L’accroissement de la productivité par la rémunération liée aux compétences  chez Emballages Interplast

Atelier-discussion sur la gestion des ressources humaines

Plan de la présentation

1. Aspects théoriques de la rémunération basée sur les compétences

2. Question d’actualité sur les autres indicateurs RH

3. Présentation sommaire d’Interplast et ses principaux défis

4. Discussion et questions

Définition de la rémunérationbasée sur les compétences

• Un régime de rémunération basée sur les compétences vise à rendre la rémunération des employés fonction de la nature, de la variété ou de la spécialisation de leurs compétences, leurs connaissances ou leurs habiletés.

• Avec l’approche basée sur les compétences, le salaire des employés devient fonction de ce qu’ils peuvent faire.

• St-Onge 2004

Les avantages!

• Amélioration de la flexibilité• Augmentation de la qualité des produits• Amélioration de la productivité• Amélioration de la satisfaction des

consommateurs• Réduction du taux de roulement du personnel

La résistance?

1. Risque de réduire l’apparence d’équité2. Risque d’une pression à la hausse de la masse

salariale3. Risque d’une complexification des autres

composantes des RH telles que: la sélection, l’évaluation…

4. Risque d’une complexification dans la structure salariale en général ex.: équité externe

Rémunération des compétences Rémunération traditionnelleLiée à la personne Liée à l’emploiRépertoire d’habiletés Un emploi spécifiqueLes habiletés constituent le principal critère Les habiletés représentent un critère

parmi d’autresLa rémunération est fonction de la capacité de maîtriser les habiletés

La rémunération est fonction d’occuper un poste à un moment donné dans le temps

Les augmentations reposent sur une démonstration des compétences, il y a une certification

Les augmentations reposent généralement sur l’ancienneté et parfois sur le mérite

En général, les salaires n’augmentent pas lorsqu’il y a un changement de poste

Les augmentations sont généralement automatiques lorsque les individus font un changement d’emploi

Le plan encourage la mobilité horizontale Le plan encourage la mobilité verticale ou le changement de classe de salaire

Les chances d’avancement et d’employabilité sont plus grandes

Plafonnement rapide, tant au plan structurel que du contenu

Le plan est maison, adapté à l’organisation Le plan est plus général et universel

Différences de principes entre la rémunération des compétences (RC) etla rémunération traditionnelle fondée sur l’évaluation des emplois (RT) (Tremblay 1996)

Quelques faits saillants!

LES AFFAIRES, 14 octobre 2006 Chaque $ investi dans la santé des travailleurs rapporterait

de $4 à $8 La PRESSE, 18 octobre 2006 Le coût de l’absentéisme peut représenter jusqu’à 20% de la

masse salariale

Principaux défis en rémunération des organisations au Québec au cours des 12 prochains mois

(Mercer Canada, 2008)

Les emballages Interplast

• La société Interplast est chef de file dans la conception et la fabrication de contenants en plastique pour les œufs de spécialités (comme les oeufs Oméga-3 et les oeufs biologiques). Les produits d'Interplast sont fabriqués en PET et contiennent un minimum de 50 % de matière recyclée. Les produits novateurs de cette société québécoise sont exportés partout au pays de même qu'en Amérique et en Europe. Interplast possède environ 80 employés et opère sur trois quart de travail.

Suite…

• Germain Archambault, ingénieur chimiste de formation, est à la tête de l’entreprise depuis 2008. Il œuvre depuis plus de 20 ans, dans le domaine des plastiques et de l’emballage.

• La philosophie de gestion de M. Archambault repose sur la mise en place d’un milieu de travail sain et sécuritaire. À son avis c’est la pierre angulaire des opérations exécutées de façon efficace et productive. Ardent défenseur de la prévention et de la santé et sécurité, pour lui la rentabilité de l’entreprise et sa pérennité passent par une saine gestion, dont celle de la santé et sécurité.

Défi RH de l’entreprise

• Lors de l’arrivée en fonction de M. Archambault, le taux de roulement était de 67% (taux représentant surtout les employés d’usine – personnel d’opération). Cette donnée informait la direction que l’entreprise était constamment en train d’embaucher. Le défi était alors de retenir les employés et une question s’imposait : comment les impliquer pour susciter une certaine mobilisation?

• Une des solutions possibles : payer pour la compétence! Avant 2010, aucune structure salariale n’avait été mise en place. Avec un salaire de 10$/heure à l’embauche, les employés devaient s’armer de patience pour arriver à un salaire de 15$/heure à 3% d’augmentation par année.

LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION BASÉ SUR LES COMPÉTENCES POUR LES POSTES AUX OPÉRATIONS (opérateur de thermoformeuse et

opérateur senior de thermoformeuse)

Structure salariale du personnel aux opérations

Palier Taux horaire 2010

Taux horaire 2011

À l’embauche A0 3 mois 10.50 10.50

Niveau 1 A1 1 à 2 ans 11.00 11.20

Niveau 2 A2 1 à 2 ans 11.25-11.75 11.40-11.95

Niveau 3 A3 1 à 2 ans 12.00-12.50 12.20-12.65

Niveau 4 A4 1 à 2 ans 12.50-13.50 12.70-13.70

Niveau senior 1 S1 1 à 2 ans 13.50-14.00 13.70-14.20

Niveau senior 2 S2 1 à 2 ans 14.00-14.50 14.20-14.70

En résumé!À PRESCRIRE À PROSCRIRE

1-Des profils de compétences clairs et bien conçus, adaptés aux compétences de base de l’organisation. 2-Les compétences doivent se concentrer sur l'application, non sur le potentiel.  3-Dans ce système on doit mettre l’accent sur la manière de fonctionner, c’est-à-dire sur le comment et pas seulement sur les prestations ou sur le quoi. 4-Ce type de régime réclame un changement de paradigme en matière de philosophie de gestion et une harmonisation d’un ensemble de pratiques de gestion des ressources humaines.

1-Les membres de la direction n’ont pas une vision commune et ne sont pas tous convaincus de la structure du nouveau système.

2-L’incapacité d’accepter les problèmes d’implantation à court terme.

3-Négliger les conflits potentiels entre les employés inclus et exclus du SRC.

Questions & commentaires