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Titel
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Les nouvelles obligations en
matière de prévention du
stress, du burnout, de la
violence et du harcèlement au
travail
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Introduction
Les risques psychosociaux étaient auparavant traités sous
l’angle trop restrictif de la violence et du harcèlement moral ou
sexuel au travail
La loi du 4/08/1996 relative au bien-être des travailleurs a été
modifiée pour fixer un nouveau cadre plus général intégrant
notamment le stress et le burnout au travail
Les nouvelles dispositions proviennent d’une loi du 28/02/2014
et d’un AR du 10/04/2014
Entrée en vigueur : 1/09/2014
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1. Dispositions générales
1.1. Définition
Risques psychosociaux :
> La probabilité qu’un (ou plusieurs) travailleur(s) subisse(nt) un
dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un
dommage physique
> suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail,
du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de
vie au travail et des relations interpersonnelles au travail
> sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent
objectivement un danger,
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1. Dispositions générales
1.1. Définition
Dommages visés :
> Psychiques : burn-out, angoisses, dépression, idées suicidaires, état
de stress,…
> Physiques : troubles du sommeil, épuisement, hypertension,
palpitations, problèmes gastriques,..
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1. Dispositions générales
1.1. Définition
Composantes liées au travail pouvant en être à l’origine :
> 1) Organisation du travail : structure de l’organisation (horizontale-
verticale), la répartition des tâches entre les collaborateurs, les
relations d’autorité, la politique en matière de bien-être au travail, en
matière d’absentéisme, la collaboration entre les services, les
procédures de travail, les outils de gestion, le style de direction, la
participation des travailleurs dans les prises de décision, l’autonomie
des travailleurs, le degré de justice régnant au sein de l’organisation
…
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1. Dispositions générales
1.1. Définition
Composantes liées au travail pouvant en être à l’origine :
> 2) Contenu du travail : intensité, exigences émotionnelles, charge
mentale, charge physique, diversité dans le travail, niveau de
précision dans le travail, prévisibilité des tâches,…
> 3) Conditions de travail : type de statut, de contrat, d’horaire, le
nombre d’heures de travail, les possibilités de carrière ou
d’apprentissage, la vue sur l’avenir,…
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1. Dispositions générales
1.1. Définition
Composantes liées au travail pouvant en être à l’origine :
> 4) Conditions de vie au travail : environnement physique,
aménagement des lieux de travail, équipements de travail,
substances utilisées, positions de travail,…
> 5) Relations interpersonnelles au travail : rapports sociaux
(relations avec les collègues ou avec le chef direct, les possibilités
de contact, la communication), la qualité des relations, la violence
éventuelle des relations, le niveau de cohérence des instructions,…
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1. Dispositions générales
1.2. Analyse des risques
Analyse générale des composantes du travail pour
identifier les risques psychosociaux :
> Analyse générale à intégrer dans l’analyse de prévention faite pour
l’élaboration du plan quinquennal global de prévention des risques
et des plans d’action annuels (à soumettre chaque année à l’avis
du CPPT pour le 1er novembre)
> Avec l’aide du conseiller en prévention interne spécialisé dans les
aspects psychosociaux ou avec l’aide du conseiller en prévention
externe spécialisé dans les aspects psychosociaux pour les
situations complexes
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1. Dispositions générales
1.2. Analyse des risques
Ou analyse d’une situation de travail spécifique à la
demande :
– d’un membre de la ligne hiérarchique
– ou d’1/3 au moins de la délégation des travailleurs au sein du
CPPT
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1. Dispositions générales
1.3. Mesures de prévention
L’employeur devra prendre les mesures de prévention
nécessaires pour prévenir les dangers décelés
Mesures de prévention minimum à prendre :
> Matérielles et organisationnelles
> De protection des travailleurs qui entrent en contact avec des tiers
> Définition des obligations de la ligne hiérarchique dans la
prévention des risques psychosociaux
> Information et formation des travailleurs
> Information au CPPT pour lui permettre d’exercer sa mission
> Procédures d’accompagnement de remise au travail
> Procédures d’intervention
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1. Dispositions générales
1.3. Mesures de prévention
Les mesures de prévention doivent faire l’objet d’un avis
préalable du CPPT
Sauf les procédures d’intervention et d’accompagnement de
remise au travail qui doivent faire l’objet d’un accord du CPPT
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1. Dispositions générales
1.4. Procédures d’intervention à mettre en place
1) Intervention psychosociale informelle :
> Auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux ou de la
personne de confiance (désignation pas obligatoire sauf demande de
tous les membres du CPPT) :
– Entretiens (accueil, écoute et conseils)
– Intervention d’un tiers (ex : membre de la ligne hiérarchique)
– ou conciliation
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1. Dispositions générales
1.4. Procédures d’intervention à mettre en place
2) Intervention psychosociale formelle :
> Auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux :
– Demande officielle que l’employeur prenne des mesures collectives
ou individuelles face à une situation de travail spécifique
– Refus possible du conseiller en prévention aspects psychosociaux
lorsque la situation ne contient manifestement pas de risques
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1. Dispositions générales
1.4. Procédures d’intervention à mettre en place
2) Intervention psychosociale formelle (suite) :
> Si caractère collectif :
– L’employeur décide des mesures collectives à prendre en prenant
l’avis du CPPT ou à défaut de la délégation syndicale (dans les 3
mois)
> Si caractère individuel :
– Le conseiller en prévention aspects psychosociaux transmet un
avis à l’employeur sur les mesures à prendre (dans les 3 mois)
– L’employeur décidera des mesures à prendre (dans les 2 mois)
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1. Dispositions générales
1.5. Qui peut être conseiller en prévention aspects
psychosociaux ?
Toute entreprise doit avoir un conseiller en prévention
spécialisé dans les aspects psychosociaux
Il fait partie :
> Soit du Service Interne de Prévention et de Protection (SIPP) :
avec l’accord préalable de tous les membres du CPPT
> Soit du Service Externe de Prévention et de Protection (SEPP)
> Si moins de 50 travailleurs, il doit obligatoirement faire partie du
Service Externe de Prévention et de Protection (SEPP)
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1. Dispositions générales
1.5. Qui peut être conseiller en prévention aspects
psychosociaux ?
Exigences :
> Master, formation spéciale et au moins 5 ans d’expérience dans
les aspects psychosociaux au travail
Incompatibilité :
> Médecin du travail, membres des organes de concertation,
candidats aux élections sociales
> Nouvelle incompatibilité : personnel de direction sauf si désigantion
avant le 1/09/2014
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1. Dispositions générales
1.6. Qui peut être personne de confiance ?
Soit un membre du personnel soit une personne extérieure
Incompatibilités : idem conseiller en prévention aspects
psychosociaux sauf pour les personnes de confiance déjà
désignées avant le 1/09/2014
Désignation avec l’accord de tous les membres du CPPT
Le conseiller en prévention du service interne exerce
automatiquement les missions d’information de la personne de
confiance (sauf si désignation d’une personne de confiance, si
conseiller en prévention aspects psychosociaux en interne, dans
les entreprises de moins de 20 travailleurs ou si désaccord du
CPPT)
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1. Dispositions générales
1.6. Qui peut être personne de confiance ?
Formation obligatoire dans les 2 ans de la désignation :
> sauf pour les personnes de confiance déjà désignées avant le
1/09/2014 qui ont déjà une expérience de 5 ans
> à défaut, délai de 2 ans pour acquérir les connaissances requises
Journée de supervision obligatoire 1 x par an
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel
Protection spéciale contre le licenciement en faveur des
plaignants et des témoins directs (voir plus loin)
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux sera tenu de
saisir le Contrôle du bien-être :
> Si l’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires
> Ou si l’employeur ne prend pas de mesures de protection ou ne
prend pas les mesures appropriées alors qu’il y a un danger ou que la
personne mise en cause fait partie du personnel de direction
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel
Nouvelle définition du harcèlement moral :
> Auparavant étaient exigées plusieurs conduites abusives
> Aujourd’hui plusieurs comportements bénins peuvent suffire lorsque
leur accumulation présente un caractère abusif
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel
La victime de violence ou de harcèlement peut s’adresser au
tribunal du travail pour obtenir de l’auteur des faits :
> Soit la réparation du préjudice réellement subi
> Soit un montant forfaitaire de 3 mois de salaire, voire de 6 mois en
cas de discrimination, de relation d’autorité ou en raison de la gravité
des faits
Si le travailleur n’a pas d’abord fait usage de la procédure interne,
le juge pourra ordonner au travailleur de l’introduire et suspendre
la procédure judiciaire
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel
Protection contre le licenciement :
> En faveur du travailleur :
– qui a introduit une demande d’intervention formelle auprès du
conseiller en prévention aspects psychosociaux ou qui a intenté une
action en justice
– qui a déposé plainte auprès du Contrôle du bien-être, auprès des
Services de police, du Ministère public ou du Juge d’instruction (pour
autant qu’il ait d’abord fait usage de la procédure interne ou que
celle-ci n’ait pas été mise en place au sein de l’entreprise)
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement moral ou sexuel
Protection contre le licenciement (suite):
> En faveur des témoins directs :
– dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle
– dans le cadre d’une procédure en justice
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement
Protection contre le licenciement (suite):
> Implique que l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de
travail ni prendre une mesure préjudiciable sauf :
– pour des motifs étrangers à la demande d’intervention formelle, à la
plainte, à l’action en justice ou au témoignage
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement
Protection contre le licenciement (suite):
> Si l’employeur met fin à la relation de travail ou prend une mesure
préjudiciable dans les 12 mois de ces démarches ou dans les 3 mois
après un jugement :
– il supportera la charge de la preuve des motifs étrangers
> Selon certains auteurs, la protection continue à jouer au-delà de ces
délais mais avec une charge de la preuve reposant sur le travailleur
ou le témoin
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2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de
harcèlement
Protection contre le licenciement (suite):
> Sanction :
– Soit un montant forfaitaire fixé à 6 mois de salaire
– Soit le montant du préjudice réellement subi
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3. Règlement de travail
Le règlement de travail doit être adapté à la nouvelle
réglementation :
> Indication des coordonnées du nom du conseiller en prévention
aspects psychosociaux ou du Service Externe de Prévention et de
Protection (SEPP) dont il fait partie
> Indication des coordonnées de la personne de confiance
> Mention des procédures d’intervention formelle et informelle
Procédure simplifiée de modification : remise de la nouvelle
version aux travailleurs et au Contrôle des lois sociales
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3. Règlement de travail
Rappel : le CPPT doit approuver les procédures d’intervention
mises en place en interne (à défaut de CPPT, la délégation
syndicale, à défaut de délégation syndicale, les travailleurs)
Délai de 6 mois, jusque fin février 2015, pour adapter le
règlement de travail
Group S tient à la disposition de ses affiliés le nouveau modèle
adéquat
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Merci de votre attention !
Pour suivre les évolutions et les actualités sociales en générale :
www.groups.be
Pour toutes questions sur les différents services du Group S :
A bientôt !
