Soutenance These a. Ollier-Malaterre

7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre

1/18

Grer le hors-travail ?Pertinence et efficacit des pratiques

dharmonisation travail hors-travailaux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France

Thse soutenue publiquement parAriane OLLIER-MALATERRE, le 20 octobre 2007Conservatoire National des Arts et Mtiers, Paris

Jury :David ALIS, Professeur, Universit de Rennes I - RapporteurCharles-Henri BESSEYRE des HORTS, Professeur, Groupe HECFranck BOURNOIS, Professeur, Universit Panthon-Assas, Paris II - RapporteurSue CRUSE, Directeur Leadership, Health & Sustainability, Employee Health Management, GlaxoSmithKlineMichel LALLEMENT, Professeur, CNAM, ParisMaurice THEVENET, Professeur, CNAM, Paris - Directeur de thse


2/18

2

La vie des salaris en dehors du travail : une questionde GRH ?

Il est commode de croire quun salari laisse sa vie hors-travail auvestiaire Ce mythe de la sparation a t remis en cause

La disponibilit dun salari pour le travail est limite par sa vie hors-

travail Cela se traduit par du stress, de labsentisme, des refus de promotion / mobilit,

des passages temps partiels, voire des dmissions

Pour les femmes et les hommes : couples bi-actifs, pres et mres divorcs ouclibataires, jeunes, moins jeunes

Comment les employeurs rpondent-ils au hors-travail de leurs salaris ? Lintgration du hors-travail dans la GRH nest pas une chose nouvelle : cf.

recrutement de familles entires, paternalisme


3/18

3

Questions de recherche

Cette thse tudie les pratiques contemporaines dharmonisation travail hors-travail

Pour diminuer le conflit et favoriser lenrichissement entre les deux sphres,certains employeurs Assouplissent les contraintes spatio-temporelles lies au travail

Choix des horaires, tltravail, temps partiels choisis, partages de poste, congs etinterruptions de carrire, valuation aux rsultats

Facilitent la vie hors-travail de leurs salaris Sant, enfants, vie quotidienne et projets personnels

Ex : soutien psychologique, hygine de vie, crches et magasins sur site, crdit de

temps pour des projets humanitaires Premire question : Pourquoi un employeur considre-t-il pertinent, ou non,

dadopter ces pratiques ?

Seconde question : Quels effets ces pratiques ont-elles sur la relationIndividu/Organisation?


4/18

4

Un constat structurant : la gestion du hors-travail diffre selon les pays

Ces pratiques sont trs dveloppes aux Etats-Unis et au Royaume-Uni ;elles ne le sont que trs peu en France

Proportion demployeurs qui les proposent, dans les 3 pays

Les diffrences de rgime dEtat-providence nexpliquent pas tout

Les acteurs diffrent aussi : DRH vs CE, CHSCT, Mdecine du travail

35%

44% 44%

9%

37%

26%

22%

14%

7%

3% 2%

10%

2%

Tltravail

rgulier

Partages de

postes

Semaines

compresses

Crches Orientation

garde d'enfants

Formation sur

des questions

personnelles

% Employeurs aux EU

% Employeurs au RU

% Employeurs en France


5/18

5

Dmarche de recherche

Explorer les raisons de la faible adoption des pratiques d'harmonisationtravailhors-travail par les employeurs franais Terrain en France

Quels sont les facteurs explicatifs de l'adoption des pratiques d'harmonisation aux

tats-Unis, au Royaume-Uni, et en France ?

tudier les pratiques d'harmonisation l o elles se trouvent Terrain aux tats-Unis et au Royaume-Uni

Compte tenu du contexte dans lequel elles sont mises en oeuvre, quels effets cespratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation?

Une approche exploratoire et contextualise, dans un champ faiblementstructur sur le plan thorique, et peu international


6/18

6

Premire questionAdoption des pratiques aux EU, au RU, et en France

Les recherches existantes ont t menes comme en apesanteur 14 tudes sur les dterminants de ladoption : secteur dactivit, taille, proportion de

femmes dirigeantes et managers et de salaris qualifis, etc.

Aucune ne sintresse au contexte national, elles sont toutes mono-pays

Or les pratiques de GRH sont en cohrence avec lenvironnement danslequel elles sinscrivent Analyse socitale : recherche des cohrences entre le niveau macro et le niveau

mso

Cadre thorique : articulation de la thorie no-institutionnaliste et de la thorie deschoix stratgiques (Milliken & al., 1990)

Des entretiens semi-directifs centrs avec 44 personnes en France DRH, partenaires sociaux, salaris et prestataires de service

Grandes et petites entreprises

Cadres et non-cadres


7/187

Principaux rsultats :Un modle comparatif

Contexte socialP1.1 DmographieP1.2Conditions de vieP1.3 Normes soc. division tr.P1.4 Aspirations au hors-travailP1.5 Influences internationales

Contexte conomiqueP3 March du travail etconjoncture conomique

Adoption dans un paysP4.1 Visibilit (media, lobbying)P4.2 Diffusion des pratiques

Contexte institutionnelP2.1 Rgime dEtat-providenceP2.2 Rle employeur/tatP2.3 Relations socialesP2.4 Cadre lgislatif & fiscalP2.5 Systme ducatif

ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL &ECONOMIQUE AU NIVEAU NATIONAL

Identification de lenjeu(sources gnrant lattention)P5.1 Connaissance enjeuP5.2 Connaissance salarisP5.3 Sensibilit dirigeantsP5.4 Filiale groupe anglo-saxonP5.5 Demande salaris/synd.

valuation de faisabilit(examen concret)P7.1 Moyens humains/financ.P7.2 Modes de pilotageP7.3 Postes, mtiers, secteurs

valuation de lenjeu(pertinence)P6.1 Interprtation de lenjeuP6.2 Orientations entrepriseP6.3 Stratgie RHP6.4 Image de marqueP6.5 vnements (fusion, ...)

INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR CHAQUE ENTREPRISE

Adoption par lentreprise


8/188

Principaux rsultats : 5 facteurs expliquent la moindreadoption des pratiques en France

Moindre lgitimit des employeurs dans la sphre prive, par rapport lEtat-providence Faibles attentes des salaris et prudence des employeurs

Climat social inhibant Faible tradition de ngociation collective, freins structurels au dialogue social, manque

d'intrt des syndicats franais pour cet enjeu

Cadre lgislatif lourd Mobilise les RH et dcourage les initiatives

Manque dexpertise des ressources humaines Sur les pratiques, et sur lenjeu

Faible contribution perue des pratiques la stratgie et limage Interprtation sociale plus quconomique : bnfices sociaux, galit professionnelle

hommesfemmes, RSE


9/189

Principaux rsultats :Attitudes des entreprisesfranaises

Esquisse de typologie des attitudes des entreprises vis--vis du hors-travail,en France 4 profils de gestion du hors-travail : les "anglo-saxonnes", les "paternalistes", les

"bons lves" et les "pragmatiques"

La gestion du hors-travail merge-t-elle en France ? Les facteurs inhibant sont dordre structurels : lgitimit des employeurs, climat social,

cadre lgislatif

Mais lexpertise peut tre dveloppe et la contribution des pratiques mieux perue Si le besoin sen fait sentir (guerre des talents)

Plutt dans les grandes entreprises exposes linternational et sensibles limage

Plutt pour les cadres et salaris qualifis


10/1810

Seconde questionEffets despratiques sur la relation Individu/Organisation

Bien qutudie maintes fois, la question nest toujours pas claire ! Revue de 30 tudes

Les rsultats empiriques sont contradictoires

La bote noire : on ne connat ni les processus, ni les conditions de succs

Mobilisation dun corpus thorique large Thories dj appliques ces pratiques : change social et soutien organisationnel

peru, gages concurrents, justice organisationnelle

Autres thories : contrats psychologiques, assimilation de linformation sociale

Une tude de cas chez GlaxoSmithKline Leader dans lindustrie pharmaceutique, pionnier de ces pratiques

Triangulation des donnes Observation non participante au Royaume-Uni et aux Etats-Unis

25 entretiens informels au sein EHM

Analyse dune enqute ayant 5160 rpondants

73 entretiens semi-directifs


11/1811

Principaux rsultats : Lquilibre de vie nestni un pr-requis, ni une garantie de limplication

Satisfaction au travailPlaisir au travail

quilibre et Sant

4 5 6321

4

2

1

5

6

Heureuxau travail et quilibrs (22%)Fort plaisir au travail, grande fiert, trs bon quilibre

Heureux au travail mais peu quilibrs (27%)Fort sentiment de contribution, plaisir au travail,mais quilibre mdiocre

Confortables (29%)Plaisir au travail et bon quilibre

Insatisfaits (22%)

Peu de plaisir au travail,quilibre mdiocre

3

Pression et sentiment de contribution

Faible satisfaction au travailForte intention de quitter


12/1812

Principaux rsultats :Une typologie de 7 effets,principalement positifs, certains inattendus

Logique affective(support peru, change, bienveillance)

Effets positifssur la relation I/O

Logique cognitive(avantages, outils, signaux)

Effets ngatifssur la relation I/O

ATTACHEMENT (16)

SIMPLE APPRECIATION (7)

DECEPTION (7)

FIERTE / PRESTIGE (5)

OBLIGATION DE RESTER (4)

INSTRUMENTALISATION

POUR MIEUX MANAGER (15)

INDIFFERENCE (18)


13/1813

Principaux rsultats : Bnfiques ou dltres?3 facteurs dterminent les effets des pratiques

Laccs aux pratiques Plus de la moiti de l'chantillon connat mal ou pas du tout les pratiques

Laccs dpend du superviseur et de la charge de travail

Lutilit perue des pratiques

Les pratiques ne sont pas utiles pour tous : "happy workaholics" etc. Profils d'utilisateurs

Jeunes parents (mres) => gardes d'enfant, hommes "gagne-pain" => planificationfinancire, salaris gs => suivi mdical et tltravail

Dcalage entre les pratiques les plus apprcies vs les plus utilises

Le jugement port sur lemployeur

Gnrosit : comparaison avec les employeurs prcdents, lentourage, le march Bienveillance : les 2/3 des salaris attribuent des motivations conomiques GSK,

sans cynisme

Justice procdurale, et cohrence avec les autres politiques (scurit de lemploi)


14/1814

Principaux rsultats : Un arbre de dcision pouranticiper les effets

Connais-sance

Besoins

Accs JugementImportance

attache

Jugement

Jugement

INSTRUMENTALISATIONPOUR MANAGER

OBLIGATION DERESTER

ATTACHEMENT

FIERT

Pour son quipe principalement

Pour soi

principa-

lement

Faibles besoins

SIMPLE APPRCIATION

INDIFFRENCE

DCEPTION-LASSITUDE

DCEPTION-COLRE

Bon

Mdiocre

Favorable

Existante

Nulle

Dfavorable

Modre

Forte

Favorable

Dfavorable

Trs favorable (affectif)

Favorable (cognitif)

Absence de jugement


15/1815

Synthse : Les pratiques d'harmonisation ontdu potentiel, mais requirent du doigt

MicroLindividuBesoins, aspirations, prfrences

Expriences passes

MsoLenvironnement de travail

Politiques RH, culture dharmonisation,Superviseur, charge de travail, poste

MacroLe contexte nationalPolitiques publiques, climat social

Normes sur la relation I/O

Elles sont trs apprcies des salaris Elles touchent mme ceux qui les connaissent peu et les utilisent peu

Elles ne peuvent pas tre dployes de faon monolithique car ellessinscrivent dans un triple contexte

Pratiquesdharmonisation

travailhors-travail


16/1816

Apports de la thse

Ma thse propose une ouverture Internationale : corpus europen de recherches, contextes nationaux

Interdisciplinaire

3 principales contributions thoriques et managriales

Analyse de concepts et de pratiques peu connus en France Mise en perspective historique de cette forme contemporaine de rponse

organisationnelle au hors-travail

laboration dun modle comparatif permettant dexpliquer ladoption de ces pratiquesdans certains pays et non dans dautres Multinationales, employeurs franais dsireux de sy intresser

Construction dun modle permettant dvaluer et danticiper leurs effets sur la relationIndividu/Organisation Remise en cause de la relation simpliste entre quilibre de vie, pratiques

dharmonisation et implication/satisfaction


17/1817

Limites de la recherche et prolongements

Le modle sur ladoption des pratiques Partiellement valid : donnes primaires en France, secondaires aux EU et au RU

Biais associs la nationalit du chercheur

Pourra tre simplifi, puis valid sur ces 3 pays, et dautres pays en collaboration avecdes experts nationaux

La typologie des effets des pratiques, le modle et larbre de dcision Etude de cas unique, devront tre tests dans dautres organisations

Pouvoir de gnralisation : Entreprises de grande taille et caractrises par une forte pression

Autres pays, en intgrant le degr dacceptation du rle de lemployeur dans le domainedu hors-travail

Dautres questions restent en suspens Quels effets ces pratiques ont-elles pour les salaris eux-mmes : rduisent-elles

effectivement le conflit, favorisent-elles lenrichissement ?


18/1818

Merci

Mes remerciements vont tout particulirement

A mon directeur de thse et aux membres de mon jury

Aux chercheurs qui, au CNAM, lESSEC, et ailleurs, mont invite changer avec eux

A GlaxoSmithKline et tous ceux qui mont accord un entretien

A ma famille et mes amis

Documents

Soutenance These a. Ollier-Malaterre