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LE CODÉVELOPPEMENT : UNE EXPÉRIENCE CONCLUANTE

Depuis plusieurs années déjà, les groupes de codéveloppement réunissent les responsables en ressources humaines provenant d’entreprises de la MRC Les Moulins. Ce mode de fonctionnement, par ailleurs en vigueur dans d’autres fonctions d’entreprise, permet d’échanger sur les meilleures pratiques de gestion à partir de l’expérience des participants. Voici les grandes lignes du fonctionnement de ces groupes ainsi que les témoignages de quatre participantes.

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Les bénéfices de la formation continue en entreprise ne sont plus à démontrer. Selon le contexte de travail, certains types de formation sont mieux adaptés : formation en classe, formation en ligne, entraînement à la tâche, tutorat, mentorat, coaching, groupe de codéveloppement. L’entreprise qui place l’amélioration au cœur de ses préoccupations, qui n’hésite pas à se remettre en question et qui croit que l’on peut apprendre des autres en se comparant pourrait voir en l’approche du codéveloppement une stratégie de formation efficace et enrichissante. Cette approche de formation axée sur l’apprentissage dans l’action et sur la pratique professionnelle est une création québécoise développée en 1997 par Adrien Payette et Claude Champagne. Si aujourd’hui elle se pratique dans tous les secteurs d’activités et milieux organisationnels, elle a pris naissance à l’École nationale d’administration publique et dans le réseau de la santé et des services sociaux.

« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation qui mise sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. Le groupe constitue une communauté d’apprentissage qui partage les mêmes buts et utilise la même méthode : étude attentive d’une situation vécue par un participant et partage de savoirs pratiques surtout et de connaissances théoriques au besoin. Le groupe de codéveloppement professionnel, en mettant l’accent sur le partage d’expériences, sur la réflexion individuelle et collective, sur les interactions structurées entre praticiens expérimentés, vise à élargir les capacités d’action et de réflexion de chaque membre du groupe » (Payette et Champagne, 1997). À travers la variété d’expérience des membres du groupe, chacun des participants accroit ses champs de réflexion et d’action à propos de sa pratique professionnelle.

APPLICATION ET DÉROULEMENT DES GROUPES DE CODÉVELOPPEMENT

Les groupes sont composés de quatre à huit personnes qui se rencontrent en moyenne aux quatre à six semaines au cours d’une période de douze mois. Selon les groupes, les participants peuvent provenir d’une même entreprise ou de différents milieux, ayant le même poste/titre ou non. Pour que les participants tirent bénéfices de ces rencontres, elles doivent avoir certains points en commun :

la conviction que des pairs peuvent apporter à leur développement professionnel, le désir d’aider avec le projet commun d’améliorer leur pratique professionnelle et de se conseiller mutuellement afin de devenir plus efficace. Les rencontres se déroulent habituellement, selon les initiateurs de cette pratique, de façon structurée suivant six étapes où chaque membre du groupe joue à tour de rôle, au fil des rencontres, le rôle de « client » (où l’on présente les faits d’une situation professionnelle concrète) ou de « consultant » (où l’on questionne et aide).

1ère étape : Exposé de la situation ou du questionnement où le « client » présente le thème de sa consultation.

2e étape : Clarification de la situation où les « consultants » formulent leurs questions au client afin de bien cerner la problématique avant de tomber en mode conseils/recommandations.

3e étape : Établissement du contrat de consultation qui découle des deux premières étapes. Le client définit ses besoins par rapport à la sorte de consultation et en convient avec les consultants.

4e étape : Réactions, commentaires et suggestions des consultants ; étape où l’on permet aux consultants de dire ce qu’ils pensent (partagent, à partir de leur propre cadre de référence, conseils, références, commentaires, etc., qu’ils jugent être utiles au client) ; le client lui est exposé à de nouvelles façons d’envisager sa situation et sa pratique.

5e étape : Synthèse et plan d’action vise à faire le tri de tout ce qui a été dit à l’étape 4 pour que le client puisse concrètement sortir des pistes d’action qui seront réalisables à court terme.

6e étape : Mise de l’avant des apprentissages et évaluation qui permet à tous de prendre conscience des apprentissages et de la généralisation possibles de ces derniers.

À noter que le client, qui est appuyé par le groupe, s’engage à prendre acte dans les semaines suivant la rencontre et fera l’objet d’un retour lors de la prochaine rencontre. Si le respect des étapes à l’efficacité de la méthode est important, d’autres facteurs s’avèrent tout aussi, sinon plus, indispensables. L’ouverture, la confiance et la confidentialité sont au cœur de la démarche. Sans confidentialité et confiance pas d’ouverture, et sans ouverture pas d’apprentissage concret. On peut aussi mentionner la richesse des sujets abordés et l’apport de l’animateur qui produisent les résultats optimaux.

LES GROUPES DE CODÉVELOPPEMENT EN RESSOURCES HUMAINES DANS LA MRC LES MOULINS

Mis sur pied avec la collaboration d’Emploi-Québec, les groupes de codéveloppement existent depuis septembre 2011. Plus d’une trentaine d’entreprise ont participé à ces rencontres (à la fréquence de dix rencontres par année pour chaque groupe). Si pour la majorité des participants le groupe de codéveloppement permet d’être plus efficaces dans leurs pratiques, de prendre un recul nécessaire/temps de réflexion pour mieux intervenir dans leur quotidien, de « renforcir » leur identité professionnelle, il s’est avéré un support indéniable pendant les moments plus difficiles qu’ils nous arrivent tous de vivre durant notre vie professionnelle. Pour les participants, le codéveloppement est un lieu d’échange de savoir-faire et de référence, qui élargit le réseautage en créant des liens avec d’autres personnes et d’autres organisations, et ce même à l’extérieur des rencontres. Par exemple, plusieurs échanges ont lieu par courriel à l’extérieur des rencontres « officielles ». Si dans la pratique certains groupes choisiront de limiter le rôle de l’animateur au bon déroulement et à l’évolution du groupe, les groupes dans Lanaudière ont choisi de lui faire jouer un rôle « plus impliquant » en lui demandant d’introduire, dans certaines séances, des apports pratiques et théoriques qui éclairent sur les sujets traités.

Un bref sondage auprès des participants des deux premières années nous ont permis de mettre en relief la pertinence et l’efficacité de ces groupes. La totalité des participants qui ont répondu au sondage indiquent qu’ils sont complètement en accord ou plutôt en accord aux questions suivantes.

DANS QUELLE MESURE VOTRE PARTICIPATION AU GROUPE DE CODÉVELOPPEMENT VOUS A PERMIS DE :

• Prendre du recul et d’être plus efficace dans votre pratique ?

• Questionner vos propres modèles et façons de faire ?

• Vous développer professionnellement en échangeant avec des pairs ?

• Bénéficier des avantages d’appartenir à un groupe professionnel à l’intérieur duquel règne la confiance ?

• Vous investir davantage dans la prévention de difficultés rencontrées en entreprise ?

DANS QUELLE MESURE LE GROUPE DE CODÉVELOPPEMENT A ÉTÉ BÉNÉFIQUE POUR VOUS AU NIVEAU :

• Du partage des pratiques professionnelles ?

• De la réduction du stress et de l’impact négatif des problèmes rencontrés ?

• De l’amélioration du bien-être individuel et collectif?

• De la réduction du sentiment d’isolement ?

• De la recherche de solutions et mise en action ?

• De la prise de décision plus efficace ?

Voici un bref résumé des commentaires rapportés par quatre des participantes de codéveloppement qui ont été panélistes lors du déjeuner-conférence tenue en mars 2015.

Pour Chantal Gareau, infirmière de profession et en charge notamment des ressources humaines chez Hydrosol, mentionne que sa participation depuis trois ans a eu des retombées individuelles qui ont profité à son entreprise.

La démarche a encouragé l’expression de ses opinions, a développé une plus grande confiance en elle dans ses interventions auprès de ses employés et lui a permis de mieux s’outiller et formaliser ses processus RH. D’ailleurs, au sein même du groupe, on constate une capacité accrue à prendre sa place et à s’affirmer.

Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines. Nous remercions chaleureusement les participantes des groupes de codéveloppement pour leur collaboration à la production de cette fiche. Entrevue et rédaction : Nathalie Jomphe, CRHA Juin 2015.

Mélanie Phaneuf, conseillère RH chez AT&S Division Gil-Fab, son expérience est vraiment devenue significative quand, à l’aide des consultants, elle est parvenue à dénouer des difficultés/défis qui pouvaient parfois freiner l’évolution de ses interventions. Le recul que lui

permettent les rencontres a permis de bien s’alimenter et se positionner dans son rôle. De plus, elle fait profiter de ses apprentissages à ses collègues et clients internes. Dans l’ère actuel où tout est urgent et va très vite, prendre le temps de poser un regard volontaire sur sa pratique peut être considéré comme un acte responsable et contribue à une meilleure performance.

Christine Hayes, conseillère RH chez Vanico Maronyx, soutient que certaines de ses interventions sur le terrain n’auraient jamais pu être réalisées de façon aussi efficace si elle n’avait pas fait partie de ces groupes. Selon elle, « il y a des choses que l’on n’apprend pas

à l’école ou dans les livres mais plutôt en discutant et partageant l’expérience ». Les dialogues formalisent des apprentissages autrement intuitifs et peu structurés. Le codéveloppement l’a amené aussi à avoir une meilleure connaissance de soi concernant ses forces et ses limites dans les différentes activités de la gestion des ressources humaines.

Anne-Catherine Goncalves, coordonnatrice RH chez Acier SBB, le codéveloppement est un espace de parole privilégié où elle peut prendre le recul salutaire à une saine gestion. Ce moment de partage qui humanise, relativise et brise l’isolement, accroit la réflexivité dans la pratique

professionnelle. L’authenticité et l’engagement collectif te permettent de mieux faire face aux situations de vie professionnelle qui préoccupent ou posent des défis à chacun de nous.

LE MOT DE LA FIN

Les témoignages sont sans équivoque. La formule des groupes de codéveloppement permet aux participants de prendre du recul, de briser l’isolement et de se doter d’outils concrets en vue de mieux faire face aux réalités de gestion. Les bénéfices observés dans les groupes de responsables des ressources humaines sont également transposables auprès de d’autres gestionnaires. La formule a également été utilisée avec succès avec de nouveaux entrepreneurs.

BIBLIOGRAPHIE

Champagne Claude. 2014. Le groupe de codéveloppement professionnel : une approche puissante et de plus en plus reconnue. Effectif volume 17 numéro 1 janvier/février/mars

Payette Adrien, Le groupe de codéveloppement et d’action-formation

Une approche qui donne des résultats concrets. Centre de documentation www.provirtuel.com/doc/gr-codeveloppement.html

Payette, A.Champagne, C. 1997. Le groupe de codéveloppement professionnel. Presses de l’Université du Québec.

Site de l’Association Québécoise du codéveloppement professionnel www.aqcp.org

Site Jeune chambre de commerce de Québec www.jccq.qc.ca/Articles/Chroniques-daffaires/Connaissez-vous-le-codeveloppement-professionnel.aspx