Externalisation des processus de recrutement : où en est la France ?

groupe Randstad dans le monde

- 2ème acteur rh, créé en 1960 - Présent dans 40 pays, leader en Argentine, Belgique et Luxembourg - 28 700 collaborateurs permanents travaillent dans 4 711 agences et

recrutent chaque jour 576 800 collaborateurs intérimaires - Randstad est présent sur tous les secteurs d’activité et propose une

gamme complète de services : Recrutement CDI et intérim, recrutement spécialisé,

recrutement de cadres et dirigeants, conseil en solutions rh, formation, concept d’agences hébergées

- 4 000 collaborateurs permanents travaillent dans 900 agences et

délèguent 80 000 collaborateurs intérimaires (ETP) dans 60 000 entreprises clientes.

groupe Randstad en France

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qu’est-ce que l’externalisation des processus rh ?

« Transfert, de façon durable ou ponctuelle, de tout ou partie de vos processus de gestion des ressources externes et/ou recrutement précédemment réalisés en interne. »

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« Optimisation du processus de recrutement dans les grandes entreprises en France »

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étude : objectifs et méthodologie

Objectifs Réaliser un panorama des organisations des services RH dans les

grandes entreprises

Identifier et caractériser les méthodes de recrutement et les

segmenter

Recenser les stratégies mises en place pour optimiser les

processus Recrutement

Réaliser un zoom sur les solutions d’externalisation du processus

recrutement

Détecter les attentes des grandes entreprises en matière

d’accompagnement externe liées au Recrutement

Objectifs

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étude : objectifs et méthodologie

Méthodologie

Étude qualitative : 23 entretiens France métropolitaine

• 11 entretiens face à face et 12 entretiens téléphoniques

Réalisation : du 20 juillet au 24 octobre 2012

Profil des entreprises : • Entreprises:

• De plus de 1000 salariés (sauf une entreprise de 500 salariés en très forte

croissance)

• Plus de 100 recrutements par an (100 à 12 000)

• Des secteurs d’activités diversifiés

• En privilégiant les secteurs ayant des volumes de recrutement important

Profil des personnes interrogées : • Presque exclusivement des DRH

• Ou Directeurs de recrutements groupe

Méthodologie

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étude : objectifs et méthodologie

Méthodologie

Méthodologie

Secteurs interrogés

Industrie / Utilities 9

Finance / Investissement immobilier

4

Service Entreprises / IT 6

Distribution / Loisirs 2

Santé 2

Organisation RH

Décentralisée 4

Partiellement centralisée 5

Centralisée 14

Process Recrutement

Internalisé 18

Partiellement externalisé 4

Externalisation totale 1

Ouverture à l’externalisation

Nulle 8

Faible 5

Réelle 7

Forte 3

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étude : constats et attentes du marché

Le recrutement au sein des grandes entreprises: un sujet

extrêmement sensible et délicat car il touche :

A la stratégie de l’entreprise

A l’image de l’entreprise « car les hommes en sont l’âme »

A la capacité de s’adapter à un environnement en mutation constante

Constats

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étude : constats et attentes du marché

- blabla

Objectifs du marché

Trois axes majeurs sont mis en avant

Optimiser le processus recrutement • Harmoniser des processus recrutement

• Réduire les délais

• Professionnaliser les recruteurs en local

Gérer les volumes de recrutement

Valoriser l’image de marque employeur • Attirer les meilleurs dans un contexte de compétition entre

employeurs

• Améliorer l’image de secteurs ou de certains métiers

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étude : constats et attentes du marché

Pour répondre à ces enjeux et problématiques, les grandes

entreprises cherchent à faire évoluer leur organisation du

recrutement

Deux axes de réflexion :

1. Centralisation vs Décentralisation

2. Internalisation vs Externalisation

La centralisation est actuellement la solution la plus fréquemment

retenue par les entreprises

L’externalisation reste marginale et cantonnée à certaines cibles

ou étapes du processus recrutement

Constats

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étude : une tendance à la centralisation/internalisation

Internalisation totale et centralisation du process Recrutement: • 50% des grandes entreprises (IT, Services, Finance …)

• Renforcement des équipes au siège

• Mise en place de Centres de Services Partagés (CSP)

• Acquisition d’outils experts, application de méthode

Internalisation totale du process Recrutement, avec une logique

de décentralisation partielle ou totale • 25% des grandes entreprises (Santé, 1/3 des industries…)

• Autonomie et spécificité des entités locales

• Equipe Recrutement centrale réduite

Externalisation partielle ou totale du process Recrutement • Moins de 25% des grandes entreprises (gros industriels)

• Logique de centralisation, gros volumes, fluctuants

• Niveau d’externalisation variable : simple renfort, limité aux alternants,

ou total

Plusieurs modèles existent

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étude : Retour d’expériences d’externalisation

Bénéfices perçus

Souplesse • Absorption plus aisée des fluctuations de volume

• Transfert du risque lié à la taille de l’équipe Recrutement

Professionnalisation du recrutement • Des experts • Transfert de savoir faire

Neutralité • Application plus stricte des consignes • Plus grande distance vis-à-vis des managers opérationnels

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étude : freins à l’externalisation

3 freins principaux

Freins stratégiques

Freins en termes d’efficacité • Perte de proximité • Perte de réactivité • Diminution de la diversité des profils • Peu de performance sur des profils typiques (alternants…)

Freins en termes d’image • Dévalorisation de l’image de l’entreprise en tant qu’employeur

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étude : Recours à l’externalisation

Sur les cibles les moins stratégiques • Les employés / les ouvriers / les professions intermédiaires

• Les alternants / les stagiaires

• Les profils dits standards et à forts volumes

• Les profils comme les handicapés, les seniors

Sur les étapes de recrutement les moins stratégiques • Celles dites purement administratives

• Les premiers entretiens

• Les tests standardisés

• Le sourcing

• Les étapes entre la rédaction de la demande et la définition du poste,

jusqu’à la pré-sélection

Dans une fonction de renfort des équipes internes

Territoires d’acceptation

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étude : focus sur les Centres de Services Partagés

Les arguments en faveur d’un CSP

Améliorer la performance

Recrutement

Garder l’expertise

Recrutement en interne

Rationnaliser les coûts du

recrutement

Se positionner en

laboratoire des bonnes pratiques

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étude : focus sur les Centres de Services Partagés

Les freins à la mise en place d’un CSP

La résistance au

changement en interne

Le niveau d’expertise Recrutement des

équipes internes

Un dimensionnement

délicat

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étude : stratégie des entreprises

Les différentes approches

Maîtrise

Exécution

Externalisation

Décentralisation

Finances

Services

Entreprises

IT/Conseil

Industrie

Centralisation

Santé

Cadres

dirigeants

Cadres

expérimentés

Alternants

Jeunes

diplômés

Assessment

Relation écoles

Définition Poste Services GP

/Distribution /

Loisirs

Internalisation

Choix final

Sourcing

Courrier convocation

Présélection

étude : prospectives

L’intégration des spécificités de la génération « Y »

L’avènement des réseaux sociaux

Le développement des Cooptations

Vers un marché du travail de plus en plus en tension: le départ des

baby-boomers, la concurrence entre recruteurs, les profils

recherchés de plus en plus complexes

Prospectives

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* Heureux de vous connaître

good to know you !* Randstad Sourceright Philippe Miguet Directeur Général 01 41 62 23 30 philippe.miguet@randstadsourceright.fr