alerte.

En cas de refus, il y a un collectif qui est le CODIR RH ou le CODIR DGS, selon lesthématiques qui validera ou non la recevabilité.

Ensuite, il y aura transmission au collectif adéquat pour examiner la demande.

Vous avez différents collectifs qui ont été repris sur ce qui existe aujourd'hui à laDGARH. Par exemple pour toutes les alertes qui concernent l'hygiène, la santé et lasécurité au travail, ce sera transmis aux CHSCT. Concernant les alertes qui relèvent parexemple de la CAR qui a ' été mise en place, cela sera transmis à l'équipepluridisciplinaire, etc.

Il s'agit de s'appuyer sur des choses qui existent déjà et de confier le traitement detoutes ces alertes à des collectifs et non pas à une seule personne.

Voilà ce qui vous est proposé sur cette procédure d'alerte éthique et déontologique.

M. le Président. - Merci, Madame LOPEZ-ROGER.

Des réactions ?

Madame GRYNIA ?

Mme GRYNIA. - Troisième page, vous avez 3 cases, dans le palier 2 il est marqué :« Si l'alerte n'a pas été traitée dans un délai raisonnable ». La loi donne un temps tout demême, parce qu'un délai raisonnable, je trouve que c'est beaucoup trop vaste. Est-ilpossible de déterminer un certain délai ? Si j'ai bien compris, l'alerte publique, le palier 3,c'est un délai de 3 mois, si l'alerte n'a pas été traitée dans un délai de 3 mois, mais àpartir du délai raisonnable.

Si le délai raisonnable est de 6 mois, voire un an, on peut considérer que c'est undélai raisonnable. En bref, il n'y a pas de délai raisonnable précis, car si on avait un délaientre 3 et 6 mois, cela donnerait un délai raisonnable, mais qu'est-ce qu'aujourd'hui undélai raisonnable. Il faudrait que ce soit bien plus précis.

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La voie hiérarchique interne, le lanceur d'alerte doit saisir en premier lieu la voiehiérarchique interne, sauf que nous sommes fonctionnaires territoriaux. Donc, si lelanceur d'alerte a un problème avec la voie hiérarchique interne, c'est tout à faitcompliqué, je trouve, mais effectivement, peut-être que je me trompe.

M. le Président. - Madame LOPEZ-ROGER ?

Mme LOPEZ-ROGER.- Sur le délai raisonnable, il n'y a pas de délai fixé par lestextes pour la simple et bonne raison que, selon la complexité de l'alerte, le délairaisonnable peut être de l mois, comme il peyt être de 2 mois, comme il peut en effetêtre un peu plus long.

Cette procédure d'alerte éthiqueest très cadrée par le décret. On a bien un palierl, un palier 2 et un palier 3, mais l'agent peut s'adresser directement au défenseur desdroits à toute étape de l'alerte. En outre, il n'est pas obligé de suivre le palier l, 2 ou 3 età tout moment, vous l'avez d'indiqué, l'agent peut saisir à la fois le palier l et le palier2 en même temps.

La seule chose qui est prévue dans la procédure d'alerte est que le palier 3, qui estl'alerte rendue publique ne peut intervenir que si :

- soit il n'a pas eu de réponse à sa demande,

- soit le traitement de sa demande n'a jamais été effectué ou est Jugé trop longue.

Néanmoins, l'agent peut toujours saisir le palier 2 à tout moment. Après, le délairaisonnable, c'est en fonction des circonstances.

S'agissant de la voie hiérarchique, l'alerte éthique prévoit en effet dans le décretqu'elle est obligatoire. Il est bien prévu qu'il faut passer par la voie hiérarchique, maiscela peut être la voie hiérarchique directe ou indirecte.

Je ne suis pas rentrée dans les détails parce que l'on vous l'avait présenté en pre-CT, mais ce que l'on a prévu, c'est que dans le formulaire il y aurait passage en visa de lademande d'alerte par le supérieur hiérarchique, avec une case, que l'agent pourraitcocher pour indiquer qu'il n'a pas saisi son supérieur hiérarchique direct, avec unepossibilité de motiver. En effet, si l'alerte concerne son supérieur hiérarchique, on aprévu ce cas et donc, l'agent pourra tout de même saisir et rentrer dans cette procédured'alerte. En revanche, il précisera sur le formulaire qu'il n'a pas fait viser son supérieurhiérarchique direct parce que dans l'alerte, il le met directement en cause.

M. le-Président.- 'Avez-vousd'autres demandes de prise de parole ?

Madame VENTURO ?

Mme VENTURO.- On a compris que l'agent avait la possibilité de passer en alertel et 2 en même temps, par Je supérieur direct, indirect, par l'employeur directement - jesuppose une lettre au Président par exemple -, également par le réfèrent qui estdésigné, et aussi partout moyen actuel de saisine de la collectivité et de l'administration,donc par la RH éventuellement directement.

Toutefois, nous avons un doute sur le statut de lanceur d'alerte de l'agent qui nepasserait pas par des paliers spécifiques. Pouvez-vous nous préciser cela ?

Mme LOPEZ-ROGER.- Le statut de lanceur d'alerte est bien précisé dans le décretet il faut respecter les conditions du lanceur d'alerte pour bénéficier de ce statut. Lesconditions du lanceur d'alerte, vous avez toute une page qui vous les redéfinit : « Seulesles personnes physiques qui ont procédé à une alerte peuvent être concernées par lelanceur d'alerte. Le lanceur d'alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits.L'alerte doit être opérée de manière désintéressée et de bonne foi et les faits révélésdoivent porter une atteinte grâce à l'intérêt général. »

En fait, pour bénéficier du statut de lanceur d'alerte, il faut rentrer dans cettedéfinition.

Après, en interne, nous allons mettre en place un formulaire de saisine. On pourraconsidérer que l'agent alerte en passant par d'autres moyens, mais il ne pourra pas avoir

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la protection du statut de lanceur d'alerte s'il ne respecte pas toutes les conditions dulanceur d'alerte, au sens de la loi du 9 décembre 2016 et du décret du 19 avril 2017. Ils7agit aussi d'un choix de l'agent dans sa démarche.

Mme VENTURO. - Inversement, s'il respecte les conditions définies par la loi,même s'il passe par un autre biais, est-il tout de même considéré comme lanceurd'alërte ?

Mme LOPEZ-ROGER. - Tout à fait.

Mme VENTURO.- D'accord.

M. le Président.- Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET.- Très bien. Je suis désolé, je vais une fois de plus dire la mêmechose, mais on a un véritable intérêt...

M. le Président.- Je peux savoir ce que. vous avez mangé ce matin ?

M. ROUSSET. - On retombe dans ce que j'évoquais tout à l'heure, sur la luttecontre les discriminations, les violences physiques, sexuelles et morales, on est là-dedans. Au-delà de cela, les interrogations, c'est par rapport au cas que l'on a déjà puconnaître dans la collectivité. En ce sens, ce système pourra-t-il ou non être utilisé ? Laquestion qui se pose, c'est effectivement la graduation des faits. On voit que pour êtrequalifié de lanceur d'alerte, il faut une atteinte grave à l'intérêt général, ce qui n'est passouvent le cas dans les situations que nous constatons. Nous sommes en effet dans dessituations individuelles. A ce titre, la question ne se pose pas.

Après, comment fait-on pour que des agents qui souhaitent lancer l'alerte puissents'intégrer dans cette procédure, sans pour autant se dire : « Non, ce n'est pas uneatteinte grave à l'intérêt général. Donc, je ne suis pas un lanceur d'alerte. Je ne suis pasprotégé, je ne me lance donc pas dans cette procédure ». La graduation des faitspermettant ou non d'utiliser la procédure, en étant reconnu lanceur d'alerte ou non, etpuis le lien avec ce que vous évoquiez tout à l'heure, c'est-à-dire les autres procédures.Et du coup, non pas un guide mais en tout cas, une information générale sur toutes lespossibilités ouvertes à un agent qui subit une situation problématique ou qui la constate,d'avoir les différentes procédures de saisine, celle-ci qui est nouvelle, mais aussi lesautres via - on l'a souvent dit et répété, ce n'est pas toujours clair pour les agents - uncertain nombre de services RH, soit des métiers spécifiques liés aux risques

.psychosociaux, soit d'autres services, type formation, ceux qui sont régulièrement saisispour cela, les assistantes sociales, les syndicats qui sont aussi souvent une premièreporte d'entrée pour faire remonter les informations. Donc, profiter de cela pour essayerclairement... Je pense effectivement que c'est compliqué de dire : « Voilà, il y a cettenouveauté mais aussi les autres. Voilà en gros tout ce qui est possible ».

(M. Frédéric DAUDIN entre dans la salle.)

L'idée étant toujours la même, c'est-à-dire de faire en sorte que les situations nerestent pas enterrées et que les souffrances puissent cesser, en faisant ressentir et gérerles situations.

Mme LOPEZ-ROGER.- L'idée était aussi de faire une séance d'information dansl'hémicycle et de voir ensuite comment on peut diffuser l'information auprès des lycées,avec le réfèrent déontologue du Centre de gestion qui viendrait aussi faire uneinformation sur ce qu'est la déontologie, et ce que l'on entend par déontologie.

Nous allons aussi produire des documents d'information à partir de la rentrée. Nousvoulions également mettre ces éléments dans les feuilles de paie d'ici la fin de l'année.

La procédure d'alerte est aussi pour répondre à une obligation réglementaire. Il fauttout de même le dire. On s'en sert, nous, comme vous l'avez vu dans le plan régional deprévention, pour y mettre d'autres choses, parce que mettre en place une structure,autant y mettre aussi ce que l'on a envie d'y mettre. Suite au groupe de travail sur leplan régional, il y avait une demande d'y mettre le harcèlement et autres discriminations.Il n'empêche qu'aujourd'hui, on traite déjà de ces questions. Elles sont déjà traitées, il y

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a déjà des choses qui se font. L'idée est d'afficher que ce n'est pas parce que l'on met enplace une procédure nouvelle que l'on va modifier cela, et que l'on ne traitera plus ce quiétait déjà traité, puisque l'on va de toute façon continuer à le faire.

C'est une protection ou un niveau en plus pour l'agent qui ne trouverait pas deréponse à ces questions. Comme vous :l'avez dit, la prise en charge par la formation, partoutes les équipes qui sont en lien avec les risques psychosodaux ou par tout autre biaisà la RH... De toute façon, aujourd'hui, quand un agent est en difficulté, la situation estentendue de différente façon, et il y a des choses qui sont mises en place.

Nous allons faire beaucoup de communication d'ici la fin de l'année. On a peu devisibilité car encore peu de collectivités l'ont mis en place, même si c'est une obligationlégale et réglementaire qui devait se mettre en place dans toutes l es collectivités au1er janvier 2018. Il faut savoir qu'aujourd'hui, très peu de collectivités l'ont mise enplace, voire par exemple sur notre secteur. À la Région, nous allons être les seuls à lemettre en place. Pour l'instant, on n'a pas de visibilité ni de connaissance ni de retour. Iln'y a que les Centres de gestion de la Région Parisienne qui les ont mis en. place.

On verra aussi à peut-être faire un bilan, pour revenir d'ici un an, vous direcomment cela se passe et adapter les procédures, s'il le faut, par rapport à nos besoinségalement.

M. le Président.- Merci, Madame LOPEZ-ROGER.

Pas d'autres interventions ?

Madame VENTURO.

Mme VENTURO.- Je rejoins les interrogations par rapport aux signalements,surtout de harcèlement et de risques psychosociaux.

On regrette qu'il n'y ait pas vraiment une cellule spécifique d'écoute, parce que l'onsait qu'il y a des cellules labellisées pour la prise en charge des victimes par desprofessionnels médicaux, et que cela soit vraiment identifié spécifiquement pour leharcèlement. Il y a la cellule pluridisciplinaire - mais on ne rappelle pas ainsi -, avecplusieurs agents vraiment déterminés sur des problématiques de ce genre.. Toutefois,pour le harcèlement uniquement, il n'y a pas de spécificité. C'est plus pour tout lemonde.

Mme LOPEZ-ROGER.- Nous avons la ligne Allô Sérénité. Ce sont desprofessionnels qui sont au bout du fll, qui sont en capacité d'écouter ces choses-là. Nousavonségalement un psychologue du travail, il me semble.

Mme VENTURO. - Concernant la ligne d'écoute, j'en ai parlé la dernière fois en pré-CT, on m'a dit que c'était complètement autre, chose. C'est pourquoi je pose la question.

Cette ligne, on l'a toujours dit, le problème est que l'on n'a pas vraiment de retourstatistique de cette cellule même s'il y a des signalements - ils sont anonymes et c'estnormal -, c'était là aussi la problématique de cette cellule d'écoute téléphonique.

M. le Président. - Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET. - Je vais profiter de cette journée d'ultra positivisme de la CGT pourdire que l'on a eu l'occasion dans nos récentes visites dans les lycées d'avoir des retourspositifs de personnes qui ont pu contacter directement, qui ont pu utiliser la ligne et quiont trouvé une satisfaction,

Jusqu'à présent, il n'y en avait jamais eu parce qu'il y a un vrai côté anonyme quiétait voulu et on n'avait pas de retour. C'est la première fois cette année que l'on acommencé à avoir des retours de personnes qui ont trouvé, et qui nous ont bien expliquéque c'était sur une écoute qui devait rester aussi de courte durée, l'idée n'étant pas deremplacer un spécialiste de l'écoute, mais d'avoir une première écoute, et au besoin, deréorienter ensuite vers des spécialistes en donnant des références de spécialiste.

Voilà, on en a appris récemment là-dessus.

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Mme ROUSSELET.- Les témoignages que vous avez eus, je ne sais pas si lespersonnes sont rentrées dans le corps du sujet, mais est-ce que cela correspondaitvraiment à ce que l'on entendait faire remonter par ce réfèrent ? Vous n'êtes pas rentrédedans ?

M. ROUSSET.- Non.

C'était vraiment...

M. le Président. - Pas d'autres questions ? (/Von.)

Sur ce rapport, y a-t-il des avis contraires ?

Des abstentions ? (/Von.)

Unanimité pour.

Je vous remercie.

Les membres du CT, représentants du personnel, émettent un avis favorable àl'unanimité sur la mise en place d'un réfèrent déontologue et du dispositifd'alerte éthique.

Les membres du CT, représentants de la collectivité, émettent un avis favorableà l'unanimité sur la mise en place d'un réfèrent déontologue et du dispositifd'alerte éthique.

IX - Avis : Évolution de l'oraanisation de la Direction Europe etInternational

M. le Président. - Le dossier suivant concerne révolution de l'organisation de laDirection Europe et International.

Madame HEMERY ?

Mme HEMERY. - Merci beaucoup. Monsieur le Président.

Je présente ce rapport relatif à l'organisation de la DEI et qui porte sur unajustement organisationnel.

Le début du rapport rappelle quelques étapes de construction de cette direction,avec l'étape importante de 2014 où la Région est devenue Autorité de gestion. Ce qui aobligé la Région às'organiser et structurer ses fonctions.

La deuxième étape fut en 2016 où, à l'occasion d'une réorganisation des directionsgénérales, la Direction de la Coopération internationale a rejoint la Direction Europe etPartenariats (DEP). Ce qui a concrétisé l'existence de la Direction Europe International etNumérique. Enfin, la dernière étape fut en décembre 2017, avec la création de laDirection de la Transformation Numérique et Citoyenne et donc, la DEIN devient la DEI,Direction Europe et International.

Dans l'année écoulée, il y a eu quelques étapes importantes pour la Direction, desrenouvellements de cadres, les cadres de direction : le Directeur, le Directeur adjointégalement, dans un cas, à un départ, l'ex-Directeur adjoint qui s'occupait du POI Loire aquitté la Région, le Directeur de l'Europe a, lui, pris de nouvelles fonctions. À ces 2occasions, des modifications ont été réalisées. La petite équipe POI Loire, encadrée par leDirecteur adjoint, rejoint le sen/ice PO FEDER FSE IEJ. Par ailleurs, il avait été décidé quece service qui devenait conséquent nécessitait l'existence d'un chef de service adjoint.

Depuis le 16 avril dernier, une cheffe de service a rejoint nos équipes. Ce rapportdonne l'occasion de préciser son périmètre managérial, puisque la personne encadre lesgestionnaires et agents de suivi administratif des opérations. Elle s'occupe de ce que l'onappelle la certification dans les étapes des dossiers européens.

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J'en profite également pour préciser que nous conduisons en ce moment même untravail avec la DGARH sur la qualification de ces postes, suite à des échanges avec lésagents. Il y aura une réunion de travail avec eux, début juillet prochain, pour retravaillersur le contenu des fiches de poste et leur juste périmétrage et qualification.

La proposition est que ce service, qui a donc regroupé le POI Loire et le PO,s'appelle désormais service des programmes FEDER FSE IEJ. Enfin, dans le périmètre dela Direction, il y a un poste d'instructeur à part entière - j'ai envie de dire désormais,parce que cela n'a pas été immédiatement le cas - que l'on vous propose de reconnaîtreen qualité de poste de cadre A dans le service FEADER, programme développement ruralFEADER.

L'organigramme actuel de la Direction, vous le trouvez en page 2. La Directioncomporte aujourd'hui 47 postes, nous proposons 2 nouveaux mouvements. Cesmouvements sont consécutifs à l'adoption par la Région en 2017 de 2 stratégies, unestratégie Europe et une stratégie internationale. Ces stratégies disent que la Région doitréaffirmer son engagement comme relais territorial entre l'Europe et la Régionaleterritoire, pour nous permettre de mieux saisir les opportunités offertes par lesfinancements et les partenariats européens, de mieux orienter et accompagner lesacteurs régionaux et proposer une offre d'accompagnement au montage de projetseuropéens.

C'est quelque chose que la Direction fait d'ores et: déjà, au travers de 3 actionsconjuguées. D'une part, dans le périmètre de la Coopération internationale, on aactuellement 2 ETP. Un ETP qui traite du dispositif Erasmus +. Le fait est que c'est biendu montage de projets européens. Un ETP qui traite de l'accompagnement des acteursdans le montage des projets Interreg, Horizon2020 et LIFE. C'est également un postedédié à cet objectif de la stratégie.

Enfin, le Bureau de Bruxelles qui, lui-même, dans son travail de repérage desopportunités, est en détection des opportunités pour la Région auprès des institutions etles renvoie vers le territoire. Toutefois, pour conforter notre capacité à agir et pourintroduire peut-être un peu plus de fluidité dans cette organisation, d'une part, il estproposé de redéployer un ETP qui devient un ETP supplémentaire à cette fonction dechargé de montage de projets européens. C'est à l'occasion d'un départ à la retraite d'unagent qui était sur le périmètre des coopérations internationales que ce redéploiementest rendu possible.

Et la deuxième chose, c'est de rattacher le poste qui traite de l'ingénierie de .projetseuropéens, non pas le poste Erasmus mais l'autre, -de le rattacher - de la même façonque le premier qui sera redéployé - au Bureau de Bruxelles. Ces 2 postes sont basés àOrléans, tout eh étant rattachés à la cheffe de service qui est en résidence administrativeà Bruxelles.

Le service qui s'appelle actuellement Bureau de Bruxelles, mais que l'on vouspropose de requalifier en Représentation régionale à Bruxelles et développement deprojets européens, sera désormais composé de 4 postes de titulaires et 2 jeunesvolontaires internationaux en entreprise, des VIE, qui sont en contrat, pour nous, pourune durée de 2 ans, arrivés au mois de février. II s'agissait de renouvellements.

En conséquence, pour l'équipe de la Coopération internationale, qui était composéede 8 agents plus le Directeur adjoint évidemment, qui encadre et qui est à plein tempssur la coopération internationale, devient une équipe de 6 agents plus le Directeuradjoint, décrite au dos.

Voilà pour cette présentation. Je pense avoir tout indiqué par rapport à ce qui a étédécrit.

M. le Président. - Merci.

Monsieur CHAPUIS ?

M. CHAPUIS.- Une petite intervention qui va s'inscrire dans ce que j'ai déjà pu diredans les précédents CT sur cette Direction et le sentiment qu'il y avait.

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Je me suis déjà exprimé longuement sur les alertes, sur la question de l'outillagenumérique de service, sur la question de la masse de travail et de l'intensité qui existaitauprès des agents qui travaillent dans cette Direction, liées à la spécificité de la gestiondes fonds européens.

Pour le dire, cela a avancé, cela évolue plutôt positivement. Malgré tout, c'estencore une nouvelle modification de l'organigramme. Certains agents n'ont pas passé unan sans avoir une mutation nouvelle de leur organisation hiérarchique. Cela créebeaucoup de changements dans des situations qui ne sont pas faciles, liés à des chosesindépendantes de notre volonté, liés à l'outil numérique, liés au cadre réglementaire desfonds européens qui bougent et qui, parfois, n'est pas facile à suivre. Il y a tes nombreuxdéparts, mais je l'ai déjà dit dans les précédents CT.

C'est une situation, je sais que vous en êtes conscients, qui est très particulières,assez difficile et pour certains agents, on peut parler de souffrance au quotidien. Je saisque cela s'améliore, que des recrutements sont en cours, que des outils numériquess'améliorent. Je pense que cette réorganisation va aussi dans ce sens, d'améliorer unmeilleur fonctionnement interne.

J'ai un petit bémol sur la question du supérieur hiérarchique qui serait basé àBruxelles pour gérer des agents à Orléans. Je sais que ce sont des agents de catégorie Aqui sont très autonomes dans leur mission, mais cela peut aussi interroger sur leurfonctionnement au quotidien et leur travail. Après, je sais qu'ils seront en lienquotidiennement avec des outils, mais on peut s'interroger un peu sur ce supérieurhiérarchique qui sera à plusieurs centaines de kilomètres au quotidien, même si je saisque ces personnes font des al l ers-retours.

Voilà, c'était cela, les mutations, les situations difficiles et la question du pilotagedes agents.

Une question de forme, d'habitude, on demande systématiquement les fiches deposte lorsqu'il y a des réorganisations. On ne les a pas eues cette fois-ci. Je pense qu'onles aura prochainement, mais d'habitude, lorsque l'on donne un avis sur uneréorganisation, on a les fiches de poste.

M. le Président.- C'est un petit oubli.

Vous pourrez la transmettre. Madame VELATTA ?

Mme VELATTA.- Oui.

M. le Président. - Madame HEMERY ?

Mme HEMERY. - Je veux bien dire un mot en réponse.

Je veux juste vous apporter l'assurance que les mouvements qui sont opérés,notamment pour l'agent en l'occurrence qui change de périmètre, ont été complètementpartagés, échangés à plusieurs reprises dans le cadre de plusieurs entretiens avant quela proposition ne soit faite, avec l'agent intéressé.

S'agissant de la cheffe de service qui est à Bruxelles, de la même façon, pour faireconverger les points de vue et les intérêts que nous avions collectivement à cechangement.

Concernant le management à distance, c'est effectivement exigeant pour les agentsqui sont à Orléans, pour la cheffe de service qui est à Bruxelles aussi, et cela va supposerpour elle, de venir un peu plus régulièrement sur le territoire. L'usage des outilsn'empêche bien entendu pas les points hebdomadaires, les réunions d'équipe, etc.

M. le Président.- Merci de cette précision, Madame HEMERY.

Monsieur ROUSSET ?

M. ROUSSET. - On avait noté le bémol qu'évoquaient nos collègues de la CFDT, surlequel vous venez de répondre, qui nous avait aussi inquiétés.

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En revanche, je signale la satisfaction que l'on a eue sur révolution d'un poste B quidevient A, d'autant plus qu'on t'avait évoqué en CAP il n'y g pas très longtemps, et qu'àpriori, la logique était de dire que cela va pouvoir débloquer une situation individuelle etmettre en adéquation l'ensemble des missions du service.

M. le Président.- Comme quoi on ne dit pas que des bêtises.

Pas d'autres remarques ? (/Von.)

Sur ce dossier d'organisation de la DEI, y a-t-il des votes contre ? (/Von.)

Des abstentions ? (/Von.)

Unanimité pour.

Je vous remercie.

Les membres du CT, représentants du personnel, émettent un avis favorable àl'unanimité sur révolution de l'organisation de la Direction Europe etInternational.

Les membres du CT, représentants de la collectivité, émettent un avis favorableà l'unanimité sur révolution de l'organisation de la Direction Europe etInternational.

VU - Avis : Nouvelles modalités djastreintes : la Direction de la

Communication et de la Presse

Mme LOPEZ-ROGER. - Comme on l'avait dit l'année dernière, quand on avaitadapté un rapport sur le cadre des astreintes de la collectivité, il avait été prévu quechaque direction qui mettrait en place des astreintes passerait individuellement au CTpour présenter les modalités de ces astreintes.

Avec le transfert des compétences sur les transports que l'on a connu au1er septembre dernier, il est apparu cet hiver, lors des astreintes des transports et lesintempéries, que la Direction de la Communication et de la Presse a dû aussi s'adapterpour continuer à communiquer auprès des usagers via les nouveaux outils et lesnouveaux portails mis en place, sur les informations en temps réel des circuits .et desinterruptions de service.

La Direction de la Communication-a partagé avec la Direction des Transports lesréflexions concernant ces astreintes, tant les astreintes de décision que les astreintestechniques pour le périmètre des astreintes hivernales.

Et donc, il vous est proposé aujourd'hui lès modalités de ces astreintes de laDirection de la Communication, en lien avec la Direction des Transports, puisquel'astreinte de décision concernant les transports est toujours positionnée à la Directiondes Transports. Cette astreinte a pour objet la mise à Jour des informations pour lesusagers, que ce soit dans le cas d'alerte météo, d'acddent, d'arrêt de circulation ou deproblème technique.

Je ne rentre pas dans le détail de ce que vous avez pu avoir par le rapport.

Les postes concernes sont répartis entre 7 agents, la chargée de communicationTransports : 2 chefs de services, les agents du pôle Internet, Médias et Contenus, unagent du pôle Médias et Contenus et la Directrice de la Communication et de la Presse.

M. le Président. - Merci.

Des questions ou interventions ? (/Von.)

Monsieur ROUSSET, vous commencez à faiblir ?

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{Rires.)

Il faut aussi s'exprimer sur ce dossier.

Y a-t-il des votes contre ? (/Von.)

Des abstentions ? (Non.)

Unanimité pour

Je vous remercie.

Les membres du CT, représentants du personnel, émettent un avis favorable àl'unanimité aux nouvelles modalités d'astreintes : la Direction de laCommunication et de la Presse.

Les membres du CT, représentants de la collectivité, émettent un avis favorableà l'unanimité aux nouvelles modalités d'astreintes : la Direction de laCommunication et de la Presse.

X - Information concernant les titres de restauration

M. le Président. - On passe bien au titre de la restauration, c'est cela ?

Qui le présente ?

Mme LAMY. - Bonjour.

À l'occasion du contrôle URSSAF que la collectivité a actuellement, les contrôleusesnous ont rappelé que nous devions distribuer les tickets-restaurants en fonction duservice fait et en fonction du nombre de jours, en neutralisant les absences pour arrêt detravail, formation, etc., et que cela soit fait après service fait et non pas comme ce quenous faisions actuellement, en début de mois.

La collectivité a souhaité que nous puissions nous mettre en conformité avecl'URSSAF sur ce point.

On ne change pas le nombre de tickets-restaurants attribués qui reste identique enfonction du temps de travail, c'est-à-dire 18 tickets-restaurants pour un temps plein etun peu moins pour les agents en temps partiel.

Nous continuons à faire les abattements de ticket-restaurant comme ce qui étaitfait précédemment. En revanche, il faut que nous puissions les donner a posteriori. Pource faire, il faut que l'on ait un « mois blanc » pour pouvoir l'effectuer.

Afin d'essayer que ce soit le moins douloureux possible pour les agents, on a penséque le mois d'août était le mois le plus simple pour faire ce mois blanc. Nous aurions sur2018 - uniquement sur août 2018 - pas de distribution de tickets-restaurants. Enrevanche, la . distribution de tickets-restaurants reprendrait au mois de septembre etceux-ci correspondraient à l'activité des agents du mois d'août.

Voilà ce qu'il est proposé pour se mettre en conformité avec les préconisations del'URSSAF.

Il n'y a aucune perte. On reste sur le même nombre de tickets-restaurants, on nechange pas. On donne juste les tickets a posteriori. Pour le faire, il est nécessaire quel'on ait un mois blanc. On propose que ce soit le mois d'août pour que ce soit le moinsdouloureux possible et que les agents puissent bénéficier des tickets-restaurants quandils sont en activité donc, plutôt au mois de septembre.

Mme VELATTA. - Ce n'est pas un mois blanc, c'est-à-dire que c'est la temporalitéqui change. À l'année et sur l'année 2018, il y aura toujours le même nombre de tickets-restaurants. On décale la distribution pour se mettre en conformité avec laréglementation.

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M. le Président. - Donc, ce n'est pas vraiment un mois blanc.

Mme VELATTA. - Non, il ne faut pas ['appeler mois blanc.

M. le Président. - Madame BIDAULT ?

Mme BIDAULT. - Vous garantissez que les agents auront leurs 216 tickets dansl'année, 18 tickets par 12 ?

Comment allez-vous procéder pour le mois de décembre ? Ce sera décalé à janvier.Donc, les tickets de l'année, il y en aura tout de même moins cette année.

DANS LA SALLE. - Sur l'année civile.

Mme VELATTA.- Oui, mais ils les auront au titre de l'année de travail, cela nechange rien.

Mme BIDAULT.- Cela veut dire que si l'agent partait dans le temps, vous luienverriez ces tickets-restaurants, puisque c'est à terme échu, ils les recevraient après.

Mme VELATTÀ.- Oui, il y a droit.

Mme BIDAULT. - Je voudrais faire une déclaration au nom de l'Intersyndicâle ausujet de ces titres-restaurants.

Puisque vous vous mettez en conformité avec l'URSSAF pour une partie , del'attribution de ces titres-restaurants, nous demandons à la collectivité d'accorder destitres-restaurants à tous les agents du siège sans condition d'attribution, comme leprévoit la loi.

M. le Président. - On note, Madame BIDAULT. Cela fera partie des arbitragesbudgétaires, au regard des contrats que vous connaissez, d'utilisation et de limited'augmentation des dépenses de fonctionnement à 1,2 % imposé par le gouvernement.Dans le cas contraire, nous serions sanctionnés. Cela veut dire une baisse'des recettes. Ilfaudra faire des choix.

Beaucoup de collectivités d'ailleurs ont fait - dans ces circonstances, je le précise -le choix de remettre en question les tickets-restaurants. D'autres collectivités quiévoquaient leur mise en place ont abandonné cette idée, au regard du coût.

Mme BIDAULT.- Normalement, la collectivité doit un moyen de repas à sesagents...

M. le Président. - Ce n'est pas une obligation.

Mme BIDAULT. - Puisqu'il n'y a pas de restaurant interne à la collectivité.

M. le Président. - Non, il n'y a pas du tout d'obligation.

Mme BIDAULT.- Puisque l'on accorde aux agents un moyen de restauration, il nepeut pas y avoir de conditions d'attribution. Je ne vois pas pourquoi ce n'est pas accordéà l'ensemble des agents.

Par ailleurs, j'ai cru comprendre qu'il y a une recette plus qu'intéressante à lacollectivité, au .niveau de la taxe sur les carburants. Ce qui fait que la collectivité a14 000 000 d'économie.

M. le Président;- Je n'avais pas l'information !

Mme BIDAULT. - Sur le résultat d'exercice, sur l'année.

M. le Président. - Je n'ai pas ces informations.

J'ai l'information contraire où on perd 14 000 000 de recettes de CVAE,16 000 000 .

M. GONTHIER. - On a 16 000 000 en moins qu'attendu sur les CVAE.

M. le Président.- C'est confirmé ?

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Cela nous a interrogés puisque nous sommes la seule Région de France à avoir unebaisse de ces recettes. Donc, on a interpellé les services fiscaux il y a déjà un mois etdemi, deux mois, suite à leur notification, et qui a été confirmée.

Mme BIDAULT.- Peut-on tout de même espérer que l'on pourra revenir sur cettenégociation ?

M. le Président. - Je ne sais pas si je dois vous donner mon avis personnel. Je suiscontre le dispositif ticket-restaurant. Je peux parfois avoir des avis contraires.

Je préfère des augmentations salariales à des avantages comme ceux-là. Cela necompte pas pour la retraite.

Madame VENTURO ?

Mme VENTURO.- Vous parliez tout à l'heure, par rapport au budget, des impactslà-dessus et des choix qui ont été faits.

Pourrait-on avoir une information sur le pacte financier qui est négocié avec l'Etat ?Tous les impacts de ce pacte sur le budget et indirectement sur les décisions qui sontprises de ne pas donner des tickets-restaurants à tous les agents, par exemple.

M. le Président. - A ce stade, je ne vais pas pouvoir vous donner beaucoupd'informations puisque les discussions ne sont pas terminées avec la préfecture deRégion et les services de l'Etat.

Ce qui est acte, c'est un niveau de limitation de l'augmentation des dépenses à1,2 %. On est encore sur des discussions sur le périmètre, mais qui ne devraient a prioripas bouger. L'arbitrage sera fait dans les prochains jours par le Président, puisqu'il y aobligation de contractualiser ou de ne pas contractualiser, mais s'il y a contractualisation,c'est au plus tard le 30 juin.

Le Président devrait donc prendre sa décision qui est partagée avec nous, l'exécutif,le 29 juin.

D'ici là, je ne peux rien vous dire en dehors de cette limitation, c'est acte à 1,2 %des dépenses de fonctionnement.

Quand on regarde déjà l'impact de l'augmentation de l'enveloppe ressourceshumaines, je suis désolé Madame VELATTA, cela limite. C'est tout de même trèscontraignant pour la collectivité, en sachant qui plus est, si l'on veut, Monsieur leDirecteur des Finances, ne pas terminer dans le mur à court terme.

Ces 1, 2 % sont la limitation, mais on ne peut pas se permettre en théorie d'être à1, 2 % de dépenses. Sinon, on est sur une augmentation de l'endettement à un tel niveauque l'on n'aurait plus de capacités d'investissement demain, dès 2021.

C'est le maximum fixé, mais il faut que nous nous obligions à faire mieux que cela.

Monsieur CHAPUIS ?

M. CHAPUIS.- Pour revenir sur cette délibération, j'entends la nécessité de seremettre d'équerre avec l'URSSAF, j'entends bien, mais je crois que c'est égalementl'URSSAF qui nous avait rappelés à l'ordre sur le fait qu'aujourd'hui, la collectivité nerespectait pas la loi, en disant que si on distribue les tickets-restaurants... Je peuxentendre la. position de principe qui est de dire : « Je suis contre les tickets-restaurants.Je souhaite augmenter la rémunération », je peux l'entendre, mais aujourd'hui, c'est unétat de fait, une partie des agents ne touchent pas ou plus les tickets-restaurants, et quelégalement, ce n'est pas acceptable. Ce n'est même pas toléré.

J'entends le fait d'être au réel aujourd'hui. On fait la modification pour être au réel,pour respecter les demandes de l'URSSAF, mais on ne fait pas les modifications pourpermettre de faire bénéficier cet avantage social à l'ensemble des agents de lacollectivité, avec tout ce que cela implique de changement de situation et d'effet de seuil.

Le gain des tickets-restaurants, c'est - je crois - 72 parce que c'est 4 particket-restaura nt pour 18 tickets-restaurants. Il y a donc un effet de seuil systématique.

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À chaque modification d'indice, des agents perdent 72 de pouvoird'achat, qui n'est pasforcément compensé par l'augmentation d'indice. A chaque fois. que les agents voient unemodification indiciaire, ils peuvent perdre de l'argent le mois d'après parce qu'ils nebénéficient plus des tickets-restaurants.

Je sais que c'est le principe de tous les effets de seuil, c'est le cas aussi sur lesavantages sociaux et autres, mais la particularité, c'est que ce seuil ne devrait paslégalement exister. On devrait faire profiter de cet avantage l'ensemble de la collectivité.

Je souhaite vraiment que l'on rouvre ce chantier que l'on a abordé à plusieursreprises dans de très nombreuses réunions et de nombreuses heures de travail autour dece sujet, qu'il soit réabordé.

M. le Président. - Je veux bien que l'on rouvre le dossier mais cela voudra dire,comme je vous l'ai dit, au regard des contraintes, c'est possiblement aussi de diminuer lavaleur du ticket-restaura nt pour rester dans une lecture absorbable par la collectivité.

On peut travailler sur ce chantier et faire des projections.

Madame VENTURO ?

Mme VENTURO. - Effectivement, on insiste un peu, excusez-nous, mais c'est unerevendication de longue date. On se dit que la taxe qui est payée pour l'URSSAF, parceque forcément si vous n'êtes pas en conformité auprès de l'URSSAF, ils vous font payerune amende.

Si on arrive à se mettre en conformité et ne pas payer cette amende, peut-être quel'on arrivera, l'un dans l'autre, à un budget moindre malgré tout. C'est dans ce sens aussique l'on insiste sur le fait de se mettre en conformité avec l'URSSAF.

M. CHAPUIS.- On parle ainsi de manière un peu abstraite mais cela concerneautour de 250 agents. On n'est pas non plus sur les 3 500 agents, on est sur cettesomme entre 250 et 290 maximums qui seraient concernés, je crois, si on fait le calcul.Tous les 3-4 mois, on en rajoute d'autres parce que les indices évoluent, mais on estautour de cela. Je pense que Je ne me trompe pas beaucoup quand j'évoque entre 200 et300 personnes.

M. le Président.- Madame GRYNIA.

Mme GRYNIA. - Surtout que les agents des lycées n'y ont pas droit. De toutefaçon, vous avez largement...

M. le Président- Au final, à vous entendre, je serai plutôt favorable à fairedisparaître ce dispositif et privilégier une autre mesure plus juste.

Mme GRYNIA. - Pas du tout, au contraire ! Je dirais même que c'est assez drôleparce que la FSU a beaucoup porté... C'est FO qui parle de FSU, mais c'est tout de mêmevrai. C'est surtout la FSU qui avait porté le sujet et nous étions d'accord. Effectivement,pourquoi on ne bénéficierait pas de tickets-restaurants, étant donné que la restaurationest terminée le 30 juin jusqu'au 6 juillet et encore. Après, nous n'avons plus rien. Pourles agents qui travaillent jusqu'au 13 juillet, on n'a rien alors que l'on aurait la possibilitéde manger en face du lycée, par exemple.

C'est pour vous expliquer qu'il y a tout de même plus de 2 000 agents qui n'y ontpas droit finalement, qui n'en bénéficient pas.

M. le Président.- Encore une fois, il faudra - désolé d'insister -, au regard descontraintes budgétaires, on a aussi assumé politiquement des décisions qui ont un impactsur cette augmentation des dépenses de fonctionnement, puisque les 170 emploispermanents ont un impact net de 2,3 M par an. Ce n'est pas neutre. Nous l'assumons,on va voir les réactions de l'opposition en session la semaine prochaine sur ce dossier,mais on l'assume.

Après, on ne pourra pas augmenter les dépenses de fonctionnement dans tous lesdomaines. Je suis aussi plus attaché à la protection sociale, la prévoyance et lacouverture maladie qu'aux tickets-restaurants, par exemple. Il y a des choix à faire.

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Mme GRYNIA.- A combien s'élève environ le montant de l'amende de l'URSSAF ?

M. le Président, - Nous n'avons pas d'amende pour l'instant, mais on examinera ledossier. Je veux que l'on ait des chiffres. En effet, si on étend le dispositif, quel estl'impact budgétaire ? On va étudier cela.

Mme GRYNIA.- 18 tickets, c'est le maximum. Est-ce entre 16 et 18 ou est-ce18 ou 16 ?

Mme LAMY.- Le nombre de tickets correspond au nombre de jours travaillés.

On travaille 18, normalement, on ne devrait pas. Chaque agent ne devrait pas avoir18 tickets-restaurants parce qu'ils travaillent moins. Il faudrait déjà diminuer le nombrede tickets donnés, ce qui n'est pas fait là puisque l'on modifie juste l'attribution qui est aposteriori.

Mme GRYNIA. - Si j'ai bien compris, on donne 16 tickets à tout le monde. Donc,2 de trop !

M. le Président. - On s'éloigne un peu du sujet parce que l'objet du dossier estsimplement de décaler dans le temps sans ne rien changer aujourd'hui. On a pris note devos remarques. Je demande que l'on mette en place un travail sur ce dossier.

Faut-il que l'on se prononce ? (/Von.)

D'accord, c'est une information.

(M. Jacky BERTHELOT quitte la salle.}

XI - Question diverse s

Point sur la visio-conférence f demandé au CT du 21/09/2017)

M. le Président.- Point sur la visioconférence. C'était une demande du CT deseptembre.

M. DAUDIN.- Bonjour à tous.

M. le Président. - Vous avez eu le temps de préparer le dossier. Monsieur leDirecteur ?

M. DAUDIN.- Bien sûr. Quelques mots sur le beau service de visioconférence. C'estun service qui nous est fourni par la société Orange et qui est disponible 7 jours sur 7 et24 heures sur 24.

Il a été mis en place au deuxième semestre 2017 et cela s'est finalisé au moisd'avril, de cette année.

Aujourd'hui, 12 salles sont équipées du système de visioconférence, 6 au siège, unesalle dans chaque ER CVL, et nous avons également équipé notre antenne de Bruxelles.Sur la base du volontariat, on en a profité pour former un certain nombre d'agents dusiège et des ER CVL On a reçu 126 personnes qui se sont déplacées et qui ont eul'occasion d'être formées et d'utiliser en direct le service. Depuis le début de l'année,c'est un peu moins de 400 visioconférences qui ont été programmées, avec un retourd'un peu moins de 5 % d'incidents qui ont été déclarés.

Voilà ce que je peux vous dire assez rapidement sur ce service et je suis à votreécoute.

M. le Président. - Madame VENTURO ?

(Echanges hors procès-verbal.)

Mme VENTURO.- Une question par rapport au sujet du télétravail, j'avais évoquétout à l'heure le fait pour un agent qui serait en télétravail chez lui, une réunionimprovisée ou même n'importe quelle réunion de chez lui, peut-il tout à fait participer à

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une réunion en télétravail de chez lui, avec des agents sur site ou dans des salles d'ERC ?Là, il y a possibilité ?

M. DAUDIN. - Avec le service actuellement, il pourrait effectivement rejoindre unesalle de visioconférence depuis son poste. Ce serait tout à fait possible, en sachant quel'on est en train de proposer à la Direction générale, une nouvelle offre de service quipermettra plus simplement de réaliser dés visioconférences, non pas forcément en étantconnecté à une salle mais de personne à personne.

On est en train d'y travailler. Toutes les équipes de la DSI sont à pie.d d'ouvre pourpouvoir proposer à terme, suite à l'expérimentation, une nouvelle façon de travaillerensemble.

M. le Président;- D'autres questions sur la visioconférence ?

Monsieur LE GENTIL ?

M. LE GENTIL. - Ma question ne s'adresse pas sur la visioconférence, mais sur unautre problème qui s'est passé la semaine dernière.

M. le Président.- On finit sur la visioconférénce.

Ya-t-il d'autres questions ? (/Von.)

C'était là aussi une information.

On remercie. Monsieur le Directeur.

Allez-y, Monsieur LE GENTIL

M. LE GENTIL. - La semaine dernière, 2 agents de la collectivité se sont fait un peubrusquer, agresser verbalement et physiquement par des personnes SDF se trouvantsous les arcades, et qui font - je crois - partie d'un avis d'expulsion ou d'un jugement.

M. le Président.- Absolument.

M. LE GENTIL. - Ma question va être simple et la réponse aux agents aussi. Quecompte faire la collectivité pour résoudre les problèmes de salubrité, présence de rats etde déjections dans les parterres, les problèmes de bruit et les problèmes d'odeur ? Quecompte concrètement faire la collectivité devant l'urgence ?

M. le Président.- La collectivité a réagi puisque le Président a fait une démarcheauprès du procureur qui a été saisi pour une demande d'expulsion. Ensuite, c'est letravail de la justice. Et pour les agents. Je ne sais pas. Y a-t-il un agent qui a déposéplainte ? Les 2 ont déposé plainte ?

M. LE GENTIL.- Les 2 ont déposé plainte.

M. le Président. - C'est ce que j'allais dire. Il faut absolument qu'ils déposentplainte. On ne peut pas accepter ce type de comportement.

M. LE GENTIL.- Cela implique le service du courrier, les agents qui font les allers-retours avec les parapheurs de tous les services. Ils se font harceler puisque le motharcèlement est à la mode, on va le dire ainsi. Il y a des incivilités, c'est à la collectivitéde résoudre cela.

M. le Président.- C'est un sujet sensible et difficile à gérer.

Mme VELATTA.- Jacky BERTHELOT, qui a dû partir, a fait une petite séance detravail sur le sujet. Il aura des propositions à faire, des propositions un peu plusconcrètes, en attendant que les choses puissent trouver une solution juridiquement.

M. LE GENTIL.- D'accord.

M. le Président. - On avait une question de la CGT sur la NBI. Tout le monde a eule... Il faut que vous reformuliez.

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M. ROUSSET. - Il y a une question que l'on avait remontée concernant la NBIquartier prioritaire de la politique de la ville, réseau d'éducation prioritaire et réseaud'éducation prioritaire renforcée, suite à la mise en place de cette nouvelle NBI ville,présentée en Comité technique le 15 mars dernier. Tous les agents des lycées concernésbénéficient désormais de la NBI. Ce qui est évidemment une bonne chose.

Cependant, un certain nombre d'agents bénéficiaient déjà d'une NBI que l'onqualifierait de classique, notamment sur les missions d'accueil et d'encadrement et qui,du coup, perdent cette reconnaissance spécifique liée à leur fonction puisque les NBInesont pas cumulables.

La demande que nous faisons est d'étudier la possibilité de compenser l'ancienmontant de leur ancienne NBI, la compenser par une part supplémentaire de régimeindemnitaire pour contrainte spécifique, comme cela existe déjà sur un certain nombrede métiers.

M. le Président. - Vous voulez répondre. Madame ?

Mme LOPEZ-ROGER. - Ce que l'on peut dire, c'est que l'on va regarder. Celaconcerne 20 agents qui sont notamment encadrants puisque sur les autres possibilités deNBI qui étaient les maîtres d'apprentissage ou l'accueil, on n'est que sur des ATTEE. D'oùla difficulté de compenser sur un régime indemnitaire des ATTEE, puisque vous savez quel'on est au maximum, notamment pour les Pl. Sur les 20 agents d'encadrement, on a4 grades différents. On a des agents de maîtrise, des ATTEE, des ATTEE Pl, des ATTEEP2, et on a même des techniciens. Ils ont chacun un régime indemnitaire différent. Lespossibilités d'harmonisation ne sont donc pas si faciles que cela puisqu'il n'y a pas demarge sur tous les grades, et il ne faudrait pas créer une nouvelle iniquité entre lespersonnes.

Aujourd'hui, on est en train de regarder ces situations, individu par individu, deplus près, mais on n/a pas encore terminé. Nous ne pouvons pas encore vous apporter deréponse concrète.

M. le Président.- La réponse ne vous convient peut-être pas, mais c'est uneréponse.

M. ROUSSET. - Elle n'est pas définitive.

Si on est sur des postes d'encadrement, je connais votre souhait - vous l'avezaffirmé - de valoriser ces métiers-là. En l'occurrence, nous avons été sollicités par desagents d'encadrement, des personnes qui avaient une valorisation de leurs métiers, quise retrouvent sans aucune valorisation - pas aucune d'ailleurs, ce n'est pas vrai - il y atout de même une valorisation du régime indemnitaire, ce que nous leur avons dit.Toutefois, ils ont vraiment un sentiment de perdre le plus qu'ils avaient qui était la NBI etqui, pour le coup, est de l'indice sur lequel on cotise et qui compte pour la retraite. Ce quine s'avère pas être le cas du régime indemnitaire par lequel vous souhaitez remplacernos tickets-restaurants.

Mme LOPEZ-ROGER.- Simplement, une précision, ils n'ont pas perdu mais gagné5 points d'indice.

M. ROUSSET.- Ils ont perdu par rapport à leur collègue.

Mme LOPEZ-ROGER. - C'est la différence avec leur collègue, puisque dans leszones d'éducation prioritaire, quelles qu'elles soient, ce n'est pas le grade ni la fonctionqui joue, mais le fait d'être en zone d'éducation prioritaire.

Il est vrai qu'auparavant, ils avaient une NBI de 20 points que n'avaient pas leurscollègues. Aujourd'hui, tous les agents qui travaillent dans ces zones touchent la mêmeNBI de 25. Donc, ils ont l'impression qu'il n'y a pas de différence et qu'il n'y a pas devalorisation de leur fonctionnement d'encadrement, mais ils ont tout de même gagné5 points.

M. ROUSSET. - On est d'accord.

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Mme LOPEZ-ROGER.- Pour information, beaucoup d'entre eux sont passés agentsde maîtrise aux 2 dernières CAP.

M. ROUSSET. - A suivre donc, si j'ai bien compris.

M. le Président. - C'est également un sujet toujours sensible.

M. ROUSSET. - Notre deuxième question portait sur les utilisations extérieures deslycées et l'impact sur les agents. Cela rejoint ce que l'on a souvent évoqué ensemble etce que disaient nos collègues de FO tout à l'heure.

De plus en plus d'organes extérieurs, types GRETA, CFA, centres de loisirs ou devacances l'été, un certain nombre d'associations utilisent les locaux des lycées avec unimpact sur le travail des agents qui, en tant que tel, n'est pas problématique, au moinsquand on est sur du temps de travail habituel des agents. Le souci est que cela vient enplus de leur mission. En conséquence, les agents ne peuvent plus remplir correctementleur mission première. Donc, cela touche l'entretien, lequel la Région a déjà fait un écritpar rapport aux sections des GRETA qui n'ont pas résolu toutes les situationsproblématiques. On constate aujourd'hui que, plus cela va, plus on déroule, et plus on serend compte qu'il y a les GRETA, les CFA, notamment dans les lycées agricoles, avec unepart extrêmement importante d'utilisation, et c'est toujours les agents du lycée de laRégion qui font le travail alors qu'à priori, ce n'est tout de même pas à eux de le faire.

Notre demande aujourd'hui, c'est de dire qu'il faut absolument que l'on travaille là-dessus pour trouver une solution. La demande, c'est un état des lieux de l'ensemble desutilisations extérieures des lycées puisqu'a priori, cela fait toujours l'objet deconventions. Donc, GRETA, CFA, etc., avec le nombre, les localisations, le nombre depersonnels administratifs concernés, le nombre de stagiaires accueillis. L'objectif étantd'identifier l'impact réel sur les activités des agents et des équipes mutualisées, puisquecela concerne aussi les équipes mobiles, tant en entretien des locaux qu'en maintenance,accueil et restauration. On est dans le cadre des réflexions de la Charte sur laquelle il yaura une réunion demain, mais qu'il faut vraiment clarifier.

Mme VELATTA.- C'est très difficile à faire comme inventaire.

Mme GRYNIA.- Et pour terminer sur le même sujet, il faut savoir qu'il y a despersonnels héberges et logés. Ce sont les agents qui font le nettoyage.

De plus, on a encore des logements qui sont proposés. Il faut tout de même faireattention. On parlait justement aujourd'hui de so.ciétés supplémentaires, si les agencesse cantonnaient déjà à leur propre travail qui est pour les élèves, on n'arriverait pas àdes débordements. D'autant plus qu'aujourd'hui, nous avons des intervenants quiviennent de l'étranger, pour nous, dans notre lycée. A partir de ce moment-là, lesagentssont plus ou moins pris à partie - on parlait de violence tout à l'heure -, notamment lesagents qui font les dortoirs, les internats concernant des vols, etc. Cela nous poseénormément de problèmes, d'autant plus qu'il faut savoir que chez les personnes duGRETA, on n'a pas toujours des gens conformes. On a souvent des réhabilitations, etc.C'est donc très compliqué.

De plus, dans le filtrage - je parle de mon poste de travail - du plan Vigipirate, ona des difficultés parce que l'on né connaît pas les personnels qui rentrent. On ne connaîtpas du tout qui sont les professeurs, les élèves, on ne les connaît pas. Les horairesd'accès au GRETA sont souvent différents. Ce qui fait que nous avons à gérer aussi bienle GRETA, le CFA, les CCPA dans les lycées agricoles, mais on ne connaît personne.

L'agent peut très bien faire son travail sauf qu'elle ne sait pas quelle est lapersonne qui utilise le logement, le studio ou la chambre. On ne sait pas, .on est dans unflou artistique.

M. le Président. - Sur certains aspects, la Charte permettra de clarifler, mais il y ades points où on sait que ce sera...

Mme VELATTA.- On va remonter.

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M. le Président. - Je vous propose de lever la séance, en vous remerciant, les unset les autres, les unes et les autres.

(La séance est levée à 17 heures 07.)

Le Président

Marc GRICOURT

La Secrétaire

Josiane GRYNIA

\djointe

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