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PLAN D’ACTIONS « AUTOMOBILE AQUITAINE »
ACTUALITÉS VE/VH : AD CARROSSERIE
TOTAL COVERING SALON TECHNIQUEORLÉANS
GNFAMAG >> Numéro 10 >> Juin 2014
ACTUALITÉS
AD CARROSSERIELe GNFA forme l’ensemble du réseau à l’habilitation électrique B2L
R&D
E-LEARNINGLes Moocs bouleversent les modes tradi-tionnels d’apprentissage et soulèvent de nombreuses interrogations quant à leurs champs d’application
PRODUITS
ALTERNANCE L’outil privilégié des distributeurs pour le recrutement et la fidélisation de leurs vendeurs
M I D R A N G E Partenariat combinant les expertises métiers et celles de l’IT pour une offre de services en système d’information et stratégie digitale
INTERNATIONAL
PARTENARIAT CICR En 2 ans, le GNFA a formé plus de 100 techniciens de la Croix-Rouge dans 28 pays et réalisé 185 passations e-profil.gnfa
C’EST EN LIGNE
CARTOGRAPHIE DES COMPÉTENCESL’employabilité passe par la reconnais-sance des compétences maîtrisées. Une solution concrète : la cartographie des compétences avec e-profil.gnfa
PRÈS DE CHEZ VOUSLE CENTRE GNFA DE
NANTES
Dossier spécial Diagnostic GPEC
Centre GNFA de Nantes
Les RH, véritables enjeux de la stratégie d’entreprise
Votre diagnostic individuel de compétences
EVALUATION
Évaluez vos compétencesun diagnostic,pris en charge par la Branche,pour être acteur de sa vieprofessionnelle
Dans le cadre de l'Avenant 55 à la Convention Collective Nationale des Services de l'Automobile, les Partenaires Sociaux de la Branche ont décidé que chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir disposer, tous les 5 ans, de l'état de ses compé-tences professionnelles lui permettant de se positionner dans son parcours professionnel.
PascalÉlectronicien
SophieComptable
OlivierMagasinier
IsabelleAssistante
de direction
www.evaluation-auto.fr
ÉDITO SOMMAIREVotre diagnostic individuel de compétences
EVALUATION
Évaluez vos compétencesun diagnostic,pris en charge par la Branche,pour être acteur de sa vieprofessionnelle
Dans le cadre de l'Avenant 55 à la Convention Collective Nationale des Services de l'Automobile, les Partenaires Sociaux de la Branche ont décidé que chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir disposer, tous les 5 ans, de l'état de ses compé-tences professionnelles lui permettant de se positionner dans son parcours professionnel.
PascalÉlectronicien
SophieComptable
OlivierMagasinier
IsabelleAssistante
de direction
www.evaluation-auto.fr
>> ACTUS GNFA 4 Total covering et carprotect 4 VE/VH : AD Carrosserie forme son réseau 5 Plan d’actions « Automobile Aquitaine » 5 Salon technique à Orléans
>> C’EST EN LIGNE 6 Cartographie des compétences
>> R&D 7 MOOC, Massive Open Online Course
>> GNFA ENVIRONNEMENT 15 VE/VH : Travaux sous tension
>> GNFA INTERNATIONAL 16 Partenariat avec le Comité International
de la Croix-Rouge 16 Passeport formation
>> GNFA PRODUITS 17 Formation en alternance 18 Partenariat GNFA/Midrange Group 21 Contrôle technique
>> PRÈS DE CHEZ VOUS 22 Centre GNFA de Nantes
GN
FAM
AG
RH : Engagez-vous !
Autant les groupes de distribution sont largement accompagnés sur les standards,
les processus et les outils métiers, la relation clientèle,… autant il leur appartient
de structurer leurs compétences transversales.
Marketing, Informatique et RH, l’environnement actuel du secteur ne laisse aucun
doute quant à leur nécessité, pour disposer d’un avantage concurrentiel.
Pour le marketing et l’informatique, les objectifs sont évidents et les résultats
compris.
Mais qu’en est-il des RH, et pourquoi engager une démarche de gestions des
emplois et des compétences ?
Parce qu’une culture de groupe se bâtit sur une gestion homogène des collabo-
rateurs.
Parce qu’une stratégie se formule, se partage et se décline.
Parce qu’il faut fixer des objectifs collectifs, individuels et les mesurer.
Parce qu’il faut développer les compétences, recruter, repérer les potentiels,
promouvoir, fidéliser, motiver…
Et parce qu’il faut professionnaliser ses managers souvent issus des métiers.
Pas plus que l’informatique ou le marketing ne souffrent l’improvisation, la
structuration d’une politique RH ne peut s’abstenir d’une analyse, de méthodes
et d’outils experts.
Engagez un projet de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences
et le GNFA vous accompagnera.
Didier Arnould • Directeur du GNFA
Numéro 10
DOSSIERSPÉCIAL
>> DIAGNOSTIC DE GPEC : Les RH, véritables enjeux de la stratégie d’entreprise
Le GNFA accompagne les groupes de distribution des services de l’automobile dans l’anticipation et la gestion des emplois et des compétences. En matière de mise en œuvre de démarche de GPEC, le GNFA propose une offre intégrée, notamment au travers du diagnostic de GPEC.
>> 8
GNFACS 10008 – 41-49 rue de la Garenne – 92315 Sèvres cedex Tél. 01 41 14 16 18 – Fax : 01 41 14 16 00 Site internet : http://www.gnfa-auto.fr
Directeur de la publication : Didier Arnould • Rédacteur en chef : Chantal Manoux • Rédacteurs : Amélie Ferrand • Chantal Manoux • Création gra-phique - Réalisation : David Salaün • Florent Le Bris • Avec la participation de : Jean-Pierre Barthes • Jean-Marc Belheure • Aurélie Bonacossa • Frédéric Bos • Sylvain Breton • Marc Cabeza • Caroline Chauvel • Christophe Delfour • Aurélie Destombe • Patricia Elie • Paul Gaborieau • Francis Gasnier • Patrice Martin • Leila Pelletier-Laitang • Christian Plantadis • Eric Robin-Auffret • Stéphane Rouillé • Jean Teixeira
Impression : Chiffoleau
Copyright images : GNFA
44
Le recours aux films adhésifs est au-
jourd’hui la solution la plus simple, rapide
et économique qui existe sur le marché
pour customiser et/ou protéger les véhi-
cules. Pourtant, leur pose ne s’improvise
pas et une formation est indispensable.
Les véhicules customisés par le total- ou
semi-covering sont devenus de véritables
outils marketing et supports de publicité
mobiles. Plus discret, le carprotect est un
film adhésif transparent brillant ou mat,
aux propriétés antichocs, spécialement
développé pour une protection durable des
phares et des carrosseries automobiles.
Véritable levier d’activité complémentaire
pour les ateliers de carrosserie-peinture,
ces derniers voient le marché leur échapper
au profit des fournisseurs de films adhésifs.
Techniquement, leur pose exige un savoir-
faire et des compétences spécifiques et le
manque de poseurs qualifiés se fait cruelle-
ment ressentir.
Le GNFA propose deux formations, de deux
jours chacune, sur les techniques de pose
des films adhésifs : l’ABC de l’adhésif et la
pose des films adhésifs en total covering.
Les formations ont lieu soit en centre de
formation, soit en intra, directement en
situation de production dans les ateliers.
Une activité complémentaire pour plus de businessTotal covering et carprotect
GNFA ACTUS
AD Carrosserie forme son réseauHabilitation électricité
D’ici la fin de l’année, le GNFA aura formé
l’ensemble du réseau AD Carrosserie à
l’habilitation électrique B2L.
Face au développement des véhicules élec-
triques et hybrides (VE/VH) et leur récente
apparition dans les ateliers, le réseau AD
Carrosserie se devait de former ses adhé-
rents pour intervenir sur ces véhicules.
L’objectif, être le premier sur le marché de
la réparation des VE/VH.
Le GNFA a été missionné pour former
l’ensemble des 600 techniciens du réseau
à l’habilitation électrique B2L. De plus en
plus souvent confrontées à des véhicules
hybrides, les entreprises du réseau ont sou-
haité développer leurs compétences en la
matière pour apporter une réponse positive
et de qualité à leur clientèle.
Pour garantir un niveau de compétences
homogène, l’action de formation a été dé-
ployée sur toute la France en même temps.
Débuté en avril, le programme doit s’ache-
ver en décembre 2014.
Le GNFA est le seul opérateur qui dispose
des ressources humaines et logistiques
suffisantes pour respecter ces délais. Avec
un centre de formation par département, il
propose aux réparateurs une véritable solu-
tion de proximité.
Formation au total covering au CFA de Brive-la-Gaillarde
Exercice pratique lors d’une session de formation au centre GNFA de Sèvres
5
Centre GNFA d’OrléansZA de la Saussaye
700 rue des Bruyères45590 Saint Cyr en Val
Tél. 02 18 84 23 60
GNFA ACTUS
Objectif 2014
Le 1er salon qui allie matériels et compétences
Action Automobile Aquitaine
Salon technique à Orléans
La Conseil Régional d’Aquitaine, l’ANFA
et le GNFA proposent aux entreprises de
1 à 49 salariés, de booster les compétences
de leurs salariés au travers de deux for-
mations, une orientée gestion de l’atelier
et l’autre sur les fondamentaux de la
maintenance.
Cette opportunité vous intéresse ?
Contactez le GNFA
Patricia ELIE ou Katty HERNANDEZ
Tél. 05 56 85 45 90
ou
l’ANFA
Marie PELLETIER
Tél. 05 47 33 73 18
5
Le GNFA et ATAC Pièces auto, distributeur
officiel des plus grands noms de l’automo-
bile français depuis plus de 20 ans, orga-
nisent ensemble leur premier salon tech-
nique spécial matériels et compétences.
Plus d’une quinzaine d’équipementiers
seront présents pour proposer de décou-
vrir leurs nouveaux matériels autour de
démonstrations.
Jeudi 19 juin 2014 à partir de 18h00
Jeux concours avec de nombreux lots à gagner.
Vers une gestion performante de votre atelierFormation de 5 jours pour maîtriser la législation de la réparation automobile, mettre en place un pilotage efficace de l’atelier et développer une relation client positive.
Lieux de formation
Dates
SESSION 1 SESSION 2 SESSION 3
Bayonne 26 juin 14 et 15 octobre 20 et 21 novembre
Périgueux 2 juillet 23 et 24 septembre 6 et 7 novembre
Bordeaux 3 juillet 25 et 26 septembre 28 et 29 octobre
Tarif salarié Participation entreprise 160 €/HT
Les fondamentaux de la maintenance automobileFormation de 6 jours pour conforter l’utilisation des appareils de mesures et circuits élec-
triques, exploiter les schémas électriques pour le diagnostic, mettre à niveau les compé-
tences en climatisation.
Lieux de formation
Dates
SESSION 1 SESSION 2 SESSION 3
Périgueux 9 et 10 septembre 14 et 15 octobre 20 et 21 novembre
Mont de Marsan 11 et 12 septembre 7 et 8 octobre 6 et 7 novembre
Pau 16 et 17 septembre 21 et 22 octobre 25 et 26 novembre
Bordeaux 23 et 24 septembre 30 et 31 octobre 27 et 28 novembre
Agen 25 et 26 septembre 28 et 29 octobre 25 et 26 novembre
Tarif salarié Participation entreprise 192 €/HT
Le Conseil Régional d’Aquitaine participe au financement de ces formations pour les sala-
riés des entreprises éligibles.
C’EST EN LIGNE
6
Cartographie des compétencese-profil.gnfa
Le GNFA développe des solutions en ligne
d’évaluation des savoirs et des besoins
en formation depuis plus de 10 ans. Pour rap-
procher les besoins en compétences de l’exi-
gence de compétitivité des entreprises, le
GNFA a élargi ses prestations e-profil.gnfa.
Zoom sur la prestation « Cartographie des
compétences ».
EmployabilitéL’employabilité d’un salarié passe par la
reconnaissance de ses compétences maî-
trisées et par la capacité de l’entreprise à
mettre en œuvre un plan de développe-
ment de compétences.
CompétitivitéLa performance d’une entreprise réside
dans sa capacité à répondre avec satisfaction
aux attentes clients dans le respect des exi-
gences financières. Autrement dit, la clé de
la performance économique d’une entreprise
réside pour grande partie dans le pilotage des
compétences des hommes et des femmes qui
la composent.
e-profil.gnfa, permet d’établir une carto-
graphie des compétences de l’entreprise,
donnée fondamentale pour s’engager dans
un projet de Gestion Prévisionnelle des Em-
plois et Compétences.
Comment ça marche ?Pour construire une cartographie des com-
pétences, tous les salariés d’une activité,
d’un site ou d’une entreprise doivent passer
une évaluation de leurs compétences sur la
plateforme e-profil.gnfa. Cette évaluation
se déroule en deux étapes :
• questionnaire de positionnement : le sala-rié doit déclarer sa ou ses fonctions et dé-terminer la fréquence d’exercice de toutes les missions qui y sont inhérentes ;
• questionnaire d’analyse : le salarié doit
ensuite répondre à une série de questions
portant sur les connaissances et savoir-
faire à maîtriser pour exercer les princi-
pales activités de son métier.
Traité automatiquement, le rapport d’éva-
luation fournit une cartographie des com-
pétences. Pour aider à repérer les points
forts et les axes de développement, l’outil
fournit un extracteur des savoirs les mieux
maîtrisés et de ceux à développer.
2 formulesLa prestation de cartographie des compé-
tences d’e-profil.gnfa offre deux options
différentes selon l’usage qui en sera fait.
Pour évaluer des potentiels de compé-
tences, une évaluation standard sur e-pro-
fil.gnfa suffit. Pour bénéficier d’un diagnos-
tic personnalisé des besoins en formation
et disposer d’un plan de formation, il est
possible d’activer l’algorithme d’analyse
des besoins en formation.
Rapports consolidésL’enjeu pour une entreprise est d’obtenir
une cartographie collective des compé-
tences. Pour cela, e-profil.gnfa permet
d’extraire sous format Excel les résultats
consolidés à l’échelle d’un site ou à l’échelle
régionale ou nationale.
Quid des prestations e-profil.gnfa :
Fort de plus de dix années d’expérience, après plus de 85 000 passations et la traduction de
son outil dans 5 langues, le GNFA étend ses prestations e-profil.gnfa en matière d’évaluation :
Évaluation de la formation avec :
L’enquête de satisfaction
La certification de la formation
La mesure des acquis
L’identification des besoins en formation
Évaluation des compétences avec :
L’évaluation des connaissances
Les cartographies de compétences
180° L’appréciation 180°
R&D
7
L’e-Learning gratuit, pour tousMOOC, Massive Open Online Course
La vague des MOOCs déferle en Europe.
Tout droit venues des Etats-Unis, ces nou-
velles formations en ligne bouleversent
les modes traditionnels d’apprentissage
et soulèvent de nombreuses interroga-
tions quant à leurs champs d’application.
Les Moocs se présentent sous la forme de
courtes vidéos avec en complément dif-
férentes ressources pédagogiques (livres,
sites Internet, etc.). Quiz et exercices sont
généralement disponibles à l’issue du Mooc
pour valider l’acquisition des connais-
sances. Ils sont postés chaque semaine, le
plus souvent accessibles à dates fixes.
L’e-Learning collaboratifCette contrainte dans le temps favorise la
dimension collaborative, clé de voûte du
concept. Apprenants et enseignants se réu-
nissent au sein de communautés pour ani-
mer des forums liés aux Moocs. Le forum
est plus qu’un simple outil social. Il permet
l’amélioration des contenus, la recherche
collective de solutions, l’échange d’infor-
mations, l’entraide entre les utilisateurs.
La course des plateformesLes Moocs sont hébergés sur des plate-
formes collaboratives telles que Coursera,
edX ou encore Udacity. Chacune offre des
fonctionnalités spécifiques. Coursera se
distingue avec un système de notation de
chaque étudiant par ses pairs et une forte
interactivité entre les utilisateurs. edX joue
la différence avec son code open source.
À ce jour, sur Coursera, 33 universités
proposent près de 250 Moocs à quelques
2,8 millions d’étudiants. Ces chiffres
montrent l’ampleur du phénomène. Mais
surtout, ils soulignent l’hégémonie des
plateformes. Ce sont elles qui fédèrent et
MOOCE-LEARNING
EN LIGNE COMMUNAUTÉUNIVERSITÉ
SPECIALITÉCERTIFICATION
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ÉDUCATION
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TÉ
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MIT
ÉA
CC
ÈS
INSCRIPTIONENVIRONNEMENT
QUALITÉ
COURS
BUTSTUTORAT
NORMESINTERNET
CONNECTIVISME
DIG
ITA
L
ACCÈS
WEB
fidélisent des centaines de milliers, voire de
millions d’apprenants, source de convoitise
pour les établissements d’enseignement.
Entre compétitivité et prestigePour les universités en effet, les Moocs
représentent un réel avantage compéti-
tif en vue d’accroître leur notoriété et leur
attractivité. Véritables produits d’appel,
ils prouvent aux yeux de tous la qualité de
l’enseignement et incitent les étudiants
à s’inscrire pour suivre un enseignement
plus traditionnel. L’objectif : conserver son
avance pour rester dans la compétition
mondiale et maintenir sa réputation.
Un succès à relativiserLe taux de complétion, c’est-à-dire le rap-
port entre le nombre d’inscrits et le nombre
de participants final, se situe autour des
10%. L’enjeu réside donc dans la capacité à
retenir les étudiants, à les amener au bout
du parcours pédagogique.
Quel modèle économique ?Face à l’engouement que suscitent les
Moocs, la question du modèle économique
ne semble toujours pas résolue. En effet, la
création d’un Mooc peut mobiliser jusqu’à
30 000 dollars. Leur hébergement sur les
plateformes est gratuit tandis que ces der-
nières coûtent des dizaines de millions de
dollars. Et les Moocs sont accessibles gra-
tuitement.
Les plateformes collaboratives sont pour
la plupart des entreprises à but lucratif.
Bien qu’elles soient pour l’instant finan-
cées grâce à des levées de fonds, à l’avenir
elles devront être rentables. Les pistes de
rétribution s’orientent vers l’achat de la
certification, la vente des bases de données
des utilisateurs, le sponsoring des cours ou
encore la limitation de l’accès gratuit aux
cours lorsqu’ils touchent à certaines com-
pétences recherchées.
Quelles applications dans le futur ?L’usage d’outils pédagogiques et collabora-
tifs se développe dans le monde de la for-
mation continue et s’immisce dans les en-
treprises. Les salariés formeront-ils demain
des communautés d’expertise ? Comment
les acteurs de la formation professionnelle
traduiront-ils cette nouvelle dimension so-
ciale de l’apprentissage ?
DOSSIER SPÉCIAL | DIAGNOSTIC GPEC
8
Le GNFA accompagne les groupes de dis-
tribution des services de l’automobile dans
l’anticipation et la gestion des emplois et
des compétences. En matière de mise en
œuvre de démarche de GPEC, le GNFA
propose une offre intégrée, notamment au
travers du diagnostic de GPEC.
Le capital humain, la richesse de l’entreprise
Certaines entreprises ont tendance à se
focaliser principalement sur les innovations
techniques, en oubliant que l’efficacité éco-
nomique repose avant tout sur le fait de
disposer de la bonne personne, au bon mo-
ment, au bon endroit, avec les bons outils.
À trop s’intéresser à l’efficacité de l’outil,
certaines entreprises oublient qu’il ne sert
à rien sans un homme ou une femme qui
le connaît, le comprend et le maîtrise. Et
puisque les outils évoluent de plus en plus
vite, il faut que les compétences et les ex-
pertises progressent au même rythme.
La fonction RH se révèle aujourd’hui de
plus en plus stratégique. Elle doit désor-
mais mettre en œuvre une politique qui
saura répondre aux enjeux business de son
entreprise. Et la gestion des emplois et des
compétences y tient une place prépon-
dérante. Le capital humain est devenu un
investissement vital.
Diagnostic de GPEC*Les RH, véritables enjeux de la stratégie d’entreprise
* Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
9
La GPEC est une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines, au
regard des évolutions du marché et des
choix stratégiques de l’entreprise. Il s’agit,
pour l’entreprise, de disposer en quantité
et en qualité des personnels nécessaires
pour garantir dans la durée, une qualité de
service à la hauteur des attentes des clients,
qui lui assureront performance et créa-
tion de valeur ; et pour les personnels de
disposer des compétences qui garantiront
leur employabilité.
Loi BorlooPour les entreprises de plus de 300 salariés,
la loi de cohésion sociale de 2005, dite loi
Borloo, impose une obligation triennale de
négocier un plan pour accompagner l’évo-
lution des métiers, anticiper les restructu-
rations et développer les compétences des
salariés pour améliorer leur employabilité.
Prévoir l’entreprise de demainLa GPEC est donc une démarche de préven-
tion des risques sociaux pour l’entreprise
comme pour le salarié. Elle participe à une
vision prospective de l’entreprise dans son
ensemble. C’est aussi une façon de replacer
l’humain au centre de l’équation écono-
mique.
Un contexte spécifique pour les groupes de distributionLe secteur de la distribution automobile
connaît simultanément deux phénomènes
distincts, celui du multimarquisme et les
effets d’un marché en pleine mutation.
Avec le multimarquisme, les groupes font
cohabiter des cultures commerciales et
d’entreprises différentes, des modes de
gestion et des pratiques professionnelles
divergentes. L’intégration transversale de
l’ensemble des entités est devenue un en-
jeu capital pour renforcer leur existence.
Face à l’environnement économique et
concurrentiel, aux évolutions technolo-
giques, réglementaires et sociétales, les
entreprises doivent se structurer pour anti-
ciper leurs futures organisations et les com-
pétences qui devront y être associées. Elles
doivent appréhender et intégrer les muta-
tions du marché dans leur stratégie, leurs
activités, leurs pratiques et dans la gestion
de leur capital humain.
Proposer des solutionsLe GNFA accompagne les groupes de dis-
tribution des services de l’automobile dans
l’anticipation et la gestion des effets de
ces phénomènes sur leurs emplois et leurs
compétences. Il met en place des méthodes
et des outils d’analyse, tels que pyramides
des âges, évaluation des pratiques RH et
des compétences, cartographie des em-
plois, audit d’activité, etc. Ces outils servent
d’appui pour préconiser des solutions RH
telles que recrutement, mobilité, plan de
formation des managers et des collabora-
teurs, ...
En matière de mise en œuvre de démarche
de GPEC, le GNFA propose une offre inté-
grée, notamment au travers du diagnostic
de GPEC.
Qu’est ce que le diagnostic de GPEC ?C’est un état des lieux quantitatif et quali-
tatif des emplois, des métiers et des com-
pétences disponibles dans l’entreprise.
En tant que projection dans le futur, il per-
met de prendre des décisions pour recruter,
gérer et veiller au maintien des compé-
tences clés.
Un diagnostic de GPEC permet notam-
ment d’identifier l’évolution nécessaire des
emplois et des compétences, de repérer
les écarts entre ce qui existe et ce qui est
requis, d’améliorer les pratiques RH et de
favoriser une culture d’entreprise partagée.
Il peut se concentrer sur les activités de
l’entreprise et/ou sur ses emplois et ses
compétences.
DOSSIER SPÉCIAL | DIAGNOSTIC GPEC
Faire le lien entre orientations stratégiques et prévisions RHGPEC
Évolution des métiers, des activités et des outils Organisation centrée sur les compétences Recrutement Intégration Fidélisation
Identification des potentielsEmplois sensibles ou menacésAnticipation des départs à la retraite
Mobilité professionnelle et géographique
Face aux enjeux économiques et concurrentiels
combinés aux évolutions technologiques et réglementaires,
les entreprises du secteur automobile sont amenées à adapter
leur stratégie, leur organisation et leurs compétences
par la mise en œuvre d’une GPEC.
Bénéficiez d’un diagnostic GPEC vous permettant :
d’identifier l’évolution nécessaire de vos emplois et compétences
d’améliorer et harmoniser vos pratiques RH
de favoriser une culture d’entreprise partagée
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : Démarche anticipative de gestion des ressources humaines
au regard de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
« Le Groupe BAILLY privilégie depuis toujours la mobilité ainsi que la promotion interne.
Le dispositif mis en place par le GNFA est tout à fait en phase avec nos besoins, puisqu’il propose non pas une formation au management en tant que telle mais un réel dispositif d’accompagnement au quotidien pour nos mana-gers ainsi qu’un suivi jusqu’au bilan final.
Une entreprise est en constante évolution. Afin d’accompa-gner ce changement, nous avons fait appel au GNFA pour la mise en place de notre projet GPEC. » Carine JACOB, DRH du Groupe BAILLY
« Ce projet nous a permis, non seulement de développer les compétences de nos salariés, mais également de renforcer le dialogue social et de rassembler nos salariés autour d’une culture commune.
La période que traverse le secteur automobile m’apparaît comme l’opportunité d’avoir un regard posé et prévisionnel sur les enjeux stratégiques de l’entreprise, son mode de gouvernance et son organisation. »Mélanie POPIELA, Responsable Formation du Groupe Coquidé
« Depuis 2011, nous avons entamé une démarche de GPEC accompagné par le GNFA, afin d’anticiper les évolutions de l’automobile et le changement du modèle économique. Cette démarche s’intègre dans notre stratégie d’entreprise nous permettant une meilleur connaissance (Diagnostic / évaluation) de notre personnel pour déboucher sur une amélioration générale de notre niveau de compétences (Formation, accompagnement, suivi). Cela nous a permis également la création d’une structure RH. »Jean FABRE, PDG du Groupe FABRE
« Les deux principaux objectifs du GROUPE FIDOM sont la satisfaction du client et le bien être du collaborateur. Nous travaillons à faciliter la vie de ces derniers au sein de nos concessions. C’est la raison pour laquelle nous avons envisagé un accompagnement de la main des experts métiers du GNFA. Nous sommes très satisfaits du professionna-lisme et l’investissement de cet organisme puisque cela nous permet de mieux identifier des problématiques en termes de compétence et d’organisation et ainsi atteindre nos objectifs. »Dominique DIDIER, PDG du Groupe FIDOM
« L’accompagnement du GNFA dans le cadre de notre GPEC a été stratégique pour notre entreprise.
Notre capacité de formation a été doublée et nous a permis de former l’ensemble de nos collaborateurs sur une durée de 3 ans.
Cette démarche nous a clairement permis de faire face aux évolutions technologiques et de nous positionner sur un marché fortement concurrentiel où l’offre est en constante évolution.
Ainsi, nous sommes à ce jour, capable de répondre à la demande de notre clientèle. »Tina YÉ, Responsable Développement RH de Firststop
« Les objectifs clarifiés, j’ai inscrit le groupe familial dans une démarche de mutation et de développement des compé-tences. Je reste persuadé que les ressources humaines consti-tuent le levier essentiel nous permettant d’affirmer notre ancrage territorial et de poursuivre notre développement. »Lionel GEMELLI, PDG du Groupe GEMELLI
« La GPEC pour le GROUPE MICHEL, c’est un formidable vecteur d’engagement. Des engagements pour tous, qui impulsent la fierté d’appartenir à un Groupe qui a décidé de miser sur l’esprit collaboratif et la formation pour l’enrichissement des compétences de ses salariés. Cette impulsion commune a la vertu de placer notre Client au cœur de nos préoccupations. Nos Clients sont notre avenir, et nous sommes garants de leur fidélisation par la qualité de service que nous leur délivrons au quotidien. La GPEC, en un mot c’est un moteur ! et le GNFA nous accompagne dans cette construction ; c’est ce que l’on nomme simplement une collaboration « gagnant-gagnant ».Matthieu DURAND, DRH du Groupe MICHEL
« Le Groupe Jean ROUYER s’est engagé fin 2013 dans un Diagnostic GPEC conduit par le GNFA et financé par l’ANFA. Le GNFA a ainsi réalisé une analyse qualitative et quantitative de nos emplois afin de nous présenter une analyse en profondeur des données RH du Groupe. Sur ces préconisations, nous allons pouvoir construire une stratégie RH et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences cohérente répondant aux grands enjeux des années à venir. Ce Diagnostic GPEC nous a aussi permis de conduire des évaluations auprès de plusieurs métiers du Groupe
Jean ROUYER afin de construire les formations qui doivent nous permettre de progresser. Nous espérons aussi pouvoir nous appuyer sur ces évaluations pour aider notre Management et Middle Management dans la conduite des entretiens annuels et professionnels auprès de leurs collaborateurs. »
Le GNFA est un partenaire de longue date du Groupe Jean ROUYER, tant dans le cadre de notre Ecole de Vente interne CEFODIS-AUTO, que pour la GPEC. Et notre confiance réciproque nous conduit à engager dès la fin du premier semestre 2014, pour les vendeurs et les réception-naires du Groupe, un nouveau projet de GPEC avec le GNFA sur la base du Diagnostic GPEC qui s’achève. »Fabien CALQUIN, DRH du Groupe Jean Rouyer
« Depuis 2008, le Groupe Thivolle a engagé une démarche de GPEC à moyen et long terme avec le GNFA. Cette démarche est un facteur déterminant pour accompagner nos collaborateurs face aux différents changements qu’ils rencontrent ; que ce soit des changements techniques ou organisationnels. Nous avions également besoin de cibler et développer certaines compétences au sein de nos sociétés, mais aussi identifier les collaborateurs trop souvent oubliés de nos plans de formation annuels et qu’il fallait former en priorité. Le GNFA a su être présent dès en amont de notre GPEC pour approfondir notre projet.
Les différentes interventions de formation réalisées par le GNFA, que ce soit de la découverte à la remise à niveau ont toujours été très bien perçues par nos salariés, et ont été source de motivation.
Les stagiaires ont apprécié d’être formés sur leur poste de travail ou sur la Holding, de partager leur expérience avec leurs collègues des autres sociétés du Groupe. Et surtout quel que soit le thème de la formation (de la comptabilité à la carrosserie, de la bureautique à la vente additionnelle), les thèmes abordés sont en adéquation avec leur quotidien professionnel. »Marie Laure BELL, Responsable RH du Groupe Thivolle
Témoignages clients
Pour obtenir les coordonnées de votre conseiller :
www.gnfa-auto.fr
La méthodologie mise en œuvre par
le GNFA suit systématiquement trois
phases distinctes : investigation, analyse
et restitution. Elle a déjà été éprouvée
dans d’autres secteurs d’activités, comme
la santé et l’énergie et adaptée par le
GNFA aux spécificités du secteur de la
distribution automobile.
Les consultants GNFA ont une double exper-
tise, RH et automobile. Ils ont l’expérience
et la connaissance métiers nécessaires pour
décrypter et analyser les situations rencon-
trées dans les entreprises. Ils ont été formés
pour les traduire en termes RH.
L’audit d’activitéIl s’agit de vérifier, pour l’ensemble des
activités de l’entreprise, qu’elle met en
œuvre les meilleures pratiques pour déli-
vrer un service professionnel et de qualité
auprès de sa clientèle interne et externe.
Par exemple pour le service après-vente,
le GNFA a découpé l’activité en plusieurs
phases : image et communication, prise de
rendez-vous, accueil et réception, jusqu’à
la restitution du véhicule. Pour chacune
d’entre elles, le consultant GNFA détaille
un certain nombre d’actions et détermine le
degré de conformité par rapport à une qua-
lité de service optimale. Avec ces données
sont également croisées les pratiques de
management et les KPI (indicateurs de per-
formance). De cette phase d’investigation,
les conclusions RH tirées peuvent porter sur
de la formation, du management ou encore
sur des préconisations concernant l’organi-
sation même de l’entreprise.
Cet audit, d’une demi-journée par site et
par activité, fait appel à plusieurs outils :
entretiens semi-directifs, observation en
situation réelle, assessments, évaluations
en face à face.
L’audit des emplois et des compétencesL’objectif est de donner une image de
l’entreprise, tant à l’échelle individuelle
avec des outils tels que les assessments et
e-profil.gnfa (outil d’évaluation des com-
pétences en ligne) qu’à l’échelle collective
avec notamment le simulateur GPEC et la
cartographie des emplois.
• Le simulateur GPEC
Le GNFA a développé un outil d’aide à
la gestion des RH, le simulateur GPEC. Il
permet de fournir une vision globale de
l’entreprise, de mesurer sa capacité à faire
évoluer ses personnels et à gérer leurs
carrières. L’outil regroupe et croise toutes
les informations sociodémographiques
des salariés. Les résultats sont classés par
thèmes et par niveau de priorité.
« Par exemple, le simulateur GPEC a été
utilisé par un distributeur qui souhaitait
former ses réceptionnaires. L’outil a mis
Investigation, analyse et restitutionMéthodologie de diagnostic
DOSSIER SPÉCIAL | DIAGNOSTIC GPEC
1010
8 modules de diagnosticENTREPRISE• Analyse des données
Définir l’influence de l’environnement externe et de la stratégie de l’entreprise sur ses métiers, ses emplois et ses com-pétences
• Analyse d’activité Identifier les axes d’amélioration en termes de compétences, d’organisation, de pilotage et d’emploi
• Audit des pratiques de GPECIdentifier les axes d’amélioration, les ac-tions et les outils à mettre en œuvre afin d’augmenter la performance de la gestion des RH
• Analyse des données socialesIntégrer les contraintes réglementaires et utiliser le bilan social comme outil d’amé-lioration de la politique RH
COMPÉTENCES• Appréciation des potentiels
Identifier, mobiliser et fidéliser les talents / Promouvoir et faciliter la mobilité in-terne / Cibler les qualités personnelles
• Évaluation des compétencesDisposer d’une cartographie des compé-tences / Mesurer les écarts entre les com-pétences constatées et attendues / Iden-tifier les besoins en formation / Démarche et outils en adéquation avec le RNQSA et le RNCSA
EMPLOIS et EFFECTIFS• Analyse quantitative des effectifs
Disposer d’un état des lieux des données sociodémographiques / Identifier les dif-ficultés liées aux emplois, à l’âge, à la fidélisation des salariés, à la qualification
• Analyse des emplois, cartographieRepérer les métiers et les emplois / Identi-fier les aires de mobilité professionnelle / Détecter les parcours professionnels types
en exergue la jeunesse de cette population
et ainsi souligné les difficultés rencontrées
par l’entreprise relatives à sa politique de
recrutement et de fidélisation. Dans ce
cas précis, en plus du plan de formation,
le GNFA a réalisé de l’accompagnement
sur les postes de travail, fait des propo-
sitions de structuration du service RH et
a mis en place un CQP Réceptionnaire
Après-vente. »
• La cartographie des emplois
Elle rassemble tous les emplois de l’entre-
prise et permet d’observer les grandes
tendances au niveau collectif et d’iden-
tifier les priorités. La cartographie des
emplois dépasse la logique des organi-
grammes pour adopter une vision trans-
versale des emplois.
Dans l’outil, les postes sont rassemblés
en emplois. Il est fréquent de trouver chez
les distributeurs une kyrielle de dénomi-
nations de postes pour un même emploi.
La première phase consiste donc à rap-
procher tous ces postes à un seul emploi.
Ensuite, il faut décrire l’emploi et les com-
pétences qu’il requiert. Pour cela, des en-
tretiens individuels ou collectifs sont me-
nés. Les collaborateurs s’expriment sur les
emplois avec lesquels ils ont un lien hié-
rarchique ou fonctionnel. Ils en indiquent
le niveau de compétences actuellement
disponible et celui attendu pour répondre
à la stratégie de l’entreprise et à l’évolu-
tion du marché.
11
Parce que la compé-
tence est indispensable
à la pérennité et au dé-
veloppement de l’entreprise, la Branche
Professionnelle, avec le concours de l’État
et de l’ANFA, peut financer un diagnostic
des emplois et des compétences et pro-
poser un plan d’actions.
Quelles entreprises sont concernées ? *
L’ensemble des entreprises de 50 salariés et plus et/ou les groupes de distribution des Services de l’Automobile relevant de la Convention Collective
* Le dispositif est également accessible aux entreprises de moins de 50 salariés. Pour connaître les conditions d’éligi-bilité et de financement, contactez votre Délégation régio-
nale ANFA (www.anfa-auto.fr)
Quelle prise en charge ?Le financement de l’État et de l’ANFA est plafonné à 1 350 € par jour de formation, dans la limite de 30 jours maximum pour les Groupes de distribution automobile
Quels sont les engagements de l’entreprise ? • Garantir sa disponibilité pour favoriser
l’aboutissement de la démarche• Mettre en œuvre le projet• Être à jour de ses obligations vis-à-vis de
l’ANFA
• Formation continue• Formation en alternance• Aide au recrutement• Consulting• Mise en place d’outils RH• Coaching individualisé • Conseil en technologies SI/IT
Les prestations post-diagnosticLes prestations post-diagnostic
DMD – 29/11/2013
VENTE
MANAGEMENT
PRODUCTION
ADMINISTRATION & FINANCES
LOGISTIQUE
MAGASINIER1 1 1 1
CHEF DE PROJET WEB 3 4 1 1 1 2
RESPONSABLE INFORMATIQUE 1 3 1 3 2
TECHNICIEN CARROSSERIE 1 1 4 1
TECHNICIEN MECANIQUE 1 1 4 1
TECHNICIEN SERVICE RAPIDE 1 1 2 0 4 1 1
TECHNICIEN EXPERT 1 2 5 2
ADJOINT AU RESPONSABLE
PRA
2 3 2 1 2 3 1 2
COMPTABLE1 2
2 2
ASSISTANTE DE DIRECTION 3 22 1TECHNICIEN DE PAYE 3 2
4 2SECRETAIRE APV
1 1 1 1 1 1 1SECRETAIRE COMMERCIALE 2 1 1 1 3 1 1
DIRECTEUR
PIECES & SERVICES2 3 3 2 1 2 3 4 4 3
RESPONSABLE PRA 3 3 3 2 1 1 3 1 2 2
RESPONSABLE PAYE 4 ? 24 4
ADJOINT RESPONSABLE
ATELIER
1 1 2 1 4 3 1 2RESPONSABLE ATELIER 3 2 3 2 3 3 1 4
CHEF DES VENTES 1 4 2 1 3 1 1 1 2 1
DIRECTEUR COMMERCIAL
VEHICULES3 3 3 1 3 3 1 1 3 1
DIRECTEUR DE SITE 4 3 3 3 3 3 2 2 4 4
CADRE DE COMPTABILITE 2 2 2 3 4 3
OPERATEUR
PREPARATION VEHICULES1 1
1
VENDEUR PRA1 1 1 1 1 1 1
VENDEUR ITINERANT PRA 1 2 1 2 1 1 1 1
RECEPTIONNAIRE1 1 2 1 1 1 1 1 1
CONSEILLER COMMERCIAL
A PARTICULIERS2 1 1 2 1 1 1 0
CONSEILLER COMMERCIAL
SOCIETES3 1 1 2 2 1 1 0
CONSEILLER
EN FINANCEMENTS2 2 2 1 3 3 2 1 0
AGENT D’OPERATIONS
LOCATION2 1 2
3 1 1 0
DIRECTEUR APV3 3 3 2 3 2 2 4 3
DAF3 3 2 3 1 4 1
DRH3 3 5 3 0 1 4
RESPONSABLE PROCESS &
PERFORMANCES3 5 1 3 4 5 4
MANAGER DE COMPTABILITE 3 3 2 3 4 3
Le Groupe Michel est une «PME fami-
liale», comme aime à le rappeler Mat-
thieu Durand. Ce dernier, DRH du Groupe,
a professionnalisé les pratiques RH grâce
à la mise en place d’une démarche de
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences (GPEC). Dans le prolonge-
ment de cet ambitieux projet, le GNFA a
réalisé un diagnostic des compétences.
Entretien avec Matthieu Durand
Qu’est-ce qui a motivé votre démarche de GPEC ?Notre démarche a été initiée en 2008.
Il s’agissait de préparer la transition entre
Monsieur Michel père et son fils Stéphane.
Cette transition nous a permis de nous
interroger sur nos compétences, notre
stratégie, nos valeurs, sur la direction que
nous souhaitions donner au groupe. Nous
avions également la volonté d’accompagner
notre développement en matière de compé-
tences avec des outils RH et GPEC adaptés.
Quelle est votre ambition ?La stratégie du Groupe était un postulat
essentiel à la mise en œuvre d’un projet tel
que celui-ci. Notre ambition aujourd’hui,
est de devenir le distributeur de référence
au service des marques. Quelles que soient
les marques. Pour atteindre cet objectif,
nous nous appuyons sur des valeurs
qui font l’ADN de notre groupe : agilité,
dynamisme et notoriété.
Qu’entendez-vous par agilité ?Le corollaire, c’est une facilité d’adapta-
tion vis-à-vis du marché et de la clientèle.
On peut également parler d’adaptation
aux nouveaux modes de commercialisation
avec la digitalisation des rapports commer-
ciaux notamment.
Quels objectifs poursuivez-vous ?La vocation de notre projet de GPEC est
de développer et d’améliorer notre profes-
sionnalisme en matière de relation client-
fournisseur, qu’elle soit externe ou interne.
Le programme inclut tous ceux qui sont en
lien avec un client externe, les vendeurs,
les réceptionnaires, l’accueil, le standard,
le guichet PR, les metteurs en main, les
services minute ou chrono. Mais aussi les
collaborateurs transversaux en lien avec un
client interne comme les comptables par
exemple.
Pourquoi faire appel au GNFA ?Nous travaillons avec Leïla PELLETIER, notre
conseillère en formation régionale depuis
2009. Nous avons établi des relations de
confiance. De notre collaboration est née la
mise en place de notre GPEC. Pour nous, le
GNFA est un facilitateur.
Sa contribution a grandement participé à
l’élaboration du projet et son déploiement.
Il a réalisé toute la partie conseil et ingénierie
de formation évidemment, mais aussi en ce
qui concerne le financement, nous a aidé
dans nos échanges avec l’ANFA.
Pourquoi réaliser un diagnostic des compétences ?Dans le prolongement de notre démarche
GPEC, il fallait affiner et faire un focus sur
les potentialités de rentabilité pour nos
activités VO, atelier et réception.
Ne fait-il pas doublon avec votre démarche de GPEC ?Le diagnostic de compétences est un outil
de la GPEC. Il nous a permis de mener une
réflexion sur les métiers cibles, les métiers
en devenir et les métiers à risques.
Quels sont les métiers cibles ?Ce sont ceux qui présentent des marges de
manœuvre commerciales sous-exploitées
et où les opportunités de développer du
chiffre d’affaires et de la rentabilité sont
énormes. C’est le cas pour les métiers de la
réception, du VO et de l’atelier. On a vu en
l’espace de 10 ans, un effet ciseau avec la
chute de la rentabilité commerciale et
l’augmentation de la rentabilité atelier. Il
faut en tirer les conséquences. La rentabi-
lité de demain, c’est le VO et l’atelier. Le
projet a concerné quarante collaborateurs.
30 réceptionnaires, 5 chefs de service VO
et 5 chefs d’atelier.
Les compétences à la loupeGroupe Michel
DOSSIER SPÉCIAL | DIAGNOSTIC GPEC
Matthieu Durand, DRH du Groupe Michel et Leïla Pelletier, Conseillère de formation GNFA pour la région Poitou-Charentes
1212
• Créé au début des années 90• 525 collaborateurs• 7 313 VN / 6 743 VO• 240 634 K€ de CA• 13 concessions sur la région Poitou-Charentes• 3 marques représentées :
Renault / Dacia / Citroën
en quelques chiffresLe groupe MichelLe groupe Michel
1313
En quoi consiste le diagnostic ?Pour les réceptionnaires, il s’agit d’audits
de compétences, avec des assessments,
des mises en situation et des entretiens
individuels. Pour le VO et l’atelier, les
audits ont porté sur les activités, avec de
l’observation in-situ ainsi que des entretiens
avec le chef de service. L’objectif était de
mesurer l’adéquation entre les besoins
et les ressources, entre les compétences
attendues et celles que nous essayons de
promouvoir en termes d’accueil client.
Comment s’est-il déroulé ?Le diagnostic s’est fait sur le terrain. Les
consultants du GNFA ont fait le tour de nos
concessions pour rencontrer les collabora-
teurs ciblés, après prise de rendez-vous et
planification.
Sur quelle échéance ?Nous avons commencé en janvier avec la ré-
union de lancement. Le premier diagnostic
a eu lieu le 25 février. Il nous a fallu
6 mois pour mener le projet à son terme.
La planification des interviews devait
s’agencer correctement avec l’activité du
groupe et les actions de GPEC.
Qui a réalisé le diagnostic ?Ce sont les mêmes consultants du GNFA
qui ont travaillé sur les actions de GPEC
et qui ont réalisé le diagnostic. De fait,
ils avaient au préalable une connaissance
du Groupe et des collaborateurs ciblés.
C’est un facteur facilitant qui a permis de
désamorcer les éventuelles inquiétudes
liées aux assessments.
Il s’est donc déroulé dans un climat de confiance ?Honnêtement, le diagnostic a été très
bien vécu par nos équipes. Le profession-
nalisme du GNFA y a fortement contri-
bué. Ils ont une équipe du tonnerre !
Les compétences des consultants sont
reconnues et appréciées de tous.
Quels sont les résultats ?Nous n’avons à ce jour qu’une photographie.
Néanmoins, 60 à 70% des observations
confirment ce que nous devinions déjà.
Mais quand c’est une ressource externe qui
les formalise, elles prennent plus de sens et
nous poussent à réagir.
Et comment réagissez-vous ?Avec des outils. Nous sommes dans une
phase de changement organisationnel
avec la mise en place depuis le 1er janvier
d’une nouvelle réorganisation hiérarchique
et un service « Normes et Méthodes ».
Sa mission est d’objectiver un certain
nombre d’indicateurs et de données.
Nous voulons professionnaliser aussi nos
process, et pas uniquement nos pratiques
« métiers ».
Avez-vous un exemple ?Pour l’activité atelier, nous travaillons sur
les modes de gestion. Nous recherchons les
sources de productivité et les imputations
d’activité qui nous permettraient d’avoir
plus de clairvoyance sur l’activité et ensuite
organiser le travail en conséquence.
Que comptez-vous faire après ce diagnostic ?Nous avons programmé une restitution
générale qui sera croisée avec notre straté-
gie d’entreprise. Les résultats seront inté-
grés au programme de GPEC. La première
phase concerne 370 salariés. En 2015, notre
GPEC phase 1 se terminera. Nous nous
appuierons sur les résultats du Diagnos-
tic RH, pour entamer une seconde phase,
afin d’entériner notre démarche et d’ancrer
à long terme les valeurs de notre groupe :
L’Agilité, le Dynamisme et la Notoriété.
Stéphane Michel, PDG du Groupe Michel et Olivier Ertel, Directeur de concession du Groupe Michel
Showroom de la concession Renault du Groupe Michel à la Rochelle
Le groupe Michel
Le GNFA vous propose un outil en ligne innovant pour vous permettre une :
Optimisation des budgets formation
Productivité amélioréedes ressources
Optimisation de la communicationet des pratiques collaboratives
SPICA-GNFASystème de Planification, d’Information et de Communication pour l’Automobile
Comment gérer et piloter un plan de formationde manière simple et efficace ?
Plan de formation pluriannuel …Multitude de référence et de parcours …
Gestion multi-organisme de formation …Nombre de salariés conséquents …
Acteurs multiples sur le plan de Formation …
ENVIRONNEMENT
Travail Sous Tension (TST)Véhicules électriques et hybrides
En complément de son offre, le GNFA pro-
pose désormais une formation sur les Tra-
vaux Sous Tension à toutes les personnes
habilitées aux travaux hors tension pour les
opérations d’atelier.
Selon la norme NF C 18-505, il s’agit de
travaux sous tension lorsque « deux pièces
nues présentent une différence de potentiel
supérieure à 60 volts courant continu nomi-
nal ou la capacité totale est supérieure à
180 Ah […] ».
Par exemple, les mécaniciens sont en situa-
tion de travaux sous tension lorsqu’ils :
• assemblent des éléments ou batteries
d’accumulateurs pour constituer un pack
batterie ;
• posent le(s) pack(s) batterie(s) ;
• remplacent un ou des éléments de batte-
rie ou de composants ;
• entretiennent les bornes, liaisons nues ou
corps de batterie ;
• désassemblent un coffre ou un pack bat-
terie.
La formation apporte aux techniciens les
compétences nécessaires pour identifier les
risques électriques inhérents à l’exécution
d’opérations sur des véhicules électriques
et hybrides, en référence à la norme UTE
C18-505 T.S.T.
Une première partie, théorique, se
concentre sur les détails et les spécificités
de la norme. La seconde, consacrée aux
exercices pratiques en atelier, concerne no-
tamment le remplacement d’un élément de
batterie ou encore l’organisation du poste
de travail.
La formation se déroule sur 2 jours et
accueille un maximum de 4 stagiaires par
session afin de respecter les consignes de
sécurité. Après une évaluation pratique et
théorique, un avis après formation est déli-
vré à l’issue de la formation.
Le GNFA vous propose un outil en ligne innovant pour vous permettre une :
Optimisation des budgets formation
Productivité amélioréedes ressources
Optimisation de la communicationet des pratiques collaboratives
SPICA-GNFASystème de Planification, d’Information et de Communication pour l’Automobile
Comment gérer et piloter un plan de formationde manière simple et efficace ?
Plan de formation pluriannuel …Multitude de référence et de parcours …
Gestion multi-organisme de formation …Nombre de salariés conséquents …
Acteurs multiples sur le plan de Formation …
15
Dès janvier 2015Afin de répondre au besoin des entreprises, le GNFA publiera, début 2015, un carnet de prescriptions pour opérations sur véhicules et engins à motori-sation thermique, électrique et hybride ayant une source d’énergie électrique embarquée.Ce document répond à une obligation légale des employeurs de remettre à chaque salarié un carnet de prescription « Art. R. 4544-10 ».Le carnet crée par le GNFA porte sur l’analyse du risque électrique et les moyens de prévention, l’habilitation pour les différentes acteurs (enseignants, opérateurs de maintenances, dépanneur-remorqueur, de constructeur, bureau d’étude, …).
16
GNFA INTERNATIONAL
Patrick Sebillotte
Directeur commercial
du Groupe Pigeon
Le CICR travaille depuis 2010 avec le GNFA
dans le but de remettre à niveau et déve-
lopper les compétences de ses techniciens
actifs dans les délégations locales. En deux
ans, le GNFA a formé plus de 100 techni-
ciens dans 28 pays et réalisé 185 passations
e-profil.gnfa.
La politique de formation du CICR est ambi-tieuse et s’est construite autour de 3 axes majeurs :
• Évaluation des techniciens terrain chargés de la maintenance et de la réparation de la flotte de véhicules ;
• Pré-formation de ces techniciens par le biais de modules e-learning axés sur les fondamentaux (4 modules techniques en 3 langues – anglais, français, russe) ;
• Formation présentielle après une sélection des techniciens pouvant accéder au pro-cessus de certification de la Fleet Training Academy by ICRC.
En effet, le GNFA a proposé une politique de formation à certification par niveau, éta-lée sur trois ans, pour permettre aux tech-niciens d’évoluer sur des niveaux de certifi-cation supérieurs (Bronze, Silver et Gold). A la fin de chaque année, des évaluations de compétences permettent de réajuster le plan de formation par rapport aux compé-tences acquises. Le but du CICR, au travers de la certification, est de fidéliser les tech-niciens et de leur proposer une évolution professionnelle.
Les 100 techniciens suivent actuellement le niveau 2 de la certification (Silver) après avoir complété le programme Bronze (ni-veau 1) en 2013.
Face aux contraintes logistiques et géopo-litiques du CICR, le GNFA a proposé une solution de proximité intelligente pour op-timiser le plan de formation mais aussi les coûts des déplacements. En s’appuyant sur son réseau de filiales, de Masters Franchisés et de partenaires, le GNFA peut former les techniciens en fonction des zones géogra-phiques. Le GNFA s’est donc appuyé sur ses centres basés en Côte d’Ivoire, en France et en Russie.
Cependant, les contraintes politiques sont telles dans certains pays que les ressortis-sants locaux ne peuvent pas sortir de leur territoire pour être formés. Le GNFA a donc envoyé ses formateurs directement sur place pour qu’ils ne soient pas pénalisés vis-à-vis du reste du réseau mondial. Des sessions de formation ont donc pris place en Afghanistan et au Soudan pour répondre aux besoins locaux.
Associée aux réunions stratégiques des organisations mondiales « humanitaires » via le Fleet Forum, cette expérience avec le CICR offre une passerelle vers d’autres institutions pouvant être intéressées par ce dispositif.
Passeport formationTémoin de votre parcours professionnel
Le GNFA a créé et met à disposition de ses stagiaires à l’international un passeport formation réalisé en français, anglais et espagnol. Une fois complété à l’issue de chaque stage par le formateur, il recense les compétences acquises, permet d’expliquer et de struc-turer le parcours et participe à son évo-lution.
Ce nouvel outil témoigne de l’ambition du GNFA d’accompagner les profession-nels dans la valorisation de leurs compé-tences.
This training passport belongs to Ce passeport formation appartient à Este pasaporte de formación pertenece a
Surname/Nom/Nombre
First name(s)/Prénom(s)/Primer nombre
Completed on/Fait le/El
Passport n°/Passeport n°/ N.º de pasaporte
2
3
3Training topics Les thèmes de formation suivis/Las áreas de formación realizadas
Title of training course/Titre de la formation/Título de la formación
Location/à/Lugar
Duration/Durée/Duración
Trainer signature/Organisation stamp
Signature du Formateur/cachet de l’organisme
Firma del formador/Sello del organismo
Training topics Les thèmes de formation suivis/Las áreas de formación realizadas
Title of training course/Titre de la formation/Título de la formación
Location/à/Lugar
Duration/Durée/Duración
Trainer signature/Organisation stamp
Signature du Formateur/cachet de l’organisme
Firma del formador/Sello del organismo
3Professional training
Skills acquired
Formations professionnelles Compétences acquises
Formación profesional Competencias adquiridas
10
Training topics Les thèmes de formation suivis/Las áreas de formación realizadas
Title of training course/Titre de la formation/Título de la formación
Location/à/Lugar
Duration/Durée/Duración
Trainer signature/Organisation stamp
Signature du Formateur/cachet de l’organisme
Firma del formador/Sello del organismo
Training topics Les thèmes de formation suivis/Las áreas de formación realizadas
Title of training course/Titre de la formation/Título de la formación
Location/à/Lugar
Duration/Durée/Duración
Trainer signature/Organisation stamp
Signature du Formateur/cachet de l’organisme
Firma del formador/Sello del organismo
3 ans de partenariat privilégié avec le GNFALe Comité International de la Croix-Rouge
Paul Hendrickx, Formateur concepteur technique GNFA
GNFA PRODUITS
17
Pourquoi recrutez-vous vos
jeunes avec le GNFA ?Nous faisons appel au GNFA pour recruter de jeunes vendeurs automobile depuis plus de 10 ans. C’est un bon moyen pour se constituer une pépinière de jeunes formés à nos méthodes et processus. Le GNFA leur enseigne la partie théorique et nous la pratique. C’est le prin-
cipe de l’alternance. Cela favorise considé-rablement l’intégration et l’apprentissage du métier C’est aussi la volonté sociale de l’entreprise de transmettre son savoir-faire professionnel à la future génération.
Que vous apportent ces jeunes par
rapport à votre force commerciale ?Leur jeunesse, leur dynamisme, une autre vision du monde du travail et une autre forme de pensée. Ce sont les consomma-
teurs de demain. Ils nous aident au quoti-dien. Ils interviennent en appui des forces de vente. Ils réalisent assez rapidement des ventes en VO, généralement au bout de 3 à 6 mois. En VN, les premières ventes se font plus sur la fin de la formation. Il faut bien comprendre que nous leur donnons carte blanche quand ils réalisent des expo-sitions ou de la prospection. En revanche, en concession, nous favorisons la réception clientèle par des vendeurs confirmés.
Patrick Sebillotte
Directeur commercial
du Groupe Pigeon
Depuis de nombreuses années, le GNFA ac-
compagne les constructeurs et les groupes
de distribution dans leur politique de forma-
tion en alternance pour les métiers du com-
merce, répondant d’une part aux exigences
des marques et des réseaux et d’autre part
à leur volonté de professionnaliser leurs
équipes autour d’une culture commerciale
automobile mieux établie.
La formation en alternance constitue pour les entreprises la possibilité d’anticiper leurs recrutements et d’évaluer sur le terrain leurs futurs collaborateurs. De ce fait, elle parti-cipe à une meilleure Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). C’est un mode de recrutement efficace et pertinent. Le rythme de l’alternance, avec en moyenne 3 semaines en entreprise par mois, favorise l’acquisition de sa culture et de ses valeurs. Cette immersion façonne les pratiques commerciales et rend le salarié rapidement opérationnel. Source de dyna-misme dans les réseaux par leur interaction avec les commerciaux plus expérimentés, la formation des jeunes en alternance répond par ailleurs à un problème de turn-over que connaissent tous les réseaux.
Recruter et fidéliserPour Jacques TRISCOS, Directeur de Tris-cos Automobiles (Affaire Renault), la for-
mation au CQP Vendeur Automobile est un outil de recrutement et de fidélisation. « S’agissant des deux personnes formées chez nous, l’un d’eux est devenu mon plus proche collaborateur, l’autre vient d’intégrer notre succursale Peugeot à Bordeaux. L’objectif est d’embaucher les jeunes que nous formons. Si le candidat est motivé, le retour sur investissement peut se faire rapidement. Il y a toujours un risque qu’une fois son diplôme en poche, le vendeur aille voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Mais la formule proposée par le GNFA permet aux jeunes, d’une part de bénéficier d’une formation professionnelle destinée exclusivement à notre métier et d’autre part, d’inculquer la culture et les processus de l’entreprise. Ce qui est un vecteur de fidélisation ».
Intégration professionnelle garantie
Patrick Sebillotte, Directeur commercial du Groupe Pigeon
Formation en alternance
Témoignage
Le GNFA accompagne les constructeurs dans leur politique de formation en alternance. Colorisée à la Marque, la formation au Certificat de Qualification Professionnelle garantit une insertion réussie au sein des réseaux.
Les promotions 2013/2014 :
CQP Attaché Commercial Automobile (ACA)
• BMW : 17 jeunes répartis en 2 groupes
• VGF : 86 jeunes répartis en 7 groupes
CQP Vendeur Automobile Confirmé (VAC)
• PSA : 106 jeunes répartis en 6 groupes
• Renault : 22 jeunes répartis en 3 groupes
Le GNFA met en place tous les ans des écoles de vente multimarques réparties sur tout le territoire. En 2014, plus de 250 jeunes suivent la formation CQP Vendeur Automobile Confirmé
Écoles de venteDe gauche à droite : Pierre Delsaut, Jacques Triscoc et Jérémy Lestruhaut de Triscos Automobiles
17
18
GNFA PRODUITS
Quand l’expertise métiers rencontre celle de l’ITPartenariat GNFA / Midrange Group
Digital. Le terme est déjà galvaudé alors
que sa définition reste nébuleuse pour bien
des groupes de distribution.
La digitalisation, c’est l’impact sur les
entreprises de l’inter-connectivité perma-
nente, entre les individus et les objets, qui
révolutionne la façon dont les produits et
les services sont vendus et perçus par le
client. Pour Jean-Pierre Barthès, « ce qui
nous interpelle, c’est la massification du phé-
nomène et l’impact sur les métiers ».
Faire le lien entre le client et l’identité numérique pour atteindre une cohérence globale
Philippe Bonne est catégorique, « le digital
interroge les groupes de distribution sur leur
capacité à offrir une continuité de service ».
Avec l’avènement des sites web marchands,
des réseaux sociaux et des objets connec-
tés, les clients attendent d’être en lien per-
manent avec leur concessionnaire, même
en dehors des heures d’ouverture.
Capter, fidéliser, motiverPour Kosi Vuti, la connaissance client doit être
commune à toute l’entreprise. « Il est absolu-
ment nécessaire d’avoir une connaissance client
unifiée, riche et partagée ». Il y a pour les entre-
prises une fantastique opportunité business à
agréger et croiser les informations collectées
par les différents canaux de communication.
La digitalisation, le booster de la relation clientLa relation client est au cœur de tous les
enjeux stratégiques des distributeurs.
Le digital en est un des leviers incontour-
nables. Jean-Pierre Barthès l’illustre par la
gestion des leads. « En 2013, un lead sur trois
n’a pas été traité en concession, tandis que neuf
acheteurs sur dix ont préparé leur achat sur
Internet ». Les leads, si précieux, doivent être
qualifiés avec toute la pertinence et la qualité
nécessaires pour transformer l’essai du premier
coup. Et à Didier Arnould d’ajouter « une
bonne gestion des leads participe à la compéti-
tivité et à la rentabilité de l’entreprise ».
Quelle place dans la concession ?La question du positionnement de la
digitalisation dans la concession est fon-
damentale. Les deux acteurs principaux
doivent être les directions commerce et
marketing. Les commerciaux parce qu’ils
sont en contact direct avec le client. Ils
le connaissent, recueillent ses besoins et
injectent dans la mémoire commerciale
de l’entreprise toutes ces données. Le mar-
keting parce qu’il exploite cette mémoire.
« La notion de RUC, Référentiel Unique du
Client dans le DMS (Dealer Management
System), c’est l’enjeu de demain » explique
Kosi Vuti. « Pour que le marketing soit inté-
gré au processus de vente, nous recomman-
dons la création d’un pôle numérique au sein
duquel peuvent cohabiter les activités com-
merce, marketing et l’informatique orientée
client ».
GNFA et Midrange Group ont signé en avril 2014 un partenariat, combinant les expertises de chacun. L’objectif ? Accompagner les groupes de distribution automobile dans la consoli-dation de leur système d’information et le développement de leur stratégie digitale.Entretien croisé avec les hommes de cette alliance. Pour le GNFA, Didier Arnould, Directeur et Jean-Pierre Barthès, Responsable produit Informatique. Pour Midrange Group, Philippe Bonne, Président et Kosi Vuti, Directeur des Activités Conseil SI et eBusiness.
Didier ArnouldDirecteur du GNFA
Philippe BonnePrésident Midrange Group
Kosi VutiDirecteur
des activités Conseil et e-Business
Jean-Pierre BarthèsResponsable
produit Informatique
Du vendeur 1.0 à 2.0Les compétences liées aux métiers com-
merciaux vont forcément évoluer avec la
digitalisation. Ils le font déjà en s’adaptant
aux nouveaux modes de consommation de
leurs clients. On assiste à une transition de
la relation client. « Historiquement, elle
était individuelle. Avec la digitalisation, elle
devient collaborative ». Jean-Pierre Barthès
concrétise son propos : « la phase d’accueil
client se transforme en formulaire d’accueil,
celle de la découverte commerciale en délai
de réponse et celle de la négociation com-
merciale en suivi engagé/proposé ! ». La re-
lation client doit être repensée en intégrant
des compétences en prospective straté-
gique, en alignant les nouveaux comporte-
ments sociétaux des clients connectés à la
maîtrise des médias sociaux et aux actions
d’inbound marketing. Cette évolution passe
nécessairement par une parfaite compré-
hension et exploitation du web.
Pour les groupes de distribution, généra-
lement multimarques, la difficulté est de
faire cohabiter au sein d’un même système
d’information, plusieurs écosystèmes, ceux
des constructeurs et ceux des distributeurs.
Midrange Group en quelques motsMidrange est une entreprise de services
numériques qui délivre des prestations de
conseil, d’intégration et d’infogérance pour
le secteur de la distribution automobile
depuis plus de 20 ans. Pour Philippe Bonne,
« l’important c’est de bien comprendre
l’ambition du client pour la traduire dans un
système informatique cohérent, source de
performance et de rentabilité ».
GNFA / Midrange Group, 2 voix, 1 vision…L’association de l’expertise métiers du
GNFA avec la maîtrise de l’environnement
IT/SI de Midrange s’est faite naturellement.
Pour Philippe Bonne, la philosophie du
groupe Midrange se base sur une « très forte
connaissance des métiers de nos clients ». Et
d’ajouter, « pour le secteur de la distribution
automobile, il était évident de s’associer au
meilleur de sa catégorie, qui est le GNFA. Et
en matière de digitalisation, il possède une
compréhension unique du métier ».
Didier Arnould partage cette vision. « Le
GNFA et Midrange, c’est l’association de ces
deux leviers de croissance, qui sont l’humain
et les nouvelles technologies ».
Le GNFA et Midrange Group accompagnent
les groupes de distribution pour les aider
à appréhender ces mutations technolo-
giques, prendre les bonnes décisions en
fonction de l’ambition de l’entreprise et
ainsi délivrer des solutions performantes
et pérennes, en phase avec le marché, les
attentes clients et le besoin de rentabilité
attendu.
… 1 conceptPour Kosi Vuti, c’est la valorisation d’un
concept qui a fait ces preuves dans les stra-
tégies BtoC, qu’il a baptisé le « CARS ».
Créer de la valeur en créant de nouvelles
fonctionnalités : comme l’enrichissement
de son fichier client des données web, l’uti-
lisation d’un outil collaboratif, le pilotage
des réunions commerciales avec de nou-
veaux moyens technologiques,…
Augmenter la valeur de fonctionnalités
qui participent à la stratégie de l’entreprise
en facilitant leur usage, comme l’accessi-
bilité au système d’information à distance
ou encore l’amélioration de la structure du
fichier client pour une meilleure qualifica-
tion des leads.
Réduire les fonctionnalités qui ne pro-
duisent pas de valeur. Chaque action doit
pouvoir faire l’objet d’une mesure de sa
performance.
Supprimer des fonctionnalités, facteurs de
risques pour le business. Il s’agit d’écrire
une matrice de risques liés au Système
d’Information, d’écrire un schéma directeur
informatique.
19
Formation en alternanceRecrutez
vos futurs vendeurs automobile
f
Ensemble,développons les talents !
L’alternance est le moyen pour les entreprisesd’anticiper leurs recrutements et d’évaluersur le terrain leurs futurs collaborateurs.
C’est une formule qui donne entière satisfactionà l’entreprise et au futur collaborateur.Plus de 85% des titulaires ont trouvé un emploià l’issue de leur formation.
www.gnfa-alternance.comPour en savoir plus :
21
GNFA PRODUITS
La formation n’est pas soumise à contre-visiteContrôle technique
Le bilan 2013 de l’activité du contrôle
technique en France, diffusé en mars der-
nier par l’UTAC*, montre un secteur en
bonne santé et laisse présager de belles
perspectives pour les années à venir.
Avec quelques 1600 visites par an et par
contrôleur, l’activité attire et le nombre de
reconversions est en constante augmenta-
tion. L’accès au métier est pourtant soumis
à des conditions d’agrément drastiques où la
formation tient une place de premier plan.
Conditions d’agrémentL’extrait du casier judiciaire B2 du contrô-
leur doit être vierge. Il doit être rattaché
obligatoirement à un centre de contrôle
technique de véhicules légers agréé et
salarié d’un opérateur agréé et ne doit pas
exercer d’activité de commerce ou de répa-
ration automobile par ailleurs.
Côté qualification, le contrôleur doit être
titulaire d’un diplôme de niveau IV ou V
dans une discipline de l’automobile et en
fonction de son diplôme, justifier d’une
expérience effective dans la réparation
automobile. Pour les candidats sans qualifi-
cation, l’expérience professionnelle requise
doit être d’au moins cinq ans.
Excepté les titulaires d’un CQP ou d’un
titre professionnel de contrôleur technique
automobile, tous devront suivre une forma-
tion initiale d’une durée minimale de 175
heures.
La formationLe marché du contrôle technique est sou-
mis à de nombreuses évolutions, qu’elles
soient réglementaires, administratives,
technologiques ou même sociétales. Le
métier est directement impacté et pour
conserver son agrément, le professionnel
doit, entre autres, suivre une formation
complémentaire tous les ans sur le main-
tien de ses compétences.
Le GNFA forme les contrôleurs techniques
depuis la création du métier en 1992.
Toutes les formations qui y sont afférentes,
initiale ou maintien de qualification, sont
proposées. Cinq centres GNFA sont équipés
de bancs de contrôle et de tout le matériel
réglementaire nécessaire pour accueillir les
formations en présentiel. Des modules de
formation e-Learning sont également dis-
ponibles, notamment pour la qualification
gaz et le maintien de la qualification.
La formation initiale enrichieEn 2014, le GNFA a complété le programme
de la formation initiale afin d’intégrer l’habi-
litation électrique B2XL CT et la qualification
gaz (GPL et GNC). Avec 203 heures de forma-
tion réparties sur 6 semaines, les nouveaux
promus peuvent intervenir sur tous types de
véhicules.
Le choix de l’expertiseLe GNFA suit depuis ses débuts le déve-
loppement des motorisations électriques
et hybrides. Il est l’interlocuteur privilégié
d’UTE et du Ministère du Travail en matière
de compétences automobile. Pour répondre
à la réglementation, il a mis en place dif-
férentes formations sur la prévention des
risques électriques. Depuis leur création, 15
000 professionnels les ont suivies.
* UTAC : Union Technique de l’Autmobile,
du motocycle et du cycle.
Formation en alternanceRecrutez
vos futurs vendeurs automobile
f
Ensemble,développons les talents !
L’alternance est le moyen pour les entreprisesd’anticiper leurs recrutements et d’évaluersur le terrain leurs futurs collaborateurs.
C’est une formule qui donne entière satisfactionà l’entreprise et au futur collaborateur.Plus de 85% des titulaires ont trouvé un emploià l’issue de leur formation.
www.gnfa-alternance.comPour en savoir plus :
Paris (Noisy-le-Sec) • Tél. 01 48 10 82 40• du 29 octobre au 6 novembre
Bordeaux (Pessac) • Tél. 05 56 49 31 18• du 8 septembre au 16 octobre
Lyon (Saint-Priest) • Tél. 04 72 01 42 00• du 2 juin au 10 juillet• du 22 septembre au 30 octobre
Montpellier (Mudaison) • Tél. 04 34 17 08 20• du 3 novembre au 18 décembre
Dates des sessions 2014
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Modularité Les espaces du centre peuvent être agencés en fonction des demandes clients. Il est possible de cloisonner ou décloison-ner les ateliers sur 2 000 m², de personna-liser ou encore de privatiser une partie du bâtiment. Par exemple, le show-room accueille régulièrement des présentations commerciales de véhicules.
Espaces personnalisésLors de l’extension du centre, le GNFA a créé des zones spécialement dédiées aux constructeurs. Elles peuvent être entièrement personnalisées et aménagées en fonction des besoins. Les ateliers sont équipés de ponts encastrés au sol et de tout
le matériel nécessaire : booster, caisses à outils, servantes stagiaires, Internet, air comprimé, extracteur de gaz, etc. Une réserve et une salle de formation sont également affectées à chaque atelier. Les formateurs et les stagiaires sont totalement indépendants et isolés du reste de l’activité du centre.
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Le sens de l’accueil et du serviceLe centre GNFA de Nantes
PRÈS DE CHEZ VOUS
Basé dans l’agglomération nantaise, ce centre de formation, construit en 2007, a la particularité d’offrir des zones dédiées aux constructeurs et importateurs.
Chiffres clés• 4 500 m² de surface globale
• 2 550 m² d’atelier au total
• 11 ateliers de maintenance
• 1 atelier de carrosserie peinture
• 3 ateliers distincts de 185 m² chacun
• 14 salles de formation
• 1 salle plénière de 160 m²
• 180 m² de show-room
• 140 places de parking
• 12 000 stagiaires par an
Atelier dédié aux constructeurs
Centre GNFA de Nantes13, rue Agéna • 44483 Carquefou cedex
Cette croissance est le signe de nombreuses évolutions. Évolutions du rapport à la for-mation, des modalités de formation, des technologies automobile, des pratiques professionnelles, des métiers et des com-pétences attendues.
Évolution des prestationsAu fil des années, l’activité de l’agence s’est de plus en plus orientée vers le conseil en formation, en GPEC, en gestion des RH et aussi en organisation. L’agence accompagne ses clients en matière de construction du plan de formation. Pour la partie conseil, elle propose de l’audit d’organisation,
d’activité, des emplois et des compétences, elle préconise de la mobilité ou du recrute-ment.
La cible touchée par l’agence s’est égale-ment élargie. En plus des petites entre-prises, elle travaille de plus en plus avec les groupes de distribution automobile de la région.
Représentativité régionaleL’Agence a aussi un rôle institutionnel au ni-veau régional car elle représente la Branche des Services de l’Automobile auprès notam-ment des organisations professionnelles patronales et des établissements de forma-tion aux métiers de l’automobile.
Promotion des jeunesDepuis sa création, l’agence gère et anime une école de vente qui forme chaque année une douzaine de jeunes au CQP Vendeur Automobile Confirmé. Plus de 300 profes-sionnels sont passés par les bancs de cette école et travaillent toujours dans le secteur automobile pour la plus grande majorité d’entre eux.
De la place et du matérielLe centre dispose de 11 ateliers de mainte-nance et d’un atelier de carrosserie-peinture. Un marquage au sol permet d’identifier les zones de travail et de circulation. À l’instar des zones dédiées, chaque atelier dispose de la même dotation de matériel, d’une réserve attenante et d’une salle de forma-tion à proximité.Le centre fournit le matériel supplé-mentaire selon les besoins : 14 outils de diagnostic multimarques, 6 Diagbox PSA, 9 ponts, 4 stations de climatisation, ainsi que tout le matériel de garage nécessaire pour les stages trains roulants ou service rapide.
Qualité de serviceL’organisation et la configuration du centre ont été pensées pour apporter confort et autonomie aux stagiaires mais aussi aux vacataires qui interviennent dans le centre. Tous doivent se repérer rapidement, trouver ce dont ils ont besoin facilement et surtout ne pas être incommodés par des détails logistiques.
Qualité d’accueilUne équipe GNFA est dédiée à l’accueil, la logistique et au service des utilisateurs du centre. Ses missions vont de la préparation des salles et des ateliers à la réservation de restaurant en passant par la planifica-tion des espaces et l’accueil des personnes. L’équipe forme une véritable chaîne logistique, source de qualité de service et de satisfaction client.
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...qui évolue avec son temps
Une agence régionale...
L’Agence régionale du GNFA s’est installée dans les Pays de la Loire en 1996. En presque 20 ans, elle a multiplié son chiffre d’affaires par sept.
à votre serviceUne équipeUne équipe
Eric ROBIN-AUFFRET Conseiller en formation Caroline CC. CHAUVEL Assistante commerciale
Centre de formation • Francis GASNIER - Chef de centre• Stéphane ROUILLÉ - Coordinateur• Frédérique MARGUERIN
et Emmanuelle LEDUC- Accueil et Services Tél. 02 44 76 21 60 Fax : 02 28 23 95 78 Mail : [email protected]• Paul GABORIEAU - Responsable entretien
Agence de Nantes13, rue Agéna 44483 Carquefou cedex• Eric ROBIN-AUFFRET – Conseiller en formation• Caroline CHAUVEL – Assistante commerciale Tél. 02.44.76.21.40 Fax : 02.28.23.95.78Mail : [email protected]
Le GNFA, partenairedes Masters Auto Infos
Valorisez vos compétences :Évaluation, Conseil, Formation, Accompagnement
Organisme de formation des Services de l’Automobile, le GNFA renforce depuis 40 ans la compétence des entreprises du secteur et contribue au développement de leurs activités VN, VO, pièces, services et après-vente.
Aujourd’hui, les Groupes de Distribution Automobile poursuivent leurs démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), amorcées depuis plusieurs années, toujours en lien avec leur stratégie de satisfaction clientèle et de compétitivité.
Le GNFA leur adresse une o�re globale qui intègre audit, conseil et accompagnement en matière de performance, d’organisation, de pratiques RH, de compétences et d’emplois.
Nous sommes heureux de remettre le Master Formation et RH, qui traduit l’engagement de ces entreprises dans la valorisation de leurs compétences pour faire face aux mutations de la Distribution Automobile.
Mardi 24 juin à 18h00Institut du Monde Arabe • Paris 5e
Entrée sur invitation
