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recruter, fideliser et remunerer vos collaborateurscabinet comptable et d’audit

En partenariat avec :

etude de rémunération / rH, audit & expertise comptable 2011-2012

3 500 candidats recrutes en cdi cHaQue annee

9ans d’eXpertise sur le marcHe des cabinets

1 500 interimaires detacHes cHaQue semaine

+ 2 000 postes Geres cHaQue annee

24specialisations metiers

60 %des postes proposes en eXpertise comptable

15bureauX a travers la france

17 %des postes proposes en audit

20 000 candidats issus du monde du cabinet

10annees d’eXpertise sur le marcHe francais

23 %des postes proposes en social et JuridiQue

25consultants en audit & eXpertise comptable

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edito« L’étude de rémunération / RH, Audit & Expertise Comptable 2011-2012 est le fruit du travail de nos consultants qui sont en contact permanent avec les Experts-comptables, les Commissaires aux comptes, les candidats, les instances et les associations professionnelles. Ils analysent quotidiennement les tendances du marché en suivant les besoins en recrutement des clients et les attentes des candidats. En plus de répondre à une demande de recrutement à un moment donné, nos consultants experts sur votre marché sont en

mesure de vous transmettre des tendances de rémunération et les bonnes pratiques de recrutement et de fidélisation des salariés. Notre présence sur votre marché se renforce régulièrement. Nous développons de nouveaux partenariats avec les instances professionnelles, créons des relations de confiance avec de nouveaux clients et rencontrons chaque jour des Experts-comptables, des Commissaires aux comptes et des Collaborateurs. Cette étude vous présente dans un premier temps les évolutions du marché et les tendances générales en termes de politique de recrutement et de fidélisation. Dans un second temps, trois experts Hays témoignent sur les évolutions sectorielles du marché. Vous découvrirez les niveaux de rémunération pratiqués pour chaque métier composant votre secteur d’activité selon les spécificités géographiques. L’étude est assortie de témoignages de nos clients et de nos partenaires qui, au quotidien, nous accordent leur confiance.

Partager et échanger avec vous sur ces tendances est la vocation de notre étude, et ce dans un but précis : mieux vous guider dans vos axes de réflexion sur la gestion des Ressources Humaines au sein de vos cabinets. Plus que jamais, le capital humain au sein des cabinets comptables et d’audit reste un axe stratégique dans votre développement ; Hays Audit & Expertise Comptable vous apporte son soutien au niveau national et international.

Nos équipes se tiennent bien entendu à votre disposition pour échanger avec vous sur vos problématiques RH.

Je vous souhaite une excellente lecture. »

tina linG directeur General HaYs france & luXembourG

4 EtuDE DE REmuNERAtIoN / RH

ifec« Accompagner les cabinets dans leur politique RH est un axe majeur pour l’Institut Français des Experts-comptables et des Commissaires aux comptes. Au cours de mon mandat, j’ai tenu tout particulièrement à amplifier les actions en la matière. En effet, notre profession doit renforcer sans cesse son attractivité pour attirer les talents, seul moyen de poursuivre notre développement. Il est courant que trois générations travaillent ensemble dans les cabinets. Elles ont des aspirations et des modes de fonctionnement différents. Si cette réalité n’est pas prise en compte, au mieux, nous nous privons des atouts de chacune, au pire, c’est l’incompréhension et le conflit.

Je me suis fixée trois objectifs :

• réussir l’intégration de la Génération Y 2.0, Digital Natives.

• motiver les jeunes femmes à aller jusqu’au bout de leur formation et à prendre des responsabilités.

• promouvoir les aspects relationnels du métier et les atouts de la formation continue.

C’est ainsi que nous venons d’éditer un cahier pratique sur la Génération Y. Il démontre que ces jeunes sont prêts à s’engager, mais qu’ils sont en quête de sens, qu’ils ont besoin de comprendre le pourquoi des choses et que leur rapport à la hiérarchie est totalement différent. Les cabinets doivent adapter leur management. Les femmes sont nombreuses à se demander si la vie en cabinet et l’exercice de responsabilités sont compatibles avec leur désir de vie de famille. Nous travaillons afin qu’elles puissent concilier les deux.

Nous faisons la promotion de nouvelles organisations dans les cabinets. Elles sont rendues possibles notamment par l’usage des tIC. La flexibilité des horaires, le travail collaboratif, le télétravail, l’ambiance au travail et la RSE sont autant de facteurs de réussite pour l’intégration et la fidélisation des Collaborateurs.

Nous croyons en la valeur de l’exemple, c’est pourquoi nous avons lancé pour la première fois, cette année, les trophées Social & RH des cabinets. Nous croyons aussi au partage d’expérience comme facteur de progression, aux échanges et à l’entraide, c’est pourquoi l’IFEC a eu l’idée originale de créer en juillet 2010, le premier réseau social de la profession comptable ouvert à tous : www.pacioli.fr. »

francoise saves presidente

pHilippe arraou | president Jean-luc moHr | vice-president

EtuDE DE REmuNERAtIoN / RH 5

ecf« Au sein d’un environnement économique tendu, une grande majorité des recrutements se fait suite à des départs, plutôt que suite à des créations de postes. Concernant les recrutements de Collaborateurs dits « classiques », les critères de recherche restent identiques aux années précédentes : l’expérience, la technicité et l’opérationnalité immédiate priment.

Pour le social et notamment pour les postes en paie, de grosses difficultés subsistent encore et toujours, tant sur le recrutement lui-même que sur la fidélisation : les Gestionnaires paie souhaitent la plupart du temps s’orienter vers l’entreprise pour fuir la pression de nos clients, de plus en plus exigeants.

Pour les profils en audit, nous recherchons des salariés maîtrisant parfaitement l’informatique et qui sont donc capables de recueillir les informations, les recouper et les analyser.

une évolution récente est constatée sur les nouveaux critères de recherche : les Experts-comptables souhaitent recruter des Collaborateurs plus « commerciaux » tous niveaux confondus et ceci sans pour autant être au détriment de la technicité. En effet, la technique reste une préoccupation majeure : nous constatons que le niveau des Collaborateurs a tendance à baisser, alors qu’a contrario, nos clients sont de plus en plus exigeants et recherchent de plus en plus d’expertise dans nos services. Nous estimons qu’un « bon Collaborateur » sera excellent au bout de 10 ans. Il doit progressivement monter les échelons, prendre le temps… Et là se pose un problème face à un salarié « pressé » et impatient qui s’est fixé un plan de carrière à seulement 5 ans.

Devant la stagnation et même la raréfaction des missions comptables, ainsi que face à la demande des clients qui évolue, ce sont les missions spécifiques et de conseil qui se développent dans les cabinets d’où la nécessité de devoir recruter de nouvelles compétences et de s’entourer de Collaborateurs ayant une culture générale forte et une certaine ouverture d’esprit. Nous pensons que les cabinets indépendants vont devoir s’entourer de personnes issues d’écoles de commerce et peut-être s’orienter davantage vers des profils issus du monde de l’entreprise.

Les évolutions réglementaires que connaît notre profession et les actions engagées par nos instances nous imposent de nous préparer à de nouvelles missions comme par exemple le conseil en fiscalité aux particuliers, ou l’aide à la négociation bancaire des entreprises, ce qui nécessite des profils de Collaborateurs d’un autre type. »

iGefi« Pour la troisième année consécutive, les étudiants de l’IGefI, école spécialiste des formations en comptabilité depuis 1847, implantée à Paris et à Lyon, ont participé à la grande enquête de rémunération menée par Hays, sur un plan national.

En collaboration avec une école de Management, l’IfAG, implantée nationalement, ils ont participé à l’élaboration du questionnaire et l’ont administré par email, par téléphone ou lors de rencontres en face-à-face. Ils ont ensuite fait part à Hays de leurs commentaires et recommandations. Le déploiement national de l’enquête par notre canal nous conforte dans la représentativité des chiffres recueillis et surtout dans la fiabilité des tendances détectées. IGefI est fier d’être associé à Hays dans ce qui constitue désormais l’incontournable baromètre RH de la profession comptable.

Les informations issues de l’enquête sont en effet communiquées à nos candidats, à nos élèves et aux entreprises qui accueillent nos jeunes dans nos formations alternées (BTS, DCG, DSCG). Les consultants experts de Hays viennent régulièrement rencontrer nos étudiants, que ce soit au cours de l’enquête ou pour les « muscler » dans leur approche du marché du travail.Je suis ravi que ce partenariat puisse conforter l’ancrage de notre Institution dans ce qui constitue, depuis un siècle et demi, sa véritable finalité : la recherche de l’excellence dans la profession comptable. »

cHristopHe James directeur

iGefi parisSophie Harimina ornella Kianunguna Imen mohamed Aurélie Boutier Solène Flamand

les etudiants aYant participe a l’etude


ifaG« L’IfAG, ecole de management, et son réseau se sont associés à Hays pour la réalisation de son enquête annuelle avec un double objectif :

1. mettre ses étudiants en situation d’effectuer, en groupe, une enquête pour le compte d’une entreprise réelle, conformément au cahier des charges de l’enquête marketing terrain qui fait partie intégrante de leur cursus.

2. Déployer cette enquête sur un plan national, en jouant de la proximité des 9 écoles IfAG avec les bureaux Hays implantés en région. Les conditions de réalisation de cette enquête, la nécessité de coller le plus possible aux consignes du commanditaire tout en respectant le but pédagogique de l’exercice, le timing serré du déploiement national, l’exploitation des données recueillies et la restitution obligatoire des travaux, sous forme orale et écrite, ont fait de cet exercice en « grandeur nature » une expérience originale, à la fois professionnalisante et riche d’enseignements.

elle illustre la philosophie de l’IfAG qui imprègne la totalité de ses programmes : • du concret qui permet de sortir du théorique afin de comprendre et de rentrer dans la complexité des mécanismes de l’entreprise• du vécu qui permet d’apprendre et de forger sa personnalité• de l’utile qui contribue par un travail de terrain à la pertinence des analyses d’un cabinet international multi-spécialiste »

dominiQue lemaire directeur national

iGefi parisSophie Harimina ornella Kianunguna Imen mohamed Aurélie Boutier Solène Flamand

ifaG anGersAdrien moquet fiona Guerin Audrey Bidou Arnaud thomas Antoine Grimaud martin Bouron

ifaG parisGuillaume Couturier Sandrine tsibiakou mamadou Diallo Laurent La Posta filiz Gazeloglu Chloë Bellier

ifaG caenPriscillia LevalloisAmélie morinJulie Genouelmarie LeardoRomain Sordoillet

ifaG auXerreArnaud BruneteauPierre-marie DandrauPeter Renvoisethibaut Vatonne

ifaG montluconElodie Chatelainthibaut CoudertStéphane Danhaut

ifaG nimesAlain AnsartLaura ChabrierDorian DebarRomain Humblot

ifaG rennesJean-Baptiste Chépeaux Hervé Laguérie Pierre-André Letard Romain Sollier Vincent Pollet

ifaG toulousemélanie Laurentmarion Casasnovasolivier Senantmichael Quinet-Cathala


• EXPERTISE COMPTABLE 28

• AUDIT 32

• FOCUS EXPERTS-COMPTABLES : 35 salaries/tns/associes

• SOCIAL & JURIDIQUE 36

• LES TENDANCES DU RECRUTEMENT 12 en audit & eXpertise comptable

• FIDELISER VOS SALARIES 18

• PARITE HOMMES/FEMMES 23

partie 1 9 EVOLUTION DU MARCHE ET TENDANCES gENERALES : recrutement et fidelisation

partie 2 25 avis d’eXperts et Grilles de remuneration


Evolution du marché et tendances générales : recrutement et fidélisation

partie 1

14 000 eXperts-comptables & commissaires auX comptes

15bureauX HaYs

4 000collaborateurs tous profils confondus

9ecoles ifaG & iGefi

UNE ENQUETE AUPRES DE :

avant-propos

Avant toute chose, il est primordial de rappeler pourquoi nous réalisons chaque année l’étude de rémunération Hays Audit & Expertise Comptable. Notre positionnement d’experts en recrutement implique un accompagnement de nos clients et de nos candidats afin de leur fournir une compréhension globale du marché.

Trois thèmes seront abordés lors de cette première partie :

tout d’abord, nous allons analyser et établir les tendances du marché pour le secteur de l’audit et de l’expertise comptable pour l’année 2011. Cette analyse va permettre d’expliquer en quoi la sortie de crise constatée l’an dernier se confirme.

Par la suite, nous identifierons les attentes des Collaborateurs en termes de recherche d’emploi et de fidélisation. Notre objectif est de vous fournir les informations les plus pertinentes. Pour cela, nous avons établi deux questionnaires : l’un destiné aux Experts-comptables, afin de mieux appréhender leurs méthodes de recrutement et leur compréhension des désirs des Collaborateurs, l’autre à destination des Collaborateurs eux-mêmes, afin d’identifier avec précision leurs attentes. Nous serons ainsi en mesure de vous présenter un état des lieux des divergences éventuelles entre les deux.

Enfin, nous aborderons le thème de la parité hommes/femmes, grande réflexion actuelle pour le secteur. Avec une Présidente nationale et sept Présidentes régionales, la profession tend à se féminiser. Nous vous donnerons les grandes tendances de cette évolution hommes/femmes et confronterons les avis des Collaborateurs à ceux des Experts-comptables.


le recrutement en audit & eXpertise comptable les tendances du marcHe

annee 2011 la repriseSi l'année 2010 était une période mitigée et synonyme de prudence pour le monde du cabinet, notamment en raison de la crise, elle avait toutefois connu une embellie en fin d'exercice avec des candidatures qui recommençaient à affluer. L'année 2011 a confirmé cette tendance avec une poursuite de la croissance et une majorité de cabinets qui recrute. Parmi les cabinets interrogés, 7 sur 10 ont recruté depuis juin 2010, signe d'une croissance qui se poursuit.

tout au long de l'étude, nous utiliserons le terme de « Collaborateur ». Ce terme intègre tous les Collaborateurs du cabinet, quel que soit leur statut ou leur niveau d'expérience et qu'ils soient ou non à la recherche d'un nouveau poste.

alain bret pdG

« Le début de l’année 2011 a été soutenu, notamment dans les activités de transmission et de rachats d’entreprises. De nouvelles missions et de nouveaux projets apparaissent (plus de missions de conseil pour les Associés dirigeants, plus de missions dites « économiques »). L’avenir de la profession se tourne vers le conseil et de plus en plus de missions étrangères sont confiées aux cabinets. Nous devons donc nous entourer de Collaborateurs à forte valeur ajoutée, disposant d’une bonne culture générale et maîtrisant parfaitement la langue anglaise. Les profils issus d’école de commerce sont de plus en plus recherchés. Concernant nos exigences pour les profils recrutés, nous attendons des candidats à l’écoute de leurs clients, capables d’être force de proposition et pouvant « vendre de nouvelles missions » en fonction du secteur d’activité et des problématiques de ces derniers. La profession est en cours de « mutation » : nos équipes doivent être en phase avec cette évolution. La nouvelle génération d’Experts-comptables doit pouvoir satisfaire ses clients et avec le sourire ! »

baker tilly france

Remplacement de poste suite à une démission

Remplacement de poste suite à un départ à la retraite

Création de poste

67.2 %

21.6 %

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1. Pourquoi avez-vous recruté en 2010 ?

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les recrutements en 2011les differences avec 2010Les recrutements de cette année ne sont pas réalisés dans le seul but de remplacer un Collaborateur (67,2 % des cabinets sondés - Graphique 1) mais également pour développer les activités du cabinet (plus de la moitié des cabinets interrogés a recruté depuis juin 2010 dans le cadre d’une création de poste). Autre facteur à prendre en considération, les recrutements réalisés pour combler un départ à la retraite concernent 1 cabinet sur 5 : cette tendance reflète ainsi l’état démographique de la profession. De plus, nous constatons lors d’échanges avec nos clients que les Experts-comptables stoppent leur activité plus tôt qu’avant : plus d’un tiers part à la retraite entre 60 et 65 ans.

Concernant les profils recrutés en 2011 (Graphique 2), ils sont similaires à ceux recherchés en 2010. toutefois, cette tendance est à nuancer : les cabinets privilégiaient en 2010 les profils moins dimensionnés alors que nous relevons un quasi-rééquilibre des recrutements entre les profils juniors (0 à 2 ans d’expérience) et les profils confirmés (2 à 7 ans d’expérience) en 2011. en revanche, nous notons une continuité dans les recrutements de profils de plus de 7 ans d’expérience, de fonctions d’encadrement et de (futurs) Associés qui représentent une faible part du recrutement des cabinets (respectivement 14,8 %, 14,3 % et 7,3 %). Cette tendance indique donc un développement de l’activité des cabinets sans pour autant provoquer une rotation des « postes-clés » au niveau du management.

67.2 %

58.3 %

14.8 % 14.3 %

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0 à 2 ans d’expérience

2 à 7 ans d’expérience

> 7 ans d’expérience

Fonctions d’encadrement

Associé et/ou Futur associé

2. Quels profils avez-vous recruté ?

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Relations/ Cooptation

Annonces presse

Cabinets de recrutement

Site de l’ordre des E.-C.

Pôle emploi/ APEC

Sites internet (monster,

Cadremploi...)

Candidatures spontanées

Autre

le recrutement cHeZ les eXperts-comptablesla necessite d’une refleXion

Experts-comptablesCollaborateurs

57.3 %

37.7 %33.5 % 34 %

44.3 %

79.2 %

39.2 %36.5 %

30 %

44 %

16.1 %

66.2 %61.4 %

33.2 %

9.7 %

1.2 %

comptafrance | « Les recrutements les plus sensibles ont été ceux d’Experts- comptables et Directeurs de bureaux en raison des zones géographiques concernées et la nécessité d’avoir de l’expérience. La rémunération n’a pas été une zone de difficultés dans nos recrutements. toutefois, il n’est pas toujours simple d’apprécier l’adéquation du candidat au poste à pourvoir. Forts de ce constat, nous privilégions désormais l’embauche d’Experts-comptables stagiaires sur nos bureaux les plus importants dans une perspective d’évolution de carrière. Nous n’avons pas rencontré de difficultés particulières pour les profils Collaborateurs, à l’exception du social, où les candidats expérimentés restent rares. »

Fait marquant et identique à l’année précédente, les cabinets ne professionnalisent pas autant leurs recrutements que d’autres secteurs d’activité (Graphique 3). Ainsi, plutôt que de sous-traiter et de faire appel à des cabinets de recrutement, aux institutions de la profession (Ordre des experts-comptables) ou aux sites spécialisés en recrutement, les cabinets privilégient les candidatures spontanées et leur réseau. Cette volonté de mieux maîtriser les coûts soulève toutefois une question essentielle pour les cabinets. En procédant ainsi, ont-ils réellement accès aux meilleurs candidats, dans le sens où la majorité des nouveaux entrants sur le marché sont de plus en plus présents sur les sites spécialisés en recrutement et sont également en contact avec les professionnels de ce secteur ?

3. Vecteurs utilisés pour rechercher un poste/un Collaborateur

corinne martineZresponsable commission rH

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Experts-comptables

Nous constatons un réel décalage entre la méthodologie des Collaborateurs pour leur recherche de poste et celle des Experts-comptables dans leur recherche de salariés. (Graphique 3)

Les Collaborateurs ont pleinement conscience de la « professionnalisation » du recrutement et de l’importance de maximiser leur présence sur le marché, d’où des démarches effectuées auprès de cabinets de recrutement et une promotion « online » assurée auprès de sites Internet spécialisés dans leur secteur. Les principales raisons de ces choix sont l’accessibilité, la simplicité, le gain de temps, une grande visibilité de leur profil, la recherche de conseils de spécialistes et surtout une confidentialité de leurs démarches, notamment auprès des cabinets de recrutement. même si les Experts-comptables utilisent ces outils en parallèle de leur réseau ou des candidatures spontanées qu’ils reçoivent, les cabinets d’expertise comptable et d’audit n’optimisent alors pas leurs processus de recrutement et ne disposent pas d’une vue globale sur les candidats potentiels du marché. Il est primordial d’insister sur le fait qu’une réflexion sur leur stratégie de recrutement doit être menée afin d’optimiser leurs recrutements futurs.

Groupe Y | « Attirer, recruter, intégrer, former, fidéliser, proposer des perspectives de carrière : dans un cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, plus qu’ailleurs, la gestion des ressources humaines devient stratégique. En effet, l’image d’un cabinet et la qualité de ses prestations reposent essentiellement sur son capital humain.

Réussir nos recrutements en sélectionnant les candidats les plus adaptés reste donc pour le GROUPe Y un enjeu primordial. Or, même si le GROUPe Y bénéficie d’une renommée dans le Grand Ouest, force est de constater qu’il est parfois complexe de recruter certains profils, notamment expérimentés. Pour atténuer cette difficulté, le GROUPe Y fait le choix d’intégrer de façon importante des jeunes en stage longue durée (licence et master CCA par exemple) ou en cursus apprentissage (DCG, DSCG) et de les former.

Les jeunes sont ainsi directement en prise avec la réalité professionnelle du cabinet. Encadrés, ils accompagnent les Collaborateurs en mission chez les clients, travaillent avec eux et se voient rapidement confier des responsabilités. C’est un schéma de fonctionnement satisfaisant sur le long terme mais qui nécessite un « investissement » en amont pour nouer des relations et partenariats avec les écoles délivrant des diplômes comptables. Plus globalement, le GROUPe Y constate que la réussite de ses recrutements est étroitement liée à la collaboration qui existe entre les cabinets comptables, les écoles et les cabinets de recrutement, donnant ainsi une image positive de la profession. »

Julien tricHet drH


Diplôme Niveau d’expérience

Salaire demandé

Convention collective

Niveau des rémunérations sur le marché

Niveau des rémunérations/

autres collaborateurs au sein du cabinet

Rentabilité des Collaborateurs au sein du cabinet

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71 %

20.4 %6.1 % 4.2 %

28.7 %

43.2 %

4. Composantes d’une rémunération selon les Experts-comptables

les composantes de la remunerationl’eXperience en cHef de fileLes composantes de la rémunération connaissent peu de changement d’une année à l’autre. En effet, l’expertise primant sur les autres facteurs, le niveau d’expérience du Collaborateur sera l’élément déterminant au moment de négocier sa future rémunération. Les autres facteurs clés de rémunération, utilisés par les Experts-comptables dans un souci d’équité et d’harmonisation des salaires, seront les niveaux de rémunération (Graphique 4) pratiqués sur le marché ainsi que ceux des autres Collaborateurs au sein du cabinet. Les Experts-comptables se basent ainsi sur les connaissances du Collaborateur et sur les pratiques internes et externes du marché. même si les diplômes obtenus ou la rentabilité des Collaborateurs au sein du cabinet restent des notions importantes dans la définition de la rémunération, elles ne sont pas primordiales comme pourraient le penser les Collaborateurs.

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saraH pottierpresidente nationale

« Afin de mieux connaître sa population et ses besoins, l’ANECS mène un travail exploratoire annuel auprès des Experts-comptables et Commissaires aux comptes stagiaires. Les grandes lignes qui dessinent le portrait de l’Expert-comptable stagiaire médian sont les suivantes :

• à l’issue d’un cursus classique (DCG/DSCG), les stagiaires mettent en moyenne 1 mois et demi pour trouver un emploi en cabinet ;

• les critères qui motivent le choix du cabinet : la proximité géographique, la diversité des activités proposées par le cabinet et le type de clientèle.

La rémunération n’arrive qu’en quatrième position, ex-æquo avec la notoriété du cabinet. Seuls les stagiaires exerçant en cabinet d’audit et n’effectuant que du commissariat aux comptes placent le critère « notoriété du cabinet » en première position. Concernant la rémunération, l’expertise comptable n’échappe pas au fonctionnement de la société française en général. on note un différentiel de 10 % entre hommes et femmes correspondant précisément aux chiffres de la société française. Selon l’observatoire des inégalités, les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes. L’écart est de 19 % pour les temps complets et 10 %

anecsà poste et expérience équivalents. toutefois, d’autres critères entrent en ligne de compte (taille du cabinet, cursus, expérience, année de stage) et influent fortement sur la rémunération. 74 % des femmes Experts-comptables stagiaires première année exerçant uniquement l’expertise dans un petit cabinet ont une rémunération inférieure à 30K€ annuels alors que 63 % des hommes Experts-comptables stagiaires 1re année exerçant l’audit dans un grand cabinet ont une rémunération supérieure à 30K€ annuels.

De plus, lorsqu’on étudie les différentes tranches de salaires, on constate que plus les fourchettes sont hautes, plus les écarts de proportions entre les hommes et les femmes se creusent. Ce constat est représentatif de la vie en cabinet. Plus on monte dans les grades et moins on retrouve de femmes chez les cadres, les Experts-comptables et enfin les Associés. Cependant, ce constat est à relativiser car la profession se féminise. En effet, les jeunes femmes sont de plus en plus nombreuses à faire des études supérieures dans la comptabilité. Chez les Experts-comptables stagiaires, quasiment la moitié sont des femmes et enfin le nombre de femmes diplômées par an continue de croître. »


fideliser vos salaries la remuneration au centre des preoccupations

fidéliser consiste pour un employeur à mettre en place un environnement qui permettra de faire perdurer l’attachement des collaborateurs à leur cabinet. cette relation d’attachement est basée sur des valeurs partagées : • le Collaborateur prend plaisir à travailler au sein de son cabinet. Il souhaite maintenir cette relation même s’il a le choix de partir ;

• il décide en toute connaissance de cause d’investir ses compétences, son temps et ses efforts au service du cabinet ;• le cabinet assure la formation et aide le Collaborateur à développer ses compétences. Il se doit également de répondre aux attentes du Collaborateur.une politique de fidélisation consiste à mettre durablement le Collaborateur et ses attentes au centre des préoccupations du cabinet, afin d’assurer la satisfaction professionnelle de ses salariés et d’instaurer une relation de confiance partagée. Fidéliser, c’est attirer, recruter, intégrer et manager : échangez donc avec vos Collaborateurs afin de comprendre leurs aspirations et objectifs. Changement majeur pour les Collaborateurs en cette année 2011, la rémunération est citée en priorité comme raison de changement de poste, comme facteur d’attractivité et comme levier de fidélisation. (Graphiques 5, 6, 7)

eurus« Notre exercice 2010-2011 a encore démontré la difficulté de recruter dans nos domaines de prédilection. Cette difficulté provient notamment de la faible attractivité des cabinets d’expertise comptable non seulement face aux gros cabinets d’audit, mais également de l’image générale de la profession. A nous de remonter ce déficit d’image. Les candidats sont sensibles aux actions de communication des cabinets et de plus en plus à l’écoute des éléments annexes que sont la formation et le suivi de carrière… Ainsi, grâce aux développements réalisés au sein des groupes de travail, les membres de l’Alliance Eurus bénéficient aujourd’hui de nouveaux outils de recrutement et de suivi des Collaborateurs. Eurus a mis plus particulièrement l’accent sur l’intégration et la formation des Collaborateurs, et notamment sur les hauts potentiels avec la mise en place d’un cursus dédié. La qualité des processus de recrutement (présentation du cabinet lors de forums, tests, entretiens) et la présentation des éléments de suivi du Collaborateur au sein du cabinet permettent souvent de faire la différence. »

tHierrY leGrand associe d’eXponens membre du comeX de l’alliance eurus


l’attractivite de votre cabinetla remuneration et le contenu du poste en amont

La croissance soutenue des recrutements a amené les cabinets à se remettre en question sur leurs leviers de motivation et leur attractivité dans l'esprit des Collaborateurs. Ce changement de procédé est la conséquence directe d'un rééquilibre entre l'offre et la demande sur le marché du recrutement. Nous relevons à ce titre, trois éléments marquants qui sont la conséquence d'une marge de manœuvre plus importante pour les Collaborateurs.

tout d'abord, la rémunération prend le pas sur le contenu du poste pour les Collaborateurs par rapport à 2010 (Graphique 5). Cette année, les Experts- comptables sont en phase avec leurs attentes et leurs priorités, ce qui n'était pas le cas l'année passée. En 2010, nous notions un décalage important sur ce critère de la rémunération. Ce dernier n'est plus d'actualité, avec des cabinets qui sont aujourd’hui conscients de l'importance apportée à la rémunération par les Collaborateurs.

De plus, un cabinet qui propose un climat social, facteur d'épanouissement, et qui offre des perspectives d'évolution, augmentera l’attractivité d’un poste pour un Collaborateur.

Enfin, dans les éléments cités par les Collaborateurs eux-mêmes, nous relevons leur intérêt concernant l'accès au capital de l'entreprise. Cette initiative est un signal fort synonyme d'implication dans la vie du cabinet. Reste à connaître le positionnement des cabinets face à ce souhait et leur politique d’ouverture du capital.

5. Facteurs d’attractivité et de choix d’un poste

Contenu du poste (missions, tâches...)

Poste mixte

d’audit et d’E.-C.

Autonomie Rému- nération

Avantages sociaux

organisation

du temps de travail

Climat social/

Ambiance

Proximité domicile

Renom-mée du cabinet

taille du cabinet

tech- nicité des

dossiers

mana-gement

Evolutions

68 %

5.2 %

13.8 %

72.6 %

27.1 %

20.4 %

9 %

23.9 %

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une fidelisation motivee par la remuneration et la fleXibilite du temps de travail

Si la rémunération est le critère le plus important pour attirer un Collaborateur, c’est bien l’évolution de celle-ci qui permettra de le fidéliser par la suite (Graphique 6). toutefois, l’évolution de cette rémunération n’est pas une finalité et le Collaborateur attend de la voir accompagnée d’une reconnaissance régulière de son travail à travers des primes (rémunération des heures supplémentaires, primes de fin d’année...) et des avantages divers (Pee, Ce...).

Il est intéressant de soulever ici un changement fondamental dans les critères de fidélisation du Collaborateur par rapport à l’année dernière. Ce changement est sans doute lié à une stagnation des salaires l’année dernière et à la reprise soutenue des recrutements en 2011, qui donne ainsi plus de marge de négociation aux Collaborateurs. En 2010, ces derniers mettaient en avant, après la rémunération, leur évolution de carrière à travers des formations et

atH | « La compétence des Collaborateurs et des Associés des cabinets est à l’évidence l’un des facteurs clés de succès prioritaires des cabinets. L’évolution des missions vers des prestations à forte valeur ajoutée pour le client, la complexité des techniques à mettre en œuvre, la fréquence d’évolution du contexte législatif et réglementaire impliquent pour les cabinets des investissements très substantiels en formation continue. mais la formation est une charge lourde pour les cabinets.

La mutualisation au sein d’associations techniques ou de groupements est un des moyens d’y faire face et d’apporter aux cabinets membres une offre de formation de très haut niveau permettant aux cabinets membres de rivaliser sur ce point avec les plus grands cabinets.

C’est le cas de l’association technique AtH dont l’offre de formation est articulée autour des points suivants :

• un catalogue de formation complet comprenant des séminaires en audit, expertise, social, IFRS et des séminaires spécialisés en consolidation, fusion, évaluation homologués le plus souvent par la CNCC.

• des méthodes pédagogiques s’appuyant sur les nouvelles technologies pour être réactif par rapport à l’actualité et pour répondre aux exigences des cabinets : des séminaires en e-learning, des réunions techniques en web réunions, des tests de validation des connaissances en temps réel par boîtiers électronique et des validations post formation pour mesurer l’efficience de la formation. »

marie-laure partHenaY secretaire Generale


remuneration/responsabilites/ environnement social le triptYQue ideal

6. Critères de fidélisation

la politique de gestion des carrières pratiquée par le cabinet. Cette année, la donne a changé : si le Collaborateur souhaite toujours être reconnu à sa juste valeur (financière), il souhaite cependant pouvoir concilier vie privée

et vie professionnelle. Son évolution de carrière, même si elle est toujours importante (intérêt manifeste pour les formations internes et la politique de gestion des carrières), passe alors au second plan, contrairement à 2010.

Dans la continuité de la fidélisation du Collaborateur, la raison principale pour laquelle celui-ci serait amené à chercher un autre poste est liée à la question de la rémunération (Graphique 7). Là encore, nous notons un changement de cap

assez important, dans le sens où l'an dernier, le Collaborateur quittait son poste pour acquérir plus de responsabilités. Ce n'est plus le cas cette année, où le Collaborateur souhaite avant tout obtenir une rémunération plus conséquente.

29.4 %

34.5 %

58.1 %

53.9 %

37.2 %

47.4 % 48 %

3 %

12.3 %

32.3 %

63.2 %

40.2 % 38.1 %

23.9 % 26.9 %

0.6%

a b c d e f g h

a. Animation de la vie du cabinet b. Avantages c. Salaire et/ou évolution de salaired. Conciliation vie privée/professionnelle e. GPeCf. Primes diverses g. Climat social/ambianceh. Formations


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Ceci étant, il serait inopportun de limiter l'ambition des Collaborateurs à la seule question de la rémunération. Ceux-ci poursuivent leur quête du poste idéal intégrant non seulement une rémunération à la hauteur de leurs attentes mais également des responsabilités élevées et un environnement de travail agréable, synonyme d'épanouissement. même s'il est toujours difficile de pouvoir allier ces trois critères, les cabinets

sont conscients des éléments qui pourraient amener leurs Collaborateurs à voguer vers de nouveaux horizons (Graphique 7). En complément de tous ces éléments, il est également intéressant de noter qu'avec le temps, un Collaborateur qui favorisait la flexibilité du temps de travail (Graphique 6) va privilégier la recherche d'un meilleur climat social pour son prochain poste.

7. Facteurs de changement de poste

a b c d e f g h i

a. Recherche de responsabilités/technicité/mixité b. Recherche d’une meilleure rémunérationc. Recherche d’un meilleur climat sociald. Recherche d’horaires moins importants/plus souplese. Recherche d’un stage d’expertise comptablef. Evolution au sein d’un service comptable en entreprise g. Rapprochement/déménagement du domicileh. Meilleure politique de gestion des carrières en interne (objectifs, entretiens annuels, GPeC...)i. Aucun


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82.3 %

32.1 % 37 %

4.8 %

21.4 %

31.3 %

17.2 %

0 %

45.9 %

73.9 %

35.6 %

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3.9 %

25.6 %

18.5 %

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1.3 %

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8. Quelles mesures pour plus de parité ?

parite Hommes - femmes vos pistes de refleXionCette année, nous avons souhaité faire un focus sur la parité hommes/femmes au sein des cabinets d'expertise comptable et d’audit. C'est pour cette raison que nous avons demandé aux hommes et aux femmes (experts-comptables ou Collaborateurs) de nous indiquer quelles étaient, selon eux, les mesures permettant de favoriser cette parité (Graphique 8). Nous remarquons tout d'abord que la mise en place d'horaires flexibles est une mesure phare qui, selon l'ensemble des hommes et femmes interrogés, permettrait de renforcer cette parité. Ces horaires flexibles sont synonymes, en grande majorité, d'une volonté de concilier vie familiale/vie professionnelle. La seconde préconisation indiquée par les femmes sondées est le télétravail. Cette seconde mesure rejoint également l'idée d’un meilleur équilibre personnel/professionnel.

Notons toutefois que le télétravail n'arrive qu'en troisième position pour les hommes et que ceux-ci indiquent, après la mise en place d'horaires flexibles, qu'aucune mesure particulière n'a besoin d'être prise pour favoriser la parité. Ils sont rejoints sur ce point par les femmes qui font de cette remarque leur troisième choix. Nous pouvons donc avancer que les cabinets d'Expertise comptable semblent déjà conscients de la nécessité de favoriser cette parité et que les mesures à mettre en place sont en cours puisque pratiquement 1 personne interrogée sur 3 (hommes et femmes confondus) indique qu'aucune mesure n'est impérative pour rééquilibrer la situation des femmes par rapport à celle des hommes. même si cette mesure représente une faible part des réponses, hommes et femmes s'accordent à dire (respectivement à 15 et 18 %) que la mise en place d'une loi ou de quotas pourrait être un élément favorable pour la parité.

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Horaires flexibles

La loi/Quota et mesures cœrcitives

télétravail Aucune mesure

particulière

Primes à l’embauche/

encouragements institutionnels

FemmesHommes

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14.2 %

35.4 %

9.8 %

28 %

52.5 %

17.2 %

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faec« Les femmes sont très présentes au sein des cabinets d’expertise comptable. En effet, elles représentent 66 % des effectifs salariés. Pourtant, parmi les Experts- comptables inscrits au tableau de l’ordre, les femmes ne sont plus que 21 %. malgré ce faible pourcentage, la parité a progressé ces dernières années. Aux sessions des diplômes d’Expertise comptable, cette parité est presque parfaite. toutefois, sur les femmes diplômées, plus de 50 % n’optent pas pour l’exercice en activité libérale et s’orientent vers l’entreprise. De ce fait, la parité est encore très mal respectée au sein des associés des cabinets qui restent majoritairement masculins.

Cependant, des évolutions sont en cours et le mode d’exercice professionnel a changé ; il permet de plus en plus aux femmes Experts-comptables d’allier leur passion pour leur métier et une vie personnelle équilibrée. Les modèles féminins dans notre profession sont de plus en plus nombreux ; ainsi sur les 22 conseils régionaux, 7 sont présidés par des femmes, sans oublier que notre institution est, pour la première fois, présidée par une femme, madame Agnès BRICARD, au niveau national. Ainsi, les comportements et objectifs des jeunes générations de diplômées, de même que la multiplicité des modèles féminins dans la profession, permettent une réorganisation des modes de travail et devraient contribuer à une forte progression de la parité dans notre profession au cours des prochaines années.

L’un des objectifs de notre association « Femmes Diplômées d’Expertise Comptable Administrateurs » est de mettre en valeur les femmes de la profession et de créer un réseau dans lequel elles peuvent échanger sur des difficultés pratiques rencontrées dans leur vie professionnelle. mais notre association a également pour principale mission de contribuer à atteindre l’objectif fixé par la Loi Copé Zimmerman, à savoir 40 % des femmes dans les Conseils d’Administration des sociétés de plus de 500 salariés, en proposant à ces sociétés un vivier de compétences parmi ses membres Experts-comptables. »

coralie brecH eXpert-comptable et commissaire auX comptesmembre de « femmes diplomees d’eXpertise comptable administrateurs »


Avis d’experts et grilles de rémunération

partie 2

conseil régional des experts-comptables de rhône-alpes« Le marché du recrutement en cabinet comptable et d’audit reste toujours tendu. même si des actions ont été menées par l’ordre des Experts-Comptables pour rendre la profession plus attractive, la situation ne peut pas changer du jour au lendemain.

Nous rencontrons toujours des difficultés à recruter sur les différents profils. Ceci est encore plus vrai sur certains postes comme le « Responsable audit » ou le « Gestionnaire paie ». Après une première expérience en audit, nombre de candidats poursuivent leur parcours en entreprise ; quant aux « Gestionnaires paie », les candidats sont peu nombreux, très recherchés et les postes parfois mal valorisés au sein des cabinets.

Par ailleurs, les attentes des candidats ont largement évolué au cours des dernières années. Le salaire n’est plus le seul critère déterminant ; les aspects qualitatifs sont à prendre en compte : la reconnaissance, l’ambiance de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie familiale. Nous devons continuer nos efforts pour motiver nos Collaborateurs en tenant mieux compte de leurs aspirations.

Nous devons d’autant plus le faire pour assurer le renouvellement de notre profession. Pour cela, il nous faut travailler en amont et aider nos jeunes Experts-comptables stagiaires à obtenir leur diplôme : ils ne doivent pas abandonner devant la rédaction du mémoire. Il est de notre devoir de professionnel de les encourager dans cette tâche. »

isabelle siauX presidente

Région Rhône-Alpes


avant-propos

au cours de cette deuxième partie, 3 consultants Hays, spécialistes de l’audit & expertise comptable témoignent. Hacène Asses, Benedict Wittet et Alexia terrier partagent avec vous leur expertise sur les domaines suivants : Expertise Comptable, Audit et Social & Juridique. L’analyse effectuée par nos consultants porte sur la situation globale de chaque secteur, sur l’évolution des recrutements et des rémunérations, mais aussi sur les métiers et formations prisés par nos clients. Etablies à partir d’une liste des métiers pour lesquels Hays recrute, nos grilles de rémunération ont été constituées d’après un échantillonnage de nos candidats les plus représentatifs.

Pour chacun des postes traités, nous mettons en avant les rémunérations en fonction de la taille des cabinets et des zones géographiques. Les rémunérations sont exprimées en Kilos euros annuels bruts (hors Big 4) et n’intègrent pas les éléments de salaire variable, ainsi que les avantages en nature.

… /… /... : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime le niveau haut des rémunérations pratiquées.

Domaine d’activité

idf nord est nord ouest sud est sud ouest

auditaudit Junior < 1an d'expérience

cab < 20 26 / 28 / 30 23 / 26 / 30 21 / 24 / 28 20 / 24 / 27 22 / 25 / 28

20 < cab < 50 26 / 29 / 32 26 / 28 / 32 22 / 26 / 32 23 / 26 / 28 24 / 27 / 30

cab > 50 28 / 29 / 32 28 / 32 / 35 24 / 28 / 32 NA NS

Rémunération en K€ Non SignificatifNon ApplicableEffectifs

Région


Le marché de l’expertise comptable, toujours prospère, est néanmoins marqué cette année par une augmentation des dossiers pour bon nombre de cabinets. En conséquence, les Experts-comptables ont augmenté certains de leurs recrutements durant cette période, accentuant le nombre d’opportunités. Le ratio offre/demande laisse transparaître l’illusion d’un nombre supérieur d’opportunités par rapport aux saisons précédentes. Comme l’année dernière, l’expertise comptable reste majoritairement le métier le plus prisé. La majorité des embauches des cabinets concerne les postes en expertise comptable. Cela regroupe les postes allant de l’Assistant comptable au Directeur de mission/Directeur de bureau et à l’Expert-comptable. Les profils les plus convoités sont les Collaborateurs confirmés, justifiant au minimum de quatre ans d’expérience avec un volet fiscal pour le conseil.

Pour un poste de Collaborateur, les Experts-comptables vont rechercher une technicité sur leur typologie clientèle, une capacité d’adaptation rapide et un bon relationnel en externe comme en interne. un Chef de mission ou un Responsable de dossiers sera recruté sur ses compétences (une très bonne maîtrise de la fiscalité sera appréciée) mais aussi sur sa personnalité et sur sa capacité managériale. un très bon relationnel client est également souhaité. un Directeur de mission ou un Expert-comptable Futur associé sera évalué avant tout sur son esprit entrepreneurial mais aussi sur sa personnalité, sa capacité managériale et sa prise d’initiatives face à l’évolution de la profession.

Dans le même temps, les salariés des cabinets exigent une diversité toujours plus importante dans leurs missions, ce qui rend l’adéquation Collaborateur/Expert-comptable de plus en plus difficile.

Il conviendra donc de limiter les départs afin de pouvoir s’appuyer sur des équipes stables qui s’impliqueront dans les futurs projets du cabinet. Suivant les capacités du Collaborateur et son envie d’évoluer ou non, il pourra être amené à encadrer, si le salarié montre de réelles prédispositions au rôle de manager. La rémunération dépend des responsabilités confiées : autonomie, missions, technicité des dossiers, encadrement ou non des différents statuts. Cette année, les rémunérations restent globalement identiques. Néanmoins, les attentes des candidats en termes de prétentions salariales demeurent à la hausse, avec 5 à 10 % de croissance par rapport à leurs salaires actuels. Enfin, nous remarquons que l’impact des nouvelles technologies permet à la profession comptable de s’approcher des nouveaux standards environnementaux : moins de papier, moins de déplacements… sans pour autant affecter la qualité de la relation clientèle. Le défi à relever est d’intégrer ces changements dans les organisations en recrutant des Collaborateurs ayant une appétence à ce sujet. L’informatique, le marketing et l’esprit commercial sont de plus en plus appréciés.

eXpertise comptable temoiGnaGe d’eXpert Hacene asses | HaYs nantes consultant principal audit & eXpertise comptable


Grille de remuneration


eXpertise comptableassistant comptable < 2 ans d’expérience

cab < 20 18 / 22 / 25 18 / 20 / 22 16 / 19 / 22 17 / 20 / 23 16 / 19 / 22

20 < cab < 50 18 / 23 / 27 18 / 21 / 23 17 / 20 / 24 18 / 21 / 24 17 / 21 / 23

cab > 50 19 / 23 / 27 19 / 21 / 24 17 / 21 / 26 18 / 22 / 24 18 / 22 / 24

assistant comptable > 2 ans d’expérience

cab < 20 22 / 24 / 27 19 / 21 / 24 17 / 22 / 26 19 / 22 / 24 18 / 21 / 23

20 < cab < 50 22 / 26/ 28 20 / 22 / 25 18 / 22 / 28 19 / 23 / 25 21 / 22 / 26

cab > 50 22 / 26 / 30 20 / 24 / 25 18 / 23 / 30 19 / 23 / 26 22 / 24 / 27

expert-comptable diplômé < 5 ans d’expérience

cab < 20 37 / 40 / 42 38 / 44 / 50 32 / 40 / 45 38 / 43 / 50 36 / 42 / 46

20 < cab < 50 38 / 45 / 50 42 / 48 / 54 36 / 42 / 50 42 / 47 / 55 36 / 45 / 52

cab > 50 40 / 50 / 55 45 / 50 / 56 36 / 45 / 65 45 / 50 / 60 38 / 47 / 55

collaborateur comptable > 4 ans d’expérience

cab < 20 34 / 36 / 38 24 / 27 / 33 24 / 27 / 35 22 / 26 / 30 24 / 26 / 30

20 < cab < 50 34 / 37 / 40 26 / 28 / 36 26 / 28 / 37 24 / 28 / 33 24 / 27 / 33

cab > 50 35 / 38 / 42 28 / 30 / 39 26 / 32 / 40 26 / 30 / 40 25 / 29 / 35

collaborateur comptable 2-4 ans d’expérience

cab < 20 28 / 32 / 35 22 / 24 / 26 20 / 24 / 30 22 / 24 / 28 21 / 23 / 25

20 < cab < 50 30 / 32 / 36 22 / 25 / 30 20 / 24 / 32 23 / 26 / 30 21 / 24 / 26

cab > 50 30 / 33 / 37 23 / 26 / 32 20 / 26 / 32 24 / 27 / 30 22 / 25 / 29

expert-comptable diplômé > 5 ans d’expérience

cab < 20 50 / 58 / 65 45 / 52 / 60 40 / 52 / 60 45 / 54 / 60 40 / 52 / 60

20 < cab < 50 50 / 58 / 70 45 / 55 / 65 45 / 52 / 60 48 / 57 / 70 44 / 54 / 65

cab > 50 50 / 60 / 80 53 / 60 / 68 48 / 57 / 65 50 / 65 / 75 46 / 60 / 72

chef de mission > 5 ans d’expérience sur ce poste

cab < 20 41 / 45 / 55 30 / 35 / 42 30 / 34 / 40 32 / 35 / 45 31 / 35 / 40

20 < cab < 50 43 / 50 / 55 32 / 37 / 44 30 / 38 / 45 33 / 40 / 48 35 / 40 / 45

cab > 50 45 / 50 / 55 33 / 39 / 47 32 / 40 / 50 37 / 42 / 50 37 / 42 / 50

...


Grant thornton« Les opportunités ne manquent pas, mais les Collaborateurs oui. Nous observons, quelle que soit la maturité des Collaborateurs auxquels nous nous adressons en matière de recrutement, un trop faible nombre de candidatures, soit parce que les jeunes ne tiennent pas à embrasser une carrière dans les métiers du chiffre, soit parce qu’après quelques années ils préfèrent aller en trop grand nombre en entreprise. Pourtant, les cabinets et plus particulièrement Grant Thornton, leur offrent des possibilités de carrières épanouissantes et enrichissantes. Je pense que la profession souffre malheureusement d’une mauvaise image, alors que nos métiers, très diversifiés, sont passionnants. Ils mériteraient que l’on s’attarde dessus pour en redéfinir l’essence.

Notre métier, « nos métiers » conviendrait mieux en raison de la diversité existante, est passionnant puisqu’il s’agit véritablement d’être l’interlocuteur permettant d’aiguiller les dirigeants et de structurer leurs appréhensions de la réalité financière au travers des chiffres. Des chiffres seuls, posés sur le papier, ne veulent rien dire. Il faut savoir les lire, mieux leur donner du sens mais sans dénaturer la réalité sous-jacente : exercice périlleux mais fort utile à tout dirigeant. De la capacité à voir juste et interpréter correctement les chiffres se mesure la qualité du professionnel du chiffre.

Experts-comptables, Auditeurs, Collaborateurs, quelles que soient leurs missions, tous concourent à la même finalité : accompagner le dirigeant dans ses choix en étant capable de décrypter la réalité des chiffres. on le voit, réduire la filière à une image aussi désuète est très éloigné de la réalité.

Certes, le métier est exigeant : il faut être clair et s’adapter dans un environnement économique incertain et mouvant. mais de l’exigence naît l’intérêt de son travail ! Chez Grant Thornton, ce que l’on apprend aux jeunes, c’est cette capacité à décider/d’orienter une décision avec justesse et responsabilité, sans forcément tout connaître. C’est un apprentissage qui n’a pas de valeur, quel que soit le métier que l’on exercera plus tard !

Pour faire face à notre croissance, nous avons besoin de nous entourer de personnes avec un esprit entrepreneurial fort, et ceci afin de pouvoir les faire évoluer au sein de notre organisation. Les Collaborateurs ont l’opportunité de découvrir toute une palette de responsabilités selon leurs expériences, leurs compétences et leurs envies. »

arnaud franQuinet directeur du developpement du capital Humain Head of frencH Human capital


focus international (en K€)


eXpertise comptablemanager / responsable de bureau avec encadrement de moins de 6 personnes

cab < 20 50 / 60 / 70 38 / 45 / 55 40 / 50 / 55 40 / 46 / 50 40 / 52 /60

20 < cab < 50 55 / 60 / 70 45 / 55 / 70 45 / 55 / 75 42 / 49 / 60 46 / 56 / 65

cab > 50 60 / 70 / 85 45 / 60 / 75 48 / 60 / 80 48 / 55 / 65 52 / 62 / 75

manager / responsable de bureau avec encadrement de minimum 6 personnes

cab < 20 60 / 65 / 70 46 / 56 / 80 45 / 55 / 75 45 / 55 / 65 42 / 55 / 63

20 < cab < 50 62 / 70 / 90 50 / 65 / 100 50 / 60 / 78 50 / 58 / 70 50 / 62 / 75

cab > 50 65 / 70 / 90 60 / 75 / 100 50 / 65 / 80 55 / 63 / 75 52 / 65 / 80

expert-comptable diplômé salarié avec association proche

cab < 20 60 / 70 / 85 55 / 60 / 80 50 / 60 / 80 50 / 62 / 80 50 / 55 / 65

20 < cab < 50 60 / 70 / 90 60 / 75 / 100 55 / 65 / 80 55 / 68 / 80 57 / 65 / 80

cab > 50 60 / 75 / 100 65 / 80 / 120 60 / 75 / 110 60 / 80 / 100 65 / 75 / 100

...suite

collaborateur comptable < 2 ans d’expérience

allemagne 35 / 50

belgique 28 / 35

espagne 18 / 21

luxembourg 30 / 40

pays-bas 40 / 45

pologne 12 / 15

république tchèque 11 / 15

royaume-uni 18 / 28

collaborateur confirmé > 4 ans d’expérience

allemagne 50 / 65

belgique 42 / 48

espagne 25 / 30

luxembourg 40 / 45

pays-bas 75 / 80

pologne 18 / 20


royaume-uni 32 / 40

manager

allemagne 65 / 110

belgique 48 / 60

espagne 45 / 50

luxembourg 55 / 70

pays-bas 80 / 100

pologne 34 / 43


royaume-uni 52 / 64

associé ou futur associé

allemagne 110 / 180

belgique 70 / 98

espagne 60 / 80

luxembourg 75 / 100

pays-bas < 140

pologne 46 / 49


royaume-uni 84 / 104


La saison 2010-2011 a été marquée par une reprise progressive des recrutements en commissariat aux comptes, après une période 2009-2010 difficile pour les Collaborateurs en recherche d’emploi.

Concernant les spécificités du marché du recrutement en audit, peu d’évolutions par rapport aux années précédentes :

• les cabinets (de toute taille) sont toujours enclins à embaucher des profils juniors afin de pouvoir les former à leurs process.

• les Auditeurs confirmés (3 à 5 ans d’expérience) se voient proposer plusieurs offres d’emploi en même temps.

• pour les cabinets à la recherche de candidats justifiant de 5 à 7 ans d’expérience, la situation reste toujours aussi délicate, bon nombre d’entre eux quittant le monde du cabinet pour celui de l’entreprise.

• enfin, les experts-comptables et Commissaires aux comptes restent vigilants quant à l’embauche de personnes avec une expérience terrain certaine et une maîtrise de la consolidation et des IFRS.

Cependant, la saison 2010-2011 a révélé des besoins spécifiques pour pallier l’arrivée de nouvelles missions : missions contractuelles, due diligence, contrôle interne, conseil en système d’information, audit bancaire… Les cabinets recherchent donc de plus en plus de Collaborateurs ayant des bases comptables stables, des compétences en gestion d’entreprise, contrôle de gestion, financement et relations avec les banques. un niveau d’anglais courant est devenu impératif pour ces postes.

De plus, les cabinets régionaux ou à taille humaine se positionnent de plus en plus sur l’audit et créent ainsi des pôles dédiés. Les profils issus de Big sont alors très recherchés, notamment pour la mise en place de procédures et l’organisation des missions.

Côté candidats, ils sont de plus en plus exigeants dans leur recherche de poste et sur la nature de leur futur mandats (taille des clients, part des missions exceptionnelles...). Depuis peu, certains candidats sont beaucoup plus regardants sur la fréquence des déplacements.

Enfin, les débats sur le livre vert : une grande question se pose sur la concentration du marché de l’audit ! La décision finale risque-t-elle d’ébranler le marché du recrutement des Auditeurs ?

benedict Wittet | HaYs paris senior manaGer audit & eXpertise comptable

audit temoiGnaGe d’eXpert




auditauditeur junior < 1 an d’expérience

cab < 20 28 / 30 / 32 23 / 26 / 30 19 / 23 / 28 20 / 25 / 27 20 / 24 / 28

20 < cab < 50 30 / 33 / 35 26 / 28 / 32 20 / 25 / 32 22 / 27 / 30 22 / 26 / 30

cab > 50 32 / 33 / 35 28 / 32 / 35 22 / 27 / 32 23 / 28 / 32 23 / 27 / 32

auditeur senior / responsable de mission / 2-4 ans d’expérience

cab < 20 38 / 40 / 42 28 / 33 / 35 28 / 30 / 35 30 / 33 / 38 25 / 30 / 35

20 < cab < 50 38 / 41 / 45 32 / 35 / 38 28 / 32 / 38 31 / 35 / 40 27 / 32 / 38

cab > 50 38 / 41 / 46 32 / 37 / 43 32 / 37 / 44 33 / 38 / 42 28 / 35 / 40

manager / directeur de mission > 8 ans d’expérience

cab < 20 55 / 60 / 65 45 / 52 / 65 40 / 47 / 60 50 / 55 / 62 40 / 48 / 60

20 < cab < 50 60 / 70 / 77 50 / 55 / 65 42 / 52 / 65 53 / 60 / 68 45 / 52 / 70

cab > 50 65 / 75 / 95 57 / 65 / 75 50 / 60 / 75 55 / 66 / 80 50 / 60 / 75

superviseur / chef de mission > 4 ans d’expérience

cab < 20 44 / 48 / 54 33 / 37 / 42 30 / 38 / 45 33 / 40 / 44 30 / 35 / 42

20 < cab < 50 45 / 48 / 55 36 / 40 / 45 33 / 40 / 50 38 / 45 / 50 35 / 41 / 45

cab > 50 46 / 49 / 56 40 / 45 / 52 35 / 42 / 50 40 / 47 / 52 38 / 44 / 50

futur associé

cab < 20 60 / 65 / 85 55 / 65 / 80 52 / 65 / 80 58 / 66 / 80 50 / 56 / 65

20 < cab < 50 60 / 70 / 90 60 / 70 / 100 55 / 70 / 90 62 / 71 / 85 55 / 62 / 75

cab > 50 60 / 75 / 100 70 / 80 / 130 60 / 75 / 100 72 / 83 / 120 59 / 78 / 110

Groupe tuillet« L’activité du Groupe Tuillet se développe depuis ces dernières années avec une part de plus en plus importante dans le domaine de l’assurance. Les profils ayant cette spécialisation sont rares et très ciblés. Afin d’attirer ces compétences, nous avons développé notre image dans ce secteur au travers de nombreux partenariats avec les écoles ou les universités délivrant des spécialités dans le domaine et nous sommes également présents tous les ans au salon Décid’Assur pour présenter nos offres innovantes dans ce secteur d’activité. Le fruit de ces actions se concrétise aujourd’hui, à travers une notoriété croissante auprès

anne-laure bertin responsable des ressources Humaines

...


auditeur junior

allemagne 40 / 50

belgique 28 / 35

espagne 18 / 21

luxembourg 30 / 40

pays-bas 38 / 55

pologne 14 / 17


royaume-uni 18 / 28

auditeur senior

allemagne 50 / 65

belgique 42 / 48

espagne 35 / 40

luxembourg 40 / 50

pays-bas 75 / 85

pologne 23 / 29


royaume-uni 35 / 43

manager

allemagne 70 / 120

belgique 44 / 62

espagne 50 / 55

luxembourg 50 / 70

pays-bas 80 / 100

pologne 36 /48



associé ou futur associé

allemagne 120 / 200

belgique 70 / 98

espagne 80 / 90

luxembourg 80 / 120

pays-bas < 140

pologne 50 / 65



de nos clients, de nos prospects et des candidats. Le cabinet Hays nous accompagne aussi dans la recherche de ces profils. La concurrence est très importante mais nous avons largement notre carte à jouer compte tenu des évolutions de notre métier et des différentes dispositions du livret vert. »

...




salarié

cab < 20 60 / 115 / 200 50 / 75 / 80 50 / 80 / 100 50 / 70 / 100 50 / 60 / 70

20 < cab < 50 90 / 145 / 200 80 / 140 / 200 60 / 80 / 100 90 / 120 / 150 NS

cab > 50 60 / 105 / 150 NS / 115 / 200 70 / 100 / 200 60 / 130 / 200 90 / 120 / 150

tns

cab < 20 70 / 115 / +200 50 / 75 / 120 50 / 85 / 150 NS / 90 / 150 70 / 115 / +200

20 < cab < 50 90 / 145 / +200 70 / 135 / 200 60 / 105 / +200 50 / 125 / 200 NS / 125 / 200

cab > 50 NS 120 / 135 / 150 80 / 105 / 150 90 / 120 / 150 NS

associé

cab < 20 50 / 80 / 150 50 / 75 / 120 50 / 115 / +200 50 / 90 / 150 NS / 90 / 150

20 < cab < 50 90 / 145 / +200 70 / 135 / 200 60 / 105 / 150 70 / 135 / +200 100 / 140 / 200

cab > 50 90 / 135 / +200 90 / 150 / +200 80 / 105 / 150 70 / 130 / +200 120 / 135 / 150

ces rémunérations sont issues de notre enquête menée auprès des 14 000 experts-comptables et commissaires aux comptes. elles peuvent donc varier en fonction des retours. parmi les sondés, 19 % sont des salariés, 48 % des tns et 33 % des associés.

focus sur les salaires des eXperts-comptables selon leur statut

Cette année encore, la spécialisation des Collaborateurs se poursuit. Bon nombre de structures ont « sauté le pas » de la création d’un pôle social, la complexité croissante du métier nécessitant une forte montée en compétences. La demande s’intensifie donc toujours plus en direction de profils confirmés, dotés d’un niveau de formation assez élevé pour pouvoir prendre en charge le conseil clients ainsi que la veille sociale. Cependant, ils doivent être suffisamment opérationnels pour absorber un volume de production de bulletins conséquent. Si cette organisation semblait être une évidence pour beaucoup, on observe que les cabinets à taille humaine ont parfois amorcé un retour en arrière en remobilisant et en reformant leurs Collaborateurs comptables aux techniques de paie.

tout dépend évidemment du volume de paies à traiter (le seuil se situerait aux alentours de 450 bulletins mensuels…) mais, il est en effet risqué de concentrer une compétence aussi stratégique sur une seule personne. une éventuelle absence ou maladie, lors de périodes fatidiques telles que le mois de janvier ou de lourdes échéances trimestrielles, s’avèrerait catastrophique ! Cette situation implique également une certaine difficulté de rentabilité : un Gestionnaire de paie n’a souvent pas (ou plus) de compétences en comptabilité… Difficile, à ce titre, d’occuper son temps de travail dans les périodes creuses. Ainsi, le recours à de nouvelles méthodes telles que l’externalisation à des sociétés de sous-traitance ou la mutualisation des compétences au sein de GIe par exemple se développe.

Il est difficile d’évaluer le coût de revient d’un bulletin de paie (coûts indirects nombreux), tout comme de facturer les missions périphériques. Un vrai potentiel peut être exploité en sensibilisant les Collaborateurs à cerner un besoin supplémentaire chez un client existant et à être force de proposition, ainsi que les Experts-comptables à sortir de leur rôle de « médecin de famille » lorsqu’il s’agit de facturer une prestation.

L’enjeu majeur demeure la gestion des risques liée à ces travaux, compte tenu du développement des contentieux et du niveau d’exigence des clients. Afin d’y répondre et d’élargir les missions proposées aux clients, les cabinets développent de nouvelles prestations sociales et juridiques. Cela représente un levier de croissance pour l’avenir. on assiste donc à la création de compétences nouvelles : Juriste en droit des sociétés, Fiscaliste, Responsable ou Directeur juridique.

Au-delà du secrétariat juridique courant et du suivi annuel des sociétés, cela permet à ces structures de se positionner pour augmenter la part de missions à forte valeur ajoutée, telles que les fusions/acquisitions ou transformations, les cessions de parts sociales ou de fonds de commerces, les apports partiels d’actifs...

aleXia terrier | HaYs lYon manaGer audit & eXpertise comptable

social & JuridiQue temoiGnaGe d’eXpert




socialGestionnaire paie junior < 2 ans

cab < 20 24 / 25 / 29 18 / 21 / 25 17 / 21 / 24 16 / 21 / 25 16 / 21 / 23

20 < cab < 50 24 / 26 / 29 19 / 23 / 27 18 / 22 / 26 20 / 23 / 26 18 / 22 / 26

cab > 50 24 / 28 / 29 20 / 24 / 29 19 / 23 / 26 20 / 25 / 28 20 / 23 / 27

JuridiQue et droit des affairesassistant juridique

cab < 20 28 / 34 / 36 19 / 23 / 28 18 / 22 / 28 18 / 22 / 26 18 / 23 / 26

20 < cab < 50 30 / 36 / 42 21 / 25 / 28 19 / 25 / 30 20 / 24 / 28 21 / 24 / 28

cab > 50 30 / 38 / 45 23 / 26 / 33 22 / 27 / 33 22 / 27 / 30 22 / 25 / 30

Gestionnaire paie confirmé > 2 ans

cab < 20 30 / 33 / 39 23 / 24 / 30 20 / 25 / 30 22 / 25 / 32 21 / 25 / 27

20 < cab < 50 30 / 35 / 40 23 / 25 / 30 22 / 26 / 32 24 / 27 / 34 24 / 26 / 29

cab > 50 30 / 36 / 40 24 / 28 / 32 24 / 28 / 33 25 / 30 / 35 25 / 27 / 32

Juriste droit des sociétés

cab < 20 NA NA NA NA NA

20 < cab < 50 35 / 42 / 50 30 / 38 / 50 26 / 38 / 45 28 / 35 / 45 30 / 38 / 48

cab > 50 35 / 45 / 50 38 / 45 / 60 30 / 42 / 60 35 / 42 / 50 35 / 42 / 55

responsable service social encadrement 1 à 5 personnes

cab < 20 38 / 42 / 45 27 / 33 / 38 28 / 32 / 36 28 / 33 / 40 27 /33 / 38

20 < cab < 50 38 / 43 / 48 27 / 35 / 45 30 / 34 / 40 28 / 35 / 42 30 / 36 / 45

cab > 50 40 / 44 / 50 30 / 40 / 55 31 / 38 / 45 30 / 36 / 45 32 / 40 / 50

Juriste droit social

cab < 20 35 / 42 / 50 24 / 30 / 45 24 / 28 / 35 25 / 30 / 38 25 / 27 / 31

20 < cab < 50 40 / 45 / 55 27 / 35 / 50 25 / 32 / 45 28 / 33 / 40 27 / 30 / 35

cab > 50 42 / 48 / 55 30 / 40 / 60 30 / 36 / 50 30 / 38 / 45 29 / 35 / 45

responsable service social encadrement de plus de 5 personnes


20 < cab < 50 45 / 55 / 65 35 / 40 / 50 34 / 38 / 50 32 / 42 / 60 35 / 42 / 48

cab > 50 50 / 60 / 70 37 / 43 / 52 38 / 42 / 60 35 / 45 / 60 38 / 46 / 55

...


Grille de remuneration (suite)


JuridiQue et droit des affairesfiscaliste


20 < cab < 50 32 / 48 / 60 32 / 40 / 55 35 / 40 / 50 35 / 42 / 60 39 / 42 / 60

cab > 50 45 / 50 / 70 34 / 45 / 60 40 / 48 / 65 35 / 45 / 65 41 / 50 / 80

responsable juridique


20 < cab < 50 55 / 60 / 65 35 / 40 / 55 35 / 42 / 50 40 / 50 / 70 35 / 43 / 50

cab > 50 55 / 65 / 70 40 / 50 / 65 42 / 52 / 65 45 / 57 / 70 43 / 52 / 65

...suite

Gestionnaire paie junior

allemagne 25 / 35

belgique 28 / 38

espagne NA

luxembourg 30 / 35

pays-bas 33 / 40

pologne 14 / 17


royaume-uni 20 / 24

Gestionnaire paie senior

allemagne 35 / 45

belgique 41 / 70

espagne NA

luxembourg 35 / 45

pays-bas 55 / 65

pologne 16 / 20


royaume-uni 40 / 48

Juriste

allemagne 50 / 70

belgique NA

espagne 30 / 40

luxembourg 45 / 55

pays-bas 65 / 80

pologne 40 / 57


royaume-uni NA

Juriste senior

allemagne 70 / 90

belgique NA

espagne 60 / 80

luxembourg 55 / 65

pays-bas 95 / 100

pologne 48 / 62


royaume-uni NA



Hays finance & comptabilité est la première division du groupe Hays plc dans le monde. en plus d’utiliser des outils de sourcing innovants, le succès de notre division repose sur une organisation basée sur l’expertise des métiers pour lesquels nous recrutons.

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• Comptabilité : recrutements au sein des directions comptables d’entreprises de profils tels que Comptable général, Comptable fournisseurs/clients, Aide comptable...

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