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Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance Biographie Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
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… élément crucial pour la réussite de votre organisation
SERVICES
Plan de la présentation
−Étapes et processus −Comprendre qui sont vos employés −Marketing RH ou attirer les talents requis −Développement des compétences
• Aptitude particulière à faire quelque chose• Capacité, don remarquable dans un domaine • Personne douée dans une activité
Une compétence. Un don.
La gestion des talents est un terme qui cherche encore toute sa signification.
Comment définir la gestion des talents?
Pour certains, elle est identique à la planification de larelève.
Former ses propres employés dans les secteurs où il y aura pénurie de main-d'œuvre est une façon de gérer le talent.
Pour d’autres, pour attirer, faire évoluer et fidéliser les meilleurs employés.
(Krueger, 2007, Rothwell & Kazanas, 2003)
Les attitudes et les comportements de l’employé illustrent-ils la mission, les valeurs et la culture organisationnelle?
L’employé contribue-t-il à renforcer la culture organisationnelle?
Le rendement de l’employé dépasse-t-il largement et régulièrement les attentes et ses obligations envers l’organisation?
L’employé obtient- il des résultats impressionnants?
A-t-il une influence positive et constructive sur les membres de l’organisation?
L’employé démontre-t-il une préoccupation soutenue à l’égard de son développement personnel et professionnel?
Pour une gestion des talents efficace
Engagement de la direction et plan d’action
Analyse des processus de travail et des compétences
Définition de la gestion destalents correspondant aux besoins spécifiques de l’organisation
Pour une gestion des talents efficace
Évaluation de la performance
Arrimage des autres pratiques RH avec la gestion des talents
Rémunération, recrutement, formation,
Cheminement professionnel, …
Évaluation du programme
ANDRH- FEFAUR-mars 2013
Attirer les talents … retenir les talents
La gestion des talents implique de non seulement de RETENIR mais également de se questionner à les IDENTIFIER et à DÉPLOYER leurs compétences adéquatement au profit de l’organisation.
Utilisons-nous le talent efficacement?
Enjeu majeurStratégies requisesCandidat: clientGénérations: X, Y, Z, Boomers
Attraction et rétention.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (influences)Généralisation de l'Internet et des TICMulticulturalitéValorisation de la familleProspérité économiqueRythme de vie effréné Stress
Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils)Très éduqués et informésMaîtrise de l'Internet et des TICDésirent être respectés et reconnusConfiants et ambitieuxOrientés vers les résultatsForte capacité à travailler en équipe
Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils)Revendicateurs/Remettent en causeUne carrière pour la vie?Efficacité prime sur ancienneté? Multitâches et responsabilitésÉquilibre travail, famille, loisir, amis
Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (attentes)Structure hiérarchique souple et aplatiePartage d'idées, participation et implicationRétroaction constante et immédiateValorisation de l’initiative et de l’autonomieDéveloppement personnel et professionnelPossibilités d’avancementRecherche pas un emploi: expérience vie & valeurs
Attraction : différentes générations.
Génération Z (C): 1996 à auj. (qui sont-ils)CommunicationCollaborationConnexion (hyper) CréativitéNotion d’heures de travail Mode 2.0 : collectivité
Attraction : différentes générations.
Génération Z (C): 1996 à auj. (attentes)Intégration des TIC dans leur travailUtilisation des RS dans les communicationsInteractions constantesAccès rapide à toute l’information nécessaireVie sociale dans le milieu de travailFlexibilité dans la façon de travailler
Attraction : différentes générations.
Changer d’emploi devient la norme
Travailleurs ayant occupé un emploi - de 2 ans:1990: 16% 2000: 33%
32% des travailleurs qui ont débuté un nouvel emploi en 2013 ont déjà quitté
Même poste + de 4 ans : 1990: 60% 2014: 30%
Attraction et rétention.
Enquête sur la satisfaction : CRHA
34 % des travailleurs se disent insatisfaits 13 % pensent quitter dans les 6 prochains mois Travailleurs recherchent (1) sécurité d’emploi (23 %)
et (2) la conciliation travail et vie personnelle (20 %) Manque de reconnaissance : 50% des travailleurs Travailleurs les plus satisfaits :
Outaouais (78 %), Québec (73 %)
Attraction et rétention.
OBJECTIFS.
Accroître la notoriété de votre entreprise Attirer plus facilement les meilleurs candidats Susciter l'engagement de vos employés Fidéliser vos employés Faciliter votre croissance
Qu’est-ce que le Marketing RH.
AVANTAGES. RÉSULTATS.
Augmente notoriété Augmente le traffic Génère des « leads » et augmente les ventes Améliore l’engagement Augmenter l’entrée de candidatures en continue Diminue les coûts en recrutement Diminue les coûts liés au taux de roulement
Qu’est-ce que le Marketing RH.
Rémunération Conciliation travail-famille (Top 10) Apprentissage et perfectionnement (formation) Possibilités d’avancement Travail stimulant (contenu du poste, défis) Calibre des collègues (et supérieur)
Style de gestion
Réputation de l’entreprise de bon employeur Attachement affectif
Avantages concurrentiels.
Étude mondiale sur la main-d’œuvre, TOWERS PERRIN
des Québécois utilisent les médias sociaux
v
des internautes consulte les média sociaux tous les jours.
v
Entre 2011 et 2012 les internautes qui suivent une organisation est passée de
Sur 8 minutes passées en ligne 1 minute l’est sur Facebook
18 - 45 ans : 16 h / semaine sur le
Web
Canadiens 5 X plus de temps en ligne
(1998…)
Génération C: 20-25h par semaine
ANDRH- FEFAUR-mars 2013
Schweyer (2004) offers a perspective typical of this approach, “The first step in talent management is to gain a solid understanding of the internal workforce” (p. 20).
Impliquer vos gens.Compétences critiques, stratégiques.Niveaux et progression.Communiquer et reconnaître.
Comportements Consultant Consultant
principal
Directeur Haute
direction
Auto-
Apprentissage
4e niveau 5e niveau 5e niveau 5e niveau
Expertise client 3e niveau 4e - 5e niveau 4e - 5e niveau 5e niveau
Gestion de projet 3e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau
Pensée créative 4e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau
Développement
des affaires
2e niveau 3e niveau 4e niveau 5e niveau
Votre gestion des RH influence aujourd’hui……votre capacité à demeurer concurrentiel demain.
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