Ressources humaines et formation

MISSIONS

Sous l'effet conjugué des restrictions budgétaires, du numérique et de l'allongement des carrières,la gestion et le pilotage des ressources humaines occupe désormais une place stratégique dansnotre organisation institutionnelle. Dès la phase de recrutement, la Direction des RessourcesHumaines et du Dialogue Social (DRHDS) intervient non plus dans une seule logique de carrièremais bien de parcours avec un suivi sur mesure des agents jusqu'à leur départ de la collectivité.

Au-delà de ses missions dites traditionnelles (carrière, paie, gestion des absences, de la formation,du temps de travail, des déplacements, des instances de dialogue social, etc.), la DRHDS jouepleinement son rôle de conseil et d'accompagnement sur la maîtrise de la masse salariale, lacompréhension des règles statutaires et les évolutions professionnelles auprès des directionsopérationnelles.

De même, la question « du maintien dans l'emploi » devenue cruciale au regard de métiers à fortepénibilité, de la pyramide des âges particulièrement élevée sur certains métiers ou encore deschangements d'organisation induits essentiellement par les évolutions réglementaires, n'estclairement plus du seul ressort de la DRHDS mais relève bien d'une gestion partagée associantl'ensemble des directions de la collectivité en lien étroit avec la direction générale.

ACTIONS

Maîtrise de la masse salariale et activité au quotidien

En 2017, sous le coup de nombreuses dispositions réglementaires, augmentation du point d'indicede la fonction publique (+ 0,6 % au 1er février 2017) et des cotisations sociales, revalorisation desgrilles salariales des agents par l'application du protocole sur les « Parcours ProfessionnelsCarrières et Rémunération » (PPCR) à effet au 1er janvier 2017, réduction du nombre des contratsaidés à l'automne 2017, les efforts entrepris d'optimisation des dépenses de fonctionnement sesont renforcés par une gestion, quasiment au cas par cas des effectifs, et à chaque fois sur labase d'une analyse précise du besoin en étroite collaboration avec les directions, les directeursgénéraux adjoints concernés puis sur arbitrage du Directeur général adjoint ressources et décisiondu directeur général des services avec une recherche systématique de baisse des coûts.

Dans ce cadre, dès lors que les compétences attendues le permettaient, les mobilités internes, lesreconversions et les reclassements professionnels ont été priorisés tout en étant fortementaccompagnés et explicités, particulièrement auprès des directions d'accueil (entretiens, périodesd'immersion dans les services, formations métier, etc.).

De même, les retours d'agents suite à des congés maladie de longue durée, parfois avec desrestrictions d'aptitudes physiques importantes ont été systématiquement anticipés et suivis,notamment par la mise en place :

- d'une Commission interne de « Maintien dans l'emploi » associant le médecin de prévention,l'assistant social du personnel, le préventeur et les experts RH sur ces questions ;

- d'entretiens avec les agents concernés ;

- de visites de pré-reprise puis de reprise, profil du poste pressenti à l'appui, auprès du médecin deprévention ;

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- d'inscriptions de ces agents à des « Parcours de reconversion et de changement professionnel »organisés par le Centre National de la Fonction Publique Territoriale sur la base de la cotisationannuelle obligatoire versée par la Collectivité.

En outre, les coopérations entre services ou encore de mutualisations menées à titre expérimentalsur l'année 2017 ont contribué à la rationalisation des moyens et à l'enrichissement des profils desprofessionnels concernés.

Enfin, cette année encore, quatre salariés issus des dispositifs d'insertion ont pu rejoindre l'effectifdes emplois permanents au regard des compétences et aptitudes professionnelles acquises dansnos services, ce qui porte à 19 le nombre de jeunes intégrés sur un emploi durable dansnotre Administration départementale depuis 2015.

La DRHDS est intervenue également sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et desCompétences (GPEC) par la constitution d'un vivier d'agents à potentiel dans l'objectif depromouvoir leurs talents et leurs compétences, mais aussi en agissant par anticipation sur lesmétiers à risques, à forte pénibilité ou particulièrement exposés aux usures professionnelles afind'orienter au mieux ces personnels pour leur donner les moyens de se projeter sur de nouvellesvoies professionnelles.

Les quelques chiffres ci-dessous illustrent en nombre l'évolution de l'activité en termes degestion RH, due notamment à l'inflation encore cette année 2017 de normes (lois,règlements, circulaires, etc.), des flux liés aux départs d'agents (retraite, mutation,détachement, etc.) des remplacements et renforts nécessaires à la continuité du servicepublic, et de l'achèvement de la réorganisation de l'Administration départementale. Au-delà des chiffres, l'expertise statutaire attendue des gestionnaires ressources humainesest montée d'un cran au regard de la complexité des textes à appliquer.

- nombre d'arrêtés (décisions statutaires) : 2 677 (1 687 en 2016) ;

- nombre d'agents recrutés (tous statuts confondus) : 106 (49 en 2016) ;

- nombre de fiches de salaire : 9 959 (11 612 en 2016) ;

- nombre d'ordres de missions : 2 249, dont 411 à titre permanent (2 207 en 2016) ;

- nombre d'états de frais de déplacement : 846 (603 en 2016) ;

- nombre de récipiendaires d'une médaille d'honneur départementale du travail : 50 (42 en 2016) ;

- nombre de réunions du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail : 4 ;

- nombre de réunions du Comité Technique : 3 ;

- nombre de réunions des Commissions Administratives Paritaires : 6.

La gestion des arrêts de travail pour maladies, accidents du travail et maladiesprofessionnelles fait l'objet de toutes les attentions. D'une gestion « statutaire » et deprévention des risques, il est dorénavant attendu des professionnels en charge de cessituations des aptitudes à l'écoute, au conseil et à l'accompagnement.

- nombre d'arrêts de travail pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle) :19 249 jours pour 442 agents (18 883 jours pour 490 agents en 2016) ;

- nombre d'accidents du travail : 34 dont 7 de trajet et 27 de service (contre 25 dont 4 de trajet et21 de service en 2016) ;

- nombre de maladies professionnelles : 3 (10 en 2016).

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Poursuite de la mise en œuvre du plan de formation triennal (2016-2018) et actionscomplémentaires

Enjeu majeur pour le Département, la formation permet aux agents de développer leurscompétences ou d'en acquérir de nouvelles, tout au long de leur carrière.

Véritable outil de management, la formation et les crédits qui y sont dédiés, en complément de lacotisation obligatoire (0,9 % de la masse salariale) versée au Centre National de la FonctionPublique Territoriale (CNFPT) et cela malgré un contexte budgétaire toujours plus contraint, aurontpermis cette année encore d'accompagner les changements organisationnels par la prise encompte de nombreuses évolutions législatives et réglementaires ainsi que les transformations denos métiers.

Par ailleurs, face à la diminution drastique du nombre de jours de formations accordés en « Intra »et à la baisse de l'offre de service « catalogue », mesures imposées par le CNFPT début 2017, laDRHDS s'est pleinement investie dans le développement des formations en « Union decollectivités ».

Ce dispositif sur lequel le Département du Territoire de Belfort est considéré comme « chef defile » en Franche-Comté, aura permis de regrouper ponctuellement, sur des besoins communs,une dizaine d'actions avec des collectivités voisines, particulièrement dans le secteur social et enmatière de sécurité au travail.

De même, l'accent a été mis sur deux champs :

- l'hygiène et la sécurité au travail,- la protection de l'enfance.

A titre d'exemples :

- 59 agents des Centres d'Exploitation Routiers (CER) ont suivi une formation réglementairerelative à l'Autorisation d'Intervention à Proximité des Réseaux (AIPR) ;

- 26 agents ont été concernés par un recyclage Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et 53 parune formation initiale ;

- 10 agents ont participé à deux conférences sur la Protection de l'Enfance et la Prévention de laradicalisation,

- 17 cadres en charge de la Protection de l'enfance se sont engagés dans un cycle de formationprofessionnelle (100 heures ).

En termes de développement des compétences et de parcours professionnels, ce sont :

- 842 jours de formations statutaires obligatoires dispensés ;

- 233 jours de préparations aux concours et examens professionnels accordés ;

- 1 403 jours de perfectionnement et 58 au titre de la formation personnelle essentiellementdiplômante ou qualifiantes ;

- 124 jours de formation (hors préparation concours) à destination des salariés recrutés sur desdispositifs d'insertion.

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CHIFFRES CLÉS

739 arrêtés de reclassement suite à la mise en œuvre du dispositif « Parcours professionnels,carrières et rémunérations » dont :

- 341 pour la catégorie C ;- 241 pour la catégorie B ;- 157 pour la catégorie A.

FOCUS

Dans le cadre de l'accompagnement à la mise en œuvre de la démarche « Prévention des risquespsychosociaux et qualité de la vie au travail » menée avec le Cabinet NEERIA, deux dispositifs ontété activés :

- l'un, sur la relance des groupes d'analyse des pratiques professionnelles à l'attention despersonnels des services sociaux et médico-sociaux, après deux ans d'interruption.

Huit groupes de professionnels, exerçant un métier ou des fonctions basé sur la relation humaineont ainsi pu être constitués pour un effectif de 101 agents (secrétaires chargés d'accueil,travailleurs sociaux généralistes, travailleurs sociaux logement, conseillers en économie sociale etfamiliale, travailleurs sociaux enfance, conseillers en gérontologie, professionnels de santé,assistants familiaux, etc.).

Ces groupes, encadrés par des intervenants extérieurs en capacité d'apporter des connaissancesthéoriques exploitables par les participants, se sont réunis à intervalles réguliers tout au long del'année, sur la base d'une dynamique constructive et dans le respect de la confidentialité afind'analyser des situations rencontrées dans leur cadre professionnel.

Au regard des bilans écrits tant par les agents participants à ces séances (questionnaire) que parles intervenants de l'Institut de Service Social de Mulhouse (ISSM), prestataire retenu à l'issued'un marché public, celui-ci est reconduit pour 2018 avec un groupe supplémentaire pour lespsychologues de notre collectivité.

- le second, par la possibilité donnée aux agents ayant des problématiques liées au travailde consulter un psychologue du travail.

Dans ce cadre et sur la base d'un marché public, 10 permanences en accès libre ont étéorganisées tout au long de l'année, et 10 agents ont bénéficié de suivis psychologiques individuelssur rendez-vous, à raison d'une ou plusieurs consultations, et dans la limite de 7 au maximum.

Si les suivis individuels ont été appréciés et ont rempli leur rôle, les permanences mensuelles sesont révélées inadaptées aux attentes et besoins des agents, ce qui a conduit au nonrenouvellement du marché et à une réflexion associant les organisations syndicales et le médecinde prévention sur une nouvelle organisation pour 2018.

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